El contrato psicológico en una gran empresa constructora : el lugar de los beneficios

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(1)Facultad de Economía y Negocios Facultad de Psicología. EL CONTRATO PSICOLÓGICO EN UNA GRAN EMPRESA CONSTRUCTORA: EL LUGAR DE LOS BENEFICIOS. Tesis para optar al Grado Académico de Magíster en Gestión de Personas y Organizaciones. Por LESLIE VALLEJOS FUENTEALBA. Director de Tesis: Álvaro Soto Roy. Santiago, Chile 2014.

(2) A mis pequeñas hadas del bosque…. 2.

(3) AGRADECIMIENTOS Agradezco a las personas que directa o indirectamente colaboraron en el desarrollo de esta investigación. A Gonzalo, mi marido, por estar siempre apoyándome y aportando nuevas miradas a las situaciones. A la organización que me entregó todas las facilidades para llevar a cabo las entrevistas grupales y a los trabajadores que participaron por su confianza y honestidad. Un especial agradecimiento a mi profesor guía Álvaro Soto, quien supo comprender y empatizar con los tiempos de una madre en etapa de crianza, brindándome su apoyo, orientación y confianza en la realización de esta investigación.. 3.

(4) TABLA DE CONTENIDOS RESUMEN ......................................................................................................................6 INTRODUCCIÓN .............................................................................................................7 ANTECEDENTES ..............................................................................................................9 EL CONTRATO PSICOLÓGICO ..........................................................................................9 1. Definición de Contrato Psicológico ............................................................... 9 2. Contenido del Contrato Psicológico ........................................................... 12 3. Etapas del Contrato Psicológico.................................................................. 13 4. Tipos de Contrato Psicológico..................................................................... 14 5. Los Términos relacionales y transaccionales del contrato psicológico ...... 14 BENEFICIOS .................................................................................................................. 18 1. Definiciones y Objetivos en la entrega de beneficios ................................. 19 2. Tipos de beneficios ..................................................................................... 21 3. Programas Flexibles .................................................................................... 23 4. La Flexibilidad como una forma de compensación .................................... 24 CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN ..................................................................... 27 1. Beneficios Personal Indefinido ................................................................... 28 PROBLEMATIZACION Y PREGUNTA DE INVESTIGACION ................................................. 30 PREGUNTAS DIRECTRICES (HIPOTESIS) ......................................................................... 32 OBJETIVOS ................................................................................................................... 32 Objetivo General ................................................................................................ 32 Objetivos Específicos ......................................................................................... 32 DISEÑO METODOLÓGICO ............................................................................................. 33 1. Diseño ......................................................................................................... 33 2. Muestra ....................................................................................................... 34 3. Diseño de Muestreo. .................................................................................. 34 4. Lógica de recogida de datos ....................................................................... 35 5. Estrategia de análisis................................................................................... 36 6. Criterios de Calidad ..................................................................................... 36 7. Aspectos éticos involucrados...................................................................... 37 RESULTADOS................................................................................................................ 38 1. Dimensión Generacional............................................................................. 38 A) Representaciones en torno a la transformación del trabajo: Lo antiguo versus lo nuevo .............................................................................................. 39 B) La nostalgia de los trabajadores antiguos. Todo tiempo pasado fue mejor. ............................................................................................................. 41 2. Componentes centrales en el desarrollo y mantención del Contrato Psicológico ..................................................................................................... 50 A) El ambiente de trabajo como agente de permanencia laboral ........... 52 B) La relación con la jefatura ................................................................... 54 C) La estabilidad y el estatus que entrega la empresa ............................ 55 D) El desafío en el trabajo ........................................................................ 57 E) Horario ................................................................................................. 58 F) Sueldo .................................................................................................. 60 3. Impacto del Sistema de Beneficios en la Construcción del Contrato Psicológico ..................................................................................................... 60 4.

(5) A) Percepción de Beneficios como valor agregado ................................. 61 B) Percepción de avance en términos de la entrega de beneficios ........ 63 C) Beneficios poco enfocados .................................................................. 64 D) Beneficios extinguidos, el reclamo de los trabajadores antiguos. ...... 66 4. Valoraciones, críticas y expectativas en torno al sistema de beneficios .... 68 A) Salud .................................................................................................... 68 C) Alimentación........................................................................................ 76 D) Reconocimiento ................................................................................... 77 E) Continuación de estudios y desarrollo de carrera .............................. 77 F) Esparcimiento ...................................................................................... 80 CONCLUSIONES ............................................................................................................ 82 1. La naturaleza del contrato psicológico ....................................................... 82 2. Principales componentes del contrato psicológico que los trabajadores construyen frente a la organización. .......................................................... 87 3. Lugar que ocupan los beneficios en la construcción del contrato psicológico .................................................................................................. 90 4. Valoraciones, críticas y expectativas de los trabajadores en torno al actual sistema de beneficios ................................................................................. 92 REFERENCIAS ............................................................................................................... 97 ANEXOS ..................................................................................................................... 101. 5.

(6) RESUMEN La presente tesis, es un estudio de carácter empírico y cualitativo, que busca comprender la naturaleza del contrato psicológico que los trabajadores construyen frente a la organización, junto con conocer cuál es el lugar que ocupan los beneficios en la conformación de dicho contrato. Todo esto, en el marco de una gran empresa constructora. Los principales hallazgos de la investigación, nos muestran que existen diferencias en cuanto a la naturaleza del contrato psicológico de los trabajadores de mayor antigüedad y el de los empleados con menos antigüedad, que conforman las llamadas nuevas generaciones de trabajadores. Por otro lado, se ha encontrado que los beneficios forman parte de los elementos centrales del contrato psicológico que los trabajadores mantienen con la organización, pues al irse complejizando el vínculo transaccional, los beneficios adquieren un lugar principal en el contrato psicológico, sobre todo aquellos que responden a las necesidades asociadas al ciclo vital y a la calidad de vida. Por último, es posible mencionar, que la empresa debiera revisar su sistema de beneficios en relación a la focalización de éstos, dado que aparecen datos que nos permiten concluir que los diferentes perfiles de trabajadores con que cuenta la organización, hacen distintas valorizaciones a los beneficios dependiendo de la realidad de cada uno.. 6.

(7) INTRODUCCIÓN El mercado del trabajo y las diversas transformaciones que éste ha experimentado en los últimos años, impactan fuertemente al interior de las organizaciones, obligándolas a centrar sus esfuerzos en revisar en forma continua la gestión de personas al interior de ellas, con el objetivo de avanzar en la fidelización y retención de talentos. La presente investigación se enmarca en el sector de la construcción, el cual posee particularidades y complejidades propias de un rubro móvil y rápido por definición. La construcción moviliza el empleo. Es el primer sector que se ve afectado cuando se declara una crisis económica, así como también es el primero en reactivarse y movilizar puestos laborales en los procesos de recuperación. Se convive a diario con el fantasma de la rotación de personal, situación que tiene un gran impacto a nivel organizacional, pues afecta directamente en los costos de producción al estar en una constante contratación y entrenamiento de personal. Junto con los problemas que acarrea en muchas oportunidades tener que desarrollar los proyectos con un 90 % de la dotación idónea (Empresas Socovesa, 2013). Por otro lado, en este rubro conviven a diario distintas realidades de trabajadores y formas de gestionar el empleo. En una misma organización se ubica una gran dicotomía entre los trabajadores contratados por obra, con una lógica de organización del trabajo mucho más Taylorista (Novick, 2000) y los trabajadores con contrato indefinido que manejan las distintas operaciones que una empresa constructora requiere. Este segundo grupo de trabajadores, se encuentra un poco más protegido de los vaivenes propios del rubro, al contar con un tipo de contrato que no tiene fecha de término y una serie de beneficios que la empresa pone a su disposición. Dichos trabajadores son un recurso de suma relevancia para la organización, pues cada uno cuenta con una experiencia en su oficio que los hace altamente atractivos para la competencia. Es por esto, que la organización en que se enmarca este estudio, desde hace unos años ha puesto énfasis en la entrega de beneficios para este grupo de trabajadores, como una herramienta tanto para mejorar la calidad de vida de sus empleados, como para avanzar en la fidelización. Para el área de recursos humanos en donde la autora trabaja, se hace relevante tener un feedback en cuanto al funcionamiento e impacto del sistema de 7.

(8) beneficios, junto con comprender cuáles son las expectativas, creencias y percepciones que los trabajadores con contrato indefinido tienen acerca de la organización, de manera de hacer posibles reorientaciones al sistema actual de gestión de personas. Lo anterior cobra especial importancia en los tiempos que vivimos, con mercados altamente móviles y competitivos, en dónde comienza a ser relevante el cómo la organización logra marcar la diferencia y se hace atractiva para sus trabajadores. De esta forma, Las empresas innovadoras, frente a la escasez de personal, se ven obligadas a tomar sistemas retributivos más flexibles y sistemas más novedosos de premios y beneficios para poder competir en un ambiente de alta inestabilidad (Bonache & Cabrera, 2005). Sobre todo considerando que la motivación de las nuevas generaciones ya no está solamente marcada por un tema económico, sino que cobra cada vez más importancia mantener una buena calidad de vida, tal y como lo señala IrizarryHernández (2009) en su artículo “La generación Y o generación milenaria: el nuevo paradigma laboral”. La Autora plantea que las nuevas generaciones al ver los efectos de los sacrificios que hicieron sus padres donde ambos trabajaban para obtener bienes materiales, desarrollaron una tendencia mayor de “yo trabajo para vivir y no vivo para trabajar”. Por tanto, todo lo que beneficie su calidad de vida en término de tiempo para poder consentirse, descansar, estar con su familia entre otras cosas es tan apreciado como el sueldo que reciben por su trabajo, lo cual pareciera ser diferente a las antiguas generaciones (Irizarry-Hernández, 2009). Es por esto que resulta interesante conocer la construcción más subjetiva y de largo plazo que hacen los trabajadores sobre su relación con la empresa, por lo que se ha escogido el constructo del contrato psicológico como concepto base de la presente investigación, por tanto nos permite tener una mayor comprensión del fenómeno estudiado al contener conceptos claves como el compromiso, la motivación y la implicancia laboral (Alcover de la Hera, 2002). De esta forma, conocer los contenidos del contrato psicológico y el lugar que ocupan los beneficios en éste, puede llegar a ser una gran herramienta para la organización, en el sentido de poder gestionar espacios para reforzar ese contrato a través de la entrega de beneficios y así avanzar en la fidelización de su personal.. 8.

(9) ANTECEDENTES EL CONTRATO PSICOLÓGICO 1. Definición de Contrato Psicológico Tal y como lo señala Alcover de la Hera (2002) ningún contrato formal de trabajo, por muy detallado que sea en sus contenidos es capaz de recoger todos los elementos que ambas partes de la relación laboral esperan recibir mientras se mantiene vigente la relación, pues como en todo intercambio social, se juegan una serie de percepciones, expectativas y creencias en torno a lo que se espera del otro. El contrato Psicológico es un concepto que comienza a ser nombrado a partir del año 1960 por parte de Argyris, dejando en evidencia que en estas primeras definiciones, el constructo se sustenta en una suerte de bidireccionalidad, en el sentido de ser un contrato implícito entre ambas partes. Para Argyris, el contrato psicológico son “las percepciones de ambas partes de la relación laboral, organización e individuo, de las obligaciones implícitas en la relación. El contrato psicológico es el proceso social por donde se llegan a estas percepciones” (Argyris, 1960 en Reyes y Martínez, 2007) Por otro lado, en 1974, Kolbs y Cols resumen las cinco principales características del contrato psicológico en: a) el carácter implícito del contrato, b) su vinculación con las expectativas de ambas partes, c) el carácter cambiante que lo diferencia de los contratos formales, d) su renegociación permanente y e) los numerosos aspectos que no suelen formar parte de los acuerdos formales, pero que cuentan tanto o más en la relación entre el individuo y la organización (Kolbs y Cols, 1974, en Reyes y Martínez, 2007). De acuerdo con Schein (1982 en Ramírez, 2009), la organización establece un contrato psicológico con sus empleados que conlleva el compromiso de satisfacer las necesidades personales y sociales de sus empleados. En su obra Organizational Psychology (1965, en Alonso, 2009) el autor cataloga el concepto como “un poderoso mecanismo determinante de la conducta de las organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte alguna”. Dicho mecanismo es de carácter dinámico debido a las necesidades y factores externos que lo interfieren. Por lo tanto, el autor recomienda hacer explicitas las partes del contrato, con el objetivo de generar marcos de renegociación.. 9.

(10) El concepto es retomado en el año 1989 con las publicaciones de Denisse Rousseau, quien a partir de nuevos estudios vuelve a posicionar al concepto dentro de las investigaciones sobre desarrollo organizacional, entregando una mirada diferente a las antiguas definiciones, en el sentido de no otorgar un carácter bidireccional al constructo. Para Rousseau, el contrato psicológico se define como las “Creencias del individuo acerca de los términos y condiciones de un acuerdo de intercambio recíproco entre la persona focal y la otra parte. Un contrato Psicológico emerge cuando una persona cree que se ha hecho una promesa de futuras compensaciones, se ha realizado una contribución y en consecuencia, se ha creado una obligación de proporcionar beneficios futuros” (Rousseau, 1989, p. 122 en Alcover de la Hera, 2002, p 48). Esta definición está marcada por la percepción de una relación unilateral. Entonces, para Rousseau, el contrato psicológico es el resultado de una percepción subjetiva en torno a las obligaciones de la persona hacia la organización y de la organización hacia el empleado (Anderson & Schalk, 1998 en Alcover de la Hera, 2002). De acuerdo a los objetivos que guían la investigación, dicha definición sobre el contrato psicológico será utilizada como base para el análisis, acercándonos a la percepción que tienen los trabajadores acerca de lo que esperan que su empleador le entregue. En el año 1998, Rousseau nos entrega más elementos para clarificar el constructo: “Por definición, un contrato psicológico es la percepción de un acuerdo de intercambio entre uno mismo y otra parte. La percepción de mutualidad y no necesariamente la mutualidad, es de hecho el corazón del contrato psicológico” (Rousseau, 1998, p 665-666 en Alcover de la Hera, 2002, p 49). Alcover de la Hera (2002) señala que las expectativas de las personas dirigen la construcción de un contrato psicológico como un medio de representar la relación laboral. De esta forma el contrato psicológico se entiende como un marco de referencia o un modelo mental que permite integrar todos los elementos que van apareciendo en el transcurso de la relación laboral. Reforzando esta idea, Rousseau en el año 2001 indica que el contrato psicológico es la creencia individual en un conjunto de promesas y obligaciones que caracterizan una relación entre dos partes. Se trataría entonces de un modelo 10.

(11) mental flexible que se desarrolla progresivamente a partir de las experiencias pasada y guiando la integración de informaciones nuevas (Rousseau, 2001 en Topa, Morales y Palaci, 2005). En el año 1994, Rousseau y Wade-Benzoni (1994) modifican la definición proporcionada por Rousseau en 1989, añadiendo el término de fiabilidad y aceptación mutua en el sentido de que las “promesas individuales han de mantenerse, ser aceptadas y fiables, tanto para una parte como para la otra” (Rousseau y Wade-Benzoni, 1994 en Reyes y Martínez, 2007). Según Mc Donald y Makin (2000) Rousseau ha ido más allá en su definición cuando argumenta que el contrato psicológico involucra algo más fuerte que sólo “expectativas”, por lo que estaría comprendiendo “promesas y obligaciones recíprocas” que no están incluidas dentro de un contrato formal de trabajo. Aunque se perciba que la organización está haciendo estas promesas, las obligaciones recíprocas son, de acuerdo con Rousseau, definidas para el individuo y no necesariamente para la organización; son, por tanto, altamente subjetivas. Según Rousseau en su texto “Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties That Motivate” (2004 en De Sousa, 2005), las características del contrato psicológico son las siguientes: 1. Es de selección voluntaria: Los contratos psicológicos motivan a las personas para que cumplan sus compromisos porque se basan en el intercambio de las promesas en las cuales el individuo ha participado y escogido libremente. 2. Creencia en el acuerdo mutuo: Los individuos actúan entendiendo lo subjetivo como si fuese algo mutuo, sin tener en cuenta si ése es el caso en la realidad. 3. No es Completo: Con las excepciones de transacciones a corto plazo, caracterizadas por ser limitadas, los contratos psicológicos tienden a ser incompletos; tienden a cambiar para llegar a ser más elaborados sobre el curso de la relación del empleo. 4. Se crea por múltiples fuentes: La manera como los trabajadores interpretan sus contratos psicológicos con sus empleadores es formada por diferentes fuentes de información. Entre las cuales se encuentran la alta gerencia, representantes de recursos humanos y el jefe inmediato de los trabajadores. El jefe envía constantemente señales con respecto a los términos del contrato psicológico de los individuos. Por otro lado, resulta interesante mencionar que hay autores que señalan que el contrato psicológico tradicional incluía la promesa de seguridad de empleo a 11.

(12) cambio de lealtad, mientras que el nuevo contrato psicológico demanda flexibilidad en las destrezas y esfuerzo a cambio de un trabajo temporero (Grimmer & Oddy, 2007 en Ramírez, 2009).. 2. Contenido del Contrato Psicológico De acuerdo a las investigaciones de Thomas y Anderson (1998, en Alcover de la Hera, 2002) no existiría acuerdo en relación a cuáles son los elementos que componen esta parte implícita de la relación laboral llamada contrato psicológico, siendo innumerables los aspectos que lo conformarían. Por otro lado, resulta importante destacar lo señalado por Kotter (1973 en Alcover de la Hera, 2002) quien indica que un contrato psicológico puede tener innumerables contenidos y que dependiendo del colectivo en estudio, el contrato psicológico puede presentar elementos específicos de dicho colectivo (Anderson y Schalk, 1998 en Alcover de la Hera, 2002). No obstante lo anterior, se ha llegado a una especie de consenso en relación a los factores que más se repiten y que serían de mayor importancia para las partes que establecen el contrato psicológico. Dichos factores pueden varían dependiendo del colectivo en cuestión (Alcover de la Hera, 2002). Guest argumenta que la mayor parte de las investigaciones y revisiones teóricas coincide en que son tres los elementos claves que conforman el contrato psicológico: la confianza, la justicia y la distribución de los acuerdos, es decir la relación entre contribuciones y compensaciones (Guest 1998 a en Alcover de la Hera, 2002). Por otro lado, Topa y Palaci (2005) señalan que los elementos del contrato psicológico varían dependiendo de si el intercambio es de tipo relacional o transaccional. Para Rouseau (1989 Alcover de la Hera, 2002), los elementos del contrato psicológico en los empleados están dados, por ejemplo, por el aviso previo de abandono, no prestar apoyo a la competencia, horas extraordinarias y lealtad. Por su parte, los elementos del contrato psicológico en el empleador se relacionan con entregar un salario en función del rendimiento, formación, seguridad en el empleo y apoyo cuando existen problemas personales.. 12.

(13) Anderson y Schalk (1998 Alcover de la Hera, 2002) plantean que los contenidos del contrato psicológico se pueden categorizar según la forma pasada y emergente de dicho contrato, lo cual resulta consecuencia de las profundas cambios que han experimentado las formas actuales de empleo. De este modo, la forma pasada incluiría elementos como seguridad, continuidad, equidad y justicia, siendo las responsabilidades del empleador el entregar seguridad en el empleo, facilitar el desarrollo de carrera y las responsabilidades del empleado serían la lealtad, la asistencia al trabajo y respeto por la autoridad. La gestión de carrera está mediada por la organización, la que planifica el desarrollo y facilita el acceso a la capacitación. Por otro lado, la forma emergente incluiría elementos como intercambio, empleabilidad y la posibilidad de la renegociación. Las responsabilidades del empleador estarían dadas por generar una recompensa equitativa en función del valor añadido y las responsabilidades del empleado corresponderían a comportamiento emprendedor, innovación y rendimiento excelente. La gestión de carrera es de responsabilidad individual y está guiada por la autoformación (Anderson y Schalk, 1998 en Alcover de la Hera, 2002). 3. Etapas del Contrato Psicológico Desde la perspectiva de Dunahee y Wangler (1974, en Tena 2002) el contrato psicológico parte durante el proceso de reclutamiento y selección, cuando son discutidas entre las partes los aspectos formales de la relación laboral. Reyes y Martínez (2007) reconocen tres fases en la evolución que el trabajador tiene con la empresa: 1. Creación de los contratos psicológicos. Este fenómeno empieza a crearse durante el reclutamiento, cuando se da inicio a la contratación. 2. Mantenimiento de los contratos psicológicos. Esta fase viene definida por el carácter dinámico del contrato. Si se ha de producir algún cambio que pueda afectar a la relación entre el individuo y la empresa, ésta ha de poner los medios para que el proceso de adaptación sea lo más correcto posible. 3. Ruptura de los contratos psicológicos. Cuando la relación entre ambas partes empieza a deteriorarse se produce lo que es conocido como la ruptura del contrato psicológico. Por tu parte, Rousseau (2001en Topa & Palaci, 2005) propone 5 etapas en la formación del contrato psicológico:. 13.

(14) 1. Antes del empleo: presencia de creencias personales y normas sociales 2. Reclutamiento: Intercambio activo de promesas 3. Integración a la empresa: Continúa el intercambio y hay una búsqueda activa de información por parte del trabajador y la empresa. 4. Experiencias Posteriores: se reduce el intercambio de promesas y búsqueda de información. Los cambios se incorporan a contratos ya existentes. 5. Revisiones sucesivas: la información discrepante puede llevar a la reevaluación. Los incentivos impactan en esta reevalución.. 4. Tipos de Contrato Psicológico Según indica Arnold (1996 en Solanes & Zaragoza, 2002) dependiendo de la temporalidad existirían dos tipos de contrato psicológico. Por un lado encontramos el contrato psicológico transaccional el cual estaría centrado en las recompensas materiales, característico de empleados con poca lealtad y baja intención de permanecer en la organización durante un largo periodo de tiempo (Rousseau y Wade-Benzoni, 1994 en Solanes & Zaragoza, 2002). Y por otro lado, se encuentra el contrato psicológico relacional, el cual está basado en lo intangible y en donde existe lealtad por parte del empleado y la organización presenta la obligación de proporcionar seguridad a sus trabajadores. Estos trabajadores desean mantener la relación a largo plazo, estableciendo expectativas recíprocas. Ambos tipos de contrato, podrían fijarse en un continuo sobre el cual el trabajador se va moviendo dependiendo de las distintas circunstancias que los atraen o alejan de la organización (Tena, 2002) 5. Los Términos relacionales y transaccionales del contrato psicológico Tradicionalmente ha tendido a agrupar el contrato psicológico en dos grandes categorías: Relacional y Transaccional. Tal y como se menciona anteriormente, dichas modalidades bien pueden formar parte de un continuo contractual que va desde el predominio del intercambio social y del predominio del intercambio económico (Anderson y Schalk, 1998 en Alcover de la Hera, 2002). En el primero existe una limitada implicación de las partes y en el segundo se apunta a desarrollar compromiso y confianza mutua (por ejemplo con oportunidades de desarrollo o estabilidad en el trabajo).. 14.

(15) El Contrato Relacional se caracteriza por relaciones abiertas, con altos niveles de confianza en el otro, tanto por parte del trabajador como del empleador. Este tipo de contrato, es posible de relacionar con los modelos de compromiso organizacional basados en la teoría de las inversiones, en donde a las personas les cuesta abandonar su organización, debido a las pérdidas que tendrían al salirse de ella. Según lo indica Rousseau (1995 en Alcover de la Hera, 2002) los términos habituales del contrato relacional serían los siguientes:  Implicancia emocional junto a un intercambio económico  Relaciones que consideran a la persona en su totalidad  Marcos de relación indefinidos  Términos contractuales escritos y no escritos (que se producen en el transcurso del tiempo)  Contrato dinámico dispuesto a ser modificado  Condiciones que afectan a diferentes ámbitos, no sólo el laboral  Conocimiento subjetivo e implícito de los términos de la relación que dificultan su comprensión por terceras personas Por otro lado, el Contrato Transaccional se reduce a una recompensa justa por un trabajo bien hecho, en un tiempo acotado. Lo cual puede ser resumido como “algo a cambio de algo y en un tiempo determinado” (Alcover de la Hera, 2002)  Condiciones económicas claramente especificadas como principal incentivo  Baja implicancia personal en la tarea  Marcos de relación cerrados, con duración definida  Reducida flexibilidad en el contrato, pues un cambio requiere una renegociación.  Las habilidades ya vienen adquiridas por lo que hay ausencia de incentivos por adquirir conocimientos nuevos  Términos contractuales definidos sin ambigüedad, fácilmente comprensibles por terceros. El continuo transaccional y relacional, es analizado por Rousseau (1995 en Alcover de la Hera, 2002) en cuanto a dimensiones que permiten establecer comparaciones acerca del vínculo que se establece entre trabajadororganización.. 15.

(16) Figura 1. Continuo de términos contractuales (Adaptado de Rousseau, 1995 en Alcover de la Hera, 2002).  El Foco alude al énfasis que se realiza en cuanto a aspectos socio emocionales versus aspectos económicos. Rousseau y Tijoriwala (1996 en Alcover de la Hera, 2002) señalan que todos los contratos de trabajo poseen un fuerte componente económico, existiendo variaciones sólo en el foco e intensidad que las personas ponen en los aspectos socio emocionales.  La Inclusión se relaciona con el grado de implicancia que el trabajador tiene respecto de las tareas que realiza. En el polo transaccional la inclusión sería parcial, limitada y marcada por una corta temporalidad. En el polo relacional, la persona se implicaría como un todo, asociado a altos niveles de compromiso, identificación tanto con el trabajo y como con la organización. Autores (Peiró 1983, en Alcover de la Hera, 2002) postulan que las organizaciones esperan una implicancia parcial de los trabajadores, no obstante las empresas no pueden evitar que existan personas que incorporen la totalidad de sus expectativas, intereses, objetivos y necesidades en el ámbito laboral. De esta forma, la implicancia dada por el polo relacional conllevaría una mayor incidencia de los aspectos laborales en la vida personal y familiar del trabajador.  Marco Temporal las personas se mueven desde relaciones a corto plazo con duración estimada, a relaciones a largo plazo de carácter indefinido.  La Formalización se refiere a la forma en que se plasman los acuerdos, en donde el contrato transaccional se caracterizaría por un contrato escrito, en donde se estipulan en forma clara los compromisos y acuerdos. Y en el contrato relacional, se cuenta con elementos escritos, pero también con elementos que emergen a lo largo de la relación laboral y que pueden no ser incorporados al contrato escrito.  El Particularismo, se refiere al grado en que el trabajador percibe que los recursos intercambiados en la relación laboral son únicos y no 16.

(17) sustituibles. En el polo transaccional, estos recursos serían fácilmente obtenidos por el individuo en otras relaciones y la organización podría también obtener el trabajo de cualquier trabajador, resultando éste fácilmente sustituible. Por otro lado, en el polo relacional, dichos recursos tendrían un carácter particular y único y serían difícilmente obtenibles en otras relaciones laborales (realización, estatus, conocer personas, etc) y para la organización, es un trabajador que está altamente capacitado para realizar la labor necesitada.  La Estabilidad es definida como el grado en que el contrato psicológico se encuentra limitado en cuanto a su posibilidad de evolucionar y cambiar, sin que haya una re negociación entre las partes. En el polo transaccional, el contrato estaría marcado por una mayor estabilidad y en caso de ocurrir cambios, estos debiesen ser explicitados y re negociados. En cambio, en el polo relacional los contratos son dinámicos y abiertos a continuos cambios.  La Perspectiva se refiere al grado en que los límites entre el trabajo y el resto de los aspectos de la vida son más o menos permeables. En el polo transaccional, se establece una perspectiva restringida, entregando solamente el tiempo destinado al trabajo mientras que en lo relacional, el vínculo alcanzaría una naturaleza extensa, tomando otras áreas de la vida personal. En este sentido, existirían contratos psicológicos que ocupan más espacio vital que otros, en donde la porosidad de los límites entre el trabajo y la vida personal son más difusos (Guzzo, Noonan y Elron, 1994 en Alcover de la Hera, 2002) De esta forma, cuanto más comprehensivo y penetrante sea el contrato psicológico, es decir cuanto más espacio vital ocupe en la vida del individuo, más importante resultará el trabajo y la organización en la autodefinición de las personas. Es decir, si se encuentran poco establecidos los límites entre la vida personal y laboral, también se difuminen los límites entre la identidad personal y la identidad organizacional (Guzzo, Noonan, 1994 en Alcover de la Hera, 2002) De esta forma, la perspectiva del contrato psicológico puede ser considerada como un antecedente acerca del tiempo y la energía que la persona destinará a los otros ámbitos de su vida.  En cuanto a la Tangibilidad, es posible comentar que se refiere al grado en que los términos del contrato psicológico están establecidos en forma clara y especifica y son posibles de ser observados por terceras partes. Debido a las transformaciones que ha experimentado el trabajo en las últimas décadas, Rousseau, basada en los planteamientos de Mac Neil crea la siguiente clasificación (Rousseau, 2000 en De Souza, 2005), la cual está basada en la 17.

(18) interacción de los términos relaciones y transaccionales con el marco temporal y los requisitos de empleo. De este cruce resultan las siguientes distinciones: • Transaccional: Acuerdo de empleo basado en una relación a corto plazo y fundamentado principalmente en el intercambio económico. El involucramiento del trabajador es mínimo. • Balanceado: Acuerdo de empleo condicionado al éxito económico de la organización y a las oportunidades del empleado de desarrollar ventajas estratégicas de carrera. Tanto el empleado como el empleador contribuyen arduamente al aprendizaje y desarrollo de las partes. La compensación del empleado está basada en su desempeño y su nivel de contribución a la organización. • Relacional: Acuerdo de empleo basado en una relación a largo plazo y fundamentado en la lealtad y confianza de ambas partes. Las recompensas están vagamente ligadas al desempeño. • Transicional: Denise Rousseau lo menciona y señala que aún cuando no es un tipo de contrato psicológico, es una transición basada en un estado cognitivo donde se reflejan las consecuencias de un cambio y transiciones organizacionales que son opuestos a un acuerdo previo de empleo.. Figura 2. Tipos de contrato psicológico en función del marco temporal y de los requisitos de rendimiento (Adaptado de Rousseau, 1995 en Alcover de la Hera, 2002). BENEFICIOS Los Beneficios o prestaciones entregadas por las empresas, se enmarcan en el ciclo de la gestión de las compensaciones, tema habitualmente complejo y 18.

(19) cuestionado al interior de las empresas. Tal y como señala Dolan et al (2007) “lo que para unos es mucho, para otros puede ser insuficiente, la forma de retribución apreciada por unos, puede ser rechazada por otros. De esta forma, el trabajador accede a realizar las distintas tareas que se le encomiendan, a cambio de que su gestión se vea recompensada. Dicha retribución o compensación de un empleado “puede ser considerada como el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de su actividad en la empresa” (Dolan et al, 2007). Según Chiavenato (2000) la entrega de beneficios y servicios es más bien reciente en las organizaciones y está ligada al avance en la responsabilidad social empresarial, lo cual partió con una mirada mucho más paternalista y motivada con disminuir la rotación. Las prestaciones representarían alrededor del 30% de los costos de compensación económica de una empresa, siendo la atención médica, la de mayor valor (Mondy, Noe, 2005). 1. Definiciones y Objetivos en la entrega de beneficios Para Dolan et al (2007) los Beneficios o retribuciones indirectas se definen como las gratificaciones que concede la empresa a sus empleados por formar parte de ella y puede dividirse en tres categorías: a) Programas de protección (públicos o privados) b) Sueldo por tiempo no trabajado c) Servicios para los empleados y retribuciones en especie. En la misma línea, Dessler y Varela (2011) señalan que los beneficios se definen como pagos monetarios y no monetarios indirectos, que un individuo recibe por su trabajo continuo en la compañía. Para Chiavenato (2000) los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Éstas facilidades pueden ser financiadas total o parcialmente por la empresa y son un medio indispensable para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad. Para el autor (Chiavenato, 2000), uno de los mayores costos que enfrentan las empresas, es la remuneración directa o indirecta, siendo la remuneración directa 19.

(20) proporcional al cargo ocupado y la indirecta común para todos los empleados, independiente del cargo que éstos ocupen. Al formar parte del sistema de compensaciones, los beneficios comparten muchos de los fines de éstas. Es por esto, que los beneficios son entregados por la organización para atraer potenciales empleados, retener a los deseables (pues es menos probable que las personas satisfechas quieran irse), aumentar la moral de los trabajadores, reducir la rotación de personal, aumentar la satisfacción en el trabajo, motivar a los empleados y mejorar la imagen de la organización entre los empleados (Dolan, et al 2007) Algunos autores plantean que un principio básico orientador, indica que no debe concederse voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que como retorno para la organización haya rendimiento en términos de productividad y moral por parte del trabajador junto, con retención y captación de empleados (Flippo, 1970; Gray, 1956 en Chiavenato, 2000). De esta forma, el retorno a la inversión debe ser clave al momento de planificar los planes de beneficios. Para el autor, los beneficios generan ventajas tanto para la organización como para el empleado:  Para la organización  Elevan la moral del empleado  Reduce la rotación y ausentismo  Aumentan la lealtad del empleado  Aumentan el bienestar  Facilitan el reclutamiento y retención  Reducen molestias y quejas  Promueve relaciones con la comunidad  Aumentan la productividad y reduce costo unitario del trabajo  Para el trabajador  Ofrecen asistencia para la solución de problemas personales  Aumentan la satisfacción en el trabajo  Contribuyen al desarrollo personal y su bienestar  Reduce sentimientos de inseguridad  Ofrecen remuneración extra  Mejoraran las relaciones con la empresa  Reducen las causas de insatisfacción. 20.

(21) En síntesis, según Chiavenato (2000), los objetivos básicos de los planes de beneficios son:  Mejorar la calidad de vida de los empleados  Mejorar el clima organizacional  Reducción de la rotación de personal  Reducción del ausentismo  Facilidad en la atracción y mantenimiento del personal  Aumento de la productividad en general 2. Tipos de beneficios Para Dolan et al (2007), la retribución total está compuesta por la retribución directa e indirecta, tal y como se muestra a continuación:. Figura 3. Componentes de la retribución total (Dolan, Valle, Jackson, Schuler, 2007).. En la medida que los costos de las retribuciones indirectas aumentan (por aumento del personal), las empresas debieran interesarse por seleccionar solamente las prestaciones que sean rentables, es decir, las cuales son realmente valoradas por sus empleados (Dolan et al, 2007) Para Bonache y Cabrera (2005) la compensación puede ser de dos tipos, monetaria o no monetarias. Las monetarias incluirían las percepciones económicas en dinero y todo lo que sea susceptible de valoración económica. Y por su parte las recompensas no monetarias, incluyen toda una serie de beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios, las cuales no son fácilmente valorables en términos monetarios” (Bonache, Cabrera, 2005). 21.

(22) Según Dolan, Valle, Jackson, Schuler, (2007) algunos ejemplos de los beneficios que ofrecen las empresas son: Vacaciones en lugares financiados, salud, transporte, guardería, descuentos en algunos clubes o gimnasios, desarrollo y educación, gastos de comida, etc. Dessler y Varela (2011), clasifican los beneficios más típicamente entregados en Latinoamérica en: remuneración por tiempo no laborado, seguros de gastos médicos, jubilación y servicios para el empleado y su familia. Para Chiavenato (2000) los planes de servicios y beneficios se entregan al trabajador, con el objetivo de apoyarlo en a) El ejercicio de su cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios) b) Fuera del cargo pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte) y c) Fuera de la empresa (recreación, actividades comunitarias, etc). Chiavenato (2000) clasifica los beneficios de acuerdo a sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos:  En cuanto a las exigencias  Beneficios Legales. Entre los que se cuenta Vacaciones, pensión, seguro de accidentes, auxilio por enfermedad, subsidio familiar, salario por maternidad, horas extras, recargo por trabajo nocturno.  Beneficios Voluntarios. Entregados con total libertad, no exigidos ni por la ley ni por negociaciones colectivas. En este grupo encontramos a los bonificaciones, seguro de vida, restaurante, transporte, préstamos, complementación de pensión, asistencia médico hospitalaria.  En cuanto a los objetivos  Asistenciales. Se busca entregar al trabajador y su grupo familiar ciertas condiciones de seguridad y previsión en caso de imprevistos. Incluyen: Asistencia médica, dental, financiera, servicio social, complementación de pensión, complementación de sueldo por enfermedad, seguro de vida, seguro de accidentes personales  Recreativos. Buscan entregar condiciones de descanso, recreación, higiene mental u ocio constructivo. Encontramos: Clubes, áreas de descanso en el trabajo, música ambiental, actividades deportivas, paseos y excursiones.  Supletorios. Se busca proporcionar ciertas facilidades, comodidades y utilidades orientadas a mejorar su calidad de vida. 22.

(23) Tenemos: Transporte al trabajo, restaurante en el trabajo, estacionamiento, horario móvil, cooperativa de productos alimenticios, agencia bancaria en el lugar de trabajo.  En cuanto a la naturaleza  Monetarios. Concedidos en dinero. Prima anual, vacaciones, pensión, complementación de la pensión, bonificaciones, préstamos, complementación de sueldo por enfermedad, reembolsos de medicamentos.  No Monetarios. Ofrecidos como servicios, ventajas o comodidades. Servicio de restaurante, asistencia médica y dental, servicio social, clubes, seguro de vida colectivo, transporte, horario móvil. 3. Programas Flexibles Debido a la coexistencia de diversos públicos de interés al interior de las organizaciones, muchas de las grandes empresas han optado por diseñar programas flexibles, los cuales son diseñados por cada trabajador. Diseñar su propio conjunto de prestaciones, beneficia tanto al trabajador como a la empresa (Dolan et al, 2007). El sustento para la implementación de este tipo de planes, reside en que los empleados tienen necesidades y preferencias individuales. Por ejemplo, una mujer mayor de 60 años es probable que no necesite cobertura de maternidad en el plan de seguro y un hombre de 25 años que valora movilizarse en bicicleta al trabajo, no le resultará atractivo un estacionamiento para su auto. Los tres enfoques habituales para elaborar este tipo de planes son (Dolan et al, 2007): a) Prestaciones básicas más opciones. Se ofrece un plan básico a todos los empleados y se da la opción de aumentar o ampliar la cobertura. b) Enfoque modular. Los empleados seleccionan los módulos de su preferencia entre los existentes. c) Gasto Flexible. Funciona como una cuenta de banco. De esta forma si el empleado decide no utilizar el beneficio que tiene un costo, el valor de éste se le deposita en su cuenta personal. Dessler y Varela (2011) en su libro Administración de recursos humanos con un enfoque Latinoamericano indican que los planes de prestaciones flexibles se llamaron inicialmente planes de cafetería, pues los trabajadores podían gastar 23.

(24) sus asignaciones de prestaciones según su voluntad, armando su propio paquete de beneficios. Este tipo de planes ofrece a las personas la flexibilidad de poder escoger los elementos de la compensación que satisfagan mejor sus necesidades particulares, dejando de lado la visión de la entrega de un paquete uniforme, orientado a un “empleado tipo”. De esta forma, las empresas han comprendido que otorgar beneficios comunes para todos es una desventaja decisiva en la retención de talentos (Mondy & Noe, 2005). Por otro lado, la participación de los empleados en el diseño de su plan de beneficios, permite que puedan conocer el valor de las prestaciones, tema habitualmente ignorado al interior de las organizaciones (Mondy &Noe, 2005). Los autores también indican que este tipo de plan, debiera incluir algunos conceptos no opcionales, como por ejemplo la seguridad social, indemnización y seguro de desempleo (Dessler y Varela, 2011). La desventaja de este tipo de planes, es que suelen ser costos en términos administrativos y de desarrollo, por lo que las empresas dudan en su implementación debido al aumento de la carga administrativa.. 4. La Flexibilidad como una forma de compensación Hoy en día las nuevas generaciones ya no están interesadas en dejar su vida en el trabajo y aparecen cada vez más interesados en poder conciliar la vida personal con la vida laboral. Una encuesta realizada en EEUU por Gallup Organization y Carlson Marketing Group (en Mondy, Noe, 2005) indicó que casi siete de cada 10 empleados opinaron que las formas no monetarias de reconocimiento proporcionan la mejor motivación. Es así como la flexibilidad en el lugar de trabajo, se puede convertir en una poderosa herramienta de retención de talentos y de aumento de satisfacción laboral. Junto a esto, dentro de los beneficios que entrega el trabajar en un lugar flexible, se cuenta el aumento de la productividad, reclutamiento mejorado, junto con la mejora de la imagen de la organización. (Mondy, Noe, 2005). No obstante lo anterior, la legislación Chilena muestra un alto grado de inflexibilidad, casi no considerándose la libertad de pacto entre empleador y trabajador, por lo que se debiese avanzar en generar espacios y condiciones para que se puedan alcanzar acuerdos para ambas partes (Lagos, 2007). 24.

(25) Dentro del gran espectro de políticas de flexibilidad, es posible incluir todas las iniciativas organizacionales que permitan adaptar las horas de trabajo a las necesidades de los empleados. De esta forma, los acuerdos de trabajo flexible permiten a las personas trabajar antes o después de las horas estándar de trabajo o durante la hora de almuerzo y/o desde ubicaciones alternativas como el hogar (Bonache & Cabrera, 2006) Las prácticas más habituales en esta línea son (Mondy & Noe, 2005): Horario de trabajo flexible o Flextime En palabras simples, el empleado es el que decide sus propias horas de trabajo (dentro de ciertos límites). En este sistema los empleados trabajan las mismas horas al día que en un horario normal, encontrándose tres formas de aplicación: 1) horas núcleo: las horas del día en que el empleado debe estar en la organización 2) entre franjas: la hora más temprano y más tardía de comenzar y terminar sobre las cuales los empleados puedes ajustar sus horarios 3) horario flexible: poder cambiar las horas de comienzo y finalización del día adía y de semana a semana sin aprobación de los supervisores (Bonache & Cabrera, 2006). Esta prestación está cobrando relevancia, pues de acuerdo a un estudio de Harvard que solicitaba a los encuestado enumerar los elementos del puesto que eran más relevantes para ellos, apareció como elemento central el “tener un horario de trabajo que permita pasar tiempo con la familia” (Schettler, 2002 en Mondy & Noe, 2005). Esta práctica puede tener complejidades de ser implementada, pues los gerentes de la “antigua” economía tienden a necesitar vigilar a sus empleados para tener la seguridad que están trabajando. Por otro lado, tampoco es recomendable para organizaciones que trabajen con operaciones de línea de ensamblaje o en empresas que ocupan turnos múltiples. Semana laboral reducida Es un acuerdo de horas de trabajo que permite al trabajador cumplir con sus obligaciones en menos días que la típica semana laboral de cinco días. Este sistema permite un mejor uso del tiempo libre y beneficios similares a los indicados en el trabajo flexible. No obstante, también se han encontrado casos de fatiga laboral y disminución de la calidad de los productos y el servicio al cliente. Compartir el puesto 25.

(26) En esta figura, dos empleados de tiempo parcial se dividen en común acuerdo los deberes de un puesto y reciben un pago acorde a sus contribuciones. Esta iniciativa puede resultar atractiva para quienes quieren trabajar menos de 40 horas a la semana, pero puede tener la debilidad de que es necesario que las personas que comparten el puesto sean compatibles, junto con tener buenas habilidades comunicacionales y confianza entre ellos. Telecommuting (trabajo a distancia) Es un acuerdo laboral en el cual los empleados, pueden permanecer fuera de la oficina desempeñando, su trabajo usando computadores u otros equipos electrónicos enlazados con la oficina. Lo anterior no sólo reviste una ventaja para el empleado, sino también para la organización la cual ahorra costos en espacio de oficina y servicios generales. Si bien esta forma de trabajo tiene grandes ventajas tanto para el empleado como para la organización y la comunidad, las empresas que lo implementan deben considerar ciertas desventajas potenciales, como por ejemplo el debilitamiento de los vínculos entre trabajador y organización. Trabajo de tiempo parcial Por diversas razonas, muchas personas no quieren o no necesitan un trabajo de tiempo completo, por lo que esta forma de trabajo puede ser muy valorada en las organizaciones. El trabajo de tiempo parcial tiende a estar ocupado por mujeres, que con la llegada de los hijos adoptan esta forma de trabajo, lo que les permite conciliar el trabajo y la familia, espacialmente cuando se tienen niños pequeños (Blackwell, 2001 en Bonache & Cabrera, 2006). No obsnate, en ocasiones, las mujeres se ven forzadas a tener que tomar esta forma de trabajo, debido a que no existen facilidades para el cuidado de los hijos o bien no encuentran empleo en una organización que cuente con políticas de trabajo flexible (Bonache & Cabrera, 2006). Por otro lado, se ha considera históricamente a los empleados de tiempo parcial como trabajadores de segunda clase, debido a que los trabajos de tiempo parcial son habitualmente mal remunerados, con menos beneficios y limitadas oportunidades de desarrollo de carrera. Recién en el último tiempo las empresas han comenzado a implementar el trabajo de tiempo parcial en profesionales y directivos, los cuales se han adecuado en sus salarios, beneficios y permiten el avanzar en la jerarquía de su carrera (Bonache & Cabrera, 2006).. 26.

(27) CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN La empresa que forma parte de este estudio, es una sociedad anónima abierta, listada en la Bolsa de Comercio de Santiago y Bolsa Electrónica de Chile y está considerada dentro de las más grandes constructoras del país a nivel de edificación habitacional, contando con 3 filiales que apuntan a distintos segmentos económicos. La empresa cuenta con casi 50 años de trayectoria en el negocio inmobiliario, construcción e ingeniería y su foco está en desarrollar proyectos de calidad, que aporten al desarrollo de las ciudades y que se inserten de forma responsable con su entorno (Empresas Socovesa, 2013). El año 2013, la organización contaba con 100 proyectos a lo largo del territorio nacional, con presencia en 12 regiones y 19 ciudades (Empresas Socovesa, 2013). Y específicamente en la región metropolitana se desarrollaron 48 proyectos habitacionales y 4 de desarrollos comerciales. La Compañía ha fortalecido su portafolio de productos sobre las UF 4.000 además de concentrar más ventas en los desarrollos en altura. El plan de lanzamientos de proyectos para el año 2014 incluye la construcción de 3.117 unidades, por un monto total de venta de MUF 11.000 y con una inversión estimada de MUF 6.600 (Empresas Socovesa, 2013). En términos de recursos humanos, la organización el año 2013 informó en su memoria anual a 8.389 trabajadores con contrato por obra y 1221 trabajadores con contrato indefinido. A pesar de ser una empresa de gran magnitud, la gestión de recursos humanos es más bien incipiente en la organización, la cual estaba fundamentada en la gestión propia de una empresa familiar. Antiguamente no existía un área de recursos humanos corporativa, habiendo sólo iniciativas en algunas de las empresas del grupo, las cuales mantenían procedimientos y sistemas de gestión propios de cada filial. Con el nacimiento del “Centro de Servicios Compartidos” el año 2012, la gestión de personas logra concretarse en cuanto a estructura de recursos humanos, contando con un área de Personal; de Selección, Capacitación y Desarrollo Organizacional; de Responsabilidad Social y de Compensaciones y Comunicaciones internas. Cada área cuenta con sus propios flujos y procedimientos lo cual ha permitido validarse al interior de la organización, pues las personas han visto como se ha. 27.

(28) implementado una serie de procesos y beneficios orientados facilitar el trabajo y mejorar su calidad de vida. Por otro lado, la implementación de una intranet corporativa ha permitido visibilizar la gestión de personas a toda la organización, pues se consiguió implementar una plataforma dinámica y participativa en donde las personas pueden informarse en cuanto a todos los procedimientos y beneficios disponibles para ellos. La Empresa en el año 2012 participó por primera vez de la encuesta Great Place To Work, obteniendo un resultado de 80 puntos (comparado con el 88 promedio de las mejores empresas del ranking). En esta oportunidad el objetivo fue sólo medirse, pues no se participó del ranking público. Durante el año 2013 se trabajó en base a los resultados de la encuesta cuyo diagnóstico permitió conocer la percepción de los colaboradores sobre la relación con su lugar de trabajo, como también analizar aspectos que se pudieran mejorar durante los próximos años. Las preguntas con resultados más bajos fueron capacitación (no se ofrece entrenamiento para desarrollarse profesionalmente), retribución de ganancias (sienten que no reciben una parte justa de las ganancias que obtiene la organización) y beneficios. En relación a la temática de beneficios, las personas manifestaron sentir que la empresa no cuenta con beneficios especiales y únicos, para ellos, junto con percibir que no se les anima a equilibrar la vida personal y laboral a través de iniciativas concretas. Por otro lado, se manifestó baja la categoría de celebración de eventos especiales, junto con considerar que no es un lugar entretenido para trabajar. 1. Beneficios Personal Indefinido Dentro de los beneficios entregados a los trabajadores, se pueden señalar:  Sistema de créditos Se ha definido como único sistema de préstamos, el que se otorga a través de una caja de compensación, pudiendo solicitarlo todos los trabajadores de que tengan a lo menos un año de antigüedad laboral y que no tengan créditos vigentes al momento de la solicitud.  Vacaciones Adicionales El objetivo de este beneficio, es otorgar un sistema de vacaciones adicionales a las legales para todo trabajador que mantenga contrato de carácter indefinido, entregándose 3 días de vacaciones adicionales a los 3. 28.

(29) . . . . . . . . . años de antigüedad y 5 días de vacaciones adicionales a los 6 años de antigüedad. Horarios salidas anticipadas 2014 La empresa ha definido horarios de salidas especiales, ante feriados largos, lo que permite a las personas programar viajes, paseos y actividades, con horarios definidos. Gift card para hijo recién nacido Cada colaborador de la compañía que haya sido padre o madre recientemente y cuente con contrato indefinido, recibe una gift card de retail con una suma en dinero de libre disponibilidad. Tarde libre en el día de cumpleaños El objetivo de este beneficio es otorgar la tarde libre en el día del cumpleaños para todo trabajador que mantenga contrato de carácter indefinido. Pago Compensatorio Licencia Pre y Post-Natal Este beneficio está destinado a compensar en dinero a las mujeres madres cuyos sueldos son superiores al tope imponible. Se excluye por tanto de este beneficio el periodo de Post Natal Parental. Fiesta Navidad y regalos Celebración en el mes de diciembre, consistente en un día en un parque de diversiones donde son invitados el trabajador y su grupo familiar. Sumado a lo anterior, los hijos de 0 a 12 años de todos los trabajadores reciben un regalo de parte de la empresa. Beneficio Sala cuna Este beneficio se extiende desde el término del post natal hasta los dos años de edad del hijo, siempre que la funcionaria se reintegre a su trabajo. Vales de Almuerzo Se entrega un monto en dinero por concepto de almuerzo, a través de un talonario el cual puede ser entregado en los lugares en convenio. Seguro Complementario de salud Seguro de salud, catastrófico y de vida, que permiten reembolsos de gastos médicos y hospitalarios, junto con entregar una suma de dinero en caso de fallecimiento del asegurado titular. Programas preventivos de salud Con el objetivo de prevenir distintas enfermedades, se desarrollan en forma habitual programas preventivos de vida sana, revisiones oftalmológicas, kinesiológicas, auditivas, junto con charlas sobre temas atingentes como vida saludable, cáncer de mama, etc. Todas éstas de carácter gratuito.. 29.

(30) PROBLEMATIZACION Y PREGUNTA DE INVESTIGACION Hace un par de generaciones atrás, daba la sensación que las personas vivían para su trabajo y anhelaban encontrar el espacio en una compañía para poder desarrollar su carrera e idealmente jubilar en ella, realidad que es posible observar al interior de la organización en la que se enmarca el estudio. En este sentido, las personas mostraban una mayor tendencia a sacrificar la familia por el trabajo (Bridgers and Johnson, 2006 en Irizarry-Hernández (2009). En cambio, hoy en día las cosas parecen ser diferentes. Las lógicas de organización del trabajo han cambiado. Tal y como señala Silvio Savoldi, Director de Capital Humano de Mercer Chile y Bolivia “Actualmente, un buen sueldo no es suficiente, porque los ejecutivos, especialmente de las nuevas generaciones, esperan mucho más de sus jefes y de las empresas. Es clave que las compañías desarrollen programas que permitan balancear el trabajo con la vida personal, como un factor clave para la retención del talento” (Los Recursos Humanos, 2013). De esta forma, los esquemas mentales que los trabajadores tienen acerca de lo que su empleador “debiera” entregarles, parecieran ir mucho más allá de la remuneración al final del mes, por lo el sistema de beneficios que entregan las empresas cobra relevancia al convertirse en una herramienta de gestión y retención de personas. En la organización en que se enmarca la presente investigación, existen amplios beneficios instalados y conocidos por su personal, pero más allá de evaluar si son satisfactorios o no, nos interesa saber cuál es el impacto de fondo que éstos tienen, para asegurar que efectivamente a través de su entrega se está mejorando la calidad de vida de los empleados y el clima organizacional, reduciendo la rotación de personal y el ausentismo, facilitando la atracción y el mantenimiento del personal, junto con aumentar la productividad en general (Chiavenato, 2000). Para ello, utilizaremos el constructo del contrato psicológico como herramienta analítica, puesto que nos permite comprender cómo es el vínculo que tienen los trabajadores con la empresa y al mismo tiempo confirmar si la entrega de beneficios por parte de ésta, tiene algún tipo de impacto en las expectativas y compromisos presentes y futuros que perciben los trabajadores (Reyes, Martínez, 2007).. 30.

(31) El contrato psicológico es entendido como “aquel conjunto de creencias individuales, configuradas por la organización, en relación a los términos de un intercambio entre ambos” (Alcover de la Hera, 2002). En este sentido, el concepto alude a un carácter individual en su formación, es construido por el sujeto en forma subjetiva, por lo que no necesariamente alude a hechos reales, en donde las personas ponen en la balanza esfuerzos y recompensas en el corto y en el largo plazo. Los contratos psicológicos que se establecen entre trabajador y organización, en general combinan elementos de tipo relacional y transaccional en forma simultánea, ajustando de ser necesario sus elementos y cambiando elementos que habitualmente son considerados como transaccionales a relacionales, con el objetivo de retener su personal (Alcover de la Hera, 2002). Es por esto que resulta relevante el conocer cuál es el lugar que ocupan los beneficios (elemento transaccional) en la conformación del contrato psicológico que los trabajadores desarrollan en torno a la empresa. Por otro lado, este concepto posee ventajas en términos de englobar una serie de procesos que se generan entre los individuos y la organización como son el compromiso, motivación, la implicancia laboral, identificación entre otros, que son diferentes formas que adopta el contrato psicológico (Alcover de la Hera, 2001) De esta forma, resulta interesante conocer cómo los trabajadores conciben su relación con la empresa, cuáles creen ellos que son la obligaciones que tienen como trabajador, qué esperan recibir por parte de la empresa a cambio de su trabajo, junto con analizar si la relación laboral está marcada por lo monetario y el corto plazo y si es que son o no valorados los beneficios en esta relación. Sobre la base de los antecedentes antes expuestos, la presente tesis pretende contestar a la siguiente interrogante:. ¿Cuál es la naturaleza del contrato psicológico que los trabajadores construyen frente a la empresa y cómo impactan los beneficios en la conformación y mantención de dicho contrato al interior de una gran empresa constructora?. 31.

(32) PREGUNTAS DIRECTRICES (HIPOTESIS) Las preguntas que guían la investigación serán las siguientes:  ¿Cuál es la naturaleza del contrato psicológico que los trabajadores construyen en torno a la empresa?  ¿Cuáles son los principales componentes que dan forma al contrato psicológico de los trabajadores hacia la organización?  ¿Cuál es lugar que ocupan los beneficios en la construcción del contrato psicológico?  ¿El contrato psicológico puede ser potenciado por la entrega de mayores beneficios?  ¿Cuáles son los principales juicios y expectativas de los trabajadores en torno a los beneficios?. OBJETIVOS Objetivo General  Conocer y comprender la naturaleza del contrato psicológico que los trabajadores construyen frente a la organización y cuál es el impacto que tienen los beneficios, en la conformación y desarrollo de dicho contrato por parte de sus trabajadores.. Objetivos Específicos  Comprender la naturaleza del contrato psicológico que los trabajadores construyen frente a la organización  Conocer los principales componentes que dan forma al contrato psicológico que los trabajadores mantienen con la organización  Indagar el lugar que ocupan los beneficios en el contrato psicológico de los trabajadores con la empresa  Conocer las valoraciones, críticas y expectativas de los trabajadores en torno al sistema de beneficios entregados por la organización. 32.

(33) DISEÑO METODOLÓGICO La presente tesis tiene por finalidad llevar a cabo una investigación de carácter empírico, utilizando para estos efectos la metodología cualitativa, la cual se piensa puede ayudarnos a responder a la pregunta de investigación que guiara el estudio. Desde la perspectiva de Marianne Krausse (1995) la metodología cualitativa se refiere a procedimientos que posibilitan una construcción de conocimiento que ocurre sobre la base de conceptos. Son los conceptos los que permitirían la reducción de complejidad y es mediante el establecimiento de relaciones entre estos conceptos que se genera la coherencia interna del producto científico. Junto a lo anterior, es posible mencionar que la metodología cualitativa posee un interés por comprender la conducta humana desde el propio marco de referencia de quien la actúa, no pudiendo controlar el fenómeno de estudio y apuntando más bien a buscar las subjetividades desde dentro (Krause, 1995). Por su parte, Olabuenaga plantea que el objetivo de dicha metodología, es la captación y reconstrucción de significados. Es decir, pretende captar el significado de las cosas, procesos, comportamientos, actos, más allá de describir hechos sociales. Su lenguaje es básicamente conceptual y metafórico, su modo de captar la información no es estructurado, sino flexible y desestructurado (Olabuenaga, 2003 en Morchio, 2005). Su procedimiento es más inductivo que deductivo lo cual hace sentido con los objetivos planteados en el presente proyecto. Desde esta perspectiva, al intentar comprender la naturaleza del contrato psicológico que los trabajadores establecen frente a la organización y sus principales componentes, se está intentando indagar en un fenómeno social, desde la lógica interna de los actores involucrados y en la forma en como estos actores conceptualizan dicho fenómeno (Flores, 2009). Es así como las unidades de análisis serán, la naturaleza del contrato psicológico, los principales elementos que lo conforman y cuál es el impacto que tiene los beneficios en dicho contrato. 1. Diseño El diseño de la investigación, según lo planteado por López y Escandroglio (2007) se configurará en torno a las siguientes dimensiones: 33.

(34)  Transversal: la información para el análisis documental se obtuvo en un tiempo determinado, no superior al mes de duración.  Ex post facto: pues no hay una manipulación del fenómeno que será estudiado  Intersujeto: pues el fenómeno de estudio fue analizado en más de un sujeto  No recursivo: es decir, la investigación siguió una línea unidireccional y sucesiva  Inductivo: se parte de los datos empíricos para elaborar una teoría 2. Muestra La presente investigación utilizó los siguientes criterios para escoger la muestra (Salamanca y Martín-Crespo, 2007)  El contexto en el que se llevó a cabo la investigación, es una empresa constructora que cuenta con su casa matriz ubicada en Santiago de Chile y cuenta con diversos proyectos a lo largo del país. Por otro lado, la investigadora es integrante del área de recursos humanos y es desde ese rol se enmarca el desarrollo de las entrevistas.  El tiempo en el que se desarrolló el levantamiento de la información, fueron los meses de Mayo y Junio del año 2014, dentro del horario laboral de los trabajadores.  Las personas escogidas para la muestra fue un grupo representativo de trabajadores que cumplían los requisitos para formar parte de los grupos familiares definidos por recursos humanos. Participó un total de 35 trabajadores, con un promedio de 8 trabajadores por entrevista grupal. Cada uno de los 4 grupos, fue excluyente y estuvo segmentado así, debido al interés de llegar a ellos con beneficios especiales.    . Grupo 1: Trabajadores solteros sin hijos (F1) Grupo 2: Trabajadores con hijos hasta 18 años (F2) Grupo 3: Trabajadores con hijos mayores (F3) Grupo 4: Trabajadores casados sin hijos (F4). 3. Diseño de Muestreo. La muestra de la investigación, fue una muestra no probabilística, que fue escogida por diversos tipos de selección.. 34.