Memorándum
sobre igual retribución para un trabajo
de igual valor
Un acercamiento a la comprensión del principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres
secretaría confederal de la mujer
Diseño y realización: Paralelo Edición S.A.
Depósito Legal: M-32027-1996 Impreso en papel reciclado Iª Edición, septiembre 1996 2ª Edición, enero 1997 3ª Edición, mayo 1997 4ª Edición, abril 1998 Subvencionado por:
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES SECRETARIA GENERAL DE ASUNTOS SOCIALES Dirección General de Acción Social, del Menor y de la Familia
secretaría confederal de la mujer
E
L presente documento quiere ser un elemento de información, consulta y de ayuda para la representación sindical en las empresas, ase- sorías jurídico-laborales y para quienes llevan direc- tamente la negociación colectiva, en la compren- sión del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor.Para su elaboración se ha tomado como docu- mento base, adecuándolos al lenguaje normativo y social español, el «MEMORANDUM DE LA COMI- SION DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, DE 23 DE JUNIO DE 1994, SOBRE IGUAL RETRIBUCION PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR»1, al que acompaña un CODIGO PRACTICO SOBRE LA APLICACION DE LA IGUALDAD DE RETRIBU- CION ENTRE HOMBRES Y MUJERES PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR DE LA COMISION DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS de 17 de julio de 1996.
Así mismo consideramos de interés anexar al documento tres sentencias emblemáticas del Tribu- nal Constitucional, y un comentario de las mismas
(asuntos PUIG, GREGORIO MARAÑON Y FON- TANEDA), que han supuesto un avance importante en la interpretación del principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación por razón de sexo.
La utilización del concepto de trabajo de igual valor tiene especial interés en el mercado de tra- bajo actual. El desarrollo tecnológico, los cam- bios producidos en la organización del trabajo, los nuevos requerimientos empresariales en rela- ción con la mano de obra, tienen como conse- cuencia la aparición de nuevos empleos, tareas y profesiones que requieren evaluación.
Así mismo la flexibilidad y polivalencia, la movilidad horizontal, el cambio frecuente de puesto de trabajo y de funciones, aspectos cada vez más generalizados en las empresas, requieren una revisión de las clasificaciones profesionales que hemos conocido hasta ahora. Se está abriendo camino el concepto de grupo profesio- nal, frente al tradicional de categoría. Una mayor heterogeneidad de tareas, de puestos y de moda- Un acercamiento a la comprensión del principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres
Presentación
1 El Memorándum se adopta en desarrollo del III Programa de Acción Comunitario a medio plazo para la igualdad de oportuni- dades de las mujeres (1991-1995). Su objetivo es proporcionar información a todas las personas interesadas en el tema de igual- dad de retribuciones y en particular servir como punto de referencia en el desarrollo de sus respectivas funciones entre otros a los departamentos gubernamentales competentes en materia de igualdad de trato y eliminación de la discriminación en razón de sexo, a los operadores jurídicos (sobre todo ejercientes de la abogacía, judicatura y magistratura) y a los interlocutores socia- les. No es una norma, carece de fuerza vinculante y no contiene propuestas formales en materia de valoración de trabajo, fun- ción esta última que parece cumplir el Código de conducta que acompaña al Memorándum.
lidades de empleo pueden y deben tener una valoración equivalente y encuadrarse dentro del mismo grupo profesional.
Con la reciente derogación de las OO LL adquiere una mayor importancia la negociación colectiva y la necesidad de introducir la aplicación del con- cepto de «igual retribución para un salario de igual valor».
Así mismo es imprescindible adoptar medidas, tanto administrativas como legislativas, que con- tribuyan a eliminar los obstáculos que existen en la práctica para la efectiva aplicación del princi- pio de igualdad contributiva entre trabajos de igual valor, así como difundir y fomentar los crite- rios de valoración que se recogen en el citado
Memorándum y Código de Actuación de la Comi- sión Europea.
Esperamos que la difusión, conocimiento y mejor interpretación de este tema contribuya a su comprensión y transparencia, así como a su ade- cuado tratamiento desde la acción sindical coti- diana, de modo que el conjunto del Sindicato trate los casos de diferencias salariales entre hom- bres y mujeres como un supuesto más de discri- minación por razón de sexo, es decir, como una clara situación de transgresión de los derechos fundamentales de trabajadoras y trabajadores.
Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.
Antecedentes
El principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres se consagró en el Derecho comunitario desde el comienzo. El artículo 119 del Tratado CE establece que cada Estado miem- bro «garantizará durante la primera etapa, y mantendrá después, la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo tra- bajo».
El artículo 119 del Tratado CE se desarrolló en
la Directiva 75/117/CEE sobre igualdad de retri- bución, que introdujo el concepto de retribución de trabajos de igual valor.
Sin embargo, a pesar de la existencia de esta legis- lación comunitaria, que todos los Estados miembros han incorporado a sus legislaciones nacionales, la igualdad de retribución para las mujeres no se ha hecho todavía realidad.
A continuación recogemos datos de la estruc- tura de salarios del año 1995 recopilados por Euros- tat para cuatro países fundamentales: España, Fran- cia, Suecia y Reino Unido.
