I
Unidad 2
Introducción al Derecho del Trabajo
• Contexto:
El Derecho del Trabajo es una rama autónoma del Ordenamiento jurídico (inspirada en principios específicos de naturaleza protectora e integrada por instituciones jurídicas propias) que tienen por objeto la regulación de las relaciones de trabajo del ser humano como persona y como sujeto económico y social, mediante normas de carácter nacional y normas de origen supranacional, siguiendo todas ellas un orden de jerarquía normativa y unos criterios de aplicación.
La globalización de la economía, la crisis económica, y la adhesión de España a la Unión Europea convergen hacia una nueva reglamentación laboral, que lucha porque, además de conseguir las mejores condiciones de trabajo para los trabajadores, se mejore la competitividad de las empresas y se potencie la creación de empleo.
Derecho Laboral y Derecho Sindical
Inserto en el Derecho Laboral está el Estatuto de los Trabajadores, cuyo fin último es el de regular las relaciones colectivas de trabajo que se generen entre los empresarios y los trabajadores organizados como colectivos. El origen del Derecho Sindical hay que buscarlo en la tarea para regular normativamente las luchas entre los trabajadores (que ansiaban una mejora de sus condiciones de vida y trabajo) y los empresarios.
El Estatuto de los trabajadores no descuida aspectos importantes de la vida laboral como son: el derecho de reunión, la libertad sindical, la huelga y el cierre patronal entre otros.
Todo lo anterior nos hace entender lo esencial que es hoy en día la negociación colectiva cuyo fin es la regulación de las condiciones de trabajo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Hay que destacar que la negociación colectiva trae como consecuencia la adopción de nuevos convenios colectivos, que son los que actualmente pasan a articular materias que antes estaban reguladas por las normas estatales debido a que se adaptan mejor a las cambiantes circunstancias del mercado.
Para evitar conflictos entre trabajadores y empresarios la relación laboral debe desarrollarse en un plano de igualdad, donde se establezcan cauces de comunicación y representación. Para ello, siempre se debe tener presente la normativa vigente y en concreto el Estatuto de los Trabajadores.
II
Después de hacer un recorrido por algunos de los aspectos más importantes del Derecho del Trabajo, no podemos olvidarnos de un tema clave a la hora de negociar las condiciones laborales, como es la prevención y reparación de los posibles daños que le puedan suceder tanto a trabajadores como a empresarios.
• Objetivos:
Para comprender cómo gestionar correctamente la negociación de las condiciones de trabajo en la empresa, es necesario alcanzar los siguientes objetivos:
1. Conocer la normativa laboral que regula las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios, su orden de jerarquía, sus criterios de aplicación y los órganos competentes en materia laboral.
2. Identificar, preparar y coordinar la documentación administrativa relativa a condiciones de trabajo, mejoras, sanciones, etc., de acuerdo con las instrucciones y la normativa vigente.
3. Entender y dominar todo el sistema de sindicación y negociación colectiva entre trabajadores y empresario:
• Gestionar el cumplimiento de los derechos y obligaciones sindicales y
laborales acordados.
• Analizar y planificar la acción sindical en la empresa y los organismos
correspondientes.
• Identificar las formas de participación de los trabajadores en la
empresa, sus competencias y garantías.
• Diferenciar y confeccionar los distintos tipos de documentos que
intervienen en los sistemas de sindicación y de negociación colectiva.
• Conocer qué son los Convenios colectivos y su proceso de negociación. • Formalizar el correspondiente convenio colectivo.
• Ampliar conocimientos acerca de los conflictos de trabajo y sus
procedimientos de resolución.
• Reconocer a fondo los diferentes medios de presión: huelga y cierre
patronal.
4. Reconocer el sistema de protección de la Seguridad Social, sus regímenes, campos de aplicación, y las contingencias protegidas.
• Situación:
Morcatón S.A, es una empresa especializada en la construcción de bienes inmuebles de carácter vanguardista ( viviendas, oficinas, locales comerciales y plazas de garaje), en toda España. Para desarrollar su actividad de construcción, Morcatón S.A, cuenta con 714 empleados en la totalidad de su plantilla, divididos entre empresa matriz situada en Madrid y las sucursales situadas en Oviedo, Sevilla, Zaragoza y Valencia.
III
posee capital suficiente para invertir y pagar a una gran parte de los trabajadores de la plantilla.
Tras un análisis detallado de la situación, la empresa llega a la conclusión de que sanearía sus cuentas despidiendo a 256 empleados distribuidos entre la empresa matriz y todas sus sucursales y cambiando las condiciones laborales de los demás empleados, eliminando una de las pagas extraordinarias que reciben los trabajadores de las tres que establecía el Convenio Colectivo.
Para ello insta al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales a que inicien una regulación de empleo y la negociación de las condiciones laborales que se establecen en el Convenio. Morcatón S.A, encarga a Laura Ramírez de todas las gestiones necesarias para llevar a cabo estos procesos.
Laura Ramírez se enfrenta a una situación compleja en la que deberá mantener la calma y reaccionar debidamente para por un lado contentar a la empresa y por otro a los trabajadores que se quedarán sin empleo. Por ello tendrá que conocer:
Características del Derecho del Trabajo
• Saber cuáles son las fuentes del
Derecho del Trabajo.
• Qué criterios seguirá para ampliar
las normas laborales y a qué órganos acudirá.
Sindicación de los Trabajadores
•
Derechos y deberes de los trabajadores a sindicarse.•
Función de los Sindicatos.•
Conocer el procedimiento desindicación de los representantes de los trabajadores.
•
Significado de convenio colectivo.•
Significado de conflicto colectivo.Sistema de la Seguridad Social
• Protección. Ámbito de aplicación. • Regímenes especiales.
IV Representación Empresarial
• Qué tipos de asociaciones
empresariales existen.
• Cómo se regulan las asociaciones
empresariales.
• Qué derechos tienen.
Para poder resolver estas cuestiones, Laura deberá estudiar los siguientes temas:
• Tema 1. Introducción al Derecho Laboral. • Tema 2. La sindicación de los trabajadores.
• Tema 3. Negociación colectiva de las condiciones de trabajo. • Tema 4. Sistema de la Seguridad Social.
Tema 1: Introducción al Derecho Laboral.
Laura se encuentra ya en la empresa, dispuesta a iniciar las gestiones de regulación de empleo y de negociación que le han sido encomendadas. Para ello debe conocer las características del Derecho del Trabajo, qué norma es la aplicable al caso sobre el que debe trabajar y cómo se debe aplicar.
Laura deberá, por tanto, seguir estos pasos:
Paso 1.1. Identificar cuáles son las fuentes del Derecho del Trabajo.
Paso 1.2. Establecer la jerarquía normativa y criterios de aplicación de las normas laborales.
Paso 1.3. Conocer y distinguir los poderes del Estado en materia laboral.
