CARTA DE AUTORIZACIÓN DE LOS AUTORES PARA LA CONSULTA, LA REPRODUCCIÓN PARCIAL O TOTAL, Y PUBLICACIÓN ELECTRÓNICA DEL TEXTO COMPLETO.
Bogotá, D.C., 27 de Julio de 2012
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Tesis Trabajo de Grado ( X ) Señores
BIBLIOTECA GENERAL Ciudad
Estimados Señores:
Yo (nosotros) Elisa Leonor Coronel Cuadros, Gina Vivian Santos García, y Audrey Torres Acevedo, identificado(s) con C.C. No. 53.107.038, 52.849.323, 33.481.186, autor(es) de la tesis y/o trabajo de grado titulado Análisis y Descripción de cargos de la Compañía Acceso Autorizado Ltda, presentado y aprobado en el año 2012 como requisito para optar al título de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos; autorizo (amos) a la Biblioteca General para que con fines académicos, muestre al mundo la producción intelectual de la Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano, a través de la visibilidad de su contenido de la siguiente manera: • Los usuarios puedan consultar el contenido de este trabajo de grado en la página Web de la Facultad, de la Biblioteca General y en las redes de información del país y del exterior, con las cuales tenga convenio la Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano.
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C.C. No. 53.107.038 C.C. 33.481.186
_______________________________ _________________________
Firma y documento de identidad
C.C. 52.849.323
Análisis y Descripción de cargos de la Compañía Acceso Autorizado Ltda.
Elisa Leonor Coronel Cuadros, Gina Vivian Santos García y Audrey Torres Acevedo
Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano Facultad de Ciencias Económicas - Administrativas
Posgrado en Gerencia de Recursos Humanos Bogotá D.C.
Análisis y Descripción de cargos de la Compañía Acceso Autorizado Ltda.
Elisa Leonor Coronel Cuadros, Gina Vivian Santos García, Audrey Torres Acevedo
Asesor de proyecto Helder Barahona Urbano
Trabajo de grado para optar al título de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano Facultad de Ciencias Económicas – Administrativas
Posgrado en Gerencia de Recursos Humanos Bogotá D.C.
Nota de aceptación
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Presidente del jurado
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Jurado
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Jurado
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Jurado
Dedicatoria
A Dios que es nuestra principal fuente de inspiración
y guía, a nuestras familias que nos apoyaron
incondicionalmente en el proceso de crecimiento profesional y a nuestro asesor por
Resumen
La investigación Análisis y Descripción de cargos para la Compañía Acceso Autorizado
Ltda., consistió en el diseño de un formato estándar para describir los cargos, el cual surgió como
respuesta a la inexistencia de esta herramienta indispensable para la Empresa ya que se encuentra
en continuo crecimiento; al obtener el aval por parte de ésta, se inició con la revisión
bibliográfica continuando con el desarrollo de métodos como cuestionario, observación y
entrevista los cuales permitieron levantar la información pertinente, con estos datos se dio paso a
la construcción de un formato de descripción de cargos, en donde quedará registrada la
información más relevante de cada puesto de trabajo allí estaban definidas las responsabilidades
que cada colaborador tiene dentro de la organización. De igual manera, este proyecto permitirá
que el área de Recursos humanos diseñe programas de ascensos, programas de capacitación,
claridad para el reclutamiento y bases para la planeación estratégica del área, para mejorar a
futuro el desempeño y la productividad organizacional.
La población trabajada en esta empresa para el desarrollo de la descripción de puestos de
trabajo fue de 11 cargos los cuales corresponden 6 del nivel Administrativo y 5 del nivel
Operativo; a los cuales se les aplicó los instrumentos utilizados para la recolección de
información, tales como el formato de análisis ocupacional, la observación directa y la entrevista
no estructurada; para esta investigación se manejó un enfoque cualitativo-descriptivo.
Palabras Claves
Análisis de puestos, Descripción de puestos, Entrevista Directa, Observación,
Abstract
Research Analysis and Description of charges for Acceso Autorizado Ltda., was to design
a standard format to describe the charges, which was a response to the absence of this
indispensable tool for the company as it is continuously growing , to obtain the approval by the
latter, began with the literature review continuing with the development of methods such as
questionnaire, observation and interview which allowed up relevant information, these data led to
the construction of a description format charges, will be registered where the most relevant
information for each job there were defined the responsibilities that each employee has within the
organization. Similarly, this project will allow the human resources department to design
programs of promotion, training, recruitment and clarity to strategic planning foundation for the
area to improve future performance and organizational productivity.
The people worked in this company to develop the job description was 11 counts which
are 6 of the Administrative level and Operational level 5, to which we applied the instruments
used to collect information, such as the format of occupational analysis, direct observation and
unstructured interview, for this investigation was handled a qualitative-descriptive.
Keywords
Índice de Contenido
Introducción 11
1. Problema de Investigación 13
1.1 Pregunta de Investigación 14
2. Justificación 15
3. Objetivos 17
3.1. Objetivo General 17
3.2. Objetivos específicos 17
4. Delimitación 18
5. Marco Teórico 20
5.1 Análisis de Cargos 20
5.1.1 Definición análisis de cargos 20
5.1.2 Elementos Análisis de cargos 20
5.1.3 Métodos Análisis de cargos 22
5.1.4 Modelos de Análisis de cargos 32
5.2 Descripción De Cargos 48
5.2.1 Definición Descripción de cargos 48
5.2.2 Elementos de Descripción de cargos 49
5.2.3 Métodos Descripción de cargos 50
5.2.4 Modelos Descripción de Cargos 53
6. Marco Metodológico 63
7. Resultados 65
7.1. Etapas 65
Conclusiones 69
10. Referencias 77
Apéndice No 1 79
Organigrama Acceso Autorizado 79
Apéndice No 2 80
Cronograma de Actividades 80
Apéndice No 3 81
Carta de Presentación y Solicitud para la Ejecución del Proyecto 81
Apéndice No 4 83
Formato de Análisis Ocupacional 83
Formato No 1. Análisis ocupacional. Gerente General. 83
Formato No 2. Análisis Ocupacional. Subgerente 92
Formato No 3. Análisis Ocupacional. Director Departamento Administrativo y de Recursos Humanos101 Formato No 4. Análisis Ocupacional. Contador 110
Formato No 5. Análisis Ocupacional. Auxiliar Contable 119
Formato No 6. Análisis Ocupacional. Director Comercial 128
Formato No 7. Análisis Ocupacional. Coordinador Comercial 137
Formato No 8. Análisis Ocupacional. Asesor Comercial 145
Formato No 9. Análisis Ocupacional. Director de Operaciones 154
Formato No 10. Análisis Ocupacional. Ingeniero de Sistemas 162
Formato No 11. Análisis Ocupacional. Auxiliar Operativo 171
Apéndice No 5 180
Carta de Aprobación Formato de Análisis de Cargos 180
Apéndice No 6 181
Memorando Informativo No 28 181
Formato Descripción de Cargos 182
Formato No 1. Descripción de Cargos. Gerente 182
Formato No 2. Descripción de Cargos. Subgerente 187
Formato No 3. Descripción de Cargos. Director Administrativo y de Recursos Humanos 191
Formato No 4. Descripción de Cargos. Contador 196
Formato No 5. Descripción de Cargos. Auxiliar Contable 201
Formato No 6. Descripción de Cargos. Director Comercial 205
Formato No 7. Descripción de Cargos. Coordinador Comercial 210
Formato No 8. Descripción de Cargos. Asesor Comercial 214
Formato No 9. Descripción de Cargos. Director de Operaciones 218
Formato No 10. Descripción de Cargos. Ingeniero de Sistemas 222
Apéndice No 8 232
Formato Descripción de Cargos de Morales y Velandia (1999) 232
Apéndice No 9 238
Introducción
Acceso Autorizado es una empresa que pertenece al sector de seguridad Electrónica,
Informática y Telecomunicaciones. Tiene una antigüedad de tres años de servicio en Bogotá,
cuenta con una plantilla de personal de 50 empleados, todos con un vínculo laboral directamente
con la compañía.
