UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES - BABAHOYO
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA: MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA EL “ALMACÉN CONTRYX”
AUTORA: IBARRA YÁNEZ GABRIELA ARACELY
TUTOR: ING. GALARZA VILLALBA MIGUEL FRANCISCO. MSC
AMBATO - ECUADOR
DEDICATORIA
Dedico esta tesis a Dios por darme siempre la fuerza para continuar en lo
adverso, por guiarme en el sendero de lo sensato y darme sabiduría en
situaciones difíciles.
A mi madre, al amor de mi vida, mis hermanos, a toda mi familia por darme la
vida, y luchar día a día, para que lograra escalar y conquistar este peldaño más
en la vida.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi familia, fuente de apoyo constante e incondicional en todo
momento de mi vida, y aún más en mis duros años de carrera profesional, y en
especial quería expresar mi agradecimiento a mi madre, que sin su ayuda
hubiera sido imposible culminar mi profesión.
A mi tutor de Tesis, Ing. Miguel Galarza ya que sus conocimientos, sus
orientaciones, su manera de trabajar, su persistencia, su paciencia y
motivación han sido fundamentales para mi formación profesional.
RESUMEN EJECUTIVO
En un mundo globalizado en que los cambios empresariales cada día son más
exigentes, los modelos de gestión de talento humano son implementados como
estrategias de dirección para ser empresas u organizaciones competitivas. La
gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones, es contingente y situacional, pues depende
de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes. Almacén Contryx actualmente no evalúa a su personal,
para medir el desempeño en el cumplimiento de las metas y planes y no aplica
instrumentos que puedan medir el desempeño laboral de los empleados. En la
presente investigación en el capítulo I se fundamenta el marco teórico y se
sustentan las variables de estudio como son gestión de talento humano y
desempeño laboral, que se respalda a través de las diferentes investigaciones
realizadas en el campo empresarial. En el capítulo II, se detalla el tipo de
investigación, métodos y técnicas de investigación que se aplica a los
empleados que laboran en dicho Almacén. En el capítulo III se desarrolla la
propuesta del modelo de gestión de talento humano que se va implementar al
ABSTRACT
In a globalized world in which business changes are becoming increasingly demanding, human talent management models are implemented as management strategies to be competitive companies or organizations.
The management of human talent is an area very sensitive to the mentality that predominates in organizations. It is contingent and situational, since it depends on aspects such as the culture of each organization, the organizational structure adopted, the characteristics of the environmental context, the business of the organization, the technology used, the internal processes and other infinity of important variables.
The organizations currently evaluate their personnel, to measure the performance in the fulfillment of the goals and plans, applying an instrument that can measure the work performance of the employees of the Contryx Warehouse.
In the present investigation in chapter I, the theoretical framework is based on the study variables such as human talent management and work performance, which is supported through the different researches carried out in the business field.
In chapter II. The type of research, methods and research technique that will be applied to the employees who work in said Warehouse is detailed.
INDICE
CERTIFICADO DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACION DE AUTENTICIDAD
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DERECHOS DE AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN EJECUTIVO
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN ... 1
Actualidad e importancia ... 1
El problema de investigación ... 3
formulación como problema de investigación. ... 4
Objetivo general ... 6
Objetivos específicos ... 6
CAPITULO I. FUNDAMENTACION TEORICA... 7
Antecedentes de la investigación ... 7
Actualidad del objeto de estudio de la investigación ... 8
Modelo de Gestión de Talento Humano ... 14
Modelo de Gestión de Talento Humano de Idalberto Chiavenato ... 14
Modelo de Fred David ... 18
Modelo de Wayne Mondy ... 20
Valoración crítica sobre las teorías analizadas de la gestión de talento humano y el desempeño laboral ... 23
CAPITULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNOSTICO ... 25
Paradigma y tipo de investigación ... 25
Procedimiento para la búsqueda y procedimiento de los datos ... 26
Planes de procesamiento y análisis de la información ... 27
Resultados del diagnóstico de la situación actual ... 28
Diagnóstico que caracterice el problema de investigación formulado ... 28
Análisis e interpretación de los resultados ... 28
CAPITULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA ... 40
Propuesta ... 40
Tema ... 40
Objetivo ... 40
Elementos que conforman son: ... 41
Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias identificadas en el diagnóstico ... 41
Aplicación práctica parcial o total de la propuesta ... 41
Desarrollo de la Propuesta: ... 42
CONCLUSIONES ... 57
INDICE DE ILUSTRACION
ilustración 1: Modelo de Gestión de Talento Humano de Idalberto
Chiavenato ... 14
ilustración 2: Modelo de Fred David... 18
INDICE DE CUADRO
Cuadro # 1: Contratación de Personal ... 28
Cuadro # 2: Manual de organización de actividades ... 29
Cuadro # 3: Disposición de manual de funciones y procedimientos ... 30
Cuadro # 4: Modelo de gestión de talento humano ... 31
Cuadro # 5: Estilo de liderazgo ... 32
Cuadro # 6: Plan de evaluación ... 33
Cuadro # 7: Brindar capacitaciones ... 34
Cuadro # 8: Capacitaciones ... 35
Cuadro # 9: Aprobación estrategias ... 36
INDICE DE GRÁFICO
Gráfico # 1: Contratación de Personal ... 29
Gráfico # 2: Manual de organización de actividades ... 30
Gráfico # 3: Disposición de manual de funciones y procedimientos ... 31
Gráfico # 4: Modelo de gestión de talento humano ... 32
Gráfico # 5: Estilo de liderazgo ... 33
Gráfico # 6: Plan de evaluación ... 34
Gráfico # 7: Brindar capacitaciones ... 35
Gráfico #8: Capacitaciones ... 36
Gráfico # 9: Aprobación estrategias ... 37
INTRODUCCIÓN
Por el hecho de vivir en un mercado globalizado, todas las empresas están
expuestas a los desafíos que demandan los nuevos modelos de supervivencia
para lograr la estabilidad en el mercado y estar acorde con las nuevas
necesidades de las organizaciones más competitivas. Por tal razón, se hace
indispensable desarrollar e impulsar una profunda orientación al trabajo
productivo, con los mismos o superiores niveles de calidad que exige el
mercado nacional e internacional. De esta manera, la gestión de talento
humano se convierte en el gestor fundamental del crecimiento y desarrollo
empresarial; estimándose con un valor relevante dentro del crecimiento
corporativo para poder lograr la competitividad en el mercado.
Una buena administración en toda empresa, es de suma importancia, para que
esta pueda aumentar productividad, mantenerse el mercado local y proyectarse
hacia afuera. El talento humano, el principal motor que mueve a una empresa,
siempre y cuando la formación en se le otorgue, y se actualicen sus
conocimientos de acuerdo a las nuevas necesidades o estándares que se
vayan presentando con la modernización y globalización del mundo
empresarial.
Actualidad e importancia
Plan Nacional de Desarrollo 2017-2021, recibe con el nombre de “Economía al servicio de la sociedad”, se integran los sectores: público, privado, y económico
popular y solidaria. El Plan Nacional de Desarrollo se enfoca en impulsar la
productividad y competitividad para el crecimiento económico sostenible de manera redistributiva y solidaria. Dentro del plan nacional de desarrollo 2017 –
2021 hay un Ítem acerca de Clúster empresariales, los cuales serán
promovidos, apoyados y fortalecidos, permitiendo que empresas PYME tengan
la oportunidad de ser beneficiarias de economías de escala. En el Ecuador
internacionales gracias a la diversidad de productos ofertados de
modernización e innovación de maquinarias, adquieren un nivel considerable
de competitividad.
Según la Agenda para la Transformación Productiva, el Ecuador ha presentado
un amplio avance con respecto al cambio de la matriz productiva enfocándose
en estrategias acertadas que han permitido que el país progrese, si bien es
cierto durante los últimos 6 años en el país presenta un gran cambio no solo en
el hecho de impulsar el desarrollo productivo sino también en pretender
alcanzar mercados internacionales con ofertas exportables. Esto ha logrado
que la economía del país pueda seguir avanzando con la finalidad de mejorar
la situación y alcanzar sus objetivos enfocados en la industrialización, en la
mejora de la producción, generar una diversificación de productos de calidad, y
lograr abrirse nuevos mercados internacionales. La sustitución de
importaciones en el Ecuador es una estrategia planteada por el gobierno la cual
busca que el país deje de gastar en importaciones de bienes suntuarios como
es el caso del sector textil. El Ecuador busca fomentar la industria nacional con
la finalidad de que los productos antes comprados a terceros países puedan
ser elaborados en el territorio nacional.
La industria textil ecuatoriana, si bien es cierto es principalmente artesanal, y
aunque ha venido creciendo la industria en los últimos años, dichos crecimiento
no llegan a ser tan relevantes. De acuerdo al gobierno actual por medio del certificado “¡Mucho mejor! Si es hecho en Ecuador” y con la creación de
impuestos a las exportaciones textiles, principalmente aquellos productos
provenientes de Estados unidos y China y también con la implementación de
políticas arancelarias proteccionistas, de alguna u otra manera se ha intentado
darle un mayor valor a la producción nacional.
A nivel de la provincia Los Ríos no existe de industrias de textiles y
confecciones ya que en la provincia del Bolívar existe que es Atuntaqui, Pelileo
y Tungurahua, que activa la economía del centro de país y generan empleos,
siendo los hilados y los tejidos los principales en volumen de producción. No
prendas de vestir como de manufacturas para el hogar. Un aporte importante
para el sector dentro de la provincia es el cantón Babahoyo en el que se
venden las prendas de vestir. En el caso de Atuntaqui, se ha creado una
industria textil únicamente dedicada al procesamiento de algodón, insumo muy
importante con el que se confeccionan diferentes prendas de vestir, e incluso
ropa para cama.
El problema de investigación
El Almacén Contryx se encuentra ubicado en la provincia de Los Ríos en el
Cantón de Babahoyo tiene ya tiene diez años trabajando con 5 trabajadores en
los últimos años ha ido mejorado su comercialización.
El Almacén Contryx, se dedica a la comercialización de ropa confeccionada y
telas nacionales y extranjeras en Babahoyo. La calidad de las prendas de vestir
que comercializa depende totalmente de sus proveedores y la entrega oportuna
de los mismo al cliente depende totalmente del Almacén.
El Almacén Contryx debe incrementar y mantener sus ventas dentro del
mercado, mejorando la satisfacción de su cliente, diferenciándose a la
competencia y ser la preferencia de sus clientes perfeccionando sus procesos
para garantizar la calidad de su servicio hacia los clientes, sin embargo, existen
problemas como:
La estructura administrativa no está bien definida
La selección de personal la realiza sin previo análisis de perfiles del
personal
No cuenta con programas de capacitación que promuevan la
productividad.
Además la ausencia de colaboración trae como consecuencia un nivel bajo de
eficiencia y efectividad, dando lugar a un estancamiento en su desarrollo
organizacional, lo que ha influido de forma negativa en el crecimiento y
desarrollo de la empresa.
Ante esta situación se formulación como problema de investigación.
¿Cómo mejorar el nivel de Desempeño Laboral de los empleados del Almacén
La estructura
administrativa no está
bien definida
La selección de personal la realiza sin
previo análisis de perfiles del personal
No cuenta con un
Limitado
Retraso en el cumplimiento de
objetivos
BAJO
DESEMPEÑO LABORAL
Diagrama de Causa y Efecto
Causa
Efecto
Elaborado por: Gabriela Ibarra Incumplimiento
de trabajo de equipo e innovación
Baja productividad
Objetivo general de Diseñar un Modelo de Gestión del Talento Humano que mejore el nivel de desempeño laboral de los empleados del Almacén Contryx
de Babahoyo.
Los objetivos específicos son:
Fundamentar el marco teórico referente la Gestión del Talento Humano
y el desempeño laboral partiendo de los criterios de autores nacionales
e internacionales.
Diagnosticar la situación actual del desempeño laboral de los empleados
del Almacén Contryx
Proponer los elementos que conforman el Modelo de Gestión del
CAPITULO I. FUNDAMENTACION TEORICA
Antecedentes de la investigación
Trabajo de graduación previo a la obtención del título de ingeniera en contabilidad y auditoría CPA, elaborada por Iturralde (2010), cuyo tema es: “La
evaluación del desempeño laboral y su incidencia en los resultados del
rendimiento de los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Oscus Ltda. de la ciudad de Ambato en el año 2010”, Tesis que se encuentra en la
biblioteca de la Universidad Técnica de Ambato Iturralde define claramente a la
evaluación del desempeño laboral como una herramienta adecuada para
instaurar índices de rendimiento de los trabajadores de la Cooperativa los
mismos que servirán para crear planes y políticas de mejoramiento del Talento
Humano.
Otro trabajo fue el de Mantilla (2009); titulado; “La administración del Talento
Humano y el desempeño laboral de los trabajadores de MOLINOS MIRAFLORES S.A.”, Tesis encontrada en la biblioteca de la Universidad
Técnica de Ambato en la que describe lo importante que es; antes de
incorporar un empleado a la empresa realizar adecuadamente un proceso de
reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación del personal,
como también fortalecer el clima laboral existente y viabilizar la inserción del
nuevo trabajador.
Se revisó además la tesis de grado titulada: “Análisis de la Gestión del Recurso
Humano por Capacidades y su acaecimiento en el desempeño laboral del
personal administrativo y de servicios del Instituto Superior Pedagógico Ciudad de San Gabriel”, elaborado por García (2011), documento que reposa en la
biblioteca de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi. La autora manifiesta
que siendo el recurso humano la fuerza generadora de conocimiento es
importante que su apropiada gestión permita el desarrollo humano y el
crecimiento de los individuos, a la vez facilita el cumplimiento de los objetivos
Maestría en gerencia educativa de la Universidad Estatal de Bolívar con el
tema La gestión del talento Humano y la motivación del personal en el instituto superior Tecnológico “Guaranda” en el primer semestre del 2011, de la autora
González, donde presenta como objetivo de la investigación es identificar los
procesos de gestión del talento humano que propician una motivación positiva,
en el personal del Instituto Superior Tecnológico Guaranda durante el primer
semestre del 2011.
Universidad Técnica de Ambato con el título La cometido del talento humano y
su acontecimiento en el desempeño laboral en MABETEX, elaborado por
Chimba (2012), distribuidora textil de la ciudad de Ambato, que plantea el
problema; la inadecuada gestión del talento humano disminuye el desempeño
laboral en Mabetex distribuidora textil de la ciudad de Ambato.
Actualidad del objeto de estudio de la investigación
Talento Humano
Chiavenato (2010) indica que el talento humano ha ido evolucionando a
medida que la globalización avanza, investigando y acumulando experiencias
que están contribuyendo a la formación de un conjunto de conocimientos que
ayudan a quienes dirigen al personal, a hacerlo más eficiente y efectivo.
Según Vásquez (2009) el talento humano radica en la planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar de métodos capaces de iniciar el desempeño
eficiente del personal organizando al mismo tiempo un medio en el que las
personas que trabajan para dicha organización puedan alcanzar los objetivos
individuales directamente o indirectamente en el trabajo que realizan.
Chiavenato (2010) manifiesta que el crecimiento exige mayor complejidad en
los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el
capital, se incrementa la métodos, las movimientos de soporte, etc., además
provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de
indispensables para mantener la competitividad del negocio, así se garantiza
que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con
eficiencia, eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva
que mantiene promueve el éxito organizacional: constituyen la competencia
básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo
globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo. Movilizar y utilizar
con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están
cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de
invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las
personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y
mejorarlos.
De acuerdo a Lledó (2011) los recursos humanos tienen un enfoque de
aplicación y practica de las actividades más importantes dentro de la
organización o empresas siendo la gestión del talento humano un pilar
fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las
personas son los responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos
no se desarrollar por si solos.
Gestión de Talento Humano
Eslava (2004) afirma que la gestión de talento humano es un direccionar
importante de orientación cuyo justo es alcanzar la fórmula mundo de valor
para la organizar, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en
todo momento de la altura de comprensión arqueos y destrezas en la
elaboración de las consecuencias obligatorio para ser profesional en el
ambiente existente y expectante.
Para Mondy (2005) la gestión de talento humano corresponde a la manejo de
las individuos como dineros para alcanzar justos organizacional. La gestión del
talento humano está conexa con estos oficios del director pues se cuenta a las
manejos y habilidades privados para dirigir el compromiso de la individuo, a
1. Observación y representación de oficios
2. Delineación de oficios
3. incorporación y elección de del individuo
4. convenio de aspirantes escogidos
5. disposición e combinación (incitación) de anónimos empleados
6. dirección de oficios y sueldos
7. estímulos sueldo y bienes generales
8. valoración del ejercicio de las personas
9. declaración de las personas
10. aprendizaje y progreso de la persona
11. mejora la planeación
12. limpieza, seguridad y disposición de existencia en el compromiso
13. compromiso con las personas
Desempeño laboral
De acuerdo a Araujo y Guerra (2007) el Desempeño Laboral está referido a la
manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones
en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Davis y Newtrons (2010) indican que los elementos que influyen en el
desempeño laboral han encontrado diferentes variables para evaluar el
desempeño de las personas en sus trabajos, quienes aseguran que el
desempeño laboral se ve afectado por factores como:
1. Capacidades
2. Adaptabilidad
3. Comunicación
4. Iniciativa
5. Conocimientos
6. Trabajo en equipo
7. Estándares de trabajo
8. Desarrollo de talentos
10. Maximizar el desempeño
Para Jericó (2007) la evaluación de desempeño es un proceso interno de las
instituciones escolares cuyo diseño, implementación y seguimiento deben
administrar, fundamentalmente, los sostenedores y los responsables directos
de la conducción de los establecimientos. La Evaluación de Desempeño
compromete a la totalidad de quienes tienen responsabilidad por la conducción
de los diversos procesos en la organización.
Etapas de la Evaluación de Desempeño
Preparación
Elaboración y Suscripción de compromisos Implementación y Seguimientos
Evaluación y Comunicación de Resultados
Para Jericó (2007) los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las
decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo
del talento humano requieren información sistemática y documentada
proveniente del sistema de evaluación de desempeño. En este orden de ideas,
al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de
talento humano, sus principales contribuciones son las que se indican a
continuación
1. Captación de Recursos Humanos
Revisar y valorar los criterios de selección y programas de reclutamiento
y selección a realizar en el futuro
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes
de una determinada selección
Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona
realiza en función de los objetivos del puesto
3. Motivación.
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y
no sólo de valoración cuantitativa
4. Desarrollo y Promoción.
Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y
planes de actuación
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles
jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así
como el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera
profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera
5. Comunicación.
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,
tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y
proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
6. Adaptación al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operación de cambios
Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo
plazo
Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
Analizar las características del puesto desempeñado, así como su
entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitación.
Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
Principios de la evaluación del desempeño
De acuerdo a González (2006) la evaluación del desempeño están establecida
en una sucesión de elementos radicales que ubiquen su mejora. Que es:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
establecidos en información relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y
Modelo de Gestión de Talento Humano
Modelo de Gestión de Talento Humano de Idalberto Chiavenato
ilustración 1: Modelo de Gestión de Talento Humano de Idalberto Chiavenato
Fuente: Chiavenato, 2009
Integración de personas
Es el proceso mediante el cual se realiza la incorporación de nuevas personas
en la organización, el mismo que consta de dos pasos reclutamiento y
selección.
PROCESOS
Integracion de personas
Organizacion de personas
Compensacion de personas
Desarrollo de personas
Retencion de personas
Monitoreo de personas
SUBPROCESOS
Reclutamiento Seleccion
Diseño de puestos Evaluacion del desempeño
Remuneracion Servicios Formacion Desarrollo Aprendizaje Prestaciones Seguridad
Bases de datos Sistemas de informacion
Reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el enrolamiento del personal
para ser ingresado dentro de la organización; generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno
(Chiavenato, 2009, p. 13).
El reclutamiento sabe especificar como un conjunto de procedimientos
utilizados con el fin de atraer a un mismo suficiente de candidatos idóneos
para un puesto especifico en una determinada organización.
Selección
La selección de personal descarga tan un colador que solo consiente integrar
a la ordenación a cierto individuos, que refieren con las tipos anheladas. La
elección de personal es una comparación entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección personal (Chiavenato, 2009, p. 25).
El proceso de selección radica en una serie de pasos que añaden complejidad
y que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. Este
proceso nace en el momento que una persona solicita un empleo y finaliza
cuando uno de los solicitantes es contratado.
Organización de persona
Métodos manejados para dibujar los movimientos que los individuos
ejecutaran en la compañía, y colocar y conducir su ocupación. Contiene
obligaciones, disposición a los individuos y valoración del trabajo (Chiavenato,
2009, p. 33).
Esta etapa consiente plantear cargos de acuerdo a la actividad de cada
organización y a su vez permite evaluar el desempeño laboral. Diseño de puestos
Es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para
desempeñar un puesto específico (Chiavenato, 2009, p. 105).
El diseño de puestos explica el contenido de cada posición, los métodos de
trabajo y las relaciones con los demás. Es básicamente una enumeración por
escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las
obligaciones y responsabilidades adquiridas.
Evaluación de desempeño
La causa sobre el cual se estimación el beneficio general del disponible.
Forma una ocupación principal que de articule u nueva representación revisa
verificar la ordenación actual. La evaluación del desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de repetición individuo en puesto de
las corrientes que efectúa, de las finales y derivaciones que cargar lograr y de
su viable progreso (Chiavenato, 2009, p. 89).
Es un proceso que utiliza para jugar o estimar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona y sobre todo su contribución a la empresa.
Además, es importante marcar que toda persona debe recibir
retroalimentación del desempeño, para saber cómo marcha en su trabajo. La
organización siempre debe conocer la forma en que desempeñan las personas
todas sus actividades, para obtener una idea de sus potencialidades.
Técnicas manejadas para estímulos a las individuas y reparar sus
insuficiencias propias más ofendidas. Dominan galardones, salario y bienes y
valores nacionales (Chiavenato, 2009, p. 186).
De acuerdo a las habilidades y destrezas de cada persona y el esfuerzo que
han desempeñado en su puesto de trabajo, es importante saberlas
recompensar ya sea económicamente o con beneficios sociales, para que
permanezcan motivados y se sientan que son indispensables en la
organización.
Remuneración
El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a camino del
trabajo realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de
trabajo (Chiavenato, 2009, p. 111).
Para que las tareas de una organización se efectúen de manera eficiente y
eficaz es necesario remunerar o buscar la manera de recompensar a las
personas de manera justa.
Desarrollo de personas
El desarrollo del recursos humano es un método efectico para enfrentar varios
de los desafíos del área, entre los cuales se incluyen la obsolescencia de los
conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de
rotación de los empleados (Chiavenato, 2009, p. 99).
Las personas desarrollan sus conocimientos y habilidades mediante la
aplicación de seminarios, rotación de cargos, cursos, entrenamientos fuera y
dentro de la empresa.
Técnicas manejadas para establecer contextos climáticos y espirituales
agradables para las acciones de las individuas. Contienen dirección de las
método, limpieza, seguridad y aptitud de existencia, y sostenimiento de
crónicas laborales (Chiavenato, 2009, p. 115).
Aquí se trata de convencer la parte psicológica del individuo y enseñar que el
orden, la disciplina, la seguridad, el aseo y la conducta es parte del progreso
profesional y personal.
Monitorear el personas
Ilustraciones disponibles para guardar y intervenir las movimientos de las
individuos y comprobar resultas. Contienen asiento de reseñas y técnicas de
encuesta. (Chiavenato, 2009, p. 14).
El monitoreo de las personas en una formación está relacionado con la
manera de alcanzar los objetivos a través de las actividades del personal, las
cuales deben ser orientadas para mantenerse dentro de un límite de variación
aceptable
Modelo De Gestión De Talento Humano
Modelo de Fred David
Fuente: David (2010
Fred David (2010) describe su modelo como un enfoque objetivo y sistemático
para la toma de decisiones en una organización, se organiza información
cuantitativa y cualitativa para tomar decisiones efectivas en circunstancia de
incertidumbre, a través de tres etapas: Formulación, ejecución y evaluación de
estrategias.
a) Formulación de las estrategias: se requieren tres actividades fundamentales:
Investigación interna y externa
Análisis: se utilizan técnicas como la (PEEA) matriz de posición
estrategia y evaluación de acción, (GE) la matriz de la gran estrategia, la
(BCG) del grupo consultor de Boston y la (DOFA) matriz de
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, todas para la
creación y evaluación de estrategias alternativas.
Toma de decisiones: se realizan de acuerdo a los objetivos por fijar y
las estrategias por seguir.
b) Ejecución de las estrategias: consiste en tres actividades esenciales:
Fijación de metas Fijación de políticas Asignación de recursos
c) Evaluación de las estrategias: Se realizan tres actividades básicas:
Analizar los factores internos y externos que representan las bases de
las estrategias actuales.
Medir el desempeño de la organización (según lo planificado). Tomar medidas correctivas para verificar el curso de la acción
En cuanto al modelo general, David apunta a abarcar toda la empresa, se
interrelación entre los componentes más importantes del proceso de la
administración estratégica en forma dinámica y continua.
El modelo de gerencia estratégica de David menciona los siguientes pasos:
Identificar estrategias, objetivos y misiones actuales.
Auditoría externa: Analizando las tendencias sociales, políticas,
económicas, tecnológicas, competitivas.
Auditoria gerencial: Comprende la planificación (formulación de la
estrategia), organización, motivación y selección de personal (ejecución
de la estrategia) y el control (evaluación de la estrategia). (cfr David
1990, 140-175). En esta auditoría se tienen en cuenta el área de
mercadeo, de finanzas de producción y de investigación y desarrollo. El
paso final consiste en la evaluación del factor interno mediante una
matriz que resume las debilidades y fortalezas más importantes de las
encontradas en el estudio.
Establecimiento de la misión de la empresa.
Fijar los objetivos. Fijar las estrategias.
Modelo De Gestión De Talento Humano
ilustración 3: Modelo de Wayne Mondy
Fuentes: Mondy, (2009)
El modelo de Mondy, (2009) plantea que la administración de recursos
humanos se centra en cinco subsistemas que a continuación se muestran:
Fundamentos y desafíos
La administración de recursos humanos enfrenta numerosos desafíos en su
relación con el personal, uno de estos es contribuir a que la organización
mejore su eficacia y eficiencia, otros importantes son la creciente globalización
de la actividad económica, el incremento en la competencia y las presiones
que ejercen determinados sectores (Mondy, 2009, p. 86).
Es inevitable enfrentar estos desafíos, para lo que se requiere que la
administración de recursos humanos se organice de manera que pueda
alcanzar sus metas y apoye de forma adecuada las labores de los gerentes
operativos.
La administración de los recursos humanos requiere una adecuada base de
información para ser eficiente, es decir, cuando carecen de dicha base los
integrantes de departamento enfrentan ciertas limitaciones para llevar a cabo
sus responsabilidades por lo que el administrador del talento humano adquiere
datos sobre cada puesto de la empresa (Mondy, 2009, p. 95).
Mediante esta información, los especialistas pueden asesorar a los gerentes
en el proceso de diseño de puestos para que estos sean más productivos y
satisfactorios.
Desarrollo y evaluación
Los nuevos empleados una vez contratados se incluyen en el programa de
inducción tanto a la empresa como al de su puesto de trabajo y se orientan
sobre las políticas y procedimientos de la compañía. (Mondy, 2009, p. 86).
Para calificar el desempeño de los empleados se lleva a cabo evaluaciones
periódicas ya que mediante estas la empresa proporciona a los trabajadores
retroalimentación sobre su desempeño y ayuda a los gerentes operativos a
identificar aspectos a corregir.
Compensación y protección
Es un elemento esencial para mantener y motivar a la fuerza de trabajo
adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de
una contribución productiva; los incentivos deben cumplir una función
importante porque la compensación moderna cubre aspectos que van más allá
del pago mismo, además deben mantener a un nivel conveniente con la
productividad del empleado, para que la compañía retenga su fuerza de
trabajo y conserve su capacidad de competir (Mondy, 2009, p. 98).
La organización necesita proteger a sus integrantes de los riesgos de su labor,
legales sobre el área, además de mantener un salario justo de acuerdo a la
capacidad del trabajador.
Relación con el personal y evaluación
Los empleados necesitan motivación y el departamento de capital humano es
el encargado de garantizar la satisfacción del personal con su trabajo,
además el administrador de recursos humanos puede dar buena asesoría a
los gerentes operativos para mejorar la productividad de la empresa y
mantener los niveles de satisfacción (Mondy, 2009, p. 114).
El departamento de RH necesita evaluar los éxitos e identificar errores, por lo
que se somete a auditorias periódicas para determinar cómo se a
desempeñado y buscar mejores formas para servir a la organización.
Valoración crítica sobre las teorías analizadas de la gestión de talento humano y el desempeño laboral
Luego de haber fundamentado y analizado los distintos Modelo de gestión de
talento humano se ha optado por el Modelo de Idalberto Chiavenato que
incluye varios factores tantos internos como externos del entorno. Asimismo,
es más complejo y especifica todo el proceso de integración, organización,
compensación, retención, desarrollo y monitoreo del personal contar con un
personal más preparado, que se adapte rápidamente a la tecnología moderna,
que sea proactivo y que realmente sepa interpretar lo que los cambios
generan
Por otro lado, en necesario efectuar el reconocimiento de las capacidades de
cada cliente interno, ya que es una forma de darle sentido a su trabajo y
promover un sentimiento de bienestar y satisfacción laboral, es decir que
cuando un colaborador es reconocido desempeña su labor de una mejor
Actualidad ecuatoriana del sector donde desarrolla el proyecto
La gestión del talento humano permitirá ensamblar y coordinar actividades
institucionales, de información y otros, que son necesarios para lograr las
metas y objetivos planteados; actividades que incluyen atraer a la
organización, especificar responsabilidades, crear condiciones para que el
talento humano y los actos desarrollen en conjunto para alcanzar el máximo
éxito.
Al haber observado y analizado los Modelos de gestión de talento humano
conceptos enseñados en este capítulo, se pudo llegar a la conclusión de que
los Modelo de gestión de talento humano ayudarán al Almacén Contryx
ordenar los recursos más valiosos que poseen.
La diversificación en el sector ha permitido que se fabrique un sin número de
productos textiles en el Ecuador, siendo los hilados y los tejidos los principales
en volumen de producción. No obstante, cada vez es mayor la producción de
confecciones textiles, tanto las de prendas de vestir como de manufacturas
para el hogar.
El sector textil genera varias plazas de empleo directo en el país, llegando a
ser el segundo sector manufacturero que más mano de obra xxvii emplea,
después del sector de alimentos, bebidas y tabacos. Según estimaciones
hechas por la Asociación de Industriales Textiles del Ecuador – AITE,
alrededor de 50.000 personas laboran directamente en empresas textiles, y
más de 200.000 lo hacen indirectamente.
La industria textil en Ecuador, en general se refiere a la producción diseño,
fabricación, distribución y el consumo de textiles. Incluye fibras e hilados, hilos,
tejidos amplios, tejidos estrechos, tejidas con maquinaria textil, material de
ropa y uniformes, alfombras y molinos de lona, entre otros acabados textiles.
Algunas de las fuentes principales de las que se pueden fabricar textiles
CAPITULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNOSTICO
Paradigma y tipo de investigación
Almacén Contryx es una mi PYME, ubicado en la ciudad de Babahoyo, en las
calles 10 de Agosto entre Bolívar y Calderón, con aproximadamente veinte
años en el mercado, ofreciendo telas nacionales e importadas por diez años y
luego diversificó la línea de productos, incluyendo prendas de vestir para
niños, caballeros y damas de todas las marcas, coches de bebé, mochilas,
medias, interiores, entre otros.
Las ventas las realizan al contado y con tarjetas de créditos, tarjetas de
La presente investigación aplica el paradigma: cualitativo–cuantitativo.
Cualitativo, porque ayuda a entender el fenómeno educativo y sus
características, refiriéndose al modelo de gestión del talento humano para el
Almacén Contryx, que permita el mejoramiento del desempeño laboral;
cuantitativo porque utiliza la estadística descriptiva para la investigación de
campo, por medio de la cual se realizó la tabulación de datos de las encuestas
que se aplicaron para la presente investigación.
Métodos y técnicas
Se aplican los siguientes métodos:
Inductivo Deductivo. Permite lograr los objetivos propuestos y ayuda a verificar las variables planteadas para el Modelo de Gestión de Talento
Humano.
Inductivo: Porque se analizan otros factores como por ejemplo considerar el estudio o la aplicación de un Modelo de Gestión de Talento Humano.
Deductivo: Porque se detalla todo el diseño de un Modelo de Gestión de Talento Humano.
Analítico-sintético: Este método permite la comprensión de todo hecho, fenómeno, idea del Modelo de Gestión de Talento Humano.
Histórico- lógico: Porque se analizan científicamente los hechos, ideas del pasado comparándolo con hechos actuales del Modelo de Gestión de Talento
Humano.
Procedimiento para la búsqueda y procedimiento de los datos
Encuestas. - Se realiza a los empleados del Almacén Contryx para conocer cuál es el desempeño laboral del talento humano dentro de la empresa.
Población
La población de la presente investigación es finita de diez personas que están
directamente involucradas con el desempeño laboral del Almacén Contryx y
ayudaron a identificar las necesidades del talento humano para mejorar su
desempeño.
CUADRO DE NOMINA DE EMPLEADOS
PERSONAL FRECUENCIA
Directivos 1
Clientes Internos 9
TOTAL 10
Nota: No se aplica fórmula porque la muestra es pequeña por lo que se
encuesta a todo el personal que labora en el almacén
Planes de procesamiento y análisis de la información
En este apartado se explica los distintos procedimientos a las que serán
sometidos los datos o respuestas obtenidos: clasificación, registro, tabulación.
En cuanto al análisis se precisarán las Técnicas Lógicas o Estadísticas, que se
manejarán para comprender lo que revelan los datos recogidos
La técnica empleada en el diagnóstico fue la realización de una encuesta; esta
encuesta conformada por 10 preguntas fue el medio a aplicarse, para cada 10
pregunta se con 3 opciones de elección SI/NO/TALVEZ; las cuales fueron
explicadas en las instrucciones y ampliadas al momento de realizar la
encuesta. Se clasificaron los datos por cada una de las preguntas para
obtener el resultado para cada una de las categorías y poder tabularlas en
Resultados del diagnóstico de la situación actual
Diagnóstico que caracterice el problema de investigación formulado
Esta investigación se enfoca la necesidad de la elaboración de un Modelo de
Gestión de Talento Humano para el Almacén Contryx y relacionada
directamente con el problema. Para realizar un diagnóstico ha sido necesario
utilizar la guía de encuesta que ha permitido establecer datos específicos
sobre la problemática que es objeto de esta investigación, de tal manera que
se procedió a tabular, graficar, analizar e interpretar los resultados adquiridos.
Análisis e interpretación de los resultados
Encuestas realizadas al personal del Almacén Contryx
1. ¿Piensa que la contratación de personal en el Almacén Contryx se lo ejecuta mediante un apropiado metodo de selección?
Cuadro # 1: Contratación de Personal
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 0 0%
No 6 60%
Tal Vez 3 30%
Total 10 100%
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Gráfico # 1: Contratación de Personal
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
En los resultados logrados en la encuesta aplicada a los empleados el 60%
respondió que No se realiza la contratación de personal mediante un adecuado
proceso de selección y 30% Tal vez. Evidenciándose que los empleados del
Almacén Contryx reflexivo de la calidad que tiene ajustar apropiadamente al
propio que persigue dentro del almacén.
2. ¿Adentro del Almacén se concibe uso de un manual para fundar las actividades diarias de los empleados?
Cuadro # 2: Manual de organización de actividades
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 1 10%
No 7 70%
Tal Vez 2 20%
Total 10 100%
Fuente de investigación: Almacén Contryx
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
0%
90% 10%
Si
No
Gráfico # 2: Manual de organización de actividades
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
De acuerdo a los resultados obtenidos en la encuesta aplicada a los empleados
del almacén 10% respondió que, Si se utiliza un manual para organizar las
actividades diarias de los empleados, el 70% respondió que No y el otro 10%
Tal vez. Esta consecuencia muestra claramente que los movimientos que se
ejecutan dentro de la empresa no son apropiadamente planeadas y
establecidas admitiendo en buen trabajo de únicos los practicantes.
3. ¿Es obligatorio que los empleados posean a disposición manual de cargos y ordenamientos en el Almacén Contryx?
Cuadro # 3: Disposición de manual de funciones y procedimientos
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 7 70%
No 3 30%
Tal Vez 0 0%
Total 10 100%
Fuente de investigación: Almacén Contryx
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
10%
70% 20%
Si
No
Gráfico # 3: Disposición de manual de funciones y procedimientos
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
Observado los resultados logrados en la averiguación ejecutada a los
empleados el 70% respondió que Si es necesario que los empleados
tengan el manual de funciones y procedimiento en el Almacén Contryx y
30% respondió No. obteniendo la elaboración de estos resultados se puede
seguir que preexiste grande beneficio por fracción del empresario en que
los excedentes que el 100% el provenir dl Almacén, por tanto esto le admite
que únicos atareen de carácter regulada y en un próximo de acuerdo.
4. ¿El Almacén Contryx cuenta con un modelo de gestión de talento humano en la actualidad para el posicionamiento del almacén?
Cuadro # 4: Modelo de gestión de talento humano
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 1 10%
No 7 70%
Tal Vez 2 20%
Total 10 100%
Fuente de investigación: Almacén Contryx
70% 30%
0%
Si
No
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Gráfico # 4: Modelo de gestión de talento humano
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
Obtenidos los resultados de la encuesta elaborada a los empleados el 70%
confesó que No el modelo de gestión no favorece al progreso del desempeño
laboral de los empleados, 10% Si y 20% Tal Vez. Se observa que se debe
acordar el modelo de gestión de recursos humanos a las escaseces de los
empleados, es indicar que le admita lograr comprensión que ablanden un
mayor beneficio en sus términos de trabajo.
5. ¿El estilo de liderazgo que ejerce la dirección del Almacén Contryx es participativo?
Cuadro # 5: Estilo de liderazgo
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 2 20%
No 6 60%
Tal Vez 2 20%
Total 10 100%
Fuente de investigación: Almacén Contryx
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
9%
64%
27% Si
No
Gráfico # 5: Estilo de liderazgo
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
Obteniendo los resultados de la encuesta laborada a los empleados el 20%
confesó que Si, el estilo de liderazgo es participativo, el 60% respondió que No
y 20% Tal vez. Con estos datos obtenidos se puede decir que no concurre
validez en la orientación del almacén pues no se inicia la colaboración remueve
entre empleador y empleados, igual que es retrete en las relaciones
profesionales facilitando parte a un mayor beneficio laboral.
6. ¿Piensa usted que el departamento de talento humano cumple diariamente con un plan de evaluación a todo el personal?
Cuadro # 6: Plan de evaluación
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 1 10%
No 8 80%
Tal Vez 1 10%
Total 10 100%
Fuente de investigación: Almacén Contryx
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
20%
60% 20%
Si
No
Gráfico # 6: Plan de evaluación
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
Obtenidos los resultados de la encuesta elaborada a los empleados el 10% de
los empleados confesó que, Si el departamento de recursos humanos efectúa
diariamente con un plan de evaluación a todo el personal, el 80% No y el 10%
tal vez. Se logra que al no estipendio una apropiada valoración del personal no
se lograrán reprender con tiempo los faltas, ya que, esto impresionará en gran
régimen a los haberes del almacén, es decir, es preciso despojar discretas que
admitan valorar el beneficio de los empleados a fin de autoridad descubrir a
estación faltas y dominio reprender.
7. ¿Antes de iniciar sus labores le brindaron capacitaciones?
Cuadro # 7: Brindar capacitaciones
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 2 20%
No 8 80%
Tal Vez 0 0%
Total 10 100%
Fuente de investigación: Almacén Contryx
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
10%
80% 10%
Si
No
Gráfico # 7: Brindar capacitaciones
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
Obteniendo de la encuesta obtenida a los empleados el 80% confesaron que
no recibieron capacitación previa a iniciar sus labores, mientras el 20%
respondió que si los entrenaron antes de iniciar sus labores en el almacén
8. ¿Considera que las capacitaciones aprueban un mejor desempeño en sus ocupaciones laborales?
Cuadro # 8: Capacitaciones
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 8 80%
No 0 0%
Tal Vez 2 20%
Total 10 100%
Fuente de investigación: Almacén Contryx
20%
80% 0%
Si
No
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Gráfico #8: Capacitaciones
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
De acuerdo a los resultados obtenidos en la encuesta aplicada a los empleados
el 80% respondió que Si y 20% Tal Vez. Con la elaboración de los datos se
logra que al reflexionar importante las aprendizajes es obligatorio que se
efectúen planteles que admitan optimar el comprensión de los empleados de tal
modo que les acceda optimar su ejercicio profesional y por ende llevar del
almacén a lograr principales derivaciones.
9. ¿En el almacén los empleados aplican adecuadamente estrategias dispuesta por el departamento de talento humano?
Cuadro # 9: Aprobación estrategias
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 1 10%
No 1 10%
Tal Vez 8 80%
Total 10 100%
Fuente de investigación: Almacén Contryx
80% 0%
20%
Si
No
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Gráfico # 9: Aprobación estrategias
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
Obteniendo de la encuesta obtenida a los empleados el 10% confesó que Si se
emplean adecuadamente a la aprobación de las estrategias a los empleados y
10% No y el 80% Tal vez.
10. ¿La gestión de talento humano influye en el desempeño laboral de los empleados en el Almacén Contryx?
Cuadro # 10: Gestión de talento humano influye en el desempeño laboral
Ítem Cantidad Porcentaje
Si 6 60%
No 2 20%
Tal Vez 2 20%
Total 10 100%
Fuente de investigación: Almacén Contryx
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
10% 10%
80%
Si
No
Gráfico # 10: Gestión de talento humano influye en el desempeño laboral
Elaborado por: Gabriela Ibarra Yánez
Análisis e interpretación
Obteniendo de la encuesta elaborada los empleados del Almacén Contryx el
60% confesó que Si, efectuar un modelo de gestión de talento humano
progreso el desempeño laboral de los empleados, 20% No aplica y el otro 20%
tal vez. Lo que se puede mostrar que el modelo de gestión de recursos
humanos se lo ejecuta conforme a las necesidades de los empleados
consintiendo que ejecuten sus trabajos de modo más adecuada, existan más
complicados con los haberes del almacén y fundamento a los empleados
pilares principales en la reproducción de una mayor renta del almacén.
ENTREVISTA
Entrevista realizada al Jefe Propietario del Almacén Contryx
1.- ¿El Almacén Contryx cuenta con un modelo de gestión de talento humano definido?
Exactamente no se mantiene un modelo de administración establecido
mediante documentación, se lo planteó anteriormente y quedó en proyecto.
2.- ¿Existe un manual para evaluar el desempeño laboral de los empleados?
60% 20%
20%
Si
No
Si, como Almacén Contryx, se evalúa al personal una vez al año, pero no existe
un manual.
3.- ¿Qué nivel de desempeño laboral tiene el Almacén Contryx?
El almacén tiene un nivel del 25%, lo que es bajo para el desempeño laboral de
los empleados.
4.- ¿Considera pertinente que se le haga conocer al personal los parámetros que se evalúan?
Considero que si se debe difundir para que el empleado conozca lo que se
evalúa y trate de mejorar en lo que está fallando
5.- ¿Cada qué tiempo se evalúa al personal?
De vez en cuando
Resumen de las principales insuficiencias detectadas con la aplicación de los métodos
Que la Gestión del Talento Humano, está incidiendo en el desempeño laboral
de los empleados del Almacén Contryx, lo que demuestra que no existe
eficiencia y eficacia en la prestación del servicio al cliente.
Los usuarios no están conformes con la calidad del servicio prestado por los
empleados que los atienden de manera directa, esto afecta a la imagen del
Se ha determinado por medio de las encuestas que el desempeño laboral que
existe en el Alancen Contryx, no es el mejor para prestar servicios de calidad al
usuario, lo que conlleva a una imagen negativa ante la sociedad.
Se ha evidenciado que no existe capacitación para los empleados del Almacén
Contryx para dar una buena atención al cliente, y que permita tener la
aceptación de la ciudadanía que acude a solicitar el servicio al Almacén
Contryx.
CAPITULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA
Propuesta
Tema
Modelo de gestión del talento humano para el “Almacén Contryx”
Incrementar el nivel de desempeño laboral de los empleados del Almacén
Contryx de Babahoyo hasta un mínimo del 90%.
Los Elementos que conforman son:
Necesidad de personal Selección de personal Evaluación del personal Formación
Indicadores de control
Manejo de No conformidades Mejoramiento continuo
Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias identificadas en el diagnóstico
La propuesta contribuye en la formalización de la selección de personal que se
aumentando las posibilidades de encontrar una persona adecuada y con la cual
el almacén pueda extender una relación a largo plazo. Aporta además con la
evaluación de personal para medir el rendimiento laboral de los empleados
detectando posibles errores de asignación de personal, determinando
necesidades de reubicación y ayuda adecuadamente a las necesidades de la
organización.
La formación en el Almacén ayudará a las actividades de manera progresiva,
metodología, planeada y indestructible; cuyo intento es obtener, desplegar en
acabar a los empleados en la organización del almacén, mediante la
transmisión de culturas, mejora de destrezas y modos necesarias, para el
excelente desempeño de los empleados, en sus presentes y prometidos
lugares, acomodar a los requerimientos de un ambiente inconstante
reconocimientos al aumento del beneficio de los empleados.
Se considera que el proyecto realizado servirá para definir una metodología
que permita analizar e interpretar la propuesta realizada de manera dura y
completa.
Desarrollo de la Propuesta:
Elaborado por: Gabriela Aracely Ibarra Yánez
Cada uno de estos aspectos son necesarios para asegurar la calidad de la
atención prestada por el recurso humano desde el inicio de sus actividades
hasta el final, dentro de un ciclo constante.
El modelo afecta directamente a todos los departamentos identificados en la
empresa previo a su diseño. A la fecha de elaboración del presente documento
se estructuro el organigrama general basado en los siguientes departamentos y
cargos:
a.Necesidad de personal.
a.Selección de personal.
a.Evaluación del personal.
a.Formación .
a.Indicadore s de control. Manejo de No
conformidades
Gerencia: Representada por el propietario del Comercial. Secretaría: Conformada por la secretaria y recepcionista.
Departamento de Caja y Perchas: Integrada por el Jefe de Caja y Perchas.
Departamento Contable: Conformada por el Jefe de Contabilidad y su Asistente
Departamento de Bodega y Despacho: Integrado por el Jefe de Bodega y Despacho, y dos operarios.
Necesidad de personal.
La necesidad de personal se puede dar por los siguientes aspectos: Apertura
de Vacante por rotación de personal, o creación de un nuevo puesto de
trabajo.
Apertura de vacante por rotación de personal
En estos casos el departamento donde se registra la vacante debe completar
el formato de Necesidad de Personal, en el cual indicará el cargo para el cual
Gerente Propietario
Departamento de Caja y Perchas
Departamento Contable
se solicita, el detalle de la situación que generó la vacante, la justificación para
la nueva contratación, las funciones a ejecutar, el perfil del postulante, y
demás aspectos importantes que permitan a la Gerencia tomar las debidas
acciones previas a la nueva contratación.
Con el documento completo y las correspondientes firmas de responsabilidad
del jefe del departamento, el jefe de contabilidad, se puede dar inicio al
proceso de selección de personal.
El jefe de contabilidad constata la disponibilidad de fondos para la realización
de la contratación.
A continuación, presente el formato de Necesidad Personal que se debe
completar:
NECESIDAD DE PERSONAL Departamento:
Cargo:
Motivo que generó la vacante:
Funciones:
Perfil:
Observaciones:
Jefe departamento Jefe de Contabilidad
Gerente
Selección de personal.
Una vez aprobada la Necesidad de Personal se inicia el proceso de selección
para ocupar la vacante generada. Los pasos a seguir durante este proceso
son:
Generación de comunicación pública de la vacante.
Una vez aprobada la Necesidad de Personal, se emite desde secretaría y bajo
orden del Gerente, una comunicación que será socializada vía prensa escrita
local, correo electrónico y redes sociales.
La comunicación debe cumplir con el siguiente formato:
Se debe estimar un tiempo no menor a 7 días y no mayor a 15 días desde la
socialización del primer aviso hasta la recepción de las carpetas, tiempo
durante el cual se puede ir avanzando con la revisión de las mismas, su
evaluación y las entrevistas, de acuerdo al orden que vayan llegando.
Recepción de hojas de vida.
Una vez socializada la vacante y habiendo hecho la respectiva oferta, se
receptan las hojas de vida por medios digitales o físicos, con el fin de
analizarlas y evaluarlas. Las hojas de vida deben llegar en sobre cerrado o mail
directamente a gerencia, desde donde se delega al responsable de la revisión. Evaluación de las hojas de vida.
Una vez delegado el responsable de revisión este recibe las carpetas desde
gerencia, con un plazo mínimo de 7 días para emitir los informes respecto a las
mismas incluyendo aspectos como:
Departamento:
Perfil:
Funciones:
Beneficios:
