Relación entre la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas, la satisfacción laboral y el compromiso afectivo

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(1)RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN D E LAS NECESIDADES PSICOLÓG ICAS BÁSICAS, LA S ATISFACCIÓN LAB ORAL Y EL C OM PROMISO AFECTIVO. Por MARTHA ELI ZABETH G ARAVITO S UÁREZ. Tesis presentada a La Facultad de Administración Para opta r el grado de Magíster de Adm inistración. Universidad de los Andes Bogotá, Colom bia Mayo 2007.

(2) ÍNDICE. Introducción Marco Teórico Teoría de la autodeterminación Motivación Defin ición de cap acidad, relacionalidad y autonom ía Satisf acción labor al Comprom iso Af ectivo Esta investigación Método Participantes Procedim iento Medidas Resultado s Necesidades Psicoló gicas Básicas y Satisfacción Laboral Relación entre Satisfacción Laboral y las Necesidades Básicas Necesidades Psicoló gicas Básicas y Comprom iso Afectivo Relación entre Satisfacción Laboral y Com promiso Afectivo Discusión Resum en y Conclusión Referencias Apén dice A: Instrum entos de ev aluación Apén dice B: Lista de tablas. 2.

(3) INTRODUCCION El ár ea de Administración del Recur so Hum ano está en permanente búsqueda de aquello que les permita a los individuos en las or gan izaciones ser ex celentes trabajadores, sentirse bien con lo que h acen y gen erar la mayor productividad labor al a la or ganización misma. La literatura or ganizacional consider a diver sas teorías p ara 1. acercarse a este objetivo. Un a de ellas es la Teoría de la Autodeterm inación (SDT por sus siglas en inglés). La SDT. indica que hay tres necesidades p sicoló gicas básicas –cap acidad,. relacionalidad y autonom ía- que promueven el bienestar y la m otivación intrínseca en cualquier área de la vida. Por consiguiente, es válido pen sar que si estas necesidades se satisf acen en el área laboral generarán bienestar en el trabajador y una motivación intrínseca par a desenvolver se en su trabajo; y a partir de esto un excelente desem peño y un com promiso con la or ganización. Lo grar un entorno que p ermita la satisfacción de las necesidades básicas, en consecuencia, pro ducir á beneficios par a el trabajador y ben eficios para el em pleador. El objetivo de esta investigación es determ inar cómo el grado de satisfacción de esas necesidades psicoló gicas básicas está relacionado con la satisfacción laboral de lo s trabajadores y su com promiso afectivo hacia la or ganización para la cual trabajan. Al establecer un vínculo entre las necesidades p sicológicas básicas. y el. desem peño del trabajador a través de la m edición de éstas es posible identificar fortalezas y debilidades de la or gan ización. Por ejemplo, alguno s estudios han encontrado que el apoyo a la autonomía de lo s ger entes conducen a una m ayor satisf acción de las n ecesidades de capacidad, relacionalidad y autonomía y, a su vez, a m ayor satisfacción labor al, evaluaciones de desem peño m ás altas, mayor persev erancia, 1. Ryan, R. M. & Deci, E . L. Sel f D etermination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Development, and W ell Being. Ameri can Psychologist, Janu ary 2000. 55, pag . 68-78. 3.

(4) m ayor aceptación del cam bio or ganizacion al, y mejor ajuste psicoló gico. 2. Por. consiguiente, fom entar la autonomía gerencial p uede convertirse en una fortaleza para la organ ización. 3. En otro estudio de p articipación en trabajo voluntario , en am bientes de trabajo supervisado, los inv estigadores encontraron que el gr ado con el que lo s trabajadores podían satisf acer las tres necesidades en el trabajo pr edecía la cantidad de tiem po que gastaban allí. Consecuentem ente, proveer un entorno que les perm ita a las personas satisf acer estas necesidades p uede h acer que la or ganización se benef icie más tiempo de las habilidades que los trabajadores le ofrecen. Un in dividuo que en cuentre en su sitio de trabajo la po sibilidad de crear vín culo s personales con sus com pañero s, que sienta que es autónomo y que cr ea que sabe desem peñar bien su labor difícilmente pensará en abandonar la organización de la que 4. hace parte. Jenk ins señ ala en su investigación con p erson al de la Reserva Naval de Canadá que lo s m iem bro s m ás f elices y com prometido s no sólo tienen m enor probabilidad de aban donar la in stitución sino que tien en m ayor probabilidad de anim ar a otros a unir se a ella…Más que intentar construir políticas alrededor de p untajes de m otivadores intrínsecos, los adm inistradores que estén interesado s en retener el p ersonal y aum entar el desem peño p ueden enfocar se en promover la capacidad, r elacionalidad y autonomía en su f uerza de trabajo. Satisf acer estas tres n ecesidades psicoló gicas básicas permitirá al em pleado un a alta calidad de vida en el trabajo, sin im portar el trabajo m ism o que desempeñe. Además será un a posición gana- gana con la organización de la que hace parte.. 2. Gagn é, M. & Deci, E. L. Sel f-d etermination Theory and W ork Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 3 Kasser, T; Davey , J & Ryan, R.M, Motivation and Employye Supervisor Discrep anci es in a Psychiatri c Vo cational Reh abilitation Setting. Rehabilitation Psycholog y, 1992. 37, p ag.175-187 4 Jenkins, D. E xamining the Relationships betw een the s atisfaction os Basic Psychological N eeds , E mployee Well-being, & Co mmit ment . Carleton University (Can ada), 2006.. 4.

(5) MARCO TEÓRICO Teoría de la autodeterminación La teoría de la autodeterminación ( SDT) es un enfo que centrado en la motivación y personalidad h umana que utiliza m étodos em píricos tradicion ales m ientras se apoy a en una m etateoría organ ísm ica (el est udio de la per sona com o un todo) que realza la im portancia de lo s r ecur sos internos evolucionado s de los seres h umanos con respecto al desarro llo de la per sonalidad y la auto regulación del comportamiento. Su campo de investigación son las ten den cias de crecim iento inherentes a la gente y las necesidades psico ló gicas inn atas que son la base de su auto motivación e integridad de la personalidad, así como las con diciones que fom entan eso s proceso s positivos. Inductivamente, utilizan do proceso s empírico s, la SDT ha identificado tres de tales necesidades – las necesidades de cap acidad, autonomía, y relacionalidad- las cuales parecen ser esenciales par a facilitar el f uncionamiento óptimo de la propensión natural al crecim iento y la integridad, así como al desarrollo social constructivo y al bien estar personal.. 5. ‘La SDT se interesa por la nat uraleza específ ica de las tenden cias de desarrollo positivas y examina los entornos sociales que están en contra de estas ten dencias. Es por ello que la nat uraleza de la m otivación es uno de lo s pilares de esta teoría’ 6. Motivación La motivación está asociada a aspectos de activación e intención -la energía, la dir ección, la per sistencia y la equifinalidad (cómo diferentes experiencias tempranas en la vida p ueden conducir a resultado s semejantes). 7 La motivación es altamente valorada dadas sus con secuencias ya que se asocia con pro ducción y con hacer que otros act úen.. 5 Ryan, R. M. & Deci, E . L. Sel f D etermination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Development, and W ell Being. Ameri can Psychologist, Janu ary 2000. 55, pag . 68-78 6 Ibid. 7 Ibid.. 5.

(6) ‘Las p ersonas pueden estar motivadas por diferentes tipos de factores: el valor que ven en la actividad m ism a o que hay a una f uerte coerción externa; el interés en la acción a desarro llar o un soborno que im pulse a hacerlo; el sentido de comprom iso per sonal de superación o el temor a ser vigilado. Al con siderar las f uerzas que mueven a una per sona a actuar, la SDT ha identificado diferentes tipos de m otivación, cada una de las cuales tiene con secuencias específicas para el aprendizaje, el desem peño, la experiencia personal y el bienestar’8. Esta teoría señala que ‘tal vez el f enóm eno que m ás r efleja el potencial positivo del ser humano es la motivación intrínseca, la tenden cia inherente a buscar lo novedoso 9. y desafiante, a extender y ejercer las cap acidades propias, a explor ar y a apr ender’ . También con sider a que para mantener y fom entar esta tendencia ‘hay con diciones que la promueven y la hacen so stenible, m ientras que h ay otras que la blo quean y la 10. dimin uyen’ . Y aun que la m otivación intrínseca es un tipo im portante de motivación no es el único que existe. 11. También hay una m otivación denominada extrínseca , la cual se refiere a la ejecución de un a actividad para o btener algún resultado deseado. Requier e un instrumento entre la actividad y la consecuencia, tal como recom pensas ver bales o tangibles, de manera que la satisfacción no proviene de la actividad misma sino de las consecuencias extrínsecas a las que con duce esa actividad. Contrasta con la motivación intrínseca, la cual se refier e a hacer una actividad por la satisfacción inherente de la actividad misma.. 8. Ibid. Ibid. 10 Ibid 11 Deci, E .L . & Ryan , R.M. The What and Why of Goal Pursuits: Hu man Needs and the Sel f Determination o f Behavior. Psychological Inquiry. 2000. 11, pag . 227 -268 9. 6.

(7) Lo im portante en cuanto a las prácticas no m otivadas intrínsicamente es cómo lo s individuo s adquieren la motivación para llevarlas a cabo y cómo esta m otivación afecta su per sistencia, la calidad de su com portam iento y su bienestar. La SDT distingue entre m otivación autónoma y m otivación controlada. La autonomía involucra actuar con un sentido de voluntad y de tener la po sibilidad de escoger. La m otivación intrínseca es un ejem plo de motivación autónoma. Cuan do la gente se involucra en una actividad por que la encuentran interesante, lo hace voluntariamente (por ejem plo, trabajo porque es divertido). Por el contrario, ser controlado involucra actuar con un sentido de presión, un sentido de tener que dedicarse a esa acción. La SDT postula que la motivación autónoma y la controlada dif ieren en sus procesos regulatorios subyacentes y las exp eriencias que los acompañan, y sugier e que los comportamientos pueden ser caracterizado s en términos del grado de autonom ía o control. La motivación autónoma y la motivación controlada son intencionales y contrastan con la amotivation, la cual involucr a una falta de intención y m otivación. La figura 1. 13. 12. muestra que la m otivación extrínseca varía en el grado en que es. autónoma o controlada.. 12. Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and W ork Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 13 Ibid.. 7.

(8) Co mpo rtamiento No autodeterminado. Autodet erminado. Motivación Am otivación. Estilos Regulatorios. No regulación. PLC. Imp ersonal. Procesos. Motivación extrínseca. Regulación Externa. E xt erno. Regulación Introyectada. Parcial mente E xterno. Motivación intrínseca. Regulación Identificada. Regulación Integrada. Parcial mente Int erno. Interno. Regulación Intrínseca. Interno. No intencional , Conformidad , Sin valor, Reco mpensas. Autocontrol, Importanci a Congru encia, Interés, Involucra Ego, personal, Conoci miento, Dis frute,. Incompetencia, Falta de control. Recompensas castigos internos. y castigos externos. Valor conciente. Síntesis Satisfacción consigo mismo inherente. Grado Falta de motivación Motivación Motivación Motivación Motivación de controlada moderad amente mod eradamente autóno ma autono mía controlada autónoma o cont rol. Motivación inherentemente autóno ma. Ausenci a de regula- Contingen cia Contingenci a Importancia Coherencia Interés y ción d e recomp ensa auto v alorada de met as, entre metas , y dis frute y castigo del desemp eño valores y valores y de la t area regulaciones regul aciones. La am otivatión. 14. se pr esenta cuando una person a no tien e intención de. comportarse de una m anera específica y realmente no sabe por qué lo h ace. Por otro lado, cuando la per sona enfr enta actividades que no son interesantes, se r equier e de una m otivación extrínseca, de m aner a que invo lucrarse en ellas depen de de la percepción de una contingencia entre el comportam iento y la consecuencia deseada. En la SDT, cuando un comportam iento es m otivado así se denomina externam ente regulado, 15 (por ejem plo, Hago mi tarea, porque si no, saco una m ala nota.) Cuan do una person a ha asumido los valor es, actitudes o las estruct uras regulatorias, de m anera que la regulación externa del com portam iento se transform a en una r egulación interna y no necesita la presencia de un a contin gencia externa se habla de. 14. Deci, E .L . & Ryan , R.M. The What and Why of Goal Pursuits: Hu man Needs and the Sel f Determination o f Behavior. Psychological Inquiry. 2000. 11, pag . 227 -268 15 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and W ork Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362. 8.

(9) 16. interiorización . Sin em bar go, si la regulación h a sido interior izada pero no ha sido 17. asumida com o propia se denom ina introyectada . Es com o si la regulación controlara a la per sona (por ejemplo, Trabajo por que me hace sentir como una per sona valiosa). Si la per sona identifica el valor de comportamiento con sus propias m etas se habla de una regulación identificada 18. La per sona siente una mayor libertad y hay más voluntad por que el comportamiento es más con gr uente con lo que ella busca y ref leja un aspecto de ella m ism a. ‘La interiorización total exige que la per sona identifique el comportamiento con otros aspectos de sí misma –valores e intereses- y tenga la sen sación de que es parte integral de lo que ella es, que proviene de sí misma y por lo tanto es autodeterminado. Se trata en este caso de una regulación integrada y representa la form a m ás avanzada de desarro llo de la motivación extrínseca, sien do autónoma.’. 19. En esta situación, la. actividad es in strumentalmente importante para la per sona par a lo grar metas p ersonales. La SDT propone que, en con diciones óptim as, la gente p uede, en cualquier m omento, integrar totalmente una nuev a regulación o una ya ex istente que haya sido parcialmente interiorizada.. 20 21. De acuer do a la m eta teoría que subyace la SDT , tanto la m otivación intrín seca como la motivación interiorizada (introyectada, identificada, integrada) son proceso s naturales que requieren satisfacer las necesidades psicológicas básicas par a funcionar óptim amente. Esta teoría ha post ulado tres necesidades psicoló gicas innatas – capacidad, autonomía, y relacionalidad- las cuales cuando son satisfechas m ejoran la auto. 16. Ry an, R. M. & Deci, E . L. Sel f Determination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment, and Well Being . Am erican Psychologist, January 2000. 55 , p ag. 68-78 17 Ibid. 18 Ibid. 19 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and W ork Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 20 Ibid 21 Ibid. 9.

(10) m otivación y la salud mental y cuan do no son satisf echas dism in uyen la motivación y el bienestar. ‘Cuan do las per sonas exp erimentan satisfacción de las necesidades de relacionalidad y capacidad con respecto a un comportamiento, tenderán a interiorizar su valor y r egulación, p ero el grado de satisfacción de la necesidad de autonomía será lo que determine si se trata de identificación o integridad y no só lo introyección’.. 22. Tradicionalm ente, en las teorías or ganizacionales, la fuerza de la necesidad se evalúa y se utiliza dir ectamente o en interacción con las car acterísticas del trabajo p ara predecir la m otivación, la satisf acción y los resultados laborales. La SDT define las necesidades de manera distinta: Son necesidades un iver sales esen ciales para el desarro llo humano e integridad óptimos. Por ello, las necesidades de capacidad, autonomía y relacionalidad son con sideradas importantes para todos los individuos y es relevante determinar hasta dónde son capaces de satisfacerlas en lo s entornos so ciales en los que se desenv uelv en.. 23. La teoría de la auto determ inación señ ala que lo s seres h umanos pueden ser proactivos y com prometidos o, por el contrario, pasivos y alienados, principalm ente 24. como una función de las con diciones sociales en las que se desarrollan y f uncionan. De m anera que, ‘los clim as laborales que prom uev en la satisfacción de las tres necesidades psico ló gicas básicas lo grar án la motivación intrínseca de los em pleado s o la interiorización total de la m otivación extrínseca, y esto a su vez gener ará r esultado s laborales importantes tales com o desempeño efectivo, satisfacción laboral, actitudes. 22. Ibid. Ibid. 24 Ryan, R. M. & D eci, E. L . Sel f Det ermination Theo ry and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment, and Well Being . Am erican Psychologist, January 2000. 55 , p ag. 68-78 23. 10.

(11) positivas relacion adas con el trabajo, com portam ientos ciudadanos or ganizacionales y bienestar’.. 25. Bajo la óptica de la SDT, en el 2006, David Jenkin s realizó una investigación que tenía por objeto ‘examinar la relación entre la satisfacción de las tres necesidades básicas en el trabajo y la satisf acción labor al, la satisf acción en la v ida y el com promiso organ izacional. Su hipótesis señalaba que satisfacer las necesidades básicas en el trabajo contribuir ía a la satisf acción laboral, la cual, a su vez, contribuiría tanto a la satisfacción en la vida com o al comprom iso organizacional’.. 26. El com promiso or ganizacional afectivo describe la adhesión a la or ganización y es altamente deseable debido a la relación que tiene con resultados inv aluables como alto desempeño, bajo ausentismo y baja rotación de per sonal. 27 Además, se ha encontrado que la satisfacción labor al está relacion ada po sitivamente con el com promiso afectivo. La SDT incluso sugier e que las necesidades de ‘capacidad, r elacionalidad y autonomía son im portantes para generar adhesión en cualquier relación.’. 28. Jenkin s quería saber si er a posible descubr ir uno s poco s criterios básico s comunes a las po siciones laborales adm inistrativas, m anuales, de servicios, técnicas, y dir ectivas que determ inaran en gran m edida hasta dón de la gente estaba satisfecha con sus trabajo s y comprometidos con su em pleador. Y puesto que la SDT dice que ‘ex isten sólo tres n ecesidades psicoló gicas básicas –capacidad, relacionalidad y autonom ía- que promueven el bienestar y la m otivación intrínseca en cualquier dominio de la vida’ 29 para el investigador era razonable esperar que la satisfacción de estas n ecesidades en el. 25. Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and W ork Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 26 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the s atisfaction os Basic Psychological Needs, E mployee Well-being, & Co mmit ment . Carleton University (Can ada), 2006. 27 Allen, N. J. & Meyer, J.P. Affective, Normative and Continuance Commit ment to the Organi zation. Journ al of Occupational Psychology, 1996 . 63 , p ag. 1-18 28 Ry an, R. M. & Deci, E . L. Sel f Determination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment, and Well Being . Am erican Psychologist, January 2000. 55 , p ag. 68-78 29 Ibid.. 11.

(12) trabajo est uviera po sitivamente relacionada con la satisf acción labor al, el desem peño y el com promiso or ganizacional. Jenkin s señala que en un estudio acerca del trabajo es importante consider ar tanto los intereses del empleador com o lo s del em pleado. El objetivo central p ara el empleado es la satisfacción en su v ida, y par a el empleador, el com promiso organizacion al. Si se puede establecer que la capacidad, relacionalidad y autonomía en el trabajo pr edicen el comprom iso y bienestar, se esper aría que un entorno laboral conducente a la satisfacción de estas n ecesidades gen erarían una f uerza laboral m ás satisfech a, m ás com prometida, una propuesta de gana-gana para em pleado s y empleadores. 30 Definición de las tres necesidades básicas según la SDT ‘Capacidad se ref iere al sentido de ser capaz y competente; relacion alidad a un sentido de estar íntim am ente conectado con otros; y autonom ía a un sentido de asignar las acciones propias al m ás alto nivel de r eflex ión’. 31. ‘El sentido de autonomía va más. allá de un sentido de no estar bajo presión, implica un sentido de propósito, de 32. percepción de valor en las acciones propias’ . La existencia de estas tres necesidades psico ló gicas básicas implicar ía que par a sentir se satisfecho, una per sona debe cr eer que tiene un amigo cercano, algo valioso que hacer en lo que es bueno, y el poder de decidir so bre sus acciones. En la SDT las n ecesidades psicoló gicas se ref ieren a ‘nutrientes esenciales par a m antener el crecimiento psicológico, la integr idad y el bienestar’33 son innatas y. 30. Jenkins, D. E xamining the Relationships betw een the s atisfaction os Basic Psychological Needs, E mployee Well-being, & Co mmit ment . Carleton University (Can ada), 2006. 31 Ry an, R.M., Jul, M. & Deci, E.L. ‘Nature and Autono my: An Organizational Vi ew o f Social and Neurobiological Aspects of Self-regulation in Beh avior and Develop ment’ Develop ment and Psychopathology 1997. 9 , p ag. 701-728 32 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University 2006. 33 Ry an, R.M. & D eci, E.L. Sel f D etermination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment , and W ell-being. American Psychologist 2000. 55, p ag. 68-78. 12.

(13) comunes a la experien cia h um ana, in dep endientemente de la cult ura en la que esté inmersa la per sona. Jenkin s señala que si en realidad son básicas, se esperaría que las per sonas se esforzaran por realizar actividades que con dujer an a su satisfacción, y que aumentaría su bienestar cuan do están satisfaciéndo las. Si son innatas, se esperaría que pronostiquen el bienestar del individuo sin im portar su edad o sus antecedentes.. 34. ‘Hay evidencia h istórica de que las per sonas tien den a retarse a sí m ism as (por ejemplo, acciones de lo s Guiness Records), a buscar cr ear lazo s so ciales fuertes (por ejemplo, matrim onio, clubes), y quien es se per ciben a sí mismos como oprim ido s 35. tienden a resistirse y rebelar se’ . Adem ás las investigaciones realizadas bajo la perspectiva de la SDT han m ostrado que ‘la gente tien de a m ostrar una m ayor m otivación cuan do está involucrada en actividades que le ofrecen un sentido de capacidad, relacionalidad y autonom ía’. 36 37. .. En cuanto a la natur aleza innata de las tres necesidades básicas, un a investigación. 38. llevada a cabo en culturas tan distintas como la de los Estado s Unidos y. la de Corea del Sur encontró que las tres eran aso ciadas con los momentos más felices. Otra investigación. 39. realizada en Bulgaria y lo s Estados Unido s en contró que las tres. necesidades eran asociadas a la autoestima.. 34. Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University. 2006 . 35 Ibid. 36 Kasser, T; D avey , J & Ryan, R.M, Motivation and E mployye Sup ervisor Discrep anci es in a Psychiatri c Vo cational Reh abilitation Setting. Rehabilitation Psycholog y, 1992. 37, p ag.175-187 3 7 37 Baard, P.P., D eci, E.L. & Ryan, R.M. Intrinsic Need Satisfaction: A motivational Basis of Performan ce and W ell-being in two W ok Settings. Journ al o f Applied Soci al Psychology. 2004. 34, pag. 2045-2068 38 Sheldon, K. M., Elliot, A. J., Ki m, Y ., & Kasser, T. W hat is satisfying about satis fying events? Testing 10 candid ate psy chological n eeds . Journal of P ersonality and So cial Psycholog y, 2001. 80, pag .325-339. 39 Deci, E. L., Ryan , R. M. Gagn é, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazhev a. Need s atisfaction, motivation, and well-being in the work organi zations o f a former eastern block country: A cross-cultural study o fsel f-determination. P ersonality and So cial Psychology Bulletin,2001. 27, p ag. 930-942.. 13.

(14) Las investigaciones indican que las tres necesidades son esenciales para la m otivación y el bien estar en diversas ár eas de la vida. Consideradas en el ám bito laboral, se esp eraría que al satisfacer estas necesidades se presenten varios indicadores de m otivación (por ejem plo, desem peño) y de bienestar (por ejem plo, satisf acción labor al). Las necesidades básicas en el trabajo Una investigación. 40. realizada con trabajadores y supervisor es de una fábrica, a. quienes se les solicitó que calificaran el grado de satisf acción de las tres necesidades en el trabajo, mostró que la satisfacción de éstas estaba asociada con la satisfacción laboral, la auto estim a y menos síntomas de enf erm edad. Otra investigación. 41. mostró que en la medida en que los trabajadores percibían. que sus supervisores apoyaban su autonomía, el grado de satisfacción de las tres necesidades básicas en el trabajo aumentaba, y esto a su vez permitía predecir un alto desem peño y un ajuste psicoló gico positivo. También se encontró que cuan do. 42. los. administradores apoyan la autonomía hay mayor satisf acción per sonal y m enor ausentism o. En gen eral, la SDT pronostica que ‘ si a las per sonas en el trabajo se les permite tener autonom ía (decidir cómo llev ar a cabo las tareas), relacion arse positivamente con las per sonas con quienes trabaja, y realizar tareas que le resulten interesantes, las tres necesidades básicas ser án satisf echas y los trabajador es se sentirán satisf echo s en su trabajo y en su v ida’ 43.. 40. Ilardi ,B.C.& Leone, D . E mploy ee and Supervisor Ratings of Motivation: Main E ffects and Discrep ancies associated with Job satis factionand Adjust ment in a Factory Setting. Journ al o f applied Social Psychology. 1993 . 23 , pag. 1789-1805 41 Baard, P.P., Deci, E.L . & Ryan , R.M. Intrinsic Need Satis faction: A motivational Basis o f Performance and W ell-being in two W ok Settings. Jou rnal o f Applied So cial Psychology. 2004 . 34, pag. 2045 -2068 42 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and W ork Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 43 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University. 2006 .. 14.

(15) La SDT y la satisfacción laboral La satisf acción labor al describe ‘ un estado emocional agradable. o positivo. gen erado por la valoración del propio trabajo o de las experiencias laborales’ ;. 44. es ‘ la. actitud del trabajador frente a su propio trabajo, basada en las creen cias y valores que desarro lla de su prop io trabajo y determ inada por las características del p uesto y por las percepciones que él tiene de lo que éstas deberían ser’. 45 En investigaciones anteriores se han medido tres aspectos para determinar la satisf acción labor al: necesidades, valor es y r asgo s per sonales. La propuesta en esta investigación es establecer una relación directa entre la satisfacción de las tres necesidades psicoló gicas básicas –autonom ía, relacionalidad, capacidad-. y la. satisf acción labor al. Las características del puesto que influyen en la percep ción que tiene el trabajador acerca de éste y que serán con sideradas en la encuesta par a m edir la satisf acciòn labor al son: la retribución, las condiciones de trabajo, la supervisión, el contenido del puesto, y las oportunidades de pro greso. Si se con sider a que el trabajo es un área r elev ante en la vida de las per sonas, la satisf acción labor al contribuye a la satisfacción en la vida m isma de éstas. Por ello, ‘ si un trabajador no está satisf echo en su trabajo p uede m ostrar signos de frustración, agr esión, enferm edades y af ectar negativamente la satisfacción de la per sona en su propia vida’.. 46. 44. Ibid http://www.elpris ma.com/ apuntes/ad ministracion_de_empresas/satisfaccionlaboral/ 46 Harpaz, I.. Job satisfaction: Theoretical perspectives and a longitudinal analysis. Roslyn Heights, NY. 1983. 45. 15.

(16) Dos investigaciones. 47 48. , encontraron que cuan do una organización prom uev e la. satisf acción laboral entre sus empleado s es probable que pueda atraer más fácilm ente personas altamente calif icadas y r etener a los em pleado s por m ás tiem po, gen erando m enores costos asociado s al reclutamiento y entrenam iento. Puede decir se, por lo tanto, que la satisfacción laboral gener a resultado s po sitivos para el em pleado y para el em pleador- para este últim o en cuanto a desempeño, reducción de ausentism o y de rotación de personal. Para muchas per sonas el trabajo se convierte en una f uente importante para considerar que tan com petentes son. Por otro lado, ‘si no tienen trabajo o si no se desem peñan adecuadam ente en él pueden sentirse inf elices o deprim idos.’. 49. Al no. sentirse satisfecho s en el trabajo las personas ‘p ueden m ostrarse frustradas, agresivas, distantes, o presentar síntom as de div ersas enfermedades’.. 50. Algunos estudios h an mostrado que h ay una correlación po sitiva entre satisf acción laboral y desem peño. Igualmente, los resultados indican que lo s em pleado s con m ayor satisfacción p ersonal se ausentan m enos del trabajo y se reportan enfermos un menor núm ero de veces.. 51. Es im portante tam bién consider ar las actitudes del trabajador hacia la organ ización com o un todo. Se p ueden hallar empleados que a pesar de no estar completamente satisfechos labor alm ente, en el momento actual, pro bablem ente por que algún com ponente específico del trabajo no les satisface; ten gan la expectativa de m ejorar sus condiciones en un f uturo cer cano y por ello permanezcan en la or ganización.. 47. Arnold, H.J. & Feldman, D.C. A Multivariate Analysis o f the Det erminants o f Job Turnover. Journal o f Applied Psychology 1982. 67, pag . 350 -360; 48 Mathieu, J.E . & Zajac, D.M. A Review and Met a-an alysis of the Antecedents, Co rrel ates and Consequen ces o f Org anizational Commit ment . Psychological Bulletin. 1990. 108, pag . 171 -194 49 Argyle, M. In pu rsuit o f the Quality of Li fe. New York: O xford University Press. 1996. p ag. 18-45. 50 Harpaz, I. Job satisfaction: Theoretical perspectives and a longitudinal analysis. Roslyn Heights, NY. 1983. 51 Ibid.. 16.

(17) La SDT y el com promiso afectivo El com promiso or ganizacional. 52. determ ina la contribución activa del trabajador. en el logro de las metas de la or gan ización. Es una actitud hacia el trabajo más am plia que la satisf acción porque se aplica a toda la organización y no solo al trabajo mismo. ‘Un comprom iso or ganizacional intenso se caracteriza por la cr eencia y aceptación de las m etas de la organización; la disposición a realizar un esfuerzo im portante en ben eficio de la or ganización y el deseo de m antenerse dentro de la or ganización.’ 53 El compromiso afectivo. 54. está relacion ado con la or gan ización misma, va más. allá del propio trabajo. El comprom iso afectivo está defin ido com o ‘ un ap ego em ocional del em pleado a la or ganización, una identificación con ella y una p artición en ella.’. 55. No. está asociado a un sentido de obligación ni al sentido de co stos de pér dida si se aban dona la organización; lo que existe es un sentido de pertenencia. Las investigaciones indican que el comprom iso afectivo es v alio so p ara las 56. organ izaciones porque está asociado a resultados como alto desem peño y baja rotación de per sonal.. 57. El comprom iso afectivo ‘resalta la im portancia de las experiencias de. gr upo que ref uerzan el m ensaje que la or gan ización es solidaria con lo s trabajadores, que los trata con justicia, que aum enta su sentido de im portancia y competencia personal. 52. Mo wday , R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. Emplo yee-organization linkages. San Diego, CA: Acad emic Press . 1982. 53 Marín, M. Rel ación entre el Cli ma y el Comp ro miso Organizacional en una Empresa del Sector Petroquímico 2003 . Tesis de grado p ara optar al título de Li cenci ado en Relaciones Industriales . Universidad Católica And rés Bello. Caracas 54 Porter, L .W., Steers, R.M., Mo wday , R.T. & Boulian , P.V. Org anizational Commit ment , Job Satis faction and Turnov er among Psyquiatric Technicians. Journ al o f Applied Psychology 1974. 59, pag. 603-609 55 Allen, N.J. & Meyer,J.P. A ffective, Normativ e and Continuance Co mmitment to the Organization. Journ al of Occupational Psychology. 1996 . 63 , p ag. 1-18 56 Baugh, S.G. & Roberts, R.M. Professional and O rganizational Co mmit ment among Engineers: Conflicting or Compl ementing? IEEE Transactions on Engineering Management 1994. 41, pag 101-114 57 Allen, N.J. & Meyer,J.P. A ffective, Normativ e and Continuance Co mmitment to the Organization. Journ al of Occupational Psychology. 1996 . 63 , p ag. 1-18. 17.

(18) 58. valorando sus aportes a la or ganización’ El comprom iso afectivo establece un vín culo em ocional del trabajador hacia la em presa. Aunque hay tres tipo s de com promiso organizacional, -el afectivo, el calculativo. 59. 60. y el normativo-, este est udio con sidera únicam ente el primero por ser de. naturaleza emocion al y no representar obligatoriedad alguna par a el em pleado, coinciden do con su autonomía. El calculativo se refier e al ‘vín culo que establece el individuo, con su or gan ización, fr uto de las pequeñas inv ersiones realizadas a lo largo 61. del tiempo’ .Es decir que la persona continua en la or ganización por que cam biar su situación implica sacrificar las inversiones realizadas. Se trataría, por lo tanto, de un intercambio entre el esf uerzo y la recompensa. Para el trabajador puede haber un costo personal si abandona su trabajo o p uede enfrentar una escasez de alternativas de em pleo si lo. deja. Este tipo de comprom iso muestra el apego de carácter material que el. trabajador tiene con la or ganización. La manifestación de un alto com promiso calculativo hacia la or ganización es de nat uraleza cognitiva, no em ocional. El comprom iso normativo expresa un sentimiento de obligación m oral de continuar en la organización a la que se pertenece. 62. . Es de nat uraleza em ocional.. Correspon de a la ‘totalidad de pr esión normativa interiorizada por el trabajador p ara obtener un com portam iento que permita lo gr ar los objetivo s e intereses de la 63. organ ización’ . Pone de m anifiesto el sentim iento de o bligación del valor de lealtad. 58. Allen, N. & Meyer, J. Co mmit ment in the W orkplace. London . Sag e Publications. 1997. Becker, H.S. Not es on the Concepto f Co mmitment. A meri can Jou rnal o f Psychology 1960. 66 , pag 32-62 60 Allen, N.J. & Meyer, J.P. The Measurement and Antecedents o f A ffective Continuance and Normative Co mmitment to the Organization. Jou rnal o f O ccup ational Psychology 1990. 63 , p ag. 1-18 61 Becker, H .S. Not es on the Concepto f Co mmitment. A meri can Jou rnal o f Psychology 1960. 66 , pag 32-62 62 Wiener, Y. Commitment in Org anizations; A Normative View. Academy o f Manag ement Review 1982. 7 , pag 418-428 63 Allen, N.J. & Meyer,J.P. A ffective, Normativ e and Continuance Co mmitment to the Organization. Journ al of Occupational Psychology. 1996 . 63 , p ag. 1-18 59. 18.

(19) hacia la or gan ización, ya sea porque el trabajador exper imente una sen sación de deuda hacia su or gan ización o por que el trabajador crea que debe ser leal a ella. Car acterizado por el sentido de obligación, y a pesar de ser de car ácter em ocional, el comprom iso normativo no es el enfoque de este trabajo por que la necesidad psicoló gica básica de autonomía riñe con esta o bligatoriedad. La presente investigación Esta investigación quier e determinar cóm o el grado de satisf acción de las necesidades p sicoló gicas básicas, de acuer do a la SDT, está relacion ado con la satisf acción labor al de lo s trabajadores y su comprom iso afectivo hacia la or gan ización para la cual trabajan. Establecer una relación entre las tres necesidades psicológicas básicas, la satisf acción laboral y el compromiso afectivo puede señalarle a una or gan ización sus debilidades y fortalezas con respecto al factor hum ano que la compone. A través de las respuestas que lo s trabajadores ofrecen se p uede o btener información de lo que es verdaderamente importante para ello s. La teoría de la autodeterminación señala que ‘la satisf acción de las tres necesidades p sicológicas básicas es esencial para el bien estar de los individuos y cómo las personas se motivan intrínsicam ente en las actividades que satisf acen estas necesidades.’. 64. Por su lado, el com promiso afectivo organ izacional permite ‘materializar’ un concepto psicoló gico a través de resultado s observ ables como son el alto desem peño, la satisf acción labor al, los comportamientos ciudadano s, o, en su v ariante negativa, el ausentism o y la rotación de p ersonal, entre otros.. 64. Ry an, R. M. & Deci, E . L. Sel f Determination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment, and Well Being . Am erican Psychologist, January 2000. 55 , p ag. 68-78. 19.

(20) Al establecer una relación entre la satisfacción de las tres n ecesidades psico ló gicas básicas, la satisfacción laboral y el comprom iso afectivo, este estudio trató de determ inar si los em pleado s con un a satisf acción más alta de sus necesidades de capacidad, r elacionalidad y autonomía en el trabajo están más satisf echos con sus trabajo s y, por con siguiente, más comprometido s con la or ganización. La primera hipótesis de esta investigación es: H 1: Existe una r elación positiva entre la satisfacción de las tres n ecesidades p sico ló gicas básicas –capacidad, relacion alidad y autonomía- y la satisf acción labor al. Ya que cada una de las necesidades es considerada esencial par a el bienestar de la person a, deben ser tam bién determinantes para el bienestar del in div iduo trabajador, cada una de ellas contribuyen do par cialmente al lo gro de esa satisfacción. La segun da hipótesis de esta investigación es: H 2: Existe una r elación positiva entre la satisfacción de las tres n ecesidades p sico ló gicas básicas –capacidad, r elacionalidad y. autonomía- y. el com promiso. afectivo. organ izacional. Cada una de las tres n ecesidades contribuye al desarro llo de un com promiso afectivo, indep en dientem ente de las otras, porque in dican que tanto disfr uta un empleado al ser p arte de una or ganización. Que tanto un trabajador disfr ute de ser m iem bro de una organ ización determina el lazo emocional que tiene éste con la or gan ización. Finalm ente, la tercera hipótesis con sidera que H 3: Existe una r elación positiva entre la satisfacción laboral y el com promiso afectivo, y la satisfacción labor al se convierte en el p uente entre las necesidades psicoló gicas básicas en el trabajo y el com promiso afectivo hacia la or ganización. En la medida en que la capacidad, la r elacionalidad y la autonomía determ inen una p ercep ción agradable del trabajo, se o bten drá un a satisfacción laboral; la cual a su. 20.

(21) vez generará un lazo em ocional hacia la or gan ización que se reflejar á en el com promiso afectivo. Se evaluaron los puntajes o btenido s en cuanto a la fuerza de las relaciones entre las var iables con sideradas; se con sideró el género, la antigüedad, la edad y si el trabajador era de tiem po completo o no. Esto con el ánim o de observar si las relaciones se mantienen en los diferentes gr upos. Ya que la SDT establece que la cap acidad, la relacionalidad y la autonomía son comunes a to dos los individuo s, y son importantes en cualquier dom inio de la vida de una p erson a, se esperaría que tales r elaciones se mantuviesen en lo s diversos grupos. Se po dría esp erar que las per sonas que no trabajan tiempo completo tengan más autonomía que los que trabajan tiem po com pleto; o que los em pleados de tiempo completo tengan una m ayor relacionalidad que los que trabajan tiem po parcial, por ejemplo.. 21.

(22) MÉTODO Participantes Los participantes fueron los em pleado s de un a em presa de m ensajer ía que llev a en el mercado tres años. Se les entregó el cuestionario a empleado s de tiempo completo, es decir, empleados de planta, y a empleado s a destajo, básicam ente m ensajero s y alistador es que labor an en la em presa de acuer do al volum en de envío s que hay en cada m omento. Dentro del person al de p lanta se en cuentran trabajador es de ran go adm inistrativo, secretarias, digitadores, y m ensajero s con vehículo (carro o m oto). El personal a destajo está constituido princip alm ente por personas con baja esco laridad, algunas de ellas expertas en su labor y otras apenas apren dices. El núm ero de per sonas a destajo que contrata la em presa depen de del volumen de correspon dencia que haya por alistar y distribuir. En el momento de r ealizar la encuesta, había 88 person as v ínculadas a la empresa, por consiguiente, se distribuyeron 88 cuestionar ios. El 22,7% era per sonal de tiempo completo; el 77,3% per sonal a destajo. Del total, 11 eran mujeres y 77 eran hombres. Las edades estaban entre los 18 y los 58 años, con una media de 29,4 años ( DS = 7,82). En cuanto a su antigüedad en la empresa, ésta variaba desde 1 mes hasta 36 m eses, con una m edia de 7,88 m eses ( DS = 7,12). Procedim iento Los cuestionario s se entregaron per sonalmente a los participantes en tres gr upo s. Primero se aplicó a lo s trabajadores de tiem po com pleto, luego a una parte de lo s trabajadores a destajo y por último a los r estantes trabajadores a destajo. Las instruccion es par a responder a las preguntas estaban escr itas pero siempre hubo presen cia del inv estigador p ara aclar ar cualquier in quiet ud.. 22.

(23) La participación se hizo de manera anónim a, en horarios de trabajo para quienes son de planta, y en horar ios en que los trabajador es a destajo iniciaban o fin alizaban sus labores. Al terminar de contestar el cuestionario, el trabajador lo entregaba al investigador en su mano y éste era introducido al azar en el gr upo acum ulado (par a facilitar el anonimato).. Medidas Las escalas para m edir cada una de las necesidades p sico lógicas básicas incluyeron cuatro preguntas, al igual que p ara m edir el compromiso afectivo. Para m edir la satisfacción personal se incluyeron cin co preguntas. Jenkin s. 65. cita en su tesis a. Burisch para señalar que ‘en 1984 Burisch com paró las escalas cortas con escalas tres o cuatro veces más lar gas y en contró que, en 10 de 19 casos, las escalas más cortas no sólo exhibían una validez comparable a las de sus contrapartes más lar gas, sino que resultaban mejores. En un estudio posterior, en 1997, encontró que las escalas de dos a cuatro ítems no perdían validez con resp ecto a versiones más gr an des siempre y cuando los ítems f uer an cuidadosam ente seleccionados’. Las pr eguntas f ueron traducidas del in glés al esp añol. Posteriorm ente un traductor tradujo las preguntas del españo l al inglés, nuevam ente, y confirmó que las version es f ueran equivalentes. Las n ecesidades psicoló gicas básicas La capacidad, la relacionalidad y la autonom ía fueron evaluadas tomando lo s ítems de la Escala de Satisfacción de Necesidades Intrínsecas. Esta escala ha sido utilizada en v arias investigaciones en el dominio laboral, en or ganizaciones públicas y. 65. Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University. 2006 .. 23.

(24) privadas. Por ejemplo, las investigacion es realizadas por Deci y sus colegas en el 2001. 66. las utilizaron con m uestras búlgaras y norteam ericanas. Posteriorm ente, otras investigaciones verificaron la validez de los ítems.67 Los items seleccionados para esta investigación correspon dieron a lo s utilizado s por Jenkin s en su tesis 68 ya que su criterio para suprimir ciertos ítems resulta válido. ‘Algunos item s eliminado s incluyeron “La gente en el trabajo me dice que soy bueno en lo que hago ” el cual se asume m ide capacidad, pero se traslapa con relacionalidad también, y “Mis sentimientos son tenidos en cuenta en el trabajo” el cual se asum e m ide autonomía, pero se traslapa con relacion alidad’ A los particip antes se les so licitó señalar el grado en que estaban de acuerdo con cada item propuesto, en una escala de 1 a 7. Los ítems se pueden ver en el Apén dice A: Lista de las m edidas. Satisf acción Laboral La satisf acción labor al f ue evaluada por un conjunto de 5 items propuestos por Scarp ello y Cam bell en 1983 y citados por Jenkins. 69. en su tesis. Tales ítem s hacen. referencia a la car ga de trabajo, el sup ervisor inm ediato, pago y las prestaciones, oportunidades de ascenso y satisf acción gen eral. Los ítems se pueden ver en el Apén dice A: Lista de las m edidas. Comprom iso Af ectivo Se utilizó un a escala abreviada publicada por Gade y otros en el 2003 y citada 70. por Jenkin s . ‘Gade y compañía reportaron que la escala de los cuatro ítem s demostró. 66. Deci, E . L., Ryan , R. M. Gagn é, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazhev a. Need s atisfaction, motivation, and well-being in the work organi zations o f a former eastern block country: A cross-cultural study o fsel f-determination. P ersonality and So cial Psychology Bulletin, 2001. 27, pag . 930-942 . 67 Baard, P.P., Deci, E.L . & Ryan , R.M. Intrinsic Need Satis faction: A motivational Basis o f Performance and W ell-being in two W ok Settings. Jou rnal o f Applied So cial Psychology. 2004 . 34, pag. 2045 -2068 68 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University. 2006 . 69 Ibid. 70 Ibid.. 24.

(25) propiedades p sicométricas adecuadas con co eficientes de con sistencia interna en el rango de 75 a 89 en varias muestras m ilitares’ Los ítems se p ueden v er en el Apén dice A: Lista de las m edidas.. 25.

(26) RESU LTADOS Para analizar las r esp uestas de los particip antes se utilizó el pro gram a de SPSS para Windows. En prom edio, lo s participantes reportaron un sentido de capacidad alto, de relacionalidad moder adamente bajo y de autonomía m uy alto, un a alta satisfacción laboral y un m uy alto compromiso afectivo. Tabla 1 : Media, Desviación están dar y Error típico de la media Media. R ango. Desviación estándar. Error típico de la media (Obtenido por prueba T). 5,7. 1-7. 1,489. 0,159. 3,301. 1-7. 1,5172. 0,1617. 6,14. 1-7. 1,058. 0,113. 5,10. 1-7. 1,307. 0,139. 6,4517. 1-7. 0,77019. 0,0821. Capacidad Relacionalidad. A utonomía. Satisfacción Laboral Compromiso afectivo. Nota: Las estadísticas des criptivas corresponden a un a escala de 1 a 7 Escalas: 1-2 = Muy bajo; 2 ,1-3 = Bajo; 3 ,1-4 = Moderadamente bajo; 4 ,1-5 = Mod erad amente alto; 5,1-6= Alto; 6,1-7= Muy alto. La dispersión con respecto a la media es alta para las var iables de relacionalidad y capacidad, m enor p ara las variables de autonomía y satisf acción laboral, respectivamente, y m ucho m enor para la variable de comprom iso afectivo (Tabla 1). Necesidades psicológicas básicas y satisfacción laboral Las corr elaciones (m iden la sim ilit ud estr uctur al num érica entre do s variables) entre la satisfacción laboral y cada una de las necesidades p sicológicas básicas, se m uestra en la Tabla 2. Los resultados señ alan que la correlación m ás alta se da entre satisf acción laboral y autonom ía, le sigue la que hay entre satisfacción laboral y relacionalidad y en el extrem o de m enor relación está la satisf acción laboral asociada a la cap acidad... 26.

(27) Tabla 2: Matriz de correlaciones entre las v ariables C apacidad Capacidad. 1. Relacionalidad A utonomía Satisfacción laboral Compromiso afectivo. Relacionalidad. Autonom ía. Satisfacción laboral. C om prom iso af ectivo. (0.546) ,271*. 1 (0.330). ,121. -,368**. 1 (0.333). ,051. ,137. ,452**. -,001. -,302**. ,779**. 1. (0.808) ,661**. 1. (0.718). Los nú meros entre paréntesis corresponden a las escalas d e confiabilidad * La correlación es signi ficante al nivel 0,05 (bilateral), p<0 .05 ** La correlación es signi ficante al nivel 0 ,01 (bilateral), p<0 .01. Relación entre las necesidades psicológicas básicas y la satisfacción laboral La primera h ipótesis, H1, de esta investigación señala que existe una relación positiva entre la satisfacción de las tres necesidades psicoló gicas básicas –capacidad, relacionalidad y autonom ía- y la satisfacción laboral. La tabla de correlaciones in dica que, en el caso de la relacion alidad asociado a la satisf acción laboral, con coef iciente 0.137, las dos variables están débilm ente asociadas, m ientras que en el caso de autonom ía y satisf acción laboral, con coeficiente 0.452, las do s variables están altam ente relacionadas. La tabla 2 m uestra que las tres necesidades psicológicas básicas establecen un a relación positiva con la satisf acción laboral, aun que con pesos diferentes. Si se considera la satisfacción labor al como una v ariable dep en diente y cada una de las necesidades psico ló gicas básicas com o las variables in dependientes, se puede determ inar si a m ayor satisf acción de cada un a de las necesidades p sicoló gicas básicas, mayor satisfacción laboral. Tabla 3: Ecuación de Regresión para Satisf acción Laboral N ecesidad psicológica básica. R. Capacidad ,051 Relacionalidad ,137 A utonomía ,452 a. Variable dependiente: Satisf acción laboral. R cuadrado (C oeficiente de determ inación) ,003 ,019 ,204. 27. Error típico de la estim ación 1,313 1,302 1,173.

(28) El máxim o valor de R p uede ser 1, in dicando una r elación perf ecta entre las variables. En los resultados, el co eficiente con m ayor peso lo tiene la autonom ía y el que m enos incide es el de la capacidad. En cuanto a la colum na de R cuadrado ( que mide el grado de información compartida entre dos variables), lo que indica es que, el 20,4% de la variación de la satisf acción labor al está explicada por la autonomía, el 1,9% por la relacionalidad y apenas el 0,3% por la capacidad. ‘El error típico de estimación representa una medida de la parte de var iabilidad de la satisf acción laboral que no es explicada por la recta de regresión. Entre más ajustado sea el m odelo, m ás p equeño es este error’.. 71. Tabla 4: Relación significativa entre las var iables asociadas a satisfacción laboral Variable predictora Capacidad Relacionalidad A utonomía. F. Sig.. ,227 1,636 22,060. ,635 ,204 ,000. Determinar que exista o no una relación significativa entre las variables p uede hacer se con el estadístico F, el cual p ermite contrastar la hipótesis n ula (HO = No hay relación entre la variable in dependiente y la variable dep en diente) con la hipótesis no nula (HA = Hay r elación entre la variable in dependiente y la v ariable dependiente). Se rechaza la hipótesis nula si la sign ificación del estadístico F es menor que 0.05. Para el caso de la v ariable capacidad, la sign ificación es mayor que 0.05, por consiguiente no h ay relación de depen den cia entre la var iable capacidad y la v ariable satisf acción labor al.. 71. http://www2.uca.es/serv/ai/ formacion/spss/Impri mir/18reglin .pdf. 28.

(29) Aplicando la misma lín ea de ar gum entación par a la variable relacionalidad, se concluye que tam poco hay relación de dep endencia entre la v ariable relacionalidad y la variable satisfacción laboral. Para la variable de autonom ía, cuy a significación del estadístico F es menor que 0.05, se señala que hay r elación de dependencia entre la variable autonom ía y la v ariable satisf acción labor al. En conclusión, lo s coef icientes de correlación de las tres n ecesidades psico ló gicas básicas con respecto a la satisfacción laboral son mayores que cero, por consiguiente hay una relación positiva entre cap acidad, relacionalidad, autonom ía y satisf acción laboral. Esto sustenta la pr imera hipòtesis, H1. Pero, solam ente la r elación entre la variable de autonomía y la variable satisfacción labor al m uestra un grado de dep en dencia entre ellas, señalan do que a mayor autonomía, m ayor satisfacción laboral. Necesidades psicológicas básicas y compromiso afectivo La segun da hipótesis de esta inv estigación, H2, es que existe un a relación positiva entre la satisfacción de las tres n ecesidades psicológicas básicas –capacidad, relacionalidad y autonom ía- y el com promiso afectivo organizacional. La tabla de correlaciones in dica que, en el caso de la relacion alidad asociada al comprom iso afectivo, con co eficiente 0,302; las do s var iables están débilm ente asociadas, m ientras que en el caso de la autonomía y el com promiso afectivo, con coeficiente 0.779; las dos variables están fuertem ente relacionadas. La relación entre comprom iso afectivo y capacidad es muy débil, el coef iciente es casi 0. La tabla 2 muestra que de las tres necesidades psicoló gicas básicas, solo una –la autonomía- establece una relación po sitiva con el comprom iso afectivo, las otras lo hacen débilm ente y de m anera negativa. Si se considera el comprom iso afectivo como una variable dependiente y cada una de las necesidades p sicoló gicas básicas como las. 29.

(30) variables indepen dientes, se puede determinar si a mayor satisfacción de cada un a de las necesidades p sicológicas básicas, m ayor compromiso af ectivo. Tabla 5: Ecuación de Regresión para Comprom iso afectivo N ecesidad psicológica básica. R. R cuadrado (C oeficiente de determ inación) Capacidad ,001 ,000 Relacionalidad ,302 ,091 A utonomía ,779 ,607 a. Variable dependiente: com prom iso afectiv o. Error típico de la estim ación ,77465 ,73844 ,48593. En los resultados, el coef iciente con mayor peso lo tiene la autonomía y el que m enos incide es el de la capacidad. La columna de R cuadrado in dica que el 0,0% de la variación del com promiso afectivo está explicada por la capacidad (de don de se confirma que no existe relación de dep en dencia entre esta necesidad psico ló gica básica y el comprom iso afectivo). Por lo tanto, una variación en la capacidad no exp lica una var iación en el compromiso afectivo. Por otro lado, el 9,1% de la v ariación del comprom iso afectivo está explicada por la relacionalidad y el 60,7% por la autonomía. Tabla 6 : Relación sign ificativa entre las var iables asociadas a com promiso afectivo Variable predictora Capacidad Relacionalidad A utonomía. F. Sig.. ,000 8,642 132,560. ,990 ,004 ,000. Determinar que exista o no una relación significativa entre las variables p uede hacer se con el estadístico F, el cual p ermite contrastar la hipótesis n ula (HO = No hay relación entre la variable in dependiente y la variable dep en diente) con la hipótesis no nula (HA = Hay r elación entre la variable in dependiente y la v ariable dependiente). Para el caso de la var iable capacidad, la significación del estadístico F es m ayor que 0.05, por consiguiente se v erifica que no h ay relación de dependencia entre la variable capacidad y la de comprom iso afectivo.. 30.

(31) Cuan do el resultado n um érico de F es sign ificativo (p.e. 132) lo que se in dica es que usar el m odelo es mejor que dejar lo s eventos al azar. Si, adem ás, el valor de signif icación del estadístico F es menor que 0.05 se ver ifica que hay relación de dep en dencia entre la variable indepen diente, -en este caso, autonomía-, y la variable dep en diente, -en este caso, comprom iso afectivo. En conclusión, lo s coef icientes de correlación de las tres n ecesidades psico ló gicas básicas con respecto al comprom iso afectivo no son to dos po sitivos. No hay una r elación positiva entre capacidad, relacion alidad y com promiso af ectivo. Solo hay una r elación po sitiva entre autonomía y comprom iso af ectivo. Con la regr esión se observa que a mayor autonomía, mayor com promiso afectivo. La segun da hipótesis, H2, queda p arcialm ente demostrada. Sustentada por la relación positiva entre una necesidad psicoló gica básica, -la autonomía-, y el comprom iso afectivo. Al determ inar que tanto contribuye cada una de las necesidades psicoló gicas al desarro llo del comprom iso af ectivo hacia la or gan ización se o bserva que este lazo em ocional no se asocia a la necesidad de capacidad. Es decir, se puede dar un comprom iso afectivo sin que ex ista la satisfacción de alguna de las necesidades psico ló gicas básicas. No se requiere que to das sean satisfechas par a que éste exista. Relación entre Satisfacción Laboral y Compromiso Afectivo La tercer a hipótesis, H3, consider a que existe una r elación po sitiva entre la satisf acción laboral y el com promiso afectivo y que la satisfacción laboral act úa como m ediador a entre las necesidades psicológicas básicas en el trabajo y el com promiso afectivo hacia la organización.. 31.

(32) En cuanto a la primera p arte de la hipótesis H3, el coeficiente de corr elación es de 0.661 (Tabla 2), indican do que si existe una relación po sitiva entre la satisf acción laboral y el comprom iso afectivo. La segun da parte de la hipótesis H3 in dica que la satisfacción laboral es un a variable m ediador a entre las necesidades p sico lógicas básicas y el compromiso afectivo. Puesto que cada un a de las necesidades psicoló gicas básicas estuvo relacion ada positivam ente con la satisfacción labor al y solo una con el comprom iso afectivo, y puesto que la satisf acción labor al y el comprom iso afectivo están relacionado s positivam ente, es po sible con siderar la tercera h ipótesis como viable. Tabla 7 : Satisfacción laboral como mediadora entre Cap acidad y Comprom iso afectivo. Paso7 2. Variable ind ependiente. Variable dependiente. β. t. p. 1. Cap acidad. Satisfacción l aboral. ,051. ,476. ,635. 2. Satisfacción laboral. Co mpro miso afectivo. ,661. 8,172. ,000. 2. Cap acidad Variable mediado ra: Satisfacción laboral. Co mpro miso afectivo. -,001. -,012. ,990. Co mpro miso afectivo. -,035. -,434. ,666. 3. En la tabla 7, el valor de p=0.990 (el cual es mayor que 0.05) indica que no existe una asociación de depen den cia entre la var iable capacidad y la variable com promiso afectivo. Tam poco entre la variable capacidad y la variable satisfacción laboral. Al introducir la v ariable mediador a, satisf acción labor al, entre la capacidad y el comprom iso afectivo, el valor de p=0.666 in dica que las variables involucradas no dep en den una de otra, ni que la variable m ediador a facilita algún grado de dep endencia entre capacidad y com promiso af ectivo. 72 Baron, R.M. & Kenny, D.A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in So cial Psychological Research: Conceptu al, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology. 1986, 6 , pag. 1173-1182. 32.

(33) Tabla 8 : Satisfacción laboral com o m ediadora entre Relacionalidad y Comprom iso afectivo Paso. Variable ind ependiente. Variable dependiente. β. t. p. 1. Relacionalidad. Satisfacción l aboral. ,137. 1,279. ,204. 2. Satisfacción laboral. Co mpro miso afectivo. ,661. 8,172. ,000. 2. Relacionalidad Variable mediado ra: Satisfacción laboral. Co mpro miso afectivo. -,302. -2,940. ,004. Co mpro miso afectivo. -,400. -5,734. ,000. 3. En la tabla 8, el v alor de p=0.204 indica que no existe una aso ciación de dep en dencia entre la variable relacionalidad y la v ariable satisfacción labor al. El h echo de que lo s demás valores de p en esta tabla sean m enores que 0.05 indican que hay una relación de depen den cia entre la satisfacción labor al y el comprom iso afectivo; así como entre la relacionalidad y el comprom iso afectivo. Al introducir la variable mediadora, satisfacción labor al, entre la r elacionalidad y el com promiso afectivo, la situación de depen den cia sigue existiendo y el coeficiente β se increm enta, in dicando que un cambio en la percep ción de la relacionalidad afectará m ás y de forma inversa el grado de comprom iso afectivo. Este resultado está en 73. oposición a lo hallado en otros estudios porque la relación establecida es negativa. Hay que recor dar que la empresa bajo o bservación cuenta con un gran numero de em pleados a destajo cuyo in greso es directam ente proporcion al al n úmero de unidades alistadas o distribuidas. Por lo tanto, establecer relaciones ‘fraternas’ entre ello s p uede signif icar recibir menos ingreso s porque utilizan tiem po en actividades distintas a las laborales.. 73. Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and W ork Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362. 33.

(34) Por otro lado, la filo sofía de la empresa señala que los trabajadores de planta que hayan con cluido su labor habitual, entran a co laborar con tareas elem entales en alistam iento, tales como em bolsar, pegar rótulo s o sellar bolsas. Tareas que debido a su naturaleza sen cilla no requieren de in div iduos altam ente calif icado s. Tabla 9: Satisfacción laboral como mediadora entre Autonom ía y Comprom iso afectivo Paso. Variable ind ependiente. Variable dependiente. 1. Autono mía. Satisfacción l aboral. 2. Satisfacción laboral. Co mpro miso afectivo. 2. Autono mía Variable mediado ra: Satisfacción laboral. Co mpro miso afectivo. 3. Co mpro miso afectivo. β. t. p. ,452. 4,697. ,000. ,661. 8,172. ,000. ,779. 11,513. ,000. ,194. 2,321. ,023. El valor de p es inf erior a 0.05 en todos los casos presentado s en la tabla 9, excepto cuan do la variable mediadora es introducida. El valor de p= 0.023 permite asegur ar que si bien existe una asociación signif icativa entre la autonom ía y el comprom iso afectivo, esta asociación no está m ediada por la satisfacción labor al. Por lo tanto, si la autonom ía crece, el comprom iso afectivo crece, pero no necesariam ente porque la satisfacción labor al cr ezca. Los co eficientes beta definen la ecuación de r egresión luego de estandar izar las variables originales. El coeficiente de regresión estan dar izado corresponde a la única variable indepen diente en la ecuación y coincide exactamente con el coeficiente de correlación de Pearson. Habien do evaluado el resultado de introducir una variable m ediador a entre las necesidades psicológicas básicas y el comprom iso afectivo, lo s resultado s in dican que la variable mediadora no facilita ningún grado de dep endencia entre capacidad y. 34.

(35) comprom iso afectivo, ni entre autonom ía y com promiso afectivo, mientras que si lo hace entre relacionalidad y compromiso af ectivo. Por consiguiente, la hipótesis H3 queda sustentada par cialm ente puesto que existe una r elación positiva entre la satisf acción labor al, pero la satisf acción laboral actúa como variable m ediadora entre las necesidades psicólogicas básicas y el comprom iso afectivo únicam ente para la relacionalidad. Diferencias en los resultados de acuerdo a género, edad , trabajo de tiem po completo o no, y antigüedad. Se examinaron lo s resultados vistos desde los dif erentes subgr upos al interior de la organización. El objetivo era determinar de qué m anera pertenecer a un gr upo específico afectaba la relación entre las necesidades psicológicas básicas y la satisf acción labor al o el com promiso afectivo. Tabla 10 : Media, Desviación están dar y error típico de la media de acuerdo al gén ero. Capacidad Relacionalidad A utonomía Satisfacción laboral Compromiso afectivo. G énero Masculino. Media 5.66. Desviación estándar. 1.47. Error típ. de la m edia .168. Femenino. 6.00. 1.63. .491. Masculino. 3.34. 1.51. .173. Femenino. 3.00. 1.58. .477. Masculino. 6.20. 1.00. .114. Femenino. 5.68. 1.37. .412. Masculino. 5.17. 1.27. .145. Femenino. 4.56. 1.48. .447. Masculino. 6.49. .71. .081. Femenino. 6.16. 1.11. .336. Los resultados in dican que al evaluar la necesidad psicoló gica de cap acidad, tanto hom bres com o m ujeres reportaron un sentido alto de ésta. En cuanto a la relacionalidad am bos gr upo s se sitúan en un nivel moderadam ente bajo, p ero resulta más signif icativa esta necesidad para los hombres. Mientras que los hom bres reportan un sentido de autonomía muy alto, las m ujeres r eportan un sentido de autonomía alto.. 35.

(36) Al con siderar la satisfacción labor al, lo s resultado s co locan a lo s dos gr upos en escalas distintas: los hom bres reportan una satisfacción alta m ientras que las mujer es se ubican en una escala moderadamente alta. Fin alm ente, el com promiso afectivo muestra que am bo s gr upos tienen un muy alto comprom iso con la organ ización. Tabla 11 : Media, Desviación están dar y error típico de la media según gen eración. Capacidad. Relacionalidad. A utonomía. Satisfacción laboral. Compromiso afectivo. Desviación estándar.. Error típ. de la m edia. G eneración 18-25 años. Media 5.95. 1.48. .266. 26-35 años. 5.63. 1.53. .237. Más de 35. 5.40. 1.39. .359. 18-25 años. 3.78. 1.32. .237. 26-35 años. 3.08. 1.57. .243. Más de 35. 2.93. 1.59. .411. 18-25 años. 6.06. 1.20. .216. 26-35 años. 6.15. 1.01. .157. Más de 35. 6.30. 0.88. .228. 18-25 años. 5.11. 1.46. .263. 26-35 años. 5.01. 1.28. .197. Más de 35. 5.29. 1.09. .281. 18-25 años. 6.27. 0.96. .172. 26-35 años. 6.54 6.60. 0.66. .102. 0.55. .142. Más de 35. El sentido de capacidad de todos los in dividuos está en un nivel alto, independientemente de la edad. Por consiguiente, to dos en la m uestra sienten que son altamente capaces y com petentes Los r esultado s de la segunda necesidad muestran que las personas menores de 35 años tien en un bajo sentido de r elacionalidad; m ientras que lo s mayores a 35 año s tienen un m uy bajo sentido de relacionalidad. Estar íntimamente conectado con otros en el am biente laboral p areciera no ser un requerimiento en este gr upo. Lo que m uestran los hallazgos es que to dos, in dependientemente de su edad, tienen un sentido de autonomía muy alto; todos una alta satisfacción laboral; y todo s un m uy alto compromiso afectivo. Por consiguiente, relacionan do lo s resultado s con la edad, las diferencias entre gr upos no son signif icativas.. 36.

(37) Tabla 12: Media, Desviación estándar y error típico de la m edia p ara trabajadores de tiempo completo y trabajadores a destajo. Capacidad Relacionalidad A utonomía Satisfacción laboral Compromiso afectivo. Trabajador tiempo completo Si. 1.46. Error típ. de la m edia .326. No. 5.65. 1.50. .182. Si. 3.13. 1.55. .348. No. 3.35. 1.51. .184. Si. 6.15. 1.06. .238. No. 6.13. 1.06. .129. Si. 5.07. 1.36. .304. No. 5.10. 1.30. .158. Si. 6.49. 0.89. .198. No. 6.44. 0.74. .089. Media 5.88. Desviación estándar.. Tanto los trabajador es de tiem po completo com o los trabajador es a destajo m uestran un alto sentido de capacidad, uno moderadamente bajo de relacionalidad, uno m uy alto de autonom ía, una alta satisfacción labor al y un m uy alto compromiso afectivo. Consider ando que la empresa en observ ación tiene un esquem a de r ealización de tareas que no prom ueve la asociación entre trabajador es a destajo para llev arlas a cabo (cada mensajero, por ejemplo, recibe el pro ducto a distribuir y sale a la calle, sin acompañamiento, casi todo el día y al final reporta resultados ante un supervisor) pero que ofrece un lugar com ún par a lo s que trabajan de planta, se hubiera esper ado una dif erencia significativa en lo s resultados de relacionalidad. ¿Por qué son tan sem ejantes y en esa escala? Probablemente, la satisfacción de esta necesidad psicoló gica básica no se pr esenta porque el ambiente es m uy com petitivo o por que no h ay tiem po para acercarse a los demás o porque el nivel de confianza entre lo s trabajadores no se presta para desarrollarla. Por últim o, se consider ará cóm o incide la antigüedad de los trabajador es en la em presa en sus resp uestas frente a las necesidades p sicológicas básicas, la satisfacción laboral y el comprom iso afectivo.. 37.