La empresa capacita constantemente al personal en el desarrollo de competencias
específicas y organizacionales, siempre buscando un alto grado de innovación y manteniéndose a
la vanguardia del mercado (o tecnología) y así mismo fortaleciendo día a día los servicios para el
beneficio de sus clientes.
Por lo anterior, es indispensable que en la actualidad las compañías estructuren la
administración del Talento Humano para darle vía al mejoramiento continuo e innovador y así
llegar a ser competitivas en el mercado. Es por ello, que el Análisis y Descripción de cargos es
una herramienta primordial para organizar efectivamente el área de Talento Humano y continuar
con personal calificado y productivo al realizar el proceso de selección y sub procesos que
componen la misma. Es así como lo menciona Wayne, “Los datos derivados del análisis de
puestos tiene un efecto sobre prácticamente todos los aspectos de la administración de recursos humanos” (2010, p.93).
Según mencionó Bohlander y Snell, “Las descripciones del puesto son de gran valor para
los empleados y para la empresa. Desde el punto de vista de los empleados, las descripciones
pueden utilizarse para ayudarles a conocer sus deberes y recordarles los resultados que se espera
que logren”. (2008, p.151). Para ello, fue necesario realizar una recolección de información
iniciando con una revisión bibliográfica, con el fin de obtener la base para la puesta en marcha
Seguido a esto, se diseñará un formato de análisis de descripción de cargos el cual será
diligenciado por los colaboradores de la empresa, una vez obtenida esta información se
confirmará mediante la observación directa y entrevista con los jefes inmediatos, para así
1. Problema de Investigación
Acceso Autorizado Ltda., se dedicada especialmente a la industria tecnológica, fue
constituida en el año 2009, en la actualidad se encuentra en un proceso de crecimiento y
organización tanto a nivel interno como externo, así mismo al constituir los departamentos que
conforman la empresa se evidenció que los colaboradores demuestran confusión hacia los
niveles jerárquicos y con algunas funciones que realizan, con base a lo anterior Llanos (2007),
resalta que la anterior situación conforma el motivo principal de inefectividad , improductividad,
fallas en la comunicación, problemas en la toma de decisiones, procesos defectuosos, entre otras.
Por tal motivo y como se mencionó anteriormente, es fundamental iniciar con el análisis
de cargos, en donde se hace necesario señalar el concepto de descripción de cargos, Mondy
(2010), “Anteriormente la descripción del puesto se definió como un documento que describe las tareas, los deberes y las responsabilidades de un cargo”. De acuerdo a lo anterior, con la
información recolectada nos permite realizar el formato de descripción de cargos, ya que es de vital importancia que “las descripciones de puestos sean tan relevantes como exactas” según lo
menciona Mondy (2010), de esta manera se evitan funciones y responsabilidades compartidas
que no solo genera pérdidas de tiempo sino también en la dilución de responsabilidades entre los
funcionarios de la empresa, o peor aún de una misma sección.
Así mismo, para los procesos de selección es fundamental tener una base para la
construcción de un perfil de acuerdo al cargo que se necesite en la compañía, ya que al tener
definido la descripción de cargos, permitirá tener una orientación más clara sobre la persona
idónea que se necesite dentro del cargo y el área; por otro lado, es fundamental para que el jefe
1.1 Pregunta de Investigación
¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para realizar el análisis y descripción de cargos de
la empresa Acceso Autorizado Ltda.?
¿Realizar una revisión bibliográfica sirve como base para elaborar el análisis y
descripción de cargos de la empresa Acceso Autorizado Ltda.?
¿Es preciso crear con base en un modelo teórico un formato de análisis ocupacional con el
fin que el personal de la compañía lo diligencie para levantar la información?
¿Es fundamental construir el formato de descripción de puestos de cada uno de los cargos
de la compañía Acceso Autorizado Ltda.?
¿Las descripciones de cargos se socializan por parte del área Administrativa y de
2. Justificación
Con base en el proyecto de grado de Nieto (2008), “La descripción y el análisis de cargo
son la base fundamental de cualquiera de los trabajos que se realizan en el proceso de Recursos
Humanos, ya que tanto la descripción como el análisis pueden servir de gran ayuda o guía para
todas las etapas posteriores dentro de los procesos que cumplirá, como lo son el reclutamiento y
selección, la capacitación, la administración de sueldos, higiene y seguridad, entre otras”.
Acceso Autorizado en su trayectoria como empresa, cuenta con un excelente personal,
capacitado para entregar servicios de alta calidad, siempre buscando un alto grado de innovación,
manteniéndose a la vanguardia del mercado (o tecnología) y fortaleciendo día a día los servicios
para el beneficio de sus clientes. La necesidad de diseñar el Análisis y Descripción de cargos en
Acceso Autorizado, se presentó debido que la empresa no cuenta con estos y actualmente se
encuentra en continuo crecimiento, motivos por los cuales es necesario tener una clara
organización con cada una de las responsabilidades de los colaboradores para evitar así una
dualidad en sus funciones, al igual porque permite predecir los perfiles y número de trabajadores
que se necesitarán en años futuros, evaluar el desempeño individual del trabajador, establecer y
mantener una estructura salarial sobre la cual se pueda asignar una remuneración objetiva y justa
a cada uno de los empleados. Asimismo, la creación del Análisis y Descripción de cargos
permitirá a la Empresa continuar en crecimiento y consecución de los objetivos que se ha
planteado como organización.
Oltra, F (2008), nos resalta varias razones para realizar este proceso:
1. Al iniciar o poner en marcha una nueva empresa u organización de todo
2. Cuando no disponemos de Inventarios de puestos, distribución por
categorías, poderes, coherencias de los pluses, etc., que son imprescindibles como
soportes para la gestión del factor humano.
3. Cuando la organización ha dado pasos importantes: Cambios de
dimensión, fusiones, expedientes de regulación, etc.
4. Cuando existen conflictos de índole organizativa.
5. Cuando se han hecho converger varias normas o mandatos sin una
oportuna integración.
6. Cuando el nivel de insatisfacción está generalizado.
El Análisis y Descripción de cargos, se desarrollará por medio de diferentes estrategias
metodológicas que permitan recopilar información y realizar el debido análisis de las funciones
generales y tareas específicas de cada cargo que se encuentra actualmente en la empresa.
Para esto, es primordial contar con todos los empleados de la organización, establecer un
cronograma de actividades, entregar formatos para registrar la información, hacer entrevistas
individuales a cada cargo y por ultimo hacer el debido análisis, y así lograr completar toda la
3. Objetivos
3.1. Objetivo General
Diseñar el análisis y descripción de cargos de los departamentos de la organización a
través de la implementación de diferentes metodologías para la recolección de información con el
personal de la compañía Acceso Autorizado Ltda.
3.2. Objetivos específicos
Realizar una revisión bibliográfica, que sirva como base para la elaboración del análisis y
descripción de cargos de la empresa Acceso Autorizado Ltda.
Diseñar un formato de análisis ocupacional, teniendo en cuenta un modelo teórico para su
construcción, con el fin de entregarlo al personal de la compañía para su diligenciamiento
y levantamiento de información.
Construir el formato de descripción de puestos de cada uno de los cargos de la compañía
Acceso Autorizado Ltda.
Presentar a la compañía la descripción de cargos para que el área de Recursos Humanos lo
4. Delimitación
El proyecto se realizará en Acceso Autorizado Ltda., empresa Colombiana legalmente
constituida desde el año 2009 en la ciudad de Bogotá; pertenece al sector de seguridad
electrónica, informática y telecomunicaciones, su finalidad es brindar toda la ayuda necesaria con
temas relacionados en materia de tecnología, convirtiéndose en un apoyo para los clientes,
generando alternativas de solución que permitirán tener un desarrollo más eficaz y seguro a todas
las actividades por medio de una asesoría sincera y eficaz.
Acceso Autorizado Ltda., se encuentra orientado hacia el desarrollo de servicios
completos de distintas áreas en tecnología, brindando y facilitando soluciones integrales de
acuerdo a las necesidades que se presenten en diferentes empresas sean públicas o privadas, esto
con el fin de lograr un avance significativo en los escenarios de informática, orientando a los
clientes en su proceso de crecimiento y colocándolos un paso delante de la competencia; de igual
forma cuenta con un abordaje social, orientado en el apoyo a poblaciones que se encuentran en
riesgo y ofreciendo ayudas humanas para el beneficio de la comunidad.
En el año 2015, Acceso Autorizado desea ser una empresa líder en brindar soluciones
eficaces en el área tecnológica; ofreciendo los mejores servicios a sus clientes, a través del diseño
e implementación de estrategias tecnológicas y humanas. Posicionándose en el mercado nacional
como los mejores proveedores de infraestructura tecnológica de vanguardia, implementando los
más altos estándares de calidad y excelente servicio al cliente
El diseño del Análisis y Descripción de cargos, será realizado para todos los
departamentos de la organización, para tal fin este proyecto se desarrollará entre los meses de
Mayo del año 2011 y Mayo del año 2012; actualmente cuenta con 11 cargos distribuidos en
diferentes áreas, y para ello iniciaremos realizando una revisión bibliográfica, que sirva como
cargos, este último se presentará a la compañía y al ser aprobado, ésta lo distribuirá a las personas
5. Marco Teórico
5.1 Análisis de Cargos
5.1.1 Definición análisis de cargos
Al levantar la información para la posterior descripción de cargos se requiere iniciar con un
análisis de puesto el cual según Morales y Velandia (1999), manifiestan que el análisis de
puestos es:
“Un método de obtención de información, de manera que sea útil para su posterior
valoración, tiene como objetivo principal servir de base en la administración de
compensaciones para su evaluación con el fin de poder asignarle un valor relativo frente a
los demás puestos, clasificarlo y estructurarlo”. (p.23)
Este método ha sido utilizado frecuentemente en las organizaciones actuales especialmente en el
contexto que determina compensaciones y esquemas salariales.
Por otro lado, Dessler (2009) y Chiavenato (2011), concuerdan en que el análisis de puestos
estudia, determina y establece todos los requisitos, responsabilidades, habilidades y condiciones
que el puesto exige para su adecuado desempeño y el tipo de persona que se debe contratar para
ocuparlo, igualmente estos 2 autores Dessler (2009) y Chiavenato (2011), convergen en que el
uso u objetivo del análisis de puestos son fundamentales para amparar varias o casi todas las
actividades de Recursos humanos como lo son: Reclutamiento y selección, necesidades de
capacitación, remuneración o compensación, evaluación de desempeño, etc.
5.1.2 Elementos Análisis de cargos
El análisis de cargos viene a significar el proceso mediante el cual se levantó la información
por medio del formato para este fin, el cual está dirigido en forma de pregunta, por tal motivo
Dessler (2009) y Chiavenato (2011), coinciden en que la información más importante en este
a) Los requisitos humanos o intelectuales: Educación, experiencia, iniciativa,
conocimientos o habilidades y aptitudes necesarias.
b) Requisitos físicos o contexto del puesto: Esfuerzo físico necesario, concentración
visual, condiciones físicas, horario laboral, contexto social.
c) Responsabilidades adquiridas o estándares de desempeño: Supervisión de personal,
material o equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos, información
confidencial.
d) Condiciones de trabajo o conductas humanas: Ambiente de trabajo, riesgos del trabajo.
(Dessler, 2009; Chiavenato).
Por otro lado, Morales y Velandia (1999), plantea que los elementos para realizar el análisis del
puesto de trabajo son:
a) Identificación del puesto de trabajo: Nombre o denominación, Departamento, unidad o
sección, Denominación del cargo del superior inmediato, Nombre del ocupante del
puesto, horario, código, instalación o sede, Objetivo general del puesto, Dimensiones del
puesto de trabajo.
b) Funciones: Principales funciones, funciones secundarias.
c) Criterios de desempeño: conclusión o resultados exitosos de cada una de las funciones
principales, labores innecesarias, actividades que no están actualmente incluidas en el
puesto.
d) Educación: Requerimientos educativos del puesto.
e) Experiencia.
f) Nivel de autonomía e iniciativa.
h) Responsabilidades por maquinas o equipos.
i) Responsabilidades por contactos con el público.
j) Responsabilidades por información.
k) Responsabilidad por manejo de dinero o valores.
l) Esfuerzo mental.
m) Esfuerzo físico.
n) Responsabilidades por supervisión.
o) Condiciones ambientales.
p) Riesgos.
5.1.3 Métodos Análisis de cargos
Las metodologías más utilizadas para obtener la información requerida al realizar el análisis de
cargos son cuatro según plantea Morales y Velandia (1999).
a) Observación directa: Consiste en observar lo que el empleado hace para llevar a cabo su
función y, además, las condiciones bajo las cuales lo hace. Tal información la registra el
analista en un formulario o formato preparado para ese fin.
Con este método, el analista obtiene información de primera mano y se familiariza con
las condiciones de trabajo, procesos, aptitudes requeridas, equipos y materiales que
maneja.
Para realizar un análisis adecuado es conveniente: Contar con la aceptación por parte del
observado, hacerse una idea general del puesto, determinar puntos de observación con
ayuda de supervisores, observar a profundidad y en forma continua todo el ciclo de
trabajo a fin de que se pueda descubrir la esencia lógica del patrón de trabajo y los
Desventajas
No suministra datos completos.
Cuando el trabajador realiza muchas funciones o el ciclo de operaciones es largo, el
método se torna muy lento.
Habitualmente no hay ninguna participación por parte de los trabajadores.
b) Cuestionario: Para la implementación de este método es necesario preparar un formato
con las preguntas que integran el cuestionario, de manera que permita obtener un
conocimiento completo del trabajo y del medio en que se realiza. En este método, el
analista interpreta, ordena y normaliza los datos consignados por el empleado en el
formato.
El cuestionario se debe redactar de manera que el titular pueda leer, entender y contestar
con facilidad las preguntas. Además debe permitir la obtención de suficiente información
sobre el puesto. Este método es más efectivo, ya que los titulares realizan un esfuerzo
para describir con exactitud el trabajo que desempeña.
Ventajas
Es una forma eficaz, rápida y económica de obtener información para gran
cantidad de cargos similares.
Esta libre de influencias de cada investigador; participan todos los empleados y no
solo un pequeño grupo; los ocupantes y jefes pueden llenarlo conjunta o
secuencialmente; permite las mismas preguntas para todos; el diligenciamiento
escrito facilita el manejo sistemático de la información; suele usarse con éxito en
Desventajas
El desarrollo y la prueba del cuestionario pueden ser un proceso costoso y lento.
El analista tiene una participación pasiva.
Para ciertos niveles de empleados existe dificultad en describir con exactitud en
qué consiste su trabajo o ellos no entienden totalmente las preguntas; algunos
tienden a exagerar su papel; el analista puede desconocer términos técnicos.
En ciertos casos provoca ansiedad, reduce el contacto y existe posibilidad que el
informante o el analista interpreten erróneamente la información.
c) Entrevista: En este método, el analista obtiene todos los datos necesarios mediante las
preguntas. Existen dos tipos de entrevistas: Las individuales con cada empleado o
supervisor y las entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñan el
mismo trabajo y/o con supervisores que tengan conocimientos a fondo del puesto que se
está analizando.
Este método exige del analista un considerable trabajo de información previa y
preparación. Tres procesos están involucrados en el método de la entrevista:
Selección de los entrevistadores.
Objetividad.
Cierre de la entrevista.
Ventajas
Permite retroalimentación inmediata, entendida como la posibilidad de dialogar y aclarar
las dudas desde el primer paso. Es el método de mayor calidad.
Puede aplicarse a cualquier tipo de puesto.
Facilita el análisis de actividades importantes que solo ocurren ocasionalmente.
Desventajas
Requiere disponibilidad de tiempo.
Depende de la preparación del analista, ya que una entrevista mal dirigida puede originar
una reacción negativa.
Si el analista está mal preparado, pierde demasiado tiempo y puede dar lugar a deformación
de la información, sea por falsificación directa o malentendido involuntario.
En cuanto a Dessler (2009), plantea que es útil dedicar varios minutos para explicar el proceso
que se está siguiendo, antes de reunir información para el análisis de puestos. Por lo tanto plantea
los siguientes métodos para recolectar información para el análisis de puestos:
a) Entrevistas: Son métodos populares para obtener información acerca de los puestos. Hay
un amplio rango de tipos de entrevistas, que van desde las no estructuradas, hasta las muy
estructuradas, en las que el analista de puestos utiliza cuestionarios detallados para
plantear las preguntas. Los gerentes pueden realizar entrevistas individuales con cada
empleado, o grupales o con conjuntos de empleados que tienen el mismo puesto. Las
entrevistas grupales se usan cuando un gran número de empleados desempeñan
actividades similares o idénticas, porque es una forma rápida y poco costosa de reunir
información.
Ventajas
Método rápido y sencillo para reunir información, incluyendo datos que no podrían
aparecer nunca de forma escrita.
Un entrevistador hábil descubrirá actividades importantes que solo se presentan de manera
Brinda la oportunidad de explicar la necesidad y las funciones del análisis de puestos, en
tanto el empleado lograría desahogar frustraciones que de otra manera pasarían
desapercibidas para la administración.
Desventajas
El principal problema es la distorsión de información, ya sea debido a la falsificación
franca o a malos entendidos.
A menudo el análisis de puestos es el preludio para un cambio del salario que se paga por
ese trabajo. Por lo tanto, a veces los empleados consideran, de forma legítima que la entrevista es un tipo de “evaluación de la eficiencia” que tal vez afecte su salario.
b) Cuestionarios: Consiste en pedir a los empleados que respondan cuestionarios que
describen las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto. Algunos
cuestionarios son muy estructurados, por lo que el empleado recibe un inventario de, tal
vez, cientos de obligaciones y tareas específicas, además de que se le pide que indique si
realiza cada tarea y el tiempo que de manera normal le toma llevarla a cabo. En otro
extremo, los cuestionarios pueden ser abiertos; con ellos se le pide al empleado que simplemente “describa las principales obligaciones de su puesto” El mejor cuestionario
es aquel que está entre esos dos extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos
incluiría varias preguntas abiertas, así como preguntas estructuradas.
Ventajas
Método rápido y eficiente para obtener información de un gran número de
empleados.
Es menos costoso que entrevistar a cientos de trabajadores.
Desventajas
Elaborar y aprobar un cuestionario (quizás asegurarse de que los trabajadores entiendan las
preguntas) puede ser costoso en tiempo y dinero.
c) Observación: La observación directa es especialmente útil cuando los puestos sobre todo
de actividades físicas observables. Por otro lado, la observación no es apropiada cuando
el puesto conlleva una gran cantidad de actividad mental; tampoco es útil si el empleado
participa solo ocasionalmente en actividades importantes. Además, la reactividad, es
decir, los cambios en la conducta habitual del trabajador debido a que es observado,
también puede representar un problema. Un método consiste en observar al trabajador en
el puesto durante un ciclo completo de trabajo. (El ciclo es el tiempo que se requiere para
completar el trabajo), aquí se toma nota de las actividades del puesto. Luego, una vez que
se ha acumulado la mayor cantidad de información posible, es necesario entrevistar al
trabajador, al cual se le pide que explique los puntos que aún no están claros, así como
alguna otra actividad que desempeña y que no se haya observado.
d) Diarios y bitácoras de los participantes: Otro método consiste en pedir a los trabajadores
que lleven un diario o una bitácora de lo que hacen durante el día. El empleado registra
por escrito cada una de las actividades que realiza. Lo anterior proporciona un panorama
muy completo del puesto, en especial si se complementa posteriormente con entrevistas
con el trabajador y su supervisor. Desde luego, es probable que el empleado trate de
exagerar algunas actividades y restar importancia a otra. Sin embargo, el carácter
cronológico y detallado de la bitácora lo compensa. Los diarios y las bitácoras también
aprovechan la alta tecnología. Algunas empresas proporcionan a los empleados
dictáfonos de bolsillo y localizadores. Luego, en momento aleatorio durante el día, les
método evita un inconveniente del método tradicional del diario o la bitácora: Confiar en
que los trabajadores recordaran lo que hicieron varias horas antes, cuando llenan la
bitácora al término de su jornada.
En cuanto a los métodos más utilizados para levantar la información en el análisis de cargos,
Chiavenato (2011), menciona 4:
a) Método de la observación directa: Es uno de los más comunes, tanto por su eficiencia
como por ser históricamente de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz en estudios de
micro movimientos, así como de tiempos y métodos. El análisis del puesto se realiza con
la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puesto anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave
de sus observaciones. Es lo más adecuado para trabajadores que realizan operaciones
manuales o de carácter sencillo y repetitivo. Algunos puestos rutinarios y repetitivos
permiten el método de observación directa debido a que el amplio contenido de tareas
manuales se verifica fácilmente por medio de la observación visual. Como la observación
no siempre proporciona todas las respuestas ni aclara todas las dudas, por lo general se
recomienda complementar con una entrevista al ocupante o a su superior.
Ventajas
Veracidad de los datos, en virtud de la unidad de origen (analista de puestos) y de que sea
ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo. No requiere la paralización del ocupante del puesto.
Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos y la formula básica del análisis de puestos (¿Qué
hace?, ¿Cómo lo hace?, ¿para que lo hace?).
Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un tiempo prolongado en
el análisis de puestos.
La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no
permite la obtención de datos de verdad importantes para el análisis. Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.
Se aconseja que ese método se combine con otros, de manera que el análisis resulte mucho
más completo y fiel.
b) Método del cuestionario: El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del
cargo que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que analizará el supervisor.
Cuando se trata de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria y
burocrática, es más económico y rápido distribuir un cuestionario a todos los ocupantes.
Debe ser confeccionado a la medida que permita obtener respuestas correctas e
información útil. Un requisito de este cuestionario es que se someta primero a uno de los
ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuación de las preguntas, así
como para eliminar los detalles innecesarios, distorsiones, lagunas o dudas de las
preguntas.
Ventajas
Pueden contestar el cuestionario los ocupantes o sus jefes directos, de manera
conjunta o secuencial, con lo que se obtiene una visión más amplia del contenido
y sus características, además de contar con la participación de varios niveles.
Es el método más económico para el análisis de puestos.
Es el método más completo; el cuestionario puede distribuirse a todos los
con los demás métodos para el análisis de puestos. Esto no ocurre con los demás
métodos para el análisis de puestos.
Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas
El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los
ocupantes tengan dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
Exige planeación y realización cuidadosas.
Tiende a ser superficial y distorsionado.
c) Método de la entrevista: Es el más flexible y productivo que el analista de puestos le hace
al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien estructurada, se obtiene información
sobre todos los aspectos del puesto, la naturaleza y secuencia de las tareas que lo
componen, y los porqués y los cuándos. Se puede desarrollar en relación con las
habilidades que se requieren para el puesto, y es posible cruzar la información de
ocupantes den otros puestos similares para verificar discrepancias en la información; si es
necesario, se pueden realizar consultas al supervisor inmediato para asegurarse de la
validez de las declaraciones. Garantiza una interacción directa entre el analista y
empleado, lo que permite resolver dudas. Es el método preferido entre los responsables
de la planeación del análisis de puestos. Se basa en el contacto directo y en los
mecanismos de colaboración y participación.
El método de la entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al puesto que se
desea analizar por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o con
Ventajas de la Entrevista Directa
Recopilación de los datos del puesto por las personas que mejor lo conocen.
Posibilidad de comentar y aclarar todas las dudas.
Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado en
el análisis, debido a la obtención estandarizada y racional de los datos.
No tiene contraindicación, se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.
Desventajas de la Entrevista Directa
Una entrevista mal dirigida puede generar reacciones negativas en el personal que
provoquen falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.
Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.
Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien.
Costo operacional elevado: Se necesitan analistas con experiencia y detener el
trabajo del ocupante.
d) Métodos mixtos: Es evidente que cada método de análisis tiene ciertas características,
ventajas y desventajas. Para neutralizar las desventajas y aprovechar las ventajas, la
opción es utilizar métodos mixtos. Se trata de combinaciones eclécticas de dos o más
métodos de análisis. Los métodos mixtos más comunes son:
Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena el
cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el cuestionario
como referencia.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar
datos.
Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.
En la elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las
particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de
puestos, el personal disponible para la tarea, etcétera.
5.1.4 Modelos de Análisis de cargos
Morales y Velandia (1999), menciona el siguiente formato como guía para la elaboración del Análisis de puesto de trabajo.
EJEMPLO FORMATO GENERAL DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
Fecha: Año __Día__
1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
NOMBRE O DENOMINACIÒN____________________________Còdigo_______________ Departamento, unidad o sección____________________Instalaciòn o sede________________
Denominación del cargo del superior inmediato ____________________________________
Nombre del ocupante del puesto__________________________________________________
Horario______________________________________________________________________
OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO DE TRABAJO: (En un máximo de cuatro frases conteste: ¿Por qué existe el puesto? Exponga el propósito fundamental del mismo. Es un resumen de su razón de ser)
_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
DIMENSIONES DEL PUESTO DE TRABAJO: (Resuma las estadísticas relativas al puesto que ayudan a describir la magnitud de los resultados finales afectados por el mismo, v. gr.; presupuestos de venta, de gastos, de nomina, unidades bajo su
responsabilidad).______________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
2. FUNCIONES
Describa las PRINCIPALES FUNCIONES del puesto, señalando la periodicidad con la que las efectúa (diaria, semanal, quincenal, mensual , o si las debe efectuar esporádicamente)
1. _____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
2. _________________________________________________________________
3. _________________________________________________________________
4. _________________________________________________________________
Anexe hojas adicionales, si las necesita)
Describa las FUNCIONES SECUNDARIAS del puesto, señalando la periodicidad con que las efectúa (diaria, semanal, quincenal, o si las debe efectuar esporádicamente)
1. ________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2. ________________________________________________________________
3. ________________________________________________________________
4. ________________________________________________________________
(Anexe hojas adicionales, si las necesita)
¿Cómo describiría, CON DATOS, la conclusión o los resultados exitosos de cada una de las funciones principales?
Función 1________________________________________________________________
Función 2________________________________________________________________ Función 3________________________________________________________________
¿Esta realizando ahora labores innecesarias? Si es así, descríbalas
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
¿Debería realizar actividades que no están actualmente incluidas en el puesto? Si es así, descríbalas
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. EDUCACIÓN
Marque X sobre la línea que indique los requerimientos educativos del puesto. ( No necesariamente deben ser sus antecedentes educativos personales)
a) ____No se requiere educación formal e) Título universitario en__________ b)____Años de educación media o equivalente ______________ ________________ c)____ Diploma de educación media o equivalente f) Posgrado en_________________ d)____años de educación superior, o universitarios ___________________________
____________________________________________________________________________
Haga una lista de cursos especializados, temas o capacitación adicionales que son necesarios
______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
5. EXPERIENCIA
¿Cuánta experiencia laboral previa, similar____ o relacionada_____ es necesaria para una persona que empieza en este puesto?
Ninguna Uno a tres años
Menos de tres años Tres a cinco años
Tres meses a un año Más de cinco años _________________
¿Cuánto tiempo tomara a un empleado con la educación y experiencia requerida (como se muestra arriba) para familiarizarse totalmente con los detalles en general y desempeñar este trabajo razonablemente? __________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
¿A qué puesto espera ser promovido? _______________________________________________
6. NIVEL DE AUTONOMÍA E INICIATIVA
¿Qué supervisión requiere normalmente este puesto?
Frecuente. Todas las tareas, salvo las variaciones menores, son analizadas por el supervisor.
Ocasional. En razón a que la mayoría de las tareas son repetitivas y están relacionadas con instrucciones y procedimientos habituales como norma. Los problemas poco usuales son reportados frecuentemente con sugerencias para solución.
Supervisión limitada. La naturaleza del trabajo es tal que se desempeña en gran medida con responsabilidad propia después de asignado y elegido algún método. Ocasionalmente se
desarrollan métodos propios.
Los objetivos están delineados. El trabajo es evaluado primordialmente con base en los resultados generales y hay amplio margen de elección del método. Con frecuencia se desarrollan métodos para alcanzar los resultados.
Poca o inexistente supervisión directa. Se tiene facultades amplias para la selección, desarrollo y coordinación de los métodos dentro de un gran marco de referencia de políticas generales.
¿Cuáles son la naturaleza y alcance de cualquier decisión independiente que realice?__________
______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
¿Sus decisiones de aprobación, generalmente, son revisadas antes de que se pongan en práctica? No ________ Si ________
Si es “Si”, ¿Quién aprueba?_______________________________________________________
¿Sus decisiones de rechazo, son generalmente revisadas? No ________ Si ________
De ser “si”, ¿Quien revisa? ________________________________________________________
¿En que forma este trabajo requiere recursos, originalidad y/o iniciativa?___________________
______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ Ejemplos______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
¿Qué clase de errores es probable que ocurran en este trabajo?____________________________
______________________________________________________________________________
¿De qué manera se descubren o verifican esos errores?__________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ¿Cuál sería el efecto de esos errores si no se descubrieran?
______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
7. HABILIDADES O DESTREZAS
Haga una lista de las habilidades requeridas para el desempeño de su trabajo. (Por ejemplo, grado de precisión, métodos, sistemas, velocidad, etc.). ______________________________________
______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
Haga una lista de las habilidades relacionadas con el cargo que tenía cuando ingreso al trabajo. ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
8. RESPONSABILIDADES POR MÁQUINAS O EQUIPOS
Haga una lista de máquinas o equipos que utiliza continuamente con frecuencia en ocasiones _________________________________ __________ ____________ _______
_________________________________ __________ ____________ _______
_________________________________ __________ ____________ _______
_________________________________ __________ ____________ _______
9. RESPONSABILIDADES POR CONTACTOS CON EL PÚBLICO
compañía:
Continuamente Con frecuencia En ocasiones Nunca Método
(Teléfono, carta Persona)
Empleados en otras _____ _____ _____ _____ _____
Unidades de la compañía
Aseguradoras y/o agentes _____ _____ _____ _____ _____
Público en general _____ _____ _____ _____ _____
Agencias del Gobierno _____ _____ _____ _____ _____
Otros (especifique) _____ _____ _____ _____ _____ Ejemplo y propósito de dichos contactos___________________________________________
______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
10. RESPONSABILIDADES POR INFORMACIÓN
Haga una lista de los reportes, informes y archivos que habitualmente prepara, mantiene o custodia y determine para quién es cada reporte:
Reporte Dirigido a:
__________________________________ ____________________________
__________________________________ ____________________________ __________________________________ ____________________________
__________________________________ ____________________________
__________________________________ ____________________________
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
importancia indicando los perjuicios que pudiere ocasionar se revelación.
Información de alguna importancia con efectos leves.
In formación importante con efectos graves.
Información muy importante con daños muy graves.
Información extremadamente confidencial con perjuicios gravísimos.
¿Qué tipo de información de carácter confidencial es la que usted maneja? _______________
____________________________________________________________________________
11. RESPONSABILIDAD POR MANEJO DE DINERO O VALORES
Señale ( en moneda legal) el promedio diario semanal de dinero o valores corrientes que permanezcan bajo su custodia________________________________________________
12. ESFUERZO MENTAL
Si el nivel de concentración que le exige el puesto produce cansancio mental, determine la intensidad y el intervalo de tiempo durante el cual lo ejerce:
Grado de concentración Tiempo de aplicación del esfuerzo
Esporádico Intermitente Constante
Pequeña concentración
Mediana concentración
Alta concentración
Describa cualquier acción muscular, movimiento corporal, cambios de postura o posiciones que sucedan en el desempeño de su trabajo y que le provoquen una fatiga poco usual. Estime el porcentaje de tiempo diario de cada una:
% ___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
14. RESPONSABILIDADES POR SUPERVISIÓN
Si usted tiene la responsabilidad de supervisar personas, indique. Por supervisión directa: (Personas que dependen directamente de usted) Señalar:
1. El tipo de supervisión: Ejemplo. general por resultados, instrucción, revisión del trabajo,
planeación del trabajo, coordinación de actividades, etc.
2. El nivel ocupacional de tales personas: Ejemplo: directivo, ejecutivo, asesor, profesional,
técnico, o auxiliar.
3. El número de personas en cada nivel ocupacional.
Tipo de supervisión Nivel ocupacional Cantidad
identificar el número de empleados sobre los cuales ejerce supervisión indirecta a pesar de que cada uno de ellos tenga un supervisor
jerárquico)_____________________________________________________________
15. CONDICIONES AMBIENTALES
Marque si considera que las siguientes condiciones físicas de su trabajo son malas, buenas o excelentes:
Mala Buena Excelente Mala Buena Excelente a) Iluminación c) Temperatura
b) Ventilación d) Mobiliario
Marque las condiciones objetables en las que debe realizar su trabajo e indique si la condición se presenta pocas veces, en ocasiones o con frecuencia:
Pocas veces En ocasiones Con frecuencia Pocas veces En ocasiones Con frecuencia a) Polvo f) Olores
b) Suciedad g) Ruido c) Calor h) Humedad d) Frio i) Exceso de agua e) Humo j) Otros
Exigencias emocionales: Marque exigencias emocionales de su trabajo que le produzcan excesiva tensión o fatiga y si se presentan pocas veces, en ocasiones o con frecuencia.
Pocas veces
En ocasiones
a) Contactos con Publio en general
b) Contactos con clientes
c) Fechas de entrega bajo presión
d) Viajes excesivos
Señale otras exigencias no
contempladas-________________________________________________________________________
16. RIESGOS
Si usted está expuesto a sufrir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, indique el factor de riesgo al que está expuesto, trate de determinar su probabilidad de ocurrencia y el efecto de salud.
Los factores de riesgo son los siguientes: Químicos (gases, vapores, material particulado sea polvo o liquido); físicos (ruidos, vibraciones, temperatura extremas, presiones anormales, radiaciones ionizantes, radiaciones no ionizantes); biológicos (microorganismos de origen vegetal, animal, orgánico, inorgánico); ergonómico, psicosocial, condiciones físicas defectuosas (instalaciones locativas, mecánicos, incendio, eléctrico).
Efecto en su salud: lesiones de poca importancia, incapacidad temporal parcial, incapacidad definitiva parcial, incapacidad definitiva total, muerte.
Tipo de riesgo Probabilidad
Especifique en detalle los factores:________________________________________________
___________________________________________________________________________
COMENTARIOS. En el evento en que usted tenga alguna observación adicional, por favor señálela:
______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ _______
___________________________ ____________________________ FIRMA DEL TITULAR FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
Dessler (2009), sugiere el siguiente formato para el análisis de puestos.
HOJA DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Nombre del puesto_____________________________Fecha____________________________ Código del puesto__________________________Deapartaemento______________________
Nombre del puesto superior______________________________________________________
Nombre del analista del puesto____________________________________________________
1. ¿Cuál es el propósito general del puesto)
______________________________________________________________________________ 2. Si el trabajador supervisa a otros, enlistarlos de acuerdo con el nombre del puesto; si
hay más de un empleado con el mismo puesto, después ponga el número en paréntesis. ____________________________________________________________________________
3. Verifique las actividades que forman parte de las obligaciones de supervisión del empleado.
Evaluación del desempeño Trabajo de inspección
Elaboración de presupuestos
Asesoría y/o consejo
Otro (por favor especifique)
4. Describa el tipo y grado de supervisión que recibió el empleado.
5. OBLIGACIONES DEL PUESTO: Describa brevemente QUÉ hace el empleado y, de ser
posible, CÓMO lo hace. Incluye las obligaciones en las siguientes categorías:
a) Obligaciones diarias (aquellas que se realizan habitualmente todos o casi todos los
días.
______________________________________________________________________
b) Obligaciones periódicas (aquellas que se realizan semanal, mensual, trimestralmente o
e otros intervalos regulares.
______________________________________________________________________
c) Obligaciones que se realizan en intervalos regulares.
______________________________________________________________________
6. ¿El empleado desempeña obligaciones que considera innecesarias? De ser así, descríbalas.
_________________________________________________________________________
7. ¿El empleado desempeña obligaciones que actualmente no están incluidas en la
descripción del puesto? De ser así, descríbalas.
_________________________________________________________________________ 8. ESTUDIOS: Marque el recuadro que indique los requisitos educativos para el puesto (no
los antecedentes educativos del empleado)
No se requiere educación formal. Titulo o trabajo de posgrado Educación secundaria (o equivalente) Titulo de 2 años de estudios
Universitarios (o equivalente) Titulo de 4 años de estudio universitarios Titulo o trabajo de posgrado
(O equivalentes) Licencia profesional
Especifique ________________________ Especifique________________________
9. EXPERIENCIA: Marque la experiencia necesaria para realizar el trabajo.
Ninguna Menos de un mes De uno a seis meses De seis meses a un años
De cinco a diez años Mas de diez años
10. UBICACIÓN: Marque la ubicación del trabajo y, en caso necesario o apropiado, haga una breve descripción.
En el exterior En el interior Subterráneo Excavación
En andamios Otro (especifique)
11. CONDICIONES AMBIENTALES: Marque cualquier situación desagradable para el puesto y después anote su frecuencia (rara vez, ocasionalmente, constantemente, etcétera).
Suciedad Polvo
Calor Frio
Ruido Humo
Olores Humedad
Vibraciones Cambios súbitos de temperatura
Oscuridad o poco iluminación Otro (especifique)
12. SALUD Y SEGURIDAD: Marque cualquier condición de salud y seguridad indeseable en la que el empleado deba trabajar y anote su frecuencia.
Lugares elevados Riesgos mecánicos
Explosivos riesgos eléctricos
Riesgo de incendio Radiación
Otros (especifique)
13. MAQUINAS, HERRAMIENTAS, ESQUIPO Y AUXILIARES DE TRABAJO: Describa brevemente las máquinas, las herramientas, el equipo y los auxiliares de trabajo que el empleado utiliza de manera habitual.
_________________________________________________________________________ 14. ¿Se han establecido estándares de trabajo concretos (errores permitidos, tiempo necesario
para una tarea especifica, etcétera)? En caso afirmativo, ¿cuáles son?
_________________________________________________________________________ 15. ¿El puesto requiere atributos personales (aptitudes especiales, características físicas,
rasgos de personalidad, entre otros)?
_________________________________________________________________________ 16. ¿Hay problemas excepcionales que e empleado podría esperar encontrar al realizar el
trabajo en condiciones normales? De ser así, descríbalos.
_________________________________________________________________________ 17. Describa la terminación exitosa y los resultados finales del trabajo.
_________________________________________________________________________ 19. ¿A qué puesto puede ser ascendido el trabajador?
_________________________________________________________________________
[Nota: Es evidente que esta forma suele utilizarse en un ambiente de manufactura, pero se puede adaptar con facilidad para diferentes tipos de puestos.]
Ivancevich (2005), nos presenta el siguiente formato para realizar un análisis de puestos.
FORMATO DE INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Titulo de su puesto________________________ Codigo_________Fecha_________________
Titulo de clase____________________________Departamento________________________
Nombre_________________________________ Centro______________________________
Titulo del supervisor_______________________ Preparado por_________________________
Nombre del supervisor_____________________ Horas trabajadas_a.m. /p.m. a a.m/p.m_____
1. ¿Cuál es el objetivo general de su puesto?
2. ¿Cuál fue su último puesto? Si fue en otra organización, anote en cual.
3. ¿A qué puesto espera que lo asciendan?
4. Si usted supervisa a otros, anote sus nombres y títulos.
5. Si supervisa a otros, marque aquellas actividades que son parte de sus deberes de
supervisión.
___Contratar ___Desarrollar ___Dirigir ___Castigar
___Orientar ___Entrenar ___Medir el desempeño ___ Despedir
___Capacitar ___Aconsejar ___Ascender ___ Otros
___Programar ___Presupuestar ___Remunerar
7. Deberes del puesto. Describa brevemente lo que hace y, de ser posible, cómo lo hace. Señale aquellos deberes que considera los más importantes o los más difíciles.
a) Deberes diarios
b) Deberes periódicos (indique si son semanales, mensuales, trimestrales, etcétera)
c) Deberes realizados a intervalos irregulares
d) ¿Hace cuánto tiempo que cumple estos deberes?
e) ¿Cumple ahora deberes innecesarios? En caso afirmativo, descríbalos.
f) ¿Debería cumplir deberes que no se incluyen en su puesto? En caso afirmativo
descríbalos.
8. Educación. Marque el espacio en blanco que indique los requisitos académicos del puesto, no su educación.
a) __No requiere educación formal. d) __Carrera o equivalente.
b) __Menos que certificados de preparatoria. e)__Licenciatura
c) __Certificado de preparatoria o equivalente f)__Posgrado o certificación
Profesional
Anote los grados avanzados o los certificados o licencias profesionales que se requieran.
Indique su escolaridad cuando llego a su puesto.
CONCLUSIÓN
9. Experiencia. Marque la experiencia necesaria para desempeñar el trabajo.
a) ___Ninguna e) ___Uno a tres años.
b) ___Menos de un año f) ___Tres a cinco años
c) ___Un mes a menos de seis meses g) ___Cinco a 10 años
d) ___Seis meses a un año h) ___Mas de 10 años
Indique la experiencia que tenía cuando llegó a su puesto.
10. Habilidades. Anote las habilidades necesarias para el desempeño de su trabajo (por ejemplo, grado de exactitud, alerta, precisión en el manejo de las herramientas, métodos, sistemas descritos. Etcétera).
Anote las destrezas que ya poseía cuando llegó a este puesto.
11. Equipo. ¿En u trabajo tiene que usar equipo? Sí___ No ___ En caso afirmativo, anote el equipo y señale si lo usa poco, a veces o con frecuencia.
Equipo Poco A veces Con frecuencia
a) ____ ____ ____ ____
c) ____ ____ ____ ____
d) ____ ____ ____ ____
______________________________________________________________________
5.2 Descripción De Cargos
5.2.1 Definición Descripción de cargos
Además, si bien el proceso de Analisis de cargos es fundamental para levantar la
informacion; siendo este el primer aporte del presente trabajo, el proceso siguiente es la
Descripcion de puestos basado con la informacion anteriormente mencionada, Morales y
Velandia (1999) afirman que:
La descripción del puesto de trabajo es una relación escrita de lo que hace el empleado,
es decir como lo hace y en qué condiciones lo ejecuta; además se registran los
conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas (especificación del puesto) para
desempeñarlo satisfactoriamente. La descripción del puesto de trabajo consiste en
registrar los hechos más importantes de cada puesto de trabajo describiendo su
contenido tal y como existe. (p.53)
Por otro lado, Dessler plantea que “la descripción de puestos es la lista de las obligaciones de un
puesto, las responsabilidades, el reporte de relación, las condiciones laborales y las
responsabilidades de supervisión del mismo; es resultado del análisis de puesto” (2009, p.126)
Sin embargo, Chiavenato, manifiesta que la descripción de puestos “es un proceso que consiste
en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos
en la organización. La descripción del puesto representa la descripción detallada de las
