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Diseñar un plan de prevención de seguridad y salud ocupacional de los trabajadores de Banco Pichincha del periodo 2016-2018

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA

TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

TEMA

DISEÑAR UN PLAN DE PREVENCIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE BANCO PICHINCHA DEL PERIODO 2016 – 2018

AUTORA

JESSICA ANDREA HURTADO TINOCO

DIRECTOR

ING. LUIS MERINO

QUITO, ECUADOR

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Jessica Andrea Hurtado Tinoco con cédula de ciudadanía No. 1718376278, declaro que el presente trabajo de investigación es de mi autoría y que los resultados de esta investigación son auténticos y originales. Como autor, asumo la responsabilidad legal y académica de los contenidos de este trabajo de grado.

Quito, 26 de enero del 2016

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DECLARACIÓN FIRMADA MIEMBROS DEL TRIBUNAL

En calidad de profesor calificador del presente trabajo de titulación y luego de revisar el escrito presentado, declaro bajo juramento que el mismo cumple con la metodología de investigación así como todas las disposiciones de la Universidad tecnológica Equinoccial- UTE en cuanto a desarrollo y presentación de trabajos de titulación.

Director

Profesor Calificador

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DEDICATORIA

Dedico esta tesis con todo mi amor:

A Dios por darme la fortaleza y la sabiduría necesaria para culminar esta etapa en mi vida, gracias por darme su bendición cada día.

A mis padres quienes con su esfuerzo siempre me han apoyado y me han hecho feliz, por estar conmigo en todo momento, por confiar en mí, por inculcarme valores fuertes y por darme la educación que será un pilar fundamental para lograr mis metas futuras.

A mis hermanos Christian, Jonathan y Kevin, por su ejemplo y ayuda permanente, he aprendido mucho de ustedes.

A mi esposo Santiago y a mi hija Valentina por ser mi mayor inspiración de crecer profesionalmente.

A toda mi familia, quienes siempre me apoyan cuando los necesito.

Gracias por estar conmigo en estos momentos, los amo mucho.

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AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento a todos los miembros que conforman el personal docente de Educación a distancia, quienes con nobleza y entusiasmo impartieron sus valiosos conocimientos a lo largo de la vida universitaria.

Al Ing. Luis Merino por el apoyo brindado en el desarrollo de la presente investigación para culminar con éxitos mi carrera.

Y a la prestigiosa Universidad Tecnológica Equinoccial cuyas aulas recibí la mejor enseñanza; así como también forjándome a ser profesional para contribuir al desarrollo de mi país.

(6)

TABLA DE CONTENIDOS

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD ... ii

DECLARACIÓN FIRMADA MIEMBROS DEL TRIBUNAL ... iii

DEDICATORIA ... iv

AGRADECIMIENTO ... v

CAPITULO I ... 1

INTRODUCCIÓN ... 1

1.1. El problema de investigación ... 1

1.1.1 Problema a investigar ... 1

1.1.2 Objetivo del estudio teórico ... 1

1.1.3 Objeto de estudio practico ... 1

1.1.4 Planteamiento del problema ... 1

1.1.5 Formulación del problema ... 5

1.1.6 Sistematización del problema ... 5

1.1.7 Objetivo General ... 6

1.1.8 Objetivos Específicos ... 6

1.1.9 Justificaciones ... 6

1.2. Marco referencial ... 7

1.2.1 Marco teórico ... 7

1.2.1.1 Prevención del riesgo ... 7

1.2.1.2 Evolución de Principios y compromisos ... 8

1.2.1.3 Métodos de evaluación de los factores de riesgo ... 11

1.2.1.4 La Salud Ocupacional ... 12

1.2.1.5 Marco legal ... 14

1.2.2 Marco Conceptual ... 15

1.2.2.1 Variables e Indicadores ... 16

CAPITULO II ... 18

(7)

2.1 Metodología General ... 18

2.1.1 Nivel de Estudio ... 18

2.1.2 Modalidad de Investigación ... 18

2.1.3 Método ... 19

2.1.4 Población y Muestra ... 20

2.1.5 Técnicas de Investigación ... 20

2.1.6 Procesamiento de datos ... 21

2.2 Metodología especifica ... 21

2.2.1 Metodología de Recursos Humanos ... 21

2.2.1.2 Ubicación geográfica y disponibilidad de servicios básico ... 22

2.2.1.3 Análisis demográfico del área de salud y seguridad ocupacional que acude a sus servicios ... 24

2.2.1.4 Servicios de enseñanza que presta a los empleados de Banco Pichincha 24 2.2.1.5 Disponibilidad de recursos humanos y de equipamiento ... 28

2.2.1.6 Aspectos económicos ... 39

2.2.1.7 Aspectos administrativos (estructura organizacional, manual e instructiva) ... 40

2.2.2 CONTROL DEL RECURSO HUMANO ... 40

2.2.3 ESTRATEGIAS PARA EL MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA Y EFICACIA DEL RECURSO HUMANO ... 48

2.2.3.1 El Enfoque de Competencias en la Gestión de Recursos Humanos... 48

CAPITULO III ... 51

RESULTADOS ... 51

3.1 Recolección y tratamiento de datos ... 51

3.2 Presentación y análisis de resultados ... 52

1. OBJETIVO ... 57

2. ALCANCE ... 57

3. LIMITES ... 57

4. POLÍTICAS ... 58

(8)

4.2 ESPECIFICAS ... 58

4.2.1 El gerente de la agencia es responsable de: ... 58

4.2.2 El Administrador es responsable de: ... 59

4.2.3 Los Cajeros son responsables de: ... 60

5. NORMAS GENERALES, ADMINISTRATIVAS Y DE SEGURIDAD. ... 60

5.1 GENERALES Y ADMINISTRATIVAS ... 60

5.2 ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL ... 61

5.3 ASEO ... 61

6. PROCEDIMIENTOS ... 62

6.1 ERGONOMÍA ... 62

6.2 POSICIÓN FORZADA ... 62

6.2.1 SENTADO ... 62

6.2.2 EL PLANO DE TRABAJO ... 64

6.2.3 DE PIE ... 65

6.2.4 MANIPULACIÓN DE CARGA ... 67

6.2.5 LEVANTAMIENTO DE CARGAS ... 67

6.2.6 TRANSPORTE DE CARGAS ... 68

6.2.7 EMPUJE Y ARRASTRE LA CARGA EN EL ÁREA DE CAJA DE MONEDAS ... 68

6.2.9 MANIPULACIÓN DE EFECTIVO ... 70

6.2.10 FACTORES PSICOSOCIALES ... 70

6. PROCEDIMIENTO SEGURO PARA EJECUCIÓN DE ACTIVIDADES CRÍTICAS ... 71

8. ANEXOS ... 72

8.1 INFORMACIÓN PARA PROVEEDORES DE LA AGENCIA PUNTO PAGO SUR ... 72

8.1.1 POLÍTICAS GENERALES ADMINISTRATIVAS ... 72

8.1.2 PROHIBICIONES DEL PROVEEDOR ... 73

8.1.3 ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL ... 73

8.1.4 ASEO ... 74

8.1.5 OBRAS DE MANTENIMIENTO ... 74

(9)

8.1.7 PROCEDIMIENTO PARA LOS PROVEEDORES ... 75

8.1.7.1 LIMPIEZA ... 75

8.1.7.2 PROVEEDOR DE SEGURIDAD ... 76

CAPITULO IV ... 77

DISCUSIÓN ... 77

4.1 Conclusiones ... 77

4.2 Recomendaciones ... 78

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 80

(10)

ÍNDICE DE TABLAS

TABLA 1. VARIABLES E INDICADORES ... 16

TABLA 2: MATRIZ DE RELACIONAMIENTO DEL FODA DEL RECURSO HUMANO ... 41

TABLA 3: MATRIZ FODA DEL RECURSO HUMANO ... 43

TABLA 4: MATRIZ MEFI DEL RECURSO HUMANO ... 44

TABLA 5: MATRIZ MEFE DEL RECURSO HUMANO ... 46

(11)

ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURA 1. Agencia Punto pago sur ... 29

FIGURA 2.Puesto de trabajo de cajeros ... 30

FIGURA 3. Puesto de trabajo del área de negocios ... 30

FIGURA 4.Puesto de trabajo del área de Credife ... 31

FIGURA 5.Puesto de trabajo del área de Pichincha mi vecino ... 32

FIGURA 6.Puesto de trabajo del área de los Atms ... 32

FIGURA 7. Manguera Cisterna contra incendios ... 33

FIGURA 8. Baterías sanitarias ... 33

FIGURA 9. Sala de Reuniones ... 34

FIGURA 10. Área del comedor ... 35

FIGURA 11. Rampa para discapacitados ... 35

FIGURA 12. Cursos de capacitación ... 36

FIGURA 13. Talleres de desarrollo personal ... 37

FIGURA 14. Agencia Punto pago sur ... 55

FIGURA 15: Mapa de ubicación de la agencia... 56

FIGURA 16: Posición correcta de sentarse ... 64

FIGURA 17: Postura correcta de la columna ... 65

FIGURA 18: Postura al trabajar de pie. ... 66

FIGURA 19: Postura al levantar una carga. ... 67

FIGURA 20: Postura al transportar una carga... 68

FIGURA 21: Postura al trasladar monedas ... 69

FIGURA 22: Postura para trasladar fundas de efectivo ... 69

(12)

ÍNDICE DE ANEXOS

ANEXO 1. Matriz de equipos de Protección. ... 83

ANEXO 2. Riesgo para la empresa contratista al realizar la limpieza sin señalética ni protección. ... 84

ANEXO 3. Limitantes en cada área para obtener su espacio adecuado ... 85

ANEXO 4. Riesgos en el área de capacitaciones ... 85

ANEXO 5. Riesgo de caídas. ... 86

ANEXO 6. Puestos de trabajo cómodos ... 86

ANEXO 7. Sistema contra incendios ... 87

ANEXO 8. Areas espaciosas del comedor ... 87

ANEXO 9. Rampas y mesas para discapacitados ... 88

ANEXO 10. Sala de capacitaciones. ... 89

ANEXO 11. Presupuesto, profesiograma, plan de información, identificación del problema, estrategia organizacional, mapa estratégico. ... 90

ANEXO 12: Profesiograma ... 93

ANEXO 13: Plan de información ... 94

ANEXO 14: Identificador del problema ... 95

ANEXO 15: Estructura organizacional ... 96

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CAPITULO I INTRODUCCIÓN

1.1. El problema de investigación

1.1.1 Problema a investigar

El Problema se centra en el desconocimiento que tiene ciertas empresas, como el área de salud y seguridad Ocupacional, en el valioso aporte que esta herramienta le puede brindar para optimizar sus procesos operativos, administrativos y reducir el riesgo laboral.

1.1.2 Objetivo del estudio teórico

El objetivo de estudio teórico será el diseño de un plan de prevención como herramienta de reducir el riesgo laboral.

1.1.3 Objeto de estudio practico

El objeto de estudio practico será Banco Pichincha A. punto pago sur, ubicado en la ciudad de Quito.

1.1.4 Planteamiento del problema

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las diferentes áreas donde se realizan muchas operaciones distintas, ya sea en cajas, el negocio, microempresa. Además el personal se divide básicamente en tres grupos: administrativo, operativo y de capacitación y lastimosamente hace falta un documento que refleja las tareas de cada empleados según su rol.

De esta manera el problema de investigación se manifiesta en el riesgo laboral inherente en las actividades de la institución, así como también en el bajo desarrollo profesional del personal que trabaja dentro de la Agencia Punto pago sur en la ciudad de Quito, como consecuencia de la falta de un plan de prevención para cada puesto de trabajo, que sirva como soporte en el mejoramiento de la gestión de riesgo, es decir un documento que describa con claridad las funciones, tareas, riesgos laborales, aptitudes, evaluación médica y demás aspectos que permitan al encargado del recurso humano a los directivos, tomar decisiones respecto al reclutamiento, selección, contratación, evaluación y capacitación de su personal.

Motivos por los no llevan a cabo la planeación estratégica

“Algunas empresas no participan en la planeación estratégica y otras empresas la llevan a cabo pero no reciben apoyo de los gerentes ni de los empleados. Algunos motivos para no participar en la planeación estratégica o para realizar en forma deficiente son las siguientes:

Estructuras de recompensa inadecuada.- cuando una empresa logra el éxito, olvida con frecuencia recompensarlo. Cuando ocurren fracasos, la empresa los castiga. En esta situación, es mejor que un individuo no haga nada (para no llamar la atención), que arriesgarse tratando de lograr algo, fracasar y recibir un castigo. Manejo de crisis.- una empresa puede estar tan involucrada en el manejo de las crisis que no tiene tiempo para planear.

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Demasiado costosa.- algunas empresas se oponen, por motivos culturales, a gastar recursos.

Pereza.- las personas no desean realizar el esfuerzo necesario para formular un plan.

Contentos con el éxito.- en particular, si una empresa exitosa, las personas podrían sentir que no existe la necesidad de planear porque las cosas funcionan bien; sin embargo, el éxito de hoy no garantiza el éxito de mañana.

Temor al fracaso.- al no llevar a cabo ninguna acción, existe poco riesgo de fracasar a menos que un problema sea apremiante. Siempre que se intenta realizar algo que valga la pena, existe cierto riesgo de fracasar.

Confianza excesiva.- conforme los individuos adquieren experiencia, confían menos en la planeación formal; sin embargo, esto rara vez es conveniente, ya que sentir una confianza excesiva o sobrestimar la experiencia propia podría conducir a la desaparición de la empresa. La reflexión previa no constituye un desperdicio y es a menudo la marco de profesionalismo.

Experiencia previa desagradable.- las personas podrían haber tenido una experiencia previa desagradable con la planeación; es decir, casos en que los planes han sido prolongados, exagerados, poco prácticos o inflexibles. La planeación, como cualquier otra cosa, puede llevarse a cabo de manera incorrecta.

Interés en sí mismo.- cuando alguien ha logrado cierta posición, privilegio o autoestima por medio del uso eficaz de un sistema viejo, ve a menudo a un nuevo plan como una amenaza.

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Diferencias honestar de opinión.- Las personas podrían creer con sinceridad que el plan es incorrecto, considerar la nueva situación desde un punto de vista diferente o tener aspiraciones para ellos mismos o para la organización que difieran del plan. Personas distintas en diferentes trabajos poseen diversas percepciones de una situación.

Sospecha.- los empleados no deben confiar en la gerencia.”

“La planeación estratégica es un proceso complejo que lleva a una empresa hacia un territorio inexplorado. No ofrece una prescripción establecida para lograr el éxito, sino que lleva a la empresa a través de un viaje y ofrece un marco para abordar preguntas y resolver problemas. La posibilidad de permanecer al tanto de los errores potenciales y estar listos para corregirlos es esencial para lograr el éxito.

A continuación, se presentan algunos errores que se deben evitar en la planeación estratégica:

• Usar la planeación estratégica para obtener el control sobre las decisiones y los recursos.

• Llevar a cabo la planeación estratégica sólo para lograr la acreditación o los requisitos de las regulaciones.

• Moverse apresuradamente del establecimiento de la misión a la formulación de la estrategia.

• No comunicar el plan a los empleados, los cuales continúan trabajando sin tener conocimiento de éste.

• Los gerentes de alto nivel toman muchas decisiones intuitivas que entran en conflicto con el plan formal.

• Los gerentes de alto nivel no apoyan en forma activa el proceso de planeación estratégica.

• No usar los planes como una norma para medir el rendimiento.