A. Memorándum CC.EE.
sobre igual retribución para un trabajo de igual valor
Empleo E F S UK
Ejecutivos y directivos ... 69,7 70,2 80,1 65,8 Profesiones intelectuales y científicas... 77,4 78,9 87,7 82,9 Profesiones intermedias ... 82,7 86,1 84,6 68,9 Empleados administrativos ... 76,4 92,5 95,5 89,8 Empleados de servicios, vendedores ... 79,1 70,5 96,2 80,7 Artesanos y obreros de tipo artesanal ... 70,6 67,0 88,7 61,3 Supervisores de instalaciones y maquinarias ... 73,5 76,3 92,0 74,5 Obreros y empleados no cualificados... 83,9 76,2 87,4 73,6
2 Eurostat 1997.
Los salarios por horas de las mujeres, incluyendo las que trabajan a tiempo parcial y a tiempo completo y sin incluir los pagos por horas extraordinarias, representaban el 84% de los hombres para Suecia, el 63% para Francia, el 73% para España y el 64% para Reino Unido.
Las personas que trabajan a tiempo parcial ganan mucho menos que las que trabajan a tiempo completo, aún cuando se hace el cálculo sobre una base horario (o sea, una tasa del 85% para Sue- cia, del 71% para Francia, del 69% para España y del 60% para el Reino Unido).
Salarios por horas de las mujeres
La segregación ocupacional existente en los empleos -hombres y mujeres no realizan las mis- mas tareas ni acceden a los mismos puestos de trabajo y profesiones-, contribuye a perpetuar la realización de valoraciones diferentes y subjeti- vas para los puestos de trabajo masculinos y femeninos y es ésta una de las razones de la per- sistencia de importantes disparidades en los nive- les salariales .
Actuar en contra de la segregación ocupacio- nal existente en función del sexo no es sólo con- seguir que las mujeres accedan a puestos tradi- cionalmente masculinos, sino que lo es también dar valor a las tareas que mayoritariamente reali- zan las mujeres, a los puestos de trabajo femini- zados. Para esta tarea, el concepto de trabajo de igual valor es particularmente operativo.
El concepto de igual retribución para un tra- bajo de igual valor significa que si una mujer desempeña un trabajo de la misma naturaleza y que exige las mismas condiciones de prestación que el de un hombre, aunque el trabajo sea dife- rente, deberá recibir el mismo salario y las mis- mas prestaciones, a no ser que la diferencia se explique por motivos no discriminatorios.
1. LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD EUROPEA (TJCE) EN RELACIÓN CON EL
CONCEPTO DE TRABAJO DE IGUAL VALOR
La legislación en determinados Estados miem- bros no reconoce el alcance del principio de
«igual salario por trabajo de igual valor», ya que la ley no lo define o no lo clarifica (Luxemburgo, Italia, Bélgica, Grecia, Portugal). España lo ha definido recientemente en el ET con la reforma laboral.
El TJCE ha mantenido en varias ocasiones que:
* la determinación del igual valor supone efec- tuar una comparación del trabajo de la mujer y
del hombre con relación a los requisitos de la tarea desempeñada y a la naturaleza de la misma.
* corresponde a los Estados miembros dotar a una autoridad de la competencia necesaria para decidir si un trabajo tiene el mismo valor que otro, tras haber recogido, en su caso, todas las infor- maciones necesarias.
Los Estados miembros disponen de distintos mecanismos para resolver las demandas concre- tas relacionadas con la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor. Todos los mecanis- mos aplicados incluyen la consideración de la naturaleza y los requisitos de los distintos puestos de trabajo comparados, con objeto de determinar sin son de igual valor.
1.1. Ordenamiento y Jurisprudencia en España
La postura mantenida con carácter general por nuestros Tribunales acerca del alcance del princi- pio de no discriminación salarial se ha caracteri- zado por su concepción restrictiva, a pesar de la existencia de normas comunitarias y de abun- dante jurisprudencia del TJCE. No obstante el 1 Julio de 1991 se produce una sentencia del Tribu- nal Constitucional3que representa un importan- tísimo punto de partida para una nueva etapa en la jurisprudencia española sobre la materia.
Con la reforma laboral (Ley 11/1994) se modi- fica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores recogiendo que «el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discri- minación alguna por razón de sexo».
Por otra parte el art.22 del E.T. regula el sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo y el 39.4 E.T. recoge las reclamaciones de las diferencias salariales por realización de fun- ciones de categoría superior. Asímismo el art. 17 del ET recoge que «se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las claúsulas de los convenios colectivos, los pactos individua- les y las decisiones unilaterales del empresario
3Sentencia del Gregorio Marañón 145/91
que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discrimi- naciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil...».
• Previo a iniciar un procedimiento judicial ante una discriminación salarial es recomenda- ble agotar las vías de negociación y reclamación ante la empresa que nos permite la acción sindi- cal y en su caso los mecanismos establecidos en convenio colectivo.
• El procedimiento judicial comienza con una demanda ante el Juzgado competente. Es de gran importancia que la parte demandante pre- sente un informe de expertos sobre valoración de los puestos de trabajo, alegando en la demanda la normativa comunitaria y jurisprudencia existente en materia de igualdad salarial, haciendo así- mismo referencia a las sentencias del Tribunal Constitucional.
El procedimiento de impugnación de conve- nio colectivo (impugnación directa) o de tutela de derechos fundamentales (impugnación indi- recta), han producido distintas sentencias a lo largo de los cambios normativos, caso FONTA- NEDA, PUIG, AVON, JAEGER IBERICA, CATELSA, que ponen de manifiesto aspectos rele- vantes de una nueva concepción en materia de discriminación salarial. De dichas sentencias podríamos sintetizar lo siguiente:
• se aplica el principio de «igual salario por tra- bajo de igual valor», abarcando a todos los supues- tos en que se produce una desigual valoración de trabajos no estrictamente iguales, pero equivalen- tes o de igual valor desde el punto de vista de la naturaleza y condiciones de la prestación.
• permite identificar los supuestos de discri- minaciones indirectas que se producen a través de tratamientos formalmente neutros.
• el parámetro de la igualdad, no es la identi- dad de tareas sino la igualdad de valor del trabajo.
• en la valoración del trabajo, ha de garanti- zarse que los criterios de evaluación, no sean por sí mismos discriminatorios.
• se afirma que si los hechos alegados revelan patente y directamente un panorama discriminatorio generalizado, se ha de invertir la carga de la prueba.
• parece claro que el sólo uso de criterios neutros no prejuzga la absoluta corrección del análisis del valor del trabajo; debe hacerse una aplicación justa y ponderada de tales criterios que no es nada fácil al tener que partir de con- ceptos por sí mismos indeterminados y sobre rea- lidades dispares.
2. ALCANCE DE LA
COMPARACIÓN ENTRE TRABAJOS DE IGUAL VALOR
Uno de los objetivos fundamentales del artí- culo 119 del Tratado CE y de la Directiva sobre igualdad de retribución es «la eliminación de cualquier discriminación por razón de sexo».
Esto presupone los siguientes aspectos:
Teóricamente la jurisprudencia del TJCE no exige para considerar la existencia de discrimina- ción salarial, ningún término de comparación, de tal manera que bastaría con alegar una infravalo- ración objetiva de determinado puesto de trabajo tradicionalmente ocupado por mujeres para que pudiera demandarse por discriminación salarial.
Sin embargo al ser más fácil detectar la discrimi- nación mediante un término de comparación, siempre se ha utilizado esta fórmula, teniendo en cuenta que:
• las comparaciones deben hacerse entre personas de sexo opuesto.
• tanto las personas que trabajan en el sector público como del sector privado pueden presen- tar demandas relacionadas con la igualdad de retribución.
• las comparaciones se deben establecer en el marco de una misma empresa, por trabajadores de sexo diferente.
En el caso de que una empresa tenga distintos centros de trabajo, es evidente que se pueden rea- lizar comparaciones entre las personas de los diferentes centros, dado que puede ocurrir que en una misma empresa las mujeres trabajen en insta- laciones diferentes a las de los hombres.
Otra cuestión más compleja y de resultado incierto (en España no se ha abordado ningún caso) es cuando la comparación deba realizarse Un acercamiento a la comprensión del principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres
entre personas de diferentes empresas o secto- res. El texto de la Directiva no cierra esta posibli- dad.
3. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y
DISCRIMINACIÓN
La valoración o clasificación de los puestos de trabajo es un mecanismo que puede utilizarse para determinar la jerarquía o jerarquías de los puestos en una organización o en un grupo de empresas como base descriptiva del sistema sala- rial.
Las clasificaciones profesionales no son neu- tras o de carácter técnico exclusivamente, se constituyen a partir de los valores sociales domi- nantes en la sociedad y de las relaciones de fuerza entre capital y trabajo.
Una de las disfunciones más frecuentes pro- ducidas en la elaboración de las clasificaciones profesionales y origen de muchas discriminacio- nes indirectas, es que se valora no el puesto de tra- bajo, sino a la persona que lo desempeña, y entran en juego prejuicios y concepciones cultu- rales que infravaloran a las mujeres y, como con- secuencia, a los trabajos feminizados.
La valoración de los puestos de trabajo y de las tareas que en ellos se realizan, así como las clasi- ficaciones profesionales que se vienen utili- zando, responden al prototipo tradicional de tra- bajador masculino y se centran en la organiza- ción del trabajo productivo en la fábrica y en el taller, sin tener en cuenta nuevas situaciones como la incorporación laboral femenina, el cre- cimiento del sector servicios y la concentración del empleo femenino en este sector.
Los sistemas de valoración de los puestos de trabajo no determinan directamente los niveles salariales. El salario de un puesto o el mercado salarial de una categoría profesional dependen de una serie de factores al margen de la mayoría de los sistemas, pero la clasificación y jerarquiza- ción resultantes legitiman la estructura salarial.
Por lo general, estos sistemas de valoración pueden clasificarse en dos categorías bien defini-
das: a) analíticos: los puestos se desglosan en sus distintos componentes a efectos de la compara- ción, o b) no analíticos: el valor de un puesto puede basarse en una comparación global del mismo.
En España, en las grandes empresas y en un contexto de lo que se denominan nuevas formas de gestión de personal, se utilizan algunos de estos sistemas de valoración de puestos (método Hay u otros similares), y en los que tiene menor cabida la discrecionalidad del empresario y de los mandos. Esto no quiere decir que estos méto- dos hayan eliminado los contenidos sexistas, pero al responder a modelos y reglas preestable- cidas, es más fácil su análisis para la representa- ción sindical, la detección de elementos discri- minatorios, así como la negociación de la partici- pación sindical en su aplicación.
A menudo coexisten en una organización dis- tintas jerarquías laborales basadas en sistemas de valoración y clasificación distintos sin que exista un criterio común con el que medir el valor rela- tivo de los distintos grupos de puestos de trabajo, p.ej. personal obrero y personal empleado. Puesto que no se consideraba necesario comparar, por ejemplo, las exigencias relativas del puesto de una secretaria con las de un obrero cualificado, no existe base alguna con arreglo a la cual se pueda determinar si el puesto de secretaria, tradicional- mente femenino, es tan exigente como el de obrero cualificado, tradicionalmente masculino.
Teniendo en cuenta la discriminación entre trabajadores y trabajadoras, el valor relativo del trabajo ha de ser medido estableciendo niveles comunes dentro de un centro de trabajo de una empresa, un sector o entre sectores y contem- plando que hay elementos específicos del trabajo femenino, tradicionalmente ignorados, que es necesario definir y valorar.
4. VALORACIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO EN EL DERECHO EUROPEO
El artículo 1 de la Directiva 75/117 sobre igualdad de retribución establece lo siguiente:
«En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de retribuciones, este sistema deberá basarse en criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos, y establecerse en forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo».
En los considerandos de dicha Directiva se indica que su finalidad esencial es la realización del principio de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado, y que corresponde en primer lugar a los Estados miembros garantizar la aplica- ción de este principio a través de disposiciones legales, reglamentarias, de manera que todos los trabajadores de la Comunidad puedan benefi- ciarse de protección en este ámbito».
La Directiva no define el término «sistema de clasificación profesional», pero algunas senten- cias del TJCE dan una orientación sobre la natura- leza y el papel de la clasificación y valoración de los puestos de trabajo.
Así, en la jurisprudencia del TJCE, el término
«clasificación profesional» parece utilizarse para incluir cualquier técnica que establezca una cate- goría de puestos ya sea formal o informal. El tér- mino cubre tanto la clasificación como la valora- ción, pero en ningún momento se define ninguno de los dos términos.
El TJCE considera que el sistema de clasifica- ción profesional es, en el marco de la Directiva, sólo uno, pero no el único, de los diversos méto- dos que existen para determinar la retribución de un trabajo al que se ha atribuido igual valor.
El hecho fundamental es que, en caso de que surjan controversias a la hora de aplicar el con- cepto de trabajo de igual valor, el trabajador deberá tener derecho a defender ante el orga- nismo competente que su trabajo tiene el mismo valor que otro trabajo y que en caso de que así sea, se le reconozcan sus derechos derivados del Tra- tado y de la Directiva a través de una decisión vin- culante. Cualquier método que excluya esta facultad impide alcanzar el objetivo de la Direc- tiva.
El TJCE ha establecido tres principios rectores derivados del art.1, apartado 24de la mencionada Directiva 75/117:
• «Los criterios que condicionan la clasifica- ción en diferentes niveles de retribución deben garantizar la misma retribución para un mismo trabajo objetivamente prestado, ya sea realizado por un trabajador o por una trabajadora;
• el hecho de basarse en valores correspon- dientes a los resultados medios de los trabajado- res de un único sexo, para determinar en qué medida un trabajo exige un esfuerzo u ocasiona una carga o es físicamente pesado constituye una forma de discriminación por razón de sexo, prohibida por la Directiva.
• sin embargo, para que un sistema de clasifi- cación profesional no sea discriminatorio en su conjunto, debe tomar en consideración, en la medida en que la naturaleza de las tareas que deban realizarse en la empresa lo permita, crite- rios respecto a los cuales puedan tener aptitudes especiales los trabajadores de cada sexo».
La Comisión europea ha expresado su punto de vista sobre la obligación de los Estados miem- bros para determinar si dos puestos de trabajo diferentes tienen el mismo valor, considerando que deben compararse entre sí o valorarse de acuerdo con un criterio común.
En este sentido los Estados miembros tienen la obligación de establecer un sistema mediante el cual se pueda evaluar el valor del trabajo y por el que trabajadores y trabajadoras puedan obtener, en caso necesario recurriendo a los tribunales, igual retribución para un trabajo de igual valor. El sistema más utilizado es el que establece compa- raciones basadas en técnicas de valoración o cla- sificación de puestos de trabajo.
Sin embargo, ello no significa, en la línea de lo que establece la Directiva, que los empleado- res tengan la obligación de establecer un sistema de clasificación profesional o de valoración de los puestos de trabajo con el objeto de determi- nar el salario. La obligación consiste en que cuando una empresa utiliza dicho sistema, no Un acercamiento a la comprensión del principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres
4 «En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse en criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos y establecerse de forma que escluya las discri- minaciones por razón de sexo».
puede efectuar una discriminación salarial por razón de sexo.
Esto equivale a afirmar que la legislación, los convenios colectivos, y los sistemas salariales a que se refiere la Directiva no deben ser discrimi- natorios.
Así mismo el TJCE ha declarado que cuando una empresa aplica un sistema retributivo carac- terizado por la falta total de transparencia, recae sobre el empresario la carga de la prueba de que su política de salarios no es discriminatoria, una vez que la parte demandante (Sindicatos o traba- jadora) haya demostrado, a partir de un número relativamente importante de personas asalariadas por cuenta ajena, que la retribución media de las trabajadoras es inferior a la de los trabajadores.
También el TJCE declaró que el empresario podrá aplicar el criterio de la flexibilidad como referente a la adaptabilidad a horarios y lugares de trabajo si acredita que es importante para el cumplimiento de tareas específicas pero no podrá aplicarlo si el criterio se refiere a la calidad del tra- bajo que el trabajador/a desempeñe.
Así mismo podrá aplicar el criterio de la forma- ción profesional si acredita que ésta tiene impor- tancia para el desempeño de tareas específicas.
5. APLICACIÓN DE ESTRUCTURAS SALARIALES
En una serie de asuntos sometidos al TJCE se ha establecido que en caso de discriminación contra- ria a la legislación comunitaria, se seguirá el prin- cipio de «nivelación al alza», es decir, el grupo per- judicado por dicha discriminación deberá recibir el mismo trato que los demás beneficiarios.
Así mismo, el TJCE ha mantenido que «en el caso de una discriminación indirecta contenida en una claúsula de un convenio colectivo, el Juez nacional debe dejar sin aplicación dicha claúsula sin esperar previamente su derogación mediante la nego- ciación colectiva o por cualquier otro procedi- miento, y deberá aplicar a los miembros del grupo perjudicado por dicha discriminación el mismo régi- men del que disfruten los demás trabajadores. Ello significa que el TJCE reconoce el efecto directo del art. 119 del Tratado de Roma.
6. LA RETRIBUCIÓN A EFECTOS DEL ART. 119 DEL TRATADO CE
El art. 119 recoge una amplia definición de retribución:
«El salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador o trabajadora en razón de la relación de trabajo».
El TJCE ha declarado en repetidas ocasiones que por concepto de retribución entiende, cualquiera que sea su forma (en dinero o en especie) todo tipo de contraprestación que reciban las personas asa- lariadas por razón de su trabajo (incrementos por antigüedad, primas en concepto de trabajo a tur- nos, horas extraordinarias y todas las formas de retribución por méritos y rendimiento) sea pagada directamente por el empresario o lo sea por un ter- cero por delegación de éste; por ello se entiende por retribución las «mejoras voluntarias» de la SS que se contienen en algunos convenios colectivos y se pagan por el empleador pero no las prestacio- nes de Seguridad Social que abona el Estado;
También se consideran retribución las canti- dades que paga un seguro o las de los fondos y planes de pensiones a las que el empleador sólo o junto con el trabajador ha cotizado o contratado;
en definitiva lo importante es que trabajadores y trabajadoras reciban esa contraprestación «por razón de su trabajo» para un empleador determi- nado de tal manera que si trabajase para otro, no la recibiría y la recibe de su empresario o de alguien que actúe en su representación.
7. NECESIDAD DE ADOPTAR OTRAS MEDIDAS PARA
FOMENTAR LA REALIZACIÓN PRÁCTICA DEL PRINCIPIO DE
«IGUAL RETRIBUCIÓN PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR»
La Comisión considera que, además de los aspectos meramente legislativos, los estados miembros deben incorporar otras estrategias para identificar la discriminación salarial, al tiempo
que la propia Comisión fomentará e incluso podrá contribuir económicamente a:
* iniciar y mejorar la recogida sistemática de datos esenciales sobre retribución por sexo y segregación profesional.
* organizar proyectos de investigación, semi- narios y conferencias sobre las características de los sistemas salariales y su impacto en la diferen- cia de ingresos entre hombres y mujeres.
• organizar cursos de formación práctica y jurídica, tanto a nivel comunitario como nacional, para mejorar el conocimiento de las disposiciones legales y de la forma práctica de conseguir la igual- dad de retribución.
Así mismo, acompañando el Memorandum, la Comisión ha editado un Código de Actuación, que pretende ser una Guía práctica de medidas que aseguren la asignación de iguales salarios para trabajos de igual valor desarrollados por hombres y mujeres.
Se pretende que el Código se aplique a entor- nos laborales tanto del sector público como pri- vado y se anima a los empresarios a seguir las recomendaciones recogidas, adecuándolas al tamaño y estructura de su organización.
Resuminos a continuación los aspectos de dicho CODIGO, que consideramos más signifi- cativos.
Un acercamiento a la comprensión del principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres
La obligación de aplicar igual salario para traba- jos de igual valor recae en los empresarios. De cual- quier forma, es particularmente útil una aproxima- ción conjunta al tema por parte de los interlocuto- res sociales, si consideramos que la negociación colectiva es la clave para determinar la estructura de pagos y los salarios. Se recomienda que, en la medida de lo posible, se sigan los siguientes pasos:
1. Hacer pública una declaración de la polí- tica que se va a seguir sobre la igualdad de salario para trabajos de igual valor ante el conjunto de la plantilla, en la que se específique un plan y un calendario de actuaciones.
2. Llevar a cabo una auditoría del centro de trabajo y recoger y analizar toda la información sobre posible discriminación en la estructura salarial para que pueda ser identificada y tratada.
3. Cuando se detecte algún caso de discrimina- ción en la estructura salarial, presentar a la organi- zación un plan de actuación apropiado para que lo adopte e informe a la plantilla sobre el plan pro- puesto. Analizar el resultado de la estrategia ele- gida para la aplicación de la igualdad de salario al trabajo de igual valor, de forma que se asegure que no se mantendrá la discriminación en el futuro.
1. DECLARACIÓN DE LA POLITICA SALARIAL A SEGUIR
Es importante que el conjunto de la plantilla conozca cuales son los objetivos que se persi-
guen al establecer una política salarial que con- temple el principio de igual salario para trabajos de igual valor, al objeto de vencer resistencias o de contar con su participación o colaboración.
2. RECOGIDA Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
La información necesaria deberá obtenerse del registro de personal para averiguar:
• sexo
• categoría
• denominación del puesto de trabajo
• horas de trabajo
• unidad de negociación
• titulación requerida para la contratación
• antigüedad
• salario base
• complementos salariales y beneficios con- tractuales
La información debe incluir al personal fijo, temporal, así como a quienes trabajan a tiempo parcial y a domicilio, es decir, quienes trabajan fuera del centro.
Las modalidades atípicas de empleo, funda- mentalmente, el trabajo a tiempo parcial mayori- tariamente realizado por las mujeres, se muestran potencialmente discriminatorias: salarios inferio- res a la parte proporcional que correspondería en una jornada completa, exclusión de otros benefi- cios sociales recogidos en convenio, y a un nivel
B. Código de actuación para la asignación de igual salario para trabajos de igual valor en le
ámbito laboral
superior al del marco de la empresa, menores prestaciones sociales (enfermedad, desempleo, jubilación).
La información sobre acuerdos y prácticas salariales debe obtenerse de las normas de la organización, manuales y convenios colectivos.
Podría incluir:
• descripción de los trabajos
• sistemas de categoría, clasificación y eva- luación
• criterios de categorías/clasificación
• normas que controlan los derechos salaria- les y otros beneficios contractuales.
• manual de evaluación del trabajo
• manual de salario por productividad
• normas que controlan el funcionamiento de los procedimientos de gratificaciones o incentivos
• medidas salariales en los convenios colecti- vos
■Análisis de la información:
Puede realizarse en dos niveles:
■un planteamiento general en cuanto al sexo y al salario.
■analizando aspectos salariales concretos en los que se identifiquen posibles discriminacio- nes.
Todo ello será la base para determinar las acciones adecuadas dirigidas a la eliminación de la discriminación salarial.
El análisis de algunos indicadores nos puede orientar para identificar las diferencias salariales entre hombres y mujeres:
• puestos no cualificados/puestos cualifica- dos
• titulación
• segregación: puestos de trabajo feminizados y masculinizados.
• trabajo a tiempo parcial o temporal
• tarifa horas extraordinarias
• permisos
2.1. Aspectos concretos del sistema salarial
A continuación se recogen algunas prácticas discriminatorias que pueden surgir de cada uno
de los elementos relativos al salario, junto con unas directrices de cómo actuar ante ellas.
a) Salario base:
Las mujeres están constantemente situadas algunos puntos por debajo de los hombres en la escala salarial.
Examinar los registros de contratación y pro- moción para comprobar si el tratamiento diferen- ciador es justificable de manera objetiva, sin razones de índole sexista.
¿Están remuneradas las titulaciones mediante las gratificaciones unidas al puesto? ¿Afecta la definición de las titulaciones a las mujeres de manera adversa?.
Generalmente las empresas sobrevaloran las titulaciones formales e infravaloran los conoci- mientos informales adquiridos en la propia reali- zación de la tarea.
Cuando las mujeres pasan a ocupar puestos anteriormente ocupados por hombres reciben sueldos por debajo de los de sus predecesores masculinos en el puesto de trabajo.
Comprobar si los deberes y responsabilidades son los mismos o han cambiado. ¿Justifican los cambios una reducción salarial?.
Las mujeres avanzan más lentamente en la escala de promoción y/o rara vez alcanzan pues- tos más altos.
Comprobar si los criterios de promoción que se basan en la antigüedad en el puesto de trabajo, cuando las mujeres tienen menos antigüedad o en la «disponibilidad» horaria total (las mujeres tiene más dificultades para adecuarse a ella), son objetivamente justificables y no están relaciona- dos con aspectos sexistas.
Investigar los criterios por los cuales se promo- ciona a lo largo de la escala.
Los hombres están mejor pagados, mediante complementos o categorías más altas, debido a problemas de «contratación y retención en la empresa».
Comprobar si hay evidencias para sostener el argumento del mercado laboral. Hay un mayor número de profesiones masculinas que escasean en el mercado de trabajo. Las empresas al objeto de poder contratar y retener a esos trabajadores pueden establecer complementos salariales por MEMORANDUM SOBRE IGUAL RETRIBUCION PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR
encima del salario de convenio.
Adoptar otras medidas para solventar los pro- blemas de contratación y retención del personal, por ejemplo, preparación de nuevo personal y perspectivas de promoción.
b) Primas/Salario por Productividad:
Los trabajadores y trabajadoras manuales per- ciben el mismo salario base, pero los hombres tienen acceso a ingresos en forma de primas.
Comprobar si la diferencia en cuanto a la posi- bilidad de cobrar primas puede ser objetivamente justificada sin deberse a razones de género.
¿Refleja la diferencia de ingresos una diferen- cia real en cuanto a la producción?
El salario por productividad sólo es posible para: puestos de antigüedad/ personas que tra- bajan a tiempo completo/ personas acogidas a un sistema de evaluación.
Comprobar si el esquema de cobertura y las exclusiones están objetivamente justificados.
Las mujeres reciben siempre porcentajes de productividad inferiores a los hombres.
Revisar los criterios sobre los porcentajes de productividad, para identificar posibles discrimi- naciones sexuales directas o indirectas, p.ej. las tareas que desempeñan las mujeres tienen asig- nados índices de productividad más bajos.
2.2. Clasificación, categorías y evaluación del puesto de trabajo
Los sistemas de evaluación del trabajo, cate- gorías y clasificación son mecanismos amplia- mente empleados para establecer la jerarquía o jerarquías de los puestos de trabajo en una orga- nización o grupo de empresas, como base para los sistemas de retribución.
Cuando una auditoría revela que los puestos ocupados de forma predominante por mujeres están categorizados o evaluados por debajo de aquellos ocupados mayoritariamente por hom- bres, a pesar de implicar niveles similares de cualificación, esfuerzo y responsabilidad, los sistemas en vigencia deben ser revisados para determinar qué rasgos pueden contribuir a posi- bles discriminaciones sexuales en el plantea-
miento y la práctica, con el fin de eliminarlos.
Deben formularse las siguientes preguntas y conclusiones:
a) Tipo de esquema de clasificación del trabajo:
– ¿Es apropiado para los puestos de trabajo que cubre?:
Los diferentes esquemas de clasificación no determinan si algunos trabajos femeninos pue- den presentar las mismas exigencias, aunque de distinta forma, que los trabajos masculinos, puesto que nunca han sido comparados ni ha habido una unidad de medida común primando la segregación ocupacional horizontal existente.
Puestos de trabajo tradicionalmente masculinos y femeninos pueden ser equivalentes y por tanto deben ocupar la misma posición jerárquica e incluso ser unificados.
b) Denominación del puesto de trabajo:
– ¿Identifica la denominación del puesto de trabajo el sexo de quien ha de desempeñarlo?
Cuando la denominación del puesto de tra- bajo define el puesto de trabajo en términos mas- culinos y femeninos, se producen implicaciones sobre el valor que le será atribuido en cuando a posición social y niveles salariales, sin embargo, actuar exclusivamente sobre la denominación no elimina la discriminación e incluso puede ocul- tarla.
– ¿Se emplean distintas denominaciones para puestos en los que se realiza el mismo trabajo?
Si la distinción se da sólo por el sexo de la per- sona que lo desempeña, puede tener consecuen- cias a nivel de consideración social y niveles sala- riales.
c) Contenido del trabajo:
– ¿La descripción del trabajo incluye todo el trabajo que implica un puesto y el de los puestos femeninos en particular?
A menudo, el contenido o tareas desempeña- das no están descritas en absoluto, no se presta atención a los aspectos del trabajo femenino que no han estado reconocidos tradicionalmente (habilidad, atención, minuciosidad ..)
– ¿La información recogida de forma precisa capta las capacidades, esfuerzos, responsabili-
dad y condiciones de trabajo de los trabajos de tipo femenino y los trabajos de tipo masculino para que puedan ser comparados?
Es necesario tener en cuenta que a menudo el trabajo de las mujeres ha sido trabajo necesario pero no ha sido reconocido y valorado por la organización empresarial.
d) Factores de valoración:
– ¿Han sido omitidos rasgos significativos del puesto de trabajo? P.ej.:
- capacidades de atención y responsabilida- des.
- capacidades para las relaciones humanas - capacidades/responsabilidades organizati- vas
- destreza manual y/o coordinación
- responsabilidad en la calidad del producto – Puntuación de los factores de valoración:
- ¿Son los factores de capacidad/ conoci- miento/ educación/ experiencia medidos de forma justa?
Algunos factores pueden favorecer sólo a uno de los sexos. Debe asegurarse que recogen tanto el trabajo masculino como el femenino y debe darse una justa medición de los mismos.
Los factores que son de más probable apari- ción en trabajos femeninos pueden no ser en absoluto identificados en un esquema y, por tanto, no valorados; p.ej. destreza, precisión, ten- sión mental, etc. Categorizar los puestos de tra- bajo en las diferentes clasificaciones mediante la referencia al trabajo ligero o pesado, sin tener en cuenta otros elementos del trabajo femenino en oposición al masculino supone un golpe adverso para las mujeres.
e) Sistemas de ponderación:
A menudo, los factores de una evaluación pueden recibir mayor importancia mediante su ponderación en relación con otros factores.
Cuando los factores que se están valorando pre- dominan en los puestos masculinos, los empleos femeninos se ven afectados de forma adversa, porque nunca pueden alcanzar la misma puntua- ción, a menos que se de la misma consideración a los factores de valoración femeninos.
f) El proceso de evaluación:
– ¿Era el comité evaluador representantivo para ambos sexos?
– ¿Hubo identificación del sexo de quienes ocupaban los puestos?
– ¿Recibió el comite evaluador alguna prepa- ración sobre temas relativos a discriminación sexual e igualdad?.
Generalmente debido a la ausencia de muje- res en el proceso de negociación, o en puestos de gestión, puede haber poca o ninguna partici- pación de las mujeres en la recogida de datos sobre los puestos de trabajo, en la preparación de un marco para la evaluación o en la evaluación propiamente dicha. Esto aumenta la posibilidad de que algunas características de los empleos femeninos no sean tenidas en cuenta.
g) Determinación del salario:
– ¿Refleja el salario los requerimientos del puesto recogidos por el esquema de clasifica- ción?.
La determinación de los niveles salariales unida a la evaluación final del puesto debe refle- jar todo lo relativo a las necesidades reales del tra- bajo, evitando conceptos y requerimientos que puedan estar influidos por la tradicional asigna- ción de valor basada en el género.
3. DESARROLLO Y APLICACION DE UN PLAN DE ACCION PARA LOGRAR LA IGUALDAD DE SALARIO
El objetivo que debe perseguir el Plan de Acción es la eliminación de cualquier discrimi- nación en la estructura salarial, mediante la con- secución de igual salario para trabajo de igual valor en el menor tiempo posible.
Un Plan de Acción para solucionar la discri- minación en los sistemas de retribución, podría incluir lo siguiente:
a) subidas uniformes de las escalas salariales que beneficien de manera más favorable a quie- nes tienen salarios más bajos.
b) unificación de los puestos de trabajo que están segregados según los sexos y aplicar la escala salarial más favorable, que coincidirá con MEMORANDUM SOBRE IGUAL RETRIBUCION PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR
la masculina.
c) desarrollo de un esquema de evaluación del trabajo no discriminatorio.
d) evaluación de los salarios correspondientes a las ocupaciones segregadas desde factores simi- lares p.e. evaluación desde factores similares de los sistemas salariales de oficinas y los de produc- ción.
e) redefinición de las cualificaciones educati- vas, por ej. las capacidades que las mujeres adquieren de manera no reglada, tales como la costura, el cuidado o la limpieza podrían ser incorporadas como equivalentes a las capacida- des regladas tales como la fontanería o la albañi- lería, es decir, equiparación de los conocimientos adquiridos a través de la formación reglada con los adquiridos en el desempeño de la tarea.
f) reorganización del trabajo, ampliando incluso las categorías, para favorecer que las mujeres tengan acceso a puestos que suponen mejores condiciones, generalmente disfrutados por los hombres.
g) el empleo de acciones positivas de forma- ción que aseguren el acceso a puestos de trabajo tradicionalmente masculinos.
h) el establecimiento de un fondo de igualdad salarial que se aplique para la resolución de la dis- criminación salarial. P.ej. una organización puede decidir destinar el 1% de sus beneficios
para apoyar sus obligaciones de aplicación de igual salario para trabajo de igual valor.
Si la puesta en marcha del Plan de Acción pro- puesto revela un empeoramiento de los salarios, de los términos y condiciones para el personal ya empleado y para el nuevo, debido a que la igua- lación salarial se hace «a la baja» (consecuencia de la modificación de los sistemas de primas exis- tentes o de la negociación del salario anual) el Plan puede producir rechazo y contribuir a perpetuar la introducción de escalas salariales inferiores para las mujeres, en contra del propó- sito perseguido.
El progreso hacia la aplicación de igual salario para trabajo de igual valor debe ser supervisado.
Los cambios posteriores en los sistemas salariales deben ser analizados para asegurar que la discri- minación por razón de sexo no vuelva a produ- cirse.
El conjunto de la estructura de CC.OO. en general y las Secretarías de la Mujer en particu- lar, deben favorecer y apoyar el desarrollo de ini- ciativas para avanzar en el principio de igualdad salarial mediante la negociación de planes de acción en las empresas y sectores y la mejora de la normativa existente, sin excluir la utilización de vía judicial para denunciar las situaciones de discriminación detectadas.
– COMISION CEE, «Código de actuación para la asignación de igual salario para trabajo de igual valor para hombres y mujeres en el lugar de trabajo», Bruselas, 17 de julio de 1996.
– COMISION CEE, «Memorándum sobre igual retribución para trabajo de igual valor», Bru- selas, 23 de junio de 1994.
– EYRAUD, «Igualdad de remuneración y valor del trabajo en los paises industrializados», Revista Internacional del Trabajo, vol. 112, 1993, Nº. 2.
– Igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres. Tercer Programa de Acción Comu- nitaria a medio plazo 1991-1995, Bruselas 1991.
– Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Cuarto programa de Acción Comunitaria (1996-2000).
– Igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Jurisprudencia europea. Dirección General de la Mujer, Comunidad Autónoma de Madrid, 1993.
– DE LORENZO, Mª FERNANDA; SERRANO, LORENZO; PUYOL, FCO. JAVIER: La mujer en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional; Insti- tuto de la Mujer, 1994.
– Normativa comunitaria en materia de igual- dad de trato. Instituto de la Mujer, Mº Asuntos Sociales, 1992.
– PEREZ DEL RIO, T.: «La dimensión social del Mercado Unico Europeo», Revista Española de Derecho del Trabajo, Nº. 47, 1991.
– PEREZ DEL RIO, T., FERNANDEZ LOPEZ, M.F., DEL REY GUANTER, S.: Discriminación e igualdad en la negociación colectiva, M. de Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer, serie Estu- dios Nº. 36, Madrid, 1993.
– PEREZ DEL RIO, T. (Coord.): La discrimina- ción por razón de sexo en la negociación colec- tiva, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer, serie Estudios Nº 50, Madrid, 1997.
– II Plan de igualdad de oportunidades para las mujeres 1993- 1995, Ministerio de Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer, Madrid 1993.
– III Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (1997-2000). Ministerio de Trabajos y Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer, Madrid, 1997.
Un acercamiento a la comprensión del principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres
