La nomenclatura de los cargos en la Universidad de Los Andes

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(1)LA NOMENCLATURA DE LOS CARGOS EN LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES. NORMA PATRICIA VARGAS REIS. BOGOTÁ, D.C. UNIVERSIDAD DE LOS ANDES FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL PREGRADO EN INGENIERÍA INDUSTRIAL 2004.

(2) LA NOMENCLATURA DE LOS CARGOS EN LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES. NORMA PATRICIA VARGAS REIS. Trabajo de Grado para el Título de Ingeniero Industrial. Asesor del Proyecto: Dr. Roberto Zarama Urdaneta. BOGOTÁ, D.C. UNIVERSIDAD DE LOS ANDES FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL PREGRADO EN INGENIERÍA INDUSTRIAL 2004.

(3) AGRADECIMIENTOS. Agradezco muy especialmente al Dr. Roberto Zarama por su invaluable asesoría, así como a todas las personas que de una u otra manera hicieron posible el desarrollo de este proyecto, entre ellas al Dr. Raúl Gómez por su especial colaboración y al Dr. Luis Pinzón por los conocimientos adquiridos en sus clases..

(4) INTRODUCCIÓN. 1. I. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN. 3. 1. DEFINCIÓN DEL PROBLEMA. 3. 2. RECOPILACIÓN DE ANTECEDENTES. 6. 2.1 PRIMER NIVEL DE AGRUPACIÓN:. 7. 2.2 SEGUNDO NIVEL DE AGRUPACIÓN:. 7. 2.3 NÚMERO DE PERSONAS SEGÚN CARGOS DE CADA GRUPO OCUPACIONAL:. 8. 2.4 SITUACIÓN ACTUAL:. 8. 2.5 GENERALIDADES:. 9. 2.6 FEEDBACK PROPUESTA - ¿QUÉ SE HA HECHO?. 9. 2.6.1. Unidades visitadas:. 9. 2.6.2. Resultados Visitas. 3. MARCO TEÓRICO. 10 11. 3.1 CRITERIOS PARA LA NOMENCLATURA. 12. 3.2 DIMENSIONES ESTRUCTURALES:. 14. 3.3 DIMENSIONES CONTEXTUALES. 15. II OBEJTIVOS. 15. 1. OBJETIVO GENERAL:. 15. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:. 16. III. ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO 1. INTRODUCCIÓN. 18 18.

(5) 2. DEFINICIONES. 21. 3. CÓMO LLEVAR A CABO EL ESTUDIO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. 24. 3.1. EL PROBLEMA DE LA TERMINOLOGÍA. 24. 3. 2 CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL UNIFORME DE OCUPACIONES. 31. 3.2.1 Marco Conceptual. 32. 3.2.2 Resumen De Los Grandes Grupos. 33. 3.2.2.1. Profesionales científicos e intelectuales:. 33. 3.2.2.2. Técnicos y profesionales de nivel medio:. 34. 3.2.2.3. Empleados de oficina:. 34. 3.2.2.4. Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados:. 34. 3.2.2.5. Operadores de instalaciones y máquinas y montadores:. 35. 3.2.2.6. Trabajadores no calificados:. 35. 3.2.3 Títulos De Los Grandes Grupos, Subgrupos Principales, Subgrupos y Grupos Primarios. 36. 3.2.3.1 Profesionales Científicos e Intelectuales. 36. 3.2.3.2 Técnicos y Profesionales de nivel medio. 42. 3.2.3.3 Empleados de oficina. 47. 3.2.3.4 Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados. 50. 3.2.3.5 Operadores de instalaciones y máquinas y montadores. 51. 3.2.3.6 Trabajadores no calificados. 52. IV PROCESO INVESTIGATIVO 1. RESUMEN DE LA SITUACIÓN ACTUAL A NIVEL INTERNACIONAL 1.1 CARGOS PRINCIPALES Y GRUPOS DIRECTIVOS:. 53 53 54.

(6) 1.1.1. ¿Qué se encontró?:. 61. 1.2 CLASIFICACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN LA UNIVERSIDAD DE MAINE 62 2. SITUACIÓN ACTUAL DE LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES. 64. 2.1 ALGO DE HISTORIA:. 64. 2.2 MISIÓN. 65. 2.3 NOMENCLATURA DE CARGOS ACTUAL EN LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES:. 67. 2.4 ORIENTACIÓN DEL PROCESO PARA SUPERAR LAS DIFICULTADES ENCONTRADAS:. 69. V IMPLEMENTACIÓN DE HERRAMIENTAS Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 72 1. HEURÍSITICAS CRÍTICAS DE SISTEMAS APLICADAS A LA NOMENCLATURA DE CARGOS EN LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES. 72. 1.1. ESCENARIO : EL SER. 72. 1.2. ESCENARIO: EL DEBER SER. 83. 2. ANALISIS DE LAS HEURÍSTICAS CRÍTICAS. 93. 3. DINÁMICA DE SISTEMAS: MAPEO COGNITIVO. 94. 4. ANALISIS DEL MAPEO COGNITIVO. 97. VI PROPUESTA DE LA ESTRUCTURA BASE DEL MODELO DE NOMENCLATURA. 100. VII CONCLUSIONES. 107. BIBILIOGRAFÍA. 110.

(7) II.04(02).125. INTRODUCCIÓN. La Universidad de los Andes, es una institución educativa que desde su fundación en 1948, hasta nuestros días, ha sido caracterizada por su excelencia en todos los aspectos. Los egresados de la universidad de los Andes se han destacado por su excelente formación académica y su gran habilidad para liderar y para aportar grandes beneficios al país y a la comunidad en general. Desde su fundación, los Andes ha venido siguiendo un proceso evolutivo en el cual ha crecido considerablemente, y cada día son más y más los estudiantes que anhelan ingresar a esta universidad. Debido a su gran estructura y a la multiplicidad de actividades que deben ser realizadas para el funcionamiento óptimo de la universidad, su cuerpo laboral es una pieza fundamental en este proceso, por lo tanto es muy importante que las tareas se encuentran adecuadamente distribuidas y que la nomenclatura correspondiente tenga una estructura fuerte capaz de llevar el ritmo al que crece la universidad. Por esta razón, se encontró importante hacer un estudio de la actual nomenclatura de cargos en la universidad, con el fin de encontrar puntos de posible mejora y diseñar un modelo base para el planeamiento de la fuerza laboral. Se realizó un estudio del sistema de nomenclatura actual en otras universidades del mundo, de forma que se lograra tener una visión más global de dicho sistema y poder tener una visión más clara sobre los inconvenientes encontrados en un estudio previo, realizado por el Departamento de Recurso Humanos de la Universidad, y dirigido por el Doctor Raúl Gómez. Luego de esta revisión, se utilizaron herramientas de Pensamiento Sistémico. -1-.

(8) II.04(02).125 Crítico (Heurísticas Críticas de Sistemas) con el fin de ubicar la situación actual y hacer un primer diseño de la situación a la que se quiere llegar. De acuerdo a las conclusiones generadas con esta herramienta, se procedió a utilizar un instrumento de Dinámica de Sistemas (Mapeo Cognitivo), para identificar algunas de las variables incidentes en el problema y las consecuencias generales de modificar alguna de ellas. Con estas herramientas fue posible hacer una propuesta de un modelo base para la planeación de la fuerza laboral en la Universidad, con el fin de facilitar la corrección de los inconvenientes actuales y de tener unos parámetros estándar para una nomenclatura sostenible en el largo plazo.. -2-.

(9) II.04(02).125 I. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN. 1. DEFINCIÓN DEL PROBLEMA Existe actualmente en la Universidad de Los Andes, un grupo de personas, que colaboran con el funcionamiento de esta institución día tras día, y que permiten que se pueda concebir a la misma como una organización de carácter educativo. Como en la mayoría de las organizaciones, estas personas deben ocupar un lugar específico dentro de la institución, y por lo tanto deben realizar determinadas tareas dentro de la misma. Por este motivo, se crea un cargo, con unas labores respectivas, y con un grupo asociado en el que él es parte importante. De acuerdo a las entrevistas realizadas a Raul Gómez, Director del departamento de Recursos Humanos de la Universidad, se logró encontrar que en la Universidad existe tal nomenclatura de cargos, pero se han encontrado serias deficiencias en esta nomenclatura ya que presenta muchos problemas, como por ejemplo: •. Variedad de cargos en la Universidad (aprox. 210 cargos).. •. No ha tenido ningún tipo de actualización, que permita hacer modificaciones de acuerdo a la evolución de la institución.. •. Hay una gran dificultad para clasificar, diferenciar y administrar los cargos existentes.. •. Existen actualmente cargos similares con nomenclatura diferente.. •. Actualmente se presentan cargos que tienen igual nomenclatura con diferente contenido y responsabilidad.. -3-.

(10) II.04(02).125 Como se puede ver, esta problemática evidencia la necesidad de pensar en trabajar en una nomenclatura clara, precisa y concisa. Para esto, se deben tener en cuenta los siguientes puntos: I. Es MUY importante en este proyecto acopiar y analizar diferentes modelos en uso hoy en Universidades de tamaño y nivel comparables con la Universidad de los Andes, particularmente del exterior (Estados Unidos, Europa y Latinoamérica) como referentes del análisis interno (lo que se conoce como "benchmarking"). II. El modelo a desarrollar no es simplemente un modelo para la Universidad de Los Andes (que sería algo como un caso de prueba/aplicación), por cuanto el proyecto se refiere específicamente a organizaciones de tipo educativo/universitario, bien particulares en alguna o buena medida frente a organizaciones del sector real. III. Por ende, el objetivo del proyecto no es de aplicación en el corto plazo sino un modelo de proyección de la Universidad en el mediano plazo. IV. Más que las relaciones (ó dificultades personales o de personas), se intenta tratar el tema desde el punto de vista organizacional, estructural y por eso, los organigramas no serán eje ni factor principal del proyecto. Los organigramas van al lado de la nomenclatura, pero la nomenclatura es independiente de las personas y en alguna medida de las jerarquías que reflejan los organigramas. V. Lo que se debe buscar es no darle tanto peso al clima o ambiente organizacional (se busca una organización clara, coherente, eficiente, efectiva, flexible y gerenciable más que la satisfacción personal del ambiente (enfoque estructural-organizacional más que comportamental: proyecto de "ingeniería organizacional" más que de sicología organizacional).. -4-.

(11) II.04(02).125 VI. Se debe tener muy presente el lema que el Doctor Raul Gómez propone para el proyecto: "Todos los cargos en la Universidad son (muy) importantes [por eso existen]...y todas las personas son (muy) importantes [por eso están]. Así de simple, así de claro, que, de reconocerlo, se acabaría tanta pugna por el reconocimiento y la sub y la sobre-valoración internas...”. De la misma manera, es importante saber que la Universidad de Los Andes tiene un reconocimiento no solo a nivel nacional, sino a nivel internacional; para tales efectos es necesario que el buen manejo y funcionamiento de la institución sean evidentes, y para ello no se pueden permitir flaquezas tales como es la nomenclatura de los cargos en la Universidad de Los Andes. Este problema surge como resultado de la compra realizada por la universidad de un nuevo SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS (SIRH), y este será para que contenga cualquier tipo de información de los empleados de la Universidad, entre esas está la de nomenclatura de los cargos. Para tales efectos, se realizó una propuesta, pero lo que se quería en principio no era montar toda la nomenclatura, sino sólo la aprobación de la propuesta de la nomenclatura de cargos por parte del Comité Técnico del Proyecto, es decir, revisar entre ellos la propuesta que se ha trabajado en Recursos Humanos con cada una de las Unidades y Facultades de la Universidad.. -5-.

(12) II.04(02).125 2. RECOPILACIÓN DE ANTECEDENTES1 De acuerdo a los estudios que el departamento de Recursos Humanos ha venido realizando, se ha llegado a la conclusión que la Universidad se beneficiaría corrigiendo el modelo actual porque: •. Define. nomenclatura. que. refleja. claramente. el. contenido. del. cargo,. identidad y diferenciación de la labor desempeñada. •. Permite. realizar. agrupaciones. que. permitan. el. reconocimiento. de. las. actividades y responsabilidades de las categorías de cargos en la U. •. Se obtiene información confiable y consistente.. •. Se tiene una nomenclatura que refleja cargos y no personas.. •. Sistematiza la información para el SIRH.. El trabajo que se ha realizado, por parte del comité encargado del proyecto para obtener esta propuesta, fue revisar con cada una de las facultades (con secretarios Generales y/o Decanos) y unidades (Directores) de la U, cargo por cargo actual, seguido de un breve análisis de sus funciones para ver si el cargo actual corresponde o si se le asigna uno que corresponda; se hizo una presentación al Rector, Vicerrectores, Decanos de Ingeniería y Administración, entre otros. Hasta el momento, se tenían ciertos criterios para la elaboración de esta nomenclatura, entonces, se realiza la primera propuesta de nomenclatura que se divide de la siguiente manera:. 1. GOMEZ Raul. 2004. Propuesta Nomenclatura de Cargos. Universidad de Los Andes. Bogotá, Colombia.. -6-.

(13) II.04(02).125 2.1 PRIMER NIVEL DE AGRUPACIÓN: GRUPO OCUPACIONAL: Agrupa aquellos cargos que tienen características similares en cuanto a responsabilidad, actividad y conocimiento reflejados en el grado de complejidad del mismo.. 2.2 SEGUNDO NIVEL DE AGRUPACIÓN: GENÉRICO: Agrupa cargos con condiciones similares de contenido y responsabilidad. ESPECÍFICO: Define el área, labor específica o disciplina necesarias para dar identidad al cargo.. Se tiene en la actualidad, una distribución de los cargos y sus labores, como sigue: •. Directivos 1: Corresponde a los cargos que tienen funciones de dirección general, de formulación de políticas y adopción de planes y programas para su ejecución.. •. Directivos 2: Corresponde a los cargos cuyas funciones consisten en la dirección, coordinación y control de las unidades o dependencias internas de la universidad.. •. Jefe: Corresponde a los cargos que exigen el conocimiento a fondo de un área determinada y de las políticas de la Universidad para direccionar el trabajo dentro de su unidad.. •. Profesional: Corresponde a los cargos que demandan la aplicación de conocimientos propio de cualquier carrera profesional: Analiza y desarrolla procesos y proyectos.. •. Técnicos: Corresponde a los cargos cuyas funciones exigen la aplicación de procedimientos y recursos indispensables para ejecutar un arte o una ciencia.. -7-.

(14) II.04(02).125 •. Auxiliar: Corresponde a los cargos cuyas funciones implican el desarrollo de actividades administrativas u operativas complementarias de las actividades propias de niveles superiores.. 2.3 NÚMERO DE PERSONAS SEGÚN CARGOS DE CADA GRUPO OCUPACIONAL: •. DOCENCIA / INVESTIGACIÓN:. 544. •. DIRECTIVOS:. 80. •. JEFATURA:. 55. •. PROFESIONAL:. 353. •. SOPORTE:. 485. •. TOTAL PERSONAS:. 1517. 2.4 SITUACIÓN ACTUAL: •. Asignación de títulos de cargo informal.. •. Existen 210 títulos de cargo: 48 académicos y 162 de apoyo.. •. No ha tenido actualización.. •. Inconsistencias frente a organización formal.. •. Dificulta clasificación, diferenciación y administración de cargos.. •. existen cargos similares con nomenclatura diferente e inconsistente.. •. Existe igual nomenclatura con diferente contenido y responsabilidad.. •. Manejo del lenguaje (género, anglicismos).. •. Estructura de cargos no tiene parámetros definidos.. •. No facilitan canalización del trabajo. -8-.

(15) II.04(02).125. 2.5 GENERALIDADES: •. 1476 empleados.. •. 210 títulos de cargo.. •. 62% personas ocupan el 11% de los cargos 16% de personas ocupan el 11% de los cargos. 14% de personas ocupan el 27% de los cargos. 8% de personas ocupan el 51% de los cargos.. Hasta ahora, se ha adelantado algo sobre este tema, dentro del estudio realizado lo que se ha hecho se puede sintetizar como sigue:. 2.6 FEEDBACK PROPUESTA - ¿QUÉ SE HA HECHO? •. Presentación de la propuesta de la nomenclatura de cargos a Unidades Académicas y de Apoyo de la Universidad.. •. Revisión cargos uno a uno contra nomenclatura propuesta.. •. Ajuste de cargos frente a organigrama.. 2.6.1 Unidades visitadas: Académicas: Facultad Ingeniería, Ciencias y Administración: Trabajo con Secretarios Generales. Por ajustar nomenclatura para algunos cargos y organigrama. Apoyo:. -9-.

(16) II.04(02).125 Dirección Financiera, Dirección Administrativa, DTI, Planta Física, Dirección de Planeación, Recursos Humanos, Decanatura de Estudiantes, Admisiones y Registro: Trabajo con Directores y Coordinadores. Nomenclatura de cargos y organigrama ajustados.. 2.6.2 Resultados Visitas •. Reconocimiento de la problemática en la nomenclatura actual.. •. Receptividad y acuerdo con la revisión y ajuste siempre que garantice consistencia institucional.. •. Es requisito el consenso frente a definiciones, alcance y ubicación organizacional del cargo – “importancia relativa”.. •. Claridad/ consenso frente a que el título se asigna según responsabilidad y funciones del cargo y no por lo que la persona es o ha estudiado.. •. Inquietud frente a manejo salarial - títulos que no permitan crecer.. •. Inquietud con posibles casos democión.. •. Inquietud sobre la divulgación a toda la población. Dar a conocer la equivalencia de grados.. •. Algunos cargos genéricos no fueron compartidos. Ejemplos: Administrador: es para quien administra un “negocio”; no permite crecer – vs. evolución: Coordinador ◊ Jefe ◊ Director. Profesional: no describe la función del cargo; Analista: es para quien analiza bases de datos, informes, números.. •. El producto de la revisión se profundizó en funciones de cada cargo y de conformidad con la Unidad se asignó el respectivo (nombre y apellido).. - 10 -.

(17) II.04(02).125 •. En algunos casos el cargo propuesto por Unidad se cambió a la luz de una propuesta general buscando consistencia institucional.. Luego de esta revisión inicial, se puede llegar a sintetizar el objetivo de este trabajo en una pregunta de investigación que sería como sigue: ¿Cómo se puede diseñar un patrón para una nomenclatura de cargos, que sea un modelo flexible, de implementación en el largo plazo, que sea sostenible en el tiempo y pueda adaptarse a cambios de su entorno?. 3. MARCO TEÓRICO. Se pueden enunciar algunas definiciones muy útiles a la hora de hablar sobre este proyecto: NOMENCLATURA: Consiste en la clasificación de las actividades que se desarrollan en una organización asignándola de acuerdo con la razón de ser de la institución. CATEGORÍAS: Agrupa actividades y responsabilices con características similares. DEPENDENCIA: Es la unidad en la que se realiza una actividad específica; cuando el cargo es similar en múltiples unidades y que no hay lugar a la definición de cargo específico, la dependencia se convierte en el elemento de identificación (Ejemplo: Secretaria facultad de medicina). GRADO: Asigna un valor relativo entre los diferentes cargos, de acuerdo con una calificación de factores como conocimiento y experiencia requeridos, habilidad para su aplicación y contribución en el desempeño del cargo.. - 11 -.

(18) II.04(02).125. 3.1 CRITERIOS PARA LA NOMENCLATURA De alcance: •. No conlleva ajuste salarial.. •. Hay una identificación del rol principal.. •. Hay una clasificación de población por roles.. •. Clara responsabilidad de cada cargo.. •. Rol que prima o predomina.. •. Responsabilidades sobre políticas, procesos y tareas.. •. Unificación títulos con funciones y responsabilidades similares.. Que conllevan a: •. Facilitar procesos institucionales (asignación de salarios, reportes, planes de capacitación, actividades de bienestar, servicios como la biblioteca, etc.). •. Definición de la estructura multigrada.. Las organizaciones son difíciles de ver. Vemos sus resultados, como un edificio alto o una estación de trabajo de computador, o un empleado amable; pero la organización como unidad es vaga, abstracta y puede estar dispersa en diferentes ubicaciones físicas. Sabemos que las organizaciones están ahí porque nos afectan todos los días. Ciertamente, son tan comunes que las damos por supuestas. Las organizaciones son entidades sociales, dirigidas a metas, diseñadas con una estructura deliberada y con sistemas de actividad coordinados y vinculados por el ambiente externo. Las organizaciones están formadas por personas y las relaciones que tienen una con otras. Una organización existe cuando la gente interactúa para desempeñar funciones esenciales - 12 -.

(19) II.04(02).125 que la ayude a alcanzar metas. Recientes tendencias en la administración reconocen la importancia de los recursos humanos; en su mayor parte, los nuevos enfoques están diseñados para delegar facultades de decisión a los empleados y les ofrecen mayores oportunidades de aprender y contribuir a la organización mientras trabajan en el logro de metas comunes. Sin embargo, aunque el trabajo puede estructurarse en departamentos o conjuntos de actividades separadas, la mayor parte de las organizaciones actuales luchan por alcanzar una mayor coordinación horizontal de las actividades de trabajo, con frecuencia empleando equipos de personas de diferentes áreas funcionales para que trabajen juntas en proyectos; este es el caso entonces, de la Universidad de Los Andes, que de acuerdo a lo anterior, coincide con el criterio de organización. Los administradores necesitan comprender qué partes de la operación crean el valor y qué partes no lo hacen.2 La visión de sistemas pertenece a las actividades dinámicas que están en desarrollo dentro de las organizaciones. El siguiente paso para entender las organizaciones es observar las dimensiones que describen rasgos específicos de diseño de la organización.. Estas. dimensiones describen a las organizaciones en gran parte en la misma forma en que la personalidad y los rasgos físicos lo hacen con la gente. Las dimensiones organizacionales corresponden a dos tipos: estructurales y contextuales. Las dimensiones estructurales proporcionan etiquetas para distinguir las características internas de una organización.. Crean una base para medirlas y compararlas.. Las. dimensiones contextuales caracterizan a toda la organización, incluso su tamaño, tecnología, ambiente y metas. Describen el marco organizacional que influye y modela las 2. DAFT, Richard L. 2000. Teoría y Diseño Organizacional”. Capítulo 1. Ed. Internacional Thomson Editores.. México.. - 13 -.

(20) II.04(02).125 dimensiones estructurales. Las dimensiones contextuales pueden causar confusión porque representan tanto a la organización como al ambiente.. Las dimensiones contextuales. pueden visualizarse como un conjunto de elementos superpuestos bajo la estructura y procesos de trabajo de una organización.. 3.2 DIMENSIONES ESTRUCTURALES: 1. La formalización se refiere a la cantidad de documentación escrita en la organización. 2. La especialización es el grado en que las tareas organizacionales se subdividen en puestos separados. 3. La estandarización es la medida en que se desempeñan actividades similares de trabajo de una manera uniforme. 4. La jerarquía de autoridad describe quién reporta a quién y el tramo de control de cada gerente. 5. La complejidad se refiere al número de actividades o subsistemas dentro de la organización y puede medirse en tres dimensiones: vertical, horizontal y espacial. 6. La centralización se refiere al nivel jerárquico que tiene autoridad para tomar decisiones. 7. El profesionalismo es el nivel de educación formal y capacitación de los empleados. 8. Proporciones de personal se refiere a la dedicación de gente a varias funciones y departamentos.. - 14 -.

(21) II.04(02).125. 3.3 DIMENSIONES CONTEXTUALES 1. El tamaño es la magnitud de la organización, según se refleja en el número de personas en la misma. 2. La tecnología organizacional es la naturaleza del subsistema de producción e incluye las acciones y técnicas que se emplean para transformar los insumos organizacionales en productos. 3. El entorno incluye todos los elementos por fuera de los límites de la organización. 4. Las metas y estrategias de la organización definen el propósito y técnicas competitivas que la distinguen de otras organizaciones. 5. La cultura de una organización es el conjunto subyacente de valores, creencias, puntos de vista y normas claves compartidas por los empleados.3. II OBEJTIVOS. 1. OBJETIVO GENERAL: Se tiene como objeto hacer un estudio sobre la actual nomenclatura de los cargos en la Universidad de los Andes, en conjunto con las labores asignadas al representante del cargo, de tal manera que se logren realizar agrupaciones que permitan el reconocimiento de las actividades y responsabilidades de las categorías de cargos en la Universidad. Así mismo se quiere encontrar una nueva y más eficiente nomenclatura, de tal forma que se especifiquen las labores y funciones dentro de cada cargo. La idea principal es llegar a. 3. DAFT, Richard L. 2000. Teoría y Diseño Organizacional”. Capítulo 1. Ed. Internacional Thomson Editores.. México.. - 15 -.

(22) II.04(02).125 implementar un sistema de nomenclatura que no requiera ser modificado permanentemente y se pueda mantener dentro de la Institución, de una forma eficiente, clara y organizada.. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Explorar la naturaleza de los sistemas sociales u organizaciones y la teoría de la organización hoy en día. Dicha disciplina se ha desarrollado a partir del estudio sistemático de las organizaciones realizados por los académicos. Los conceptos se obtienen de organizaciones vivas, que existen en la actualidad4. Comparar las organizaciones como sistemas entre sí, y lograr comprender como es la acomodación permanente que estos tienen para poder adaptarse al ambiente para sobrevivir. Estos cambios han reemplazado la estabilidad como rasgo clave de las organizaciones de hoy. La tendencia es alejarse de los enfoques burocráticos altamente estructurados, para acercarse a sistemas de administración más flexibles; el trabajo en equipo, la construcción de consensos y la colaboración horizontal son cada vez más importantes. Encontrar referencias para mejorar la comprensión y orientar las opciones de delegados y personas interesadas en la transformación organizacional; una categorización crítica y adecuada producción práctica y teórica de los patrones de cambio.5 Encontrar una conclusión sobre la actual forma organizacional de la institución, para luego poder desarrollar toda una metodología de cambio organizacional. 4. DAFT, Richard L. 2000. Teoría y Diseño Organizacional. Capítulo 3. Ed. Internacional Thomson Editores.. México. 5. MOTTA, Paulo Roberto. 2001. Transformación Organizacional. Ed. Uniandes. Bogotá.. - 16 -.

(23) II.04(02).125 para ser expuesta a los interesados con el fin de convencerlos para el apoyo del cambio hacia el mejor funcionamiento general. Analizar los diferentes fines, razones y medios que existen para aplicar el cambio cuando hay variedad de modelos. Seleccionar y poner en práctica un modelo facilita el aprendizaje y atrae personas por la apariencia de firmeza, coherencia y convicción. Pero se corre el riesgo de cerrarse a la verdad y no comprender los obstáculos para el cambio. Definir una nomenclatura que refleje claramente: •. El contenido exacto del cargo.. •. La ubicación organizacional a la que debe pertenecer.. •. La identidad y la diferenciación de la labor que se debe. desempeñar en. dicho cargo. Reducir los títulos de cargo hasta donde se encuentre el punto óptimo para el excelente funcionamiento de la institución. Lograr un alto nivel de confiabilidad y llegar a una gran consistencia en la entrega de la información y de reportes. Llegar a definir una nomenclatura coherente que refleje cargos y no personas específicas. Conseguir una forma eficiente de sistematización y mejorar la definición de campos en general, y para la información que es requerida para la aprobación SIRH.. - 17 -.

(24) II.04(02).125 III. ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO6. 1. INTRODUCCIÓN El análisis de los trabajos, es útil en un gran número de propósitos. Muchos autores tales como Ash (1988), Ash and Levine (1980), McCormick (1979), Prien and Ronan (1971), and Zerga (1943), han desarrollado listas acerca de tales usos. A continuación se presenta una que sigue la línea de Ash (1988) y Ash and Levine (1980): 1. Descripción del cargo: Es una breve descripción escrita del cargo, cuyo objetivo es el de comunicar la esencia del trabajo a realizar.. Usualmente contiene. identificadores (título del cargo más otra información clasificada adicional), un resumen (misión u objetivos) y tareas y responsabilidades (lo que debe ser hecho), y puede contener otra información como importancia, relaciones de trabajo, y calificaciones mínimas. La descripción del cargo es importante, entre otras cosas, porque permite a las personas que no están encargadas del trabajo, conocer en qué consiste el mismo. 2. Clasificación del cargo: Es el proceso de ubicar uno o más cargos en un conjunt0 o familia de cargos similares. La familia debe estar basada en líneas de autoridad, tareas y responsabilidades del trabajo, o habilidades requeridas para el trabajo. Puede ser importante para establecer salarios y seleccionar personal. 3. Evaluación del cargo: Es el proceso de establecer el valor de los trabajos al empleador. El empleador busca encontrar un salario acorde con el valor del cargo dentro de la compañía, y de esta forma tener una buena situación frente a las ofertas. 6. BRANNICK Michael T, LEVINE Edwrd L. 2002. Job Analysis. Ed. Sage Publications. California.. - 18 -.

(25) II.04(02).125 hechas por otras compañías. Al mantener salarios justos, la evaluación del cargo ayuda a atraer y retener personas. 4. Diseño del cargo y rediseño: El diseño del cargo es el proceso de reunir tareas i unidades de trabajo en un conjunto denominado trabajo. El diseño del cargo es necesario siempre que un nuevo cargo sea creado. El rediseño de cargos es la clasificación de tareas para reemplazar trabajos viejos con unos nuevos.. Es. usualmente parte de un esfuerzo por incrementar la eficiencia del trabajo. Puede conducirse también hacia para incrementar la satisfacción del empleado, su motivación, y calidad del producto. 5. Requerimientos y especificaciones de Recursos Humanos: Lo requerimientos de Recursos Humanos se refieren a atributos necesarios o deseables para desempeñar el cargo.. Tales atributos son concebidos usualmente como conocimiento,. habilidades, capacidades u otras características. Las especificaciones del cargo se refieren a calificaciones mínimas o experiencia necesaria para ser tenido en cuenta para el empleo. Estas especificaciones pueden ser usadas para informar a los aspirantes al cargo y a los seleccionadores del personal, sobre los estándares que los aspirantes deben alcanzar. 6. Valoración del desempeño: Es el proceso de evaluar el desempeño del trabajo de los individuos que han estado laborando por algún período.. Usualmente, la. valoración del desempeño es completada por los gerentes y utilizada para ayudar a tomar decisiones sobre asensos y contrataciones y para dar a los trabajadores retroalimentación sobre su desempeño, lo que puede ser una herramienta de motivación.. - 19 -.

(26) II.04(02).125 7. Entrenamiento: La mayoría de lo que los empleados necesitan conocer, pensar o hacer para desempeñar exitosamente su labor se aprende después de su contratación. Entrenamiento es el proceso por medio del cual tal aprendizaje toma lugar. 8. Movilidad del trabajador: Las personas se mueven dentro y fuera de sus trabajos y ocupaciones. Es por lo general de común interés que las personas y los cargos encajen bien. El asesoramiento de la carrera provee a los individuos información acerca de sus trabajos y acerca de ellos mismos, e intenta promover una benéfica movilidad del trabajador.. Algunas organizaciones proveen líderes de carrera. formales o caminos que tienen la intención de fomentar el desarrollo de habilidades y éxito ocupacional para los individuos. 9. Planeación de la fuerza laboral: Las organizaciones desean hacer planes para los cargos que se van a necesitar, y necesitan tener confianza en que los aspirantes calificados estarán disponibles para ocupar dichos cargos. 10. Eficiencia: Mejorar la eficiencia en el trabajo incluye cosas como reducción del proceso de trabajo o hacerlo más fácil de realizar, por ejemplo, reducir el número de movimientos físicos en una tarea repetitiva, desarrollar ayudas de trabajo, o diseñar mejores herramientas. 11. Seguridad: El análisis de cargos puede identificar comportamientos específicos y condiciones de trabajo que incrementa las posibilidades de accidentes y lesiones. Mejorar la seguridad puede involucrar cambios en los procesos de trabajo, el desarrollo de cuidados y herramientas en el trabajo, o cambios en el contexto del trabajo. 12. Requerimientos legales: Muchas leyes diferentes aplican a las condiciones de empleo, incluyendo contrataciones, entrenamiento, pago, promoción y despido de - 20 -.

(27) II.04(02).125 empleados. Muchas agencias gubernamentales tiene a cargo el refuerzo de dichas leyes. El análisis de cargos se usa para describir trabajos y cualidades de los trabajadores de tal forma que las partes interesadas puedan determinar cuando las prácticas de empleo sirven para mejorar la productividad y eficiencia y que no haya discriminación ilegal contra las personas.. Los doce propósitos de la lista anterior no son necesariamente excluyentes unos de los otros. Por ejemplo, la clasificación de cargos y la evaluación de cargos, pueden juntos afectar los salarios. Cambiando un cargo a través del diseño de cargos puede, en su mayoría, causar una necesidad de entrenamiento y podría cambiar los requerimientos del cargo y el desempeño de las técnicas de valoración. Un análisis de cargos sencillo, debe ser conducido hacia el cumplimiento de numerosos propósitos al mismo tiempo.. 2. DEFINICIONES Varios autores usan términos como trabajo, cargo y tarea, para significar cosas diferentes. Es importante definir los términos para que pueda haber una comunicación efectiva. El esquema en el presente trabajo es definir un trabajo, de forma tal que se aproxime a dos puntos del espectro del contenido de dicho trabajo, el más amplio y el más específico. Al nivel más amplio, se incluyen todos los trabajos y, debido a que eso falla al hacer distinciones entre ellos, no es muy útil en la práctica. Inmediatamente debajo de este nivel, se encuentran las ramas. Un ejemplo de una rama del mundo laboral es la rama de la seguridad pública, la cual abarca todos aquellos trabajos cuyo contenido tiene que ver con todos los deberes como aplicación de la ley, seguridad, prevención de incendios y con efectos de los desastres naturales. El mundo laboral - 21 -.

(28) II.04(02).125 puede dividirse en cerca de una docena de ramas. Cada rama puede ser, seguidamente, dividida en cerca de una docena de grupos. Un ejemplo de un grupo dentro de la rama de seguridad pública puede corresponder a los trabajos de aplicación de la ley. De la misma manera, los grupos pueden dividirse en conjuntos de series. El jurado oficial que vela por la aplicación de la ley, por ejemplo, puede incluir oficiales de policía, detectives, sargentos de policía, tenientes, capitanes y mayores. Finalmente, se puede llegar al término trabajo. Un ejemplo de un trabajo en el jurado oficial que vela por la aplicación de la ley puede ser oficial de policía. Un trabajo se refiere al contenido de la labor desempeñado por un grupo de personas con trabajos similares, como aquel descrito bajo el cargo de “oficial de policía”. La unidad más pequeña de trabajo que puede ser identificada con un comienzo, un desarrollo y un final, se denomina un elemento. Un ejemplo para el trabajo de oficial de policía puede ser atender el teléfono. Otra forma de pensar acerca de un elemento es que el contenido de cada unidad más pequeña de trabajo puede requerir descripciones de movimientos físicos o procesos sensoriales. Por ejemplo, para atender el teléfono, es necesario levantar el auricular, y escuchar al otro. Alcanzar el teléfono, agarrarlo, moverlo hasta la oreja, escuchar lo que dice el otro, etc., son todos considerados como movimientos físicos o procesos sensoriales más que elementos del contenido del trabajo. La siguiente unidad de trabajo es denominada una actividad. Las actividades son grupos de elementos que directamente completan los requerimientos de un trabajo. Un oficial de policía usa el teléfono en muchas ocasiones como parte de la actividad “responder llamadas relacionadas con los conflictos entre propietario y arrendatario”. Cuando un trabajo se analiza hasta el nivel de las actividades, es de esperar encontrarse - 22 -.

(29) II.04(02).125 con más de cien actividades en un trabajo típico y muchos cientos de actividades en trabajos más complejos.. Tareas son colecciones de actividades que están directamente relacionadas con el cumplimiento de objetivos específicos del trabajo. Un ejemplo de una tarea para el oficial de policía puede ser “dialogar con las partes en conflicto para solucionar los disturbios”. Las tareas tienen claramente definidos un principio, un desarrollo, y un fin. El fin de las tareas está vinculado directamente con los logros del trabajo. Un logro en el ejemplo anterior es solucionar conflictos. Otra unidad corresponde a los deberes. Los deberes son una colección de tareas dirigidas a los logros generales de un trabajo. Para el oficial de policía un deber pueden ser las sub-actividades, las cuales pueden incluir arresto de consumidores y vendedores de drogas, tomar llamadas relacionadas con apuestas y pornografía, entre otras. Un cargo es un conjunto de deberes, tareas, actividades y elementos disponibles para ser desempeñados por un solo trabajador. En la terminología de este trabajo, cada persona empleada tiene un cargo, más que un trabajo. El Trabajo se define como una colección de cargos relacionados que son suficientemente similares en términos de desempeño laboral o en los logros que proveen a la organización de forma tal que todos en la organización están de acuerdo en nombrar los cargos bajo el mismo título de trabajo. Se puede pensar en análisis del trabajo utilizando una definición corta, o una larga. La definición corta puede ser: El análisis del trabajo se refiere al proceso de descubrir la naturaleza del trabajo. Esto es, la característica esencial del análisis del trabajo. Sin - 23 -.

(30) II.04(02).125 embargo, esta definición puede ser complementada con tres características adicionales: primero, para calificar como análisis de trabajo, es necesario un procedimiento sistemático. El procedimiento incluye un número de pasos que son especificados en detalle por el método particular escogido por el analista. Segundo, el descubrimiento debe proceder de descomponer el trabajo en unidades más pequeñas. Las unidades pueden ser los deberes, tareas, actividades y elementos. Por otra parte, las unidades pueden ser entidades algo diferentes, como los requisitos para el seguimiento visual, solución de problemas, o asir herramientas fuera su alcance. Tercero, el análisis debe resultar en algún producto escrito, ya sea en un documento o en un formato electrónico. El análisis puede resultar en cualquier número de diferentes productos, como descripción del trabajo, una lista de tareas o alguna especificación del trabajo. Ahora la definición larga: El análisis del trabajo es el proceso sistemático de descubrir la naturaleza de un trabajo al dividirlo en unidades más pequeñas, donde el proceso da como resultado uno o más productos escritos.. 3. CÓMO LLEVAR A CABO EL ESTUDIO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. 3.1. EL PROBLEMA DE LA TERMINOLOGÍA7 Así como para varias disciplinas de la ciencia y la tecnología es un inconveniente el poder adoptar una terminología unívoca, precisa y sin ambigüedades semánticas que haga más fácil la comprensión de conceptos básicos, de forma clara, exacta y correcta, tal inconveniente se hace más fuerte al referirse a la terminología de los puestos de trabajo, debido a que es necesario traducir al léxico del trabajo, con la máxima. 7. ROIG IBAÑEZ, José. 1996. El estudio de los puestos de trabajo. Ed. Díaz de Santos S.A. Madrid.. - 24 -.

(31) II.04(02).125 propiedad y precisión de conceptos, los significados de los términos básicos de origen inglés que determinan el contenido del estudio del análisis y valoración de tareas y del personal. En la actualidad, de todas maneras, se tiene el problema de la falta de unanimidad suficiente acerca de una terminología común a la hora de hacer un análisis de los puestos de trabajo; es por esto que a continuación se hará una propuesta de definición de términos fundamentales, con el objetivo de continuar con la línea de establecer un lenguaje que permita una comunicación efectiva. A continuación se presenta una consigan de las principales acepciones otorgadas a cada uno de los vocablos o términos básicos utilizados a través del presente estudio, tanto las formuladas por el diccionario, como las ofrecidas por algunos de los autores más acreditados: a) Ocupación 1. Dedicación, más o menos amplia e intensa, a un asunto o cuestión que atrae nuestro interés y atención. 2. Conjunto de tareas relacionadas entre sí, cuyo desempeño requiere determinadas capacidades, conocimientos y habilidades afines. 8 3. Empleo, actividad, trabajo, tarea, quehacer, cargo u oficio que se desempeña en un espacio, más o menos dilatado de tiempo. 4. Tareas, del más diverso signo y sentido, en que se invierte nuestra actividad, en un momento dado, por razones de interés, de necesidad o de ocio.9 b) Empleo. 8 9. RICCARDI, R. 1965. Gestión de personal. Tomo II. Interamericana. Madrid ROIG IBAÑEZ, José. 1982. Fundamentos de la Orientación Escolar y Profesional. Ed. Anaya S.A. Madrid. - 25 -.

(32) II.04(02).125 1. Destino, ocupación, oficio, cuidado. 2. Actividad profesional en que se ocupa un sujeto. 3. Lugar o destino en que se ejerce una actividad profesional. 4. Asignación de una ocupación, oficio, quehacer, cargo o cuidado.10 c) Oficio 1. Cargo, empleo o ministerio. 2. Ocupación habitual que se ejerce por capacidad, competencia y preparación. 3. Modalidad de trabajo manual que exige destreza, habilidad o arte y aprendizaje.5 d) Profesión 1. Ejercicio de un oficio, empleo o actividad mental. 2. Actividad que se ejerce por vocación o inclinación, por capacidad y formación adecuada o específica. 3. Desempeño de cualquier actividad o función de proyección social, normalmente de tipo liberal, que exige formación específica y titulación.11 e) Trabajo 1. Esfuerzo, dificultad, penalidad. 2. Ocupación, actividad penosa y sujeta a reglamentación. 3. Proceso productivo que requiere esfuerzo y capacidad. 4. Grupo de actividades u operaciones efectuadas por un sujeto o por un equipo, que son idénticas en cuanto a sus tareas esenciales y a sus exigencias para su realización.12 10. MUCCHIELLI, Roger. 1968. L’étude des postes de travail. Librairies Techniques et Entreprise Moderne D’Edition. París. 11 ROIG IBAÑEZ, José. 1982. Fundamentos de la Orientación Escolar y Profesional. Ed. Anaya S.A. Madrid.. - 26 -.

(33) II.04(02).125 5. Serie de actividades u operaciones manuales (como levantar pesos, enroscar tornillos, tuercas o arandelas, picar y excavar, manejar una máquina o conducir un vehículo, etc.), de tipo mental (como estudiar, investigar, calcular, decidir, planificar, etc.) y/o de tipo psicofísico (como supervisar, delinear, digitar, etc.) que se realizan en un determinado lugar y con fines productivos, siguiendo unas instrucciones o normas, y que exigen un determinado nivel de preparación y de esfuerzo físico, mental o psicofísico.13 f) Tarea 1. Afán, penalidad, cuidado o inquietud producida por unas exigencias, necesidades, intenciones o trabajo continuo. 2. Cantidad de asignación de trabajo que se debe realizar en un tiempo limitado. 3. Parte o asignación de trabajo, más o menos amplia y extensa, que, con un determinado esfuerzo físico, mental o psicofísico, se lleva a cabo para conseguir cada uno de los objetivos específicos que implica la realización completa de todo el trabajo correspondiente a un puesto.14 4. Trabajos o conjunto de actividades que se llevan a cabo en un puesto, incluyendo las exigencias o requisitos en que se debe realizar y las responsabilidades que implica, prescindiendo del número de personas que lo desempeñan y de su colocación en la estructura organizativa.15. 12. RICCARDI, R. 1965. Gestión de personal. Tomo II. Interamericana. Madrid FERTONANI, M., y ACTIS C. 1978. Análisis y Valoración de Tareas. Ed. Deusto. Bilbao. 14 RICCARDI, R. 1965. Gestión de personal. Tomo II. Interamericana. Madrid 15 FERTONANI, M., y ACTIS C. 1978. Análisis y Valoración de Tareas. Ed. Deusto. Bilbao. 13. - 27 -.

(34) II.04(02).125 5. Modalidad de actividad o de operaciones que se realizan en el ámbito de un puesto de trabajo o dentro de un equipo.16 6. Conjunto de actividades y operaciones que se llevan a cabo en el ámbito de un puesto de trabajo, para conseguir cada uno de los objetivos esenciales y básicos del puesto, siguiendo determinadas instrucciones, recomendaciones y normas. g) Cometido 1. Encargo, comisión, incumbencia. 2. Deberes y responsabilidades atribuidas a una persona en función de su ocupación, empleo, oficio o profesión. 3. Conjunto de actividades físicas y mentales o parte de trabajo desarrolladas por una persona en un puesto.17 4. Modalidad de trabajo o conjunto de tareas específicas que debe realizar un sujeto, en el ámbito de un puesto, en relación con alguno de los cometidos o funciones que éste tiene asignados, y siguiendo unas determinadas instrucciones, normas y exigencias.18 h) Función 1. Ejercicio de un cargo o empleo. 2. Cada una de las tareas y deberes asignados a un empelo, cargo o profesión. 3. Conjunto de tareas y cometidos que se han de ejecutar en una unidad organizativa.19. 16. ROIG IBAÑEZ, José. 1982. Fundamentos de la Orientación Escolar y Profesional. Ed. Anaya S.A. Madrid. FERTONANI, M., y ACTIS C. 1978. Análisis y Valoración de Tareas. Ed. Deusto. Bilbao. 18 RICCARDI, R. 1965. Gestión de personal. Tomo II. Interamericana. Madrid. 19 FERTONANI, M., y ACTIS C. 1978. Análisis y Valoración de Tareas. Ed. Deusto. Bilbao. 17. - 28 -.

(35) II.04(02).125 4. Cada uno de los cometidos a realizar en el ámbito de una unidad organizativa, más o menos amplia, que puede ir desde un despacho u oficina, a un departamento y a toda una empresa.20 i) Puesto de trabajo 1. Lugar o emplazamiento del trabajo a ejecutarse. 2. Lugar, espacio o demarcación donde uno o varios operarios llevan a cabo los cometidos, tareas o funciones propios de un tipo de trabajo. 3. Cada uno de los emplazamientos, dentro de una unidad organizativa, en que una o varias personas llevan a cabo unos cometidos o funciones.21 4. Lugar o emplazamiento, dentro de un dispositivo, estructura general u organización, donde se llevan a cabo unas funciones o cometidos de acuerdo con unas instrucciones, consignas y objetivos. En todo caso, la posición jerárquica del puesto dentro de la estructura u organización, y el tipo de funciones o tareas a cumplimentar dentro de su ámbito, son los que definen el puesto de trabajo y no los individuos que los ocupan.22 5. Cada uno de los subsistemas o subconjunto hombre – máquina que operan dentro del sistema de producción general y propio de cada organización o empresa.23 j) Merit rating 1. Valoración del método individual. 2. Calificación laboral del sujeto. 20. ROIG IBAÑEZ, José. 1982. Fundamentos de la Orientación Escolar y Profesional. Ed. Anaya S.A. Madrid. RICCARDI, R. 1965. Gestión de personal. Tomo II. Interamericana. Madrid. 22 MUCCHIELLI, Roger. 1968. L’étude des postes de travail. Librairies Techniques et Entreprise Moderne D’Edition. París. 23 MONTMOLLIN, Maurice. 1970. Introducción a la Ergonomía. Aguilar Ediciones S.A. Madrid. 21. - 29 -.

(36) II.04(02).125 3. Valor relativo de la capacidad y del nivel de prestación demostrados por el sujeto al frente de sus tareas. 4. Valor de la prestación laboral e idoneidad de la conducta de un sujeto frente a sus tareas y en el ámbito de la empresa. 5. Determinación del valor elativo de cada trabajador, tanto en función de sus niveles de prestación o de rendimiento al frente de su puesto actual de trabajo, como en función del grado de cumplimiento de todas y cada una de las obligaciones y responsabilidades propias del puesto, así como de las establecidas, con carácter general, en el ámbito de la empresa u organización. k) Appraisal 1. Valoración de la capacidad y prestación laboral del sujeto al frente de los diversos cometidos y responsabilidades asignados en el ámbito de la empresa. 2. Valoración sistemática y continua del mérito individual a través de las tareas encomendadas. 3. Valoración del mérito profesional contraído dentro de la empresa. 4. Valoración global de las capacidades específicas del sujeto, de los conocimientos profesionales y experiencia, nivel de formación, progresos realizados por el empleado, de sus características y comportamientos personales, con objeto de determinar sus posibilidades de promoción o de asenso. 5. Valoración del potencial profesional de un sujeto deducido de los méritos profesionales contraídos a través de los puestos de trabajo desempeñados y - 30 -.

(37) II.04(02).125 de las diversas responsabilidades asignadas, que incluye un juicio de valor acerca del grado en que posee todas las cualidades detectadas, de los progresos realizados, así como de las expectativas o posibilidades de promoción que ofrece.24. 3. 2 CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL UNIFORME DE OCUPACIONES25 Una vez establecidas las expresiones a utilizar, es de gran importancia establecer una clasificación de las ocupaciones concernientes al desarrollo del presente trabajo. Para ello, se ha tomado como base la CIU-88, por medio de la cual se da un breve recorrido por las divisiones principales de los cargos y sus principales asignaciones. La CIU-88 tiene tres grandes objetivos: primero, facilitar, a escala internacional, la comunicación en materia de ocupaciones brindando a los estadísticos de los diferentes países un instrumento que permita situar los datos nacionales sobre ocupaciones en una perspectiva internacional. El segundo es permitir la presentación de los datos internacionales sobre ocupaciones bajo una forma que se adecue tanto a la investigación como a la adopción de decisiones y a las iniciativas de acción concreta en ciertos casos determinados, por ejemplo, en lo concerniente a las migraciones internacionales y a la colocación. Tercero, servir de modelo a los países que deseen desarrollar o revisar su propia clasificación nacional de ocupaciones.. 24. BRANNICK Michael T, LEVINE Edwrd L. 2002. Job Analysis. Ed. Sage Publications. California. CIU-88. 1991. Clasificación internacional uniforme de ocupaciones. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra.. 25. - 31 -.

(38) II.04(02).125 3.2.1 Marco Conceptual El marco necesario para esta concepción se basa en dos grandes nociones: la del tipo de trabajo realizado, es decir, el empleo, y el de la competencia. El empleo, definido como un conjunto de tareas cumplidas o que se supone serán cumplidas por una misma persona, constituye la unidad estadística del estudio. Un conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud constituyen una ocupación. Se clasifican las personas por ocupación en función de su relación con un empleo pasado, presente o futuro. Las competencias, definidas como la capacidad de desempeñar las tareas inherentes a un empelo determinado, se caracterizan por las dimensiones siguientes: a) El nivel de competencias, que es función de la complejidad y de la diversidad de las tareas. b) La especialización de las competencias, que se relaciona con la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaja, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos.. En consecuencia, las siguientes definiciones prácticas de los cuatro niveles de competencias de la CIU-88 se aplican a los casos en que las competencias ocupacionales necesarias se adquieren a través de la educación formal o la formación profesional: a) El primer nivel de competencias se ha definido haciendo referencia a la enseñanza de primer grado (educación básica primaria), la cual comienza generalmente a la edad de cinco, seis o siete años, y suele acabar unos cinco años después. - 32 -.

(39) II.04(02).125 b) El segundo nivel de competencias se ha definido haciendo referencia al primer y segundo ciclos de la enseñanza de segundo grado (formación básica secundaria). El primer ciclo comienza a la edad de once o doce años y suele acabar tres años después, y el segundo comienza a la edad de catorce o quince años y abarca también unos tres años. Podrá requerirse un período de formación en el empleo y de experiencia, en algunos casos bajo la forma de un aprendizaje. Este período puede completar una formación de tipo formal, reemplazarla en parte y, en algunos casos, en su totalidad. c) El tercer nivel de competencias se ha definido haciendo referencia a la educación que se inicia a la edad de 17 o 18 años, abarca unos cuatro años y conduce a un diploma que no es equivalente a un primer grado universitario. d) El cuarto nivel se ha definido haciendo referencia a la educación que se inicia también a la edad de 17 o 18 años, abarca tres, cuatro o más años, y da acceso a un grado universitario o a un grado universitario superior, o a un diploma equivalente.. 3.2.2 Resumen De Los Grandes Grupos Se hace a continuación una breve descripción de los grandes grupos de la CIU-88 a fin de facilitar la interpretación de la clasificación.. 3.2.2.1. Profesionales científicos e intelectuales: Este grupo comprende las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempeño conocimientos profesionales de lato nivel y experiencia en materia de ciencias físicas y biológicas o ciencias sociales y humanidades. Sus tareas consisten en ampliar el acervo de conocimientos científicos o intelectuales; aplicar conceptos y teorías para - 33 -.

(40) II.04(02).125 resolver problemas o, por medio de la enseñanza, asegurar la difusión sistemática de esos conocimientos. La mayoría de las ocupaciones de este gran grupo requieren competencias de cuarto grado.. 3.2.2.2. Técnicos y profesionales de nivel medio: Este gran grupo comprende las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempeño conocimientos técnicos y experiencia de una o varias disciplinas de las ciencias físicas y biológicas o de las ciencias sociales y humanidades. Estas tareas consisten en llevar a cabo labores técnica relacionadas con la aplicación de métodos y conceptos en relación con las esferas ya mencionadas y en impartir enseñanza de cierto nivel. La mayoría de las ocupaciones de este gran grupo requieren competencias de tercer grado.. 3.2.2.3. Empleados de oficina: Este gran grupo comprende las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempeño los conocimientos y la experiencia necesarios para ordenar, almacenar, digitar y encontrar información.. Las tareas consisten en realizar trabajos de secretaria, operar. máquinas de tratamiento de textos y otras máquinas de oficina, realizar cálculos e ingresar datos en computadores y diversos trabajos de servicio a la clientela, relacionados con los servicios de correos, las operaciones de caja y la concertación de citas y entrevistas. La mayoría de las ocupaciones de este gran grupo requieren competencias de segundo grado.. 3.2.2.4. Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados: Este gran grupo comprende las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempeño los conocimientos y la experiencia necesarios para la prestación de servicios - 34 -.

(41) II.04(02).125 personales y servicios de protección y de seguridad o la venta de mercancías en un comercio o en mercados. Dichas tareas consisten en servicios relacionados con los viajes, los trabajos domésticos, la restauración, los cuidados personales, la protección de personas y bienes, el mantenimiento del orden público o la venta de mercancías en un comercio o en los mercados. La mayoría de las ocupaciones de este gran grupo requieren competencias de segundo grado.. 3.2.2.5. Operadores de instalaciones y máquinas y montadores: Este gran grupo comprende las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempeño los conocimientos y la experiencia necesarios para atender y vigilar el funcionamiento de máquinas e instalaciones industriales de gran tamaño y a menudo automatizadas. Sus tareas consisten en atender y vigilar las máquinas y materiales para la explotación minera, las industrias de transformación y otras producciones, conducir vehículos, conducir y operar instalaciones móviles y montar componentes de productos. La mayoría de las ocupaciones de este gran grupo requieren competencias de segundo grado.. 3.2.2.6. Trabajadores no calificados: Este gran grupo comprende las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempeño los conocimientos y la experiencia necesarios para cumplir tareas generalmente sencillas y rutinarias realizadas con la ayuda de herramientas manuales, y apara las cuales se requiere a veces un esfuerzo físico considerable y, salvo raras excepciones, escasa iniciativa o capacidad de juicio. Sus tareas consisten en vender mercancías en las calles, brindar servicios de portería y vigilancia de inmuebles y bienes, limpiar, lavar y planchar. - 35 -.

(42) II.04(02).125 ropa. La mayoría de las ocupaciones de este gran grupo requieren competencias de primer grado.. 3.2.3 Títulos De Los Grandes Grupos, Subgrupos Principales, Subgrupos y Grupos Primarios. 3.2.3.1 Profesionales Científicos e Intelectuales SUBGRUPO PRINCIPAL 1 Profesionales de las ciencias físicas, químicas y matemáticas y de la ingeniería Los profesionales de las ciencias físicas, químicas y matemáticas y de la ingeniería o bien investigan, perfeccionan o desarrollan conceptos, teorías y métodos, o bien aplican los conocimientos científicos en materia de física, astronomía, meteorología, química, geología, geofísica, matemáticas, estadística, informática, arquitectura, ingeniería y tecnología en sus distintas ramas u otras ramas o campos conexos. Las tareas desempeñadas por lo común por los trabajadores comprendidos en este subgrupo principal incluyen las siguientes: investigar, ampliar, aplicar o asesorar sobre los conocimientos científicos adquiridos mediante el estudio de las estructuras y propiedades de la materia y los fenómenos físicos, de las características y procesos químicos de diversas sustancias, materiales y productos y de conceptos y métodos matemáticos, estadísticos e informáticos; proyectar y dirigir la construcción de edificios, obras públicas, ciudades y sistemas de tránsito y de estructuras, instalaciones, máquinas y equipos industriales, así como las operaciones en distintas ramas de la ingeniería y de la informática; asesorar en estos aspectos y respecto de los procesos y métodos de extracción y producción y asegurar resultados óptimos; estudiar la tecnología de determinados materiales, productos y procesos. - 36 -.

(43) II.04(02).125 y la eficiencia de la producción y de la organización del trabajo y asesorar al respecto; explorar tierras y mares y trazar planos, cartas y mapas, y preparar ponencias e informes científicos. Sus tareas pueden incluir la supervisión de otros trabajadores. Las ocupaciones de este subgrupo principal se clasifican en los siguientes subgrupos: Físicos, químicos y afines: •. Físicos y astrónomos. •. Meteorólogos. •. Químicos. •. Geólogos y geofísicos. Matemáticos, estadísticos y afines: •. Matemáticos y afines. •. Estadísticos. Profesionales de la informática •. Creadores y analistas de sistemas informáticos. •. Programadores informáticos. •. Profesionales de la informática, no clasificados bajo otros epígrafes.. Arquitectos, ingenieros y afines •. Arquitectos, urbanistas e ingenieros de tránsito. •. Ingenieros civiles. •. Ingenieros electricistas. •. Ingenieros eléctricos y de telecomunicaciones. •. Ingenieros mecánicos - 37 -.

(44) II.04(02).125 •. Ingenieros químicos. •. Ingenieros de minas y metalúrgicos y afines. •. Cartógrafos y agrimensores. •. Arquitectos, ingenieros y afines, no clasificados bajo otros epígrafes.. SUBGRUPO PRINCIPAL 2 Profesionales de las ciencias biológicas, la medicina y la salud Realizan investigaciones y perfeccionan o desarrollan conceptos, teorías y métodos, o aplican los conocimientos científicos en campos como la biología en sus distintas ramas y disciplinas conexas, la medicina y otras ramas y disciplinas relativas. Las tareas desempeñadas por lo común por los trabajadores comprendidos en este subgrupo principal incluyen las siguientes: realizar investigaciones, brindar asesoramiento y ampliar o aplicarlos conocimientos científicos adquiridos mediante el estudio de todas las formas de vida humana, animal y vegetal, y de los efectos que sobre ellos ejercen los factores ambientales, o las drogas u otras sustancias; estudiar las enfermedades del hombre, de los animales y de las plantas; aplicar medidas preventivas y curativas y asesorar al respecto; promover la salud, y preparar ponencias e informes científicos. Sus tareas pueden incluir la supervisión de otros trabajadores. Las ocupaciones de este subgrupo principal se clasifican en los siguientes subgrupos: Profesionales en ciencias biológicas y otras disciplinas relativas a los seres orgánicos. •. Biólogos, botánicos, zoólogos y afines. - 38 -.

(45) II.04(02).125 •. Farmacólogos. Patólogos y afines. •. Agrónomos y afines. Médicos y profesionales afines (excepto el personal de enfermería y partería) •. Médicos. •. Odontólogos. •. Veterinarios. •. Farmacéuticos. •. Médicos y profesionales afines no clasificados bajos otros epígrafes. Personal de enfermería y partería de nivel superior. SUBGRUPO PRINCIPAL 3 Profesionales de la enseñanza Enseñan en diversos niveles del sistema educativo, la teoría y la práctica de una o más disciplinas, investigan, perfeccionan o desarrollan conceptos, teorías y métodos aplicables a la enseñanza de sus materias o asignaturas o de pertinencia para éstas, y escriben artículos, contribuciones o libros de carácter académico o científico. Las tareas desempeñadas por lo común incluyen las siguientes: dar o impartir lecciones, clases y cursos y supervisar estudios personales, en el aula o fuera de ella, inclusive con carácter particular y con fines vocacionales o educativos, del nivel que se requiera en cada caso; dirigir o enseñar programas de alfabetización o enseñanza para adultos; enseñar y. - 39 -.

(46) II.04(02).125 educar a inválidos; idear y modificar programas y cursos de enseñanza y otros aspectos de la docencia en escuelas, colegios y universidades; realizar investigaciones sobre temas de su especialización y perfeccionar o desarrollar conceptos, teorías y métodos con aplicaciones industriales, económicas o de otra índole y escribir artículos, comunicaciones, ponencias o libros de carácter académico o científico. Las ocupaciones de este subgrupo principal se clasifican en los siguientes subgrupos: Profesores de universidades y otros establecimientos de la enseñanza superior Profesores de la enseñanza secundaria Maestros de nivel superior de la enseñanza media y preescolar •. Maestros de nivel superior de la enseñanza primaria. •. Maestros de nivel superior de la enseñanza preescolar. Maestros e instructores de nivel superior de la enseñanza especial Otros profesionales de la enseñanza •. Especialistas en métodos pedagógicos y material didáctico. •. Inspectores de la enseñanza. •. Otros profesionales de la enseñanza, no clasificados bajo otros epígrafes. SUBGRUPO PRINCIPAL 4 Otros profesionales científicos e intelectuales Realizan estudios o investigaciones e idean, perfeccionan o desarrollan conceptos, teorías y métodos en sus respectivos campos, o bien aplican los conocimientos pertinentes sea en. - 40 -.

(47) II.04(02).125 materia de difusión de informaciones, organización y gestión de empresas o en relación con determinadas disciplinas, profesiones y actividades, como el derecho, las ciencias sociales y conexas, las humanidades y las artes, los espectáculos públicos y la religión. Las tareas desempeñadas por lo general incluyen las siguientes: difundir informaciones e idear o aplicar métodos sobre organización, dirección y gestión de empresas o administración y observancia de las leyes; desarrollar o aplicar los conocimientos resultantes del estudio del comportamiento individual o colectivo, del florecimiento y evolución de los idiomas y de las doctrinas, teorías, conceptos, sistemas y organizaciones de carácter filosófico, político, económico, jurídico, educativo, social, religioso o de otra índole, en su proyección histórica y sus presentes perspectivas; concebir, crear, representar y ejecutar obras de arte o espectáculos y escribir artículos, comunicaciones y libros científicos o de carácter académico. Las ocupaciones de este subgrupo principal se clasifican en los siguientes subgrupos: Especialistas en organización y administración de emperezas y afines • Contadores • Especialistas en políticas y servicios de personal y afines • Especialistas en organización y administración de empresas ya fines, no clasificados bajo otros epígrafes Profesionales del derecho • Abogados • Jueces • Profesionales del derecho, no clasificados bajo otros epígrafes Archiveros, bibliotecarios, documentalistas y afines. - 41 -.

(48) II.04(02).125 •. Archiveros y conservadores de museos. •. Bibliotecarios, documentalistas y afines. Especialistas en ciencias sociales y humanas •. Economistas. •. Sociólogos, antropólogos y afines. •. Filósofos, historiadores y especialistas en ciencias políticas. Escritores, artistas creativos y ejecutantes •. Autores, periodistas y otros escritores. •. Escultores, pintores y afines. •. Compositores, músicos y cantantes. •. Coreógrafos y bailarines. •. Actores y directores de cine, radio, teatro, televisión y afines.. 3.2.3.2 Técnicos y Profesionales de nivel medio SUBGRUPO PRINCIPAL 1 Técnicos y profesionales de nivel medio de las ciencias físicas y químicas, l ingeniería y afines Desempeñan funciones técnicas relacionadas con la investigación y la aplicación de conceptos y métodos en los campos de las ciencias físicas y químicas y de la ingeniería, la tecnología y la informática, o bien controlan y operan máquinas y equipos técnicos, e investigan las condiciones de seguridad en las fábricas y de los proceso y productos.. - 42 -.

(49) II.04(02).125 Las tareas desempeñadas por lo común incluyen las siguientes: emprender y realizar operaciones técnicas en distintas ramas de las ciencias físicas y químicas, la ingeniería y la informática; accionar y controlar instrumentos, apartaos, equipos y sistemas ópticos, electrónicos y similares; inspeccionar el cumplimiento de reglamentos de seguridad en construcciones, proceso, equipos y productos. Pueden recibir orientación del personal directivo de la administración pública, de directores de empresa o de profesionales científicos e intelectuales. Las ocupaciones de este subgrupo principal se clasifican en los siguientes subgrupos: Técnicos en ciencias físicas y químicas y en ingeniería • Técnicos en ciencias físicas y químicas • Técnicos en ingeniería civil • Electrotécnicos • Técnicos en electrónica y telecomunicaciones • Técnicos en mecánica y construcción mecánica • Delineantes y dibujantes técnico . Técnicos en ciencias físicas y químicas y en ingeniería, no clasificados bajo otros epígrafes. Técnicos en programación y control informáticos •. Técnicos en programación informática. •. Técnicos en control de equipos informáticos. Operadores de equipos ópticos y electrónicos •. Fotógrafos y operadores de equipos de grabación de imagen y sonido. - 43 -.

(50) II.04(02).125 •. Operadores. de. equipos. de. radiodifusión,. televisión. y. telecomunicaciones •. Operadores de aparatos de diagnóstico y tratamientos médicos. •. Operadores de equipos ópticos y electrónicos, no clasificados bajo otros epígrafes. Inspectores de obras, seguridad y salud y control de calidad •. Inspectores de edificios y de prevención e investigación de incendios. •. Inspectores de seguridad y salud y control de calidad. SUBGRUPO PRINCIPAL 2 Técnicos y profesionales de nivel medio de las ciencias biológicas, la medicina y la salud Efectúan tareas técnica relacionadas con la investigación y con la aplicación de conceptos, teorías, principios y métodos en materias relacionadas con los seres orgánicos, y prestan servicios de enfermería, partería y curación paramédica. Las tareas desempeñadas comúnmente incluyen: emprender y realizar investigaciones y labores técnica relativas a distintas ramas de la biología, la agronomía, la sanidad, la medicina y la farmacia y otras disciplinas y campos conexos, y proporcionar cuidados de enfermería, partería y medicina tradicional, inclusive ciertos tipos de atención curativa paramédica. Pueden recibir orientación de profesionales de las ciencias biológicas, la medicina y la salud. Las ocupaciones de este subgrupo principal se clasifican en los siguientes subgrupos: Técnicos de nivel medio en ciencias biológicas, agronomía, zootecnia y afines. - 44 -.