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• No incluir a los empleados clave en todas las etapas de la planeación.

• No crear un ambiente de colaboración que apoye el cambio.

• Considerar que la planeación es innecesaria o poco importante.

• Estar tan absortos en los problemas del momento que la planeación llevada a cabo es insuficiente o nula

• Ser tan formales en la planeación que la flexibilidad y la creatividad se pierdan”

Lamentablemente los gerentes con el afán de cumplir con lo reglamentado por los órganos reguladores, contratan asesores externos expertos en temas de seguridad y salud ocupacional, quien elabora la documentación sin el debido análisis de los verdaderos riesgos laborales de cada puesto de trabajo. De esta forma se considera que es necesario el diseño de un documento que se convierta en una herramienta de apoyo para los gerentes, a través de un plan de prevención y basado en la realidad de la unidad de negocio.

1.1.5 Formulación del problema

¿Cómo afecta la falta de un plan de prevención de salud y seguridad ocupacional para los empleados de Banco Pichincha en la gestión de la prevención del riesgo laboral en la Agencia Punto pago sur?

1.1.6 Sistematización del problema

1. ¿Qué importancia tiene el plan de prevención de salud y seguridad ocupacional en cada puesto de trabajo?

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3. ¿Cuáles son los elementos que deben incluirse, para diseñar correctamente el plan de prevención de salud y seguridad ocupacional?

1.1.7 Objetivo General

• Diseñar un plan de prevención de seguridad y salud ocupacional para los empleados de Banco Pichincha de la Agencia punto Pago sur de la ciudad de Quito, que sirva como herramienta para el mejoramiento de la gestión de prevención del riesgo laboral.

1.1.8 Objetivos Específicos

• Analizar la importancia, el proceso y los elementos que se va a llevar a cabo para la elaboración del plan de prevención de salud y seguridad ocupacional en Banco Pichincha.

• Determinar las necesidades que justifique la elaboración de un plan de prevención de salud y seguridad ocupacional.

• Definir el diseño de un plan de prevención de salud y seguridad ocupacional para los empleados de Banco Pichincha.

1.1.9 Justificaciones

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considera que los factores claves que han favorecido el desarrollo del talento humano hasta la actualidad, se sustentan de los siguientes pasos:

• Los cambios que se han generado como resultados de la globalización.

• El aumento de las exigencias de calidad de los productores y servicios por parte de los clientes.

• Los competidores dentro de un mismo mercado, hace necesaria la creación de ventajas de productos y servicios innovadores.

• El dinamismo e intervención del recurso humano como pieza clave de los procesos operativos.

• La validez de los objetivos económicos y sociales, en el desarrollo de las estrategias empresariales.

1.2. Marco referencial

1.2.1 Marco teórico

1.2.1.1 Prevención del riesgo

La prevención de riesgo en cierta medida parece una labor titánica en la mayoría de las empresas, puesto que cada día surgen nuevos e importantes riesgos o se debe mejorar las técnicas para la prevención de riesgos ya planteados. Por desgracia, la mayoría de riesgos no pueden ser tratados de manera directa, pues algunos surgen por otros factores fuera de control del área laboral, como la motivación y por lo tanto no se los puede ver ni sentir a simple vista, o los riesgos que pueden ser percibidos en gran medida fácil de controlar sin procesos complejos a bajo costo.

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accidentes con los factores desencadenantes que los producen. Pero sin embargo incluso entre personas familiarizadas con la prevención, se puede llegar a perder la perspectiva en dichos análisis y confundir los riesgos con los factores de riesgo. Esto hace que cuando se separen riesgos y peligros o riesgos y factores de riesgo se tienden a identificar los peligros con los factores de riesgos, lo que ya es más razonable.

1.2.1.2 Evolución de Principios y compromisos

PRINCIPIOS

• Asumimos la necesidad de una mejora continua en la calidad de nuestros servicios, de nuestros procesos y de nuestras condiciones de trabajo. Ello lo logramos con el trabajo hecho con calidad y asegurando que ninguna tarea sea realizada sin las debidas medidas de seguridad.

• Los accidentes de trabajo o cualquier lesión generada en el mismo son fundamentalmente fallos de gestión y por tanto son evitables mediante una gestión adecuada que permita adoptar las medidas para la identificación, evacuación y control de los posibles riesgos.

• Las personas constituyen el valor más importante de nuestra organización por lo que implementamos procesos adecuados de recursos humanos, seleccionando adecuadamente al personal, adaptando los puestos de trabajo a las personas.

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COMPROMISOS

• Estamos comprometidos con la seguridad y la salud de nuestros funcionarios y trabajadores respetando la normativa legal.

• Aseguramos el cumplimiento de toda la normativa legal referente a la seguridad y salud laboral.

• Informamos a los funcionarios y trabajadores sobre los riesgos inherentes a su trabajo y les capacitamos sobres los medios y las medidas a adoptar para su prevención. Para ello disponemos de los procedimientos operativos necesarios para el desarrollo de las diferentes actividades preventivas.

• Asumimos lo expuesto anteriormente, como garantía del desarrollo y bienestar de nuestros funcionarios y trabajadores.

Conocimiento de la POLÍTICA DE SSO y Reglamento Interno de SSO.

• Participación en capacitaciones SSO.

• Asistencia a los exámenes ocupacionales periódicos. • Participación en campañas de prevención y vacunación. • Cooperación en charlas periódicas de SSO.

• Participación activa en Simulacros de Evacuación.

• Colaboración en entrega de información para planes de emergencia e Identificación de Riesgos.

• Reportes y notificación posibles enfermedades laborales y accidentes.

• Coordinación y trabajo en conjunto para abordaje de posibles o enfermedades comprobadas y accidentes.

• En caso de visita de la autoridad competente entregar respuestas directas y concretas.

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Respecto a la oferta y contribución a la calidad de aprendizaje se tienen:

Intervención integral e incorporación de aulas para cursos de capacitación se renovará mobiliario, equipamiento y materiales. Para el 2016, se desea implantar un programa a 1.000 empleados más, considerando el incremento progresivo de un área adicional en las agencias intervenidas el año anterior. En coordinación con el Ministerio coordinador de seguridad

Políticas y estrategias

Las políticas aquí presentadas recogen algunas del Plan de seguridad y salud ocupacional, así como también sugerencias de diversos sectores y del conjunto de mesas con amplia participación ciudadana que se realizaron para elaborar este Plan.

Estrategias:

• Generación de esfuerzos públicos sostenidos para garantizar el acceso de seguridad, promoviendo alianzas con organizaciones y gobiernos locales, dando mayor peso a la comunidad en la gestión participativa del sistema de salud ocupacional.

• Promoción de incrementos progresivos en el presupuesto para el área de seguridad y salud ocupacional.

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• Utilización de medios masivos de comunicación para generar procesos de aprendizaje y de educación continúa.

• Eliminación de barreras arquitectónicas que impiden el acceso de discapacitados a cada área de trabajo o agencias.

1.2.1.3 Métodos de evaluación de los factores de riesgo

La evaluación de riesgos es una herramienta muy importante ya que nos ayuda a determinar la magnitud de los riesgos laborales que tienen una empresa.

Para la correcta evaluación de riesgos que se puedan encontrar en una empresa se debe tener en cuenta ciertos factores:

Clasificación de las actividades de trabajo.- se debe tener en cuenta las actividades que realiza dentro y fuera de la empresa, ligadas directamente a la producción o actividades de mantenimiento.

Identificación del peligro.- para determinar las acciones que puede hacer daño a los trabajadores, es necesario clasificarlos según temas, como son explosiones, radiaciones, incendios, mecánicos entre otros.

Severidad del daño.- se analizan los daños colaterales que resulten del riesgo evaluado, es decir parte del cuerpo que es afectado, o el grado en que afecte a los trabajadores, como cortes superficiales, quemaduras, fracturas.

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1.2.1.4 La Salud Ocupacional

La salud Ocupacional es un tema que toma fuerza en el año 1950, en la primera sesión del comité conjunto de la organización Internacional del Trabajador y Organización Mundial de la Salud, dando una definición operativa del término “ Salud ocupacional es un conjunto de actividades asociado a disciplina variadas, cuyo objetivo es la promoción y mantenimiento del más alto grado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones promoviendo la adaptación del trabajo al hombre y del hombre a su trabajo.

No obstante, el uso en el idioma español por distintos medios tiene algunas diferencias en cuanto a considerar esta disciplina como sinónimo o no de medicina del trabajo, medicina ocupacional o salud laboral. Estas diferencias se han esclarecido con el desarrollo y puesta en práctica de los principios establecidos en la definición de salud ocupacional, como una entidad multidisciplinaria, dentro de cuyas ramas se encuentran:

• Medicina del trabajo, especialidad de la medicina.

• Ergonomía.

• Psicología organizacional.

• Higiene industrial.

• e incluye disciplinas jurídicas, ingenieriles, sociales y otras de la salud. El término salud ocupacional se relaciona directamente como salud laboral o salud en el trabajo, derivando de esta última traducción la homología con medicina del trabajo, como se puede apreciar al comparar las versiones inglesa y española de la Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo.

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factores que afectan la salud y el fomento de acciones que la favorezcan”. Agregando a continuación “El desarrollo de la salud ocupacional, debe lograrse con la participación y cooperación de los trabajadores, empresarios, sectores gubernamentales, instituciones y asociaciones involucradas. Para proyectar y ponerla en práctica es necesaria la cooperación interdisciplinaria y la constitución de un equipo, del cual tiene que formar parte el médico de los trabajadores”. Para que Banco Pichincha siga siendo el primero en el mercado Financiero se ve en la necesidad de implementar el área de salud y seguridad ocupacional para poder brindar.

La Unidad de Salud y Seguridad Ocupacional de banco pichincha se creó en octubre del 2.010 considerando la importancia y relevancia del tema, ya que tuvimos una observación de Auditoría realizada en la Ciudad de Machala en julio de 2010 por Riesgos de Trabajo IESS.

En ese momento se incentivó el cumplimiento de:

Reglamento para el Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo SART (RO 319: 12-noviembre-2010).

Y posteriormente:

Reglamento del Seguro General de Riesgos del Trabajo (RO 599: 19 de diciembre del 2011).

Art. 51.- Las empresas deberán implementar el Sistema de Gestión de SST, como medio de cumplimiento obligatorio de las normas legales o reglamentarias, considerando los elementos del sistema.

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1.2.1.5 Marco legal

De acuerdo al art. 32, numeral 5, de la constitución de la República del Ecuador establece que “Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, higiene y bienestar.

La ley de seguridad social en su art. 155 indica que “El seguro general de riesgo de trabajo protege al afiliado y al empleador mediante programas de prevención de los riesgos derivados del trabajo, y acciones de reparación de ,los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incluida la rehabilitación física y mental y la reinserción laboral”.

En el instructivo para la implementación del Sistema Nacional de Gestión de Prevención de Riesgo Laboral, expendido en marzo del 2014, en el art. 1 indica que: Todos los empleadores de los sectores públicos y privados, para efecto de la gestión de la prevención, identificación, medición, evaluación y control de riesgos de trabajo, implementa de forma obligatoria el Sistema Nacional de Prevención de Riesgos Laborales SGP, de propiedad del instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, que será auditado por el Ministerio de Relaciones Laborales.

El reglamento del Seguro General de Riesgo del Trabajo, art. 51, establece que: las empresas deberán implementar el Sistema de gestión de Seguridad y salud en el trabajo, como medio de cumplimiento obligatorio de las normas legales o reglamentarias, considerando los elementos del sistema y en ele literal c, define los lineamientos para gestión de talento Humano.

(27)

Intervenciones y políticas actuales

En el área de salud y seguridad promociona el acceso a herramientas de información, para el sostenimiento de una fuerza laboral productiva y constantemente capacitada, no cuenta con políticas sostenidas de alcance nacional. Se han implementado telecentros en algunas comunidades para promover el uso de la Internet.

1.2.2 Marco Conceptual

Durante la investigación, análisis de la información y desarrollo del aprendizaje, se tratará de asociar con ciertos términos como los siguientes:

BALANCE SCORECARD.- “es un Tipo de evaluación empresarial que se dedica en parte a la valoración del recurso humano. Igualmente, es la principal herramienta metodológica que traduce la estrategia en un conjunto de medidas de la actuación empresarial, las cuales proporcionan la estructura necesaria para un sistema de medición que permite definir y desarrollar las estrategias que deben emprender las empresas con el fin de lograr sus objetivos a corto, mediano y largo plazo.” (Sotolongo, 1998).

EFICACIA.- Es el "para qué se hace". La eficacia es la relación entre las metas puestas y las metas logradas. También se le conoce como "efectividad", "persona efectiva", pues cumple con su objetivo. La eficacia entonces sería la capacidad de cumplir un objetivo trazado. (Ibáñez, 1996)

EFICIENCIA.- “Es el "cómo se hace". Es el uso racional de los medios con que se cuenta para alcanzar un objetivo predeterminado. Se trata de la capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas con el mínimo de recursos disponibles y tiempo, logrando de esta forma su optimización.” (Ibáñez, 1996)

(28)

financieros y materiales, especialmente cuando son escasos. Implica una distribución organizada de recursos hacia los objetivos, el desarrollo de planes detallados para la obtención, distribución y recepción de materiales, minimizar los riesgos para el suministro de materiales y la capacidad de ajustarse a necesidades y situaciones cambiantes. (Sotolongo, 1998).

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA.- Proceso por el cual los directivos de la empresa prevén los objetivos, las estrategias, las metas y resultados, así como el sistema de control de recursos. (Sotolongo, 1998).

PSICOFÍSICOS.- hace referencia a la carga física mental, esta tiene por factores a los esfuerzos físicos, la postura de trabajo y la manipulación manual de la carga, la carga mental según algunos factores se refiere a la cantidad y calidad de la información y tiempo. (Ibáñez, 1996)

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.- es una actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores, esta disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo. (Organización Mundial de la Salud, 2008).

1.2.2.1 Variables e Indicadores

Tabla 1. Variables e Indicadores

VARIABLES INDICADORES

Servicio de transporte Índice de ocupación

Costo de mantenimientos Tasa promedio de instituciones similares

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número de empleados

Sistema informático Número de unidades disponibles por empleado

Estructura administrativa Índice de personal administrativo vs personal de agencias

Ubicación de matriz del banco Sector y seguridades físicas

Control estatal (ministerial) Limitaciones arancelarias determinadas por el Estado.

Obligaciones tributarias Índice de cumplimiento mensual y anual

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por: Autora

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CAPITULO II

MÉTODO

2.1 Metodología General

2.1.1 Nivel de Estudio

Para el desarrollo de esta investigación se considera que el tipo de estudio a aplicarse es de carácter exploratorio (Bersanelli & Gargantin, 2006), debido a que implica un levantamiento de investigación inédito dentro de Banco Pichincha en el área de salud y Seguridad Ocupacional, que servirá de soporte para el diseño de plan de prevención de salud y seguridad ocupacional para cada puesto de trabajo. De igual manera la investigación será descriptiva al momento de analizar la información estadística que como resultado el levantamiento de datos se podrá obtener, especialmente sobre la problemática de investigación que motiva a la implementación de un plan de prevención de salud y seguridad ocupacional.

2.1.2 Modalidad de Investigación

El presente trabajo de investigación se basará en métodos científicos que va relacionado con técnicas y procedimientos que garantiza la originalidad y validez de la investigación.

(31)

También se utilizará el Método Científico, el cual busca el camino, la vía de conocimiento, no de cualquier conocimiento en general, sino de conocimientos ubicados dentro del rigor de la ciencia y la tecnología.

“El método científico posee las mismas características que el conocimiento científico, por lo que, es racional, analítico, objetivo, claro y preciso, verificable y explicativo. También existen otras características que determinan el significado del método científico (sistemático, legal, general, comunicable, etc.).

Adicionalmente, se utilizará el Método Analítico, el cual hace referencia a la extracción de las partes de un todo, con la finalidad de estudiarlas y examinarlas por separado para delimitar, por ejemplo: las identidades, relaciones y contradicciones entre las mismas. La importancia radica que de un todo desagregamos las partes, para realizar un estudio minucioso del tema, evento o problema.

Finalmente, se utilizará el Método Experimental, el cual se aplicará para conocer la realidad del fenómeno. Parte del conocimiento disponible hasta la verificabilidad de los hechos, la demostración científica se va cumpliendo desde el momento que se realiza la investigación con los mismos datos, hasta su máximo análisis y estructuración.

2.1.3 Método

Para esta investigación se utilizara la siguiente metodología:

(32)

METODOLOGÍA SINTÉTICO.- después de analizar las partes se hará una reconstrucción del hecho investigado para comprender la esencia del mismo, conocer sus aspectos y relaciones básicas. Además porque la síntesis surge como resultado del análisis.

2.1.4 Población y Muestra

Se realizara la investigación en Banco Pichincha Ag. Punto Pago Sur, localizado en la ciudad de Quito A. Maldonado y Ría Zabaleta, la misma que cuenta con un total de 45 empleados divididos en 14 del área operativa, 11 del área comercial, 7 área de Credife, 10 micro finanzas y 3 pichincha Mi Vecino.

Para este efecto se utilizara el cenco de los 45 empleados es decir la población total.

2.1.5 Técnicas de Investigación

Para obtener la información del mercado, se realizarán visitas y entrevistas personales a los principales directivos de la empresa, quienes son los actores claves.

Para la elaboración de la presente investigación se utilizarán fuentes muy importantes y necesarias como el análisis de la información de riesgo laboral y el mejoramiento de la gestión por competencia.

Otras fuentes muy importantes y necesarias en la presente investigación serán: el análisis de la información presupuesta y el cálculo de Indicadores de riesgo.

(33)

2.1.6 Procesamiento de datos

Para el procesamiento de datos se utilizó una hoja de cálculo del presupuesto establecido para este plan realizado, en donde se armó una base en cada necesidad y su frecuencia respectiva, estos datos serán presentados en una tabla para facilitar la interpretación y conclusión de la información recaba.

2.2 Metodología especifica

2.2.1 Metodología de Recursos Humanos

Esta metodología busca que los empleados pueden manejar sus actividades de manera normal y objetiva, los directivos pueden tener información precisa y en tiempo real a su disposición para mejorar el negocio a través de las decisiones que tomen sobre su gente.

Esta metodología es el fundamento de la formación continua, la necesidad que las empresas y los trabajadores puedan contar con instrumentos que les permitan operar con seguridad, mejorando sus conocimientos y su capacidad de adaptación a las exigencias de un entorno en permanente cambio.

2.2.1.1 Diagnostico estratégico del área de salud y seguridad

PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL ESTABLECIMIENTO

(34)

2.2.1.2 Ubicación geográfica y disponibilidad de servicios básico

Banco Pichincha y el área de salud y seguridad ocupacional se encuentra ubicada en la provincia de Pichincha, en el norte de ciudad de Quito, en la calle Amazonas N45-60 y Pereira dispone de todos los servicios básicos como son: alcantarillado, agua potable, luz eléctrica y líneas telefónicas.

ACUERDOS MINISTERIALES PARA LA CREACIÓN DEL ÁREA DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

Art. 15. DE LA UNIDAD DE SEGURIDAD E HIGIENE DEL TRABAJO. (Reformado por el Art. 9 del D.E. 4217, R.O. 997, 10-VIII-88)

1. (Reformado por el Art. 10 del D.E. 4217, R.O. 997, 10-VIII-88) En las empresas permanentes que cuenten con cien o más trabajadores estables, se deberá contar con una Unidad de Seguridad e Higiene, dirigida por un técnico en la materia que reportará a la más alta autoridad de la empresa o entidad.

En las empresas o Centros de Trabajo calificados de alto riesgo por el Comité Interinstitucional, que tengan un número inferior a cien trabajadores, pero mayor de cincuenta, se deberá contar con un técnico en seguridad e higiene del trabajo. De acuerdo al grado de peligrosidad de la empresa, el Comité podrá exigir la conformación de un Departamento de Seguridad e Higiene.

2. (Reformado por el Art. 11 del D.E. 4217, R.O. 997, 10-VIII-88) Son funciones de la Unidad de Seguridad e Higiene, entre otras las siguientes:

a) Reconocimiento y evaluación de riesgos; b) Control de Riesgos profesionales;

(35)

d) Registro de la accidentalidad, ausentismo y evaluación estadística de los resultados.

e) Asesoramiento técnico, en materias de control de incendios, almacenamientos adecuados, protección de maquinaria, instalaciones eléctricas, primeros auxilios, control y educación sanitarios, ventilación, protección personal y demás materias contenidas en el presente Reglamento.

f) (Reformado por el Art. 11 del D.E. 4217, R.O. 997, 10-VIII-88) Será obligación de la Unidad de Seguridad e Higiene del Trabajo colaborar en la prevención de riesgos; que efectúen los organismos del sector público y comunicar los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan, al Comité Interinstitucional y al Comité de Seguridad e Higiene Industrial.

g) (Reformado por el Art. 12 del D.E. 4217, R.O. 997, 10-VIII-88) Deberá determinarse las funciones en los siguientes puntos: confeccionar y mantener actualizado un archivo con documentos técnicos de Higiene y Seguridad que, firmado por el Jefe de la Unidad, sea presentado a los Organismos de control cada vez que ello sea requerido. Este archivo debe tener:

1. Planos generales del recinto laboral empresarial, en escala 1:100, con señalización de todos los puestos de trabajo e indicación de las instalaciones que definen los objetivos y funcionalidad de cada uno de estos puestos laborales, lo mismo que la secuencia del procesamiento fabril con su correspondiente diagrama de flujo.

2. Los planos de las áreas de puestos de trabajo, que en el recinto laboral evidencien riesgos que se relacionen con higiene y seguridad industrial incluyendo además, la memoria pertinente de las medidas preventivas para la puesta bajo control de los riesgos detectados.

(36)

4. Planos de clara visualización de los espacios funcionales con la señalización que oriente la fácil evacuación del recinto laboral en caso de emergencia.

Art. 16. DE LOS SERVICIOS MÉDICOS DE LA EMPRESA.- Los empleadores deberán dar estricto cumplimiento a la obligación establecida en el Art. 425 (436) del Código del Trabajo y su Reglamento. Los servicios médicos de la empresa propenderán a la mutua colaboración con los servicios de Seguridad e Higiene del Trabajo.

Fuente: Registros del Establecimiento

2.2.1.3 Análisis demográfico del área de salud y seguridad ocupacional que acude a sus servicios

Los empleados de Banco Pichincha son de clase media y alta a la que se brinda un trabajo de calidad, para satisfacer las necesidades de una sociedad competitiva y globalizada. Efectivamente, como ejemplo, a continuación se presenta un cuadro relacionado con el número de empleados que fueron aceptados en las diversas áreas del establecimiento, durante los años 2015-2017.

2.2.1.4 Servicios de enseñanza que presta a los empleados de Banco Pichincha

La educación y el aprendizaje es un proceso activo, que busca el desarrollo integral de los empleados. Sin embargo, en nuestro medio se ha dado atención solo a uno de los aspectos, el teórico y no el práctico. Pero ¿qué pasa con los otros como el desarrollo personal de los empleados, su desarrollo sociocultural que le permite fortalecer su identidad y el trabajo cooperativo y su relación con el medio natural?

(37)

sociológico, sociocrítico y en el psicológico cognoscitivista e inteligencias múltiples. Dando como resultado el modelos cognitivo - social.

Además, nuestros pilares principales que sostienen nuestra filosofía son Grecia como la cuna de la civilización occidental y la UNESCO, entidad internacional que trabaja por la ciencia, la educación y la cultura, de la que somos parte de la Red a nivel mundial.

Por tanto, la búsqueda de un aprendizaje integral da como resultado una educación de calidad. Banco Pichincha es una institución que busca valores agregados al sistema de aprendizaje con el que trabajamos con la finalidad de aportar con soluciones a las crisis operativas que atraviesa nuestro país.

Banco Pichincha es una institución de corte humanista, científica y ecológica, que busca la formación integral del ser, apoyándose en los pilares de la UNESCO, entidad a la que está asociada, que son:

 Aprender a conocer.  Aprender a hacer.  Aprender a vivir juntos.  Aprender a ser.

 Aprender a emprender.

Banco Pichincha y el área de salud y seguridad ocupacional busca todo el tiempo las posibilidades y las oportunidades de mejorar y dar valor agregado al servicio financiero que brinda. Los clientes como es lógico también se mantienen en expectativas de las mejoras en el sistema financiero, metodología y proyectos de innovación de la institución.

(38)

responder a las necesidades de la sociedad mediante una formación integral y holística, siendo esto parte de la visión como institución financiera.

Además, el camino recorrido y la experiencia adquirida durante 109 años de funcionamiento, permite fundamentar la filosofía e involucrar al personal maleable que fácilmente se adaptan, apoyando al cambio real. La satisfacción de la comunidad frente a las propuestas de Banco Pichincha y la satisfacción de los empleados frente a la propuesta del área de salud y seguridad ocupacional es una carta de presentación del trabajo tesonero y constante.

El Banco y el área de Salud y seguridad ocupacional cuenta con directivos y administradores profesionales en sus campos correspondientes, con dependencias administrativas que brindan información, asesoramiento y ayuda a los empleados de Banco Pichincha de todas sus áreas.

El área de salud y seguridad ocupacional ha tenido acogida en el mercado de servicios financieros, debido a la satisfacción de los clientes y empleados frente a sus expectativas.

En los últimos años el área de la salud y la seguridad ocupacional ecuatoriana, en todos sus niveles, ha experimentado profundos cambios y transformaciones que se manifiestan en la diversificación y expansión cuantitativa de la oferta laboral, en un cambio radical de los patrones de financiamiento, en exigencias de la sociedad para que rinda cuentas, en un fuerte incremento de la presencia privada, entre otros. Todo ello ha impactado enormemente en las instituciones financieras, configurando un escenario que requiere, cada vez más, de todo un proceso de planificación estratégica como una forma de redimensionar su quehacer institucional.

(39)

ritmo acelerado que le impone el tiempo, peor aún para anticiparse a tales cambios, lo que les dificulta la posibilidad de responder con pertinencia y efectividad a las demandas que le exige la sociedad.

El ser humano está viviendo en la era de la globalización, la verdad y el constante cambio, por tanto cada uno de los objetivos que nos pongamos en la vida deberán cubrir o satisfacer las necesidades de los que pertenecemos a un contexto común. En consecuencia las instituciones financieras están abocadas con urgencia, a redefinir su misión como instituciones que prestan un servicio fundamental, que garanticen el acceso social al conocimiento para una sociedad del futuro, que se conviertan en agentes activas de esta nueva etapa en la que será fundamental la capacidad de aumentar y gestionar el capital intelectual y social, también tienen la imperiosa necesidad de desenvolverse como instituciones inteligentes, que rebasen las expectativas de aquellos que buscan sus servicios.

Banco Pichincha, es una de estas instituciones, que tiene una filosofía, que sin perder de vista al ser humano intenta ir al ritmo de la sociedad y busca innovaciones que le permita insertarse en una gama de ofertas financieras manteniéndose en la vanguardia de los diversos grupos.

Para liderar en el mercado ha sido necesario aplicar la política de ganar y ganar, una institución se fortalece cuando cuenta con personal profesional y capacitado que le permite mantener una organización bien definida, en donde cada uno de los individuos, los departamentos y dependencias caminan con una misma dirección, un mismo objetivo y una meta común.

(40)

Banco Pichincha cree que la inter institucionalidad es uno de los aspectos que más ha contribuido al éxito, porque “el conocimiento hay que liberarlo” y cuando lo compartimos despertamos nuevas ideas, las adaptamos y surgen nuevas propuestas.

Sin embargo también es necesario mencionar que cuando nos proponemos el reto de ser los mejores, frente a nosotros están los obstáculos que debemos superar para lograrlo. Una sociedad en decadencia de valores, familias desintegradas y disfuncionales y la trampa del consumo de sustancias psicotrópicas, tratan de detener el cumplimiento de objetivos e ideales.

Además un obstáculo que hay que superar para no salir de las filas de aquellos que buscamos el éxito, es la crisis económica mundial, que ha golpeado en todos los países y campos económicos, de todos modos la administración disciplinada y previsiva en el ámbito contable, nos mantiene a flote haciendo los esfuerzos necesarios y oportunos, logrando contar con un lugar que sea moderno y atractivo que complementa la oferta de salud y seguridad ocupacional de que los empleados de Banco Pichincha reciban un aprendizaje integral de calidad en un ambiente apropiado y cómodo, con laboratorios científicos y tecnológicos que aplican los instructores, más actual y logra compaginar la teoría con la práctica.

2.2.1.5 Disponibilidad de recursos humanos y de equipamiento

El trabajo es un proceso activo, que busca el desarrollo integral de los empleados. Sin embargo, en nuestro medio se ha dado atención solo a uno de los aspectos, el laboral. Pero ¿qué pasa con los otros como el desarrollo personal del empleado, su desarrollo sociocultural que le permite fortalecer su identidad y el trabajo cooperativo y su relación con el medio natural?

(41)

Por tanto, la búsqueda de un aprendizaje integral da como resultado un aprendizaje de calidad. Banco Pichincha es una institución que busca valores agregados al sistema del área de salud y seguridad ocupacional con el que trabajamos con la finalidad de aportar con soluciones a la crisis financiera que atraviesa nuestro país.

Para lograr esto hemos invertido de las siguientes formas:

AGENCIA PUNTO PAGO SUR

- Construcción de una agencia de dos pisos totalmente funcional con acabados de mármol que consta de varias áreas tal como cajas, ejecutivos de negocios, Credife, mi vecino cada área con sus beneficios y comodidades tanto para el empleado como para el cliente:

FIGURA 1. Agencia Punto pago sur

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por : Autora

(42)

una estadía agradable y apropiada para el rendimiento laboral de los mismos.

FIGURA 2. Puesto de trabajo de cajeros

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por : Autora

Área de negocios para lograr una mayor funcionalidad y atención profesional se ha ubicado en un solo sector esta área que permite una adecuada coordinación, manejo y entrega de documentos y solución de inconvenientes que se presentan tanto dentro cuanto fuera de la institución.

FIGURA 3. Puesto de trabajo del área de negocios

(43)

Área de Credife donde se encarga de otorgar créditos a los microempresarios para poder hacer crecer sus negocios, brinda servicios financieros integrales a personas emprendedoras y microempresarios. Cuenta para ello, con un equipo humano responsable, ético y altamente calificado, tecnologías innovadoras y sustentables para el crecimiento y desarrollo de nuestra población objeto, nuestra Institución y Nuestro País

FIGURA 4. Puesto de trabajo del área de Credife

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por : Autora

(44)

FIGURA 5.Puesto de trabajo del área de Pichincha mi vecino

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por : Autora

Área de Atms actualmente el Banco cuenta con las facilidades tecnológicas en todos sus canales para ofrecer a sus clientes diferentes productos o servicios para ser adquiridos por sus clientes como proceso de autogestión. Dispone de una herramienta que promueva ofertas y promociones de una amplia gama de productos y servicios para que el cliente adquiera en forma personal a través de los diversos canales, sin necesidad de acercarse a las oficinas del banco, poniendo mucho énfasis en los productos de crédito.

FIGURA 6.Puesto de trabajo del área de los Atms

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por : Autora

(45)

una bomba de agua con capacidad suficiente, lo que permite que el suministro de agua sea permanente.

• El edificio cuenta con sistema contra incendios ubicados en cada piso y con la permanente y adecuada inspección para su uso.

FIGURA 7. Manguera Cisterna contra incendios

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por : Autora

Baterías sanitarias modernas marca FV que se encuentran distribuidas en cada piso de acuerdo al número de empleados existentes en los mismos, contando además con espejos grandes, dispensador de papel higiénico ; en el caso de los sanitarios para varones, éstos cuentan con urinarios, servicios higiénicos, amplios espejos, dispensador de papel.

FIGURA 8. Baterías sanitarias

Baño de mujeres Baño de hombres

(46)

Todo esto permite un mejor manejo de la asepsia dentro de la institución precautelando la salud de los empleados.

Amplia sala de reuniones con canceles individuales, 1 computador, estantes para materiales, escritorios, cafetera, dispensador de agua y papel.

FIGURA 9. Sala de Reuniones

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por : Autora

(47)

FIGURA 10. Área del comedor

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por : Autora

Para discapacitados contamos con herramientas útiles para su utilización como en cajas la ventanilla preferencial, contamos con mesones hechos precisamente para ellos para que puedan llenar sus documentos y una rampa por donde puedan ingresar con tranquilidad sin encontrarse con los obstáculos de las gradas.

FIGURA 11. Rampa para discapacitados

(48)

Todas estas características físicas y funcionales nos han permitido brindar la excelencia en servicios y calidad financiera.

- Cada año la Institución brinda apoyo a los empleados para su capacitación y actualización algunos como:

- Desarrollo personal.

- El juego como herramienta de trabajo. - Desarrollo del pensamiento.

- Conferencias para empleados.

- Trabajo de autoestima para empleados. - Programa ejecutivo formación de formadores. - Calidad laboral.

- Expresión artística, entre otros.

• Al inicio del año llevamos a cabo cursos, que nos permiten conocer a los empleados - compañeros mucho más rápido, detectando sus fortalezas y debilidades para que el área de Recursos Humanos, desempeñe su trabajo de seguimiento y superación de problemas con mayor eficiencia.

FIGURA 12. Cursos de capacitación

(49)

• Se llevan a cabo talleres de Desarrollo Personal para líderes, lo que permite la búsqueda del equilibrio emocional para lograr mejores resultados en lo laboral.

FIGURA 13. Talleres de desarrollo personal

Fuente: Banco Pichincha Elaborado por : Autora

ÍNDICES DE LIQUIDEZ

A través de los indicadores de liquidez se determina la capacidad que tiene la Empresa pare enfrentar las obligaciones contraídas a corto plazo; en consecuencia más alto es el cociente, mayores serán las posibilidades de cancelar las deudas a corto plazo; lo que presta una gran utilidad ya que permite establecer un conocimiento como se encuentra la liquidez de esta, teniendo en cuenta la estructura corriente

Sirven para establecer la facilidad o dificultad que presenta una Compañía para pagar sus pasivos corrientes al convertir a efectivo sus activos corrientes.

(50)

Razón Corriente

También denominado relación corriente, éste tiene como objeto verificar las posibilidades de la empresa al afrontar los compromisos adquiridos; relaciona los activos corrientes frente a los pasivos de la misma naturaleza; hay que tener en cuenta

Capital de Trabajo

Expresa en términos de valor lo que la razón corriente presenta como una relación. Indica el valor que le quedaría a la empresa, representando en efectivo u otros pasivos corrientes, después de pagar todos sus pasivos de corto plazo, en el caso en que tuvieran que ser cancelados de inmediato.

ÍNDICES DE APALANCAMIENTO

Los índices de apalancamiento o endeudamiento, muestran la participación de terceros en el capital de la empresa; es decir compara el financiamiento originado por tercero con los recursos de los accionistas, socios o dueños, para establecer cuál de las dos partes corre mayor riesgo.

Desde el punto de vista de los administradores de la empresa, el manejo del endeudamiento es un arte, por su parte los acreedores, para otorgar un nuevo financiamiento generalmente prefieren que la empresa tenga un endeudamiento bajo, una buena situación de liquidez y una alta generación de utilidades, factores que disminuyen el riesgo del crédito.

Índice de Endeudamiento

(51)

Índice de Propiedad

Este índice nos indica la participación que tiene el patrimonio de la empresa frente a sus activos totales.

Índice de Apalancamiento Total

Este índice determina la participación que tiene el pasivo externo con respecto al patrimonio de la empresa.

2.2.1.6 Aspectos económicos

INDICADORES DE RENTABILIDAD

Estos indicadores miden la efectividad de la administración de la empresa para controlar costos y gastos, transformando así las ventas en utilidades. Estos indicadores son un instrumento que permite al inversionista analizar la forma como se generan los retornos de los valores invertidos en la empresa, mediante la rentabilidad del patrimonio y la rentabilidad del activo.

Margen Neto

“Es la primera fuente de rentabilidad en los negocios y de ella depende la rentabilidad sobre los activos y la rentabilidad sobre el patrimonio. Los ingresos operacionales son el motor de una organización y este índice mide precisamente el rendimiento de ese motor.”1

Rentabilidad Patrimonial

“Evalúa la rentabilidad (antes o después de impuestos) que tienen los propietarios de la empresa.”

Cuando un accionista o socio decide mantener la inversión en la empresa, es porque la misma le responde con un rendimiento mayor a las tasas de mercado o

(52)

recibe otros tipos de beneficios que compensan su frágil o menor rentabilidad patrimonial.

2.2.1.7 Aspectos administrativos (estructura organizacional, manual e instructiva)

Banco Pichincha dentro del ámbito organizacional dispone de un organigrama que incluye los niveles directivos del establecimiento, directores de área, coordinadores, profesores, áreas administrativas, financieras y de servicios generales. Además, las principales funciones y responsabilidades que asumen algunas de éstas áreas durante el desarrollo normal de sus actividades académicas, ya que no todas disponen de un manual de funciones.

2.2.2 CONTROL DEL RECURSO HUMANO

MATRIZ FODA DEL RECURSO HUMANO

El análisis FODA tiene múltiples aplicaciones y puede ser usado por todos los niveles de la corporación y en diferentes unidades de análisis tales como producto, mercado, producto-mercado, línea de productos, corporación, empresa, división, unidad estratégica de negocios, recursos humanos, etc.). Muchas de las conclusiones obtenidas como resultado del análisis FODA, podrán ser de gran utilidad en el análisis del mercado y en las estrategias de mercadeo que diseñen y que califiquen para ser incorporadas en el plan de negocios.

(53)

MATRIZ DE RELACIONAMIENTO DEL FODA DEL RECURSO HUMANO

TABLA 2: MATRIZ DE RELACIONAMIENTO DEL FODA DEL RECURSO HUMANO

CONCEPTO FORTALEZA

S

OPORTUNIDA

DES

DEBILIDAD

ES

AMENAZA

S

Personal con título

académico XXXXX

Personal con

mentalidad abierta XXXXX

Personal que se

capacita

permanentemente XXXXX

Personal con valores

cívicos, sociales,

culturales y ecológicos XXXXX

Imparten una educación

humanista XXXXX

Convenios con

instituciones públicas y

privadas para

capacitaciones XXXXX

Auditoría externa XXXXX

Relación con empleados

de otras instituciones XXXXX

Incentivos económicos

de acuerdo a la

(54)

No disponibilidad de

tiempo completo de

algunos empleados XXXXX

Impuntualidad en

entrega de

documentación XXXXX

Desconocimiento de la

filosofía institucional de

algunos empleados XXXXX

Inadecuada

comunicación

interpersonal de algunos

empleados XXXXX

Horas libres de los

empleados no

aprovechadas XXXXX

Inestabilidad económica XXXXX

Problemas familiares XXXXX

Existen empleados que

no están de acuerdo con

la capacitación XXXXX

Grupos difíciles para el

manejo de la disciplina XXXXX

Hogares

desorganizados XXXXX

(55)

MATRIZ FODA DEL RECURSO HUMANO TABLA 3: MATRIZ FODA DEL RECURSO HUMANO

FORTALEZAS

DEBILIDADES

• Personal con título académico

• Personal con mentalidad abierta

• Personal que se capacita

permanentemente

• Personal con valores cívicos,

sociales, culturales y ecológicos

• Imparten una educación humanista

• No disponibilidad de tiempo

completo de algunos empleados

• Impuntualidad en entrega de

documentación

• Desconocimiento de la filosofía

institucional de algunos empleados

• Inadecuada comunicación

interpersonal de algunos empleados

• Horas libres de los empleados no

aprovechadas

OPORTUNIDADES AMENAZAS

• Convenios con instituciones

públicas y privadas para

capacitaciones

• Auditoría externa

• Relación con empleados de otras

instituciones

• Incentivos económicos de acuerdo

a la capacidad

• Inestabilidad económica

• Problemas familiares

• Existen empleados que no están de

acuerdo con la capacitación

• Grupos difíciles para el manejo de

la disciplina

• Hogares desorganizados

Fuente: Investigación directa con los directivos del Establecimiento

(56)

Matrices de relacionamiento con las variables del FODA

En base a los conceptos definidos en el FODA, se determinan las siguientes matrices: Matriz de Evaluación de los Factores Internos (MEFI) y Matriz de Evaluación de los Factores Externos (MEFE).

MATRIZ MEFI DEL RECURSO HUMANO TABLA 4: MATRIZ MEFI DEL RECURSO HUMANO

FACTOR A ANALIZAR PESO CALIFICACIÓN PESO

PONDERADO FORTALEZAS 0,64 2,43

1. Personal con título académico 0,14 4 0,56 2. Personal con mentalidad

abierta

0,10 4 0,40

3. Personal que se capacita permanentemente

0,14 4 0,56

4. Personal con valores cívicos, sociales, culturales y ecológicos

0,13 3 0,39

5. Imparten una educación

humanista 0,13 4 0,52

DEBILIDADES 0,36 1,25

1. No disponibilidad de tiempo

(57)

empleados

2. Impuntualidad en entrega de

documentación 0,04 2 0,08

3. Desconocimiento de la filosofía institucional de algunos empleados

0,06 3 0,18

4. Inadecuada comunicación interpersonal de algunos empleados

0,05 3 0,15

5. Horas libres de los empleados

no aprovechadas 0,08 4

0,32

TOTAL 1,00 3,68

Fuente: Investigación directa con los directivos del Establecimiento Elaboración: Autora

(58)

MATRIZ MEFE DEL RECURSO HUMANO TABLA 5: MATRIZ MEFE DEL RECURSO HUMANO

FACTOR EXTERNO PESO CALIFICACIÓN PESO PONDERADO

OPORTUNIDADES 0,65 2,43

1. Convenios con instituciones públicas

y privadas para capacitaciones 0,15 4 0,60

2. Auditoría externa

0,17 3 0,51

3. Relación con empleados de otras

instituciones 0,14 4 0,56

4. Incentivos económicos de acuerdo a

la capacidad 0,19 4 0,76

AMENAZAS 0,35 1,07

1. Inestabilidad económica 0,10 4 0,40

2. Problemas familiares 0,05 2 0,10

3. Existen docentes que no están de

acuerdo con la capacitación 0,08 3 0,24

4. Grupos difíciles para el manejo de la

Disciplina 0,09 3 0,27

5. Hogares desorganizados 0,03 2 0,06

TOTAL 1,00 3,50

Fuente: Investigación directa con los directivos del Establecimiento Elaboración: Autora

(59)

capacidad y los convenios con instituciones públicas y privadas para capacitaciones.

En cambio las amenazas más gravitantes son: la inestabilidad económica, los grupos difíciles para el manejo de la disciplina y que existen docentes que no están de acuerdo con la capacitación.

MATRIZ MAFE TABLA 6: MATRIZ MAFE

FORTALEZAS

1.Personal con título

académico

2. Personal con mentalidad

abierta

3.Personal que se capacita

permanentemente

4.Personal con valores

cívicos, sociales, culturales y

ecológicos

5.Imparten una educación

humanista

DEBILIDADES

1.No disponibilidad de tiempo

completo de algunos

empleados

2.Impuntualidad en entrega de

documentación

3.Desconocimiento de la

filosofía institucional de

algunos empleados

4.Inadecuada comunicación

interpersonal de algunos

empleados

5.Horas libres de los

empleados no aprovechadas

OPORTUNIDADES

1.Convenios con

instituciones públicas y

privadas para

capacitaciones

2. Auditoría externa

3. Relación con

empleados de otras

ESTRATEGIAS FO

1. Estimular al personal para

una mejor capacitación en el

ámbito educativo.

2. Estimular al personal

idóneo otorgando incentivos

económicos.

ESTRATEGIAS DO

1. Organizar la planificación y

trampas de las labores

educativas por parte de los

empleados.

2. Concienciación de la

(60)

Fuente: Investigación directa con los directivos del Establecimiento Elaboración: Autora

2.2.3 ESTRATEGIAS PARA EL MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA Y EFICACIA DEL RECURSO HUMANO

2.2.3.1 El Enfoque de Competencias en la Gestión de Recursos Humanos

La ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI no radica en los recursos naturales ni en específico en los recursos energéticos, no radica en los recursos financieros, y no radica ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja instituciones

4. Incentivos económicos

de acuerdo a la

capacidad.

3. Lograr una adecuada

organización para lograr

buenos resultados en los

exámenes de auditoría.

transmitir a los empleados.

AMENAZAS

1.Inestabilidad económica

2.Problemas familiares.

3.Existen empleados que

no están de acuerdo con

la capacitación.

4.Grupos difíciles para el

manejo de la disciplina.

5.Hogares

desorganizados.

ESTRATEGIAS FA

1. Superación constante

para enfrentar problemas

económicos, sociales y

familiares adversos.

2. Lograr un buen

coeficiente de madurez para

orientar a la empleados.

3. Superación permanente

para lograr una evolución

razonable.

ESTRATEGIAS DA

1. Superar problemas

familiares que permitan un

mejor desempeño de las

actividades de trabajo.

2. Profesionales no idóneos

pueden ser separados de sus

cargos.

3. La escaza madurez y falta

de preocupación impiden

mantener el respeto y

(61)

competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI radicará en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos.

Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo cual nos sirve como punto de partida para determinar dónde está las deficiencias y necesidades.

“En el mundo cambiante y globalizado en que vivimos fruto de la reforma del orden

económico mundial, lleno de nuevos conceptos que recibimos a una velocidad que

apenas nos permite procesarlos cuando ya estamos cambiando de paradigma,

debemos estar cada vez más claros en hacia dónde dirigirnos y cuáles son las

técnicas de gestión que nos garantizarán el éxito en el mercado competitivo en el

cual nos desenvolvemos.

La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973 por David MacClelland, es un modelo que se hace cada vez más vigente en nuestros días y que se robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño, el mismo plantea que cada empresa u organización posee características que las distinguen de las demás, pero también muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo esta unificación o estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa, logrando así un posicionamiento en su entorno.

Referencias

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