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SABER

HACER

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Proyecto de Grado

2014 - 10

SABER HACER

Estudiante:

Briana Barrios Gómez

bl.barrios80@uniandes.edu.co

Directora:

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C O N T E N I D O

Abstract

Introducción

Estado del Arte

Proceso de Diseño

Conclusiones

Bibliografía

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3

12

18

64

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Este proyecto brinda una estrategia para el desarrollo de ofertas de voluntariado en organizaciones de acción social voluntaria a

través del diseño de unas herramientas que permiten el diagnostico de necesidades, la

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Este proyecto va dirigido a organizaciones no gubernamentales de acción social con el objetivo de brindar una herramienta de apoyo para el proceso de voluntariado, dandole una solución desde el diseño para la transformación social.

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Los seres humanos tenemos una ten-dencia a buscar el bien común y esto se denomina potencial solidario. Cuando esté potencial encuentra una causa no solo es una acción social si no también voluntaria, ya que es una manera altruista y no remunerada de intervenir de una forma positiva en la realidad social. Pero esta actividad voluntaria no es del todo desinteresada. Los volunta-rios no tienen intereses económicos en desempeñar su labor pero sí la realizan por unas razones y propósitos determi-nados, ya que para ellos es una forma de ver y entender el mundo desde una perspectiva diferente a la propia, refuerza sus competencias para vivir en sociedad y la gratificación de que su trabajo puede aportar a la solución de problemáticas sociales. Por esto el rol social del voluntario en una comunidad tiene aportes significativos en el capital social, humano y simbólico.

Esta solidaridad traducida al capital humano es materializada por Organiza-ciones no gubernamentales, que concre-tan redes informales de participación y enfocan sus efectos en soluciones de problemáticas y situaciones sociales. El voluntariado en la actualidad es

considerado como una acción social voluntaria regida por un compromiso transformador que busca el bien común. Una acción es social cuando tiene un sentido y significado orientado por emociones o valores hacia las personas que busca generar un impacto o cambio positivo. Estas actividades están deter-minadas por el individuo de acuerdo a sus necesidades innatas de cooperación, regidas por razones sociales.

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A N T E

-C E D E N T E S

Es en realidad la labor de un voluntario

tan determinante en una comunidad?

Este cuestionamiento surgió en el desarrollo de un proyecto que realicé (en la clase de Estudio 7: Diseño Popular 2013-1) junto con mis compañeras Lorena Restre-po y Paola Molano, llamado Sembrando Voluntad, en el cual buscábamos potenciar la labor social de una ONG: Fundación Casa Buena Semilla, con el diseño de una herra-mienta gráfica de acompañamiento para el proceso de voluntariado. Esta fundación trabaja con los niños de la comunidad del barrio Egipto en Bogotá, donde los niños reciben asesoría en tareas, un almuerzo nutritivo y un apoyo espiritual y emocional. Durante el trabajo de campo, en el estudio etnográfico analizamos mapas de relaciones observando el panorama general de la organi-zación con los stakeholders y los flujo de capitales, donde buscabamos áreas en donde pudiéramos intervenir como diseñadoras para fortalecer e impulsar la labor social de la fundación. Con este análisis identificamos un desequili-brio con relación a labores y capital humano lo cual nos arrojó la necesidad de involucrarnos en el área de volunta-riado para dar un equilibrio a esta situación, pero también para darle otros alcances a la labor integral de la funda-ción que también se veía limitada por la falta de personal.

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Respondiendo a esta necesidad de involu-crar a los voluntarios en la ONG y otor-gandole a ésta un rol socializador, decidi-mos dar una guía estructurada del proce-so desde reclutar voluntarios hasta retroalimentar y agradecer su labor en la fundación, esto acompañado por unas guías y formatos que encaminaran este proceso. También planteamos una serie de perfiles con relación a las áreas de acción en la organización que facilitaran el planteamiento de la oferta de voluntaria-do y sugerimos estrategias para convocar a los voluntarios.

Culminado este proceso, me cuestiono de cómo estas herramientas planteadas para la fundación Buena Semilla podrían convertirse en un recurso inclusivo y practico para organizaciones sin animo de lucro con fines sociales, para la optima inclusión de voluntarios en su labor, teniendo así como resultado de este intercambio de valor y capitales: un medio de cohesión social y fortalecimien-to del tejido social. Por esta razón decidí retomar este proyecto con el fin de dise-ñar una herramienta inclusiva para la guía y desarrollo de este proceso. Visualizando las consecuencias que

tendría la reclusión e involucramiento optimo de voluntarios en la Buena Semi-lla encontramos beneficios como: 1. El apoyo emocional y la confianza que los voluntarios generarían a la organización depositando su tiempo y labor en la causa y cómo esto podría fortalecer la credibilidad de la institución ante la comunidad, así mismo fortaleciendo la confianza de la fundación en sí misma, 2. Cómo la inclusión de personas ajenas a la realidad de esta comunidad podría ampliar la percepción de la realidad para estos niños generando otros modelos de vida, y 4. Cómo la participación e inclu-sión de voluntarios generaría en la comu-nidad del Barrio Egipto un sentido de cooperación y esperanza colectiva.

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C O N T E X T O

Para el desarrollo de este proyecto me concentraré en cierto tipo de organizaciones: las de acción voluntaria. Estas organizaciones sin animo de lucro, son conformadas con el fin de responder a unas necesidades o problemáti-cas sociales, en diversos campos. En este problemáti-caso quiero enfocarme en el campo de acción social donde se eviden-cia más el sentido altruista de las personas: como perso-nas trabajan para el beneficio de otras sin ninguna remu-neración económica. Entendiendo a los beneficiarios como personas que se encuentren en situaciones vulnerables de cualquiera de sus dimensiones humanas (social, física, emocional, espiritual, mental, etc) ya sean niños, jóve-nes, adultos o ancianos. Por otra parte me enfocaré en ONGs de alcance local, que son organizaciones pequeñas con campos de actividad específicos y enfocados dentro de unos límites determinados de acción.

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O P O R T

U N I D A D

La oportunidad de intervenir en este tipo de organizaciones es para potenciar la labor social por medio de la sistematiza-ción del proceso de identificasistematiza-ción de necesidades. Por lo general estas peque-ñas organizaciones, no tienen metodolo-gías de desarrollo para esta identifica-ción en sus áreas de trabajo, por lo cual la vinculación y compromiso de volunta-rios se ve fluctuar por manejo ineficiente de los capitales, cualidades y talentos intrínsecos de cada persona que se pueden conectar con la causa y dar respuesta a estas necesidades.

