Memoria del seminario de "formación y desarrollo de recursos humanos"

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(2) DONA. CENTRO INTERAMERICANO DE ESTUDIOS DE SEGURIDAD SOCIAL. MEMORIA DEL. SEMINARIO DE. "FORMACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS". DEL 20 AL 31 DE AGOSTO DE 1984. BIBLIOTECA DEL C. I. E. S. S.. c oN.

(3) PRESIDENTE DEL CIESS Lic. Ricardo García—Sáinz. DIRECTOR Lic. Emilio Rebasa Gamboa. JEFE DE LA DIVISION DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACION C.P. Eduardo Philihert M.. ADMINISTRADOR Lic. Martha López Moctezuma. COORDINADOR Lic. Federico Ramírez González.

(4) INDICE. PAISES REPRESENTADOS. 1. INSTITUCIONES REPRESENTADAS. 1. INTRODUCCION. 2. INAUGURACION DEL SEMINARIO. 3. MARCO CONCEPTUAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Doctrina y Evolución. 5. CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO SOCIOECONOMICO DEL CONTIENENTE AMERI9 CANO Y SU IMPACTO EN LA SEGURIDAD SOCIAL LA ACCION DE LA CONFERENCIA INTERAMERICANA DE SEGURIDAD SOCIAL.. 12. ASPECTOS CONCEPTUALES DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO. 14. PANORAMA GENERAL DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO EN AMERICA LATI 16 NA RELACIONES ENTRE CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD... 18. SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION. 20. DISEÑO DE UNA ESPECIALIDAD DE POST-GRADO. 24. METODOLOGIA DE INVESTIGACION EN LA ADMINISTRACION MODERNA. 29. LA FUNCION DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO DENTRO DE LA ACTUAL ES -30 TRUCTURA GUBERNAMENTAL LA PRODUCTIVIDAD EN RELACION CON EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES. 31. ESTRATEGIA ESTATAL PARA LA PRODUCTIVIDAD. 33. SALUD OCUPACIONAL Y BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES. 34. LA EXPERIENCIA DE LA CAPACITACION. 36. APOYO A LA CAPACITACION Y REEMPLAZO DE TECNOLOGIA IMPORTADA. 38. PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO EN EL SECTOR PRIVADO. 41. LA CAPACITACION EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION. 47. METODOLOGIA PARA EL DIAGNOSTICO DE CAPACITACION. 49. PROGRAMA NACIONAL. PARA LA FORMACION DE PROFESORES. 50.

(5) PROGRAMA DE CAPACITACION EN UN DEPARTAMENTO DE SISTEMATIZACION. 54. PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO EN EL IMSS. 56. PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO EN UNA DELEGACION DEL IMSS (Jo listo). 63. MARCO CONCEPTUAL, FILOSOFICO Y POLITICO DE LA SALUD. 67. LA INTEGRACION DEL PERSONAL DE SALUD EN EL IMSS. 68. EL IMSS COMO INSTITUCION FORMADORA DE ESPECIALISTAS. 70. SINTESIS DE PONENCIAS PRESENTADAS POR REPRESENTANTES LATINOAMERICANOS. 72. CONCLUSIONES GENERALES SOBRE EL SEMINARIO. 81. DIRECTORIO DE CONFERENCISTAS. 85. DIRECTORIO DE PARTICIPANTES. 87.

(6) 1. PAISES REPRESENTADOS ARGENTINA BELICE BOLIVIA COLOMBIA COSTA RICA GUATEMALA NICARAGUA PAN AMA REP. DOMINICANA VENEZUELA MEXICO. INSTITUCIONES REPRESENTADAS. Banco Interamericano de Desarrollo (Argentina) Belize Social Security Caja Petrolera de Seguro Social (Bolivia) Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Colombia) Instituto Nacional de Seguros de Costa Rica Instituto Guatemalteco de Seguridad Social Instituto Nicaragüense de Seguridad Social y Bienestar Caja de Seguro Social (Panamá) Instituto Dominicano de Seguros Sociales Instituto Venezolano de Seguros Sociales Instituto Mexicano del Seguro Social Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios Secretaría del Trabajo y Previsión Social Instituto de Seguridad Social y Servicios Sociales de los Traba jadores del Estado de México (ISSSTE).

(7) 2. INTRODUCCIDN. Con objeto de refrendar el sentido social, humanitario y solidario acorde con la naturaleza del servicio . que prestan las Instituciones de Seguridad Social-. en el. proceso formativo de sus recursos humanos, se requirió por parte del -Centro Interamericano de Estudios de Seguridad Social, en el arto de 1983 realizar un estudio que sobre las necesidades de capacitación tienen las diver sas instituciones en el Continente Americano. De los resultados de éste, seintensificaron y jerarquizaron los diversos requerimientos de formación de los recursos humanos.. Lo anterior permitió que en el cumplimiento de uno de sus objetivos más im -portantes que es el efecto multiplicador de sus programas de instrucción, elCentro Interamericano de Estudios de Seguridad Social, ha estructurado este Seminario para especialistas, operativos e investigadores de la capacitacióndel personal. En el desarrollo del mismo se conjuntaron las experiencias tanto del sector gubernamental (federal y estatal), privado y de salud en México, y éstos permitieron tener para los participantes las herramientas de análisis de recursos y necesidades que logren desarrollar un sistema de capacitación que responda a la problemática de las Instituciones de Seguridad Social que cada uno representa..

(8) 3. INAUGURACION (20 de agosto de 1984). Reunidos en la Sala de Comisiones del Comité Permanente Interamericano de Seguridad Social, se dio inicio a la inauguración. del "Seminario Formación y Desarrollo de Recursos Humanos" a realizarse del 20 al 31 de agosto de 1984.. Presidieron este acto el C.P. Eduardo Philibert M., Jefe de la División de Estu dios de Administración de este Centro, y el Lic. Federico Ramírez González, Coordinador de este evento, quien dirigió al grupo unas palabras, haciendo refe rencia sobre los antecedentes que dieron origen al surgimiento de la Conferen cia Interamericana de Seguridad Social, misma que establece a través de una serie de acuerdos, los aspectos generales que sobre capacitación, investigación y comunicación deben desarrollar las Instituciones de Seguridad Social que la integran.. Resaltó además que la importante participación de los presentes, contribuirá -en el cumplimiento del tercer evento estructurado por la División de Estudios de Administración, de acuerdo al programa de cursos y seminarios establecidos pera el presente año.. A continuación el C.P. Eduardo Philibert M. dio la más cordial bienvenida en re presentación del Sr. Lic. Ricardo García. Sáinz, Presidente de este Centro Inter americano de Estudios de Seguridad Social, Lic. Emilio Rabasa Gamboa, Directordel Centro y Lic. Martha López Moctezuma, Administradora del mismo.. A continuación explicó que a partir del presente año el CIESS está organizado en 5 áreas o divisiones operativas. DIVISION DE MEDICINA SOCIAL DIVISION DE ACTUARIA Y PLANEACION FINANCIERA DIVISION DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACION DIVISION DE SALUD EN EL TRABAJO DIVISION DE INSUMOS, OBRAS Y PATRIMONIO INMOBILIARIO y que cada una de estas Divisiones tiene la responsabilidad de cinco programas:.

(9) 4. a) Cursos y Seminarios en sede b) Actividades docentes fuera de sede (cursos regionales y cursos sobre demanda) c) Actividades de investigación. d). Actividades de comunicación.e información e) Actividades de asistencia técnica. Asimismo, el contador Philibert mencionó que desde hace ya algunos años nues -tras países se encuentran inmersos en una muy difícil situación, y en especialse refirió a la actual problemática existente en los países latinoamericanos re saltando aquellos de índole económico, social, cultural, político y tecnológico, como factores fundamentales que intervienen en el grado de desarrollo de los -mismos. En resumen dio a conocer que nos enfrentamos con menor capacidad financiera, p crecientes demandas de gastos e inversiones, y que resulta ineludiblepara continuar cumpliendo con la responsabilidad que nos ha sido conferida, buscar nuevas soluciones, otros esquemas, otras estructuras, otros sistemas detrabajo, así como mejorar drásticamente por prioridades sociales, los criterios de adjudicación de recursos; cancelar lo innecesario ❑ superfluo y desarrollarla capacidad de administración estratégica en los funcionarios,que permita acelerar el cambio ya que el tiempo se agota.. Estas complejas labores solo pueden ser realizadas en análisis de conjunto, con una amplia participación de los propios trabajadores, bajo un maduro sentido de autocrítica para detectar problemas y deficiencias y con una mayor creatividady sentido de responsabilidad para definir nuevas soluciones.. En estos tiempos de adecuación y reordenamiento económico, fortalecer a los - programas de capacitación y desarrollo de personal, representa una alternativaválida para contribuir a mejorar las actitudes y moral del personal y a raciona lizar el equilibrio financiero de las Instituciones de Seguridad Social.. Pro último se dio a conocer la carta descriptiva del Seminario, mencionando elcontenido temático correspondiente a cada uno de los días programados y exhor tando para que al .concluir el seminario todos los participantes lleven renovado vigor y entusiasmo para fortalecer y agilizar las actividades encomendadas..

(10) 5. MARCO CONCEPTUAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL DOCTRINA Y EVDLUCION DE LA SEGURIDAD SOCIAL. LIC. RAFAEL FLORES QUIJANO El primer problema que se presenta al penetrar en el campo de la seguridad so cial es el de su definición. Aunque recurramos a todos las fuentes teóricas conocidas, no es posible hallar una definición universalmente válida.. El vocablo Seguridad Social contiene un concepto polivalente, porque puede aplicarse a distintas tipos de sHguridad que el hombre necesita para vivir condignidad.. Desde hace 50 años, aproximadamente, la acepción "Seguridad Social" se ha estabilizado y consagrado jurídicamente en el concierto de las naciones. Esta surge a través de documentos como: El Código Social de Malinas - De la Social Security Acta de Estados Unidos en 1935 De la Carta del Atlántico de 1941 De la Declaración de los Derechos del Hombre de 1948 En efecto, la Seguridad Social se desarrolla en la última guerra mundial cuando el espectáculo dantesco de la prosperidad convertida en ruinas determinó la - unión en la adversidad, el ascenso de los sectores más modestos a los primerosplanos de la vida colectiva y el ansia común de encontrar una seguridad frentea los infortunios sociales.. En esas condiciones los gobernantes levantaron la bandera de la Seguridad So -cial pretendiendo ganar la paz como se había ganado' la guerra.. La seguridad social trascendió los viejos esquemas del seguro y la asistencia social para extenderse a todas las contingencias que afectan al ser humano a lo largo de su existencia..

(11) b. Sin que signifique una definición, en la actualidad la locución Seguridad So cial puede entenderse como un conjunto de medidas destinadas a proteger a la población contra las necesidades esenciales derivadas de las contingencias sociales a través de servicios y prestaciones. - Evolución Histórica de las Instituciones En primer término,' se consideró una difundida síntesis que efectúa el MaestroItaliano Ludivico Barassi, sobre las etapas que pueden distinguirse en el proceso de protección social: a) Un impulso espontáneo individual que dio lugar a la caridad. b) Un impulso espontáneo colectivo que motivó la beneficencia. c) Un impulso jurídico individual, que originó el seguro voluntario. d) Un impulso jurídico colectivo que inició la implementación del segu ro obligatorio.. La caridad, constituye quizás una de las primeras fuentes históricas de la materia. Todas las religiones la han fomentado.. La beneficencia, comprende la suma de voluntades o impulsos individuales inspi rados por la caridad, generó un conjunto de instituciones o fundaciones benéfi cas que fueron auspiciadas por la iglesia católica desde los primeros siglos del cristianismo.. En el siglo XII CARLO MAGNO estableció normas que alcanzaban el ámbito ecle sióstido y civil, implantando la obligación de los individuos de sostener a los pobres, enfermos, ancianos, huérfanos y hombres sin trabajo.. Uno de los que avizoraron esa transición del mero favor al derecho fue el Espa ñol JUAN LUIS VIVES, quien en su "TRATADO DEL SOCORRO A LOS POBRES", escrito en el siglo XVI, preconisa que la asistencia debe ser el complemento necesa rio de la caridad.. El Seguro Voluntario es el antecedente inmediato del seguro social pues el estado advirtió que la técnica empleada en el seguro privado podía ser reempla-.

(12) zado por una similar a cargo de organlzaciones públicas.. El seguro privado es facultativo e implica una contraprestación, donde el beneficia se otorga con base al puntual cumlimiento de la cotización.. Parte de la existencia de un riesgo, es que la empresa aseguradora se obliga acubrir por un monto proporcionado a la prima,que el asegurado abona conforme aun contrato llamado Póliza de Seguro.. No se considera al seguro privado como uno de los medios efectivos para amparar a la sociedad contra los distintos infortunios de la vida, pues la institucióncarece de todo sentido social, ya que está reservado para las personas más previsoras de la comunidad y su mecanismo se apoya en un estricto principio conmutativo.. El estudio estadístico del riesgo y de los cálculos actuariales aplicables para la financiación de su cobertura, significa el origen de la idea del Seguro So cial.. En el seguro obligatorio, el estado moderno debe hacer frente a los graves problemas sociales creados por la revolución industrial.. La primera consecuencia fue la aparición, de un gran sector de desocupados comoresultado de la mecanización, situación decisoria para la implantación de los seguros sociales ya que al malestar laboral había que buscarle una urgente solu alón.. Además, existía una gran masa de trabajadores que debían afrontar las distin -tes contingencias, solamente con sus salarios, sin estar amparados por ningún ordenamiento legal frente a los distintos infortunios.. La historia señala al llamado CANCILLER DE HIERRO, OTTO VON BISMARCK como el -creador de los primeros seguros sociales que el gobierno de Alemania implantó a fines del siglo XIX, pero es justo señalar como una reparación histórica queel profesor WAGNER a través de su cátedra de la Universidad de Munich, influyó-.

(13) 8. decisivamente en la determinación de Bismarck.. En el curso del año 1883 se implantó el seguro de ENFERMEDAD, en El año de - 1884 el de ACCIDENTES DEL TRABAJO y en 1889 el seguro de INVALIDEZ, VEJEZ Y -MUERTE.. Estas medidas de protección social fueron duramente resistidas por los obreros que veían en ellas un medio para sujetarlos al Estado y consideraban su obliga toriedad atentatoria contra la libre determinación del ser humano.. Tras la actitud de Bismarck, las medidas de protección a los trabajadores se suceden en diátintos paises. El Seguro Social se establece o al menos se estudia en distintos países. Inglaterra y Sir William Beveridge conmueven al mundo, cuando en medio de la segunda guerra mundial se constituyó una comisión interdepartamental de seguros sociales bajo la presidencia de Oeveridge, que, alabo ró el famoso plan que lleva su nombre.. Una política de pleno empleo y una política de salud fueron consideradas las bases fundamentales, los pilares mismos de la seguridad social concibiéndola como sistema de protección global contra todas las contingencias existentes.. Pero evidentemente donde se nota más claro el tránsito de la beneficencia y de los seguros sociales es en la recomendación de la O.I.T. número 67 del año 1944, referente a la seguridad de los medios de vida, donde se propone que la seguridad social extienda su amparo no sólo a los trabajadores asalariados sino tem bién a los independientes y en ambos casos a las personas a su cargo.. Otro aporte de la D.I.T. es la denominada NORMA MINIMA DE SEGURIDAD SOCIAL, con tenida en el Convenio No.102 del año 1952.. La finalidad propia de este convenio radica en reunir los distintos seguros sociales definiendo normas concretas de protección de un amplio acuerdo interna cional.. Finalmente, es importante señalar los principios de la seguridad social inte gral que son: OBLIGATORIEDAD, UNIFICACION, UNIVERSALIDAD, SOLIDARIDAD, SUSTAN CIALIDAD Y SUBSIDIARIDAD.. BIBLIOTECA DEL C.I.E. S. S..

(14) 9. CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO SOCIOECONOMICO DEL. CONTINENTE AMERICANO Y SU IMPACTO EN LA SEGURIDAD SOCIAL. DR. MANUEL MILLOR MAURI La exposición. del Dr.Millor versó sobre los antecedentes, evolución y teoría destacando a continuación los principios del concepto de Seguridad Integral:. a) De obligatoriedad; los cuales se aplican a través de un proceso de legislación.. b) De unificación; que se refiere al concepto de instituciones gestoras y la generalidad de contingencias expeiimeñtadas.. c) De universalidad; que sirve para comprender a la totalidad de la población.. d) De solidaridad; este se refiere a los que tienen más recursos,transferirloa los que tienen menos.. e) De sustancialidad; se refiere a prestaciones suficientes, oportunas y ade cuadas a la situación.. f)Subsidiario; es la participación estatal para proteger con los recursos eco mímicos, sociales y políticos, a los menos protegidos.. Explicó además que las tres grandes metas de la Seguridad Social en Latinoamérica son:. 1. La Unidad nacional; dada entre los diversos países a través del seguro so cial.. 2. Modernidad, dada a través de un proceso efectivo de desarrollo..

(15) 10. 3. Integración IRegional, manifestada en la incorporación de los mayores sectores de la población.. Definió asimismo el concepto de desarrollo integral como: "El conjunto de elementos económicos, sociales, políticos, culturales y ecológicos", cuyo objetivo es el bienestar social. En este sentido se indican tres modelos importantes:. - Modelo difusionista;. que se basa en la importancia de los recursos, parasolucionar los problemas de Latinoamérica.. - Modelo Corporativista; que sintetiza la herencia cultural latinoamericana,inclusive al Gobierno Federal.. - Modelo Dependista;. Que define al subdesarrollo como el resultado de paí ses industriales en expansión hacia los paises po -bres, que recluye la dependencia externa y la formación interna, utilizando la coyontura que se da en el momento de la relación.. Características de la problemática actual en América Latina:. a) Estancamiento; Esto como producto de la crisis actual de los países latino americanos afectados en su economía por la mala distribución del ingreso, -así como los bajos niveles de productividad y la falta de tecnología propia.. b) Marginalidad;. Este concepto fue analizado tomando como punto de referencia. los tres sectores económicos (principal, secundario y terciaria) así como la problemática que se deriva del funcionamiento armónico de éstos en un país con dependencia tecnológica.. Derivado de los planteamientos expuestos anteriormente, se formuló un esquema del desarrollo latinoamericano que comprende dos ámbitos; el socioeconómico y el político..

(16) ESQUEMA DEL PROCESO DE DESARROLLO r. Patrimonio Desarrollo Socio-económico. Sector publico Sector privado Capital externo Mixtas Cooperativas. Redistribución del ingreso(estructura de impuestos pro gresivos,subsidios). Tecnocracia Manejo Optimización Proceso de Desarrollo 1 Latinoamericano Instituciones. Elementos políticos. Desarrollo de la personalidad. Desarrollo Político. * Virtus \.-. Elementos educativos.

(17) 12. LA ACCION DE LA CONFERENCIA INTERAMERICANA DE SEGURIDAD SOCIAL CON ESPECIAL REFERENCIA A PAISES DE AMERICA LATINA. DR. GASTON NOVELO. El proceso evolutivo del campo de aplicación de le Seguridad Social es precedido por disposiciones legislativas, la exposición contempló una referencia histórica con los antecedentes de Lima Perú en 1940, donde se reunieron países - muy avanzados en la Seguridad Social, hasta llegar a la creación de la Conferen cía Interamericana de Seguridad Social en 1942 en Santiago de Chile donde se -realizó la la. Asamblea General. Se consideraron dos etapas, una anterior 1942 y la segunda a partir de ese año, época de la implantación de la mayoría de las Instituciones Nacionales de Seguridad Social; así como la intervención e influencia de esta conferencia en la formación y desarrollo de los seguros so ciales en América Latina.. A continuación el Dr. Novelo resaltó que después de dos décadas surge el C.I.E. S.S. Organismo activo de la Conferencia Interamericana de Seguridad Social en cargada de:. Promover la formación,,capacitacióh y administración de recursos humanos que requieren las Instituciones de Seguridad Social para cumplir con sus prestaciones y servicios.. - Proporcionar colaboración a las Instituciones de Seguridad Social.. - Fomentar acciones de cooperación entre Instituciones Nacionales.. - Propiciar la coordinación entre Organismos Internacionales, OIT, OPS, OEA, AISS, OMS, AISSCAP.. - Diseñar e impartir cursos y actividades docentes y de investigación para can.

(18) 13. tribuir a la capacitación continua del recurso humano.. Por último,citó algunas referencias con contenido político que permiten elaborar definiciones políticas de seguridad social adoptadas a realidades nacionales tales como:. Proteger los medios de subsistencia.. Contribuir a la garantía del derecho de la salud.. Fomentar el bienestar individual y colectivo.. Formar parte de los programas de desarrollo económico y social integradosa la estructura - legislativa. nacional.. Participar en la política socioeconómica, para promover la solidaridad nacional y participación comunitaria, como factores de extensión de la seguridad social a población no comprendida en los seguros sociales tradiciona les.. Concluyendo que para cumplir con las prestaciones y servicios de los seguros-sociales es indispensable utilizar en forma óptima y racional los recursos dis ponibles: - Económicos - Materiales - Humanas. Factor básico en la problemática financiera y la administración, es contar conpersonal a todos los niveles, con formación adecuada en lo técnico y en la responsabilidad social de sus funciones, con el propósito de vigilar la utiliza ción de un patrimonio constituido por el esfuerzo solidario..

(19) 14. ASPECTOS CONCEPTUALES DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO. (21 de agosto de 1984) LIC. MARIA AMPARO PALOMINO DE ESCANDON En primer término se señala la importancia de la capacitación en el desarrollo integral del ser humano, comprendiendo los diferentes niveles de conocimientoque son: cognocitivo, psicomotriz y emotivo, 'manifestando la necesidad de preparar toda mano de obra práctica y tecnológicamente ya que la capacitación constituye un mecanismo de cambio en todos los sectores y aspectos; teniendo como fin primordial el cultivar al hombre.. En segundo término se analizaron los conceptos primordiales de la capacitación como agente de cambio y como respuesta a las necesidades de las nuevas estructuras y de los avances tecnológicos. Para lograr mediante la educación la participación en la capacitación y así, se puedan desarrollar actitudes, responsabilidades y valores; acercándonos al educando. Todo esto, como un proceso abierto de descentralización de la capacitación.. Posteriormente, el ponente mencionó 'que la capacitación y el adiestramiento se instauraron como parte de los derechos humanos que garantiza la Constitución emanada del Congreso de Querétaro de 1917.. El derecho de la capacitación consagrado en el texto Constitucional y en la Ley Federal del Trabajo tiende a concretarse dentro de las relaciones laborales enfunción de la dinámica de éstas y que conlleva a los siguientes beneficios: asegurar oportunidad de promoción individual, prevenir riesgos de trabajo e in crementar los niveles de productividad.. La capacitación y adiestramiento para el trabajo se definieron como la habili dad de una persona que no tiene una relación formal de trabajo mediante el desarrollo de sus capacidades, para el ejercicio de un puesto de trabajo al que eventualmente pueda tener acceso.. •.

(20) 24. DISEÑO DE UNA ESPECIALIDAD DE POST-GRADO. (22 de agosto de 1984) C.P. ALFREDO ADAM ADAM. Inició con un concepto personal sobre las licenciaturas en esa área que en suopinión deben ser generalistas, parque así se adaptan a las condiciones de nuestro país y que tiene como antecedente el modelo médico mexicano donde primero se aprende lo general y después se apta por una especialidad, y rara vezse dan maestrías y doctorados.. A continuación presentó un esquema sobre el que versaría la ponencia y que entérminos generales analiza como se diseñó y como debe de diseñarse una especia lidad de postgrado para no repetir contenido temático de la licenciatura.. Como antecedente señaló dos puntos importantes:. 1.. Que las licenciaturas son generalistas. 2.. Que la evolución de la sociedad crea necesidades específicas. Estos puntas exigen especialidades que preparen profesionistas de -alto nivel.. El surgimiento de los criterios señalados anteriormente fueron a raii del fracaso del plan modular copiado del modelo norteamericano.. Para buscar las soluciones acorde a las necesidades reales del país, se con sultaron colegios profesionales y otras Instituciones de donde se derivaron las políticas para el diseño de las especialidades que son:. 1.. Creación de auténticos post-grados (no repetir licenciaturas sino profun dizar en los conocimientos). 2.. Establecer post-grados para lasilicenciaturas de la Facultad..

(21) 15. Par último considerando su aplicación operativa y la población a la que dirige la capacitación y el adiestramiento se agrupan en- los siguientes niveles: Profesional Medio superior Técnico medio Capacitación.y adiestramiento en el trabajo Capacitación y adiestramiento para el trabajo y el Entrenamiento. •.

(22) 16. PANORAMA GENERAL DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO EN AMERICA LATINA. DR. PEDRO DANIEL WEINBERG. La capacitación y adiestramiento en América Latina se institucionaliza en el transcurso de los años 1930 y 1940, en momentos de problemas económicos mundia les, sucesos que afectaron y propiciaron cambios sociales.. •. A partir de la 2a. Guerra Mundial, en diversos países, como en el caso de - Brasil, en enero de 1942 y Argentina en 1944, definen un perfil de sustitución de tecnologías para implantar el proceso de industrialización.. Las restricciones a las importaciones, inician el proceso de industrialización en América Latina, con el objeto de substituir la importación de tecnologías, agravado con el problema de la carencia de mano de obra calificada.. Por ello en Brasil se crea el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial - --(SENAI-1942); y en Argentina nace la Comisión Nacional de Aprendizaje y Orienta ción Profesional, (CNAOP-1944); en el mismo año, en Brasil se instituye el Servicio Nacional de Adiestramiento y Capacitación (SENAC-1944); en Colombia se es tablece el Servicio Nacional de Apredizaje (SENA-1957). Asimismo, en Venezuela se funda el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE-1959). CARACTERISTICAS DE OTROS ORGANISMOS. No dependen de los Ministerios de Educación, se encuentran vinculadas a - los Ministerios del Trabajo.. El financiamiento proviene de una suma que los empresarios aportan con base a un determinado porcentaje relacionado al monto de nómina..

(23) 17. El gobierno de estos organismos está constituido, en forma tripartita: Estado, EmpreSa y Trabajadores.. -. Se vinculan con el Sector Industrial.'. -. Está dirigida a jóvenes.. Asi también estos organismos ampliaron la cobertura de capacitación a toda la pirámide ocupacional; destinan esfuerzos y recursos a la investigación tecnológi ca, abarcando los sectores tanto industrial como marginal, urbano y rural, cam blando el sistema tradicional de capacitación.. Finalmente, los programas de los Ministerios de Educación están desligados de la realidad productiva por lo que es inminente una permanente actualización..

(24) 18. RELACIONES ENTRE CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD. ING. ALBERTO AMADOR LEAL En su introducción señaló que los paises de América Latina y el Caribe se en frentan a una de las crisis más severas de su historia, después de casi 20 años de un crecimiento rápido y sostenido. Dicha crisis abedece no solo a factores externos que caracterizan a la economía mundial, existen también causasinternas que se asientan en problemas estructurales de nuestras economías, como son las políticas fiscales y monetarios, estrategias de desarrollo indus trial, excesivo proteccionismo, utilización inadecuada de recursos internos yexternos, lo que trae como consecuencia una inadecuada distribución de la ri queza, así como niveles de bienestar insuficientes.. Dos de las facetas de la problemática estructural, son los bajos niveles de productividad de la economía y la desigualdad social.. La productividad, fenómeno complejo inserto en todos los ámbitos de la econo mía y de la sociedad,ésta en terminos cuantitativos.. Las causas y efectos de los bajos niveles de productividad de deben al mayor crecimiento de la población ocupada en relación al producto interno bruto. Los aspectos cualitativos consideraron factores exógenos y endógenos cuyas influencias repercuten en forma decisiva sobre los niveles de productividad, - siendo uno de los factores externos la dependencia tecnológica, y algunos delos factores internos, las inadecuadas políticas sectoriales del desarrollo industrial, comercial y de servicios; limitaciones de las políticas de protección al desarrollo de actividades internas; la utilización del abono interno y del crédito externo en'proyectos no productivos entre otros.. Los bajos niveles de productividad, producen un freno al crecimiento, eoonómico y generaron características en los países subdesarrollados tales como: - Baja calidad de bienes y servicios que producen. •. BIBLIOTECA DEL C.1. E. S. S..

(25) 19. Desperdicios de recursos Falta de competitividad Elevados costos en los productos - Exceso de intermediarismo. Sin embargo esta situación. es susceptible de corrección, dado que se cuenta con recursos abundantes, para incrementar la .eficiencia de sus aparatos productivos.. Finalmente, se refirió a la capacitación relacionada con la productividad, ha ciando énfasis en las condiciones laborales y al desempeño de los trabajadores, de ahí que la capacitación resulta prioritaria, dado que propicia la movilidad social y la posibilidad de acceso a mayores niveles de bienestar.. En el orden macroeconómico la política de capacitación y productividad se conci be enfatizando aspectos sociales y redistributivos, reorientación y moderniza alón del aparato productivo, preservar, movilizar, y proyectar el potencial del. —. desarrollo nacional.. En el orden microeconómico, la capacitación, la formación profesional, y la for mación ocupacional tienen efectos diJectos sobre la productividad, propiciandodesenvolvimiento en los trabajadores, asimilación, dominio y perfeccionamientode téCnicas de producción, disminución de accidentes y riesgos de trabajo, me jor utilización de recursos y aprovechamiento de insumos en la producción.. •.

(26) 20. SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION. LIC.FRANCISCO REYES ARANEDA. El Sistema Nacional de Capacitación y Administración nace de las experienciasa obtenidas de los resultados de los programas de capacitación que se llevaron a cabo por las empresas desde 1970 y que paralelamente se hicieron investigaciones sobre experiencias en otros países; con base en estas investigaciones se propuso la creación de la Dirección General de Formación Profesional, que tuvocomo objetivo principal el de realizar una encuesta a nivel nacional para obte ner información sobre necesidades de capacitación, de mano de obra y los recursos que se destinaban para este efecto; de esto se desprendió que las acciones de los sectores público y privado en materia de capacitación habían sido escases,sin continuidad y sin una planeación adecuada, haciéndose resaltar los ba jos niveles de formación de mano de obra mexicana y destacándose la necesidadde capacitar a los trabajos procedentes del medio rural, fenómeno que se obser va con algunas diferencias en la gran mayoría de los países latinoamericanos. Asimismo, se detectó también la necesidad de mano de obra calificada que no -existía como resultado de la tecnología del sector productivo. De esto se con cluye la necesidad de implantar un modelo de capacitación que se sustentará en lo siguiente:. 1.. Necesidades reales de capacitación del aparato productivo y de la mano de obra existente.. 2.. Las limitaciones existentes y los recursos disponibles. 3.. Que fuera técnicamente viable. 4.. Qur propiciara la intervención del estado en los factores de producción. Lo anterior se configuró primero, mediante el diagnóstico y las potencialida des y perspectivas del Programa Nacional de Capacitación y Productividad 19841988.. •.

(27) 21. EL DIAGNOSTICO.. Se define en un problema de tipo estructural que señala la he-. terogeneidad que caracteriza al aparato productivo y que se manifiesta parti - cularmente en una gran disparidad en los niveles de productividad en las normasproductivas y entre las unidades productoras de todos los sectores y regiones para ello se señalan los siguientes aspectos:. A) PRODUCTIVIDAD: La productividad del trabajo. Pasó de 34,000 pesos. en 1970 a 45,000 en -. 1981 por persona. ocupadas, con un ritmo de crecimiento anual de 2.5% . El mcrecimiento promedio anual de la productividad por sectores fue de: Sector primario de. 2.3%. Sector secundario de 2.4% - Sector terciario de. 2.9%. Destacándose los más bajos niveles de productividad en las pequeñas y medianas empresas.. B) CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO EN EL TRABAJO: De 360,000 empresas que deben cumplir con los ordenamientos de la Ley Federal del Trabajo solo 95,000 lo han cumplido.. Limitaciones del Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento exis tentes.. C) CAPACITACION PARA EL TRABAJO: Se manifiestan desequilibrios cualitativos y cuantitativos en la oferta de capacitación, respecto a la demanda de mano de obra calificada por el aparato productivo.. D) CAPACITACION DE TRABAJADORES:. Ha sido insuficiente y desvinculados de los mecanismos escalafonarios y delproceso de reforma administrativa..

(28) 22. PERSPECTIVAS. -. Tas tasas de crecimiento del P.I.B. y del empleo, cuyo incremento es del or den de un 5 al 6% y de un 3.5 al 4% respectivamente, como promedio entre -1984 y 1986, señalado en el P.N.D. suponen una población ocupada de 24 mi llanas de trabajadores aproximadamente. para 1968, lo cual implica intensificar los procesas de capacitación y adiestramiento, dejando en perspectiva las siguientes metas: - Capacitar en el trabajo aproximadamente a 7 millones de trabajadores, cir cunscritosen el apartado "A" del Art. 123 constitucional.. - Capacitar para el trabajo a más de 4 millones de personas.. - Capacitar a 8 millones de personas consideradas dentro del sector social, el cual comprende el subsector.. - Capacitaf alrededor de 2 millones de servidores públicos circunscritos en el apartado "B" del artículo 123 constitucional.. - Incrementar la productividad laboral anual entre el 1.0 y el 2.5%. En la sesión vespertina que trató sobre una mesa redonda sobre el Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento el expositor lo estructuró en 4 niveles:. ler. nivel. Está formado par las Comisiones Mixtas de Capacitación.y Adiestra miento y se localizan en cada empresa en particular, es bipartito y proporcional (patrón.y trabajador) 2o. nivel. Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento que son los ór ganas auxiliares de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y están relacionados con las diferentes ramas industriales o actividades económicas..

(29) 23. 3er. nivel. Consejos Consultivos Estatales de Capacitación y Adiestramiento. Consejo Consultivo del empleo, capacitación y adiestramiento. Está planeado para dar apoyo regional en forma de asesoría.. 4o. nivel.. Lo conforma la Secretaria del Trabajo y Previsión Social que tiene como funciones la organización, promoción y supervisión de los tres anteriores, así como de los planes y programas de capacita ción que se generan en las empresas extendiendo además autoriza ojón para los agentes capacitados. a. Para dar operación a lo anterior se contempla lo siguiente:. -. Habrá un sistema para cada área ocupacional o actividad económica.. -. Se desarrollará una homologación de áreas ocupacionales.. Se analizaron cada uno de los puestos de trabajo para elaborar el perfil del puesto.. Los contenidos teórico-prácticos de la capacitación estarán en función a las necesidades que plantea el desempeño del perfil del puesto.". Se elaboraron programas generales de capacitación.y adiestramiento.. Se constituirán los programas generales con base en un sistema modular. Todo esto da como resultado una centralización normativa y una descentraliza ción operativa; constituyéndose así como un método de planeación en el que sevinculan las necesidades de capacitación con la oferta de capacitación..

(30) 25. Estrategias para el diseño de un postgrado que se esquematiza de la siguientemanera:. LICENCIATURA PERFIL DEL. PERFIL '. ESPECIALISTA. ANTECEDENTES. . Conocimientos. . Conocimientos. . Habilidadds. Actitudes .. . Actitudes. ANTECEDENTES. 0. 100% LICENCIATURAS ACADEMICAMENTE SUFICIENTES 1D0%. El esquema enfatiza 2 puntos importantes; el lo. es que el 65% de los estudiantes de la maestría no eran de la facultad; lo que significa que la carrera no era atractiva para sus propios estudiantes dado que se daba durante 5 años admi nistración y luego 2 años exáctamente lo mismo para hacer la mestría. Visto esto se encontró como solución: que la especialidad debe ser diseñada para los -propios egresados y para aquellos que no lo eran tendrían la opción de adecuarse a los requisitos, mediante educación abierta, seminarios ❑ cursos propedáuti cos.. Se define entonces el perfil profesional deseado sobre las bases de cuales debe rían ser los conocimientos, actitudes y habilidades de los egresados y lo mismo se haría para cada especialidad.. En cuanto a clases de post-grado marcó diferencias establecidas en el siguiente cuadro sinóptico:.

(31) 26. Ni número de créditos NO CUANTITATIVAS. Ni número de materias. F E. R N. Actualización permanente SI CUALITATIVAS (por naturaleza). A. I. Renovar conocimientos. Especialidad 1. Ejercicio profesional alto nivel. Maestría. 5 Docencia e investigación. Doctorado. `Investigación original. S. Para el establecimiento de los post-grados se definió la siguiente metodología para su establecimiento:. 1. DETECCIDN. DE NECESIDADES SOCIALES ( nombre de la Especialidad ). ANALISIS DE LA DEMANDA. PERFIL ANTECEDENTES. REQUISITOS DE INGRESO (Para licenciatura:antecedentes de la escuela) Para licenciatura:académicamente st_ ficientes (abogados,economistas,et:. REQUISITO DE EGRESO (Cubrir los créditos) (examen global o tésis ).

(32) 27. Después de los anteriores puntos señalados resultó el perfil deseado del egresado que en forma genérica se esquematiza en el siguiente cuadro: PERFIL DEL EGRESADO AREAS. GREDITOS. MATERIAS. PROGRAMAS POR MATERIA. lo. METODOLOGIA %. Mínimo 8 (4 x semestres). Mínimo 40 (5 crádi tos por materia. - Objetivos. 2o. APOYO %. Máximo (según • requiera). Máximo (según re querimientos). - Específicos. - Particulares. - Temáticos - Apoyos. 3o. SUSTANTIVA O MEDULAR %. - Didácticos - Bibliográficos. TOTAL 100%. Enunció a continuación una serie de especialidades proyectadas para el área de Cont. tedúría V de Administración, enfatizando en las que actualmente se llevan a cabo y de las que se señalan algunas, tales como: Especialidades de Administración Administración de Personal - Mercadotecnia Administración de Empresas Hoteleras y Gastronómicas Contaduría con las especialidades de: Fiscal Finanzas - Finanzas Públicas. Posteriormente mostró un ejemplo de la especialización fiscal establecida en 6 áreas con 81 créditos que se imparten en 15 materias durante 3 semestres.. Concluyó que en cinco aspectos principales: Se dan respuestas prontas con alcances largos Tiene un enfoque nacional (no copia modelos extranjeros) •.

(33) 28. Aumenta la productividad. - Consolidación de nuestras profesiones Investigar lo que se enseña y enseñar lo.que se investiga. Todo esto lleva la intencionalidad de buscar la excelencia académica..

(34) 29. METODOLDGIA DE INUESTIGACION EN LA ADMINISTRACION MODERNA. LIC. ABELARDO OJEDA Dentro de la problemática existente para adecuar sistemas específicos de capaci tación, el de la investigación es uno de los más importantes, sin embargo, es necesario en la actualidad no desligar la detección de necesidades a la adecuada aplicación de adiestramiento, capacitación y desarrollo en todos los niveles ocupacionales.. Específicamente el estudio del ausentismo se relaciona con la Administración de Personal, siendo ésta el corazón de la Administración General, ya que el dese rrollo del recurso humano en esta época crítica, lo hace aún más importante.. El modelo llamado "Proceso General de la Investigación del Ausentismo", nos - muestra la complejidad de su aplicación y, los pasos a seguir necesariamente Pa ra obtener resultados objetivos y prácticos y que señalan a continuación: I. Formulación del Proyecto de Investigación II. Elaboración del mbdelo de diseño de la prueba.. III. Codificación. IV. Análisis de los datos ya clasificados. V. Conclusiones. VI. Presentación de los resultados de la investigación.. El grave problema que enfrenta la investigación en los países de América Latina es la falta de aceptación que tiene para este tipo de actividades por parte de -las autoridades que tienen esta facultad, así como la carente difusión de los --trabajos que se realizan. Lo anterior no debe desmotivar al investigador,por lo que debe ser insistente en su trascendente labor y mejorando respecto a los bene ficios tanto sociales como económicos que esto representa..

(35) LA FUNCION DE LA CAPACITACION y DESARROLLO DENTRO DE LA ACTUAL ESTRUCTURA GUBERNAMENTAL. LIC. MA. NILDA 5AM IBARRA El objetivo del tema fue: Análisis específico de esta función en su congruencia con programas institucionales.. Inició su disertación haciendo una referencia a la situación económica actual del país y particularmente del I.M.S.S.. A continuación se refirió al Marco Conceptual de las políticas de la presente administración de la Institución.. Explicó que en virtud del crecimiento cero de personal y el incremento de la de manda de servicios que otorga este organismo fue necesario implementar un Siete ma Nacional de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, con el objeto deintegrar todas las acciones de capacitación y enseñanza que se han venido impar tiendo, a fin de lograr una mayor optimización de los recursos humanos.. Citó además que a través del Sistema Nacional de Capacitación y Desarrollo de-Recursos Humanos se pretende elevar la productividad y eficiencia de los trabajadores.. Cabe agregar que este sistema caracterizado por una centralización normativa de la propia Jefatura de Desarrollo de Recursos Humanos y de las demás Jefaturas que integran la estructura orgánica del Instituto permitió el aporte técnico de las funciones específicas de cada puesto en el organismo; y en virtud lo dis puesto la ejecución del sistema corresponde a las áreas operativas en oficinascentrales y las 38 delegaciones que lo conforman distribuidas en todo el ámbito nacional..

(36) 31. LA PRODUCTIVIDAD EN RELACION CDN EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES . Marco Conceptual. (23 de agosto de 1984) C.P. JOSE MERINO MAÑON El expositor hizo un enfoque de las funciones que de acuerdo a la normatividad laboral vigente en el país y especialmente a la Ley Federal del Trabajo, co -rresponde cumplir a la Secretaría del Trabajo del Gobierno del Estado de México. Anotó las circunstancias especiales que tiene el Estado que rodea en cierta forma el Distrito Federal.. La atención gubernamental se encamina a conocer las relaciones emanadas de los Contratos Ley, lo pertinente a las empresas públicas y las que operan con el sistema de concesión, conflictos de conciliación; vigilar el cumplimiento de las obligaciones surgidas de los contratos y el cumplimiento de las obligaciones de los patronos.. Señaló que la Secretaría realiza acciones en los campos del salario (cooperati vas, tiendas sindicales, despensas, etc.) y del empleo. Este es uno de sus objetivos principales y por ello propone políticas de acceso a puertos y propi cia el crecimiento de los mismos. Atiende el servicio público del empleo que vincula la oferta y la demanda para lo cual adelante programas en coordinación con las oficinas municipales competentes, gracias a lo cual en el año de 1983se obtuvieron 18,000 nuevos empleos.. También atiende el sistema de colocación especializada, con vinculación temporal de expertos en ciertas actividades productivas y apoya la constitución deempresas familiares.. Planteó que en 1982 y 1983 descendió el índice de crecimiento del empleo, lo que requirió de políticas al respecto y se ha visto. en ed primer -. semestre de 1984 un incremento. Dentro de estas políticas se puso en funcionamiento el Programa Federal de Becarios que capacita personas sub-empleadas o desempleadas can el ánimo de vincularlos a la actividad laboral a corto plazode inmediato..

(37) 32. Otra de las preocupaciones fundamentales del gobierno es el punta relacionado con la productividad no mirando solo la capacitación de la mano de obra y latecnología sino a otros factores de la producción, o las condiciones en que se realiza el trabajo, el ambiente laboral, las relaciones laborales y factores externos como las jornadas previas al trabajo que debe afrontar el trabajador especialmente cuando sirve muy lejos de su empresa. Concibe también laproductividad como un todo en el que se ven equitativamente beneficiados to dos los factores de producción. Los programas de desarrollo del Estado, co -rresponden ese concepto amplio de productividad.. Para impulsar el desarrollo y avance de la tecnología en el Estado de México, hace dos años fundó el Centro de Investigación Industrial Aplicada que da - atención preferencial a la pequeña y mediana industrias. A través de ese Centro se han realizado hasta ahora 12 seminarios que han servida para que los industriales del estado intercambien experiencias, analicen la tecnología empleada y la problemática de la productividad.. Otras actividades del gobierno se dirigen a lograr un adecuado abastecimiento, unas buenas condiciones de trabajo con base en inspecciones que se adelantan por ramas de industrias y el ofrecimiento a las plantas para mejorar sus condi clanes de Seguridad e Higiene. Ofrece la posibilidad de hacer estudios de post grado en Seguridad Social y para adelantar investigaciones como las que recien temente se hicieron sobre aerosoles y fatiga en el trabajo.. En cuanto a capacitación se refiere, se han diseñado programas partiendo de -las necesidades reales de capacitación, que apoyen a las plantas y faciliten el cumplimiento de esa obligación por parte de ellas. Se adelantan programas coordinados con el Instituto de Cappcitación Técnica Industrial.. Por último, anotó que todas esas acciones del Estado, se encuentran coordina -, das y manejadas, en forma conjunta por el Centro de Productividad de la Secreta ría del Estado que se encarga de promover la productividad más no de hacerla..

(38) 34. SALUD OCUPACIONAL Y BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES Ing. Federico López de Alba El inicio de la exposición se realizó dando a conocer que el Instituto de Segu ridad en el Trabajo es un organismo prioritario del gobierno estatal, que funciona bajo el concepto de aumento de la productividad, pero aumentando ésta sin disminuir el bienestar de los trabajadores.. Debido al aumento alarmante de los accidentes de trabajo el estado decide crear un organismo coordinador de acción directa. Los programas que se realizan son.:, 1. Programa de investigación.y docencia Contempla varios subprogramas: A). Creación de Recursos Humanos de alto nivel por medio de la maestría en seguridad.. B). Creación de recursos humanos de niveles intermedios.. C). Concientización de la población escolar de los años terminales. En secundaria En primaria En kinder D). Subprogramas de investigación como por ejemplo: Epidemiología laboral - Fatiga en el trabajo E). En suma: Brinda creación de recursos humanos desde inducción hasta aspectos especializados. lo. PROGRAMA DE ASISTENCIA TECNICA A MEDIANA Y PEQUEÑA EMPRESA. Se realiza como prestación de servicios a costo de recuperación con base -.

(39) 35. en los convenios con CONACYT o Asistencia Extranjera. 2o. PROGRAMA TECNICO DE LA INSPECCION Se realiza bajo la filosofía de disminuir la alarmante tasa de accidentes llevando a cabo un "control total en la fuente" o una "radicalización dela mediana".. Se implementó primero en empresa de clase, esto según el Reglamento vigente del I.M.S.S. y por rama hacienda un análisis del estado financiero de la empre sa para fijar el plazo definitivo de aplicacián de las medidas preventivas quI, se han recomendado.. 3o. PROGRAMA DE PROMOCION Y VINCULACION DE SEGURIDAD E HIGIENE Tiene como finalidad difundir lo que puede hacer la empresa para cumplirun poco, dar "el remedia y el trapito" mediante la producción de materialgráfico y escrito accesible en costo a las empresas.. 4o. PROGRAMA DEL CATALOGO DE PROVEEDORES DE EQUIPO Y MATERIAL DE SEGURIDAD Este programa contiene la publicación de: - Catálogo general de empresas praveedores - Manual técnico con diagnóstico de calidad del, producto. Con la finalidad de que se conozca donde adquirir.. Go. PROGRAMA DE ASUNTOS INTERNACIONALES Y RELACIONES INTERINSTITUCIONALES Tiene como finalidad la firma de convenios con organismos extranjeros y organismos federales. Go. ESTABLECIMIENTO DE LA ESCUELA DE BOMBEROS MEDIANTE DOS SUBPROGRAMAS: A. Escuela con reconocimiento internacional a bajo casto. B. División de desarrollo tecnológico que abarca p. ej. investigación de:. 2i X65.

(40) 36. . Andamios •Mangas de escapes Carros de bomberos .. LA EXPERIENCIA DE LA CAPACITACION Lic.Enrique Ramírez Legorreta El expositor inició con un resumen y planteamiento de un enlace de las exposiciones del día.. . Se considera que hay un Plan Nacional de Desarrollo y cada Estado debe se guirlo. El Estado de México tiene todos los problemas en su máxima magnitud y sus experiencias han sido informadas en los programas nacionales.. El Instituto de Capacitación y Adiestramiento para el Trabajo es un órgano des concentrado del Gobierno del Estado de México que solo está enlazado por integración del sector que nació por decreto en 1979 y que sufre una reestructuración. en 1982.. En un inicio su finalidad fue realizar: Metodología . . Información. . Tecnología educativa. Actualmente realiza adiestramiento directo mediante la formulación de progre mas específicos y asesoramiento a las empresas para la integración de las Comi siones Mixtas en el Diagnóstico y la formulación de la capacitación.. En capacitación se ha realizado lo que llamamos la fase de laboratorio del - plan horizonte XXI que resuelve el problema habitacional generado por las enmigraciones mediante 4 ciudades retenes..

(41) 37. Xilotepec Toluca Lerma Atlacomulco incorporando los cursos de capacitación para preparar a•técnicos que van a necesitar dichos asentamientos.. Se ejemplificó que debido a lá visita realizada a Centros Capacitadores en el-: extranjero se ha concluido que: Existe una necesidad de desarrollar lo que requiere nuestra realidad. . Existen maravillas que no podemos adquirir.. Hay que resolver el problema de la capacitación, en nuestro medio, con nuestraimaginación y con nuestros recursos.. Después de que hemos establecido la capacitación sobre los requerimientos reales se ha dividido en módulos con duración de 18 a 20 semanas que permitan rea linar un trabajo remunerativo al término del primer módulo.. La tecnología se adécúa al capacitando y se imparte en turnos de: 8 a 12 horas 16 a 20 horas Reservándose un lapso de producción para generar ingresos destinados al pago de tecnologia y a aumentar la capacidad instalada.. Al ser liberado el capacitando puede optar por: 1. Solicitar empleo incluyéndose en el listado de la dirección de empleo. 2. Independizarse, y se le entrega un cuadro básico de herramienta mediante un resguardo para que pueda trabajar formando un taller o una cooperativa.. •.

(42) 38. En suma se requiere imaginación y voluntad para capacitar . Se tiende a capa citar can sistemas parecidos a la telesecundaria para salvar la brecha que serequiere para alcanzar el siglo XXI.. Esto es la experiencia de la capacitación.. APOYO A LA CAPACITACION Y REEMPLAZO DE TECNOLOGIA IMPORTADA Ing. Miguel Angel de León. Durante su amena charla insiste -en que, para lograr productividad inciden di versas variables según la materia de que se trate, pero el recurso común es el humano, hacia el que concurre la preocupación de incrementar su capacidad y -desarrollo, para cuyo fin se requiere diseñar mecanismos de apoyo. El conferen ciante refiere que uno de éstos es el material didáctico, hasta ahora en su ma y❑ria de importación proveniente de España e Israel, concepto por el cual sehizo en 1983 una erogación de 2000 millones de dólares, para satisfacer menosdel 10% de las necesidades de México. Además se considera que el equipo didác tico adquirido en el extranjero no está diseñado de acuerdo con nuestras condi ciones y necesidades reales en Latinoamérica. Problemas consecuentes son: falta de refacciones, mantenimiento, interpretación semántica de instructivos tra ducidos de otra lengua ❑ manejo diferente de terminología técnica.. Todo lo anterior y la realidad crítica de nuestras economías propició una posi tiva reflexión.y esfuerzos de orden práctico para desarrollar una tecnología propia para México y América Latina que no condicionara el rendimiento del material didáctico a circunstancias de excelencia en carreteras, climas artifi ciales, mediás de transporte u otras que no se dan en nuestros países. Así selogró mejorar costos, factible mantenimiento, manejo racional, todo ello sin tecnologías especiales y sofisticadas.. Se pensó en que el sistema fuera sencillo, único, que estimule al individuo aaprender por sí mismo cuando se le sitúa frente a un equipo. El profesor, me jor denominado conductor dinámico, controla y motiva con la ayuda de todos los alumnos, quienes sucesivamente asumen el papel de líderes del grupo; así todos aprenden además de apoyarse mutuamente, a trabajar en equipo y se obligan a --.

(43) -59. pensar, razonar, defender sus puntos de vista y autoevaluarse en sus resulta dos. Pueden capacitarse en 60 horas de trabajo en alguna especialidad sobre as pectos agropecuarios, de recursos naturales no renovables o de la industria de la transformación: lácteos, carnes, embutidos, etc.. De modo especial menciona el programa de protección al salario, en donde hay especialidades en conservación y mantenimiento de casas, fontanería, electrici dad doméstica, albañilería, electromecánica doméstica y automotriz, corte y -confección; y algo muy necesario en nuestras, comunidades: nutrición.. Se proyectó un audiovisual y se invitó a los participantes para ver 2 unidades equipadas con materiales diferentes para el apoyo didáctico en especialidadesde electricidad en diversas variables y de fontanería.. La formación.y capacitación de los recursos humanos no puede verse como unfenómeno aislado, éstas tienen que vincularse con todos los fenómenos de la productividad.. La productividad no es sólamente la relación entre el insumo y el producto; sino que tiene una connotación más amplia en función de los objetivos y dela organización de la empresa para comprender también: la mano de obra, el capital, la tecnología, la calidad de la vida en el trabajo y el entorno -que éste tiene en general.. Todas las empresas „cualquiera que sean sus objetivos, su estructura y su realidad operativa, debe establecer sus programas de trabajo para mejorar en productividad con base en una concepción teórica, bien definida y de acuerdo a sus necesidades particulares, los recursos disponibles y las me tes que ella misma ha determinado en función de un diagnóstico operacionalde la misma.. Ningún programa de productividad y en consecuencia de capacitación, puede ser genérico para todas las Instituciones. El programa del Estado de México ha sido un ejemplo tangible de ello.. •.

(44) 40. Los parámetros para evaluar la productividad hasta el momento, no tienen va lor generalizante. El reto para encontrar indicadores valederos es una fuen te rica para la investigación. Se necesita que el indicador defina no solo resultados cuantitativos sino que permita evaluar elementos de calidad en el proceso y en los resultados.. Están abiertas numerosas espectativas para que con imaginación creadora seimpulse la tecnología local que sustituya a la importada como un elemento más de apoyo, para alcanzar mayores grados de productividad..

(45) 41. PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLO EN EL SECTOR PRIVADO. (24 de agosto de 1984) ING. WILFRIDO GONZALEZ BALBOA A manera de introducción se destacó que DESC, S.A. en un organismo de trascen dencia económica en nuestro país, en el cual la capacitación se ha desarrollado en etapas hasta llegar en la actualidad a su consolidación.. En cuanto a su organización se puntualizó que existe un: Comité de Dirección Director General Cuatro Divisiones de Dirección: - Rama mecánica - Campo de Petroquímica - Alimentos - Finanzas y Administración. En materia de CAPACITACION, se puso en relevancia la proporcionada a los obre ros, registrándose 10 mil capacitados en 1983 y proyectándose 11 mil al finalizar el presente año, para lo cual la empresa ha destinado el 1.1% de la nóminapara capacitación, equivalente éste a 198 millones de pesos.. El factor que determina el tipo de capacitación y los elementos a los que va di rigido, es el giro que la empresa quiere dar, es decir, si la proyección es dedesarrollo, la acción será hacia los obreros y si es de crecimiento, habrá prio ridad de capacitación a cuerpos directivos, de mandos intermedios y de supervisores.. El ponente,señaló como características de las empresas: el ser competitivas, mo nopolistas en sus productos no así en su práctica, añadió como un problema rele vente la ineficiencia de nuestra industria que aunque se respeta que el capital extranjero no rebase el 50%, la tecnología continúa siendo extranjera. Asimismo presentó un análisis del periodo 1973-1983 en cuanto al mercado, productividad, tecnología e inversión..

(46) 42. - El mercado era nacional, con posibilidades para todos, con proteccionismogubernamental, poca diversificación y con un promedio de crecimiento del 52%.. La productividad no era un factor crítico ye que existían recursos disponibles, mano de obra abundante, materiales suficientes, flexibilidad para elmanejo de infraestructura, sistemas de operación estables y predecibles.. La tecnología estaba referida a procesos de fabricación y productos caracte rísticos, orientada a mercados nacionales, baja necesidad de competitividad, facilidades para adquisición de equipos, refacciones y material.. En relación a la inversión, ésta estaba orientada hacia la expansión y crecimiento, apoyada en el endeudamiento extranjero, basada en las proyeccio nes de los clientes, bajo 'el programa de fomento gubernamental.. Concluida la etapa de preguntas,presentó un modelo de CAPACITACION en la em presa Spizer 1973-1984, señalando como antecedentes que la carencia de obreros capacitados, pese a la técnica dominada desde 1969 y la espectativa de un crecimiento acelerado a partir de 1973, determinaron la necesidad de crear una -escuela de capacitación para obreros especializados y no especializados de nue vo y viejo ingreso, para impartir cursos de técnicas y ambientación, para - -desarrollo de mandos intermedios y de supervidores para las nuevas plantas.., Los directores también recibirían capacitación y actualización en las diferentes técnicas de recursos.. El programa que mostró, ptesenta los siguientes aspectos. En la fase de des -arrollo, determinación de necesidades, diseño, reclutamiento, ejecución, asignación a los puestos, entrenamiento práctico específico, continuidad.. En cuanto a la integración de los grupos; el reclutamiento y selección se realiza con profesionistas recién egresados, con suficiente potencialidad intelec tual, identificados con los objetivos de la empresa, capaces de intercambiar experiencias con gran entusiasmo. Como características los candidatos, deben ser aptitud y actitud para ser capacitados,alto grado de capacidad de análisis. •.

(47) 43. y síntesis, capacidad de concentración y abstracción, amplio sentido de responsabilidad, facilidad de expresión, claridad de criterios, estabilidad emocional, sentido de humildad, apego al trabajo manual, sensatez y objetividad.. Los objetivos a lograr en este proceso debe ser, capacidad para planear y organizar su trabajo, aptitud para el trabajo en equipo, aptitud para dirigir y for mar gente, alta capacidad técnica, conocimiento profundo de la empresa y sus po líticas, conocimiento sobre los aspectos de economía y administración fundamental para el desarrollo de la gestión. industrial.. La metodología consiste fundamentalmente en ser altamente participativa y de -confrontación para los participantes.. Se mencionó que como reglas generales, todos pasan por el mismo proceso de se lección en cuanto a escolaridad, se selecciona a los que obtuvieron las más altas calificaciones de su generación, disponibilidad para residir en cualquier ciudad donde se adquieran nuevas plantas, se nace una excelente selección del coordinador del programa y se brinda oportunidad a la gente de planta que hayadestacado en sus resultados y comportamiento.. La metodología anterior fue ejemplificada con un programa de 8 meses de dura ción a tiempo completo.. PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO EN EL SECTOR PRIVADO. Empresa DESC.. Lic. Gudalupe Flores Antes de la crisis económica la Empresa DESC seguía trabajando normalmente, - existían las asesorías por orden legal pero también las había de naturaleza par ticular que no respondían a las realidades por no tener un enfoque concreto deellas y que quizás solo se movían por un interés comercial.. La empresa no escapó a ello pero sirvió esa circunstancia para que se estructurara una organización interna capaz de suplir esas asesorías en materia de capa citación. La experiencia decía que los problemas eran humanos con respuestas hu.

(48) 41+. manas,. Se ampararon en la filosofía de tomar al hombre. como punto de partida para elaborar los programas para su educación y capacita ción viéndolo como un ser integral y partiendo por supuesto de que el hombre es un ser inteligente y con voluntad, libre y responsable, capaz de discerniralternativas.. Una educación así constituía un reto pero se quizo afrontar con decisión paralograr precisamente este desarrollo - en forma integral en donde había que edu car a todo el hombre y no sólamente una parte de él. Atendiendo al principiode la educación permanente de forma que pudiera ayudar en la construcción de un mundo mejor se trató de superar sus deficiencias académicas desarrollándolo para puestos de mayor responsabilidad además que fuera capaz de manejar a suscolaboradores. Todo esto en armonía y congruencia entre su desarrollo dentro de la empresa y su desenvolvimiento entre la comunidad.. Como consecuencia de todo lo anterior se requiere la formación de un nuevo estilo docente, de programas y de métodos reivindicando al adulto como un ser ca paz de participar y modificar su conducta. El objetivo fundamental era posibilitar al adulto para la elaboración de una interpretación coherente y positiva de si mismo adquiriendo plena conciencia de su dignidad y otros valores.. Los principios pedagógicos de los cuales se partió fueron: Necesidad de facilitar la comprensión de los contenidos de enseñanza. - Búsqueda de la verdad. - Investigación personal de parte del educando Aprender a pensar: elaborar juicios personales - La lección en relación a una vivencia. La respuesta hacia la productividad es el hombre, principal elemento con que -cuenta una eméresa,es por esto que dentro de la capacitación hay que motivar, aplicar lo aprendido sobre lo que ya conoce y habilitarlo para un mayor servicio hacia la familia y la empresa. Para lograr un conocimiento técnico especia-.

(49) 45. lizado necesario para desempeñar eficazmente el puesto existen algunas premisas: - que quiera que sepa. -. que pueda -. facultad volitiva; actitudes facultad intelectual: conocer, aprender, aplicar habilidad y destreza que necesita para su labor. Se diseñó una estructura que resultó costosa pues se traía a gente importante e importada que se pagaba en dólares, eran 3 gerencias: de capacitación, de com pensaciones y de reclutamiento y selección y que respondían a la dirección. Por tanto se diseña otra estructura más viable, más oportuna y más funcional.. DEFINICION DE CAPACITACION. Toda acción educativa en su dimensión empresarial tendiente a satisfacer la necesidad de adquisición de habilidades y conocimientos que requieran al puesto así como el desarrollo de actitudes propias de le filosofía empresarial pudiendo así aportar al hombre la oportunidad de alcanzar su crecimiento y desarrollo tanto en el aspecto profesional como humano.. Se empezó la capacitación por el nivel. gerencial para extenderlo luego a mandos intermedios. Se desarrollan programas de análisis de problemas y toma de decisiones, diseños de materiales con productos nacionales. PLANES. AREAS Técnica. Análisis de problemas y toma de decisiones. Factor humano. - Manejo de empresa en época de crisis. SITUACIONES. - Entorno laboral Comunicación en el ejecuti vo. Técnica. Cápsulas de sensibilización GENTE. Gerencial. Factor humano. - Salud y desarrollo - Contabilidad y finanzas. Teónica. - Costos. RECURSOS MATERIALES 1. Factor humano. - Cápsulas de sensibilización 1.

(50) 46. Dentro de las logros se encuentra: Búsqueda de solución en equipo Mayor participación, compromiso y creatividad Mayor participación de la dirección en. la planeación y ejecución de las programas de capacitación. Las personas están más sensibilizadas y conscientes de la premisa que dice: "Lo único que permanece es el cambio" Hay mayor integración y comunicación de grupos-interempresa Aún hace falta:. •. Recursos para una medición más fine Lograr el desarrollo integral de nuestras organizaciones Mejorar la calidad de vida de los trabajadores Hacer más sólido el autodidactismo, es decir estimular a las personas a se guir estudiando. Mayor educación de modelos de operación y productividad donde la capacita -alón tiene un valor fundamental..

(51) 47. LA CAPACITACION EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION. ING.JUVENCID GUTIERREZ VILLARREAL En representación la Lic. Ma. Atilano Uriarte Primeramente explicó situaciones que antecedieron a la creación del Instituto de Capacitación de la Industria de la Construcción. Mencionó que a partir del año 1940, esta industria se ve altamente incrementada, situación que era reflejo de las condiciones económicas del país. Hasta entonces se había hecho en gran parte la importación de productos de insumos, por lo cual se diseñaron estrategias de sustitución de estos productos. Surge entonces un nuevo modelode desarrollo en 1953, creado por la Cámara Nacional de la Industria de la Cons trucción, cuyo número de miembros se acrecentaba; se requirió tecnología dite rente pues aún no se dejaban de utilizar trabajo de nivel artesanal. Esta cámara industrial organiza entonces Comisiones de Acción Social, alfabetización, operación de maquinaria, etc. Esto trae el surgimiento de algunos industriales humanistas como el Ing.Manuel González Flores. Coincidieron algunos otros facto res como el crecimiento de número de empresas registradas en la Cámara de la -Industria de la Construcción el cual era ya de 7210 en 1978;. en 1976 surgen algunos planes de desarrollo con políticas tendientes a descentralizar la produc ción de la industria del país. Tras de una investigación realizada en la Cen tral de Abastos de esta ciudad, se obtuvo que el 70% de los trabajadores de laconstrucción vivían en la ciudad de México, siendo de otros lugares deseaban se guir viviendo en ella. Así en abril de 1978 se crea el Instituto de Capacitación de la Industria de la Construcción, cuyos objetivos son el mejoramiento social de los trabajadores yaumento de la productividad laboral, la capacitación es así entendida como unaactividad integral, es decir, promotora de un desarrollo cognocitivo, psicológi co y social; motivante de la cooperación, la socialización y la solidaridad del trabajador. Trata de cubrir un universo de peones y oficiales de un total de em presas adheridas al Instituto que en 1982 era de 10,000, cuyo 10% corresponde a grandes, 40% a medianas y el 50% restante a pequeñas industrias. Este Instituto fue creado gracias a la organización de los directivos de las Industrias Constructoras por quienes es financiado con su aportación. del 2 por millar que.