Paso 1.1. Identificar cuáles son las fuentes del Derecho del Trabajo.
Todo trabajo implica llevar a cabo un esfuerzo, lo que desencadena una importante repercusión en el orden económico, ya que se utiliza como medida para satisfacer una necesidad. Por ello, podemos afirmar que:El hombre requiere del trabajo, como medio para sostener la economía familiar o individual y los recursos necesarios que la sociedad va creando.
V
Un conjunto de normas y principios que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo libre, voluntario, dependiente y prestado por cuenta ajena.
Estas características se recogen en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que hace referencia a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios profesionales retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empresario, quien se obliga a abonarle una retribución en dinero o en especie. Asimismo hay una serie de relaciones laborales que no están incluidas dentro del ámbito de aplicación de la normativa laboral.
Artículo 1º punto 1 del Estatuto de los trabajadores
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario
Del análisis del artículo se desprende que:
1.- El trabajo es personal, es decir, debe llevarse a cabo por una persona física.
1.- El trabajo debe ser prestado voluntariamente por el trabajador, sin ser sometido a coacciones de ningún tipo por parte de la empresa.
1.- Los riesgos del trabajo los asume el empresario, así como se apropiará de los beneficios que reporten los bienes o servicios producidos, obligándose, por otra parte, a retribuir al trabajador por su labor realizada. Es lo que se denomina "trabajo por cuenta ajena".
1.- Por último, cabe destacar, que el trabajador está obligado a obedecer las órdenes e instrucciones que el empresario dicte en el ámbito de la función de dirección y control que puede ejercer dentro de una organización.
Relaciones laborales no incluidas en la normativa laboral
Están tipificadas como relaciones laborales pero no están incluidas en la normativa laboral las siguientes:
1.- La relación de servicios de los funcionarios públicos y la del personal al servicio de las Administraciones Públicas, cuando dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
1.- Las prestaciones personales obligatorias.
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tengan la forma jurídica de sociedad y siempre que tal actividad sólo conlleve la realización de cometidos inherentes a su cargo.
1.- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
Relación de buena vecindad
Un señor tiene una finca donde tiene algodón. Cuando es la recolecta los vecinos le ayudan sin cobrar. ¿Es una relación laboral? No, sería un trabajo de buena vecindad.
1.-
Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición deasalariados de quienes los lleven a cabo, siempre que convivan con el empresario (cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado inclusive).
Relaciones familiares
Don José tiene una tienda en la que trabajan él y una empleada. Sábados y vísperas de festivo la esposa les ayuda. Ésta no tiene condición de asalariada por ser su cónyuge.
Las personas que realizan operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
En general todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define en el Art.1 apartado 3.f del E.T.
Por último, todas aquellas relaciones laborales denominadas, por la legislación laboral como "especiales", por las características del trabajo a realizar y que se rigen por su propio Decreto:
• La del personal de alta dirección, no incluido en el Art. 1.3.c • La del servicio del hogar familiar.
• La del trabajo de los penados en las instituciones penitenciarias. • La de los deportistas profesionales.
• La de los artistas de espectáculos públicos
• La de los Minusválidos ocupados en centros especiales de
empleo.
• La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles
por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
• La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en
los centros especiales de empleo
• La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de
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funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
• Todas aquellas que sean declaradas como especiales por ley.
Hablamos de fuentes del derecho en un doble sentido:
•
Para hacer referencia a los sujetos, órganos o entidades de las que surge la norma (fuentes de producción). Las fuentes básicas de producción son el Parlamento y el Gobierno.•
Para hacer referencia a los instrumentos o formas por medio de los cuales se establecen las normas (fuentes formales). Las fuentes formales son la ley, el decreto-ley, los reglamentos, etc.Fuentes de Producción
El origen de las fuentes internas (Constitución Española, leyes, normas con rango de ley, Reglamentos) está en el Estado.
Existen unas fuentes de origen internacional, y podemos distinguir entre:
•
Normas internacionales clásicas: tienen su fuente de producción en la sociedad internacional y en sus organismos especializados (ONU , Consejo Europeo, OIT) y el derecho comunitario, que tiene su origen en una comunidad supranacional (UE).•
Existen unas fuentes de origen profesional exclusivas del Derecho del Trabajo: los Convenios Colectivos, cuyo origen es el poder normativo que se reconoce conjuntamente a los representantes de los trabajadores y a los empresarios con el objeto de que puedan regular sus propios intereses.Fuentes formales
Siguiendo su jerarquía de aplicación:
1.-
Las normas comunitarias:
La adhesión de España a la Comunidad Económica Europea en 1986 (desde el Tratado de Maastrich denominada Unión Europea) supuso un hito muy importante para la sociedad española en varios ámbitos, uno de los cuales afecta directamente al campo laboral, ya que las normas que emanan de la UE se sitúan por encima de nuestra Constitución en cuanto a prioridad de aplicación.
VIII
Cabe destacar como normas más importantes los Reglamentos y las Directivas.
Los Reglamentos: Son leyes comunitarias dirigidas directamente a sus destinatarios finales: trabajadores y empresas. Son de naturaleza obligatoria y directamente aplicables en todos los Estados miembros. Hasta ahora, en materia laboral existen reglamentos referidos a la regulación de la libre circulación de trabajadores y a la Seguridad Social de los trabajadores.
Las Directivas: Son leyes comunitarias cuyos destinatarios, en primera instancia, son los Estados miembros los cuales, por un lado, tienen la obligación respecto a los resultados a alcanzar que determine la ley, pero por otro, tienen la libertad de establecer la forma y medios para obtener dichos resultados, aunque siempre en el espacio temporal establecido en la propia ley. En España, las Directivas, necesitan una norma nacional que las desarrolle, salvo que su regulación sea tan concreta y detallada que pueda ser aplicable directamente.
2.- La Constitución Española de 1978: Considerada como Ley de Leyes, es la norma de más alto rango y a ella se subordinan todas las demás. Tiene como función esencial ser la norma que regula las fuentes del conjunto del Ordenamiento Jurídico, pues determina las formas y requisitos de producción del resto. El
contenido laboral de la CE se clasifica en tres grupos:
Derechos y Deberes Fundamentales (Capítulo I) Derecho a sindicarse libremente y derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
Derechos y libertades (Capítulo II). Derecho al trabajo, a la promoción a través del mismo, a la libre elección de profesión y oficio, a la negociación colectiva y a la libertad de la empresa en el marco de la economía de mercado.
Principios Rectores de la Política Social y Económica (Capítulo III). Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.
Asimismo, los pederes públicos fomentarán una poítica que garantice la formación y readaptación de profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.
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Los convenios se pueden definir como normas de carácter internacional aprobadas en el seno de la Conferencia de la OIT, que está integrada por cuatro representantes de cada Estado miembro, de los cuales, dos son del Gobierno, uno de los sindicatos y otro de las asociaciones empresariales. En España, una vez ratificado el Convenio y publicado en el BOE, forma parte de nuestro ordenamiento interno, teniendo primacía respecto a las normas nacionales, excepto la Constitución. Asimismo, los Estados miembros están obligados a informar anualmente a la OIT sobre el grado de cumplimiento.
Ejemplo de Tratado Internacional:
El Convenio nº 87, sobre libertades sindicales. El nº 95, sobre protección del salario.
El nº 103, sobre protección de la maternidad de la mujer trabajadora, etc.
4.- La Ley: La Ley es un conjunto de normas procedentes de los poderes del Estado, con capacidad normativa y que han sido debidamente promulgadas. Se clasifican en:
a) Leyes Orgánicas: Son leyes que deben aprobarse, modificarse o derogarse por mayoría absoluto del Congreso de los Diputados por la relevancia de las materias que CE le reserva. En materia laboral deberán ser reguladas mediante Ley Orgánica el Derecho de Huelga y el Derecho de libertad sindical.
b) Leyes Ordinarias: Son leyes que regulan el resto de las materias no reservadas y para su aprobación basta con la mayoría simple del Congreso. Un ejemplo de ley ordinaria es la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Junto a las leyes orgánicas y las leyes ordinarias, coexisten otras dos normas consideradas con rango de ley, que a diferencia de las anteriores son dictadas por el Gobierno (Poder Ejecutivo): los decretos legislativos y decretos leyes.
c) Decretos Legislativos: Son normas que el Gobierno articula a consecuencia de la delegación legislativa del Parlamento en él, basada en razones de eficacia y agilización del proceso normativo, el cual se debe llevar a cabo:
o Mediante una ley de bases cuyo desarrollo se encomienda al
Gobierno, que deberá ceñirse a los principios y criterios establecidos por aquella a la hora de desarrollar el texto articulado.
o Mediante una ley ordinaria, que ordena la refundición de varios
textos legales en uno, por ejemplo; Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
o En ambos casos, la delegación debe ser expresa, para materia
concreta, quedando excluida las materias reservadas a ley orgánica.
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dicho plazo las Cortes pueden tramitar el Decreto-Ley como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia. Quedan excluidas de su ámbito material la regulación de las instituciones básicas del Estado, los derechos y libertades del Título 1 de la CE y el resto de materias reservadas a la Ley Orgánica.
e) Disposiciones reglamentarias: Son normas con rango inferior a la ley dictadas por el Gobierno en el ejercicio de su potestad reglamentaria. Se caracterizan por ser normas subsidiarias que regulan en defecto de ley o como consecuencia de un llamamiento legal expreso. De ahí que quepa distinguir dos tipos según la función que cumplen, pudiendo ser:
o Ejecutivas: Desarrollan una ley, una norma legal. También
llamadas de desarrollo.
o Autónomas o independientes: Regulan materias respecto de las
cuales no existe una regulación legal previa.
Cuando las aprueba el Consejo de Ministros se denominan Reales Decretos y cuando se aprueban por un Ministro se denominan Órdenes Ministeriales. Una disposición reglamentaria en nuestro Derecho del Trabajo sería aquella que fija las posibilidades para poder ampliar o limitar la jornada de trabajo.
f) Convenios Colectivos: Se erigen como pieza clave del sistema normativo laboral de la llamada “autonomía colectiva” o lo que es lo mismo, reconocimiento del poder normativo compartido por empresas y trabajadores, para que a través de sus representantes puedan autorregular sus intereses, las condiciones de trabajo que habrán de regir en las relaciones laborales. Se reconoce esta forma un poder normativo a estas organizaciones.
g) Art. 37 CE: Reconoce el derecho a la negociación colectiva y de las condiciones de trabajo y establece la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Su ámbito de aplicación suele estar limitado por sectores de actividad y dentro de éstos por niveles territoriales. Su ventaja con respecto a las normas nacionales es su mayor capacidad para adaptarse a las características de cada sector, territorio o empresa.
h) Contrato de trabajo: En virtud del Art. 3 del ET se considera fuente de la relación laboral, ya que las obligaciones establecidas en el mismo, vinculan tanto a trabajador como a empresario.
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j) Principios Generales del Derecho: Tienen una triple función:
o Fundamentar el Ordenamiento Jurídico. o Orientar la labor interpretativa.
o Son fuentes subsidiarias en defecto de ley o de costumbre.
Un ejemplo sería la aplicación del principio de la norma más favorable.
k) Jurisprudencia: No es fuente en sentido estricto. Se define como la interpretación reiterada de casos análogos que hace de las leyes el Tribunal Supremo al resolver recurso.
Paso 1.2. Jerarquía normativa y criterios de aplicación de las normas
laborales
Las normas jurídicas se organizan conforme a un principio de jerarquía normativa, actualmente garantizado por el art. 9.3 CE y por el art. 3 TRET, que permite resolver los problemas de concurrencia (conflicto) entre las normas a la hora de su aplicación, haciendo prevalecer las de mayor rango, por consiguiente, las normas inferiores no podrán contradecir lo dispuesto en las de rango superior.
La ordenación jerárquica de las normas laborales en función de su rango es la siguiente:
Disposiciones del Derecho Comunitario
Constitución de 1978
Tratados Internacionales con rango de Ley
Reglamentos
Convenios Colectivos
Costumbres locales y profesionales
XII
Echando un vistazo a esta ordenación jerárquica, podemos darnos cuenta de que sería algo extraordinario que los convenios colectivos pudieran aplicarse, ante la cantidad de disposiciones legales y reglamentarias laborales que, al ser de rango superior, tendrían que aplicarse preferentemente antes que ellos.
Ante esta situación, el Derecho Laboral, y en concreto el eje central de su normativa, el Estatuto de los Trabajadores, reconocen que, teniendo en cuenta que el principal fin del Convenio Colectivo es mejorar las condiciones de trabajo invocadas en las normas estatales con rango superior a él, no tendría razón de ser la negociación colectiva si se aplicaran las primeras antes que la segunda.
Para evitar que esto suceda, el legislador laboral reconoce unos mecanismos de corrección basados en la existencia de unos principios que regirán la ordenación jerárquica del Derecho Laboral: el de norma más favorable, el de condición más beneficiosa y el de adaptación del trabajo a la persona. Por ende, el Derecho Laboral, a la hora de resolver los conflictos que surgen, aplica la norma que, en conjunto, resulte más favorable para los trabajadores y no la de mayor jerarquía, siendo lo habitual que la aplicación de los Convenios Colectivos del sector, territorio o empresa se ajuste a las demandas de los trabajadores y empresarios mejor que las normas legales o reglamentarias.
En cuanto a la primacía de aplicación de las normas comunitarias e internacionales sobre las disposiciones legales y convenios colectivos, cabe destacar que no pueden surgir conflictos entre ellas, ya que éstas últimas sólo regulan las condiciones mínimas como base del desarrollo de las disposiciones legales nacionales que articulen condiciones más beneficiosas para cada caso dado.
Aplicación de los Convenios Colectivos
Ante la posición de los Convenios Colectivos en la jerarquía de normas, el Derecho Laboral, y en concreto el eje central de su normativa, el Estatuto de los Trabajadores, reconocen que, teniendo en cuenta que el principal fin del Convenio Colectivo es mejorar las condiciones de trabajo invocadas en las normas estatales con rango superior a él, no tendría razón de ser la negociación colectiva si se aplicaran las primeras antes que la segunda.
Para evitar que esto suceda, el legislador laboral reconoce unos mecanismos de corrección basados en la existencia de unos principios que regirán la ordenación jerárquica del Derecho Laboral:
o El de norma más favorable. o El de condición más beneficiosa.
o El de adaptación del trabajo a la persona.
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En cuanto a la primacía de aplicación de las normas comunitarias e internacionales sobre las disposiciones legales y convenios colectivos, cabe destacar que no pueden surgir conflictos entre ellas, ya que éstas últimas sólo regulan las condiciones mínimas como base del desarrollo de las disposiciones legales nacionales que articulen condiciones más beneficiosas para cada caso dado.
Principios de ordenación jerárquica
La característica excepcional que se da en el Derecho Laboral a la hora de aplicar a cada caso en concreto la norma más favorable, se traduce en una serie de principios que sirven de fundamento a la rama jurídica laboral:
l) Principio de norma más favorable:
Según el art. 3.3 TRET, los conflictos originados entre dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
El Derecho Laboral da así la opción de que ciertas normas laborales, consientan la aplicación preferente de otras de menor rango cuando resulten más favorables para el trabajador. Sin embargo, hay que puntualizar que la aplicación de este principio no procede siempre que se detecte un conflicto entre normas estatales o pactadas, sino tan sólo cuando la norma de mayor rango actúe como norma mínima frente a la de menor rango.
El verdadero campo de batalla de este principio se da en las relaciones entre las normas estatales y los Convenios Colectivos, si tenemos en cuenta que el derecho a la negociación colectiva lleva implícita la posibilidad de superar y mejorar el carácter mínimo de la normativa estatal.
Por otra parte, cabe distinguir cuando surge un conflicto entre Convenios Colectivos:
En primer lugar, si ambos convenios son estatutarios (denominados así aquellos que se ajustan al procedimiento legal establecido en el TRET), no debe existir conflicto, ya que la regulación del convenio debe de delimitar explícitamente cada ámbito de aplicación.
Tampoco es posible hablar de conflicto entre convenios extraestatutarios, (aquellos no sujetos a lo dispuesto en el TRET), debido a que sólo serán aplicables cuando se incorporen expresamente a un contrato, como condiciones más beneficiosas.
Por último, si el conflicto se diera entre un Convenio Colectivo estatutario y otro extraestatutario, habría que aplicar el convenio que fuera más favorable al trabajador.
XIV
de modo que la norma a aplicar sería la que resulte más favorable en esa materia concreta
2) Principio de condición más beneficiosa:
En base a este principio se garantiza a los trabajadores el poder mantener los derechos más favorables adquiridos en otra regulación anterior, tras la aprobación de una norma posterior que, con carácter general, establece condiciones menos beneficiosas que las disfrutadas a título individual.
Aunque en principio algunos autores entienden que este principio no puede ser aplicable a las condiciones más beneficiosas reconocidas por normas estatales o convencionales que sean sustituidas por otras de contenido inferior, pues ello podría conllevar a la diferenciación de dos categorías de trabajadores: los sometidos a la normativa anterior, más beneficiosa, y los de nuevo ingreso. No obstante, podría invocarse la denominada cláusula de garantía ad personam en la que se garantiza el respeto a las situaciones personales que en su conjunto fuesen superiores a las establecidas en el nuevo convenio.
Ejemplo de condición más beneficiosa
Una empresa hostelera aplica una serie de medidas en materia de seguridad e higiene en el trabajo. Por decreto, el Gobierno establece unas condiciones mínimas que deben cumplirse en esa materia, pero las medidas eran superiores a éstas. ¿Qué medidas se aplicarían en esa empresa? Tendría que seguir aplicando las que tenía, las que son más protectoras (es norma más beneficiosa la que protege más al trabajador).
3) Principio de la irrenunciabilidad de derechos:
Se trata de un principio de protección jurídica al trabajador, reconocido en el art. 3.5 ET, que establece, que:
Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indispensables por convenio colectivo.
4) Principio pro operario:
Este principio se aplicará cuando no se pueda establecer con claridad cómo se debe interpretar una norma laboral, en cuyo caso los Tribunales deberán hacer prevalecer la interpretación más favorable para el trabajador.
5) Principio de irrectroactividad y excepciones de retroactividad
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cuyos efectos económicos, por ejemplo, se retrotraen a la fecha de inicio de las negociaciones.
6) Principio de territorialidad
Nuestro Ordenamiento Jurídico reconoce este principio cuando existe algún elemento extranjero en las relaciones laborales. En este sentido establece que se aplicará la legislación española a todos los empresarios extranjeros que residan en España y contraten extranjeros. Asimismo, rige en los casos siguientes:
A los trabajadores españoles al servicio de empresas también españolas establecidas en el extranjero, les será aplicable la legislación laboral española sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Aunque siempre podrán acogerse a los derechos económicos que les correspondería trabajar en territorio español.
Las obligaciones nacidas del contrato de trabajo se regirán por la legislación que las partes acuerden, siempre que guarden conexión con la empresa, y a falta de acuerdo, se regirán por las leyes del lugar de ejecución del contrato, o las del país donde se realice habitualmente el trabajo o donde tenga la empresa su sede.
Asimismo se aplicará este principio en materia de régimen sindical, convenios y conflictos colectivos, en el ámbito de la Seguridad Social (salvo excepciones), en los procesos judiciales y procedimientos administrativos que se sustancien en España, etc.
Criterios de interpretación
Como norma general, nuestro Ordenamiento Jurídico tiene diferentes tipos de interpretaciones:
Según el sentido propio de sus palabras.
Según el contexto en que se encuadren.
Según sus antecedentes históricos y legislativos.
Según la realidad que impere en ese momento.
Según el espíritu y finalidad de la norma.
Nuestro Derecho establece que los Tribunales, a la hora de interpretar la norma, podrán utilizar la ponderación de la equidad sólo cuando la ley lo regule expresamente.
De otra forma, se podrá aplicar el recurso por analogía en el caso de que una norma no contemple un determinado supuesto pero se regule en otra un supuesto semejante entre los que se aprecie identidad de razón.
Paso 1.3. Poderes del Estado en materia laboral
El Estado interviene en materia laboral a través de sus tres poderes: legislativo, ejecutivo y judicial.
XVI
El Estado, a través del Parlamento, tiene la hegemonía en cuanto a la creación de leyes laborales, correspondiéndole a él a través del Gobierno, ejercer la función ejecutiva y la potestad reglamentaria, de acuerdo con la Constitución y las leyes.
El poder normativo en materia laboral queda manifiesto en las siguientes normas laborales:
Las normas constitucionales. El Estatuto de los Trabajadores. Disposiciones sobre convenios colectivos. Reglamentaciones sectoriales.El poder ejecutivo
En sentido lato, la Administración laboral es el conjunto de órganos instituidos para garantizar el normal desenvolvimiento del trabajo prestado por cuenta ajena, y que sirve a los intereses generales del Estado, arbitrando no sólo medidas para mejorar las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores, sino también organizando servicios públicos como los de empleo, emigración, etc. y controlando, a su vez, el cumplimiento de la normativa vigente a través de la Inspección de Trabajo.
Tema 2: La sindicación de los trabajadores.
Una vez que se ha determinado qué norma es la aplicable, Laura encargará al Comité de empresa que estudie las diferentes posibilidades para resolver el expediente de regulación de empleo y la modificación de una de las condiciones laborales de los trabajadores (la eliminación de una paga extraordinaria). Para ello deberá aprender lo siguiente:
Paso 2.1. Comprender cuáles son los derechos y deberes de los trabajadores a sindicarse y la acción sindical en la empresa.
Paso 2.2. Identificar la función y representatividad de los sindicatos.
Paso 2.3. Entender y clasificar las distintas formas de participación de los trabajadores en la empresa.
Paso 2.4. Distinguir las competencias y garantías de la representación de los trabajadores en la empresa. Establecer el procedimiento de elección de los representantes de los trabajadores.
Paso 2.5. Analizar el funcionamiento de la representación empresarial.
Paso 2.1. Derechos y deberes de los trabajadores a sindicarse. La acción
sindical en la empresa
El Derecho del Trabajo descansa sobre dos campos de actuación:
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Las relaciones laborales colectivas existentes entre los empresarios, organizados profesionalmente o no, y las organizaciones profesionales de trabajadores.Las relaciones laborales colectivas entre trabajadores y empresarios están reguladas por el Derecho Sindical, que forma parte del Derecho del Trabajo. Por tanto, se entiende por Derecho Sindical, el sistema de normas jurídicas tanto de origen estatal como de la negociación colectiva que regula las relaciones entre los sindicatos u otras organizaciones de representación de los trabajadores y otros sujetos, ya sean empresarios, asociaciones empresariales o Administraciones Públicas.
El Derecho Sindical esta integrado por derechos individuales y derechos colectivos
Derechos individuales
El art. 28.1 CE reconoce el derecho a sindicarse libremente como un derecho fundamental para todos los españoles:
Artículo 28
1. Todos tiene derecho a sidicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Esto se traduce en:
Derecho a fundar sindicatos: se reconoce la posibilidad de fundarlos sin autorización administrativa previa, así como el derecho a suspenderlos o extinguirlos por procedimientos democráticos
Por otra parte, los trabajadores por cuenta propia sin trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado como consecuencia de su incapacidad o jubilación, no podrán fundarlos.
Derecho a afiliarse al sindicato de su elección. observando sus estatutos, o a separarse del sindicato al que estuviera afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato. Aunque los Tribunales establecen varios requisitos como pagar unas cuotas, pertenecer a una profesión o sector de la actividad (en la que actúe el sindicato y no pertenecer a dos sindicatos a la vez.
Ámbito de aplicación de este derecho:
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Los trabajadores por cuenta propia o autónomos sin trabajadores a su cargo podrán afiliarse a los sindicatos ya constituidos o constituir asociaciones no sindicales para la tutela de sus intereses particulares.
Los Jueces, Magistrados y Fiscales, tienen incompatibilidad entre el desempeño de funciones y servicio en un sindicato mientras se hallen en activo, pero sí pueden pertenecer a asociaciones profesionales. Por ejemplo la Asociación de Jueces para la Democracia.
Los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que no tengan carácter militar gozan del derecho a la libertad sindical pero tienen limitado su ejercicio a lo que diga su normativa específica. Por ejemplo, El Cuerpo Nacional de Policía tiene derecho a constituir organizaciones sindicales de ámbito nacional.
Los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que no tengan carácter militar gozan del derecho a la libertad sindical pero tienen limitado su ejercicio a lo que diga su normativa específica.
Hay algunas excepciones:
Para la policía de Cataluña, Galicia, Comunidad Foral Navarra, País Vasco la normativa aplicable sería el estatuto de autonomía. La ertzaintza tiene libertad sindical y derecho a la huelga.
Los funcionarios públicos (tanto funcionario de carrera, como personal laboral) al servicio de las Administraciones Públicas gozan del derecho a la libertad sindical supeditado, al interés de la Defensa Nacional.
Derecho a elegir libremente a sus representantes y a participar en las acciones que desarrolle el sindicato; sin temor a represalias empresariales. La LOLS, reconoce a los trabajadores afiliados unos derechos singulares que no tienen los que no están afiliados. Uno de estos derechos es la celebración de reuniones fuera de las horas de trabajo, previa notificación al empresario y sin perturbar la normal actividad de la empresa.
Derechos colectivos
El art. 28.1 CE y su desarrollo posterior en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) de 2 de Agosto de 1985, modificada por Ley Orgánica de 19 de Mayo de 1994, además de los derechos sindicales de titularidad individual contempla un conjunto de derechos de que son titulares colectivamente las propias organizaciones sindicales para la defensa de los trabajadores:
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Derecho al ejercicio de la actividad sindical (dentro y fuera de la empresa). No influye que el trabajador esté o no afiliado a un sindicato concreto. Entre sus facultades se encuentran:
Derecho a la negociación colectiva.
Derecho a la huelga. Hay que tener en cuenta que algunas de esas medidas son ilegales.
El boicot de los productos del empresario sobre el que se quiere presionar. Derecho a presentar candidatura a órganos de representación unitaria (Comités de Empresa, Delegados de Personal y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas). Derecho a celebrar reuniones sindicales. Los sindicatos podrán celebrar
sus reuniones sin seguir las normas de la Ley Orgánica de Reunión siempre que se celebren en lugares cerrados, para sus propios fines y únicamente con sus miembros u otras personas invitadas excepcionalmente.
Derecho a la protección de la actividad de los representantes sindicales (delegados sindicales) mediante reconocimiento de una serie de garantías y facultades.
Derecho a recaudar cuotas entre los afiliados. Derecho de recepción y difusión de la información.
Derecho a integrarse en organizaciones sindicales internacionales. Derecho a ser tratado en condiciones de igualdad con respecto a otro
sindicato. Sin embargo, esto no significa la necesidad de que todos los sindicatos sean iguales ya que en el supuesto de que dos sindicatos fueran iguales porque cuentan con el mismo número de afiliados, ambos deberán tener el mismo tratamiento. Pero por el contrario, si uno de ellos tiene mayor representatividad que el otro, gozará de mejores condiciones.
Derecho a constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales. Posibilidad de constituir federaciones, de afiliarse a ellas y darse de baja de las mimas. Pero ¿qué es una federación y una confederación?, son sindicatos de sindicatos, es decir, asociaciones sindicales cuyos miembros son sindicatos. (La federación y la confederación, y los sindicatos que las componen tienen su propia personalidad jurídica).
Derecho del sindicato a proteger a los que tengan algún vínculo con el sindicato (representantes y afiliados).
Derecho a suspender y disolver el sindicato. La legislación española establece que los sindicatos sólo podrán ser suspendidos y disueltos por resolución firme de la Autoridad Judicial, cuando incumplan gravemente las leyes
Prácticas "antisindicales" y tutela de la libertad sindical.
La libertad sindical, al ser un derecho fundamental y por tanto, al estar regulado por Ley Orgánica dispone de las excepcionales garantías que el art. 53 CE otorga para los derechos fundamentales y que deben conocer y respetar todos los poderes públicos.
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preferencia y sumariedad y que a su vez puede llegar ante el Tribunal Constitucional, mediante el recurso de amparo.
Los sujetos que pueden llevar a cabo conductas o prácticas "antisindicales" son : el empresario, las Administraciones públicas , los propios sindicatos o en general cualquier ora persona, entidad o corporación pública o privada.
Conductas "antisindicales" que puede realizar el empresario
Pueden considerarse antisindicales por parte del empresario las siguientes conductas o actos:
Decisiones que supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio de actividades sindicales.
Aquellos actos que condicionen el empleo de un trabajador a que no se afilie a un sindicato o a que deje de ser miembro de él; o despedir a un trabajador o perjudicarle a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o durante las mismas pero con consentimiento del empresario.
Conductas "antisindicales" que pueden realizar las Administraciones Públicas
Pueden considerarse antisindicales por parte de la Administración Pública dependiendo de quién resuelva las siguientes conductas o actos:
A nivel de Parlamento. Aprobación de leyes, en la que aparezcan, de manera indirecta, conductas antisindicales.
A nivel de Gobierno. Cuando la Administración Pública actúa como empresario el procedimiento es igual que para éste.
A nivel de Poder Judicial. Los actos sindicales de Jueces y Tribunales se reflejan en las sentencias u otras resoluciones judiciales.
Prácticas "antisindicales"de los propios sindicatos
A través de las denominadas "cláusulas de seguridad sindical", llamadas así por la OIT. Estas cláusulas son pactos que se introducen en los convenios colectivos, y que vulneran la libertad sindical, porque lo que pretenden los sindicatos es asegurar la afiliación de una serie de trabajadores. Algunas de estas cláusulas son:
Las partes se comprometen a que el empresario contrate sólo a trabajadores afiliados a un determinado sindicato.
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La tutela de la libertad sindical en el ámbito administrativo.
Son infracciones graves del empresario:
La trasgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales en los términos legalmente establecidos.
La trasgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de las retribuidas y locales
adecuadas para el desarrollo de sus actividades, así como, de tablones de anuncios.
La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical.
Son infracciones laborales muy graves del empresario:
Las acciones u omisiones impeditivas del ejercicio del derecho de reunión de las secciones sindicales.
La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo de los cargos electivos de los sindicatos más representativos.
La obstaculización de los derechos de los sindicatos en los procesos electorales a representantes unitarios de los trabajadores.
La trasgresión de las cláusulas normativas de los convenios colectivos sobre derechos sindicales y en general los actos discriminatorios.
Las infracciones son sancionables (con multas) por la autoridad laboral competente, estatal o autonómica, a propuesta de la Inspección de Trabajo.
La protección penal del derecho.
La protección penal de la libertad sindical que podrá ser recabada en su caso por los trabajadores o sindicatos afectados así como por el Ministerio Fiscal, sin necesidad de esperar la comunicación al órgano judicial. El art. 315 Código Penal que señala que:
Serán castigados con las penas de prisión de 6 meses a tres años y multa de 6 a 12 meses los que mediante engaño o abuso de la situación de necesidad
impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.
Si las conductas anteriores se llevaren a cabo con fuerza, violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado.
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Fuentes del Derecho Laboral que desarrollan el derecho fundamental de libertad sindical
Destacan entre otras:
Art. 28.1 CE de 1978.
1. Ley Orgánica de Libertad Sindical de 2 de agosto de 1985.
Art. 23.4 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, de 10 de diciembre de 1948.
Convenio de la OIT nº 87 sobre libertad de sindicación.
Convenio nº98 OIT sobre libertad de negociación.
2. Art. 11 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humano y de las libertades Fundamentales (Roma 1950).
3. Art.4 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Paso 2.2. Funciones y representatividad de los sindicatos y asociaciones
empresariales
Para conocer las funciones y la representatividad que ostenta un sindicato primero hay que saber que se entiende por éste, así lo podemos definir como una organización colectiva de los trabajadores para la representación y defensa de sus intereses frente a los empresarios o cualquier otra organización pública o privada.
Los sindicatos se pueden clasificar en:
Sindicatos por oficios: Representan a trabajadores de una misma profesión. Por ejemplo los pilotos del SEPLA.
Sindicatos de industria: Tratan de defender los intereses de todos los trabajadores (todas las profesiones) de un sector productivo.
Sindicatos Amarillos: Son aquellos que están creados por los empresarios, para administrarlos, gestionarlos y controlarlos.
El pluralismo y unidad sindicales
Generalmente se distingue entre:
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Pluralidad sindical: Si los sindicatos se organizan libremente (cuando hay varios sindicatos). No hay pluralidad si la unidad sindical es impuesta.Pluralidad sindical
Además, en España entendemos que la consecuencia más frecuente de la libertad sindical, suele ser, lo que se denomina pluralidad sindical, es decir, la existencia de organizaciones sindicales diferenciadas entre sí por razones de carácter ideológico, organizativo, número de afiliados y recursos. Y con distinto grado de representatividad y por tanto desiguales en el plano de la defensa de los intereses de los trabajadores. El mayor grado de representatividad sindical del que gozan algunos sindicatos les confiere una especial posición jurídica en el ejercicio de sus funciones y a la hora de negociar con las instituciones, es decir, si el sindicato reúne los requisitos que el ordenamiento establece para que le reconozcan la condición de más representativo tendrá un régimen privilegiado con respecto a otros sindicatos que no tienen esa condición.
Los grados de representatividad sindical
Por otra parte a la hora de determinar los grados de representatividad de los sindicatos se establecen dos grupos:
Los de mayor representatividad (que pueden ser a nivel estatal o a nivel de Comunidad Autónoma).
Los de menor representatividad (a nivel de empresa).
Ambos grados de representatividad se obtienen atendiendo a los resultados obtenidos por los sindicatos en las elecciones que sucesivamente vayan celebrándose a representantes unitarios de los trabajadores en las empresas y de los funcionarios en las Administraciones Públicas.
La LOLS clasifica en cuatro, los tipos de sindicatos más representativos:
Sindicatos más representativos a nivel estatal.
Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma.
Sindicatos más representativos por irradiación.
XXIV Tipos de sindicatos más representativos
I.
A nivel Estatal: Representar los intereses generales de los trabajadores ante
las Administraciones Públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal y autonómico. Eje: FOGASA, Consejo Económico y Social, Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, INSALU…Negociar convenios colectivos de eficacia general conforme lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Participar como interlocutores en los procedimientos de consulta o de negociación colectiva para la fijación de las condiciones de trabajo ante las Administraciones Públicas.
Participar en los procesos de conciliación, mediación y arbitraje para la solución de conflictos de trabajo.
Promover elecciones a órganos de representación unitaria en las empresas y en las Administraciones Públicas.
Obtener cesiones temporales del uso de bienes inmuebles patrimoniales públicos con preferencia a otros sindicatos que no gocen de la condición de más representativas.
Cualquier otra función representativa que se establezca.
II.
A nivel de Comunidades Autónomas.
Tienen esta consideración los sindicatos que en dicho ámbito obtengan un porcentaje de votos de al menos el 15% de delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados en organizaciones sindicales de ámbito estatal.
III.
Por Irradiación.
Los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa gozarán asimismo de la consideración de sindicatos más representativos. En este caso el mayor grado de representatividad se ostenta para ser ejercida en el específico ámbito territorial y funcional en el que el sindicato irradiado tiene implantación, aunque no obtenga los porcentajes de votos requeridos para ello (10%)
IV.
Simplemente Representativos.
Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativos hayan obtenido en un ámbito territorial y funcional específico el 10% o más de delegados de personal, miembros de los Comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, gozan también del régimen jurídico especial y privilegiado.
XXV
las elecciones para comités y delegados exigiéndoles un porcentaje mínimo del 10%.
Estos sindicatos están legitimados para ejercer en su ámbito territorial y funcional específico la mayor parte de las facultades y funciones previstas para los sindicatos más representativos, salvo, la representación institucional ante organismos públicos y la posibilidad de obtener mediante cesión temporal el uso de inmuebles patrimoniales públicos.
Estructura de un sindicato
La CE establece que su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos, ya que así los afiliados al sindicato pueden controlar que la organización defienda y promueva los intereses de sus afiliados.
Asamblea General
También denominado congreso o conferencia de delegados; es un órgano de representación de los afiliados, que conocerá y votará asuntos concretos que se establezcan en los estatutos.
Comité Ejecutivo
Órgano ejecutivo de representación y gestión cuyo fin es dirigir globalmente al sindicato celebrando a través de reuniones.
Secretaría General
Se dedica a los asuntos cotidianos y a cumplir las decisiones de los anteriores órganos,
componiéndose de un secretario general y varios secretarios con funciones específicas y a las órdenes de este secretariado, se encuentran los liberados o permanentes con tareas específicas o técnicas y el personal administrativo.
Consejos Generales
XXVI El patrimonio sindical
Para defender los intereses de los trabajadores se dotan de patrimonio, por tres cauces:
Ayudas económicas de los Poderes Públicos. Esto se traduce en subvenciones que concede el Estado, previstas en los Presupuestos Generales del Estado (sólo se le conceden a los sindicatos más representativos).
Cuotas Sindicales. Son las aportaciones económicas que realizan los afiliados de forma periódica y las abona, permitiendo que el empresario desvíe de su nómina la cantidad de la cuota y las ingrese al sindicato.
El canon de negociación. Es una cláusula por la que los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo deben de pagar una cantidad para los sindicatos que van a negociar el convenio, es decir, que están representados en la Comisión negociadora. Será voluntario, pero constando por escrito dicha voluntad del trabajador de pagar ese canon.
Un Comité de Empresa Europeo se debe constituir (a petición de los trabajadores o de sus representantes o por propia iniciativa de la empresa) en cada empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria o se debe establecer un procedimiento de información y consulta para los trabajadores.
La designación de los miembros de este Comité, (representantes de los trabajadores de los centros de empresas situados en España) se efectuará por acuerdo de las representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal o por acuerdo mayoritario de dichos miembros. Y serán elegibles los que tengan la condición de delegado de personal, miembro del Comité de empresa o delegado sindical.
Los miembros del Comité de empresa europeo están obligados a guardar sigilo profesional y gozan de la protección y garantías establecidas para los representantes de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones.
Paso 2.3. Formas de participación de los trabajadores en la empresa
La participación de los trabajadores de una empresa puede ser por:
Representación unitaria. Organización de los trabajadores por el hecho de trabajar en una empresa, estén o no afiliados a un sindicato.
Participación institucional en la empresa. Presencia en los órganos de administración y dirección de la empresa.
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Estas tres formas de actuación pueden coexistir en una misma empresa o darse por separado (no son excluyentes entre sí). Aunque puede darse el caso de que lo que ocurra en una vía influya en la otra o que la excluya. Por ejemplo, la empresa puede estar dominada por un sindicato donde existiría un comité de empresa y sería innecesaria la creación de secciones sindicales.
Representación unitaria de los trabajadores en la empresa
El estatuto reconoce a los trabajadores su "derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación". Éstos son Delegados de personal y Comité de empresa.
Estas figuras aparecen por primera vez reguladas en 1977 y más tarde en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 de donde se desprende que la representación unitaria es para todos los trabajadores de la empresa. Por tanto, una vez creados estos órganos
vinculan a todos los trabajadores, pudiendo tener:
Delegados de personal.
El Comité de Empresa.
La representación sindical en la empresa
La constituyen las denominadas Secciones sindicales y los Delegados sindicales que tienen como función la de representar y defender a los sindicatos y a los afiliados a los sindicatos dentro de las empresas.
Secciones sindicales:Su creación requiere que existan trabajadores afiliados al sindicato de la empresa o centro de trabajo y que el procedimiento se realice según lo establecido en los estatutos del sindicato.
Delegados sindicales: Son los representantes de las Secciones Sindicales y de los sindicatos dentro de las empresas.
Delegados de personal
Ostentan la representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo con menos de 10 trabajadores. Por otra parte, en aquellas empresas o centros que lo decidan por mayoría y cuenten entre seis y diez trabajadores podrá haber un delegado de personal los cuales se eligen mediante sufragio libre, personal, secreto y directo. La escala sería:
De 6 a 10 trabajadores: Puede haber o no 1 delegado de personal.
Entre 31 a 49 trabajadores: Le corresponde 3 delegados de personal.
De 50 o más trabajadores : Se crearía un Comité de empresa.
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empresario. Además tienen las mismas funciones, los mismos poderes y garantías que los Comités de Empresa.
Comité de Empresa
El Comité de empresa, es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo (entendido como unidad productiva) para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo que cuenten con 50 ó más trabajadores.
Los miembros que componen el Comité de Empresa dependen del número de trabajadores que haya en la empresa o centro de trabajo:
De 50 a 100 trabajadores: tendrán 5 miembros. De 101 a 250 trabajadores: tendrán 9 miembros. De 251 a 500 trabajadores: tendrán 13 miembros. De 501 a 750 trabajadores: tendrán 17 miembros. De 751 a 1000 trabajadores: tendrán 21 miembros.
De 1001 en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de 75.
En lo referente a su organización, se elegirán un Presidente y un Secretario entre los miembros de los Comités de empresa o centro de trabajo y acordarán su propio reglamento de régimen interno, remitiendo copia del mismo a la empresa y a la
autoridad laboral (a efectos de registro).
Por otra parte, los Comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o de los trabajadores representados.
Peculiaridades de los comités de empresa
Dependiendo de qué tipo de Comité de empresa se trate, tendrá unas peculiaridades distintas:
Los Comités de Empresa Conjuntos
Se podrán crear en aquellas empresas que cuenten con dos o más centros de trabajo, en la misma provincia, o en municipios limítrofes, uno o varios centros con más de 50 trabajadores y otro u otros centros con menos de 50. Asimismo cuando unos centros de la misma provincia tengan cincuenta trabajadores y otros no, en los primeros se constituirán Comités de Empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
El Comité de Seguridad y Salud. Los Delegados de Prevención
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano colegiado de participación cuya función es la consulta periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. Esta figura se crea en todas las empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores.
XXIX Los Comités de empresa europeos
Éste es el órgano colegiado y representativo de los trabajadores para llevar a cabo la información y la consulta de éstos en la empresa y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
Se considera empresa de dimensión comunitaria la que:
Tenga al menos 1.000 trabajadores en el conjunto de Estados miembros.
Tenga al menos en dos Estados miembros diferentes 150 trabajadores en cada uno
Se considera grupo de empresas de dimensión comunitaria las que:
Empleen al menos 1.000 trabajadores en el conjunto de Estados miembros. Comprendan al menos dos empresas en Estados miembros diferentes.
Que una empresa de grupo emplee al menos 150 trabajadores en un Estado miembro y otra empresa otros 150 trabajadores en otro Estado miembro.
Secciones sindicales
Su creación requiere que existan trabajadores afiliados al sindicato de la empresa o centro de trabajo y que el procedimiento se realice según lo establecido en los estatutos del sindicato.
Tienen los mismos derechos que cualquier trabajador afiliado al sindicato:
Derecho a celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical (fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa).
Derecho a recibir la información que le remita su sindicato.
En el caso de que las Secciones sindicales pertenezcan a algún sindicato más representativo y pertenezcan a sindicatos que tengan Delegados de Personal o miembros en los Comités de Empresa, gozarán además de los siguientes derechos:
Derecho a un tablón de anuncios en el centro de trabajo y en un lugar de adecuado acceso para los trabajadores
Derecho a la negociación colectiva.
XXX Delegados sindicales
Son los representantes de las secciones sindicales y de los sindicatos dentro de las empresas. La LOLS establece dos requisitos para que existan:
Que la empresa o centro de trabajo emplee a más de 250 trabajadores (cualquiera que sea la clase de su contrato).
Que la sección sindical pertenezca a un sindicato con presencia en el Comité de empresa.
Para ser Delegado sindical es necesario ser trabajador de la empresa y afiliado al sindicato y se eligen por los trabajadores afiliados al sindicato.
En cuanto al número de delegados sindicales se determina por acuerdo con la empresa o en convenio colectivo. A falta de acuerdo el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al comité de empresa, se determina según la siguiente escala:
de 250 a 750 trabajadores: 1 delegado sindical. de 751 a 2000 trabajadores: 2 delegados sindicales. de 2001 a 5000 trabajadores: 3 delegados sindicales. de 5001 en adelante: 4 delegados sindicales
Las secciones sindicales de los sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.
Paso 2.4. Competencias y garantías de la representación de los
trabajadores en la empresa. Procedimiento de elección de los
representantes de los trabajadores
Las competencias de delegados de personal y Comités de empresa
Entre sus competencias principales se encuentra el de guardar sigilo profesional en relación con la información que les remita la empresa y en aquellas materias que tengan carácter reservado. Ningún documento entregado por la empresa al Comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Garantías de los representantes de los trabajadores
Por garantía se entiende el conjunto de medidas favorables que poseen los representantes de los trabajadores frente a posibles perjuicios en las relaciones laborales por parte de la empresa.
El mandato de estos representantes tiene una duración de 4 años, prorrogándose sus funciones hasta que no se celebren nuevas elecciones.
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mes), donde se decidirá por mayoría absoluta y mediante sufragio personal libre, directo y secreto.
En el caso de los Comités de empresa se podrán producir vacantes que se cubrirán automáticamente por el trabajador siguiente de la lista a la que pertenezca el anterior titular. En este sentido, las plazas vacantes de Delegados de personal se cubren por el trabajador que haya obtenido en las elecciones un número de votos inmediatamente inferior al último de los titulares. De no haber sustitutos se convocarían elecciones parciales.
Las competencias de delegados de personal y Comités de empresa
Recibir información, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, su producción y ventas, y la celebración de nuevos contratos de trabajo.
Recibir una serie de informaciones relativas a contratos de trabajo que se celebren por escrito, a las denuncias (comunicaciones de la empresa a trabajadores de que un contrato de trabajo se terminará en la fecha pactada) de los contratos de trabajo y de la notificación de las prorrogas.
Conocer el balance, cuenta de resultados, la memoria de la empresa y la documentación propia si ésta reviste la forma de sociedad.
El empresario, antes de tomar decisiones en determinadas materias tiene que tener en cuenta el informe de los sindicatos. Materias como:
Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales definitivos o temporales de la plantilla de la empresa.
Reducciones de jornada y el traslado total o parcial de las instalaciones de la empresa
Planes de formación profesional en la empresa.
Implantación o revisión de los sistemas de organización y control del trabajo.
Estudio de tiempos de trabajo, establecimiento de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa cause cualquier perjuicio a los trabajadores.
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves (despido disciplinario, suspensión empleo y sueldo por 6 meses).
Conocer las estadísticas sobre el índice de absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, índices de siniestralidad, estudios del medio ambiente laboral y medios de prevención utilizados.
Labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas laborales, de Seguridad Social y empleo, de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
Colaborar con la dirección de la empresa para emplear medidas que luchen por el mantenimiento y el incremento de la productividad.