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G E N E R A L

Brindar una herramienta a las organizaciones para que tengan un proceso ordenado y coherente de voluntarios, donde se abarquen las áreas de: identificación de necesidades, reconocimiento de oportunidades, planteamiento de soluciones y la identificación de parámetros y perfiles de los voluntarios según el tipo labor a realizar.

Promover una actitud proactiva en este tipo de organizaciones para que puedan visualizar otros alcances. Y así apuntar a un voluntariado inclusi-vo gracias a una amplia oferta de inclusi-voluntariado.

Instaurar la idea de que no solo los voluntarios se puede adoptara la oferta de voluntariado que les puede ofrecer la organización, si no que también la organización puede adaptar los sabe-res y talentos del voluntario para ampliar su espectro de trabajo y no desperdiciar la volun-tad, solidaridad y conocimientos de las personas interesadas en la causa.

Proponer la participación activa del voluntario en el planeamiento y proyección de su labor para así generar motivación, permitiendole involu-crarse de una forma proactiva en la organización.

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Proyectos que han trabajado en el plan-teamiento de estrategias o herramientas para guiar en el desarrollo del proceso de voluntariado en organizaciones.

E S T A D O

D

E

L

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Volunteer Center es una pagina web dedicada al volunta-riado en la ciudad de Edinburgh en Escocia, donde conec-ta oferconec-tas de volunconec-tariado con volunconec-tarios. Además de esto la pagina ofrece una serie de guías/instrucciones (descargables) a las organizaciones para que desarrollen un buen proceso de involucramiento de los voluntarios, desde como describir su labor para reclutarlo, hasta como introducirlo a la organización y contextualizarlo en su labor especifica. Esto es importante porque orienta a la organización en el proceso que debe llevar con el volun-tario para hacer de este proceso una experiencia gratifi-cante no solo para la organización por el servicio de voluntario, si no también para el voluntario como expe-riencia de vida y motivación para hacer parte de la causa.

Este referente brinda una aporte ideológico a este pro-yecto ya que parte de la idea de que el voluntariado no solo beneficia a una organización si no también a quien lo practica. Un voluntario se ve beneficiado con su labor por el nivel de satisfacción que ésta le genere, a lo cual responde el objetivo de motivar al voluntario con una participación proactiva en la labor.

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Hands on es una red que conecta ofertas de voluntariado con voluntarios en varios países, qué además ofrece una serie descargable de formatos para la organización y planteamiento de labores y proyectos, plan de convocato-rias, supervisión y evaluación de voluntarios y un manual que establece los parámetros de labores que debe tener en cuenta cualquier ONG.

La importancia de está red para éste proyecto es la inclu-sividad en la información y en los formatos qué brindan a las ONG un orden estratégico en la organización de infor-mación de las diferentes etapas del desarrollo de una labor o proyecto.

Para éste proyecto es importante implementar mecanis-mos que como estos formatos que guíen pero que también le permitan a la organización documentar la información de forma ordenada según el propósito.

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Maniging Volunteers es una guía virtual para cual-quier organización que cual-quiera o necesite involucrar voluntarios en sus actividades existentes. Esta guía trabaja una secuencia de labores fundamentales que deben ponerse en practica para involucrar volunta-rios que va dirigida directamente a la gestión, entrenamiento y manejo de planes de voluntariado.

Esta guía es importante para el proyecto por la idea principal de que la organización sea consiente del tipo de voluntarios que necesita para que sea más fácil buscarlo, encontrarlo y por lo tanto involucrarlo en la organización.

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R E F E N T E S

H C D T O O L K I T

I D E O

HCD de IDEO es un libro de herramientas para el proceso de diseño centrado en las necesida-des de las personas, en donde el lector pueden escoger que técnicas utilizar según la situación en la que se encuentren. Estos referentes son importantes para el proyecto

porque a demás de ofrecer una serie de herramientas y técnicas de una forma gráfica eficiente, el lenguaje que utilizan para trasmitirlas es dinámico, estructura-do, especifico y práctico, por medio de los cuales plantean un proceso lógico y estructurado para reali-zar determinadas actividades.

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Collective action toolkit de Frog design, es un set de tarjetas con métodos y actividades para trabajar en grupos focales organizando, proponiendo y creando soluciones para problemas con la finalidad de generar un impacto social en sus comunidades.

C O L L E C T I V E

A C T I O N T O O L K I T

F R O G

Service design toolkit es un método para mejorar la calidad de un servicio, donde se plantean una serie de herra-mientas para hacer una

auto-consultoría y un plan de innovación para generar reformas en el servicio y buscar oportunidades para mejorarlo.

S E R V I C E D E S I G N

T O O L K I T

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Las etapas de desarrollo del proyecto y estrategias que se tuvieron en cuenta para el proceso y diseño de este proyecto.

D

E

P R O C E S O

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El Doble Diamante es un diagrama que gráficamente describe el proceso de diseño dividido es cuatro fases:

descu-brir, interpretar, decidir y proponer, donde se puede visualizar las etapas divergentes y convergentes del proceso.

E L D O B L E D I A M A N T E

D E

S C

U B

R I

R

D E

F I

N I

R

D E

C I

D I

R

P R

O P

O N

E R

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D E S C U B R I R

El primer cuarto convergente del gráfico marca la partida del proyecto. En esta primera etapa que comienza con una idea/tema principal que se desarrolla con la investigación en donde se identifican necesidades u oportunidades. Partiendo de la idea principal de diseñar una herramienta o mecanismo que proyecte y potencie la labor de una organización por medio de la ayuda de voluntarios, esta investigación parte de la observación de los procesos de voluntariado en las ONGs voluntarias de acción social con alcance local.

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“Una persona voluntaria es aquella que además de sus propias obligaciones personales, de modo desinteresado y responsable, dedica parte de su tiempo a actividades, no en favor de si mismo ni de los asociados sino a favor de los demás y de intereses colectivos, según un proyecto que no se agita en la intervención misma, si no que tiende a erradicar o modificar las causas que lo provocan.”

Partiendo de esta definición la acción voluntaria abarca diferentes parámetros de organización de los cuales parte el proceso de voluntariado en una organización.

Este es el ciclo de voluntariado planteado por el Observatorio del Tercer Sector: Ciclo: Voluntariado - “Buenas prácticas en la Gestión de Voluntariado” (2007)

CICLO DE VOLUNTARIADO

DEFINICIÓN

- Definición de labor perfil de voluntario

- Búsqueda

- Incorporación (Selección)

INCORPORACIÓN

- Acuerdo de incorporación - Acogida

- Compromiso inicial

DESARROLLO DE ACCIÓN VOLUNTARIA

- Formación - Seguimiento - Comunicación - Participación - Reconocimiento

DESVINCULACIÓN

- Gestión de la salida - Entrevista de salida - Relación Posterior

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Este proceso planea: 1. la definición de perfiles de voluntarios teniendo en cuenta los papeles y función a cumplir en la organización para así plantear el diseño de un programa de voluntariado, 2. incorporación y proceso de acogida de los voluntarios, es decir, contextualizarlos según el área de intervención, 3. la acción propia del voluntario, el desarrollo de la labor e intervención en la causa y 4. culminación de la labor, retroalimentar el desmpeño y gestionar una posible permanencia del voluntario.

En este caso la identificación previa de los papeles a desempeñar en la organización y búsqueda del voluntario se plantea de una forma especifica pues ya es claro lo que se está buscando. Este tipo de convocatorias se denominan focalizadas pues apuntan a labores concretas y a personas con intereses o características determina-das. Este tipo de convocatorias son ideales para el grupo objetivo de este proyecto pues son organizaciones pequeñas con determinadas áreas de acción y un alce local limitado.

Como funciona este proceso de voluntariado en las ONGs voluntarias de alcance local?

Se estudiaron los casos de tres organizaciones de este tipo. Primero se observó como es el proceso de un voluntario que llega interesado a una participar en la org. y segundo como convocan ellos a un voluntario cuando lo necesitan.

Las ONGs fueron:

Buena Semilla: brindan a los niños del barrio Egipto almuerzo, ayuda en tareas, enseñas bíblicas y un espacio para juegos, actividades recreativas y lúdicas.

Nuevo Nacimiento: trabaja con madres adolescentes del barrio Santa Fé, donde les brindan orientación espiritual y psicológica, se realizan talleres de orientación y actividades lúdicas.

Segundo Hogar: es un hogar geriátrico en el barrio Claret en el sur de la ciudad donde se les brinda apoyo nutricional, terapia física, ayuda emocional y actividades lúdicas a los adultos mayores.

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BS

NN

SH

La persona se acerca a la org. por diferentes motiva-ciones y porque le interesa la causa para la cual va a donar su tiempo y trabajo.

La persona es entrevista para conocer sus motivaciones e intereses en la organiza-ción, le brindan la información necesaria y le proponen las áreas en donde puede intervenir como voluntario.

El voluntario escoge en que área puede o le gustaría trabajar y propone que actividades puede hacer dentro de los parámetros esta-blecidos de la org. que con que tiempo cuenta para intervenir (lo cual es un mutuo acuerdo segun los intereses en cuanto al área de acción en la org )

El proceso fue casi el mismo, con la diferencia de que las ofertas de voluntariado eran diferentes. Este análisis se hizo desde el punto de vista de proyección y oportunidades de intervensión para el voluntariado.

Se limitan las posibilidades de intervenir como

voluntario

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ONG a Voluntario

El proceso es el mismo en todas las org. al observar una necesidad buscan quien la pueda suplir en sus círculos sociales cercanos (“yo conozco a alguien qué...”, “el esposo de la vecina es...”) o acuden a voluntarios frecuentes, o que ya han realizado una actividad que respecta a la necesidad y hablan con la persona para concretar los detalles para desempeñar la tarea.

En el caso de este tipo de organizaciones las diná-micas de las etapas del voluntariado son informales y poco protocolarias, ya que son pequeñas y estos procesos se realizan de una forma instintiva, pues no tienen un lineamiento de procesos planteados.

Esta falta de planeación limita las posibilidades de proyectar las labores y la oferta de voluntariado, pues se encasillan las áreas de intervención de los voluntarios y se pueden perder valiosos aportes de conocimientos, talentos o herramientas para el desarrollo de otras actividades, lo cual puede gene-rar desmotivación para realizar la labor y compro-meterse con la org.

En el siguiente gráfico se representan los niveles de motivación en cada etapa del voluntariado de una persona que no este realizando una actividad en la que podría desenvolverse con satisfacción.

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M

OT

IV

AC

N

PROCESO DE VOLUNTARIADO

1. Cuando una persona tiene intenciones de ser voluntario y encuentra una causa que lo mueve eso lo motiva a trabajar por la causa.

2. El voluntario tiene la primera aproximación a la organización, empieza a cono-cerla a contextualizarse y eso lo motiva aún más porque empieza a sentirse parte de la causa.

3. La oferta de voluntariado que ofrece la organización no se conecta con sus intereses y lamentablemente no puede intervenir según sus conocimientos e intereses. (En algunos casos aquí termina el proceso pues la persona prefiere no involucrarse por qué la oferta no lo motiva)

4. Sin embargo el voluntario tiene la libertad de escoger en que área intervenir y con el visto bueno de la organización se involucra en la actividad con la que siente mas afinidad y la realiza motivado por causa y por la libertad que tuvo de escoger. 5. A causa de la limitación en la intervención del voluntario de puede ver afectado el desarrollo de su labor y esto puede afectar el posible compromiso a futuro o el anhelo de seguir inculado a la causa, pues no se siente motivado con la labor que desempeña.

El interés y la motivación del voluntario en la causa

se debe mantener con el santisfacción en la labor

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D E F I N I R

El segundo cuarto convergente del doble diamante representa el lineamiento de las necesidades

descubier-tas mediante el planteamiento de objetivos y solucio-nes a alcanzar. En la etapa se encontraron oportunida-des de intervención en este tipo de organizaciones, en

cuanto a los planteamientos de el proceso de acción voluntaria para abrir el espectro de posibilidades de intervención, las cuales son definidas en esta fase para encaminar hacia unos objetivos específicos.

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Las oportunidades encontradas para intervenir en el sistema de voluntariado en este tipo de organizacio-nes fueron:

1. Limitación en áreas de intervención para los volun-tarios

2. Falta de proyección de las labores de los voluntarios para futuras participaciones o para generar compromi-so en la causa.

Limitación en la participación:

Estas organizaciones limitan su oferta de voluntariado a las áreas o actividades que ya están planteadas actualmente en su propuesta de acción social, lo cual no está mal, pero condiciona el campo de acción de los voluntarios dentro de la organización, la idea es que el espectro de acción para los voluntarios sea lo más amplio posible para obtener mayor participación. Así también se pueden perder aportes valiosos de las personas en otras áreas que podrían beneficiar a la organización o inclusive se puede perder la voluntad del interesado para trabajar en la causa. Eventualmen-te se refleja en la inconsisEventualmen-tencia y falta de compromiso de parte de los voluntarios, pues la motivación y el interés en aportar a la causa se debe mantener con la satisfacción en el desempeño en la labor que realizan.

La falta de proyección:

Al no planear y tener claros los objetivos con las inter-venciones de los voluntarios evita que haya una pro-longación en la participación del voluntario, pues proyectando las labores para cumplir nuevas metas u objetivos en la organización genera motivación pues el voluntario se empieza a sentir parte de institución y así mismo esto genera compromiso.

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Proyectando estos obstáculos en el sistema de voluntariado como oportunidades de intervención para fortalecer la actividad volun-taria en estas organizaciones pequeñas, se debe intervenir en el proceso que anticipa a la intervención del voluntario en la organi-zación, pues el problema radica en el reconocimiento del alcancé que puede llegar a tener la labor de la institución y la planeación para proyectar nuevas alternativas de intervención.

PLANEACIÓN

PROYECCIÓN

DIAGNOSTICO

ONG

VOLUNTARIO

1. Diagnostico: Esta es la fase donde la organización hace una introspección del trabajo que esta desarrollando y busca dentro de sus parámetros que áreas o labores quisieran cubrir con ayuda de voluntarios, abriendo el espectro de ofertas.

2. Planeación: Según el diagnostico se desarrolla un plan de implementación de las nuevas labores teniendo en cuenta dife-rentes factores que determinan el como, cuando, donde y por supuesto el quien apelando ya a intervención de un voluntario con ciertas características y atributos.

3. Proyección: El plan de implementación de cierta labor no solo debe tener una mata especifica, si no que también debe visuali-zarse los resultados que se obtendrían a largo plazo con desarro-llo prolongado de la actividad o como ésta podría potenciar.

OFERTA DE VOLUNTARIADO

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M

OT

IV

AC

N

PROCESO DE VOLUNTARIADO

Con el proceso previo a la incorporación del voluntario a la organización y teniendo claro cuales es la oferta de voluntariado y el propósito de cada labor, los voluntarios tienen un amplio espectro de opciones para intervenir (3) se motivan ya que pueden conectar con habilidades con la intervención y no hay nada que motive más a un voluntario que sentirse útil en la labor que desarrolla (4) y esto a su vez genera un compromiso mayor en la causa por parte del voluntario (5). Este compromiso también se rige por la proyección que se le pueda dar a la labor y así hacerle ver al voluntario como su labor puede tener más y mejores resultados.

Cómo se muestra en el diagrama estos procesos dependen cada uno del anterior y conllevan la búsqueda cualitativa de un voluntario, pero también funciona de manera bidireccional, ya hecho el diagnostico, el plan y la proyección se plantea una oferta del voluntariado y así cuando un volunta-rio se acerca a la organización para involucrarse se pueden conectar sus intereses y atributos con las necesidades encontradas previamente.

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D E C I D I R

En esta tercera etapa divergente se plantean los parámetros de la propuesta y se enfocan

las oportunidades en soluciones desde el diseño. Esto enmarcado en relación a los objetivos y las limitaciones de acuerdo a la proyección del resultado final del proyecto.

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Cómo se planteo desde el comienzo este pro-yecto nace del deseo de la inclusividad en el diseño de las herramientas que corroboren al proceso de voluntariado en ONGs pequeñas, estas herramientas se enfocaran en la etapa previa al proceso actual de voluntariado que procede a la oferta de voluntariado.

El planteamiento de la estrategia en el proceso debe funcionar de manera bidireccional,

cuando la organización necesite buscar un voluntario o cuando llegue un voluntario a involucrarse a la organización.

El diseño de las herramientas debe orientar a la identificación de necesidades en la organi-zación, reconocimiento de oportunidades y planteamiento de soluciones desde las pasos definidos: diagnostico, planeación y proyec-ción. Así pues permitiendo a la organización la identificación de perfiles segun las labores en las que hayan bacantes.

D E N E C E S I D A D E S

A O P O R T U N I D A D E S

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RE CL UT AM IE NT O CO NT EX TU AL IZ AC IÓ N IN VO LU CR AM IE NT O RE TO AL IM EN TA CI ÓN RE CO NO CI M IE NT O & RE TE NC IÓ N OF ER TA D E VO LU NT AR IA DO TR AD IC IO NA L (c or e pr oc es s) AC TU AL (s tr at eg ic p ro ce ss ) PL AT EA M IE NT O DE ES TR AT EG IA + EX PL OR AC N DE OP OR TU NI DA DE S PR OP UE ST A PL AN EA CI ÓN PR OY EC CI ÓN DI AG NO ST IC O

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“D es ar ro lla r l as ca pa ci da de s a di ci on al es n ec es ar ia s (. ..) p ar a au m en ta r l a pr ob ab ili da d de q ue e l r es ul ta -do d el co m pr om is o se p ro du ct o de la in no va ci ón La ur a W ei ss Es te g rá fic o es tá b as ad o en la e st ru ct ur a pa ra in no va ci ón d e La ur a W ei ss , e n el c ua l s e pr et en de vi su al iz ar la s et ap as d el p ro ce so d e vo lu nt ar ia do tr ad ic io na l y a ct ua l y co m o en e st é pr oy ec to s e qu ie re a ba rc ar u na e ta pa u n ta nt o ig no ra da y su be st im ad a a la h or a de ll ev ar a c ab o un a of er ta de v ol un ta ria do . P ue s es tá e ta pa p re vi a a la in co rp or ac ió n de l vo lu nt ar io ri ge e l d es ar ro llo y e nf oq ue d e la la bo r de l v ol un ta rio lo c ua l s e re fle ja e n el d es em pe ño y fu tu ro c om pr om is o de l m is m o. Lo s re cu rs os y h er ra m ie nt as y a ex is te nt es q ue re sp al -da n el p ro ce so d e vo lu nt ar ia do c on ce nt ra n el p la n-te am ie nt o de e st ra te gi as y m ed io s en la s et ap as d el pr oc es o ac tu al y o tr as e n el p ro ce so tr ad ic io na l, lo cu al n o es tá m al p ue s el o bj et iv o es g ui ar y b rin da r un s op or te p ar a te ne r u n op tim o si st em a de v ol un ta -ria do , p er o el c om o en co nt ra r l as o po rt un id ad es d e in te rv en ci ón e n la o rg an iz ac ió n no s on c ue st io ne s qu e se e st én a ba rc an do e n es to s re cu rs os . El p ro pó si to d e pr oy ec ta r l a la bo r d e es ta s or ga ni za -ci on es a p ar tir d el a po rt e y ay ud a de v ol un ta rio s, lo qu e su gi er e el fo rt al ec im ie nt o de l t ej id o so ci al c on la re sp on sa bi lid ad s oc ia l.

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P R O P O N E R

Desde el diseño se genera una solución que responda a las necesidades planteadas bajo los parámetros

esta-blecidos. En esta etapa se desarrollan, interpretan, reiteran y prototipan las ideas y se proyectan los posi-bles resultados e incorporación del diseño al campo de

acción determinado. En este caso las herramientas diseñadas para el proceso de voluntariado serán

diseña-das bajó las determinaciones ligadiseña-das al contexto de las organizaciones voluntarias de alcance local.

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SABER HACER es el planteamiento de una estrategia en el desarrollo de ofertas de voluntariado para ONGs. Guiado por una serie de herramientas que permiten:

1. Diagnostico del estado actual de la organización en cuanto a labores y áreas de trabajo.

2. Planeación de labores para involu-crar voluntarios.

3. Proyección de labores según perfil diagnosticado para desarrollar la oferta de voluntariado.

“Saber hacer es el resultado de la inte-gración y adecuación de capacidades, habilidades y conocimientos utilizados eficazmente para garantizar la bondad de una labor responsable y excelente.”

(Lasnier, 2000 y Fernandez, 2005)

SABER

HACER

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bien común

POTENCIAL SOLIDARIO

acciones determinadas por emociones o valores para

generar impacto en la conducta de los demás

cohesión social

CAPITAL SOCIAL

CONFIANZA CREDIBILIDAD COOPERACIÓN

HUMANO

PERSONAS TALENTOS

ROLES

COOPERACIÓN

CONF IANZ

A CRED

IBIL

IDAD

VOLUNTARIADO

ACCION SOCIAL

'

+

VOLUNTARIA

C O N C E P T O

SABER

HACER

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La acción social y voluntaria son regidas por la búsqueda del bien común, lo cual genera un potencial solidario el cual conlleva la necesi-dad y deseo de ayudar a los demás. Este potencial solidario está basado en el capital social que en una sociedad se manifiesta en la confianza y la credibilidad en las relaciones humanas para cooperar y esta cooperación a su vez es el resultado del aporte de capital humano. El capital humano es el aporte intrínseco de una persona en cuanto a conocimiento o pro-ducción que genera valor a una causa. Y ésta es la esencia del volunta-riado, personas confiando en otras personas que trabajan para causar impacto en la vida de otros, creyendo en una causa para la cual invierten sus talentos y desarrollan unos roles con la finalidad de cooperarpor por un cambio social.

Pero el valor en el capital humano no es el mismo si se limitan las posi-bilidades de aporte e intervención de los voluntarios. Qué en una organi-zación no solo se vean las necesidades para que voluntarios las suplan, si no ver la oportunidad de que cada persona tiene unos atributos y carac-terísticas que como voluntario podrían potenciar en algún aspecto la labor de la organización. Y ese es el propósito de este proyecto ser un mediador entre esas necesidades “evidentes” y el amplio espectro de posibilidades de intervención para fortalecer e impulsar la labor de la organización y así pues generar una conexión afable entre el voluntario y la institución.

Para un voluntario es importante la labor que desempeñe en la medida que se sienta útil, qué su labor está generando resultado y que su aporte en particular esta cooperando con la causa y esto se pretende lograr con estas herramientas, pues ayudando a la organización a conocer sus

alcances podemos generar lugar para que los voluntarios puedan sentirse comprometidos con la causa por el uso particular de sus talentos para desarrollar unos roles significativos, por más pequeño que sea el aporte. El objetivo es hacer sentir al voluntario especial para la organización.

La finalidad de este proyecto es considerar el voluntariado como un oportunidad para potenciar la labor de la organización.

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37

E L P R O C E S O

DIAGNOSTIGO GENERAL

*

ONG

IDENTIFICAR NECESIDAD OPORTUNIDAD&

2

PLANEAR

Actividad voluntaria ESPACIO - TIEMPO

3

PROYECTAR

OFERTA DE

VOLUNTARIADO

IDENTIFICAR PERFIL DE VOLUNTARIO

1

SABER

HACER

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Estas herramientas han sido diseñadas para funcionar de una manera bidireccional en el proceso de desarrollo de oferta de voluntariado, cuando la organización necesita un voluntario y cuando un persona se acerca a la organización para ser voluntario.

ONG-Voluntario

Como punto de partida en la primera aproximación de la organización al producto se plantea una fase diagnostica para visualizar el panora-ma de trabajo y descubrir las nuevas oportunidades de intervención que puedan haber en las diferentes áreas. El primer paso es identificar las necesidades que se presentan en la organización y la oportunidad de suplir esta necesidad proyectandola como la intervención de un voluntario. Esta labor debe planearse antes de proceder a la búsqueda del voluntario, teniendo en cuenta los factores de espacio y tiempo. Ya teniendo los parámetros de la actividad respecto a la organización de la institución, se plantean las delimitantes y variables que convergen con la intervención del voluntariado, lo cual permite la proyección del la oferta de voluntariado y la posterior definición e identificación del perfil de voluntario para tal labor.

Voluntario-ONG

Cuando una persona se acerca a una organización para ser voluntario es importante saber que lo motiva, su carácter, la manera como le gusta trabajar y el área en la que se podría involucrar según sus intere-ses y características. Conociend los atributos de la persona se puede clasificar en unos perfiles determinados y así es más sencillo conocer las determinantes con las que puede conectarse y las actividades en las que esta se puede involucrar según la oferta de voluntariado.

Este proceso lo puede desarrollar el director de la organización o su equipo de staff, pues debe manejarlo una persona que tenga el poder de tomar decisiones y tenga pleno conocimiento del las actividades y funcionamiento de la organización. También es importante que las personas involucradas con el trabajo de voluntariado puedan ser parte de este proceso que se puede realizar individualmente o en grupo.

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D I A G N O S T I C O

P L A N E A C I O N

'

P R O Y E C C I O N

'

1

2

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PANEL DE HERRAMIENTAS GUÍA

CRONOGRAMA VOLUNTARIOS/ÁREAS

PARÁMETROS: INTERVENCIÓN

CARTAS: CLASIFICACIÓN DE VOLUNTARIOS

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Las organizaciones tienen diferentes áreas de trabajo las cuales se deben ver como oportunidades de intervención para voluntarios, para esto es necesaria una introspección de la labor actual para plantear qué activiades se realizan actualmente donde podrían intervenir voluntarios, pero también qué actividades no se han podido realizar por falta de personal o conocimiento. A demás es importante que la organización visualice y proyecte de acuerdo a su objetivo el alcance que puede llegar a tener abarcando más áreas o labores de interven-ción a través del personal voluntario.

La primera fase de este proceso se basa en la introspección que debe hacer la organización de la labor que actualmente está llevando a cabo en las diferentes áreas de trabajo. Este proceso se realiza una sola vez, es el punto de partida y funciona como ejercicio de autorre-gulación y proyección para la organización.

La organización debe referir y tener claras las áreas en las que está trabajando actualmente tanto en el frontstage como en el backstage de su servicio, para así reconocer debilidades, vacíos o falencias en cualquiera de estas áreas y poder convertir estas necesidades en oportunidades de intervención.

1

D I A G N O S T I C O

“Una organización es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión.”

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DIRECTAS INDIRECTAS

ONG

FISICA PSICO-EMOCIONAL SOCIAL INTELECTUAL ESPIRITUAL ADMINISTRACION GESTION LOGISTICA MANTENIMIENTO COMUNICACION

ONG

AREAS

La clasificacion de las áreas de trabajo se plantean según la labor e interacción del voluntario con las personas para las que trabaja la ONG, es decir si la labor que realiza el voluntario requiere de interacción con las personas beneficiarias de la organización estas actividades serán catalogadas como directas (frontstage), pero si la labor esta relacionada hacia el aspecto de labores de soporte invisibles al usuario (beneficiario de la org.) será catalogada indirecta (backstage) ya que no esta relacionada directamente las personas pero si los beneficia indirectamente apoyando los aspectos logísticos y administrativos de la organización.

Las áreas directas como están relacio-nadas con las personas para las que trabaja la organización abarcan las dimensiones humanas, es decir las áreas integrales de la persona sea cual sea su condición edad o genero. Una ONG puede estar más concentrada en un área que en otra o no le interese o competa alguna, pero se plantean las posibilidades para que como se ha reiterado anteriormente la org. amplíe su espectro de posibilidades.

Las áreas indirectas son “departa-mentos” por los que deberían estar compuestas las organizaciones, pues deben tener una estructura sistemá-tica para el funcionamiento adminis-trativo y buen desempeño laboral en pro de la causa u objetivo particular.

“Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para

obte-ner un objetivo común.” ‘ ‘ ‘ ‘ ‘ ‘

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Este proceso se plantea a través del desarrollo de unos formatos que funcionan a modo de autocon-sulta que van guiando el reconocimiento y estruc-turamiento de actividades en la

organización.

Formato 1: Referir las actividades existentes que se realizan en todas las diferentes áreas posibles de trabajo en la organización.

Formato 2: Clasificar las labores existentes para visualizar de manera organizada que áreas se están trabajando, en cuales no para plantear preguntas como: por que no se está trabajando en ciertas áreas? por que no les competen? porque no tienen personal suficiente para cubrir esas áreas? porque no tienen las herramientas o el conoci-miento para intervenir? y así dar paso a nuevas posibilidades.

Formato 3: Contestado las anteriores preguntas la organización podrá visualizar y proyectar las labores que quisiera desarrollar con ayuda de los voluntarios, ampliando la oferta de intervención.

Formato 4: Se clasifican estas labores no existen-tes segun las áreas planteadas de trabajo para priorizar las actividades y desarrollarlas según el criterio de la organización.

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ACTIVIDADES EXISTENTES

Listar todas las actividades y labores que se realizan en las distintas áreas de trabajo de la organización actualmente.

FISICA EMOCIONAL SOCIAL INTELECTUAL ESPIRITUAL ACTIVIDADES EXISTENTES AREAS DIRECTAS GESTION LOGISTICA MANTENIMIENTO COMUNICACION ADMINISTRATIVA ACTIVIDADES EXISTENTES AREAS INDIRECTAS ´ ´ ´ ´ FISICA EMOCIONAL SOCIAL INTELECTUAL ESPIRITUAL

ACTIVIDADES NO EXISTENTES

AREAS DIRECTAS GESTION LOGISTICA MANTENIMIENTO COMUNICACION ADMINISTRATIVA

ACTIVIDADES NO EXISTENTES

AREAS INDIRECTAS ´ ´ ´ ´ NO EXISTENTES ACTIVIDADES

Listar las labores y actividades que quisieran desarrollar a futuro en la organización. Formato 1 Formato 3 Formato 2 Formato 4 IDENTIFICAR CLAFICAR

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45

Esta primera pieza es una guía que introduce al producto y guía la fase de diagnostico de necesidades y oportunida-des de intervención en la organización con los formatos mostrados anteriormen-te, y una serie de instrucciones que guían al usuario en todo el proceso.

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2

P L A N E A C I O N

'

Está fase parte del diagnostico general según las priori-dades delimitadas por la organización para el plan de voluntariado o las necesidades ocasionales que se identi-fiquen, ya sean proyectos o actividades puntuales.

Cuando ya se ha visualizado la necesidad y proyectado la oportunidad de intervención, se deben plantear unos lineamientos para desarrollar la labor, empezando por el espacio y el tiempo.

El tiempo es un lineamiento primordial para está fase, pues al llevar a cabo cierta labor dentro de las activida-des de la organización se debe tener en cuenta la impor-tancia u objetivo de la misma y así será la cantidad de tiempo invertida. Ésta es una condición que empieza a dialogar con la organización de la institución, para lo cual se plantea visualizar en un cronograma semanal para referir que día(s) se desarrolla cierta labor para así tam-bién observar la frecuencia y como converge ésta con el contexto en el que se llevará a cabo, tendiendo también una visualización del mes para fijar fechas si es necesario.

El propósito de esta herramienta es programar la activi-dad y sugerir la frecuencia con la que será desarrollada y como confluye con el cronograma ya establecido de la organización.

(52)

47

LU MA MI JU VI SA

DO MES

LU MA MI JU VI SA DO

Esta herramienta es un panel con superficie borrable, para ubicar las actividades en el cronograma semanal o mensual.

(53)

El siguiente lineamiento es el espacio, en este caso el espacio refiere el área en la que tiene lugar una labor, si es directa o en indirecta y que dimensiones convergen para el desarrollo de la misma. Para esto se plantea mediante un gráfico la visuali-zación de cada dimensión de intervención con relación al aporte de capital humano que hay en cada una.

Este diagrama se plantea como un plano cartesiano por el sistema bidimensional, que permite visualizar por la ubicación en el plano la dinámica en este caso de las áreas de intervención (eje x) con relación a la cantidad de personal (eje y) en éstas. Los ejes para ubicar en el plano se plantean con dos figuras diferentes para diferir otras factores de análisis que son: el cuadrado para señalar la cantidad actual de personas con las que cuenta la organización para desarrollar la actividad en el área determinada y el triángulo que señala la cantidad ideal que se necesita de personal.

AREAS INDIRECTAS

ADMINISTRATIVAGESTIONCOMUNICACIONESLOGISTICAMANTENIMIENTO

+

AREAS DIRECTAS

FISICA SOCIALPSICO-EMOCIONALCOGNITIVA ESPIRITUAL

+

' '

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49

AREAS

+

X Y

Áreas de intervención Tipo de áreas

Directas / Indirectas Cantidad de personas

Personal con el que se cuenta

Cantidad ideal de personal

El objetivo de este gráfico y la dinámica de mover los ejes según la cantidad de apoyo en personas es para visualizar la necesidad en aporte de capital humano, para visualizar la cantidad de voluntarios que se necesitan y como el hecho de intervenir en un área genera la intervención de otras.

Esta herramienta es un panel con superficie magnetica que permite el movimiento y variación de los ejes que también son fichas magneticas.

(55)

En esta fase el objetivo es encontrar el cuando y el que de la oferta de volun-tariado. Teniendo el planteamiento del tiempo (con el cronograma) y espacio (con el plano cartesiano) se puede hacer una aproximación al tipo de voluntario que se necesita y cuales deben ser las condiciones de trabajo según el área de intervención.

(56)

51

(57)

3

P R O Y E C C I O N

'

Para corroborar a la planeación de actividades esta ultima fase ayuda a proyectar el plan, buscando el objetivo de la labor, para así poder encontrar las características especificas que debería tener el volun-tario que la desarrolle e identificar que perfil del voluntario es el que se necesita. Sabiendo que tipo de perfil se solicita para cada oferta de voluntariado es más fácil involucrar a las personas en las labores de la organización.

Se plantea un formato que oriente las especificaciones a tener en cuanta para identificar los factores que delimitan el desarrollo de la labor e intervención del voluntario. Este formato permite también mas adelan-te adelan-tener claros algunos componenadelan-tes de la oferta de voluntariado. Al dar respuesta a estos cuestionamien-tos se tienen claras ciertas condiciones que rigen el tipo de voluntario que se debe buscar, para esto se plantea un diagrama de radar.

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DONDE

QUE

APTITUDES / CARACTERISTICAS DEL VOLUNTARIO CUANDO

HERRAMIENTAS OBJETIVOS

Cual es la la labor? Es directa o indirecta? A que rea compete? Se desarrolla en grupo o individualmente?

En donde se lleva a cabo la labor?

En que fecha? Con que frecuencia? Depende del voluntario?

Que se pretende con esta labor? Cuales son las expectativas?

Cual debe ser el resultado?

Que se necesita para desarrollar la labor?

El voluntario debe ser profesional en el area de intervención? Esta persona debe ser bueno trabajando en grupo?

Debe liderar la labor?

En que debe ser bueno? Que le debe gustar?

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Se requiere de un formato que oriente las especificacio-nes a tener en cuanta para identificar los factores que delimitan el desarrollo de la labor e intervención del voluntario. Este formato permite también mas adelante tener claros algunos componentes de la oferta de volun-tariado. Al dar respuesta a estos cuestionamientos deter-minanciertas condiciones que rigen el tipo de voluntario que se debe buscar, para esto se plantea un diagrama de radar.

El diagrama de radar es un método gráfico multidimen-sional de variables representadas en distintos ejes. En este caso los ejes son los distintos factores que determi-nan la intervención del voluntario en la organización, cada linea es una variable y tiene dos ejes los cuales representan la polaridad de las características. El diagra-ma se plantea como una dinámica para unir los puntos de las características determinadas en el formato anterior. Por cada variable debe haber un eje y al unir estos ejes da como resultado una figura, la cual define un conjunto de condiciones. Este diagrama consta de cuatro variables y 8 ejes, cara figura deberá estar constituida por 4 ejes y el total de posibles figuras segun la ubicación en el plano son 16, las cuales están dividas en cuatro grupos que permiten la definición y clasificación del perfil.

Esta pieza es un panel con superficie borrable para per-mitir la visualización y variación de unión de los ejes según el caso.

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DIRECTA

INDIRECTA

PRECENSIAL NO PRECENSIAL

PROFESIONAL

TEMATICA LIDER

APOYO

W

Z

El carácter de la labor si es profesional o temática.

Una labor profesional requiere de un voluntario profesional en el área en la que se va intervenir y una labor temática es donde el voluntario debe tener solo interés, conocimiento y aptitudes para desempeñar la labor

La labor se debe realizar de manera presencial o no.

La actividad requiere de la presencia física de la persona o su labor puede ser desempeñada “virtualmente”.

Tipo de área en la que se trabajará: directa o indirecta.

Según la clasificación planteada sí el área de trabajo es directa esta rela-cionada con las personas beneficiadas de la ONG o indirecta está relaciona-do con el trabajó backstage de la organización.

El voluntario lidera o es apoyo para la labor.

Si la actividad es individual la persona lidera la labor o si el trabajo es en equipo la persona podría liderar o se apoyo.

Y

Z

W

X

Y

X

W

Z

VARIABLES

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INDIRECTA

DIRECTA

NO

P

RE

SE

NC

IA

L

PR

ES

EN

CI

AL

Las 16 figuras posibles son ordenadas bajó las dos variables principales que deter-minan la interacción y el área de la actividad voluntaria. En lo cual se tiene en cuenta la labor como aporte en el servicio como tal en la organización. Para orien-tar la oferta del volunorien-tariado se señalan 4 tipos de volunorien-tariado:

1. No presencial - Indirecta (backstage - invisible): se refiere a las actividades o procesos de soporte para la organización que no requieren la presencia física del voluntario y son invisibles para los usuarios (beneficiarios de la org.)

2. No presencial - Directa (frontstage - invisible): es el aporte del voluntario en cuanto a herramientas o conocimientos para actividades de que dialogan con el usuario pero no hay puntos de contacto entre éste y quien realiza las realiza. 3. Presencial - Indirecta (backstage - visible): Es indispensable la presencia del voluntario para actividades de sopor te, aunque su labor no dialoga con el usuario. 4. Presencial - Directa (frontstage - visible):es la labor directamente relacionada con el beneficiario y hay una interacción entre este y el voluntario.

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SOCIABLE

PRODUCTIVO

PROACTIVO

A partir de la la investigación sobre la motivación en los voluntarios y los perfiles desarrollados por Marlene Wilson, fueron determinados los siguientes perfiles teniendo en cuenta también los tipos de volun-tariado identificados en la clasificación anterior. Estos perfiles deter-minan el contacto y la interacción con el usuario, pues este factor incluye significativamente el el desarrollo de la actividad voluntaria.

Para estos voluntarios lo más importante es la interacción con el equipo de la org. y más que nada para quienes están trabajando. Es primordial el contacto con las personas para sentirse más motiva-dos por la causa, les gusta sentirse parte de el ONG y ayudar activamente. Son serviciales y son entre-gados en las labores que desempeñan.

Estos voluntarios quieren donar su trabajo y saberes, esto es lo primordial para ellos. Deben sentirse útiles con la labor que desempeñan, quieren cumplir objetivos y ver resultados con acciones concretas. Quieren producir por lo cual son diligentes. La inte-racción no es importante para ellos, lo importante es donar su trabajo para la causa.

Ya sea interactuando o no con las personas de la organización lo primordial para este voluntario es la trascendencia de su labor para la organización. Son visionarios, creativos y persistentes. Toman la inicia-tiva en el desarrollo de acciones creainicia-tivas y tienden a liderar. Siempre están pensando en mejoras.

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Ya habiendo planeado y proyectado la labor se puede describir la oferta de voluntariado, para la cual se ofrece un formato con los factores principales que se deben tener en cuenta para delegar a alguien determinada labor.

OFERTA DE

VOLUNTARIADO

CARGO

LUGAR

OBJETIVO

LABOR

APTITUDES TIEMPO REQUERIDO

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SOCIABLE

PROACTIVO

PRODUCTIVO

Y por ultimo como se ofrece una herramienta extra para identificar que tipo de perfil de voluntario es alguna persona y así poderle ofrecer oportu-nidades de voluntariado según sus motivaciones, se proponen una serie de tarjetas con preguntas y afirmaciones que permitan discernir que tipo de voluntario es la persona.

La dinámica consiste en que la persona interesa en involucrarse en la organización elige las cartas con las que más se identifique como volunta-rio y al final cada carta está marcada con el distintivo de cada perfil y de esta forma será evidente visualmente que tipo de voluntario es la persona.

Esta herramienta sirve como soporte a la entrevista, para tener una idea general de como podría involucrarse la persona en la organización, para así posteriormente verificar con preguntas puntuales que sería lo más conve-niente tanto para el voluntario como para la organización.

(65)

1 1 1

La baraja contiene 21 car tas, las cuales constan de 7 afirmaciones cada una con 3 opciones (una por cada perfil)

(66)

61 En esta ultima fase el propósito es proyectar la oferta de voluntariado por el reconocimiento de factores principales que delimitan la labor y al voluntario (diagrama radar) y identificar el tipo de voluntario que se necesita según estos factores.

CRONOGRAMA VOLUNTARIOS/ÁREAS

PARÁMETROS: INTERVENCIÓN

CARTAS: CLASIFICACIÓN DE VOLUNTARIOS

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63

PANEL DE HERRAMIENTAS MANUAL

CRONOGRAMA VOLUNTARIOS/ÁREAS

PARÁMETROS: INTERVENCIÓN

CARTAS: CLASIFICACIÓN DE VOLUNTARIOS

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65

SABER HACER cumplió el objetivo de inclusividad como una herra-mienta para organizaciones con sentido social, orientado y estructu-rando el proceso de planeación de voluntariado, lo cual no ha sido planteado por otros proyectos en este campo. La investigación y el trabajo de campo permitieron salir de la obviedad de necesidades para ir al origen del problema y plantear una solución pertinente y dinámica. La necesidad obvia era la de reclutar voluntarios y afian-zarlos en la labor de la organización pero esto no puede ser posible sí la organización no tiene un objetivo y una oferta de voluntariado clara y solida que se conecte con las personas interesadas en la causa, a lo que responde este proyecto.

Hasta el momento el resultado es adecuado en cuanto a la metodo-logía para una organización de muy pequeña escala. A futuro para sintetizar y simplificar este proceso se podría trabajar en una aplica-ción digital, lo cual permitiría un rápido análisis de los datos, lo que permitiría el uso de este herramienta en organizaciones de mayor escala en cuanto a personal como beneficiarios.

En cuanto a la pieza como tal, se deben hacer más pruebas de mate-riales, aunque como primera aproximación a un resultado final es eficaz para el propósito planteado.

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B I B L I O G R A F I A

'

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