REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTÉRIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE
LAS FURZAS ARMADAS VICERECTORADO ACADÈMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS NÚCLEO ANZOÁTEGUI
URBANEJA CAMPOS, BELKIS DEL V. (2009)
PERFIL DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
DEL
DEPARTAMENTO
DE
ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA EXTERRAN DE
VENEZUELA DEL MUNICIPIO SAN JOSÉ DE GUANIPA
DEL ESTADO ANZOÁTEGUI
.Trabajo de Grado no publicado presentado como requisito parcial para optar al Título de Magíster en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Nacional Experimental de las Fuerzas Armadas (UNEFA). San Tomè Estado Anzoátegui.PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA
EXTERRAN DE VENEZUELA DEL MUNICIPIO SAN JOSÉ DE
GUANIPA DEL ESTADO ANZOÁTEGUI
Estudio presentado como requisito parcial para optar Al Grado de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos.
AUTORA: Licda. BELKIS DEL V. URBANEJA CAMPOS TUTOR: Prof. MSc. HAMLET MATA MATA
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTÉRIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE
LAS FURZAS ARMADAS VICERECTORADO ACADÈMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS NÚCLEO ANZOÁTEGUI
PROPUESTA DE TUTOR
San Tomé, 18 de Enero del 2007.
Señores del Comité Académico Evaluador del Programa: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, mediante la presente, hago de su conocimiento, que ante la solicitud realizada por la estudiante: URBANEJA CAMPOS, BELKIS DEL VALLE C.I: 8476329, acepto la tutoría de su trabajo de investigación, titulado: PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA EXTERRAN DE VENEZUELA DEL MUNICIPIO SAN JOSÉ DE GUANIPA DEL ESTADO ANZOÁTEGUI.
________________________________ Prof. MSc. HAMLET MATA MATA
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTÉRIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE
LAS FURZAS ARMADAS VICERECTORADO ACADÈMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS NÚCLEO ANZOÁTEGUI
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la Ciudadana: BELKIS DEL VALLE URBANEJA CAMPOS, para optar al Grado de Magíster Scientiarum en GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS, considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad de San Tomé, a los 26 días del mes de Enero de 2009.
_________________________________ Prof. MSc. HAMLET MATA MATA
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTÉRIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE
LAS FURZAS ARMADAS VICERECTORADO ACADÈMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS NÚCLEO ANZOÁTEGUI
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA
EXTERRAN DE VENEZUELA DEL MUNICIPIO SAN JOSÉ DE
GUANIPA DEL ESTADO ANZOÁTEGUI
Por: Licda. BELKIS DEL VALLE URBANEJA CAMPO
Trabajo de Grado de Maestría aprobado, en nombre de la UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE LAS FURZAS ARMADAS, por el siguiente jurado, en la ciudad de San Tomè a los XX días del mes de XXX de 2009.
_____________________ ____________________
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA ... ... vi
AGRADECIMIENTO ... ... , …. vii
ÍNDICE GENERAL ... ... …… viii
LISTA DE GRÁFICOS ... ... ix
LISTA DE TABLAS/CUADROS ... ……… x
LISTA DE FIGURAS ... xi
RESUMEN ... xii
INTRODUCCIÓN……….. 1
CAPÍTULO I -El PROBLEMA………... .4
Planteamiento del Problema……….. 4
Formulación del Problema………... 14
Objetivos………... 15
Justificación……….. 16
CAPÍTULO II- MARCO TEÓRICO………... 18
Antecedentes.………….………... .18
Bases Teóricas……...……….. 24
Clima Organizacional….………... 29
Medición del Clima Organizacional………. .62
Bases Legales……… 70
Variables………. 72
Definición de Términos………... 74
CAPÍTULO III- MARCO METODOLÓGICO………... .77
Tipo de Investigación……… 78
Diseño de la Investigación……… 78
Población y muestra de la investigación………... 79
Técnicas e Instrumento de recolección de datos……… ………… . 80
Validez y Confiabilidad del instrumento………... . 85
Técnicas de procesamiento y análisis de la información……… 88
CAPÍTULO IV- ANÁLISIS Y RESULTADOS………... 89
CAPÍTULO V- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………... 107
BIBLIOGRAFÍA……….. 112
ANEXOS………... 120
LISTA DE GRÁFICAS
GRÁFICAS Pág.
Objetivos del trabajo 92
Funciones del trabajador 94
Dirección y Liderazgo 96
Sentido de Pertenencia 98
Factores Motivacional 100
Capacitación y Entrenamiento 102
LISTA DE CUADROS
CUADROS Pág.
Cuadro 1 38
Cuadro 2 67
Cuadro 3 74
Cuadro 4 82
Cuadro 5 89
Cuadro 6 92
Cuadro 7 94
Cuadro 8 96
Cuadro 9 98
Cuadro 10 100
Cuadro 11 102
Cuadro 12 104
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTÉRIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE
LAS FURZAS ARMADAS VICERECTORADO ACADÈMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS NÚCLEO ANZOÁTEGUI
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍA ADMINISTRATIVA DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “JOSÉ ANTONIO ANZOÁTEGUI” DE EL TIGRE (IUTJAA),
MUNICIPIO SIMÓN RODRÍGUEZ DEL ESTADO ANZOÁTEGUI Autora: Licda. Belkis del V. Urbaneja Campo
Tutor: Prof. MSc Hamlet Mata Mata Fecha: Abril, 2009
RESUMEN
El presente Trabajo de Grado tiene como finalidad determinar el Perfil del Clima Organizacional del Departamento de Administración de la empresa Exterran de Venezuela El clima laboral, es un concepto metafórico relativo a una cualidad relativamente permanente del contexto interno de una empresa, las subvariables analizadas fueron: Objetivos del trabajo, Funciones del trabajador, Dirección y liderazgo, Sentido de pertenencia, Factores motivacionales, Capacitación y entrenamiento, asimismo de los valores y estímulos que se hallan en el contexto laboral de la organización. El la variable analizada fue el Clima Organizacional. La metodología utilizada fue un Estudio de campo tipo descriptivo, la población fueron 20 empleados de la empresa. Para recolectar la información se aplico un cuestionario estandarizado del tipo Likert contentivo de 30 preguntas, el cual fue validado por un juicio de expertos, y el coeficiente de confiabilidad del mismo fue de 0.90. El cuestionario se aplico al personal administrativo y los datos recabados se organizaron en cuadros y graficas según las dimensiones analizadas. Del análisis de resultado, se concluyó que: la Empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa presenta un clima laboral catalogado cualitativamente como regular, en relación con las debilidades detectadas se pudo observar que dos (02) de las dimensión analizadas se calificaron como malas, dos (2) se situaron en la categoría de regular y dos (02) en la categoría de buena las cuales vienen a ser la fortaleza de la empresa. En fusión de los resultados se recomendó que deberían fortalecer las cuatro (04) subvariables que presentan debilidad para así intentar lograr un incremento beneficioso en el clima organizacional de la empresa, en ese sentido se propone la implementación de estrategias organizacionales para tratar de solventar esa situación.
