El Instituto Nacional de Administración Pública, como órgano desconcentrado del Ministerio de Administración Pública (MAP), responsable de la formación y capacitación de los servidores públicos, se ha comprometido con el desarrollo de capacidades que hagan posible la instalación del modelo de competencias de la función pública, aprobado mediante Res. 48- 2018, como modelo de gestión para el logro de los objetivos estratégicos en cada una de las instituciones que conforman la Administración Pública Dominicana y consecuentemente con el desarrollo de competencias de los servidores públicos dominicanos.
Adquirir, mantener y desarrollar las competencias de los servidores públicos, se constituye en una meta indispensable de toda gestión de gobierno, que desee alinear a sus servidores en pos de sus objetivos estratégicas.
Es por esta razón, que desde el INAP ponemos a disposición de las oficinas de recursos humanos y de todos los servidores públicos, esta sencilla y poderosa herramienta que facilitan el perfeccionamiento de las competencias, como son las Guías para el Desarrollo de Competencias, que resultan clave para el logro de los propósitos misionales, en cada una de las instituciones que conforma la administración pública dominicana. Esto sin olvidar que alcanzar los niveles esperados en cada una de las competencias que debemos exhibir, es básicamente una responsabilidad individual, que inicia con el propio reconocimiento de que existe una brecha y necesita ser cubierta.
A través de la realización de actividades, películas y referentes, le presentamos un menú de opciones, de donde podrá tomar las que le sean de sus preferencias, así como otras similares a estas; un material que ha sido elaborado por la prestigiosa firma internacional, Martha Alles Internacional, expertos y creadores de su propia teoría sobre el modelo de competencias, que en nuestro país hemos utilizado de referencia, y quienes asesoraron la construcción para el Modelo de Competencias de la Administración Pública Dominicana.
Estamos convencidos que la constancia en sus compromisos, para desarrollar las competencias necesarias, les llevará a alcanzar los mas altos niveles de desempeño, mejores resultados individuales y consecuentemente a cumplir de manera cabal la razón por la cual existimos los servidores públicos, satisfacer las necesidades ciudadanas.
La publicación de estas guías es una muestra más de que en el INAP, trabajamos comprometidos por la excelencia del Servidor Públicos Dominicano.
Celenia Vidal Directora General Julio 2020
DESARROLLO
Cómo explicar a los usuarios el Autodesarrollo
Manual del usuario
Cómo difundir las Guías de Desarrollo en el ámbito de la organización Guías para el autodesarrollo: dentro y fuera del trabajo
CONTENIDO
MANUAL DE USO PARA RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO
Más allá de la importancia de las figuras individuales, el buen desempeño a nivel grupal (el compañerismo, el res- peto entre pares, el conocimiento y la consideración del rol de los otros, el pasar la pelota en el momento adecua- do y a la persona adecuada, el responder a los pases con rapidez y eficiencia, etc... ) es un elemento fundamental- mente necesario para poder alcanzar el objetivo común:
anotar la mayor cantidad de tantos posibles, jugando lim- piamente y respetando las reglas de juego. Asimismo, co- mo toda actividad grupal, el compromiso individual es un requisito muy importante a tener en cuenta: el desempeño propio impactará sobre el resultado final de la tarea del grupo.
La posibilidad de rotación, facilitada desde el mismo Re- glamento (“... durante el partido los reservas podrán en- trar en cualquier momento y de manera repetida, sin avi- sar al anotador-cronometrador, siempre que los jugado- res a los que sustituyen hayan abandonado el campo de juego...”) es una característica interesante a tener en cuen- ta. Dicho rasgo evidencia la necesariedad de consistencia del grupo, independientemente de la función individual que se desempeñe. No debe haber “irremplazables”, figu- ras individuales “insustituibles”. La capacidad del grupo debe ser conjunta y complementaria. Por supuesto, el compromiso individual es un requisito muy importante a tener en cuenta: el desempeño propio impactará sobre el resultado final de la tarea del grupo.
GUÍAS DE DESARROLLO
GUÍAS DE DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO
Autodesarrollo fuera del trabajo
Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa, para mejorar fuera del ámbito laboral y sin relación alguna ni con su puesto de trabajo ni con actividades laborales.
Antes de asistir a una negociación preocúpese por conocer en profundidad cuáles son las características de los integrantes de la contraparte.
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información que sustente sus puntos de vista y posiciones:
busque en Internet, analice estadísticas, asista a bibliotecas, investigaciones de mercado, etc.
9 Busque
Conozca En función de la diferenciación que haya realizado en el punto 6 establezca sus prioridades.
7 Establezca
para negociar, dedíquele a esta actividad el tiempo necesario.
Hacerlo le permitirá contar con mayores herramientas cuando deba exponer y defender sus argumentos frente a la contraparte.
8 Prepárese
métodos para compilar información, ya que podría volver a utilizarlos en el futuro.
10 Desarrolle
acerca de los comportamientos pasados de la contraparte en situaciones de negociación a fin de prever sus posibles acciones.
12 Investigue
Cómo desarrollar la competencia Negociación en mi puesto de trabajo
Continuación
GUÍAS DE DESARROLLO
GUÍAS DE DESARROLLO DENTRO DEL TRABAJO
Autodesarrollo dentro del trabajo
Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa, para mejorar dentro del ámbito laboral y en relación con su puesto de trabajo.
Guías para el Autodesarrollo
Dentro y Fuera del trabajo
#RECURSOSHUMANOS
DESARROLLO
Cada guía contiene:
‣ 7 actividades
‣ 3 libros
‣ 3 películas
‣ 1 referente
Más allá de la importancia de las figuras individuales, el buen desempeño a nivel grupal (el compañerismo, el res- peto entre pares, el conocimiento y la consideración del rol de los otros, el pasar la pelota en el momento adecua- do y a la persona adecuada, el responder a los pases con rapidez y eficiencia, etc... ) es un elemento fundamental- mente necesario para poder alcanzar el objetivo común:
anotar la mayor cantidad de tantos posibles, jugando lim- piamente y respetando las reglas de juego. Asimismo, co- mo toda actividad grupal, el compromiso individual es un requisito muy importante a tener en cuenta: el desempeño propio impactará sobre el resultado final de la tarea del grupo.
La posibilidad de rotación, facilitada desde el mismo Re- glamento (“... durante el partido los reservas podrán en- trar en cualquier momento y de manera repetida, sin avi- sar al anotador-cronometrador, siempre que los jugado- res a los que sustituyen hayan abandonado el campo de juego...”) es una característica interesante a tener en cuen- ta. Dicho rasgo evidencia la necesariedad de consistencia del grupo, independientemente de la función individual que se desempeñe. No debe haber “irremplazables”, figu- ras individuales “insustituibles”. La capacidad del grupo debe ser conjunta y complementaria. Por supuesto, el compromiso individual es un requisito muy importante a tener en cuenta: el desempeño propio impactará sobre el resultado final de la tarea del grupo.
GUÍAS DE DESARROLLO
GUÍAS DE DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO
Guías de desarrollo fuera del trabajo
Documento interno organizacional en el cual se describen las posibles ideas que permiten d e s a r r o l l a r l a s c o m p e t e n c i a s d e l m o d e l o organizacional en otras actividades no relacionadas con el ámbito laboral, poniendo en juego la competencia o incrementar/mejorar conocimientos, según corresponda.
Para cada una de las competencias del modelo se sugieren actividades no relacionadas con el ámbito laboral, que ayudan a tener comportamientos más altos en relación con la competencia a desarrollar.
¿Cómo utilizarlas? Se puede optar por 2 orientaciones y dentro de cada una, por 3 planes diferentes:
Reflexionar para cambiar
PLAN BÁSICO PLAN INTERMEDIO
PLAN INTENSIVO
• 1 libro
• 1 película
• 3 libros
• 3 películas • 1 referente
• 2 libros
• 2 películas • 1 referente
Entrando en acción
PLAN BÁSICO PLAN INTERMEDIO
PLAN INTENSIVO
• 3 actividades
• 2 películas
• 7 actividades
• 3 películas • 2 libros
• 5 actividades
• 2 películas • 1 libro
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DESARROLLO
Antes de asistir a una negociación preocúpese por conocer en profundidad cuáles son las características de los integrantes de la contraparte.
11
información que sustente sus puntos de vista y posiciones:
busque en Internet, analice estadísticas, asista a bibliotecas, investigaciones de mercado, etc.
9 Busque
Conozca En función de la diferenciación que haya realizado en el punto 6 establezca sus prioridades.
7 Establezca
para negociar, dedíquele a esta actividad el tiempo necesario.
Hacerlo le permitirá contar con mayores herramientas cuando deba exponer y defender sus argumentos frente a la contraparte.
8 Prepárese
métodos para compilar información, ya que podría volver a utilizarlos en el futuro.
10 Desarrolle
acerca de los comportamientos pasados de la contraparte en situaciones de negociación a fin de prever sus posibles acciones.
12 Investigue
Cómo desarrollar la competencia Negociación en mi puesto de trabajo
Continuación
GUÍAS DE DESARROLLO
GUÍAS DE DESARROLLO DENTRO DEL TRABAJO
Guías de desarrollo dentro del trabajo
Documento interno organizacional en el cual se describen las posibles acciones que se sugiere incorporar en la actividad cotidiana, a fin de alcanzar comportamientos más altos en relación con la competencia a desarrollar o incrementar/
mejorar conocimientos, según corresponda.
Para cada una de las competencias del modelo se diseñan pequeños “tips”, para incorporar a la a c t i v i d a d c o t i d i a n a , q u e a y u d a n a t e n e r comportamientos más altos en relación con la competencia a desarrollar.
¿Cómo utilizarlas? Se puede optar por 3 planes diferentes:
PLAN BÁSICO PLAN INTERMEDIO
PLAN INTENSIVO
• 24 Tips
• 3 libros
• 16 Tips
• 2 libros
• 8 Tips
• 1 libros
Cada guía contiene:
24 Tips 3 libros
DESARROLLO
Las competencias se desarrollan al ponerlas en juego, usándolas. Las guías de desarrollo ofrecen una serie de caminos para poner en uso las competencias.
#RECURSOSHUMANOS
DESARROLLO
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DESARROLLO
Las competencias son siempre del individuo; como dice su definición, “son características profundas de personalidad”, por lo tanto, crecer en competencias es crecer uno mismo.
#RECURSOSHUMANOS
DESARROLLO
Las competencias, además, se utilizan en todos los ámbitos de la vida:• En la vida personal (como amigo o familiar).
• En cualquier actividad que se realice, de cualquier índole.
• En la vida laboral (en la organización actual o en cualquier otra).
Estudios realizados demuestran un 70% de efectividad del autodesarrollo en comparación con los otros métodos. Lo ideal es realizar los tres tipos de acciones en simultáneo.
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DESARROLLO
REFLEXIONAR PARA CAMBIAR
ENTRANDO EN ACCIÓN
PLAN BÁSICO PLAN
INTERMEDIO PLAN
INTENSIVO
Dos orientaciones para el autodesarrollo fuera del trabajo
PLAN BÁSICO PLAN
INTERMEDIO PLAN
INTENSIVO
3 Planes para cada orientación 3 Planes para cada orientación
¿QUÉ PLAN DE ACCIÓN ELEGIR PARA EL AUTODESARROLLO?
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GUÍAS DE DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO
PLAN BÁSICO PLAN
INTERMEDIO PLAN
INTENSIVO
3 Planes para la acción dentro del trabajo
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GUÍAS DE DESARROLLO DENTRO DEL TRABAJO
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DESARROLLO
Para cada competencia usted encontrará más de una opción posible para poner en uso las Guías de desarrollo fuera del trabajo, entre las cuales deberá elegir la más acorde a sus necesidades y sus preferencias.
En primer lugar, usted deberá elegir una de las dos orientaciones que ofrecen las guías de desarrollo fuera del trabajo: Entrando en acción y Reflexionar para cambiar. Estas dos opciones le ofrecen la oportunidad de optar por un camino pensado para quienes prefieran entrar rápidamente en acción y poner en juego la competencia a través de diferentes actividades, o bien seguir un camino pensado para quienes prefieran dar a la reflexión un lugar central. Usted podrá elegir la opción que más se ajuste a sus propios intereses e inclinaciones. Ambos caminos para el autodesarrollo son complementarios.
Las Guías de desarrollo fuera del trabajo ofrecen también la posibilidad de optar entre un plan intensivo, un plan intermedio y un plan básico. que encontrará disponibles para todas las competencias, tanto si usted eligió la orientación Entrando en acción como si prefirió Reflexionar para cambiar.
Los diferentes planes le permitirán elegir la opción más conveniente para sus necesidades de autodesarrollo.
REFLEXIONAR PARA CAMBIAR
ENTRANDO EN ACCIÓN
EJEMPLO GUÍAS DE DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO
¿QUÉ PLAN DE ACCIÓN ELEGIR PARA EL AUTODESARROLLO?
‣ Dos orientaciones para el autodesarrollo fuera del trabajo: Entrando en acción y Reflexionar para cambiar
‣ Tres planes para cada orientación: Intensivo, intermedio, básico
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DESARROLLO
✓ Plan Intensivo: si usted cuenta con una evaluación de sus competencias, podrá elegir el plan intensivo en caso de presentar brechas significativas (brechas de dos o más grados)
✓ Plan Intermedio: podrá elegir esta opción si presenta una brecha menor (brecha de un grado) en el desarrollo de la competencia.
✓ Plan Básico: si no presenta brechas pero desea reforzar su nivel de desarrollo de una competencia, puede optar por el plan básico.
No obstante, aunque no haya obtenido brechas, puede leer y utilizar cualquiera de los tres tipos de guías.
EJEMPLO
PLAN BÁSICO
PLAN INTERMEDIO
PLAN INTENSIVO
Tres planes para cada orientación: Intensivo, intermedio, básico
DESARROLLO
‣Involucre en la difusión de las Guías de Desarrollo a los responsables jerárquicos de la
organizaciónUna buena idea para dar a conocer las existencia de las Guías de Desarrollo, sus objetivos y funciones puede ser realizar una actividad dirigida por el área de Recursos Humanos en la cual el responsable de este departamento realice una presentación breve de las mismas. En ella da a conocer cómo se relacionan las guías con las políticas y planes de desarrollo de la organización y con el crecimiento personal de los colaboradores. Es importante que esta presentación no se convierta en una exposición técnica sino que se centre en exponer los beneficios que este nuevo proyecto iniciado por la organización tiene para todas las partes involucradas. Es muy común que cuando existen resquemores o un clima organizacional caracterizado por la desconfianza, fundados en razones lógicas o no, los nuevos proyectos que realice Recursos Humanos no sean recibidos con “los brazos abiertos”; en estos casos más que en ningún otro, es de vital importancia la comunicación que se realice respecto de las Guías de Desarrollo.
de Recursos Humanos al diseño e implementación de actividades tendentes a desarrollar las capacidades y competencias de sus colaboradores, pero fallan al momento de comunicarles la existencia y disponibilidad de estas herramientas en la organización. Es por ello que muchas veces, a pesar de contar con excelentes herramientas y una verdadera preocupación por el desarrollo de sus empleados, éstas no llegan a ser percibidas por sus principales usuarios, los colaboradores, como medios facilitadores del desarrollo personal y profesional.
Por dicha razón, deseamos proponer algunos medios para “promocionar” las Guías de Desarrollo (dentro y fuera del trabajo) y lograr su aceptación y verdadera valoración por parte de los integrantes de la organización.
La clave y factor decisivo para el éxito de cualquier programa o herramienta de desarrollo, sea de competencias o no, es, además de contar con una herramienta sólida y pertinente, la comunicación que se realice de su existencia y de los objetivos que se quieren alcanzar con ella.
A continuación hallará una serie de propuestas para cumplir con este objetivo:
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DESARROLLO
El compromiso de los responsables jerárquicos de la organización es una de las claves para el éxito de cualquier programa que emprenda el área de Recursos Humanos. Su participación activa en la difusión de los diversos programas y su comprensión de las virtudes y fines que con ellos se persigue es fundamental. En este caso se trata de las Guías de Desarrollo. El área de Recursos Humanos debe ocuparse y preocuparse por educar a los directivos y transmitirles los diversos usos de las guías, y el aporte que éstas realizan al desarrollo individual de cada colaborador, incluso el de ellos mismos, y los beneficios que obtendrán si los empleados cuentan con el grado de desarrollo adecuado de las competencias requeridas por sus cargos. Los responsables deben estar instruidos respecto del uso de las Guías de Desarrollo a fin de poder contestar las dudas más frecuentes de los colaboradores, por ejemplo, dónde hallarlas, cómo usarlas, etc., dejando los temas técnicos a cargo del área de Recursos Humanos.
‣Realice pláticas o reuniones introductorias y de promoción de las Guías de Desarrollo
‣Envié un mail interno de “promoción”, incorpore una nota informativa en el newsletter de la organización y/o coloque afiches en las carteleras a las cuales el personal tenga acceso.
Es una buena idea entregar a los participantes materiales informativos, como un pequeño cuadernillo de presentación de las Guías, de no más de tres hojas. Asimismo, esta presentación deberá ser reforzada con otros medios, ver el punto siguiente.
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DESARROLLO
Se puede elegir utilizar uno solo de ellos o todos en forma conjunta y simultánea. Es nuestra recomendación esta última opción, hasta que las Guías de Desarrollo formen parte de la cultura de la organización.
Algunas recomendaciones prácticas:
‣ Cuando realice la redacción de los folletos o afiches tenga en cuanta que éstos deben ser simples y claros, indicando en pocas líneas el objetivo de las Guías, dónde se pueden hallar, a quién se debe recurrir en caso de dudas, etc.
‣ Si su organización cuenta con un newsletter o house-organ, es altamente recomendable que en varias ediciones se incluyan notas informativas acerca de las Guías de Desarrollo. En estas notas se podría incluir algo de teoría, pero de modo simple y ameno, a fin de que introduzca a los colaboradores en el tema de desarrollo de competencias y la importancia del mismo tanto para su desarrollo personal, como profesional así como también experiencias reales de los colaboradores al llevar a cabo alguna de las actividades propuestas en las Guías.
‣ Es el caso de los correos electrónicos (e-mail), recomendamos que sean claros y concisos, y que contengan mayor información que los folletos pero menos que las notas del newsletter o house- organ.
En conclusión, un adecuado plan de comunicación de las Guías de Desarrollo debe contemplar:
‣ Reunión o plática introductoria con los responsables jerárquicos de cada área a fin de comprometerlos en la difusión de las Guías.
‣Presentación formal de las mismas a todos los integrantes de la organización.
‣ Actividades de difusión periódica a través de: folletos en carteleras, notas informativas en el Estos tres medios tienen una alta efectividad para reforzar la comunicación acerca de la existencia de las Guías de Desarrollo, pero es importante aclarar que los mismos en todos los casos deben ser complementados con presentaciones informativas dirigidas por el área de Recursos Humanos o bien por el responsable jerárquico de cada área o sector de la organización.
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MODELO DE CORREO ELECTRÓNICO “PROMOCIONAL”
Estimados colaboradores:
Nos dirigimos a ustedes para invitarlos a participar de un nuevo proyecto que ha iniciado la organización con el objeto de lograr un crecimiento conjunto de cada uno de nosotros y de todos como organización.
Este nuevo proyecto responde al interés que como organización tenemos por el desarrollo y crecimiento de nuestro recurso más valioso, el recurso humano. El proyecto se encuentra totalmente alineado con las políticas organizacionales en materia de capital humano y consiste en promover el autodesarrollo de los colaboradores de modo tal que tengan mayores oportunidades y se preparen para enfrentar exitosamente los retos presentes y los que debemos superar en el futuro.
¿En qué consiste exactamente este nuevo proyecto?
Es un proyecto orientado al autodesarrollo de las competencias que se requieren para sus actuales cargos y las requeridas para cargos que podrían llegar a ocupar en el futuro. Para lograr el mencionado autodesarrollo se ha diseñado como instrumental las Guías de Desarrollo. Las mismas han sido elaboradas por la consultora Martha Alles Capital Humano que las ha diseñado a la medida de nuestras necesidades y cultura organizacional.
¿Qué son las Guías de Desarrollo?
Guías de Desarrollo dentro del trabajo: consta de 24, 16 u 8 ideas o consejos (dependiendo si se elija la versión intensiva, intermedia o básica) que se pueden aplicar en el trabajo para contribuir al desarrollo de las competencias. Se encontrarán ejercicios, lecturas y recomendaciones que le ayudarán en su desempeño diario.
Guías de Desarrollo fuera del trabajo: se presentan una serie de actividades, que también contribuyen al desarrollo de cada competencia, contemplando diversas opciones de acuerdo a los estilos y preferencias personales, dependiendo si usted es una persona más de acción o más reflexiva podrá elegir la versión “entrando en acción” o “reflexionando para cambiar”. Las actividades consisten en deportes, hobbies y actividades extracurriculares, lecturas, filmes y el estudio de personas referentes.
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las actividades que sugieren deben realizarse fuera del horario laboral?
Porque las competencias serán siempre de usted, por tanto, crecer en competencias es crecer uno mismo. Además las competencias se utilizan en todos los ámbitos de la vida: en la vida personal, como amigo o familiar; en cualquier actividad que realice, cualquiera sea su índole; y en su vida laboral, ya sea en nuestra organización o en cualquier otra en la que trabaje en el futuro.
¿Dónde puedo informarme acerca de las Guías de Desarrollo?
Puede consultar a su jefe, o bien al área de Recursos Humanos. Ellos le explicarán cómo utilizarlas y le entregarán un cuadernillo práctico. Asimismo, puede consultar en la página del Instituto Nacional de Administración Pública, a través de su entorno de aprendizaje INAPVirtual, en el cual hallará toda la información pertinente.
www.inapvirtual.edu.do www.inap.gob.do
Ante cualquier consulta no dude en comunicarse con : (Nombre de la persona y sus datos de contacto)
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CUALQUIER DUDA, NO DEJE DE CONSULTAR AL RESPONSABLE DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO
PARA EL INSTITUTO NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
MATERIAL CONFECCIONADO POR MARTHA ALLES INTERNATIONAL
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