Entrenamiento organizacional de talento humano en organizaciones del sector portuario

Texto completo

(1)1 ENTRENAMIENTO ORGANIZACIONAL DE TALENTO HUMANO EN ORGANIZACIONES DEL SECTOR PORTUARIO. MARIANA MIGUEL ACOSTA AGUILAR ANI YISSELL SILVA PINTO LEIDY PAOLA ESPELETA SARMIENTO. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES Y COMERCIO INTERNACIONAL SEDE SANTA MARTA 2019.

(2) 2 ENTRENAMIENTO ORGANIZACIONAL DE TALENTO HUMANO EN ORGANIZACIONES DEL SECTOR PORTUARIO. ANI YISSELL SILVA PINTO MARIANA MIGUEL ACOSTA AGUILAR LEIDY PAOLA ESPELETA SARMIENTO. Trabajo presentado como modalidad de Grado para optar el Titulo de Profesional en Comercio Internacional. ALBERTO BARROS NAVARRO EDITH ADRIANA OROZCO. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES Y COMERCIO INTERNACIONAL COMERCIO INTERNACIONAL SANTA MARTA 2019.

(3) 3 Nota de Aceptación. Asesor. Evaluador. Evaluador.

(4) 4 AGRADECIMIENTOS Agradecemos a Dios por bendecir nuestra vida, por guiarnos a lo largo de nuestra carrera, por ser nuestro apoyo y fortaleza en aquellos momentos de dificultad y debilidad, por brindarnos una vida llena de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad. Gracias a nuestros padres por ser los principales promotores de nuestros sueños, por confiar y creer en nuestras expectativas, por los consejos, valores y principios que nos han inculcado. Agradecemos a nosotras mismas por llegar a ser un grandioso grupo de trabajo por todo el empeño, dedicación, compañerismo y sobretodo la amistad que se generó en todo el proceso. Gracias los docentes de la Universidad Cooperativa de Colombia y los del diplomado en Gestión de Talento Humano, por haber compartido sus conocimientos a lo largo de nuestra preparación profesional. Un trabajo de investigación es siempre fruto de ideas, proyectos y esfuerzos previos que corresponden a otras personas, En este caso de manera muy especial agradecemos a Adriana Orozco y Alberto Barros, tutores de nuestro proyecto de investigación, quienes nos guiaron junto a su paciencia, sabiduría y rectitud. A todos nuestros amigos y futuros colegas que nos ayudaron de manera desinteresada, gracias infinitas por su ayuda y buena voluntad..

(5) 5 DEDICATORIA Este proyecto de investigación lo dedicó inicialmente a Dios porque ha estado conmigo en cada paso que doy, cuidándome y dándome fortaleza para continuar. A mis padres Manuel Silva y Brigitt Pinto, quienes me dieron la vida y han velado por mi bienestar, educación y apoyo en todo momento. De igual forma a mis tías Annie y Anielka, por su apoyo incondicional y creer en mí sobre cualquier circunstancia, y ayudar a proyectarme a lo largo de la vida. Depositando su confianza en cada momento que se me presentaba, sin dudar en ni un solo momento de mi inteligencia y capacidad. A mis compañeras de grupo Mariana y Leidy, por su dedicación, esfuerzo y desvelo para poder sacar adelante este maravilloso trabajo que nos deja mucha sabiduría para proyectos en el futuro. A todos infinitas gracias y los amo inmensamente. Ani Y. Silva Pinto Este proyecto de investigación primeramente lo dedico a Dios por darme sabiduría y entendimiento sin el esto no hubiera sido posible culminar esta bonita en mi vida. A mis amados padres Juan Miguel y Oneida por su amor su gran esfuerzo y sacrificio en todos estos años de carrera por estar siempre hay en cada paso que cada por impulsarme a que cada día fuera mejor. También a mi hermano Juan Esteban Acosta por su amor y apoyo incondicional en todo este proceso, a mis abuelos y cada miembro de mi familia por estar hay en todo momento darme consejos para seguir adelante. A mis compañeras Ani y Leidy porque sin este equipo que formamos no hubiéramos logrado esta meta tan satisfactoria.. Muchísimas gracias. Mariana M. Acosta Aguilar Primeramente le doy gracias a Dios por Bendecirme, por llenar mi vida de Fe y esperanza, por ser mí pilar principal en esta etapa llenándome de fortaleza, por su direccionamiento y poner en mi vida personas que sumaron a este gran proyecto. A mis padres Janeth y Aldemar porque fueron mis más grandes motores durante la carrera, por depositar en mí la confianza, los valores y principios con los que siempre me pude destacar, al igual que mis hermanos por su gran amor e impulsarme en todo momento. A mi familia y en especial a Luisa Saucedo, Víctor Rolón, y Alcides carrera por ser mi mayor ejemplo a seguir, por brindarme su apoyo incondicional cuando más lo necesite, por sus grandes consejos los cuales quedarán guardados en mi corazón para toda la vida y sobre todo por dejarme como legado que debo ser una mujer consecuente en mi actuar. A todos infinitas gracias por la labor que realizaron en mí. Leidy P. Espeleta Sarmiento.

(6) 6. INDICE Pág. Resumen.…………………………………………………………………………..... 8 Abstract…………………………………………………………………………….. 10 0. Introducción……………………………………………………………………...... 12 1. Definición del tema o situación a tratar…………………………………….......... 14 2. Justificación………………………………………………………………………... 15 3. Objetivos…………………………………………………………………………… 16 3.1. Objetivo General…………………………………………………………........... 16 3.2.Objetivos Específicos……………………………………………………………. 16 4. Metodología………………………………………………………………………... 16 4.1.Tipo de investigación…………………………………………………………….. 16 4.1.1. Investigación Descriptiva……………………………………….............. 16 4.2.Diseño de la investigación……………………………………………………….. 17 4.2.1. Investigación Cualitativa……………………………………….............. 17 4.3.Técnica para la recolección de información……………………………............ 19 4.3.1. Instrumento de Entrevista semiestructurada…………………............. 19 5. Resultados de la revisión realizada………………………………………………. 19.

(7) 7 5.1.El coaching, su origen, tipos de coaching y su importancia en el sector portuario…………………………………………………………. 20 5.2. El coaching organizacional y su relación con la gestión del talento humano en las empresas del sector portuario en Santa Marta……….. 27 5.3.Los procesos y herramientas específicas del Coaching que contribuyen al cumplimiento de los objetivos misionales de la empresa…………………… 31 6. Análisis y Discusión.……………………………………………………………….. 42 7. Conclusiones……………………………………………………………………….. 47 8. Recomendaciones………………………………………………………………….. 50 9. Referencias Bibliográficas……………………………………………………........ 53 Anexos……………………………………………………………………………….. 62 Tablas y Cuadros………………………………………………………………….... 64.

(8) 8 RESUMEN El presente documento da cuenta de la elaboración de un estudio de investigación sobre Coaching Organizacional, siendo este una de las grandes técnicas para la administración especial sobre el talento humano en las organizaciones , actualmente el coaching ha logrado hacerse reconocer dentro del mundo empresarial, entrando a las organizaciones con el objetivo de obtener grandes resultados, dado a que éste promueve y se enriquece a través competencias, capacidades, habilidades, destrezas y todos los diferentes elementos que contribuyen y permiten obtener altos resultados sin importar su nivel jerárquico dentro de la empresa. Dentro de una organización sin importar si es pública o privada siempre tendrá que manejar personal que son claves de éxito, dado a que estas conforman el talento humano y brinda conocimiento esfuerzo y empeño para lograr que la organización cumpla sus metas propuestas. Sin embargo hay que tener en cuenta también que el manejo de información en empresas como lo es el sector portuario es muy precisa y no puede tener algún tipo de desequilibrio. Por eso en el presente hace una profundización tanto en definiciones, antecedentes, tipos de coaching, su proceso de identificación y su importancia dentro de organizaciones del sector portuario. Como consecuencia de esto se concluyó que efectivamente el coaching es una herramienta administrativa que tiene como objetivo el analizar y comprender como un modelo de entrenamiento organizacional (coaching) sea un índice en la motivación del talento humano dentro de la organización y que ayude al personal a apoyar al incremento de valor en diferentes aspectos como su desarrollo organizacional, profesional y personal. Para tal fin, en la presente investigación se realizó bajo diferentes referencias bibliográficas y como instrumento de recolección de información se optó por hacer una entrevista a una especialista en Coaching que.

(9) 9 tuvo la oportunidad de realizar un entrenamiento a una de las empresas más importantes del sector portuario de la ciudad de Santa Marta, Magdalena. PALABRAS CLAVES: Coaching Organizacional, Coaching, Talento Humano..

(10) 10 ABSTRACT This document provides an account of the development of a research study on Organisational Coaching, being this one of the greatest techniques for the special administration of human talent in the organizations, coaching has now succeeded in gaining recognition within the business world, entering into organizations with the aim of obtaining great benefits, since it promotes and enriches itself through competencies, capacities, abilities, skills and all the different elements that contribute and allow to obtain high results regardless of their hierarchical level within the company. Within an organization no matter if it is public or private you will always have to manage staff that are key to success, given that they make up human talent and provide knowledge and effort to get the organization to meet its proposed goals. However, it should also be borne in mind that the handling of information in companies such as the port sector is very precise and cannot have any kind of imbalance. That is why in the present document makes a deepening both in definitions, antecedents, types of coaching, its process of identification and its importance within organizations of the harbour field. As a consequence of this it was concluded that indeed coaching is an administrative tool that aims to analyze and understand as a model of organizational training (coaching) is an index in the motivation of human talent within the organization and helps staff to support value increase in different aspects such as their organizational, professional and personal development. For this purpose, this research was carried out under different bibliographical references and as an information gathering tool was chosen to do an interview with a Coaching specialist who had the opportunity to perform a training to one of the most important companies in the port sector of the city of Santa Marta, Magdalena..

(11) 11. Keywords: Organizational Coaching, Coaching, Human Talent..

(12) 12 INTRODUCIÓN Hoy en día es un desafío mantener el éxito y el liderazgo dentro de las organizaciones de este sector como lo es el Portuario, es importante mantenerse en comunicación dado a que es un mercado competitivo y debe adaptarse a permanente cambio de los mercados en donde las empresas deben aprovechar al máximo sus recursos para lograr sus metas por esto se hace necesario que la organización esté en el continuo entrenamiento de sus empleados para que estos puedan lograr, cumplir metas y enfrentar cambios que puede tener dentro de la organización.. El coaching organizacional sirve como estrategia de acompañamiento para el desarrollo del potencial de las personas en todos los niveles de la empresa, que permite incrementar resultados dentro de esta misma y mejorar la calidad de vida de sus miembros. Gran parte del empeño es producto de las toma de decisiones y estrategias que los directivos realizan por medio del talento humano con apoyo de materiales tecnológicos, monetarios y humanos, por estos los ejecutivos van más allá de sus conocimientos se han esforzado en tener competencias para tener prácticas en liderazgo para ejercerlas en sus empleados a cargo dejando atrás antiguas y obsoletas prácticas en donde solo consistía ordenar y anteponer la voluntad del jefe, ahora con las nuevas tendencias se busca que logren motivar inspirar y desarrollar habilidades que el empleador no conocía y que puedan llevar a cabo un trabajo satisfactorio. Y es que tener unos excelentes estudios no garantiza el ser un buen jefe, es necesario hacer coaching a los empleados de diferentes formas, que sea muy eficiente y directa en donde se vean resultados a corto plazo y es que el coaching lo que busca es sacar lo mejor de cada persona de una forma real y con estructuración en el crecimiento personal y profesional para los empleados que tenga a cargo y hasta para el mismo jefe , esto lo que busca es propiciar un ambiente dentro de la organización que realicen un trabajo más productivo se promueve el trabajo en.

(13) 13 equipo y que se integren ayuda a mejorar las relaciones interpersonales a la toma de decisiones , resolución de conflictos y la comunicación sea más efectiva creando así un clima laboral adecuado..

(14) 14 1. DEFINICION DE TEMA O SITUACION Actualmente un entrenamiento organizacional es necesario para lograr una buena administración del talento humano en de cualquier organización, debería atraer al mejor capital humano, retenerlo, reforzarlo en cuanto a su desarrollo profesional brindándole las herramientas que les ofrezca desarrollar sus labores con efectividad, ser más eficaces, fijando las metas adecuadas y motivándolos de tal manera que sientan el nivel de importancia que tienen dentro de la organización. En lo que uno de los autores más reconocido y nombrando en cuanto a Capital Humano se refiere a Idalberto Chiavenato, el cual en su libro titulado “Introducción a la Moderna Gestión del Talento Humano” (2002), afirma que “la gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación, compensación y evaluación ha crecido en los últimos años”. Luego de este aporte lo que se trata de hacer es evaluar un tipo de entrenamiento, dentro de la gestión de talento humano en organizaciones que hacen parte del sector portuario de la ciudad de Santa Marta. Apoyándose a mí misma en la mejoría de la cultura organizacional, pudiendo plantear en programa integral de liderazgo para poder fortalecer las competencias, habilidades blandas, capacidades, para su resultado poder transmitir valores, alineación o estrategias hacia los objetivos compartidos por la organización..

(15) 15 2.. JUSTIFICACION. Para el presente trabajo se requiere la ejecución de una profundización, Según el Dr. Juan Carlos Lucas, del programa liderazgo y coaching profesional en ESEADE, el coaching organizacional “se trata de un proceso de aprendizaje colectivo en el contexto de una visión compartida y también una herramienta clave para desarrollar y enriquecer el potencial de cada una de las personas que componen la organización”. Esto generó un beneficio que produjo la necesidad de información sobre el tema para tener claridad sobre él mismo. Desde cierta panorámica y teniendo en cuenta el punto de vista de una organización, se tiene como finalidad brindar un acompañamiento completamente estructurado que permita beneficiar tanto a la empresa como a los empleados que hacen parte de esta, dado a esto se requiere la practica en el ambiente laboral; toda la información recopilada en este documento hará que este proceso se lleve a cabo para que una organización sea productiva y sirva para desarrollar, formar e implementar programas y procesos de coaching que permitan el desarrollo de un buen liderazgo para la adquisición de las destrezas y habilidades que demuestran el gran potencial que tienen los individuos involucrados. En Colombia el coaching se vuelve más común con el tiempo, Según la firma Vásquez Kennedy & Partnersse (tomado de Batanero, 2010), afirma que “estos procesos se vienen implementando desde hace 5 u 8 años, desde entonces se registra en el país un crecimiento de alrededor de 400 o 500 personas ejerciendo el coaching bajo diferentes modalidades, adicionalmente se contabilizan alrededor de cien personas que ofrecen servicios de consultoría y Coaching. De igual forma, es indudable la fuerte penetración que ha tenido el coaching empresarial en Colombia. Ya con el tiempo se espera que su práctica se de en muchas más organizaciones y no solo se vea como una moda y al cabo del tiempo no son más que palabras”..

(16) 16 3.. OBJETIVOS. 3.1. OBJETIVO GENERAL. . Describir el entrenamiento organizacional al talento humano en organizaciones del  sector portuario.. 3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.     . Definir el coaching,  su origen, coaching organizacional y su importancia en el sector portuario. Identificar cómo el Coaching empresarial afecta lagestión del talento humano en las empresas del sector portuario en Santa Marta. Determinar los procesos y herramientas específicas del Coaching, que contribuyan al cumplimiento de los objetivos misionales de las organizaciones del  sector portuario.. 4.. METODOLOGÍA. 4.1.TIPO DE INVESTIGACIÓN 4.1.1. INVESTIGACION DESCRIPTIVA Según Mohmmad Naghi (2000:P.91), la investigación descriptiva “es una forma de estudio para saber quién, donde, cuando, cómo y porqué del sujeto del estudio. En otras palabras, la información obtenida en un estudio descriptivo, explica perfectamente a una organización el consumidor, objetos, conceptos y cuentas”. Autores como Tamayo y Tamayo M. (Pág. 35), prefieren hacer un hincapié en su libro Proceso de Investigación Científica, la investigación descriptiva “comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o proceso de los.

(17) 17 fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre grupo de personas, grupo o cosas, se conduce o funciona en presente”. Este tipo de estudios aspira a aportar bases empíricas descriptivas fundamentales para los estudios sobre coaching y diseñar investigaciones futuras en este espacio. El diseño de esta investigación es cualitativa dado a que el proceso de recolección de información a través de una entrevista semiestructurada. 4.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACION 4.2.1. INVESTIGACION CUALITATIVA Autores como Taylor y Bogdan (1984) definen que el objetivo la investigación cualitativa “es el proporcionar una metodología de investigación que permita comprender el complejo mundo de la experiencia vivida desde el punto de vista de las personas que la viven”.. Las características básicas de este tipo de estudios se resumen en que son investigaciones centradas en los sujetos, donde el proceso de indagación es inductivo y el investigador interactúa con los participantes y con los datos, y busca respuestas a preguntas que se centran en la experiencia social..

(18) 18 Cuadro No1. Los interrogantes en el proceso de una investigación.. Fuente: Salamanca, Nure Investigación n° 24, 2006, Adaptado de: Polit y Hungler. “Introducción a la investigación en ciencias de la salud “. Capítulo 1. McGraw-Hill Interamericana. VI Edición. Cabe mencionar que este tipo de investigación, según Anselm Strauss y Juliet Corbin (2002), “con el termino investigación cualitativa entendemos cualquier tipo de investigación que produce hallazgos a los que no se llega por medio de procedimientos estadísticos u otros medios de cuantificación.”. “Puede tratarse de investigaciones sobre la vida de la vida de la gente, las experiencias vividas, los comportamientos, emociones, y sentimientos así como el funcionamiento organizacional, los movimientos sociales, los fenómenos culturales y la interacción entre las naciones.” Dentro de esta investigación se trabajó este tipo de estudio, junto a un instrumento que fue una entrevista con preguntas acerca del coaching, y este mismo dentro de las empresas del sector portuario, aclarando definiciones, funcionamiento, importancia y resultados de un proceso de coaching, transmitiendo conocimientos al trabajo investigativo..

(19) 19. 4.3.TECNICA PARA LA RECOLECCION DE INFORMACION 4.3.1. INSTRUMENTO DE ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA En este proceso de investigación cualitativo se utilizó como técnica, la entrevista, donde para Denzin y Lincoln (2005, p. 643, tomado de Vargas, 2012) la entrevista “es una conversación, es el arte de realizar preguntas y escuchar respuestas”. Este tipo técnica sirve para la recolección de datos, no solo se mantiene una conversación con un informante, el investigador después de revisada la entrevista, aclara los temas a y cuestiones relevantes a su investigación. Por otro lado existe una clasificación de este tipo de entrevistas cualitativas y de diferencias por su estructura y su diseño. En esta investigación se manejó una entrevista Semiestructurada, donde el investigador con anterioridad ha preparado un guion temático sobre lo que necesita saber del informante. También el tipo de preguntas que se hacen son preguntas abiertas, donde el informante puede manifestar sus opiniones y matizar respuestas. 5.. RESULTADOS DE LA REVISION REALIZADA. “Existe un debate importante sobre lo que es coaching y un considerable interés en cómo las organizaciones pueden desarrollar una cultura de coaching” (Passmore, J. 2009). Por eso este apartado se centra en el estudio del coaching a partir de todos sus aspectos, definiendo sus diferentes conceptos, orígenes, tipos de coaching y su nivel de importancia dentro de las organizaciones portuarias. De igual manera hace una profundización al coaching organizacional, como la metodología que se implementan dentro de las empresas para hacer un acompañamiento al talento humano, que debe llegar a ser “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización” (Jericó, P. 2012)..

(20) 20 Finalmente se dan a conocer los diversos procesos que conlleva los sistemas de coaching, con el fin de saber cuál puede ser el más conveniente dentro de una organización. Cabe decir que, para dichos procesos deben de existir herramientas que ayuden al coaching a llegar a su objetivo final, que es la contribución del cumplimiento de los objetivos misionales de una organización. Para ampliar este estudio, contamos adicionalmente con la recolección de información, obtenida a partir de una entrevista a una especialista en coaching y que lo ha ido implementando dentro de una organización del sector portuario en la ciudad de Santa Marta, Magdalena.. 5.1. El coaching, su origen, tipos de coaching y su importancia en el sector portuario. Según el Ministerio de Industria y Calidad de España, en una organización las personas hacen parte de la fuerza de trabajo, es el recurso más importante y valioso. Lo que resulta necesario mantenerlo, estimularlo, para así llegar a tener un verdadero éxito en la toma de decisiones dentro de la organización. Aunque intentan mantener excelencia, en un ambiente laboral es común encontrar ciertos problemas que se repiten en organizaciones del sector portuario. Alguno son como la falta de un acompañamiento por parte de la organización al personal, por ejemplo, falta de motivación, capacitación y entrenamiento tanto personal como profesional. Actualmente la metodología del Coaching hace el tipo de acompañamiento que realmente necesite la organización, se habla de unos métodos de aprendizaje donde se observa, acciona y se alcanzan resultados, que promueve el mejoramiento al desarrollo de las competencias profesionales de los trabajadores portuarios, así como tu situación profesional y su bienestar..

(21) 21 El coaching es definido como “el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de sus objetivos”, Según la EEC (Escuela Europea de Coaching). Bisquerra (2008: p. 164) por su parte define “el coaching es una conversación que involucra como mínimo a dos personas”. En dicha conversación, cabe distinguir los tres elementos básicos que define dicho autor. El coach es la “persona que ayuda a otra en su crecimiento personal y profesional”, mientras que el coachee es la “persona que recibe la ayuda” y, finalmente, el coaching, es descrito como el “proceso de ayuda que implica al coach y al coachee. A veces el coachee puede ser un grupo. Igualmente se encuentran diferentes autores como Barrón (2010: p. 146), que apunta a él origen del coaching en la filosofía de Sócrates “el famoso filósofo griego que poseía habilidades legendarias para ayudar a los demás a alcanzar sus objetivos”. Y según Castaño & Cortés (2010: p. 69) “Sócrates consideró que no existe el enseñar sino el aprender y esto se da reconociendo que el conocimiento no proviene del maestro (coach) sino de las personas interesadas (empleados ejecutivos)”. Cabe agregar que Lozano (2008), se diferencia en cuanto al origen del coaching, Dado a que y como apunta él, el coaching se originó de Francia, pero coincide al afirmar que etimológicamente, “el término coach proviene de un medio de transporte que sirve para llevar personas de un origen al lugar donde desean llegar”. Además, destaca, que dicho término sigue transmitiendo el mismo significado a día de hoy. Sin embargo, ciertos autores coinciden y determinan que no existe un acuerdo mutuo en cuanto el origen del Coaching, como lo es Ortiz de Zárate (2010: p. 56) quien interpreta que.

(22) 22 “cuando consultamos distintos autores y vertientes, encontramos referencias de muy diferente índole”. Así pues, “la dificultad para establecer los orígenes del coaching, radica justamente en este acercamiento del todo a la nada en un sinfín de teorías del desarrollo humano”. No obstante, Zambrano (2010: p. 36) justifica que “esto ocurre porque el coaching, como axioma fundamental, se basa en la observación y subjetividad de la acción humana para el desarrollo, desde una perspectiva personal y privada, a lo que muchos pensadores han coincidido sobre esta visión del hombre”. En los marcos de las observaciones anteriores, es posible identificar diferentes tipos de coaching: Para Villa y Caperán (2010) el coaching se puede clasificar a partir de dos criterios: a. Dependiendo del lugar de aplicación puede diferenciarse entre el coaching empresarial, el ejecutivo o el personal. b. Según el número de personas a las que se dirige, pueden existir el coaching individual o coaching de grupos. En efecto, Hawkins (2013) añade a esta lista el coaching de equipos. A continuación se explicarán los más relevantes y los más usados por la mayoría de los autores: el empresarial, el ejecutivo o gerencial, el personal, el de equipos, el deportivo, de pareja y educativo. Coaching empresarial El coaching empresarial está orientado a todas las personas que integran la empresa, con el fin de mejorar las actividades y las relaciones empresariales en su conjunto. Para ello, el coach se encarga de encontrar las habilidades ocultas de las personas, eliminar las barreras que dificultan el cumplimiento de los objetivos e intentar que las personas estén motivadas. Dado que los fines.

(23) 23 son distintos para cada trabajador, el coach tiene que encargarse de compatibilizarlos (Roche, 2015). Coaching ejecutivo o gerencial. Molina, D. (recuperado de Jeqims, 2016) determina este modelo de coaching como “una forma de intervención profesional orientado a ayudar a personas a desarrollar y/o fortalecer sus competencias (actitudes, conocimientos y habilidades funcionales, comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente a los requerimientos de su organización y de su entorno en general. Ciertamente los objetivos específicos de un proceso de Coaching Gerencial son fijados por el cliente y el coach conjuntamente”. El coaching para ejecutivos se realiza para los directivos y jefes intermedios. Se suele efectuar porque existen problemas y conflictos que la persona no puede resolver por ella misma y recurre a un especialista, en este caso el coach. Este especialista muestra lo que ocurre en la empresa y lo que se puede mejorar para poder llegar a la misión y valores establecidos previamente (Alonso, 2013). Este tipo de coaching suele darse a personas que ya son competentes en su trabajo, pero aplicando el coaching se espera que les sirva de ayuda para mejorar las competencias y, por tanto, aumentar los beneficios de la empresa (Pinchot y Pinchot, 2001). Coaching personal e individual Este tipo de coaching puede ayudar tanto a personas que no tienen sus deseos claramente definidos, como a las que quieren superar obstáculos o barreras que no les dejan avanzar y a las que simplemente quieren cambiar su forma de vida (Gil, 2014). Se intenta conseguir que las personas, de manera individualizada, obtengan un aprendizaje, para poder superar sus problemas y asignarles una mayor responsabilidad dentro de la empresa. Las actividades que se llevan a.

(24) 24 cabo en este caso son las relacionadas con los estudios, las rentas, las relaciones y el cargo que ocupa en la empresa (Lazzati, 2008; Muradep, 2012). Coaching de equipos y grupal Según (Carchak, 2012), para realizar el coaching de equipos hay que “observar las relaciones que existen dentro de la organización”. En este sentido, el coach se encarga de observar detalles que los directivos no tienen en consideración, como pueden ser las conversaciones incompletas y las conversaciones claves que deberían existir dentro de la comunicación diaria que mantienen los trabajadores. El objetivo es obtener una mayor confianza dentro del equipo y una coordinación eficiente dentro de la organización. Coaching deportivo Autores como, Muñoz, C y Díaz, O. (2014) citando a Koch (1981), define el Coaching como “la preparación o entrenamiento, y el coach como el preparador o entrenador, que dirige y activa equipos deportivos, mediante el logro de interacciones efectivas”. Igualmente que García Naviera y Jerez, definen este tipo coaching como “una técnica psicológica basada en conversaciones superiores, eficaces y transformadoras para el desarrollo personal y del talento deportivo (deportista, entrenador, directivos)”. Se constituye de la escucha, comprensión y la generación de preguntas por parte del coach, que sirva para el coachee en su auto reconocimiento y actuación a través del aprendizaje, que como resultado se llega al logro de los objetivos y la mejora del su bienestar. Coaching de pareja Para Gomà, H. (2009) “el Coaching de pareja es una forma de intervención psicológica diseñada para ayudar a las parejas, a corto y largo plazo en su esfuerzo mutuo para resolver sus.

(25) 25 problemas de interacción. El Coaching de pareja se fundamenta en el liderazgo personal de los dos miembros que la configuran. Como Coach, les ayuda a evaluar y reflexionar sobre sus roles, creencias y objetivos”. Primordialmente se ayuda a que las parejas sean conscientes del enorme potencial que poseen y de los recursos internos que existen para la solución de problemas.. Coaching educativo “El coaching educativo es un proceso integral de acompañamiento mediante la implementación de técnicas profesionales, enfocado a la adquisición, desarrollo y fortalecimiento de las competencias necesarias para alcanzar los objetivos mercados por coachees que son agentes del sistema educativo”. (Bécart A. 2015). Ofrece beneficios ampliamente demostrados, “pues ofrece la mejora tanto en la enseñanza como en el proceso de aprendizaje” (ASESCO, 2011 citando por Sánchez – Teruel, 2013). Ante la situación planteada, el coaching resulta ser esencial para el ser humano dentro de una organización, particularmente en escenarios laborales portuarios. Consta de poseer ciertas condiciones tanto naturales, infraestructurales, leyes y normativas o de las negociaciones comerciales favorables, donde se muestre realmente la profesionalidad, calidad y cariño con el que trabajan talentosamente líderes y empleados; junto a un acompañamiento relacionado a su motivación y la voluntad de poner esfuerzo para poder llegar a cumplir esas metas misionales de la organizaciones, brindando cierta motivación donde el proceso incluye las necesidades y deseos insatisfechos que generan tensión en el ser humano, y a su vez le produce la fortaleza e impulso, el deseo, la ilusión, para movilizarse, asumir una conducta tendiente a satisfacer la necesidad o deseo y alcanzar la satisfacción. (Jover, I. 2015) Finalmente a lo largo de los planteamientos hechos, la definición del coaching apunta a diferentes metodologías que dentro de sus antecedentes como en la actualidad su mayor.

(26) 26 objetivo es encontrar los puntos débiles, trabajar en las fortalezas y reconocer, identificar las habilidades y aptitudes para aumentar el desempeño para lograr una transformación de una persona. Se deben de tener muy en cuenta los factores anteriores para identificar qué tipo de coaching se va a desempeñar dependiendo del acompañamiento que necesite la persona, grupo u organización. Dado el caso en este tipo de sector como lo es el portuario, existen organizaciones proactivas donde su deber es descubrir la calidad de profesionales que poseen. Abordar un acompañamiento para saber cómo aplica sus cualidades y capacidades, con el fin de obtener resultados favorables tanto para su entorno, como para la organización. Según la especialista en coaching entrevistada para la recolección de información de este trabajo investigativo, Alexandra Granados, define el coaching como una metodología que se ha implementado en la actualidad en donde su mayor objetivo es ayudar y acompañar a las demás personas en la educación social para el desarrollo. Esta ayuda a través de una posibilidad muy creatividad y expansiva para que cada persona encuentre en su sus propias respuestas. El coach es simplemente es un soplador de brasa, es aquella persona que hace un acompañamiento para que la persona pueda captar su emocionalidad a conciencia y aceptarse para poder obtener un equilibrio en cada área de la vida. Expresa que hay muchos tipos de coaching, porque hoy en día es algo en tendencia, pero básicamente el coaching es el que acompaña a la persona desde su ser, se define como el coaching ontológico. Granados se desempeña como coach profesional de esencia donde acompaña a otros a hacer transformaciones de entendimiento que finalizan en dimensión ontológica..

(27) 27 5.2. El coaching organizacional y su relación con la gestión del talento humano en las empresas del sector portuario en Santa Marta. Con el fin de aprovechar las capacidades y habilidades del talento humano, las organizaciones crean una estrategia interna donde se debe tomar en cuenta si quieren enfrentar los acontecimientos del entorno, lo que se requiere es tener coordinación, orientación y apoyo por parte del ente que sea conductor de un desempeño adecuado (Bayón et. al, 2006).. Por esto la supervivencia de las empresas en un mercado tan competitivo y cambiante es importante centrarse en el personal que cumpla con las competencias adecuadas, cual suministran compromiso de los trabajadores para con la empresa y estos se encuentren alineados con los objetivos que tenga la organización por esta razón , Sanchez & Bayo (2010) sugieren “ que tanto las empresas como sus miembros deben interesarse en la inversión de procesos de desarrollo e investigación del personal mediante el ejercicio de coaching.” La actividad del coaching tiene la única intención de mejorar el rendimiento de todo el equipo de trabajo con el que interactúa el coach, es con el fin de alcanzar niveles óptimos de eficacia por ello Muradep (2012) indica que “la efectividad se puede lograr si las relaciones se efectúan en las responsabilidades y tareas que tienen cada uno de los colaboradores.” Una persona que oriente y coordine el talento humano en organizaciones del sector portuario debe de tener unas competencias las cuales faciliten el acceso a mejorar los logros empleando con ello herramientas de competencias conductuales y funcionales dentro de la organización.. En este propósito, Ezquiaga (2010) anuncia que para mejorar los esfuerzos y obtener resultados hay que hacer empleo de estímulos como herramientas que impulsen a acceder a mejores cualidades de “una persona y lograr que este aplique al máximo sus actividades..

(28) 28 Emplear el coaching implica invertir en el desarrollo de talentos y potencialidades que tienen los principales encargados de la organización , pero esta también sirve para desarrollar las competencias y observar los comportamientos de los colaboradores que participen en la empresa(Paloma 2008). El coaching organizacional se constituye como una herramienta primordial en el apoyo y desarrollo de los lideres organizacionales “quienes influencian de manera importante en el cambio de la cultura organizacional, mejoramiento del clima y de esta manera la efectividad de la organización” Díaz y Zavala, (2008). En otras palabras, aporta Nelson y Hogan, (2009) que a través del coaching organizacional “se busca aumentar la eficacia de los lideres para mejorar el rendimiento de las organizaciones”. Cabe agregar que Weiss y Kolberg (2003) hablan del que el “coaching empresarial debe fomentar la concientización y sostener los cambios conductuales, utilizando información que esta conduzca al éxito de la empresa”. Por su parte este tipo de coaching “sirve como una herramienta que favorece al apoyo de la formación, la gestión del conocimiento, el cambio, la evolución cultural y la gestión de las personas por estas circunstancias el coach opta por la transformación” (Cantera, 2004). En efecto Useche (2004), afirma que también surge “el Coaching como una técnica para potenciar el manejo eficiente de los recursos humanos”. En este sentido, ha sido una herramienta altamente utilizada debido a que las organizaciones requieren buscar métodos de mejoramiento del desempeño de sus miembros y procesos, así como del rendimiento del sistema completo, considerando al Coaching como una buena alternativa (Dilts 2004; Useche 2004)..

(29) 29 Los gerentes, administradores y todos aquellos tomadores de decisiones son elementos claves para el buen desarrollo empresarial, la administración de los puertos está directamente relacionada con el estudio de la organización y la administración de los recursos humanos, teniendo en cuenta que es todo un sistema y que está compuesta por elementos y al mismo tiempo desarrollan diferentes procesos (Manfredo Pastora Colinares, 2011). Es necesario que dentro de estas organizaciones de sector portuario, dichos procesos se definan basados en las competencias, es decir, clasificación, formación y promoción de los empleados, trabajar para que cada día los trabajadores aprovechen al máximo sus conocimientos, habilidades y actitudes, para poder así ir superando niveles dentro de la organización. En Sociedad Portuaria de Santa Marta (2017) registró 335 empleados directos y 8 empleos temporales; con el fin de propiciar el desarrollo laboral de los colaboradores se realizaron concursos para los procesos de selección por competencias para cubrir 34 vacantes. Y Con el fin de propiciar un buen clima laboral y sentido de pertenencia con la organización se realizaron actividades con los colaboradores y sus familias tales como: actividades programa exprésate, reuniones con áreas de trabajo, programa estilo de vida saludable, celebración día internacional de la mujer, celebración día del niño, fiesta de aguinaldos hijos de los trabajadores, celebración de cumpleaños del trabajador, fiesta de fin de año, entre muchas otras. Como resultado, en una organización suelen aparecer cambios acelerados dentro de los campos de conocimiento, tecnologías y sistemas de las organizaciones. Lo que genera un tipo de necesidad donde se reevalúa la productividad de la personas que lo trabajan. El coaching organizacional es definido como el conjunto de esfuerzo y técnicas enfocadas al equipo humano en una empresa u organización, es decir, que lleva la dirección a lograr los resultado esperados junto a la motivación y satisfacción personal d los trabajadores, en cualquier rol que sea que se.

(30) 30 desempeñe en la organización; creando indicadores e incentivos para el desempeño, poder generar utilidades y ventajas competitivas tanto laborales, profesionales. De igual forma dentro de los procesos laborales, el coaching se puede presentar en distintas actitudes y motivos relacionados con la disposición de la persona. Reevaluarse a sí misma, como también a trabajar en lo que le gusta, y asumir la confianza en que puede ser capaz de alcanzar el logro con esfuerzo, el optimismo, la necesaria resiliencia, perseverancia y energía ante obstáculos, para así llegar a alcanzar las metas tanto organizacionales, profesionales y personales. Para nuestra fuente entrevistada, Granados, Puntualiza que el coaching organizacional es una de las formas de entrenamiento actual, pero aclara que el coaching es uno solo, el acompañamiento que se realizó dentro de una de las empresas dentro del sector portuario de la ciudad de Santa Marta, es Smitco, donde se utilizó este tipo de metodologías para acompañar y ayudar a los empleados a hacer más conscientes de sus decisiones, a entender el todo y darse cuenta cada día de las acciones que realiza y los resultados que dan y desean conseguir. Generalmente este tipo de organizaciones buscan este tipo de entrenamiento, porque asimilan la importancia del talento humano dentro de la organización, porque cuando esta no considera que su talento humano está dentro de un alto nivel de importancia, lo que terminan haciendo es buscando un coach. En el caso Smitco, es una de las pocas grandes organizaciones de Santa Marta que considera el coaching como una de las metodologías necesarias para que cada integrante de la organización se considere importante para la misma..

(31) 31. 5.3 Los procesos y herramientas específicas del Coaching que contribuyen al cumplimiento de los objetivos misionales de la empresa. Dentro de las organizaciones del sector portuario se califica el talento humano como el capital más valioso que posee la organización. Pero aun así su comportamiento dentro de la misma es impredecible, dado a que nacen necesidades propias de las personas y sistemas de valores, lo que se hace un poco complejo al momento de administrarlo. En sí, lo que se hace es incrementar la comprensión y las capacidades para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo, para así alcanzar los objetivos o metas dentro de la organización. El coaching es ese proceso dialéctico que busca la obtención de esos buenos resultados; hace un acompañamiento a la organización, potencializa las habilidades y capacidades y busca generar un cambio significativo para poder llegar a satisfacer esas necesidades que los empleados van generando a lo largo de su trabajo en la organización. Autores tales como Arqueros (2010: p. 114 – 115) apunta que el proceso del coaching “debe perseguir ante todo la labor del cambio en las personas como base de cambio empresarial, pues la toma de conciencia e interiorización de las personas, es vital para que se lleve a cabo la evolución organizacional”.. Al comienzo de este tipo de relación que brinda el coaching, lo esencial es generar un vínculo entre el coach y el coachee, llevar a cabo una serie de actividades donde se crea un entorno agradable, donde el coachee se sienta seguro, con confianza para así progresar, avanzar y poder llevan un buen funcionamiento de todo el proceso. Castaño y Cortes (2010:p74) añaden que “el coaching no es un proceso que solamente se lleve a cabo momentáneamente, éste es duradero, porque mediante él, las personas adquieren habilidades, que quedarán en ellas, es un conocimiento, que quedará en sus mentes y en su actuar”; Se trata de “explorar y definir la.

(32) 32 situación actual, buscando reflejar la realidad del cliente de la manera más objetiva e imparcial posible” García A. y Naviera V. (2013) citando a Sans (2012: p. 107). Es ahí donde se buscar como iniciar el acompañamiento, e identificar cuáles son las competencias que más se tienen que fortalecer. “El coach debe dar a conocer al aprendiz las metodologías que va a implementar para que el desarrollo de este método, lográndose los objetivos propuestos y por ende, cumpliendo las expectativas del cliente”. Batanero (2010:p. 14) Lozano (2008 p.132) por su lado interpreta que “Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas de coaching como estrategias para cumplir los objetivos misionales de la empresa y solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse en este mercado cambiante.” En donde el coaching tiene tres estrategias que consiste en:.  . problema. .  . Primera etapa: En la ayuda del coach a un coachee para plantear el problema y  analizar las posibles variables y así analizar un punto de partida para solucionar el. Segunda Etapa: Aquí es donde se cuestiona los paradigmas que el coachee tiene con  el fin de crear una actitud reflexiva para encontrar nuevas formas en el proceder, es aquí donde el coach le exige al coachee que derrumbe los paradigmas que tiene que. . no permiten su desarrollo.  Tercera Etapa: Es donde el coachee da el primer paso y es donde da. una respuesta innovadora a la solución del problema que se presenta..

(33) 33 Algunas de las herramientas más esenciales que utiliza un coach para llevar a cabo todo el proceso del acompañamiento, son tales como las preguntas, el feed-back, el PNL, la rueda de la vida, el modelo GROW y la metodología SMART. Inicialmente las preguntas son una de las herramientas más seguras, dado a que con estas se llega a hacer reflexionar al coachee y también alcanza su motivación. Tan importante es el uso de las preguntas dentro del proceso que se utilizan durante todo el acompañamiento del coaching. (Sandoval, 2010). Dentro del deber del coach está el hacer reflexionar al coachee sobre lo que quiere cambiar y lograr. Cuadro No.2 Objetivos a conseguir con las preguntas y ejemplos..

(34) 34 Fuente: Tomado de Álvarez V. (2015) Análisis del Coaching como Herramienta para el Desarrollo del Talento en las Organizaciones. A partir de Piqueras (2014), El mayor listado de preguntas en Coaching. Si bien es cierto se distinguen las preguntas abiertas con las cerradas, dado a que las abiertas persiguen obtener respuestas que den lugar al dialogo con el coachee, evitando las respuestas cortas, y con la fin de expresar los deseo y problemas. En cambio las preguntas cerradas no incitan a ninguna conversación, sino que se obtiene una respuesta muy breve. (Bou, 2013) También existen preguntas generales y específicas, por su parte en las generales se obtienen un ámbito mayor de respuestas, estas son consideradas perfectas para la creación de un dialogo, pero aun así de sebe tener precaución de no desviarse de los temas a tratar. Por el contrario en las específicas son preguntas muy concretas, dado a que es más fácil orientar el tema. (Daedal Training Limited, 2009) Seguidamente se encuentra otra herramienta como feed-back o retroalimentación que surque como un proceso de comunicación donde “El coach hace preguntas para profundizar, explorar, aclarar, comparar, y luego da un feed-back, es decir, devuelve al coachee sus percepciones, dudas, curiosidades, incomprensiones, con el único objetivo de ayudarlo a hacerse más consciente del efecto que sus palabras y acciones o incluso pensamientos puede provocar. De tal manera, el coachee, como delante de un espejo, descubre nuevas dimensiones y nuevos puntos de vista, ampliando así sus propias posibilidades de elección. Así pues, puede decidir qué hacer nuevo o diferente.” (Mussico, 2013: p. 29) No está de más añadir que es importante saber traducir la conversación en acción, es decir, el coach debe ayudar a convertir los acuerdos verbales en cambios concretos de trabajo, actitud o liderazgo (Batanero 2010: p. 14). Mediante el feedback, el coach está informando a los.

(35) 35 coachees sobre el trabajo y esfuerzo que han realizado, con el fin de conseguir una mayor motivación y por ende una mayor productividad en las actividades empresariales (Lara, 2004).. Adicionalmente se incluye PNL, cuyas siglas significan Programación Neurolingüística que según O’Connor y Lages (2004) “está hecha a la medida del coaching”, esta herramienta estudia las tres diferentes áreas que le dan su nombre: Programación: Es el modo con el que se secuencia las acciones para alcanzar los objetivos. Neurología: Es la que estudia la mente y el modo en el que una persona piensa. Lingüística: El modo en el que se utiliza el lenguaje y como este mimo afecta. Esta herramienta estudia “el modo en que estructuramos nuestra experiencia subjetiva: cómo pensamos acerca de nuestras creencias y nuestros valores. Como creamos nuestros estados emocionales y como construimos nuestro mundo interior y le dotamos de significado”. (O’Connor y Lages, 2004) Que aporta esta herramienta del PNL al coaching?.   .    . Velocidad.. . Técnicas sencillas.. . Apreciación del modo en que interactúan objetivos, valores y creencias.. . . Sintonía y confianza.. Sumando otra herramienta se encuentra la rueda de la vida, según Vallejo (2012) consiste en “hacer un análisis del coachee evaluando su grado de bienestar en cualquier ámbito de su vida”. Radica en la elaboración de un círculo, que se divide en áreas o asuntos que existan en la vida, es decir, se incluyen aspectos con mayor importancia en la vida de la persona, como la.

(36) 36 familia, el trabajo, el amor, la salud, etcétera. Dichos aspectos varían dependiendo de cada persona, pueden entrar de ocho a doce aspectos. Cada área va ir teniendo una puntuación dependiendo del vinel de importancia que le de cada diferente persona. Al acabar la puntuación, se une cada uno de los puntos con el objetivo de saber cuál es el grado de satisfacción de las personas (Roche, 2013). Cuadro No.3 Ejemplo de La Rueda de la Vida. Fuente: Machado, J. Rueda de la Vida + Guía para hacer la tuya. Uptitud Digital El coach utiliza esta herramienta para conocer más a las personas con las que va a tratar en la sesión de coaching. Se suele realizar al inicio y al final del proceso de coaching, para ver la evolución que han experimentado las personas durante el procedimiento (Lopera, 2013). Posteriormente se añade el Modelo GROW, este modelo que se traduce a como crecimiento o desarrollo. Para Marcos (2010) “se basa en realizar preguntas para desarrollar la conciencia y.

(37) 37 la responsabilidad, entendidas como una percepción y comprensión clara del entorno y de uno mismo y como la habilidad para responder, cuando se tienen opciones para elegir”. La palabra GROW “es un acrónimo de las palabras Goal (meta), Reality (realidad), Options (opciones) y Will (voluntad), que marcan el camino para seguir durante el proceso creado por. John Withmore (2003)”..  . Goals: Las metas que se quieren conseguir dentro del acompañamiento. g. El  proceso de coaching empieza imponiendo unas metas u objetivos que las personas quieren lograr en cada sesión de coaching..   . Reality: Examina la realidad dentro del entorno empresarial donde el coach debe  de actuar de manera imparcial, sin mostrar una actitud crítica o evaluativa ante las personas. Para ello, realizará preguntas motivadoras, haciendo pensar a las personas antes de responder, para así tomar conciencia de ello. También deberá escuchar con atención sus propuestas y no interrumpirlas (Jurado, 2013)..   . Options: Encontrar tantas opciones sean posibles, el coach debe de crear un ambiente agradable, para que las personas se sientan cómodas y puedan expresar sus opiniones, luego el coach anota ideas y encuentra la opción indicada para el cumplimiento del objetivo o meta. Con esta técnica se intenta eliminar los pensamientos negativos que los individuos presentan dentro de la organización (Dolan, 2012)..   . Will: Se relaciona al plan de acción junto a la voluntad y el compromiso pudiendo  responder, ¿Qué se quiere hacer?, ¿Cuándo se quiere hacer?, ¿Quién lo quiere hacer? En esta fase el coach tiene la tarea de realizar una serie de preguntas, con el objetivo de hacer reflexionar a las personas e intenta conseguir una mayor motivación. Dado a que es común que las personas tengas ideas claras, lo primordial es poner estas.

(38) 38 mismas a la práctica, fijar un tiempo exacto para su cumplimiento y dejar constancia de manera escrita. (Whitmore, 2003; Ortiz, 2010) Finalmente tenemos la metodología SMART, “consiste en fijar los objetivos inteligentes dentro del proceso de implantación del coaching. Esta herramienta sirve para que las personas puedan desarrollarse, tanto en el ámbito personal como en el laboral.”(Thomas, 2006; Mayor. y Rodríguez, 2014).  . S (Specific): Especifico, Se basa en fijar un objetivo concreto y bien definido. Dado  a que no es válida una meta ambigua o que genere confusión a la hora de llevar el objetivo a cabo..        . M (easurable): Medible, Valoración de en cuanto  tiempo, cantidad u otra medida para saber si se ha cumplido las metas. A (Attainable): Alcanzable, identificar los objetivos posibles de conseguir, si  los objetivos no son alcanzables se puede provocar desmotivación. R (Realistic): Realista, Objetivos que se puedan cumplir con los  recursos que dispone la organización y el tiempo previsto para conseguirlo. T (Time): Tiempo, Fijación del plazo en el cual se quiere conseguir el objetivo y el  tiempo que se va tardar hasta llegar a cumplirlo, así se verá el compromiso de los. trabajadores para cumplir los objetivos. En referencia a la clasificación anterior, estas herramientas contribuyen al cumplimiento de los objetivos misionales que plantea con anterioridad la organización, estos llevan un curso a seguir y sirven como fuente de motivación para los miembros de la empresa, con el fin que llegar al éxito..

(39) 39 Invenio Pro (2013) Blog de Marketing digital, define los objetivos dentro de la organización como algo “fundamental para organizar la actividad en todos sus niveles: inversión técnica, recursos humanos, facturación y ventas, publicidad… Cuando hayamos determinado hacia dónde queremos ir, ya podremos definir el cómo hacerlo. Además, nos van a permitir medir y evaluar los resultados obtenidos”. Sonia (2016), adicionalmente agrega otras razones para establecer objetivos dentro de la organización: Permiten enfocar esfuerzos hacia una misma dirección. Sirven de guía para la formulación de estrategias.. Generan participación, compromiso y motivación; y al alcanzarlos, generan un grado de satisfacción. Permiten evaluar resultados, al comparar los resultados obtenidos con los objetivos propuestos y, de ese modo, medir la eficacia o productividad de la empresa, de cada área, de cada grupo o de cada trabajador. Dichos objetivos cuentan con diferentes características, tipos y hasta deben de estar de acuerdo al tiempo al que se estiman alcanzarlos:.

(40) 40 Cuadro No. 4 Características de los objetivos. Medibles Los objetivos deben ser mensurables, es decir, deben ser cuantitativos y estar ligados a un límite de tiempo.. Claros Los objetivos deben tener una definición clara, entendible y precisa, no deben prestarse a confusiones ni dejar demasiados márgenes de interpretación.. Alcanzables Los objetivos deben ser posibles de alcanzar, deben estar dentro de las posibilidades de la empresa, teniendo en cuenta la capacidad o recursos (humanos, financieros, tecnológicos, etc.). Desafiantes Deben ser retadores, pero realistas. No deben ser algo que de todas maneras sucederá, sino algo que signifique un desafió o un reto.. Realistas Deben tener en cuenta las condiciones y circunstancias del entorno en donde se pretenden cumplir, por ejemplo, un objetivo poco realista sería aumentar de 10 a 1000 empleados en un mes.. Coherentes Deben estar alineados y ser coherentes con otros objetivos, con la visión, la misión, las políticas, la cultura organizacional y valores de la empresa.. Cuadro No. 5 Tipos de objetivos. Objetivos Generales Son expresiones genéricas:  Ser líder del mercado.  Obtener mayor rentabilidad.  Aumentar activos. . Objetivos Específicos Son concretos para el logro de los objetivos generales, expresados en cantidad o tiempo: . “Aumentar las ventas mensuales en un. 20%”.  "Obtener una rentabilidad anual 25%”  “Elevar producción a un 15% para el. Incrementar ventas.. próximo mes”. Cuadro No. 6 Objetivos de acuerdo al tiempo. Objetivos de largo plazo Son objetivos a nivel de la organización, sirven para definir el rumbo de la empresa. Se hacen generalmente para un periodo de cinco años, y tres como mínimo.. Objetivo de mediano plazo Son objetivos a nivel de áreas o departamentos, se establecen en función de los objetivos estratégicos. Se hacen generalmente para un periodo de uno a tres años.. Fuente: Elaboración propia a partir de Sonia (2016).. Objetivos de corto plazo Son objetivos a nivel de operaciones, se establecen en función de los objetivos tácticos. Se hacen generalmente para un plazo no mayor de un año..

(41) 41 Como resultado de las observaciones anteriores se puede determinar que el coaching sirve como una estrategia que a lo largo de su acompañamiento o proceso a una organización se van reflejando el alcance de los objetivos y la proyección del éxito de los mismos. Se deduce que en el interior del proceso su primordial objetivo está el desarrollar el potencial de las personas ya sea de forma metódica, estructurada y eficaz, dado a que se examina cuáles son las debilidades, o los problemas que presentan los trabajadores, se identifica la forma o la metodología a proceder, se ejecuta, para así la obtención de un mejor desarrollo de ese potencial en las funciones desempeñadas dentro de la organización. Son pocas las diferencias que existen entre el coaching personal y organizacional, por lo que suelen usar las mismas herramientas básicas para alcanzar sus objetivos, pero en las empresas se enfocan principalmente en mejorar la eficiencia de su trabajo y la de sus equipos. Para que cumpla sus objetivos, el coaching organizacional empieza desde la selección de personal, mandos y ejecutivos, que se seleccionan no por lo que saben sino por lo que son y representan dentro de la empresa. (Equipo de Marketing, 2018) Como proceso o camino a seguir para nuestra fuente de información Alexandra Granados declaró que para poder desarrollar los procesos necesarios para que el talento humano de la organización pueda y esté dispuesta a seguir transformando su vida y generando mucho valor a la empresa y a la sociedad. Luego de haber hecho el acompañamiento dentro la empresa del sector portuario, se concluye que tras un año y medio de este proceso de entrenamiento en la organización, no se puede hablar de mejoras o de resultados instantáneos, dado a que se trata de un proceso expansivo donde la empresa se da cuenta de que el talento humano es idealmente lo más importante dentro la organización “simplemente está abona el terreno y brinda las herramientas necesarias para.

(42) 42 que el ser humano pueda seguir avanzando”, sobre todo este tipo de organizaciones cuando hay trabajo intenso bajo presión y al final del día los resultados terminan siendo el inicio del siguiente. 6.. ANALISIS Y DISCUSION. Después del desarrollo del primer objetivo en cuanto a las definiciones del coaching sus antecedentes e importancia , es relevante crear una postura frente a uno a de los autores referenciados y con quien se comparte el mismo pensamiento como lo es en el caso de Rafael Bisquerra Alzina (2008) catedrático de Orientación Psicopedagógica en la Universidad de Barcelona que dentro de su artículo Coaching: Un reto para los orientadores, demuestra su relevante importancia al coaching definiéndolo “como un asesoramiento que involucra como mínimo a dos personas donde se promueve el establecimiento y la aclaración de metas, objetivos y valores, dentro del desarrollo de las competencias personales y profesionales” en el que ayudan también en la superación de bloqueos mentales y emocionales. Se coincide en que el coaching no se dice lo que el otro tiene que hacer sino que durante el acompañamiento el coach ayuda a que el coachee se descubra a sí mismo, creando un cambio positivo y ponga en funcionamiento los recursos necesarios para establecer y lograr esos objetivos , pero siempre bajo su responsabilidad. En cuanto al origen del coaching, se con concuerda con el autor Ricardo Barrón (2010), dado que apunta a la filosofía como punto de origen del coaching, gracias al filósofo griego Sócrates, quien poseía grandes principios morales a lo que manifestó “que una vida no examinada no valía la pena ser vivida”. Es decir que, “un individuo tiene que desafiar constantemente los preceptos, convenciones y creencias aceptados para perfeccionarse”..

(43) 43 Sócrates se diferencia de los actuales coaches, dado a al relativismo “nunca cobró honorarios por sus enseñanzas”. Y nunca dejo algún manual de autoayuda o planes sencillos de seguir.. Por otro lado, este trabajo investigativo está orientado al coaching dentro de las organizaciones portuarias, en este se definió los algunos de diferentes tipos de existen y cuales se pueden implementar en una organización. La necesidad de un entrenamiento de coaching nace dependiendo de cuál sea la situación actual de quien la necesite. El coaching se puede desempeñar en diferentes metodologías o tipos pero este sigue siendo uno mismo, lo que hay que saber es como poder aplicarlo y de qué manera, basado en aspectos que se detecten como debilidades o falencias, comportamientos de una persona u organización, el propósito de trabajarlo en las diferentes sesiones y llegar a cumplir metas personales, profesionales y o como lo es en el caso las organizacionales que es el que busca el máximo desarrollo o desempeño de sus profesionales. Lo fundamental en cualquier organización son las personas que la integran, por ello, es primordial entender y gestionar eficazmente el personal que forma parte de una organización para la consecución de objetivos planificados. En organizaciones portuarias debe de llevar una excelente administración de sus talento humano para poder gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización, dado a que esto las hace beneficiarias de ventajas competitivas, es por eso que directivos deben de optar una posición de liderazgo, que aporten las mejores cualidades profesionales a sus colaboradores. La importancia del coaching es poder retroalimentar esas capacidades internas que manejan los empleados de la organización, para en situaciones futuras pueda ser notable el desempeño, habilidades y su desarrollo potencial para con la organización..

(44) 44 La autora María Cristina Useche (2004), asume argumentos donde define el coaching como “una de las técnicas gerenciales que ha alcanzado un gran auge como arma competitiva en el sector empresarial internacional”. También como un proceso de formación y desarrollo, basado en los objetivos organizacionales, enfocando al recurso humano a incrementar la motivación y satisfacción del personal, así como, elevar los niveles de eficacia y calidad de las actividades realizadas, servicios y productos elaborados, y requeridos por el mercado para satisfacer a los clientes y obtener mayores beneficios económicos (Zarate, 2000; Coll, 1998; Salazar y Molano, 2000). Técnica que “tiene como objetivo capacitar a los empleados de nuevos procedimientos, enseñarles nuevas aptitudes, incrementar su desempeño, desarrollando la capacidad de acción, modificando la actividad del trabajador para trazar el curso de su carrera profesional y ayudar a los trabajadores a tener más confianza en sí mismos”. Dice que las empresas revisan constantemente su orientación organizacional para llegar al logro de sus objetivos misionales, lo que “crea equipos de trabajo, estimulación a la comunicación, promover la lealtad, facilitar el consenso y aportar fuerza y credibilidad a los proyectos”. Añade que el coaching se traduce lingüísticamente a preparación o entrenamiento, un término que se implementó en Norteamérica dentro del área deportiva, cita a Koch (1981) añadiendo que esta práctica es para “enseñar, mejorar y conformar capacidades técnicas”; que dentro del sector organizacional toman los elementos que permitan el mejoramiento de las relaciones personales que hacen parte del sistema donde se desenvuelve la organización “los procesos organizacionales y poder responder al mercado oportuna y competitivamente”. Con relación a la gestión del talento humano en empresas del sector portuario en Santa Marta, este tipo de sector le brinda gran importancia a su capital humano, dado al crecimiento de las organizaciones y sus impactos en el desarrollo económico local y regional. Por eso la Sociedad.

(45) 45 Portuaria (2017) de la ciudad se encargó de realizar actividades junto a sus empleados, para poder así “recoger expectativas y necesidades, mejorar la comunicación en los diferentes medios ya establecidos en la organización, ver los puestos de trabajo y motivar a los directivos para que acompañen a sus equipos en actividades de interacción y bienestar” (Sociedad portuaria de Santa Marta, 2010), esto con el fin de motivarlos, mantener una buena convivencia y brindarles mejor clima laboral. Se encargan de promover la cultura organizacional basada en la comunicación, donde este tipo de estrategias permiten la generación de credibilidad, confianza y la retención del personal que se destaca con competencias esenciales para la organización. El coaching actualmente representa un medio estratégico donde se busca en un individuo la superación personal, con el propósito de llegar a ser más productivo y aprovechar al máximo la vida en los diferentes aspectos que se presentan en ella. De acuerdo a Luz Lozano (2008) el coaching “está basado en una relación donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un cambio paradigmático o cultural”. El coach no se especializa en la detección de errores, sino que se basa en hacer que las personas se reevalúen personalmente, permitiendo que ellas mismas descubran sus fallas y así destacar lo mejor de sí mismas para un mejor rendimiento. Para Lozano (2008) el coaching “es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal”, cual consiste en tres diferentes etapas definidas abiertamente en el punto anterior que proporcionan una orientación efectiva. En dicha orientación “se debe tener en cuenta algunos aspectos intrínsecos al ser humano, ya que se debe entender que el coach es un ser humano con aciertos y debilidades”, este debe de poseer condiciones fundamentales como.