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional es uno de los términos esgrimidos para conceptualizar un conjunto de percepciones compartidas que los integrantes de una compañía despliegan en función de las particularidades de la organización, tales como políticas, prácticas y procedimientos, formales e informales, que la diferencian de otras instituciones e influyen en su conducta.
El clima organizacional es un componente fundamental para alcanzar buenos resultados en la organización. El desarrollar disertaciones que permitan situar cuáles son los puntos críticos que perturban el desempeño laboral del personal de una organización, se convierta en un componente básico para que los empleados obtengan excelentes logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos aspectos que puedan perturbar su motivación, ocupación y compromiso con la empresa. Igualmente, su exploración permite identificar, organizar y justipreciar las valoraciones y tendencias que el capital humano de una compañía tiene de sus particularidades como organización.
La exploración de indicadores que permitan pronosticar la concordancia entre satisfacción, compromiso y productividad partiendo de la perspectiva empresarial; no obstante en las disertaciones exteriorizadas en los antecedentes se expresa la presencia de un vínculo entre el trabajador y las organizaciones donde laboran que hasta ahora no ha sido expuesta definitivamente, en virtud de que su primordial elemento, el componente humano resulta difícil de estudiar y hallar hechos concluyentes en la forma de comportarse ante diferentes eventos.
Las disertaciones realizados y presentados en el contexto de la investigación ha procurado identificar ese limitado vínculo que existe entre el empleado administrativo y su organización, así como la indagación de las tolerables causas de esa inclinación hacía las mismas, asimismo los comportamientos que se originan de esa relación y los factores o variables que influyen en el desarrollo de esos vínculos.
que perciben o experimentan los miembros de la empresa, y que intervienen en su comportamiento. Para que una persona pueda laborar adecuadamente debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el contexto laboral donde se desempeña.
En tal sentido es innegable, que el Clima laboral puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desarrollo de cualquiera institución, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Un buen clima organizacional ayuda y alienta la participación de todos los miembros de la organización, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables en sus asignaciones laborales (Chiavenato, 2007)
El proceder de la gerencia y de los empleados de una empresa son los aspectos que mayor incidencia tienen sobre el clima organizacional, en virtud de que son los que marcan el comportamiento del personal en la organización. El compromiso organizacional es una estrategia gerencial por medio de la cual se puede medir la lealtad y la vinculación del empleado con su empresa. Cuando se consigue que los empleados se relacionen más estrechamente con su empresa, aumentan las posibilidades de permanencia en la misma.
Los estudios clima y el compromiso organizacional dentro de las empresas se deben catalogar como una necesidad útil, lo cual debe servir para hallar las fortalezas que deben ser protegidas y las debilidades que tienen que ser atacadas con el único propósito de beneficiar la organización y sus empleados.
Conocer las percepciones del empleado en función de los diversas factores apreciables de su contexto laboral permitirá suministrara información a la gerencia, la cual pudiera desplegar un conjunto de estrategias organizacionales para intentar corregir desviaciones que pudieran complicar la estabilidad y el buen funcionamiento de su organización.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema
Las empresas en general poseen particularidades que poseen otras organizaciones, sin embargo, por lo que cada una de ellas exterioriza una serie de privilegiado referente a esas características. El ambiente interno existente en una empresa organización lo constituye el personal que en ella labora, al que se le denomina clima organizacional (CO). El término clima organizacional recibe diversas connotaciones, tales como: contexto organizacional, ambiente laboral, atmósfera laboral, atmosfera organizacional, clima laboral, clima ambiental, medio laboral, etcétera. Muchos de los estudiosos del área (XXXX) han expresado que el componente fundamental de mayor utilidad del clima organizacional son las apreciaciones que los trabajadores de una empresa determinada tienen de las estructuras y procesos que acontecen en la misma.
Los sentimientos o emociones del personal de una organización determinada expresan el funcionamiento interno de la organización, en tal sentido, ese contexto de ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad, según la apreciación de los trabajadores. Por lo tanto, la manera de comportarse un empleado en su labor diaria no depende solamente de sus particularidades personales sino además de la manera en que él aprecia su clima laboral y los componentes de su organización (Urbaneja Campo, 2009)
respuesta a una pregunta fundamental: ¿Le gusta trabajar en esta empresa? Indudablemente, habrá diversas respuestas a esta interrogante, por cuanto eso depende de la percepción que cada trabajador tenga de la empresa donde labora.
El clima laboral establece de hecho la personalidad de una empresa, en el entendido de que éste está integrado por una variedad de subvariables o dimensiones que conforman su disposición general. Por lo que, habitualmente se reconoce que el contexto laboral condiciona el comportamiento de las personas, no obstante sus determinantes son delicados de identificar. Sin embargo en este estudio se analizaran las dimensiones: objetivos dela empresa, función del trabajado, dirección y liderazgo, sentido de pertenencia, factores motivacionales y capacitación y entrenamiento que integran la variable clima organizacional, por cuanto se considera que estas dimensiones son fundamentales para el desempeño del personal dentro de la empresa. Es fundamental que el coordinador de la dependencia de Recursos Humanos, cualquier asesor o el administrador de una empresa que determinen el nivel del clima organizacional de la empresa, según la percepción de su personal. Por cuanto la atmosfera laboral es sinónimo de la personalidad de la empresa, en tal sentido la gerencia de Recursos Humanos de la empresa, necesita saber cómo funcionan las diferentes subvariables o dimensiones que conforman el clima organizacional y sobre cuáles pueden actuar.
El diagnóstico del CO está dirigido a justipreciar semblantes inherentes al contexto laboral existente en las organizaciones, en lo que respecta a los factores que perturban el desempeño, individual, grupal o global de las empresas. Las propiedades del clima laboral constituyen la información que el personal de una sociedad procesa y con las cuales se toman decisiones referentes a las conductas a ejecutar y su nivel de compromiso. Por lo tanto, la calidad que presente el clima organizacional de una empresa pública o privada puede ser un factor inspirador o inhibidor de acciones funcionales o disfuncionales para la organización.
Humano, que especula sobre la manera en que los empleados contribuyen a la organización.
En la actualidad, la mayoría del trabajo de rutina en las grandes y medianas empresas ha sido automatizado, en tal sentido, las operaciones de fabricación controladas por computadoras han suplido a los trabajadores en el caso de las operaciones iterativas de producción, proceso y montaje. Igualmente, ejecutar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel de eficiencia, ya no es suficiente para el éxito de la organización.
Para que una organización pueda rendir eficientemente y conseguir sus metas y objetivos debe mejorar continuamente. Los esfuerzos para mejorar los procesos, métodos de trabajo y el desempeño en función de los intereses y necesidades de los usuarios en particular y de la sociedad en general, deben originarse, cada vez más, de los empleados/colaboradores de la organización.
Esos procesos de cambios, para que sean exitosos en relación con el porvenir, demanda una gran revisión cualitativa de la participación de los empleados/colaboradores, para que sus percepciones, capacidades, motivaciones, creatividad y responsabilidad puedan ser orientadas a favor de la consecución de los objetivos de la empresa.
Los esfuerzos para optimizar el contexto laboral o el ambiente de trabajo, constituyen labores sistemáticas, permanentes, que deben realizar los gerentes de las organizaciones para suministrar a sus empleados/colaboradores una oportunidad para mejorar las condiciones de vida y trabajo, para formarse continuamente y actualizars e profesionalmente estando así capacitados en cuanto al conocimiento y manejo de las innovaciones tecnológicas, lo que les permitiría un ambiente de mayor confianza y respeto.
funciones asignadas, desgano e indiferencia, en otras palabras, el personal se ausenta psicológicamente de sus labores prevaleciendo la actitud de ejecutar las tareas con el mínimo esfuerzo solicitado; vale decir, con la menor motivación laboral.
En este sentido la desmotivación laboral está asociada, a una percepción del clima laboral que pudiera considerarse como negativa. De allí, la jerarquía que se le ha otorgado en los últimos años a las disertaciones concernientes con el clima organizacional y con la motivación laboral.
Con respecto al clima organizacional, diversos investigadores que se han consagrado a preocuparse por los contextos organizacionales, tales como: Likert (1968); Litwin y Stinger (1978); Goncalves (2000); Chiavenato (2001); Brunet (2004); Robbins(2004); etcétera. Al respecto, Chaparro Espitia (2006), procura precisarlo así: El clima laboral comprende principalmente a las actitudes, valores, normas y sentimientos que los sujetos perciben que existen o conciernen a la institución en la cual participa. El clima organizacional es un efecto de la interacción de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que le provee la organización y de las expectativas despertadas en la relación laboral; está integrado por las características que describen a esa organización y que la diferencian de otras e influyen sobre el comportamiento de la gente involucrada en esa organización (p. s/n)
En otras palabras, la atmosfera organizacional está relacionado con la percepción particular, íntima, subjetiva, que cada integrante del personal de una organización posee sobre el contexto de trabajo que se halla en esa. Asimismo, el citado autor refiere que, el clima organizacional es una significación compuesta que permite estipular la forma de como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones, el liderazgo, los valores, etc., factores que se traducen – a través del clima organizacional y las motivaciones- en la conducta de los equipos y las personas que son influidas por ellas (Chaparro Espitia, ob. cit)
interviniente que media los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias en la organización". (p. s/n)
En concordancia con los planteamientos de Brunet (2004) quien asevera que el concepto de clima organizacional fue implantado por primera vez en la psicología industrial, por Germman, en el año de 1960. El citado autor señala que la terminología de clima organizacional igualmente se localiza en las investigaciones efectuadas por, Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1978), Tiagiuri y Litwin (1968), Likert (1961,1968)
Al respecto, Edel Navarro y García Santillán (2007) aseveran que el termino Clima Organizacional no es un concepto reciente, por el contrario es una terminología que ha sido motivo de diversas investigaciones, no obstante, a pesar de ello sigue teniendo un lugar para la dilucidación y la exploración de nuevos conocimientos. No se procura agotar en esta exploración todas las definiciones que se hallan del clima organizacional, sino, solo se referirán aquellas que prometan una aproximación al objeto del estudio que reflejen la posición teórica del investigador.
En este sentido, Tagiuri y Litwin citado por Denison, (1994) aseveran que “El clima organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una organización que: (a) experimentan sus miembros, (b) influye en su comportamiento y (c) se puede describir en función de los valores de un conjunto particular de características (o actitudes) de la organización” (p. 23)
En el mismo orden de ideas, Martín y colbs (1999) señalan que:
El término Clima, es un concepto metafórico derivado de la metodología, adquirió relevancia en el ámbito social cuando las empresas empezaron a dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente de trabajo positivo y satisfactorio para conseguir, en última instancia, una mayor productividad en términos no solo cuantitativos, sino sobre todo la calidad de los aspectos (p. 10)
climas organizacionales no deben considerarse como estilos cognitivos o mapas lógicos. Más bien son esquemas colectivos de significado, establecidos por medio de las interacciones desplegadas en las experiencias organizacionales. El clima debe considerarse como intersubjetivo, vale decir, como una vivencia diaria entre los colaboradores de una organización en donde intercambian percepciones (Gairín, 1996)
Considerando los planteamientos de Chiavenato y colbs (2001) quienes exteriorizan que “el clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento” (pp. 119-120). Este concepto aporta un componente que ayuda a comprender que el clima organizacional fundamentalmente remite a la apreciación que los integrantes tienen de una organización, por lo que permite tomar en cuenta diversas fuentes de información de los componentes de una institución.
El clima laboral es una función organizacional que se instaura, se puede intervenir sobre él. No es sólo un concepto o un fenómeno cuyo conocimiento permitirá entender mejor el funcionamiento de las organizaciones. Es sobre todo un concepto de intervención, ahora bien, quien intente intervenir en una organización para mejorar el clima de la misma, debe partir de que es un constructo o concepto que se utiliza para hacer referencia de diferentes dimensiones o subvariables de la organización. Sobre esas dimensiones es que deben dirigirse las intervenciones para optimizar el clima (Gairín, 1996)
El clima organizacional, se puede vislumbrar como una percepción común o una reacción habitual de personas ante unas circunstancias. Igualmente hay definiciones que describen al clima ambiental como un conjunto de condiciones que existen y tienen un impacto sobre el comportamiento de la persona. La primera definición se coloca en un estado psicológico personal como la satisfacción y la otra que expone que el clima organizacional es un conjunto objetivo de circunstancias como la estructura organizacional (Cheavenato, 2007)
En cuanto a la motivación, Koenes (1996), asevera que la motivación humana es “un estado emocional que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejercen determinados motivos en su comportamiento”. (p. 191). Desde ese punto de vista, la motivación es percibida como una variable dependiente, ocasionada por agentes que determinan la conducta o voluntad del personal.
En lo referente al mismo tema, McGregor (1966), plantea que “en algunas ocasiones sucede que aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe frustración ya que se transfiere a otra necesidad.” (p. 27). Así que, la motivación es incriminada por McGregor (1966) a la satisfacción de necesidades, no obstante, la no satisfacción de algunas necesidades necesariamente no generan frustración o desmotivación puesto que, según él investigador antes citado, “la satisfacción de algunas necesidades es transitoria...dado que el comportamiento humano es un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades.” (p. 27). En otras palabras, una necesidad es suplantada por otra y la motivación se dirige a la exploración de otras satisfacciones y a la solución de nuevas dificultades.
Por otra parte, unas variables que intervienen en la motivación, según Chaparro (ibídem) son “las propiedades particulares del ambiente que perciba el individuo, que darán como resultado algunos cambios en el modelo de motivación provocada” (p. s/n). en otras palabras, el citado autor establece una relación muy particular entre la motivación y la percepción que tenga el individuo del ambiente laboral donde habitualmente se desempeña, por cuanto aquélla se ve intervenida por la apreciación que se tenga de un contexto organizacional especifico.
Ahora bien, por lo general se confunden o se consideran como similares los términos motivación y clima organizacional, más aún, satisfacción y clima organizacional. Sobre cada uno de esos conceptos se hallan diferentes teorías, modelos e investigaciones. Al respecto, Toro y Cabrera (2001), señalan que:
las personas en el trabajo y la productividad de la empresa, no como un agente causal directo pero sí como una realidad ambiental facilitadora o restrictiva (pp. 34-35).
Los citados autores establecen una evidente diferenciación entre los conceptos satisfacción laboral, motivación y clima organizacional, exteriorizando que aun cuando los tres constituyen variables influyentes en la eficiencia y productividad laboral, sin embargo, para él la motivación es un componente que impulsa la acción, mientras que el clima organizacional actúa como un regulador de la satisfacción, la que a su vez se entiende como una sensación afectiva de complacencia o desagrado.
Es bueno puntualizar que en este trabajo se analizó la variable clima organizacional en función de las dimensiones o subvariables que seguidamente se presentan: OBJETIVOS DE LA EMPRESA, FUNCIONES DEL TRABAJADOR, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO, SENTIDO DE PERTENENCIA, FACTORES MOTIVACIONALES y CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO.
Para que una empresa pueda mantenerse competitiva en el mercado debe mejorar perennemente. Las ideas para optimizar los procesos y el desempeño de cara a los clientes deben originarse, cada vez más, de los empleados que están cerca de los procesos internos y de los mismos clientes de la empresa. Este cambio demanda una gran recalificación de los empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la obtención de los objetivos de la organización. Los esfuerzos para optimizar el contexto laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo los gerentes de las organizaciones para suministrar a los empleados una oportunidad de perfeccionar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.
molestia a nivel de sus constituyentes como es el caso del personal administrativo, entre las molestias se pueden mencionar los siguientes:
a) La remuneración del personal no es suficiente; b) Progresivo deterioro de su contexto laboral, escasos presupuestos para el mantenimiento y funcionamiento de las mismas, falta de material para el desempeño de sus labores administrativas, etc.; c) mínima o ninguna, participación en la toma de decisiones del personal administrativo d) personal administrativo con muy poca motivación para realizar el desempeño de sus labores; e) Liderazgo rígido y generalmente autocrático; f) control centralizado en la cúspide de la organización; g) falta de identificación del personal administrativo con la empresa; i) muy poca interacción y relaciones personales entre los supervisores inmediatos, etc.; j) ascensos del personal a otros cargos, sin haber tenido una trayectoria laboral eficiente y meritocratica dentro de la empresa ni en el Departamento de Administración, lo que permite inferir que esos asensos no poseen la formación o identidad institucional que toda organización requiere; h) Cambios en la estructura organizacional y modificaciones, sin una evaluación objetiva y seria de los supervisores respectivos; j) Marcada Resistencia al cambio y a las innovaciones tecnológicas, k) falta de integración del personal administrativo con la organización.
Los desasosiegos esbozadas han traído como derivación que las relaciones interpersonales entre personal administrativo, supervisores y directivos del Departamento objeto del estudio se tornen agresivas y los demás integrantes de la empresa evidencien ese conductas inadmisibles a nivel organizacional tales como: (a) actitud desfavorable ante los actos y eventos relacionados con la corporación; (b) vocabulario inadecuado en los diferentes ambientes de la organización (c) ausentismos laboral.
Tomando en consideración las realidades esbozadas, es pertinente desarrollar una investigación a los fines diagnosticar el clima organizacional en El Departamento de Administración de la Empresa Exterran de Venezuela para así determinar con un análisis en el Departamento de Administración de la empresa la auténtica realidad de esa dependencia administrativa.
A los efectos de orientar el trabajo, es pertinente formularse las siguientes interrogantes:
¿Cuál será el perfil del clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo?
¿Será pertinente diagnosticar el nivel del clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo?
¿Cuál será el fundamento teórico que sirva de soporte para la elaboración de un conjunto de estrategias a los fines de optimizar el clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo?
¿Será pertinente proponer un conjunto de estrategias para mejorar el nivel del clima organizacional en el Departamento de Administración de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo?
Los elementos antes mencionados en las interrogantes son factores que constituyen parte del clima organizacional; la medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Es oportuno señalar que si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo ostente, en virtud de que proveerán una mayor calidad en sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captación de clientes.
mencionada exploración se orientará por medio de los objetivos que seguidamente se presentan.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo General
Determinar el perfil del clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la percepción de su personal administrativo.
1.3.2 Objetivo Especifico
Diagnosticar el nivel del clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, considerando la apreciación de su personal administrativo.
Determinar el fundamento teórico que sirva de soporte para la elaboración de un conjunto de estrategias organizacionales a los fines de optimizar el clima organizacional del Departamento de Administración de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui.
Proponer un conjunto de estrategias organizacionales para mejorar el nivel del clima laboral en el Departamento de Administración de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, de acuerdo con la apreciación de su personal administrativo.
1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
probablemente se convertirá en beneficios cada vez mayores tanto para las personas como para la empresa.
La exploración favorecerá el incremento del conocimiento sobre las subvariables o dimensiones tales como: objetivos de la empresa, funciones del trabajador, dirección y liderazgo, sentido de pertenencia, factores motivacionales y capacitación y entrenamiento, como integrantes del clima organizacional de la organización objeto del estudio y cómo influyen éste sobre la motivación, satisfacción y desempeño laboral de los empleados administrativos de la empresa Exterran de Venezuela. La exploración suministrará la información necesaria que pudiera servir de base a la mediana y alta gerencia de la empresa para orientarse en la búsqueda de solución a las dificultades que probablemente pudieran detectarse por medio del diagnostico que realizará la autora en el Departamento de Administración de la empresa. Asimismo servirá como experiencia para los gerentes de otras empresas que presenten escenarios análogos o muy similares a las que en esta dependencia se analizan.
Igualmente, la elaboración de esta indagación se tomará como punto de referencia para la ejecución de otros estudios de investigaciones con características análogos, que tengan como propósito profundizar en el clima organizacional, con el objeto de optimizar los niveles de interacción humana dentro del contexto laboral de las empresas, para así conseguir una mejor efectividad en la consecución de los objetivos propuestos.
Además el estudio permitirá auxiliar con el aporte de metodologías especificas orientadas desde el contexto de la organización, y producto del debate de todos los actores de la empresa, a la toma de decisiones en el desarrollo de los procesos que la organización debe plantear para el beneplácito de la alta gerencia y su entorno; contribuyendo con el manejo de teorías humanistas, construcción de estrategias para reorientar escenarios reales, motivación para la participación y la creación de una gerencia transformacional.
que permitan corregir y superar las limitaciones que pudieran estar perturbando el desempeño del personal administrativo dentro de la empresa. En segundo lugar, toda las corporaciones y colectivos que se benefician de los servicios, ya que las decisiones que se arroguen para optimizar el contexto laboral de la organización redundará positivamente en beneficios de toda la colectividad a la que la empresa presta servicio.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Zamora (2001), realizó en el Hospital México, Distrito Federal en el año 2001, una exploración para optar al título de Magíster en radiología, denominado: “Clima Organizacional en los Servicios de Radiología y Anatomía Patológica” fue realizado en el Servicio de Radiología del hospital de la mencionada ciudad con una muestra de 55 funcionarios (33 hombres y 22 mujeres), se analizaron los factores que permiten establecer cómo aprecian los trabajadores el ambiente laboral en su trabajo, las relaciones interpersonales, el desempeño de la jefatura (liderazgo, comunicación, toma de decisiones), condiciones laborales, motivación y capacitación.
La comunicación es muy poca y lo mismo ocurre con la motivación. Hay mucho descontento por la infraestructura y la falta de materiales. Este estudio tiene pertinencia con la investigación debido a que en se analizan los factores que inciden en la percepción que el trabajador tiene sobre su medio de trabajo.
En trabajo de grado elaborado para la obtención de titulo de maestría cuyo nombre fue “Motivación laboral de los Empleados”, realizado en el Hospital Nacional de Niños “Dr. Carlos Sáenz Herrera”, en San José de Costa Rica, realizada por Hernández, Velazco y Jiménez (2002), con una muestra que incluyó funcionarios del área de salud y administrativa, seleccionados en forma aleatoria y estratificada proporcional al grupo ocupacional. La técnica de recolección utilizada en la encuesta fue cuestionario. Los resultados revelaron una buena internalización de los empleados con el Hospital: la mayoría manifestaron estar orgullosos de trabajar para la institución, tener disposición para realizar trabajos extraordinarios, sin esperar algo a cambio, por parte de los empleados del área de salud. Se determinó que los funcionarios sienten, que los recursos para aumentar la producción y optimizar la calidad del puesto desempeñado son insuficientes.
Asimismo se determinó una comunicación inadecuada entre superiores y subalternos, la ausencia de una idea clara de la utilidad del trabajo efectuado, de la misma forma más del cincuenta por ciento (50%) de los empleados consideran que el salario recibido es insuficiente para el desempeño laboral. El estudio demostró que la motivación laboral en el Hospital es baja, los aspectos relacionados con la satisfacción laboral, tales como, el ambiente laboral y el salario, sin embargo existe gran identificación con la institución. Prevaleció la percepción que el desempeño laboral no se evalúa en forma justa. Se recomienda crear una comisión de calidad, desarrollar un programa de capacitación permanente, mejorar la comunicación entre los empleados y revisar las políticas salariales. Este trabajo refleja una relación estrecha con el tema tratado debido a que el estudio de la motivación es una de las dimensiones que este tiene como parte influyente en el clima organizacional.
personal civil en el contexto militar". En ese trabajo se tomó en consideración el manejo de los términos relacionado con el contexto militar, el proceso de inducción, los elementos culturales que influyen sobre la eficacia del personal civil y la relación de los elementos identificados con el desarrollo de la cultura militar. Consideró la investigadora que la Cultura Organizacional, es el promovedor del éxito en las organizaciones, brotó la inquietud de sembrar la reflexión sobre la jerarquía de la misma como una herramienta estratégica que debe ser considerada por la organización castrense para conseguir altos grados de productividad. Se concluyó que la cultura orienta en la organización, los procesos administrativos y estipula el clima organizacional de la misma. Se recomendó a la alta gerencia de la organización militar gestionar un programa de cambio cultural que permita alcanzar un mayor compromiso de los grupos de referencia que la integran. En la medición del clima organizacional se analizaron diversas subvariables o dimensiones que lo perturban y manifiestan como este afecta la productividad que en cierta forma está afectada por la satisfacción laboral objeto de estudio por parte de la autora.
Igualmente, Partidas (2002) presento un estudio denominado Influencia De La Cultura Organizacional En El Desempeño El Personal Administrativo De La Empresa Parmalat, Dedicada La Distribución De Productos Lácteos, Ubicada En La Ciudad De Maracay, Estado Aragua. Trabajo de Gado presentado para optar al título de Licenciado en Administración Comercial en La Morita, Universidad de Carabobo.
promociones, ascensos, entre otros factores de desempeño a considerarse a la hora de evaluar al empleado administrativo: como equilibrio - madurez, responsabilidad, entre otros. El estudio permitió determinar deficiencias en la cultura y el clima organizacional del personal de la empresa, en tal sentido se recomendó la aplicación de estrategias de desarrollo organizacional a los fines de subsanar las desviaciones. Este estudio, permitió dar una mayor orientación a la gerencia en vista de que presenta información esencial que debe ser manejada para cumplir los objetivos planteados.
En lo referente a los antecedentes, Parada y Salazar 2003, efectuaron un estudio De La Cultura Organizacional Y Calidad De Gestión Gerencial De Las Empresas Privadas Del Servicio De Salud Del Municipio Libertador Del Estado Carabobo: “Centro Clínico La Gloria Y Centro Clínico Fernández – Cruz”. Trabajo de Gado presentado para optar al título de Licenciado en Administración Comercial en la Universidad de Carabobo. Esta disertación plantea la necesidad de justipreciar la cultura organizacional y la calidad de gestión gerencial de las empresas del servicio de atención médica; y de esta forma formular algunas mejoras y recomendaciones dirigidas al mejoramiento permanente y aumento de la productividad en las instituciones del sector salud del Municipio Libertador.
En concordancia con el autor antes citado, Hernández (2008) perpetró un Trabajo de Grado en El Tigre, en las Escuela dependientes de la Gobernación del Estado Anzoátegui, como requisito parcial para optar al título de Magíster Scientiarum en Gerencia Educativa, en esa explotación en forma resumida planteaba:
organizacional favorables con la presencia de un tipo de clima en proceso en relación a las dimensiones: Objetivo, Normas, Función, Liderazgo, Innovación y Cambio, Estructura Organizacional, Compromiso y Capacitación y Entrenamiento, en cuanto a las debilidades se ubicó en todas las escuelas en la dimensión Factores Higiénicos y motivacionales (p. x)
Este trabajo presenta varios puntos afines con lo que quiere realizar en la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del estado Anzoátegui.
Ahondando en el mismo tema, Ortega (2008) en Trabajo de Grado para optar al Título de Magister en Gerencia de Recursos Humano en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho (UGMA), ese Trabajo de Grado tenía como propósito formular un conjunto de estrategias de desarrollo organizacional orientadas a optimizar y fortalecer la cultura y el clima organizacional en la organización Talleres Maracaibo, C.A. de El Tigre. La variable clima organizacional es el conjunto de particularidades inconmovibles que puntualizan una empresa, distinguiéndola de otras; en el estudio se analizaron las subvariables: Objetivos del trabajo, Funciones del trabajador, Dirección y liderazgo, Sentido de pertenencia, Factores motivacionales, Capacitación y entrenamiento, para determinar el ambiente laboral de la empresa.
En la investigación se analizó la variable Clima Organizacional. La metodología esgrimida fue un Estudio de tipo Descriptivo, que comprendió a todos los trabajadores de la empresa que conformó una población de 25 trabajadores. Para conseguir la información se elaboró un cuestionario del tipo Likert de 30 ítems, el cual fue validado por un de juicio de expertos, y la confiabilidad se comprobó mediante una prueba piloto a la que se le dedujo el Alfa de Cronbach, con el que se consiguió un coeficiente de confiabilidad muy admisible. Se aplicó un test a los trabajadores para diagnosticar el nivel del clima organizacional.
propuesta de estrategias relacionadas con el desarrollo organizacionales para tratar de solventar esa situación.
La investigación analizada esta en coherencia con lo que se ejecutó en la empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzoátegui, por lo que para efectuar el diagnostico referente al nivel del clima organizacional de la empresa antes mencionada se aplicó el cuestionario utilizado por Ortega (op. cit) en virtud de que el mismo se adapta a lo requerimientos necesarios para recolectar la información en la empresa objeto del estudio.
En resumen, las exploración antes abordadas revelan la presencia de una relación directa entre el clima organizacional y parámetros básicos que permiten mediciones precisas de factores organizacionales tales como: evaluación del desempeño del directivo, criterios de participación y cooperación en la institución y delegación de responsabilidades que conlleve a la implementación del proceso de toma de decisiones efectivas fundamentales en el quehacer laboral. De lo señalado, se puede deducir que los disertaciones antes citadas guardan relación con el presente trabajo, en virtud de que en ellos se estudia el clima organizacional, fundamentación teórica del estudio, sus resultados indican que existe una medición precisa de factores organizacionales, lo que da por asentado el propósito de la investigación, como también que el clima organizacional va ha depender de factores internos y externos, los cuales se indican en la dimensiones de la variable en estudio.
2.2 BASES TEÓRICAS 2.2.1 Organización
Una organización, de acuerdo con los planteamientos de, Chiavenato (2001), “Es cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual”. (p. 36). Así que, una organización es una unidad social fríamente coordinada, que funciona de manera relativamente constante, para conseguir una meta o metas comunes.
representan tres conceptos básicos; constituyen sistemas sociales, se les forma con base a intereses mutuos y deben tratar éticamente a los trabajadores”. (p. 14) Los autores antes citado, manifiestan que los componentes fundamentales de toda organización son:
El ambiente, las personas y la tecnología, existiendo una interrelación dinámica entre ellos, debido a que las personas utilizan la tecnología para realizar el trabajo que se propone y a la vez tienen influencia del medio externo. Estos elementos necesitan de una estructura que defina las relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. (p. 57)
Esta aseveración manifiesta que la organización se presenta como un sistema complejo de actividades coordinadas y diferenciadas, cuyo desempeño conjetura la colaboración entre personas y grupos con miras a la elaboración de objetivos puntuales. En este sentido Werther & Davis, (2001) plantean que para trabajar en una organización, es indispensable conocer lo referente a su funcionamiento y sus componentes, siendo los componentes claves los siguientes:
El ambiente, las personas y la tecnología, existiendo una interrelación dinámica entre ellos, debido a que las personas utilizan la tecnología para realizar el trabajo que se propone y a la vez tienen influencia del medio externo. Estos elementos necesitan de una estructura que defina las relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. (p. 57)
El ambiente interno de las organizaciones de trabajo comprende dos grupos de factores, el primero referente a la estructura interna de la organización como por ejemplo: objetivos y políticas, la misión, la visión, la planificación operativa y la tecnología utilizada. El segundo, definidos por Bergeron, (1983), citado en Robbins (2004), incluye:
… los conocimientos adquiridos a partir de los procesos de emergencia de los sistemas sociales de las organizaciones, ejemplo, las normas transmitidas a los equipos de trabajo, las actitudes de los miembros, el fenómeno de liderazgo y las estructuras internas de los grupos, son éstos los factores más importantes que influyen en la conducta de los individuos y en la evolución de la organización. (p. 278)
conforman la empresa, la observan como reflejo y suma de sus componentes, en el que es obligatorio atender la conducta, para comprender el comportamiento de la organización en su conjunto.
En este sentido, Schultz, (1991) pronuncia que esta teoría:
… acepta las dimensiones como las actitudes ante el trabajo, la satisfacción y motivación del empleado, los factores psíquicos de liderazgo, y su influencia en la modalidad y funciones de las compañías; hace hincapié en los siguientes aspectos:
Enriquecimiento y ampliación de los puestos.
Participación activa del personal en la formulación de políticas, a todos los niveles.
Mayores oportunidades de expresión con el fin de favorecer la calidad de vida laboral (p. 285)
En ese sentido la organización se puntualiza como el perfil que asume toda agrupación humana para lograr un propósito común; es el establecimiento en la estructura mediante el cual se ordena, define y coordina las subdivisiones para alcanzar los objetivos determinados; es la división del trabajo que hay que realizar de tareas definidas y la asignación de estas tareas a los individuos calificados por su capacidad. Por lo que, la organización es el conjunto ordenado de desempeños cuyo concurso es preciso para conseguir un fin determinado sea cual fuere su campo de acción; entonces, es pertinente aseverar que la organización es una ciencia, arte y técnica a la vez. La organización es la formación de una estructura, que determina las jerarquías precisas y agrupación de actividades, a los fines de simplificar las mismas y sus desempeños dentro del grupo social (Davis y Newstrom, ob. cit)
2.2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura, según algunos autores (Serna, 1997; García y Dolan, 1997; Werther & Davis, 2001; Davis y Newstrom, ob. cit; Robbins, 2004; Chiavenato, 2007, entre otros) es aquello que las personas realizan en su tarea diario y que reflejara de acuerdo a las particularidades de la sociedad en el cual se desenvuelva.
conformarían una fuerza vigorosa de proceder personal y grupal denominada Cultura Organizacional, la que puede haber sido instaurada de forma intencional por sus integrantes trascendentales o fundadores o sencillamente haber evolucionado en el tiempo, esta constituye un factor clave en la manera de comportamiento de las personas en la actuación de sus funciones (Davis y Newstron, op. cit)
En ese orden de ideas, Garcia y Dolan (ob. cit) precisan la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." (p. 33). En consecuencia, es estipular que cada persona localiza una cuantía de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades que se transfieren a una comunidad u organización y que van a personificar sus actitudes, como por ejemplo: la forma de vestir, la manera de comportarse, el vocabulario que utiliza para comunicarse con otras personas, etc.
Bajo estas apariencias se considera que un individuo, cuando se une a una organización aparte de de ajustarse de ese contexto o de los aspectos formales de esa organización, además brinda gran parte de su tiempo a la socialización de los semblantes menos formales de la vida de la empresa. Sin embargo es trascendental enfatizar que, la cultura organizacional actualmente se considera como una organización que va a modular un sistema de incentivos que estimulan a su personal administrativo y/o grupos a trabajar en función de sus intereses a mediano o a largo plazo y que internamente, se hallan reglas formales e informales de la organización o de un subgrupo, que se constituye para su propio bienestar.
toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa" (p. 106).
Refiriéndose al mismo tema, Granell (1997) describe el vocablo como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas." (p. 2). El termino de cultura organizacional se refirió por largo tiempo a una actividad derivada de la interacción de la sociedad y la educación, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman citados en García y Dolan, (ob. cit), aplicaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones. Ellos perpetraron una exploración comparativa sobre las organizaciones de mayor éxito, en donde comprobaron la presencia de componentes comunes tales como la orientación a la acción, la proximidad al cliente, la autonomía y espíritu emprendedor interno, productividad gracias a las personas, dirección mediante valores, se concentraban en lo que sabían hacer y se basaban en una estructura simple y ágil.
Como derivación de lo antes planteado, se puede expresar que la cultura organizacional es una forma de vida, un sistema de creencias y valores, una manera reconocida de interacción y relaciones típicas de estipuladas organizaciones. Adempero, es significativo indicar que existe la tendencia a confundir la cultura con lo que habitualmente se conoce como clima de la organización. El clima laboral está referido a la forma como se sienten las personas en un momento determinado de su desempeño dentro de la empresa; mientras que, la cultura está referida a los supuestos, creencias y valores subyacentes de una organización cualquiera (Chiavenato, ob. cit)
Haciendo referencia a las dilucidaciones anteriores se puede aseverar que: la cultura organizacional es el conjunto de postulados, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los integrantes de una organización. Es el contexto humano en el que los empleados ejecutan su trabajo. La cultura puede hallarse en toda la organización o en una división, una filial, una planta o un departamento de ella. Esa idea de cultura organizacional es algo imperceptible, en virtud de que no se puede ver ni tocar, no obstante siempre está presente, y como el aire de una habitación, incluye y afecta todo cuanto ocurre en la organización. La cultura influye en casi todo lo que sucede en el seno de la organización.
2.2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL
El ambiente laboral en la que una persona desempeña su trabajo habitualmente, la camaradería que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos componentes van integrando lo que se designa como Clima Organizacional, el cual puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se localizan dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la constituyen. Resumidamente, es la expresión personal de la "percepción" que los empleados y directivos se crean de la organización a la que pertenecen y que incide concisamente en el desempeño de la organización.
Entonces se puede afirmar que el clima organizacional es un ambiente compuesto de las instituciones internamente y las fuerzas externas que pueden influir en su desempeño, resumiendo, se puede afirmar que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve (Cheavenato, ob. cit)
Clima Organizacional, en virtud de que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye igualmente, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Desde que el tema relacionado con el clima organizacional despertó el interés de los expertos en el área, se le ha denominado de diversos modos: Ambiente laboral, Atmósfera laboral, Clima Organizacional, contexto organizacional, etc. No obstante, únicamente en los últimas veinte (20) años se han realizado esfuerzos para expresar su origen y tratar de medirlo. De las orientaciones utilizadas para la conceptualización del Clima Organizacional, la que ha expresado mayor utilidad es la que manipula como componente esencial las percepciones que el trabajador posee de las estructuras y procesos que acontecen en un contexto laboral (Goncalves, 2000b)
El clima organizacional de una empresa se entiende normalmente como medio interno, vale decir, en él se pone atención a dimensiones y factores internos de la empresa y no a los factores externos en que la organización se encuentra sumergida. La concepción de clima organizacional, en este sentido, esta referida a las apreciaciones compartidas por los integrantes de una empresa en relación al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que ocurren en torno a él y las diferentes regulaciones formales que afectan la tarea diaria.
La trascendencia de esta perspectiva radica en el hecho de que la conducta de un trabajador no es producto de la derivación de los factores organizacionales existentes, sino que obedece a las percepciones que posea ese trabajador de estos factores. No obstante, esas apreciaciones obedecen generalmente de las actividades, interacciones y otra sucesión de prácticas que cada integrante de la organización asuma con la empresa. En tal sentido el Clima Organizacional (CO) muestra la interacción entre particularidades individuales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional originan un estipulado clima, en función a las apreciaciones de los integrantes de una determinada empresa. Ese clima derivado estimula determinados comportamientos en las personas. Estas actuaciones inciden en la organización, y por consiguiente, en el clima organizacional.
funciones del trabajador, dirección y liderazgo, sentido de pertenencia, factores motivacionales y capacitación y entrenamiento propios de una organización que intervienen en el comportamiento laboral de un trabajador y que se asocian normalmente como incidentes en el Clima Organizacional (CO). Igualmente, significaciones tales como: carácter, ambiente, medio, moral, ecología, y en otros casos las acepciones de cultura, liderazgo y satisfacción se identifican con el CO.
En ese orden de ideas, Mata Mata, (2005), plantea que: “El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional” (p. 6) En tal sentido, se puede formular que cada organización ostenta, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo, símbolos, que conciben climas laborales propios de ellas; en virtud de lo cual, difícilmente las organizaciones reflejarán culturas idénticas.
Las empresas poseen particularidades o características que ostentan otras instituciones empresariales, no obstante, cada una de esas posee una sucesión exclusiva de aquellas particularidades. El contexto interno en el que se desempeña la organización lo integran las personas que la constituyen, y a esto es lo que se le denomina clima organizacional.
Las perspectivas psicológicas del clima organizacional expresan el funcionamiento interno de la empresa, por lo que ese contexto interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. En tal sentido, la manera de comportarse de una persona en el trabajo no obedece únicamente de sus particularidades individuales sino además de la manera en que éste aprecia su clima de trabajo y los elementos de su empresa.
Forehand y Gilmer (1964) quienes aseveran que el clima es un agregado de particularidades indisolubles que describen una organización, la diferencian de otra e interviene en la conducta de los individuos que la forman es decir, como conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de los individuos que la forman (Sandoval Caraveo, 2004) Al respecto, Dessler, (1993) describe el clima organizacional como "... el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman" (p. 181)
Las definiciones objetivas privilegian una comprensión del CO como un acumulado de particularidades organizacionales perceptibles y que intervienen sobre comportamiento de sus integrantes (Brunet 2004). Forehand y Gilmer (1964) designan a éste el enfoque estructural acerca de la formación del clima organizacional. Para este enfoque el clima existe de modo perceptible y exterior a las personas quienes están expuestos a él y tan sólo lo aprecian. En conjunto, los integrantes de la organización tienen apreciaciones similares de su clima laboral. Al ser interrogados sobre él, lo reproducen sin modificaciones ni procesamiento.
El segundo enfoque es el subjetivo que fue propuesto por Halpin y Crofts (1963) citado en Dessler, (1993) quienes aseguran que ese enfoque esta referido a “…la opinión que el empleado se forma de la organización” (p. 182)
Las definiciones subjetivistas, entienden el clima organizacional como apreciaciones individuales de los integrantes de una empresa. Con este punto de vista se adjudica una postura tan extrema como la anterior. En otras palabras, el clima organizacional obedece al estado de ánimo de quienes lo viven y, en consecuencia, sería cambiable, poco fiable y tal vez hasta inaccesible. Halpin y Crofts (ob. cit) lo designan como el enfoque perceptual de la formación del clima, privilegiando para ello lo subjetivo. El clima organizacional, desde este punto de vista, es una descripción individual o personal del contexto organizacional.
sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada" (p. 182)
La definición integradora concibe al clima organizacional como derivación de la interacción entre las particularidades físicas de la empresa y las particularidades individuales de las personas que la integran. Son las personas en su interacción mutua y con el ambiente, los que originan el consenso sobre el clima.
En ese orden de ideas, Waters citado en Dessler, (1993) representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins y Crofts (ob. cit) y Litwin y Stringer (1978) a los fines de hallar similitudes, en ese sentido suministra una conceptualización con la que coincido "…el clima se forma de las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura" (p. 183)
En este sentido, Méndez Álvarez (2006) presenta una conceptualización de clima organizacional según la cual:
El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo (p. 108).
Al respecto, Brunet (ob. cit) citado en Sandoval Caraveo, (2004) describe el CO como "Un conjunto de características que: a) describen una organización y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientación económica), b) son relativamente estables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización” (p. s/n)
Elementos meramente individuales relacionados principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la organización…
…Una serie de características que a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y que b) pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad (p. s/n)
Considerando los planteamientos de las mencionadas conceptualizaciones referidas al CO, se concluye que:
El Clima esta referido a las particularidades del contexto laboral,
esas particularidades son apreciadas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese contexto laboral,
el CO posee derivaciones en la conducta laboral,
el CO es una variable que interviene en los componentes del sistema organizacional y el comportamiento personal. (Sandoval Caraveo, ob. cit)
Esas particularidades de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma compañía.
Un clima organizacional positivo promueve y sustenta la motivación y el buen desempeño te los empleados, así como mejores derivaciones en los servicios prestados por una organización. De la misma forma, un buen liderazgo y buenas habilidades de administración favorecen a un contexto laboral positivo (Kristyn, 2008)
En este mismo tema, Kristyn (2008) asevera que:
