UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE ENFERMERÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
Motivación y capacidad de resiliencia en profesionales de enfermería del área Covid- 19 del Hospital Regional Docente de Trujillo
Autoras: Br. Quispe Salazar, Sayra Lucía Br. Villanueva Carranza, María Sara
Asesora: Dra. Chunga Medina, Janet Julia
Trujillo, Perú 2021
TESIS
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADA EN ENFERMERÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERIA - PREGRADO
ACTA DE SUSTENTACIÓN PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADA(O) EN ENFERMERIA
En la ciudad de Trujillo, en sesión virtual mediante la plataforma de Google Meet, siendo las 12:30 pm horas, del día 16 de agosto del 2021, se reunió el Jurado conformado por:
Presidente(a): Ms. ROSARIO SANTILLÁN SALAZAR Secretario (a): Ms. CARLA PATRICIA RIOS NUÑEZ Miembro: Dra. JANET JULIA CHUNGA MEDINA Para el acto de Sustentación de Tesis intitulada:
“Motivación y capacidad de resiliencia en profesionales de enfermería del área Covid- 19 del Hospital Regional Docente de Trujillo”
Con el fin de optar al Título Profesional de Licenciado (a) en Enfermería. por el/la graduado/a(os/as):
Br. QUISPE SALAZAR, SAYRA LUCÍA Br. VILLANUEVA CARRANZA, MARÍA SARA
Después de concluido el acto de sustentación y luego de que la/lo(s) mencionada/o(s) han dado respuesta a las preguntas respectivas, el Jurado Evaluador, declara:
1. ( ) Aprobado, con mención honrosa. La cual amerita su publicación 2. ( X ) Aprobado, por unanimidad
3. ( ) Aprobado, por mayoría 4. ( ) Desaprobado
Según el Art. 41º del Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Enfermería de la Universidad Nacional de Trujillo.
Por lo tanto los/las Graduados (as) se encuentran expeditos ( X ), impedidos ( ) para realizar los trámites correspondientes para la obtención del Título Profesional de Licenciado (a) en Enfermería.
Siendo las 13:30 pm se dio por terminado el acto de sustentación.
Presidente(a) Secretario(a)
Miembro
DEDICATORIA
Principalmente a JEHOVÁ, por su infinita bondad y amor. Por darme el regalo más grande que es mi familia; darme el impulso necesario para levantarme cada vez que desfallezco y permitirme seguir adelante persiguiendo mis sueños.
A mis padres, JUANA y CRISANTO, por ser los principales promotores de mis sueños. A mi madre, por su apoyo constante para lograr mi superación profesional. A mi padre, por el amor que en vida me demostró y por siempre anhelar lo mejor para mí.
A mis hermanas MELISSA y LORENA, por creer y confiar en mí, por su aliento, su amor y por qué en todo momento han sido mi apoyo incondicional.
Sayra
i
DEDICATORIA
A DIOS, por ser el centro de mi existencia, por haberme ayudado a descubrir esta noble vocación y haberme sostenido y guiado a lo largo de esta carrera, porque por él y para él son todas las cosas que hago y haré por siempre.
Con mucho cariño a mí querida madre LIDUVINA, quien a lo largo de toda mi vida me ha apoyado y motivado alcanzar mis sueños, por su amor y apoyo brindado en mi proceso de formación, por su tiempo, entrega y estar impulsándome en los momentos más difíciles.
A mí querida hermana DANNA, por haber llegado a mi vida para enseñarme el verdadero significado de contar con un hermano(a), por ser mi inspiración para alcanzar mis sueños.
Sara
ÍNDICE
RESUMEN ... iv
ABSTRACT ... v
I.INTRODUCCIÓN ... 1
II. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ... 21
III. RESULTADOS ... 30
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 33
V. CONCLUSIONES ... 49
VI. RECOMENDACIONES ... 50
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 51
VIII. ANEXOS ... 61
RESUMEN
La investigación cuantitativa, de tipo descriptivo - correlacional, desarrollada con un universo muestral de 40 profesionales de enfermería que laboran en el área Covid - 19 del Hospital Regional Docente de Trujillo, tuvo como objetivo determinar la relación entre el nivel de motivación intrínseca y extrínseca con el grado de capacidad de resiliencia;
utilizando dos instrumentos, uno referente a determinar el nivel de motivación y el segundo el grado de capacidad de resiliencia. El procesamiento de datos se desarrolló con el Software Estadístico IBM SPSS 23.0, y se presentó en tablas de simple y doble entrada;
evidenciándose que el nivel de motivación intrínseca fue alto en un 85 por ciento y medio en un 15 por ciento; el nivel de motivación extrínseca fue medio en un 70 por ciento, bajo en un 22,5 por ciento y alto en un 7,5 por ciento. La capacidad de resiliencia fue alta en un 60 y medio en un 40 por ciento. Para el análisis estadístico se utilizó la prueba Tau b de Kendall, concluyéndose que existe relación estadísticamente significativa entre el nivel de motivación intrínseca y extrínseca con la capacidad de resiliencia. Tau-b de Kendall= 0.372 y p=0.029; Tau-b de Kendall= 0.354 y p=0.025, respectivamente.
Palabras clave: Enfermería, Motivación y Resiliencia.
iv
ABSTRACT
The quantitative research, of descriptive-correctional type, developed with a sample universe of 40 nursing professionals working in the Covid-19 area of the Regional Teaching Hospital of Trujillo, had the objective of determining the relationship between the level of intrinsic and extrinsic motivation with the degree of resilience capacity; using two instruments, one referring to determine the level of motivation and the second the degree of resilience capacity. The data processing was developed with the IBM SPSS 23.0 Statistical Software, and was presented in single and double entry tables; showing that the level of intrinsic motivation was high in 85 percent and medium in 15 percent; the level of extrinsic motivation was medium in 70 percent, low in 22.5 percent and high in 7.5 percent. Resilience was high at 60 percent and medium at 40 percent. For the statistical analysis, Kendall's Tau b test was used, concluding that there is a statistically significant relationship between the level of intrinsic and extrinsic motivation and resilience capacity. Kendall's Tau-b= 0.372 and p=0.029; Kendall's Tau-b= 0.354 and p=0.025, respectively.
Key words: Nursing, Motivation and Resilience.
I. INTRODUCCIÓN
Actualmente, el mundo se ha visto afectado por uno de los problemas sanitarios más difíciles de la historia, debido a la enfermedad por coronavirus o COVID-19, el cual ha afectado seriamente los sistemas económicos, sociales, políticos y educativos a nivel mundial, pero sobre todo al sistema sanitario; que viene enfrentando situaciones difíciles desde mucho antes de la pandemia, principalmente en países subdesarrollados, debido a la insuficiente organización entre los diferentes niveles proveedores de servicios de salud, como la inadecuada infraestructura sanitaria y los escasos recursos humanos, materiales y económicos.
Considerando información proporcionada por la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2020) sobre la evolución del Covid-19, desarrollada de la siguiente manera: A fines del año 2019, el Municipio de Salud de Wuhan notificó a la OMS una agrupación de casos de neumonía en dicha ciudad. A la segunda semana de enero, la OMS publicó una lista de disposiciones para que todos los países tengan conocimiento de cómo estar preparados ante el probable comienzo del COVID-19.
Pese al esfuerzo de poner en marcha estrategias púbicas en todos los países, al finalizar enero la Comisión de Emergencias de la OMS anunció el brote de casos de neumonía como un componente de Emergencia de Salud Pública de Importancia Internacional (ESPII).
Posteriormente, tras la alarmante propagación y la gravedad de este virus, sumado a la inacción de los gobiernos, se generó una importante transmisión en algunos países de Europa y otros continentes, por lo que el 11 de marzo la OMS la
declaró como una Pandemia. Ante esta situación y debido a las graves consecuencias del brote de COVID-19, el 15 de marzo del 2020 el Gobierno Peruano anunció el Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM que proclama el Estado de Emergencia en el Perú, con el objetivo de aminorar de manera importante la expansión de este virus en la nación (El Peruano, 2020).
Dentro de este contexto, la OMS (2020) destaca que el profesional de enfermería ha adquirido un valioso rol, puesto que su función es vital en el enfrentamiento contra la pandemia. Enfermería ha logrado dar un paso adelante y se ha ubicado en primera línea, al ser estos profesionales imprescindibles para llevar a cabo la atención y cuidado directo de los pacientes hospitalizados en áreas de Covid- 19, hasta intervenir eficientemente en importantes actividades de gran relevancia en la comunidad. Estos profesionales se encuentran constantemente trabajando las 24 horas para preservar la salud de los usuarios.
Así mismo, Cassiani et al. (2020) indican que la pandemia por Covid- 19 también se ha visto muy destacada por las precarias circunstancias en las que tienen que laborar las(os) enfermeras(os) desde la primera línea de acción, y que, pese a las condiciones desfavorables, enfermería busque cómo contraponerse ante las situaciones adversas a causa de la insuficiente inversión en los servicios de salud de los Gobiernos de la Región de las Américas.
En ese sentido, Saldarriaga (2020) manifiesta que, durante esta emergencia sanitaria los hospitales del país resisten ante la gran cantidad de atenciones de pacientes con COVID-19 debido a la rápida propagación, pese al déficit de medios
y materiales para realizar su trabajo con seguridad, trabajar en ambientes aglomerados, y omitiendo algunas intervenciones por la falta de tiempo debido a la alta demanda de hospitalizaciones.
Frente a estas adversidades que se viven en el ambiente laboral por el contexto de Covid- 19. La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020) en el documento “COVID-19: Proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo”, determina acciones específicas para resguardar y apoyar al personal sanitario frente a la problemática que se está viviendo por la pandemia, en las cuales solicita a los gobiernos a considerar no sólo la seguridad y salud en los empleados, sino que además se tengan en cuenta otras medidas indispensables, como los beneficios sociales, los tiempos de descanso y las decretos establecidos en cuanto a los períodos de trabajo y la remuneración.
Gallegos (2020) afirma que mundialmente existen aproximadamente 19,3 millones de profesionales de enfermería, siendo la fuerza ocupacional más grande del área de la salud, ya que constituye alrededor del 59% de las profesiones sanitarias.
Mientras que, en el Perú la cantidad de recursos humanos de enfermería obtuvo un promedio de 16.36 por cada 10,000 habitantes, con un total de 52,348 enfermeras(os) a nivel nacional antes de la declaración de emergencia por Covid-19, faltando un aproximado de 27,625 enfermeras(os) para alcanzar una cantidad de 25 enfermeras(os) por cada 10,000 habitantes. Así mismo, se registra un total de 1,775 enfermeras(os) especialistas en cuidados intensivos, lo cual resulta insuficiente ante esta crisis.
Por otra parte, en el Ministerio de Salud del Perú trabajan alrededor de 37,241 profesionales de enfermería, de los cuales el 69.77% están incorporados a la ley 276 y cuentan con derechos laborales (Seguro de salud, permiso por lactancia, vacaciones, gratificación, etc.), el 0.36% están bajo el régimen 728 (contrato de trabajo a plazo indeterminado), el 23.35% trabaja con un contrato de régimen de servicios (CAS) y el 6.02% no presenta ningún tipo de amparo social (servicio por terceros), lo que agranda su vulnerabilidad como personal de primera línea frente a la crisis ocasionada por la pandemia. (Gallegos, 2020).
Con respecto a lo anteriormente señalado, Numbeo (2021) informa que todo país tiene un sistema sanitario propio, el cual integra una organización social para responder a los inconvenientes que se presenten en la salud de la población, y por ello da a conocer que en lo que va del primer semestre del año 2021, el Perú se sitúa en el lugar 65 de 95 países que estuvieron incluidos en el ranking de sistemas de salud del mundo, lo cual expone un sistema de salud con graves deficiencias, al que los profesionales de enfermería tienen que enfrentar en su cotidiana labor.
A continuación, se presentan estudios referentes a la motivación y capacidad de resiliencia.
Salazar (2020) en su investigación denominada “Motivación y Calidad de vida laboral del personal asistencial del Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020”, en Huaraz. Encontró que, en relación a la dimensión de motivación intrínseca, los resultados revelaron que “el 88% presentó un nivel alto, el 11% un nivel medio y el
1% un nivel bajo. Con respecto a la motivación extrínseca el 85 % presentó un nivel alto, el 14 % un nivel medio y el 1% un nivel bajo”.
Castro y Meneces (2018) realizaron una investigación llamada “Factores de la motivación laboral intrínsecos y extrínsecos de Enfermeras (os) de los Hospitales MINSA-Trujillo’’, en la que revelaron que; “el nivel de motivación de factores laborales intrínsecos en enfermeras (os) del HRDT (58.7 %) y HBT (51.6 %) fue medio y alto. Asimismo, el nivel de motivación de factores laborales extrínsecos en enfermeras (os) del HRDT (70.2 %) y HBT (65.3 %) fue medio”, concluyendo que el mayor grupo de enfermeras (os) tiene un nivel de motivación media a alta.
Por su parte, Leiva (2017) en “Factores que intervienen en el nivel de Motivación del Profesional de Enfermería de Sala de Operaciones del Hospital Nacional Dos de Mayo”, en Lima; concluyó que, entre los factores de motivación intrínseca presentes consideran que poseen oportunidades en el trabajo, compromiso para servir, pero está ausente la distribución justa en el horario laboral y la falta de reconocimiento social. Mientras tanto, los factores motivacionales extrínsecos que intervienen son; el trabajo en equipo, la capacidad personal, seguridad laboral y sentimientos de realización, sin embargo, está ausente con respecto a la remuneración.
Oliveros, Fandiño y Torres (2016) efectuaron una investigación denominada
“Motivación: intrínseca y extrínseca hacia el trabajo en el Departamento de Enfermería de un hospital de cuarto nivel en Bogotá”; obteniendo que, “el 43 % de enfermeras(os) presentó un nivel de motivación extrínseca, el 34 %, un nivel de
motivación intrínseca y el 23 % se motivan por medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo”.
Cisneros (2016), realizó una investigación denominada “Nivel de motivación del profesional de enfermería que labora en el Hospital II Carlos García Tupia Godos de Es Salud Ayacucho-2016”, en la que se observó que, “el 86% presentó un nivel de motivación medio y el 12% un nivel bajo. En relación a la motivación intrínseca el 80% presentó un nivel alto y el 18% un nivel medio. Mientras que, en lo que respecta al nivel de motivación extrínseca el 70% presentó un nivel medio y un 30%
un nivel alto”.
En función a la capacidad de resiliencia, Abellán (2020) en su estudio
“Incidencia del Burnout en enfermeros de urgencias y análisis de su relación con las variables resiliencia y apoyo social durante el Covid-19”, en España. Encontró que, con respecto a la resiliencia, “el 50% de los profesionales de enfermería presentó un alto grado de capacidad de resiliencia y el 50% un grado medio”; concluyendo que, durante el contexto de la pandemia, los(as) enfermeros(as) son en su mayoría de capacidad resiliente.
Por otro lado, Labrague y De Los Santos (2020) en su estudio denominado
“Ansiedad COVID-19 entre enfermeras de primera línea: papel predictivo del apoyo organizacional, la resiliencia personal y el apoyo social”, en Estados Unidos;
obtuvieron que, los profesionales de enfermería indicaron que el aumento de los niveles del apoyo organizacional y las mejores condiciones en el trabajo se relacionaron con un mejor afrontamiento de estrés laboral debido a la pandemia por
COVID-19, de esta forma se aprecia que la influencia del apoyo organizacional y las mejores condiciones externas en el trabajo durante los contextos difíciles logran influir de manera directa en la resiliencia de las(os) enfermeras (os).
Mientras que Guerrero (2020) en “Capacidad de resiliencia del personal de enfermería que labora en el servicio de emergencias de un Hospital de Lima, 2020”.
Encontró que, “el 87,5% de enfermeras(os) presentó un grado de resiliencia alto, el 10% un grado medio y el 2,5% bajo”. Concluyendo que la capacidad de resiliencia de las(os) enfermeras (os) de este hospital, es alta.
Así mismo Meza (2019) en su investigación titulada “Factores estresores laborales y resiliencia en profesionales de Enfermería del servicio de emergencia, Hospital María Auxiliadora, 2019”, en Lima; reportó que “la mayoría de enfermeras representado por un 48,1%, obtuvo un grado de capacidad de resiliencia medio, el 40,8% un grado alto y el 11,1% bajo”.
Aranda (2019) formuló un estudio titulado “Relación entre factores personales y resiliencia en enfermeras del servicio de emergencia del hospital Víctor Lazarte Echegaray – Es salud. 2019”, en Trujillo. Los resultados indicaron que, “la mayoría de los profesionales de enfermería representada por un 50 % tiene un nivel de capacidad de resiliencia media, un 25 % alto y 25 % bajo”.
Hylton y cols (2015) formularon una investigación titulada “El agotamiento y la capacidad de resiliencia en los profesionales de enfermería que ejercen trabajo de alta intensidad en un Hospital General”, en Estados Unidos, en la que se describió
que, “el 48% de los profesionales de enfermería presentaron un grado de resiliencia alto, el 40% un grado medio y un 12% bajo”.
Finalmente, Arrogante y cols (2015) en su estudio denominado “Bienestar psicológico en enfermería: relaciones con resiliencia y afrontamiento”, en España.
Indicaron que la resiliencia es una capacidad innata del personal de enfermería, y los métodos de afrontamiento basadas en el compromiso (o adaptativas) con las circunstancias negativas, establecen el equilibrio mental percibida por la enfermera.
Por lo tanto, se concluye que la resiliencia es un componente fundamental para sobreponerse a las situaciones estresantes.
Los conceptos fundamentales que se desarrollarán en la investigación son:
Enfermería, motivación y resiliencia.
La Organización Mundial de la Salud (2020) considera que enfermería como profesión de vocación procura el bienestar de la sociedad, es decir, se enfoca en el cuidado del individuo en cada una de sus dimensiones, ya sea física, psicológica, social y espiritual. Sus actividades están orientadas a contribuir a que las personas alcancen, conserven y restablezcan su salud en todas las circunstancias.
Según Seguel, et al. (2015), el profesional de enfermería que ejerce una labor asistencial dentro de una institución hospitalaria, ofrece un cuidado integral, brindando una atención directa a los pacientes, mediante una serie de acciones enfocadas a conservar y recuperar las necesidades deterioradas por una enfermedad.
Entre las actividades destacan la valoración física, ingreso de pacientes al servicio,
administración de tratamientos, preparación del paciente para distintos procedimientos, revisión de historias clínicas y órdenes médicas, vigilancia epidemiológica, acciones de rehabilitación, etcétera.
Del mismo modo, Hanna y Villadiego (2014) mencionan que la enfermería se enfoca en proporcionar cuidados a pacientes con patologías que necesitan una atención inmediata al estar en situación crítica o que apeligran su vida, en el cual este profesional se desempeña tomando decisiones basadas en los conocimientos científicos, considerando la ética profesional fundamentada en el actuar asistencial.
Po otra parte, la Ley del Trabajo de la Enfermera Profesional establecida en el Colegio de Enfermeros del Perú (CEP, 2017) afirma que, “la enfermera(o), como profesional de la Ciencia de la Salud, participa en la prestación de los servicios de salud integral, en forma científica, tecnológica y sistemática, en los procesos de promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la salud, mediante el cuidado de la persona, la familia y la comunidad, considerando el contexto social, cultural, económico, ambiental y político en el que se desenvuelve, con el propósito de contribuir a elevar la calidad de vida y lograr el bienestar de la población” (p.127).
Esta ley, también establece los derechos del personal de enfermería dentro del ámbito laboral, las cuales incluyen: contar con un espacio laboral acondicionado para evitar la exposición a contaminantes y sustancias tóxicas, así como contar las con medidas de bioseguridad correspondientes en las diferentes áreas en las que labora. Así mismo, el gobierno peruano está obligado a velar por el aumento continuo y equitativo de la remuneración de los profesionales de enfermería, retribución de
guardias nocturnas y diurnas, concediéndoles actividades variadas y diferentes a las realizadas durante los turnos habituales, sin sobrepasar las 12 horas (CEP, 2017).
Adicionalmente a lo anteriormente mencionado, Soles (2019) sostiene que en los hospitales públicos de nuestro país donde los profesionales de enfermería se desenvuelven, existe una gran sobrecarga laboral, jornadas extensas, trabajo nocturno y carga psicológica por manejo de eventos críticos, sumado a una serie de peligros como los de origen infeccioso, manipulación de sustancias patológicas, traslado de pacientes, etcétera. Pudiendo ocasionar daños perjudiciales en la salud.
Esta labor representa para el profesional, un doble reto que implica no solamente un alto nivel de competencia, sino que además supone un enorme compromiso personal, por ende, la realización de sus actividades requiere de una importante motivación.
Para Estrada (2018), la motivación está muy relacionada con la seguridad y con el crecimiento en general, puesto que aumenta significativamente la posibilidad de que una persona logre los objetivos que intenta alcanzar, es decir, es un proceso en la que existen tres factores fundamentales que se desarrollan de manera sistemática; una necesidad, la cual significa el anhelo de compensar alguna inestabilidad física o psicológica; el estímulo, aquel agente que al intervenir en el organismo produce una respuesta específica, este puede estar en el ambiente o en el interior. Estos dos factores llevan finalmente a generar el impulso, o sea la fuerza que permite darle un sentido, dirección y respeto a lo que quiere conseguir.
Es así que, Stoner (citado por Huilcapi-Masacon,2017) sostiene que, “la motivación es un estado psicológico, que se presenta siempre que exista una
interacción entre las fuerzas internas y/o externas, las cuales estimulan, mantienen o dirigen el comportamiento de las personas, lo que hace que éstas funcionen” (p.482).
Estableciendo un ajuste mutuo entre sujeto y organización, para alcanzar un fin deseado.
Una de las teorías más relevantes para el desarrollo de la investigación, fue la sustentada por Herzberg en su Teoría Bifactorial (1959). fundamentalmente los factores motivacionales, específicamente la motivación extrínseca. Al mismo tiempo, para complementar la Teoría, hemos considerado el Enfoque de motivación intrínseca de Ryan y Deci (2010).
Ryan y Deci (2010) sostienen que, “La motivación intrínseca es la tendencia innata de comprometer los propios intereses y ejercitar las capacidades personales para que se pueda buscar y dominar los desafíos máximos. Estar motivado intrínsecamente es asumir un problema como un reto personal” (p.75). Es decir, implica tener voluntad propia para hacer de la adversidad una oportunidad y afrontarla, sin la necesidad de que exista anhelo de recompensa del exterior por realizarla. Estas comprenden la identidad profesional, sentimientos de realización y progreso profesional.
La identidad profesional representa el conjunto de características que permiten a la persona reconocerse a sí mismo como integrante de un grupo laboral, demostrando compromiso, entrega y responsabilidad en sus actividades, las que a su vez permiten el reconocimiento social que lo diferencia de otros profesionales (Muñante y Pérez, 2018).
La autorrealización está referida a las capacidades personales y profesionales que, al ser realizadas con éxito, proporcionan satisfacción. El progreso profesional es el proceso por el cual las personas obtienen conocimientos y habilidades que les permita el despliegue de sus capacidades para tomar decisiones y ejecutar acciones independientes y así tener más oportunidades dentro de una organización (Coba, 2016).
Según Reeve (citado por Valderrama, 2018.p.30), “La motivación intrínseca es aquella que proviene del interior de la persona, lo cual hace que en aquellas situaciones en que las recompensas externas son insuficientes o incluso existan condiciones desafiantes, las personas puedan activar conductas internamente motivadas para realizar sus actividades con agrado”.
Así mismo, Manjarrez (2020) sostiene que la motivación intrínseca está relacionada con la búsqueda de la autorrealización y la constancia con los propósitos que brindan agrado al realizar una determinada labor: fomentan el entusiasmo, la entrega y la persistencia, las cuales resultan indispensables para logar un crecimiento personal y organizacional. De esta manera constituye un factor muy importante para alcanzar los fines deseados dentro de las instituciones, lo que es viable gracias al fortalecimiento de la labor, a través del buen manejo de los recursos humanos. Estos elementos son los que motivan al trabajador a utilizar sus propias capacidades y a crecer a lo largo de su existencia.
Por otro lado, Herzberg et al. (1959) afirma que “la motivación extrínseca es aquella que depende de elementos externos al trabajador, ésta se usa para estimular o conservar una conducta”. (p.157). Por lo tanto, se percibe como motivación extrínseca a todas aquellas recompensas que se obtienen al realizar una tarea determinada, convirtiendo a la conducta en un medio para alcanzar un fin. Esta incluye los siguientes aspectos: remuneración, seguridad laboral y condiciones laborales.
Se entiende por Remuneración, a la contraprestación que se otorga al trabajador como consecuencia de un contrato laboral. Estas están orientadas principalmente a satisfacer las necesidades básicas del empleado, por lo que esta remuneración debe ser justa y equitativa (Herzberg et al., 1959).
La seguridad laboral viene a ser los diferentes métodos, técnicas educativas y psicológicas implementadas con la finalidad de prevenir accidentes y disminuir las situaciones peligrosas dentro del espacio laboral y para enseñar a las personas acerca de la importancia de realizar acciones preventivas (Chiavenato, 2017).
Las condiciones laborales son el conjunto de elementos que determinan la situación en la cual el trabajador(a) ejecuta sus actividades, las cuales incluyen el tiempo, la distribución y el tipo de trabajo, así mismo de los beneficios sociales que permiten al empleado realizar sus labores con agrado. (Herzberg et al., 1959).
Desde la mirada de Huber (citado por Benites, 2018), la motivación es un concepto clave en los profesionales de enfermería, pues según el autor, estas personas requieren de alguna fuerza interna o externa que los conduzca hacia niveles más altos y continuos de productividad, dado que, a pesar de trabajar en condiciones muy difíciles, consiguen convertir estas circunstancias en un estímulo y así poder desarrollarse tanto a nivel personal como profesional.
Por último, Leiva (2013) considera que la motivación es el aspecto central de la calidad del cuidado del profesional de enfermería, puesto que, estos laboran constantemente entre situaciones adversas que pueden afectar su estado emocional y su desempeño profesional. Por ello, resulta muy importante, que posean un alto sentido de compromiso personal y a la vez encuentren en su centro de trabajo, incentivos que le admitan desempeñar sus labores de la mejor manera, pues, un sujeto motivado en su trabajo, lo transfiere y se esmera al atender a los usuarios, por lo tanto, para desempeñar su labor requiere de un alto grado de resiliencia.
Iacono, (2017) define a la resiliencia, como la capacidad de ajustarse a las circunstancias desfavorables y recuperarse de ellas de manera madura y saludable, lo cual ayuda a que incluso en las circunstancias más difíciles las personas puedan desenvolverse conservando un control emocional, utilizando acciones e ideologías para poder reaccionar de manera correcta frente a los conflictos, enfocándose en pensamientos positivos para lograr sobreponerse y alcanzar los propósitos establecidos.
De la misma manera, la resiliencia involucra la resistencia que tiene la persona, frente a la interrupción del funcionamiento normal al que tiene enfrentar, como sucesos estresantes o situaciones desafiantes, adelantándose y preparándose ante estas circunstancias (Heath, Sommerfield, y Von Ungern, 2020). Es decir, ser resiliente significa persistir y salir adelante aun cuando se estén viviendo crisis, convirtiendo las experiencias en oportunidades de fortaleza y aprendizaje.
Desde la posición de Wagnild y Young (1993) precisan que la resiliencia es
“Una cualidad positiva de la personalidad que permite la adaptación del individuo”
(p. 165). Dentro de la capacidad de resiliencia identificaron dos componentes que son: “Competencia Personal”, la cual representa confianza en uno mismo, autonomía, decisión, actitud invencible, poder, ingenio, y perseverancia; “aceptación de uno mismo y de la vida” e indica adaptación, equilibrio, dinamismo y una posición de vida sólida. Estos elementos involucran las siguientes características de la resiliencia: Ecuanimidad, perseverancia, autoconfianza, satisfacción personal y sentirse bien sólo.
La Ecuanimidad es señalada como la visión equilibrada de la vida y experiencias, es decir, un estado psicológico de estabilidad que no se afecta por acontecimientos difíciles que pueden desequilibrar la armonía mental (Wagnild y Young, 1993). Ésta implica la capacidad de considerar las experiencias y
"permanecer tranquilo “, aceptando lo que acontezca.
La Perseverancia es considerada como, “El acto de constancia de permanecer firme y avanzando a pesar de las dificultades de la vida". Esto implica una fuerte aspiración de continuar luchando para lograr los objetivos que fueron establecidos,
permanecer involucrado en la labor y practicar la autodisciplina” (Wagnild y Young, 1993).
La Autoconfianza es creer en las propias capacidades, fortalezas y limitaciones. Es decir, significa tener la certeza interior de que es posible ejecutar con éxito un determinado trabajo o tomar la mejor decisión cuando se presente una situación difícil (Wagnild y Young, 1993).
La Satisfacción personal significa la valoración individual de la vida y el acto de comprender que tiene un significado e implica estar a gusto con nuestra existencia.
Sentirse bien solo, está referido a la capacidad de comprender que la vida de cada individuo es única, pues mientras que se comparten algunas experiencias, quedan otras que deben revolverse solos. Además, brinda un alto sentido de independencia (Wagnild y Young, 1993).
De la misma manera, es importante mencionar que, para que se produzca un estado resiliente, es necesario la acción mutua de los factores protectores y de riesgo, los primeros, están referidos a los estímulos que transforman, corrigen o afectan la reacción frente a alguna amenaza. Es por ello que, a veces, inclusive un hecho desagradable puede ser un factor protector, cuando hace que el sujeto cree formas de adaptarse, mejore y aprenda a vivir bajo presión. Estos vienen a ser la autodeterminación, las relaciones sociales positivas, la seguridad, el sentido del humor, la adaptación y esperanza. Mientras que los factores de riesgo hacen referencia a aquellas cualidades que representan una elevada probabilidad de perjudicar su salud (Richardson, citado por Thomas y Revell, 2016).
De acuerdo con Shin et al. (2018), la resiliencia es una capacidad que permite al profesional de enfermería, afrontar las situaciones angustiantes ante la incertidumbre ambiental en el trabajo hospitalario, en vista de que estos profesionales están en constante interacción con situaciones adversas, ésta le ayuda a adquirir fuerza ante circunstancias difíciles. De esta manera, la labor resulta más llevadera.
Finalmente, Caro y Rodríguez-Martin (2018) sostienen que ser resiliente es de gran importancia, cuyo efecto es de gran utilidad en el profesional de enfermería, puesto que permite establecer actividades para fomentar la salud, mejorar el afrontamiento y las potencialidades del individuo. Al mismo tiempo, ayuda a disminuir la vulnerabilidad del profesional, ya que mejora la fortaleza interior, proporcionando una nueva perspectiva, de forma que promueve el empleo de medios útiles para el usuario, lo cual a su vez permite mejorar los cuidados que prestan.
Reflexionando sobre la problemática expuesta, nos preguntamos cuáles son los motivos que generan que los profesionales de enfermería, a pesar de que las condiciones laborales no son las adecuadas ni favorables para su salud, se sientan motivados (as) a resistir, logrando cumplir su labor con eficacia y entrega.
Tal es así, que los profesionales de enfermería que laboran en el Área Covid- 19 de los servicios de Emergencia, Medicina y UCI del Hospital Regional Docente de Trujillo no son ajenos a esta dura realidad, al verse expuestos al inminente riesgo de contraer el Covid-19 y a los desafíos cotidianos como los escasos materiales de bioseguridad, insuficiente recurso humano y turnos con sobrecarga de trabajo que pueden afectar su salud, sin embargo, no se dejan vencer y se recuperan ante la crisis,
poniendo en marcha sus habilidades para adaptarse, enfrentarse y prosperar ante las dificultades que se les presentan.
Entonces, podemos decir que, el impulso para la realización de la presente investigación, parte de nuestra propia percepción al observar noticias y publicaciones en sitios web, la televisión y el periódico sobre la adversa realidad que tienen que enfrentar los profesionales de enfermería en éste contexto y pese a ello lograr seguir adelante, lo cual se consolida con nuestra experiencia como internas de enfermería al observar las evidentes carencias y dificultades que enfrentan éstos profesionales en los escenarios de nuestra práctica hospitalaria y aun así estar motivados(as) probablemente por una fuerza interior que les permite sobreponerse a tantas dificultades.
En razón de lo antes expuesto, podemos decir que, a nivel teórico nuestro estudio proporciona nuevos conocimientos de la realidad en la que laboran los profesionales de enfermería en este contexto, y así brindará información actualizada que permita al Hospital y a las distintas entidades de atención sanitaria, para que refuercen los aspectos en que los profesionales de enfermería presentan mayor vulnerabilidad, y así promover la gestión del cuidado de su salud; a fin de asegurar actividades encaminadas a la prevención que respalden el bienestar físico, mental y social, lo que además contribuirá al desarrollo de la profesión con un considerable impacto en la disminución de ausentismo laboral y enfermedades derivadas del entorno de trabajo, lo que influirá en la calidad de atención que brinda, aumentando la eficacia, eficiencia y calidad del cuidado enfermero.
A nivel práctico, va a permitir a la enfermería fundamentar su identidad y dar razón de su quehacer profesional, ya q no basta de su disposición personal, sino de que también se refuerce las condiciones externas dentro de su entorno laboral para mejorar sus actividades.
A nivel social, proporciona una fuente de información valiosa para futuras investigaciones, ya que no se cuenta con datos que evalúen la relación entre estas dos variables en el equipo de salud y mucho menos en enfermería, llegando a constituir un referente empírico muy enriquecedor.
PROBLEMA
¿Existe relación entre el nivel de Motivación intrínseca y extrínseca con el grado de capacidad de resiliencia del profesional de Enfermería que labora en el área Covid-19 del Hospital Regional Docente de Trujillo, 2021?
OBJETIVOS
GENERAL
Determinar la relación entre el nivel de motivación intrínseca y extrínseca con el grado de capacidad de resiliencia del profesional de Enfermería que labora en el área Covid-19 del Hospital Regional Docente de Trujillo, 2021.
ESPECÍFICOS
Determinar el nivel de motivación intrínseca y extrínseca del profesional de Enfermería que labora en el área Covid-19 del Hospital Regional Docente de Trujillo, 2021.
Determinar el grado de capacidad de resiliencia del profesional de Enfermería que labora en el área Covid-19 del Hospital Regional Docente de Trujillo, 2021.
II. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
La investigación es de tipo cuantitativo descriptivo - correlacional. Es cuantitativa porque usa la recolección de datos, la medición numérica y el análisis estadístico para establecer conclusiones; descriptivo-correlacional, porque busca especificar las propiedades importantes de un grupo de personas que sean sometidas a análisis, con el propósito de medir, evaluar diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar. (Hernández y Mendoza, 2018)
DONDE:
M = Universo muestral (profesionales de enfermería) Ox = Motivación
Oy = Capacidad de resiliencia
r = Relación entre Nivel de Motivación y Capacidad de resiliencia
1.2. UNIVERSO MUESTRAL
Conformado por 40 profesionales de enfermería que laboran en el área Covid-19 del Hospital Regional Docente de Trujillo.
Ox
Oy
M r
1.3. CRITERIOS DE INCLUSIÓN
➢ Profesionales de enfermería que laboraron en el área Covid-19 de los servicios de medicina, emergencia y UCI del Hospital Regional Docente de Trujillo durante el periodo de pandemia enero-junio 2021.
➢ Profesionales de enfermería nombrados y/o contratados por la institución.
➢ Profesionales de enfermería que aceptaron participar voluntariamente del estudio.
1.4. UNIDAD DE ANÁLISIS
La unidad de análisis estuvo constituida por cada una de los profesionales de enfermería que laboran en el área Covid-19 de los servicios de medicina, emergencia y UCI del Hospital regional docente de Trujillo y que cumplieron con los criterios de inclusión establecidos.
1.5. INSTRUMENTOS
Los instrumentos utilizados fueron los cuestionarios especializados que permitieron medir el nivel de motivación y capacidad de resiliencia de la población en estudio, los cuales se detallan a continuación.
1.5.1. MOTIVACIÓN
Para determinar el nivel de motivación se utilizó el “Cuestionario para determinar el nivel de Motivación en Profesionales de Enfermería” (CMPE), elaborado por Muñante y Pérez (2018), basándose en la Teoría de la motivación intrínseca según Ryan y Deci (2010) y la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg (1959) y fue modificado por las autoras (Quispe y Villanueva, 2020) en aspectos de redacción y orden para acercar las preguntas al contexto de la investigación (Anexo 1).
➢ Estructura: El instrumento está conformado por 12 ítems con opción única de respuesta, el cual posee 2 tipos.
- Motivación intrínseca
Se expresó a través de los siguientes indicadores: identidad profesional (ítem 1, 2);
sentimientos de realización (ítem 3,4) y progreso profesional (ítem 5,6).
- Motivación extrínseca
Se expresó a través de los siguientes indicadores: remuneración (ítem 7,8); seguridad laboral (ítem 9, 10) y condiciones laborales (ítem 11,12).
Los ítems fueron valorados de acuerdo a la escala de Likert modificada, presentados en forma de afirmaciones o juicios, siendo la puntuación de 4 puntos (totalmente de acuerdo), 3 puntos (de acuerdo), 2 puntos (en desacuerdo) y 1 punto (totalmente en desacuerdo).
➢ Calificación: La categorización para las dimensiones estuvo constituida de la siguiente forma: motivación intrínseca alta de 19 - 24 puntos, media de 13 - 18 puntos y baja de 06 - 12 puntos; motivación extrínseca alta de 19 - 24 puntos, media de 13 - 18 y baja de 06 - 12 puntos.
1.5.2. CAPACIDAD DE RESILIENCIA
Para determinar el grado de capacidad de resiliencia del personal de enfermería se utilizó la “Escala de Resiliencia para Profesionales de Enfermería” (ERPE), diseñada por Wagnild y Young (1993), la cual fue modificada por las autoras (Quispe y Villanueva, 2020) en aspectos de redacción para acercar las preguntas al contexto de la investigación (Anexo 2).
➢ Estructura: El cuestionario estuvo conformado por 25 ítems con opción única de respuesta, conformado por dos factores.
- Aceptación de uno mismo y de la vida: perseverancia (ítem 1, 2, 4, 13, 16, 22, 24) y satisfacción personal (ítem 6, 14 ,17).
- Competencia personal: ecuanimidad (ítem 7, 11, 20, 21, 23), confianza en sí mismo (ítem 8, 9, 10, 12, 15, 18, 19, 25) y sentirse bien solo (ítem 3,5).
Los ítems fueron valorados por medio de una escala tipo Likert, presentados en forma de afirmaciones o juicios, siendo la puntuación de 1 punto (nunca), 2 (casi nunca), 3 (a veces), 4 (casi siempre) y 5 (siempre).
➢ Calificación: Los puntajes permitieron obtener las siguientes categorizaciones:
capacidad de resiliencia alta de 74 - 125 puntos, media de 47 - 73 puntos y baja de 25 – 46 puntos.
1.6. CONTROL DE CALIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
1.6.1. PRUEBA PILOTO
Aplicada a 20 enfermeras del Hospital Belén de Trujillo con características similares a las del estudio, con el propósito de mejorar la redacción de los ítems de los instrumentos y evaluar la confiabilidad y validez de los mismos.
1.6.2. VALIDEZ
Para identificar la validez se sometió a juicio y opinión de expertos en el tema, quienes consideraron que los ítems cumplen con los requisitos necesarios para su
aplicación en la población de estudio, y siendo aplicable a nuestra realidad (Anexo 3).
1.6.3. CONFIABILIDAD
La confiabilidad se midió mediante la prueba estadística Alpha de Cronbach, la cual arrojó que el instrumento “Cuestionario para determinar el nivel de Motivación en Profesionales de Enfermería” (CMPE), tiene coeficiente de α = 0.798 para nivel de motivación general, α = 0.874, para motivación intrínseca y α = 0.760 para motivación extrínseca. Para la “Escala de Resiliencia para Profesionales de Enfermería” (ERPE), la prueba arrojó un coeficiente de α = 0.919, lo cual confirma la confiabilidad de ambos instrumentos (Anexo 4).
1.7. PROCEDIMIENTO
Inicialmente se solicitó el permiso a las autoridades del Hospital Regional Docente de Trujillo para la ejecución del presente estudio. Con dicha aceptación se procedió a solicitar permiso al departamento de enfermería de dicho hospital, luego se realizó la coordinación con Jefatura de los servicios seleccionados y se explicó el propósito de la investigación.
Posteriormente se realizó una reunión con los profesionales de enfermería, donde se brindó una explicación sobre el propósito del estudio, solicitando su participación voluntaria.
La recolección de datos se efectuó mediante la aplicación de los instrumentos a través de un Formulario de Google forms, en el que estuvo incluido el consentimiento
informado (Anexo 5), dicho formulario se envió a través de la aplicación
“WhatsApp” a los teléfonos de las enfermeras(os) de cada servicio, el mismo que fue llenado en el tiempo que los profesionales de enfermería consideren necesario y además permitió asegurar que ninguna pregunta quede sin responder.
Después de haber recepcionado los formularios, se evaluaron las respuestas leyendo los ítems en forma ordenada y pausada, marcando de acuerdo a la respuesta de cada enfermera(o). Luego se realizó la calificación de los instrumentos de acuerdo a los puntajes establecidos para cada uno de ellos.
Concluida la investigación se alcanzó un informe al hospital en el que se llevó a cabo la investigación.
1.8. PROCESAMIENTO DE DATOS
Los datos fueron procesados en el software estadístico IBM SPSS Stadistics versión 23.0, el cual permitió presentar los resultados en tablas de simple y doble entrada, de forma numérica y porcentual.
Para determinar la relación entre variables se utilizó la prueba estadística correlacional de Tau C de Kendall, considerando que existen evidencias suficientes de significación estadística si la probabilidad de equivocarse es menor o igual al 5 por ciento (p≤0.05).
1.9. DEFINICIÓN DE VARIABLES VARIABLE INDEPENDIENTE
➢ MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
DEFINICIÓN CONCEPTUAL: es la tendencia innata de comprometer los propios intereses y ejercitar las capacidades personales para buscar y dominar los desafíos máximos. Estar motivado intrínsecamente es asumir un problema como un reto personal. Es decir, implica hacer de la adversidad una oportunidad y afrontarlo sólo por el hecho de hallar su solución, sin la necesidad de que exista anhelo de recompensa externa por realizarla. Estas comprenden la identidad profesional, sentimientos de realización y progreso profesional (Ryan y Deci, 2010).
DEFINICIÓN OPERACIONAL: La clasificación del nivel de motivación intrínseca fue la siguiente:
Motivación intrínseca alta 19 a 24 puntos Motivación intrínseca media 13 a 18 puntos Motivación intrínseca baja 06 a 12 puntos
➢ MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
DEFINICIÓN CONCEPTUAL: Este tipo de motivación externa, está principalmente influenciada por las condiciones físicas y ambientales de trabajo, es decir, estas son las que rodean al individuo dentro de la institución en la que se desempeñan y comprenden: Remuneraciones, seguridad laboral y condiciones laborales (Herzberg et al., 1959).
DEFINICIÓN OPERACIONAL: La clasificación del nivel de motivación intrínseca fue la siguiente:
Motivación extrínseca alta 19 a 24 puntos Motivación extrínseca media 13 a 18 puntos Motivación extrínseca baja 06 a 12 puntos
VARIABLE DEPENDIENTE CAPACIDAD DE RESILIENCIA
DEFINICIÓN CONCEPTUAL: Es la capacidad de adaptarse a las situaciones adversas y recuperarse de ellas de manera madura y saludable, lo cual ayuda a que incluso en las circunstancias más difíciles las personas puedan trabajar en la dirección correcta, manteniendo un control emocional, utilizando acciones y pensamientos preparados para poder reaccionar de manera correcta frente a los conflictos, centrándose en pensamientos positivos para lograr sobreponerse y alcanzar los propósitos establecidos (Iacono,2017).
DEFINICIÓN OPERACIONAL: La clasificación del Grado de Capacidad de Resiliencia fue la siguiente:
Capacidad de resiliencia alta 74 a 125 puntos Capacidad de resiliencia media 47 a 73 puntos
Capacidad de resiliencia baja 25 a 46 puntos
1.10. CONSIDERACIONES ÉTICAS Y DE RIGOR
➢ Consentimiento informado: en el cual los profesionales de enfermería documentaron la decisión de participar de manera voluntaria después de haber recibido una explicación de la investigación. (Hernández y Mendoza, 2018).
➢ Intimidad, anonimato y confidencialidad: se explicó a cada participante que la información obtenida será solo con fines de investigación. Se tendrá en cuenta el anonimato de los profesionales de enfermería, ya que los cuestionarios no tendrán nombre. (Hernández y Mendoza, 2018).
➢ Autonomía: se dejará que cada participante responda a las preguntas en el tiempo que estime conveniente, permitiendo que exprese lo que siente, lo que piensa y lo que hace sin ningún tipo de coacción. (Hernández y Mendoza, 2018).
➢ Beneficencia: se tendrá en cuenta todas las precauciones necesarias para evitar en los profesionales de enfermería, daños que puedan afectar su integridad y protegerlos contra la utilización de su colaboración en la investigación para otros fines (Hernández y Mendoza, 2018).
III. RESULTADOS
TABLA 1
Nivel de Motivación Intrínseca y Extrínseca de los profesionales de Enfermería del área Covid-19 Del Hospital Regional Docente de Trujillo-2021
Motivación Intrínseca n° %
Alto 34 85,0
Medio 6 15,0
Bajo 0 0,0
Motivación Extrínseca n° %
Alto 3 7,5
Medio 28 70,0
Bajo 9 22,5
Total 40 100,0
Fuente: Datos obtenidos del instrumento (CMPE) (n= 40)
TABLA 2
Grado de Capacidad de Resiliencia en los profesionales de Enfermería del área Covid-19 Del Hospital Regional Docente de Trujillo-2021
Capacidad de Resiliencia n° %
Alto 24 60,0
Medio 16 40,0
Bajo 0 0,0
Total 40 100,0
Fuente: Datos obtenidos del instrumento (ERPE) (n=40)
TABLA 3
Relación entre en nivel de Motivación Intrínseca y Extrínseca con el grado de capacidad de resiliencia de los profesionales de Enfermería del área Covid-19 Del Hospital Regional Docente de Trujillo-2021
CAPACIDAD DE RESILIENCIA NIVEL DE
MOTIVACIÓN ni
ALTO
% ni
MEDIO
% ni
TOTAL
%
COEFICIENTE DE CORRELACION
ALTO 23 57.5 11 27.5 34 85 Tau-b de Kendall =0.372
INTRINSECA p =0.029
Relación significativa
MEDIO 1 2.5 5 12.5 6 15
TOTAL 24 60 16 40 40 100
ALTO 2 5.0 1 2.5 3 7.5
Tau-b de Kendall =0.354
EXTRÍNSECA MEDIO 20 50.0 8 20.0 28 70 p =0.025
Relación significativa
BAJO 2 5.0 7 17.5 9 22.5
TOTAL 24 60 16 40 40 100
Fuente: Datos obtenidos de los instrumentos CMPE y ERPE
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En la tabla 1, encontramos la distribución numérica y porcentual de los 40 profesionales de Enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo, donde se identificó el nivel de motivación intrínseca y extrínseca durante la pandemia por Covid-19, en el cual observamos los siguientes resultados:
Con respecto al nivel de motivación intrínseca se encontró que, la mayoría de profesionales de Enfermería que laboran en el área Covid-19 del HRDT, representado por el 85 por ciento presentaron un nivel alto y el 15 por ciento un nivel medio.
Esto se debe probablemente a que los profesionales de enfermería tienen compromiso y espíritu de entrega hacia sus actividades. Además durante la pandemia ejercen su labores en medio de condiciones desafiantes (arduas jornadas laborales, precariedad de insumos, riesgo de contagio, entre otras), por lo cual resulta fundamental que presenten una importante motivación interna, ya que según menciona Reeve (citado por Valderrama,2018,p.30), “En situaciones en que las recompensas externas (condiciones de trabajo, seguridad laboral, etc.) son insuficientes, las personas activan conductas internamente motivadas que sirven como fortaleza para enfrentar dicha crisis”, percibiendo en cada dificultad un reto personal y una oportunidad para lograr las metas trazadas.
34 Por otro lado, dentro del instrumento del nivel de motivación intrínseca se observó una tendencia de alto a medio en los ítems de identidad profesional, sentimientos de autorrealización y progreso profesional (Anexo 6), por lo que se asume que, para desempeñar la labor de enfermería dentro de este esta crisis sanitaria se requiere de actitud, disponibilidad y compromiso para poder brindar un cuidado de calidad, a pesar de lo difícil que implique ejercer sus funciones, esto es lo que se según Arreciado (2013) lo denomina “identidad profesional”, indicando que es un importante componente de la motivación interna, ya que este concepto significa tener vocación, sentimiento y capacidad de asumir su rol con habilidad y responsabilidad, la cual va permitir involucrarse en el trabajo para hacer más y mejor las cosas.
Así mismo, al estar constantemente velando por el estado de salud de los pacientes a través del cuidado, los profesionales de enfermería ven reflejados sus anhelos de contribuir con la recuperación de las personas. Esta consecución de sus deseos profundos y el desarrollo de sus capacidades personales y profesionales le van a proporcionar un sentimiento de “autorrealización”. A la misma vez, el despliegue de sus capacidades para tomar decisiones y ejecutar acciones independientes de enfermería asumiendo la responsabilidad de sus resultados, le permite lograr su
“progreso profesional “(Coba, 2016).
Estos hallazgos fueron similares a los encontrados por Salazar (2020), en su investigación denominada “Motivación y Calidad de vida laboral en el personal asistencial del Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020”, en Huaraz, quien encontró que,
en cuanto al nivel de motivación intrínseca, los resultados revelaron que, “el 88%
presentó un nivel alto, el 11% un nivel medio y el 1% un nivel bajo”.
De la misma manera, los resultados guardan similitud con los encontrados por Cisneros (2016), quien en su investigación “Nivel de motivación de los profesionales de enfermería que laboran en el Hospital II Carlos García Tupia Godos de Es Salud Ayacucho-2016” encontró que, en relación al nivel de motivación intrínseca, los resultados mostraron que, “el 80% presentó un nivel alto y el 18% un nivel medio”.
Por el contrario, los resultados difieren con los encontrados por Osco et al.
(2017) en su estudio denominado “Liderazgo de la enfermera supervisora en la motivación del personal de atención directa en un Hospital de Segundo Nivel en Ica, Perú”, quien reportó que, en cuanto al nivel de motivación intrínseca los resultados mostraron que, “el 67% presentó un nivel alto, el 27% un nivel medio y el 6% un nivel bajo”.
Según Ryan y Deci (citado por Muñante y Pérez, 2018), la motivación intrínseca es la tendencia innata de comprometer los propios intereses y ejercitar las capacidades personales para buscar y dominar los desafíos máximos. “Estar motivado intrínsecamente es asumir un problema como un reto personal” (p.75). Es decir, implica hacer de la adversidad una oportunidad y afrontarla sólo por el hecho de hallar su solución, sin la necesidad de que exista anhelo de recompensa externa por realizarla.
36 De acuerdo con la teoría de Herzberg (1959), el efecto de la motivación intrínseca sobre el comportamiento humano y el compromiso es más profundo y sólido, debido a que establece su interés, entrega y responsabilidad por el trabajo, demostrando así, un rol fundamental para la consecución de sus fines, aspiraciones y metas.
Por lo tanto, entendiendo a la motivación intrínseca como el compromiso de la persona que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento hacia la realización de objetivos esperados (Pebes et al.,2016), se considera que esta motivación influirá directamente en todos los aspectos del desempeño del profesional de enfermería, desde actividades básicas como la asistencia hasta las más complejas como la disposición para aprender nuevas destrezas o seguir nuevos protocolos de tratamiento, ya que para que se logre una buena calidad del cuidado se requiere de manera indispensable del compromiso personal como principal impulso para trabajar y conseguir los objetivos propuestos.
Por último, considerando los resultandos obtenidos en el estudio, se puede inferir que, la mayoría de los profesionales de enfermería que formaron parte de la muestra, presentaron un nivel de motivación intrínseca con tendencia de alto a medio.
Dicha motivación va a traer consecuencias favorables para el profesional de enfermería y la institución, pues gracias a esta se puede brindar una atención de calidad, logrando conseguir los objetivos de la institución con eficiencia y eficacia.
Con respecto al nivel de motivación extrínseca, observamos que el 70 por ciento de profesionales de enfermería que laboran en el área Covid-19 del HRDT
presentaron un nivel medio, el 22,5 por ciento un nivel bajo y el 7,5 por ciento un nivel alto.
Estos resultados se deben probablemente a que los supervisores o jefes de los servicios de salud, al notar que los profesionales de enfermería se identifican con su profesión y se motivan así mismos para realizar sus labores incluso en condiciones adversas, olvidan la importancia de la motivación externa permanente que estos requieren, pues tal vez consideran que la actitud de ellos como trabajadores es suficiente para que se sientan motivados, sin embargo, este desinterés puede originar la destrucción de la imagen del profesional de enfermería, que aunque se empeñe por conseguir sus metas se dé cuenta que no es suficiente su disposición personal, sino que además necesita un impulso externo para poder alcanzarlas.
Además, en los indicadores de motivación extrínseca se evidencia una tendencia de medio a bajo en los ítems de remuneración y seguridad laboral (Anexo 7), posiblemente debido a la vulnerabilidad de nuestro sistema de salud para poder enfrentar esta pandemia, pues en el HRDT los profesionales de enfermería muchas veces enfrentan inexactitudes en cuanto a la “remuneración”, lo que puede afectar aún más al grupo que de profesionales que tienen al menos un familiar que depende económicamente de ellos (Anexo 8). Por lo tanto, las retribuciones pueden resultar insuficientes para satisfacer sus necesidades. Así mismo, tienen que ejercer sus labores con escasos insumos y medidas de bioseguridad, lo cual refleja una deficiente
“seguridad laboral”, ocasionando que se muestren desmotivados.
38 Los resultados de nuestra investigación difieren con los presentados por Medina y Suárez (2021) en su investigación denominada “Motivación y desempeño laboral en enfermeras del servicio de emergencia, Hospital María Auxiliadora, 2021”, en Lima, quienes encontraron que, en relación al nivel de motivación extrínseca este estudio demostró que, “el 52,4% de profesionales de enfermería presentaron un nivel medio, el 45,2% un nivel alto y el 2,4%, bajo”.
Rojas (2018) en su investigación denominada “Motivación y desempeño laboral de los profesionales de enfermería del servicio de neonatología del Hospital Alberto Sabogal Sologuren, Callao 2018”, quien encontró que, en función al nivel de motivación extrínseca “el 68,8% presentó un nivel medio, el 25% un nivel alto y el 6,3% un nivel bajo”.
Castro y Meneces (2018) en su investigación titulada “Factores motivacionales laborales intrínsecos y extrínsecos de Enfermeras (os) de los Hospitales MINSA- Trujillo” quienes reportaron que, en cuanto a la motivación extrínseca en el Hospital Regional Docente de Trujillo, “el 70.2% presentó un nivel medio, el 25 % alto y el 4.8% bajo”.
Si bien antes de la pandemia por covid-19, los resultados mostraban un nivel de motivación extrínseco de medio a alto, en nuestro estudio este tipo de motivación se inclina por un nivel de medio a bajo. Probablemente debido a que, como consecuencia de la crisis sanitaria, las instituciones donde se realizaron los estudios anteriormente mencionados, han pasado a ser parte de los principales hospitales de referencia para pacientes con covid-19 en nuestro país. Por ende, las condiciones que
generaban la existencia de una motivación extrínseca baja específicamente en el HRDT, posiblemente se han agravado, exponiéndolos aún más a la poca seguridad laboral, carencia de insumos para la atención, deficientes condiciones laborales, etc.
La teoría Bifactorial de Herzberg, sostiene que la motivación extrínseca parte de las fuentes esenciales de la conducta que están fuera y no dentro del sujeto, es decir, depende de elementos externos del trabajador, la cual sirve para motivar o mantener la conducta. Esta motivación abarca todos aquellos tipos de premios o recompensas que se obtiene o se otorga al realizar una tarea o una labor determinada e incluye los siguientes aspectos: remuneraciones, seguridad laboral y condiciones laborales (Herzberg et al., 1959).
Por lo tanto, la importancia de la motivación extrínseca en el profesional de enfermería, radica en el hecho de que sus actividades requieren de grandes habilidades técnicas, aunado a un importante impulso externo de la institución en la que laboran, puesto que, a medida que se refuercen las condiciones de trabajo, seguridad laboral y remuneraciones se mejora la calidad del servicio. Por consiguiente, los niveles de motivación extrínseca que posee el profesional de enfermería afectará directamente su desempeño, y así mismo a los resultados que la institución busca alcanzar.
En la tabla 2, encontramos la distribución numérica y porcentual de los datos brindados por los 40 profesionales de enfermería del Hospital Regional de Trujillo, en los que se identificó el grado de capacidad de resiliencia, donde se observa que, el 60 por ciento presentaron un grado alto y el 40 por ciento un grado medio.
40 Los resultados obtenidos en el estudio, probablemente se debe a que los profesionales de enfermería siempre han sido considerados como los más cercanos a la persona y los que más se involucran en el cuidado directo del paciente, brindando atención en situaciones muy angustiosas, y en consecuencia los que logran desarrollar mayor fortaleza ante la adversidad.
Además, como se sabe el profesional de enfermería que labora en el área Covid-19 del HRDT se ha visto afectado en muchos aspectos, ya que tienen que enfrentar muchas situaciones difíciles, como la sobrecarga de trabajo habitual, la carencia de equipo de protección personal, distanciamiento familiar, mayor exposición al contagio, temores y sentimientos de fracaso ante malos pronósticos de los pacientes, llegando muchas a percibir que su trabajo resulta desesperanzador. Este contexto de tensión probablemente haya contribuido a desarrollar su capacidad de fortalecerse, superar la adversidad, aprender a resistir y mejorar a partir de estas experiencias.
Por otro lado, los resultados pueden deberse a que la mayoría de los profesionales de enfermería que labora en el área Covid, 19 de este hospital son adultos jóvenes (Anexo 8), por ende, tienen una mejor condición física para poder enfrentar favorablemente las diversas situaciones de riesgo, puesto que según Termes (2013), la condición física (energía, vigor, buen estado de salud, etc.) dota a las personas de mayor resistencia ante las situaciones de adversidad. Además, los resultados mostraron que la mayoría de profesionales de enfermería vienen laborando en dicho hospital de 1 a 5 y más de 5 años, estas condiciones refuerzan su capacidad de resiliencia, ya que han experimentado y superado más situaciones
desafiantes, a diferencia de aquellos que con menos tiempo de servicio.
Los resultados son similares a los presentados por Abellán (2020) en su estudio
“Incidencia del Burnout en enfermeros de urgencias y análisis de su relación con las variables resiliencia y apoyo social durante el Covid-19”, en España. En el cual los resultados revelaron que, “el 50% de los profesionales de enfermería presentó un alto grado de capacidad de resiliencia y el 50% un grado medio”. Concluyendo que, durante el contexto de la pandemia, la mayoría de enfermeros son resilientes.
Por otro lado, los resultados son diferentes a los realizados por Guerrero (2020) en su investigación denominada “Capacidad de resiliencia del personal de enfermería que labora en el servicio de emergencias de un Hospital de Lima 2020”; quien halló que, “el 87,5% de profesionales de enfermería presentó un grado de capacidad de resiliencia alto, el 10% medio y el 2,5% bajo”. Así mismo, Meza (2019) en su investigación titulada “Factores estresores laborales y resiliencia en enfermeras del servicio de emergencia, Hospital María Auxiliadora, 2019”, en Lima; quien encontró que, “la mayoría de profesionales de enfermería representado por un 48,1%, presentó un nivel de resiliencia medio, un 40,8% un nivel alto y 11,1% un nivel bajo”.
De acuerdo a Iacono (2017), la resiliencia es la capacidad de ajustarse a las circunstancias desfavorables y recuperarse de ellas de manera madura y saludable, lo cual ayuda a que incluso en las circunstancias más difíciles las personas puedan desenvolverse conservando un control emocional, utilizando acciones e ideologías para poder reaccionar de manera correcta frente a los conflictos, enfocándose en pensamientos positivos para lograr sobreponerse y alcanzar los objetivos.