Resumen
INDICE
PAG.INTRODUCCIÓN 04
CAPITULO I 1. Planteamiento Técnico de Experiencia Profesional 06
1.1. Objetivos del Informe Técnico 06
1.2. Justificación 06
1.3. Vinculación de aspectos teóricos con la experiencia profesional Establecer comparaciones entre teorías estudiadas en la profesión y su aplicación en hechos prácticos en las diferentes áreas de la Municipalidad de San Juan Bautista. 06
CAPITULO II 2. Descripción General de la Institución Municipalidad de 57
San Juan Bautista. 2.1 Identificación 57
2.2 Tipo de institución y su Macro Entorno. 57
2.2.1 Impacto de las variables Económicas. 57
2.2.2 Político. 59
2.2.3 Legal 61
2.2.4 Culturales y sociales. 61
2.3 La Municipalidad de San Juan Bautista y su Micro entorno. 62
2.3.1 Descripción de los Clientes 62
2.3.2 Competidores. 62
2.3.3 Proveedores y Sustitutos. 63
2.4 Estructura Financiera: Análisis del comportamiento, histórico 63
Y presente, económico y financiero. 2.5 Estructura organizacional; Estructura orgánica 67
CAPITULO III
3. Del desempeño profesional
3.1 Contribución del área del desempeño profesional al objetivo 73
De la Municipalidad de San Juan Bautista.
3.2 Ubicación del área de trabajo en el contexto institucional . 75
3.3 Limitaciones para el desempeño de las funciones 85
Limitaciones, internas y externas, que impactan en la
Eficiencia del desempeño.
3.4 Propuestas para superar las dificultades encontradas. 87
Conclusiones. 88
Recomendaciones . 89
Bibliografía. 90
4 INTRODUCCIÓN
En el mundo actual se ve que la sociedad tiene organizaciones compuestas de
manera muy diferente a la de antes. El pensamiento sobre la organización ha
cambiado de manera considerable con el transcurrir del tiempo, debido a que los
aportes más saltantes se deben a los cambios y la velocidad de la tecnología de las
comunicaciones, eso de manera trascendental ha impactado en los gobiernos locales
que desean estar actualizados con los cambios modernos en la gestión humana,
como es el caso de la Municipalidad Distrital de san Juan.
Todos los enfoques administrativos que se dan desde la época clásica y el aporte que
hace hasta el enfoque sistemático, hace que propugne la libertad de interacción entre
las municipalidades y el medio ambiente.
En toda organización municipal existen fines con o sin lucro, pero si consistentemente
con objetivos y metas que requieren de una adecuada utilización de las funciones de
todo gerente como los de planeación, organización, coordinación, dirección y control y
que en la mayoría de veces se tiene que aplicar los conocimientos enmarcados en los
14 Principios de Administración propuestos por Henry Fayol.
Con los cambios que experimenta el mundo, las organizaciones municipales de hoy,
viven en constante creatividad e innovación, debiendo ser flexibles al cambio que
predican con el proceso de la globalización y conforman la liberación de sus
propuestas de gobierno y que definitivamente enfrenta a las organizaciones con
amenazas, fortalezas y debilidades permitiendo redefinir los procesos estratégicos en
sus diseños estructurales que se dan en el cumplimiento de sus metas y objetivos.
Podemos afirmar que no existe la mejor y única forma de organizar, que no sea
5 El presente trabajo tiene la intensión de demostrar la experiencia profesional
adquirida sintetizando los conceptos modernos de gestión desde la conceptualización
de los primeros principios de la administración hasta la aplicación de los conceptos
modernos que hoy se usan para planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar la
gestión humana, que dan beneficios a sus creadores, gestores y a la sociedad. El
trabajo está compuesto de tres capítulos resumidos cada uno de manera que se
entienda y pueda definir los conceptos para el uso administrativo de cualquier
estudiante o gobernante local que quiera conocer sobre administración y gestión
6 CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO TÉCNICO DE EXPERIENCIA PROFESIONAL
1.1. OBJETIVOS DEL INFORME TÉCNICO
El presente informe de experiencia profesional corresponde al trabajo realizado
como funcionario de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de San
Juan Bautista en la provincia de Maynas, departamento de Loreto, desde el año
2011 hasta la fecha, además de otras experiencias en el sector privado y tiene
como objetivo lo siguiente:
1° Demostrar la experiencia profesional en la aplicación de las técnicas de
gestión humana, como administrador de empresas en la Sub Gerencia de
Recursos Humanos de la municipalidad distrital de San Juan Bautista,
durante más de tres años consecutivos.
2° Demostrar la aplicación de los conocimientos teóricos aprendidos durante
los estudios de pre grado en la escuela de Administración de la Facultad de
Ciencias Económicas y de Negocios que se aplican en la municipalidad
distrital de San Juan de la provincia de Maynas.
3° Sugerir a la municipalidad los cambios en la organización que optimizan la
administración de los recursos humanos de la Municipalidad Distrital de san
Juan.
4° Incorporar a la municipalidad los cambios de las políticas y procedimientos
relacionados a la administración de recursos humanos que optimizan la
administración de la Municipalidad Distrital de San Juan..
1.2 JUSTIFICACIÓN
La demostración de la experiencia profesional como trabajador de la
Municipalidad Distrital de san Juan, se realiza por:
1° La experiencia laboral como trabajador en el nivel de funcionario,
contratado como jefe de la División. de Recursos Humanos en empresa
privadas y básicamente de la Municipalidad Distrital de San Juan Bautista.
7 de tres años de la aplicación de conocimientos teóricos en la administración
de una municipalidad que pertenece al sector público y otras empresas del
sector privado.
2° En la organización de la Municipalidad Distrital de san Juan carece de y
políticas actualizadas para optimizar su administración.
3° La estructura orgánica de la Municipalidad Distrital de san Juan, tiene
necesidad de cambiarse para optimizar la administración y la coordinación
en la aplicación de las políticas, normas y procedimientos de la empresa.
4° La Municipalidad Distrital de san Juan tiene carencias en las políticas de
recursos humanos en la empresa.
1.3 VINCULACIÓN DE ASPECTOS TEÓRICOS CON LA EXPERIENCIA
LA ADMINISTRACIÓN DELOS RECURSOS HUMANOS
La Gestión de Personal, es una especialidad que surgió con el crecimiento de
las organizaciones y por la complejidad de las tareas en las funciones del
proceso de gestión y de producción. La Gestión de Personal (GP) trata del
adecuado aprovisionamiento, de la aplicación, del mantenimiento, del
desarrollo y de la supervivencia social de las personas en un sector donde
desarrolla sus actividades, para este caso la Municipalidad Distrital de san
Juan. Para que se pueda comprender adecuadamente las técnicas de Gestión
de Personal (GP) es necesario entender las bases sobre las cuales trabajan:
Las Organizaciones, las Personas y las Actividades Sociales de quienes forman
el entorno de la municipalidad.
8 HECHO PRACTICO EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN JUAN
La administración de los recursos humanos en la Municipalidad Distrital de san
Juan, se define como en órgano de coordinación y servicio que tiene relación
funcional de dependencia con la Gerencia de Administración para la asistencia
en materia de remuneraciones, administración de personal, contratos de trabajo
y servicio social al trabajador.
FUNCIONES DEL SUB GERENTE DE RR. HH.
LEY DEL SERVICIO CIVIL N° 30057
Artículo 6. Oficina de Recursos Humanos Las oficinas de recursos humanos de
las entidades públicas, o las que hagan sus veces, constituyen el nivel
descentralizado responsable de la gestión de recursos humanos, sujetándose a
las disposiciones que emita el ente rector.
En cada entidad pública la oficina de recursos humanos, o la que haga sus
veces, tiene las siguientes funciones:
a) Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o
herramientas de gestión establecidas por Servir y por la entidad.
b) Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de
personas y el óptimo funcionamiento del sistema de gestión de recursos
humanos, incluyendo la aplicación de indicadores de gestión.
c) Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los
procesos que conforman el sistema de gestión de recursos humanos.
d) Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión de
personal al servicio de la entidad de acuerdo a las necesidades
institucionales.
9 f) Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su competencia el
Registro Nacional de Personal del Servicio Civil y el Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido que lo integra.
g) Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y lo
dispuesto por el ente rector del sistema.
HECHO PRACTICO
Se ha incorporado en el manual de funciones MOF de la Municipalidad Distrital
de San Juan del año 2013, las nuevas funciones determinadas por la nueva Ley
del Servicio Civil N° 30057 respecto al funcionario Sub Gerente de Recursos
Humanos, manteniéndose hasta nueva ordenanza municipal el nivel de Sub
Gerencia.
ORGANIZACIÓN DE LA DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Con la teoría de sistemas aparecen dos conceptos claramente diferenciados
cuando se analizan los elementos de la organización y su distribución. La
división del trabajo que nos indica que habrá una diferenciación de tareas y
funciones, que se constituye como base a la hora de concebir y estudiar las
estructuras organizativas. Es la División horizontal: producción, administración,
ventas, personal con sus subdivisiones correspondientes y en cada una de
ellas, tareas concretas o funciones delimitadas. Pero no es esta su única faceta.
Directamente relacionada, establecida para accionar cada una de sus
estructuras horizontales aparece otra vertical, que básicamente está orientada a
tres finalidades:
- Lograr coordinar entre los tipos especializados del trabajo.
- Influir y adiestrar para la toma de responsabilidades.
- Establecer la autoridad necesaria para la asunción de estas
10 Ambas actividades, la horizontal y la vertical, aseguran que los variados y
deferentes objetivos sectoriales y aun individuales van a ser coordinadamente
dirigidos hacia el objetivo final, es decir hacia los fines de la empresa. Todo
esto, estará en función del contenido directivo que anime a la actividad
organizativa. Obsérvese que el alma, el centro y el destino de la
organización es la dirección. Solo puede entenderse la ciencia de la
organización si se entiende la proporción poder-objetivo del poder. El proceso
directivo, investigado a fondo, concluye en una definición de la dirección de la
empresa como responsabilidad de planificar eficazmente las operaciones de la
misma considerando el entorno donde se encuentra la empresa relacionándola
con las demás organizaciones.
La organización por tanto, es algo objetivo que hay que animar con un
contenido superior, que es la facultad directiva capaz de crear e impulsar
filosofías y políticas apropiadas a cada circunstancia y responde a los siguientes
principios.
Administración: Harold-Koontz-Heinz Weihrich – Editora Mc. Graw-Hill Interamericana de México S. A – 3a edición 1990
HECHO PRACTICO
Por disposición de la Alcaldía se ha incorporado a la Sub gerencia de Recursos
Humanos desde el año 2012, las áreas de Planillas, Escalafón, Bienestar social
y Control de Asistencia y Permanencia.
Principios:
1º.- Debe existir la línea definida de autoridad.
2º.- Nadie en la división debe depender de más de un jefe que el de RR.HH.
Todos deben saber a quién, que informar y de quien recibe información o
directivas.
3º.- La responsabilidad de cada uno, está basada en los procesos que se le
asigna, así como, la autoridad debe definirse claramente por escrito.
4º.- El control y la responsabilidad del jefe, por los actos de los que de el
dependen (subordinados) es absoluta y solidaria.
5º.- El número de niveles de autoridad es mínima, máximo dos, orientándose a
11 6º.- El trabajo de cada persona en la organización, debe conjugarse con la
ejecución de su función profesional especializada, para el conjunto o
equipo.
7.- La organización debe ser lo suficientemente flexible para que pueda
ajustarse sin dificultad a los cambios que se producen en el entorno e
interior de la empresa.
8º.- La organización debe concebirse la más sencilla y plana como sea posible.
YODER Dale, Administración de Recursos Humanos, 8° edición, Editora SECCSA México 2005.
HECHO PRACTICO EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN JUAN
La sub gerencia de recursos humanos en la Municipalidad Distrital de san Juan
se encuentra centralizada principalmente en las oficinas de la municipalidad en
el distrito de San Juan, depende funcionalmente de la Gerencia de
Administración y actualmente he propuesto la siguiente organización:
EL CONTRATO DE TRABAJO
Es el acuerdo voluntario escrito o verbal entre empleador y trabajador para
mantener un vínculo laboral en la que el primero se comprometa a dar la
dirección y la seguridad integral del trabajo y el segundo a cumplir con el trabajo
bajo las condiciones de dependencia y subordinación. SUB GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
AREA DE PLANILLAS
AREA DE BIENESTAR
SOCIAL
CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA AREA DE
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Por su naturaleza.- Es bilateral.
- Bilateral.- Cuando ambas partes se obligan recíprocamente.
Por su Objeto.- Oneroso.
- Onerosos.- Compra venta, de trabajo.
Por su forma.- Puede ser Solemnes y no solemnes.
- Solemnes.- La ley exige determinadas formas.
- No solemnes.- No es exigible determinadas formas.
Por el efecto Jurídico que produce.
- Contrato Obligatorio.- Son aquellos que generan obligaciones.
Por la forma de su existencia:
- Contratos Principales.- Son aquellos que existen por sí mismos sin
necesidad de depender de otro contrato. Ej.: de trabajo.
Por la forma como nace y como concluye.
- Contrato de Tracto sucesivo.- Son aquellos que en transcurso del tiempo
se va ejecutando,
- Por la forma como se perfecciona.
- Contratos consensuales.- Se perfecciona solo con él acuerdo entre las
partes.
CODIGO CIVIL.- ART. # 1352.
Es el acuerdo de voluntades para crear, modificar o extinguir obligaciones.
Es ley entre las partes, porque lo que está establecido entre ellos es obligatorio.
Para que exista contrato tiene que haber acuerdo pleno para que se ejecute el contrato.
En el contrato lleva implícito la autonomía de la voluntad.
LEY SERVIR N°30057
CAPÍTULO I: INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL
Artículo 8. El proceso de selección es el mecanismo de incorporación al grupo
13 complementarias. Tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas
para el puesto sobre la base del mérito, competencia y transparencia,
garantizando la igualdad en el acceso a la función pública
En el caso de los servidores de confianza, el proceso de selección se limita al
cumplimiento del perfil establecido para el puesto y no requieren aprobar un
concurso público de méritos.
Artículo 9. Requisitos para acceder al Servicio Civil Para participar en un
proceso de incorporación al Servicio Civil se requiere:
a) Estar en ejercicio pleno de sus derechos civiles
b) Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para el puesto
c) No tener condena por delito doloso
d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente para el ejercicio de la
profesión, para contratar con el Estado o para desempeñar función pública.
e) Tener la nacionalidad peruana, en los casos en que la naturaleza del puesto
lo exija, conforme a la Constitución Política del Perú y a las leyes
específicas.
f) Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y las
leyes.
CAPÍTULO IV: DE LAS COMPENSACIONES
Artículo 28. Compensación La compensación es el conjunto de ingresos y
beneficios que la entidad destina al servidor civil para retribuir la prestación de
sus servicios a la entidad de acuerdo al puesto que ocupa.
El objetivo de la compensación es captar, mantener y desarrollar un cuerpo de
servidores efectivo que contribuya con el cumplimiento de los objetivos
institucionales.
Artículo 29. Estructura de las compensaciones La compensación se estructura
de la siguiente manera:
a) La compensación económica del puesto es la contraprestación en dinero,
14 b) La compensación no económica está constituida por los beneficios otorgados
para motivar y elevar la competitividad de los servidores civiles.
Estos beneficios no son de libre disposición del servidor.
Artículo 30. Reglas generales de la compensación La gestión de la
compensación se realiza a través del conjunto de principios, normas y medidas
institucionales que regulan la retribución por la prestación de servicios
personales al Estado. La gestión de la compensación se basa en los siguientes
principios:
a) Competitividad: El sistema de compensaciones busca atraer y retener
personal idóneo en el Servicio Civil peruano.
b) Equidad: Al trabajo desempeñado en puestos similares pero en condiciones
diferentes de exigencia, responsabilidad o complejidad le corresponde
diferente compensación económica y al trabajo desempeñado en puestos y
condiciones similares le corresponde similar compensación económica.
c) Consistencia interna: Las compensaciones dentro de la misma entidad
guardan relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y
complejidad del puesto.
d) Consistencia intergubernamental: Las compensaciones de puestos
similares, entre las entidades de la administración pública son comparables
entre sí. Esta regla se aplica teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad
y competencias de la entidad.
La nomenclatura de los puestos no conlleva a la presunción de igual trabajo y
por ende no implica similar compensación, ni sirve de base para evaluar la
consistencia interna ni intergubernamental
Artículo 31. Compensación económica.
31.1 La compensación económica que se otorga a los servidores civiles de las
entidades públicas es anual y está compuesta de la valorización que solo
comprende:
a) Principal. Componente económico directo de la familia de puestos.
b) Ajustada. Otorgada al puesto en razón de la entidad y en función a
15 directamente a su cargo, alcance de sus decisiones o monto que
involucran las decisiones sobre recursos del Estado.
c) Vacaciones. Entrega económica por el derecho vacacional.
d) Aguinaldos. Entregas económicas por Fiestas Patrias y Navidad.
Adicionalmente y de acuerdo a situaciones atípicas para el desempeño
de un puesto, debido a condiciones de accesibilidad geográfica, por
altitud, riesgo de vida, riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero,
se puede incorporar la Valorización Priorizada, la cual es aprobada
mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de Economía y
Finanzas. Esta modalidad de compensación se restringe al tiempo que
duren las condiciones de su asignación.
31.2 La compensación económica se paga mensualmente e incluye la
Valorización Principal y la Ajustada, y la Priorizada, de corresponder.
El pago mensual corresponde a un catorceavo (1/14) de la compensación
económica. Las vacaciones y los aguinaldos son equivalentes al pago
mensual. Esta disposición no admite excepciones ni interpretaciones, ni es
materia de negociación
31.3 Las bandas remunerativas de puestos consideran únicamente los
conceptos recogidos en los literales a) y b) del numeral 31.1 precedente.
31.4 La distribución de la valorización Principal por familia y la Ajustada se
aprueba mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de
Economía y Finanzas, en coordinación con Servir
31.5 Solo los literales a), b), c) y d) del numeral 31.1 están sujetos a cargas
sociales: Seguridad Social en salud y pensiones, así como al Impuesto a la
Renta.
Artículo 32. Fuente de financiamiento de la compensación económica del puesto
La compensación económica del puesto se financia con recursos ordinarios,
recursos directamente recaudados o ambos, de acuerdo a las partidas
presupuestales correspondientes programadas para cada entidad. En ningún
caso se puede utilizar financiamiento proveniente de partidas presupuestales
16 El pago de dicha compensación solo corresponde como contraprestación por el
trabajo efectivamente realizado, quedando prohibido el pago de
compensaciones por días no laborados, salvo el pago por aplicación de
suspensión imperfecta a que se refiere el numeral 47.2 del artículo 47 de la
presente Ley. Asimismo, queda prohibido autorizar o efectuar adelantos con
cargo a la compensación económica del puesto.
Artículo 33. Compensación por tiempo de servicios El cálculo de la
compensación por tiempo de servicios (CTS) equivale al 100% del promedio
mensual del monto resultante de la valorizaciones Principal y Ajustada que les
fueron pagadas al servidor civil en cada mes durante los últimos treinta y seis
(36) meses de trabajo efectivamente prestado, por cada año de servicios
efectivamente prestados. En caso de que la antigüedad de trabajo
efectivamente prestado sea menor a treinta y seis (36) meses, se hace el
cálculo de manera proporcional.
El pago de la CTS es cancelario y solo se efectiviza a la culminación del vínculo
del servidor con cada entidad.
Artículo 34. Reglas para el pago de la compensación económica del puesto En
el tratamiento para el pago de las compensaciones económicas se tiene en
cuenta las siguientes reglas:
a) La planilla única de pago de las entidades solo es afectada por los
descuentos establecidos por ley, por cuotas sindicales expresamente
autorizadas por el servidor, y por mandato judicial expreso, de corresponder.
b) Las compensaciones económicas no están sujetas a indexaciones,
homologaciones, nivelaciones o cualquier otro mecanismo similar de
vinculación.
c) Las compensaciones económicas se establecen en moneda nacional salvo
los casos de servicios efectivos en el extranjero.
d) Los funcionarios públicos y directivos públicos que no presten servicios a
tiempo completo solo reciben la proporción equivalente a la compensación
17 e) La compensación económica se abona a cada servidor civil luego de ser
registrada y autorizada por el 'Aplicativo informático para el registro
centralizado de planillas y de datos de los recursos humanos del Sector
Público - Aplicativo Informático' a cargo del Ministerio de Economía y
Finanzas.
f) La compensación económica por los trabajos efectivamente realizados por el
servidor civil solo puede ser determinada según se regula en la presente Ley.
Las reglas citadas en el presente artículo son de aplicación general inclusive
para las carreras especiales
HECHO PRACTICO EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN JUAN
Los beneficios sociales y compensaciones económicas y la relación contractual
de los trabajadores son administrados por el Sub Gerente de Recursos
Humanos y autorizados por la Gerencia Administrativa. Se utilizan los contratos
CAS de acuerdo a las necesidades o requerimientos de personal que la
Municipalidad necesita.
Los contratos CAS, Régimen 1057 son para la contratación de trabajadores
Auxiliares, técnicos y profesionales en las diferentes áreas de la institución.
CONTRATO DE TRABAJO - C.A.S.
D. S. Nº 065-2011-PCM - Decreto Supremo que establece modificaciones al Reglamento del Régimen de Contratación Administrativa de Servicios - CAS.
Artículo 1º.- Modificación de los artículos 1, 3, 4, 5, 7, 8, 11, 12, 13, 15 y 16
del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057, aprobado por Decreto
Supremo Nº 075-2008-PCM
Modifíquense los artículos 1, 3, 4, 5, 7, 8, 11, 12, 13, 15 y 16 del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057, aprobado por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM,
los que quedan redactados conforme al texto siguiente:
«Artículo 1.- Naturaleza jurídica, definición del contrato administrativo de
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El contrato administrativo de servicios (CAS) es un régimen especial de contratación laboral para el sector público, que vincula a una entidad pública con una persona natural que presta servicios de manera subordinada. Se rige por normas especiales y confiere a las partes únicamente los beneficios y las
obligaciones inherentes al régimen especial.
Al trabajador sujeto a contrato administrativo de servicios le son aplicables, en lo que resulte pertinente, la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público; la Ley Nº 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás normas de
carácter general que regulen el Servicio Civil, los topes de ingresos mensuales, la responsabilidad administrativa funcional y/o que establezcan los principios,
deberes, obligaciones, incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y sanciones aplicables al servicio, función o cargo para el que fue contratado; quedando sujeto a las estipulaciones del contrato y a las normas internas de la entidad empleadora .
No le son aplicables las disposiciones específicas del régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 276 - Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, ni las del régimen laboral de la actividad privada u otras normas que regulen carreras administrativas especiales.
Artículo 3.- Procedimiento de contratación
3.1. Para suscribir un contrato administrativo de servicios las entidades públicas deben observar un procedimiento que incluye las siguientes etapas:
1. Convocatoria: Comprende la publicación de la convocatoria en el portal
institucional, en un lugar visible de acceso público del local o de la sede central de la entidad convocante sin perjuicio de utilizarse, a criterio de la entidad
convocante, otros medios de información adicionales para difundir la convocatoria
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las condiciones esenciales del contrato, entre ellas, el lugar en el que se prestará el servicio, el plazo de duración del contrato y el monto de la retribución a pagar, conforme a la Segunda Disposición Complementaria Final del presente Reglamento.
2. Selección: Comprende la evaluación objetiva del postulante. Dada la
especialidad del régimen, se realiza, necesariamente, mediante evaluación curricular y entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros mecanismos, como la evaluación psicológica, la evaluación técnica o la
evaluación de competencias específicas, que se adecuen a las características
del servicio materia de la convocatoria.
En todo caso, la evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos relacionados con las necesidades del servicio y garantizando los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades. El resultado de la evaluación, en cada una de sus etapas, se publica a través de los mismos medios utilizados para publicar la convocatoria, en forma de lista por orden de mérito, que debe contener los nombres de los postulantes y los puntajes obtenidos por cada uno de ellos
Artículo 4.- Impedimentos para contratar y prohibición de doble
percepción
4.1. No pueden celebrar contratos administrativos de servicios las personas con inhabilitación administrativa o judicial para el ejercicio de la profesión, para contratar con el Estado o para desempeñar función pública
4.2. Están impedidos de ser contratados bajo el régimen de contratación administrativa de servicios quienes tienen impedimento, expresamente
previsto por las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes, para ser postores o contratistas y/o para postular, acceder o ejercer el servicio,
función o cargo convocado por la entidad pública.
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Artículo 5.- Duración del contrato administrativo de servicios.
5.1. El contrato administrativo de servicios es de plazo determinado. La duración del contrato no puede ser mayor al período que corresponde al año fiscal respectivo dentro del cual se efectúa la contratación; sin embargo, el contrato puede ser prorrogado o renovado cuantas veces considere la entidad contratante en función de sus necesidades. Cada prórroga o renovación no puede exceder del año fiscal y debe formalizarse por escrito antes del vencimiento del plazo del contrato o de la prórroga o
renovación anterior.
5.2. En caso el trabajador continúe laborando después del vencimiento del
contrato sin que previamente se haya formalizado su prórroga o renovación, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo del contrato o prórroga que esté por vencer, sin perjuicio de la responsabilidad que corresponde a los funcionarios o servidores que generaron tal ampliación automática. Para tal efecto, la entidad contratante informa al trabajador sobre la no prórroga o la no renovación, con una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles
previos al vencimiento del contrato.
Artículo 7.- Modificación contractual
Las entidades, por razones objetivas debidamente justificadas, pueden unilateralmente modificar el lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios,
sin que ello suponga la celebración de un nuevo contrato.
Salvo expresa disposición legal en contrario, la modificación del lugar, no
incluye la variación de la provincia ni de la entidad en la que se presta el servicio. La modificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del
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Artículo 8.- Descanso físico.
8.1. El descanso físico es el beneficio del que goza quien presta servicios bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios, que consiste en no prestar servicios por un periodo de 15 días calendario por cada año de servicios cumplido, recibiendo el íntegro de la contraprestación. Este beneficio se adquiere al año de prestación de servicios en la entidad. La renovación o prórroga no interrumpe el tiempo
de servicios acumulado.
8.2. El descanso físico debe disfrutarse de forma ininterrumpida; sin embargo,
a solicitud escrita del trabajador, se podrá autorizar el goce fraccionado en períodos no inferiores a siete (7) días calendario
8.3. La oportunidad del descanso físico es determinada por las partes. De no producirse acuerdo, la determina la entidad contratante teniendo en cuenta lo dispuesto en el párrafo siguiente
8.4. El descanso físico debe gozarse dentro del año siguiente de haberse alcanzado el derecho, bajo responsabilidad administrativa funcional del funcionario o servidor titular del órgano responsable de la gestión de los
contratos administrativos de servicios de cada entidad.
No obstante, la falta de disfrute dentro de dicho plazo no afecta el derecho del trabajador a gozar el descanso con posterioridad.
8.5. Si el contrato concluye al año de servicios o después de éste sin que se haya hecho efectivo el respectivo descanso físico, el trabajador percibe el pago correspondiente al descanso físico acumulado y no gozado por cada
año de servicios cumplido y, de corresponder, el pago proporcional dispuesto en el párrafo siguiente.
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a una compensación a razón de tantos dozavos y treintavos de la retribución como meses y días hubiera laborado, siempre que a la fecha de cese, el trabajador cuente, al menos, con un mes de labor ininterrumpida en la entidad. El cálculo de la compensación se hace en base al cincuenta por cien (50%) de la retribución que el contratado percibía al momento del cese.
Artículo 11.- Suplencia y acciones de desplazamiento.
Los trabajadores bajo contrato administrativo de servicios pueden, sin que
implique la variación de la retribución o del plazo establecido en el contrato, ejercer la suplencia al interior de la entidad contratante o quedar sujetos,
únicamente, a las siguientes acciones administrativas de desplazamiento de personal:
a) La designación temporal, como representante de la entidad contratante ante comisiones y grupos de trabajo, como miembro de órganos colegiados y/o como directivo superior o empleado de confianza, observando las limitaciones establecidas en la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.
b) La rotación temporal, al interior de la entidad contratante para prestar servicios en un órgano distinto al que solicitó la contratación, hasta por un plazo máximo de noventa (90) días calendario durante la vigencia del contrato.
c) La comisión de servicios, para temporalmente realizar funciones fuera de la entidad contratante, la que por necesidades del servicio puede requerir el desplazamiento del trabajador fuera de su provincia de residencia o del país, hasta por un plazo máximo de treinta (30) días calendario, en cada
oportunidad.
Artículo 12.- Suspensión de las obligaciones del trabajador. Se suspende la
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Decreto Legislativo Nº 1057 en los siguientes casos:
12.1 Suspensión con contraprestación:
a) Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal de noventa (90) días, conforme a lo regulado por la Ley Nº 26644 - precisan el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora gestante, su reglamento y las disposiciones pertinentes de ESSALUD. El descanso a que alude el presente
inciso es irrenunciable.
Artículo 13.- Supuestos de extinción del contrato administrativo de
servicios.
13.1. El contrato administrativo de servicios se extingue por:
f) Decisión unilateral de la entidad contratante, sustentada en el incumplimiento injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones
normativas aplicables al servicio, función o cargo;
o en la deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.
13.2. En el caso del literal f) del numeral 13.1 precedente, la entidad contratante debe imputar al contratado el incumplimiento mediante una notificación debidamente sustentada. El contratado tiene un plazo de cinco (5) días hábiles, que puede ser ampliado por la entidad contratante, para expresar los descargos que estima conveniente. Vencido ese plazo la entidad debe decidir, en forma motivada y según los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicándolo por escrito al contratado, en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles. Esta decisión es impugnable de acuerdo a lo establecido el artículo 16º del presente
Reglamento.
13.3. Cuando el contrato administrativo de servicios sea resuelto por la entidad
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Artículo 15.- Órgano responsable en cada entidad. El órgano encargado de
los contratos administrativos de servicios es la Oficina de Recursos Humanos de
cada entidad o la que haga sus veces.
Artículo 16.- Resolución de conflictos. Los conflictos derivados de la
prestación de los servicios regulados por el Decreto Legislativo Nº 1057 y el presente reglamento son resueltos por el órgano responsable al que se refiere
el artículo 15º del presente Reglamento.
Contra la resolución emitida por dicho órgano cabe interponer recurso de
apelación, cuya resolución corresponde al Tribunal del Servicio Civil, cuando se trate de materias de su competencia, o, en caso contrario, al superior jerárquico
del órgano emisor del acto impugnado.
Agotada la vía administrativa, se puede acudir a la sede judicial conforme a las
reglas del proceso contencioso administrativo.»
Artículo 2º.- Adicionar los artículos 8-A, 11-A, 11-B, 11-C, los literales d), e)
y f) al artículo 12.1, el artículo 15-A, la Quinta Disposición Complementaria
Transitoria, la Octava y la Novena Disposición Complementaria Final al
Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057, aprobado por Decreto
Supremo Nº 075-2008-PCM
Adiciónese al Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057, aprobado por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, el artículo 8-A, 11-A, 11-B, 11-C, los literales d), e) y f) al artículo 12.1, el artículo 15-A, la Quinta Disposición Complementaria Transitoria y la Octava y la Novena Disposición
Complementaria Final, en los términos siguientes:
"Artículo 8-A.- Permiso por lactancia materna y licencia por paternidad
8.A.1. La madre trabajadora sujeta al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057,
25
concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad
pública y privada.
Artículo 11-A.- Derecho de sindicalización.
11. A.1. Los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 tienen derecho a constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas, redactar sus estatutos, elegir libremente sus representantes, y organizar su administración y actividades. No pueden sindicalizarse los trabajadores con poder de decisión, ni los que desempeñan cargos de
confianza o de dirección.
11. A.2. Los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057
pueden afiliarse a las organizaciones sindicales de servidores públicos existentes en la entidad a la que prestan servicios, estén éstas sujetas a las normas del régimen laboral de la actividad privada o del régimen laboral del sector público, según corresponda.
11. A.3. Los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057, pueden constituir organizaciones sindicales de servidores públicos, las cuales se regulan por lo dispuesto en la Ley Nº 27556 - Ley que crea el registro de organizaciones sindicales de servidores públicos, su reglamento aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-2004-TR y por la normativa que resulte aplicable según corresponda al régimen
laboral ordinario de la entidad empleadora.
Para que estas organizaciones sindicales se constituyan y subsistan deben afiliar, al menos, a 20 trabajadores de la respectiva entidad.
Artículo 11-B.- Derecho de huelga El derecho colectivo de huelga de los
trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057, se ejerce conforme a lo establecido en el artículo 86 del Texto Único Ordenado del
Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, y sus normas complementarias, en lo que
26
Artículo 11-C.- Observancia de normas imperativas El ejercicio de los
derechos colectivos se sujeta a los límites impuestos por normas imperativas, entre las que se encuentran, cuando corresponda, las presupuestales, que deben ser cumplidas en todos los ámbitos del Estado
Artículo 12.- Suspensión de las obligaciones del trabajador
Se suspende la obligación de prestación de servicios del trabajador sujeto al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 en los siguientes casos: 12.1. Suspensión con contraprestación:
d) Por licencia con goce de haber, cuando corresponda conforme a lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas
de capacitación y rendimiento para el sector público.
e) Por hacer uso del descanso físico semanal, anual y del compensatorio por horas laboradas en sobretiempo.
f) Por fallecimiento de cónyuge, concubina, padres, hijos o hermanos hasta por tres (3) días pudiendo extenderse hasta (3) tres días más cuando el deceso se produce en provincia diferente a donde labora el trabajador.
Artículo 15-A.- Ejercicio de poder disciplinario
15.A.1. Las personas contratadas bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 prestan servicios subordinados. En tal sentido, las entidades se encuentran facultadas para dirigir la prestación de dichos servicios, normarlos, dictar las órdenes necesarias para su ejecución y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador, respetando los principios de tipicidad, proporcionalidad y razonabilidad.
15.A.2. El poder disciplinario comprende la potestad de sancionar el incumplimiento de cualquier clase de obligación, tanto de origen
27
15.A.3. Cada entidad adecua los instrumentos internos conforme a los cuales ejerce el poder disciplinario a que se refiere los numerales anteriores, en concordancia con las reglas y/o lineamientos elaborados por la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, los mismos que serán aprobados dentro de los 30 días de publicado el presente Decreto Supremo.
15.A.4. Contra los actos en materia disciplinaria emitidos respecto de trabajadores bajo este régimen, procede la interposición de recurso de
apelación, cuyo conocimiento y resolución en última instancia administrativa corresponde al Tribunal del Servicio Civil.
Quinta Disposición Complementaria Transitoria:
Competencia del Tribunal del Servicio Civil
La competencia del Tribunal del Servicio Civil para los efectos previstos en el artículo 13.2, en el último párrafo del artículo 15-A y en el artículo 16 del presente Reglamento se sujeta a las reglas de implementación progresiva de funciones establecidas en la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 05-2010-SERVIR-PE, y demás disposiciones que emita SERVIR en el marco de su competencia.
Octava Disposición Complementaria Final: Interpretación del régimen
Las consultas sobre la interpretación del régimen de contratación administrativa de servicios son absueltas por SERVIR en el marco de su competencia. La atención de los pedidos de opinión formulados por las diversas instituciones públicas y personas naturales, se sujeta a las disposiciones que sobre el
particular emita esta entidad.
28
Liquidación del pago por extinción del contrato administrativo de servicios
Al producirse la extinción del contrato administrativo de servicios, la entidad contratante debe proceder al pago de los derechos que correspondan al trabajador, como máximo, en la siguiente e inmediata oportunidad en la que ordinariamente abona la retribución a sus trabajadores bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057.
Artículo 3º.- Refrendo. El presente Decreto Supremo es refrendado por la
Presidenta del Consejo de Ministros
Única Disposición Complementaria Final.
SERVIR, dentro de los 30 días de publicado el presente Decreto Supremo,
aprobará el modelo de convocatoria y de contrato administrativo de servicios, los mismos que serán publicados en el portal institucional de SERVIR y en el Portal del Estado Peruano.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintiséis días del mes de julio del año dos mil once.
ALAN GARCÍA PÉREZ.
Presidente Constitucional de la República.
ROSARIO DEL PILAR FERNÁNDEZ FIGUERO.
Presidenta del Consejo de Ministros y Ministra de Justicia
CAPÍTULO II: RÉGIMEN DE SANCIONES Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
Artículo 88. Sanciones aplicables Las sanciones por faltas disciplinarias pueden ser:
a) Amonestación verbal o escrita.
b) Suspensión sin goce de remuneraciones desde un día hasta por doce (12) meses
c) Destitución.
29 Artículo 89. La amonestación es verbal o escrita. La amonestación verbal la
efectúa el jefe inmediato en forma personal y reservada. Para el caso de
amonestación escrita la sanción se aplica previo proceso administrativo
disciplinario. Es impuesta por el jefe inmediato. La sanción se oficializa por
resolución del jefe de recursos humanos o quien haga sus veces. La apelación
es resuelta por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.
Artículo 90. La suspensión y la destitución La suspensión sin goce de
remuneraciones se aplica hasta por un máximo de trescientos sesenta y cinco
(365) días calendario previo procedimiento administrativo disciplinario. El
número de días de suspensión es propuesto por el jefe inmediato y aprobado
por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces, el cual puede
modificar la sanción propuesta. La sanción se oficializa por resolución del jefe
de recursos humanos o quien haga su veces. La apelación es resuelta por el
Tribunal del Servicio Civil.
La destitución se aplica previo proceso administrativo disciplinario por el jefe de
recursos humanos o quien haga sus veces. Es propuesta por el jefe de recursos
humanos o quien haga sus veces y aprobada por el titular de la entidad pública,
el cual puede modificar la sanción propuesta. Se oficializa por resolución del
titular de la entidad pública. La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio
Civil
Artículo 91. Graduación de la sanción Los actos de la Administración Pública
que impongan sanciones disciplinarias deben estar debidamente motivados de
modo expreso y claro, identificando la relación entre los hechos y las faltas, y
los criterios para la determinación de la sanción establecidos en la presente Ley
La sanción corresponde a la magnitud de las faltas, según su menor o mayor
gravedad. Su aplicación no es necesariamente correlativa ni automática. En
cada caso la entidad pública debe contemplar no sólo la naturaleza de la
30 Los descuentos por tardanzas e inasistencia no tienen naturaleza disciplinaria,
por lo que no eximen de la aplicación de la debida sanción.
Artículo 92. Autoridades Son autoridades del procedimiento administrativo
disciplinario:
a) El jefe inmediato del presunto infractor.
a) El jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.
c) El titular de la entidad
d) El Tribunal del Servicio Civil
Las autoridades del procedimiento cuentan con el apoyo de un secretario
técnico, que es de preferencia abogado y designado mediante resolución del
titular de la entidad. El secretario técnico puede ser un servidor civil de la
entidad que se desempeña como tal, en adición a sus funciones.
El secretario técnico es el encargado de precalificar las presuntas faltas,
documentar la actividad probatoria, proponer la fundamentación y administrar
los archivos emanados del ejercicio de la potestad sancionadora disciplinaria de
la entidad pública. No tiene capacidad de decisión y sus informes u opiniones no
son vinculantes
La secretaría técnica depende de la oficina de recursos humanos de la entidad
o la que haga sus veces.
Cualquier persona que considere que un servidor civil ha incurrido en una
conducta que tenga las características de falta disciplinaria, debe informarlo de
manera verbal o escrita ante la Secretaría Técnica. La denuncia debe expresar
claramente los hechos y adjuntar las pruebas pertinentes.
31 93.1 La autoridad del procedimiento administrativo disciplinario de primera
instancia inicia el procedimiento de oficio o a pedido de una denuncia,
debiendo comunicar al servidor por escrito las presuntas faltas y otorgarle
un plazo de cinco (5) días hábiles para presentar el descargo y las pruebas
que crea conveniente para su defensa. Para tal efecto, el servidor civil
tiene derecho a conocer los documentos y antecedentes que dan lugar al
procedimiento.
Vencido el plazo sin la presentación de los descargos, el proceso queda
listo para ser resuelto
Cuando la comunicación de la presunta falta es a través de una denuncia,
el rechazo a iniciar un proceso administrativo disciplinario debe ser
motivado y notificado al que puso en conocimiento la presunta falta, si
estuviese individualizado.
93.2 Previo al pronunciamiento de las autoridades del proceso administrativo
disciplinario de primera instancia y luego de presentado los descargos, el
servidor civil procesado puede ejercer su derecho de defensa a través de
un informe oral, efectuado personalmente o por medio de un abogado,
para lo cual se señala fecha y hora única
93.3 La autoridad del procedimiento administrativo disciplinario de primera
instancia realiza las investigaciones del caso, solicita los informes
respectivos, examina las pruebas que se presenten e impone las
sanciones que sean de aplicación
93.4 Durante el tiempo que dura el procedimiento administrativo disciplinario el
servidor civil procesado, según la falta cometida, puede ser separado de
su función y puesto a disposición de la oficina de recursos humanos.
Mientras se resuelve su situación, el servidor civil tiene derecho al goce de
sus remuneraciones, estando impedido de hacer uso de sus vacaciones,
licencias por motivos particulares mayores a cinco (5) días o presentar
32 Artículo 94. Prescripción La competencia para iniciar procedimientos
administrativos disciplinarios contra los servidores civiles decae en el plazo de
tres (3) años contados a partir de la comisión de la falta y uno (1) a partir de
tomado conocimiento por la oficina de recursos humanos de la entidad, o de la
que haga sus veces. La autoridad administrativa resuelve en un plazo de treinta
(30) días hábiles. Si la complejidad del procedimiento ameritase un mayor plazo,
la autoridad administrativa debe motivar debidamente la dilación. En todo caso,
entre el inicio del procedimiento administrativo disciplinario y la emisión de la
resolución no puede transcurrir un plazo mayor a un (1) año. Para el caso de los
ex servidores civiles, el plazo de prescripción es de dos (2) años contados a
partir de que la entidad conoció de la comisión de la infracción.
Artículo 95. El procedimiento de los medios impugnatorios
95.1 El término perentorio para la interposición de los medios impugnatorios es
de quince (15) días hábiles, y debe resolverse en el plazo de treinta (30)
días hábiles. La resolución de la apelación agota la vía administrativa.
95.2 La interposición de los medios impugnatorios no suspende la ejecución del
acto impugnado.
95.3 El recurso de apelación se interpone cuando la impugnación se sustente
en diferente interpretación de las pruebas producidas, se trate de
cuestiones de puro derecho o se cuente con nueva prueba instrumental.
Se dirige a la misma autoridad que expidió el acto que se impugna para
que eleve lo actuado al superior jerárquico. La apelación es sin efecto
suspensivo
Artículo 96. Medidas cautelares.
96.1 Luego de comunicar por escrito al servidor civil sobre las presuntas faltas,
la autoridad del proceso administrativo disciplinario puede, mediante
33 entidad pública o a los ciudadanos, separarlo de su función y ponerlo a
disposición de la Oficina de Personal para realizar trabajos que le sean
asignados de acuerdo con su especialidad, o exonerarlo de su obligación
de asistir al centro de trabajo.
96.2 Las medidas cautelares se ejercitan durante el tiempo que dura el proceso
administrativo disciplinario, siempre que ello no perjudique el derecho de
defensa del servidor civil y se le abone la remuneración y demás derechos
y beneficios que pudieran corresponderle. Excepcionalmente, cuando la
falta presuntamente cometida por el servidor civil afecte gravemente los
intereses generales, la medida cautelar puede imponerse de modo previo
al inicio del procedimiento administrativo disciplinario. La validez de dicha
medida está condicionada al inicio del procedimiento correspondiente.
96.3 Las medidas cautelares pueden ser modificadas o levantadas durante el
curso del procedimiento administrativo disciplinario, de oficio o a instancia
de parte, en virtud de circunstancias sobrevenidas o que no pudieron ser
consideradas en el momento de su adopción.
96.4 Las medidas caducan de pleno derecho cuando se emite la resolución que
pone fin al procedimiento administrativo disciplinario en la instancia que
impuso la medida, cuando haya transcurrido el plazo fijado para su
ejecución, o para la emisión de la resolución que pone fin al procedimiento.
Artículo 97. Medidas correctivas La autoridad puede dictar medidas correctivas
para revertir en lo posible el acto que causó el daño a la entidad pública o a los
ciudadanos
.Artículo 98. Registro de sanciones Las sanciones de suspensión y destitución
deben ser inscritas en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y
Despido creado por el artículo 242 de la Ley 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, que administra la Autoridad Nacional de Servicio Civil
34 HECHO PRACTICO
En la Municipalidad Distrital de San Juan se ha establecido la norma de la ley
servir como instrumento de control disciplinario para el personal de la
municipalidad. Así mismo se ha ratificado la ordenanza de control de personal.
ORDENANZA MUNICIPAL N° 031-2013-A-MDSJB
Villa San Juan, 26 de marzo de 2013
El alcalde de la Municipalidad Distrital de San Juan Bautista
POR CUANTO:
En Sesión Ordinaria de Consejo de fecha 19 de marzo del año en curso, se
adoptó por Mayoría del Órgano Corporativo Municipal, el Acuerdo de Consejo N°
134-SO-MDSJB, el mismo que aprueba el Reglamento de Control de
Asistencia y Permanencia de Funcionarios y Servidores de la Municipalidad
Distrital de San Juan Bautista, y;
CONSIDERANDO:
Que, el Artículo 194° de la Constitución Política del Perú modificado por
la Ley N°28607, establece que las Municipalidades son Órganos de Gobierno
Local, con Autonomía política, económica y administrativa en los asuntos de su
competencia;
Que, en concordancia con la Autonomía política, económica y
administrativa de las que gozan los gobiernos locales, el Articulo 9°, numeral 3)
de la Ley N° 27972 – Ley Orgánica de Municipalidades, establece que
corresponde al Consejo Municipal Aprobar el Régimen de Organización Interior y
funcionamiento del Gobierno Local. En el Articulo 40° de la misma norma señala
que, mediante Ordenanza se aprueba la organización interna de la Municipalidad;
Que, el Artículo 20°, numeral 14) Ley N° 27972 – Ley Orgánica de
Municipalidades, señala que la Alcaldesa propone al Consejo Municipal los
Proyectos de Reglamento Interno del Consejo Municipal, los de personal, los
administrativos y todos los que sean necesarios para el gobierno y la
35 Que, mediante Resolución de Alcaldía N° 041-2003-A-MDSJB de
fecha 07 de marzo de 2003, se aprobó el Reglamento de Control de Asistencia y
Permanencia de los Funcionarios y Servidores de la Municipalidad Distrital de
San Juan Bautista, la misma que se encuentra vigente a la fecha;
Que, con Informe N° 013-2013-A-SGRH-GAF-MDSJB de fecha 31
de Mayo de 2013, la Sub Gerencia de Recursos Humanos da a conocer la
necesidad de modificar y actualizar el Reglamento de Control de Asistencia y
Permanencia de los Funcionarios y Servidores de la Municipalidad Distrital de
San Juan Bautista, para cuyo afecto formula el nuevo Proyecto de Reglamento
acorde con el proceso de adecuación de los documentos de gestión a la
organización que tiene la Institución edil en el marco de la Ley N° 27972, Ley
Orgánica de Municipalidades, para una mejor aplicación de las normas de
personal que permitan cautelar, que los servidores y funcionarios cumplan con
sus responsabilidades y deberes en cuanto al control de asistencia y
permanencia en el centro laboral, la misma que contiene una estructura de cuatro
(04) Títulos, siete (07) capítulos, noventa y ocho (98) Artículos.
Que, mediante Informes N° 319-2013-OAL-MDSJB y N°
075-2013-OAL-MDSJB de fechas 31.07.2013 y 29.02.2013, la Oficina de Asesoría Legal
Opina que la Alcaldesa deberá proponer al Consejo Municipal la Aprobación del
Nuevo Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia de los Funcionarios y
Servidores de la Municipalidad Distrital de San Juan Bautista. De igual modo con
Informe N°211-20013-OPP-MDSJB de fecha 03.03.20013 la Oficina de
Planeamiento y Presupuesto efectúa las recomendaciones al Proyecto de
Reglamento y emite opinión favorable al mismo.
ORDENANZA MUNICIPAL N° 031-2013-A-MDSJB
De conformidad con lo establecido en el numeral 8) del Artículo 9° y Artículo 40°
de la Ley Orgánica de Municipalidades N° 27972 y estando a las visaciones de la
Oficina de Asesoría Legal, Gerencia Municipal, Gerencia de Administración y
Finanzas, Sub Gerencia de Recursos Humanos, Oficina de Planeamiento y
Presupuesto; el Consejo Municipal con el voto Mayoritario de sus miembros y con
36 ORDENANZA QUE APRUEBA EL REGLAMENTO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE
LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN JUAN BAUTISTA
Artículo Primero:- APROBAR el Nuevo Reglamento de Control de Asistencia y
Permanencia de los Funcionarios y Servidores de la Municipalidad Distrital de
San Juan Bautista, el mismo que como Anexo forma parte integrante de la
presente Ordenanza y consta de Cuatro (04) Títulos, Siete (07) Capítulos y
Noventa y Ocho (98) Artículos.
Articulo Segundo:- ENCARGAR a la Gerencia Municipal y Gerencia de
Administración y Finanzas, a través de la Sub Gerencia de Recursos Humanos
el cumplimiento de la presente Ordenanza.
Artículo Tercero:- Dejar sin efecto toda disposición que se oponga a lo
dispuesto en la presente Ordenanza
Artículo Cuarto:- La presente Ordenanza entrará en vigencia a partir del día
siguiente de su publicación.
REGÍSTRESE, COMUNÍQUESE, PUBLIQUESE Y CÚMPLASE.
NUEVO REGLAMENTO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE SAN JUAN BAUTISTA
TITULO I GENERALIDADES OBJETO
Artículo 1°.- El presente Reglamento tiene por objeto; establecer normas y
procedimientos en materia de personal relacionadas con la asistencia,
puntualidad y permanencia en el centro de trabajo de los funcionarios y
servidores de la Municipalidad Distrital de San Juan Bautista.
FINALIDAD
Artículo 2°.- El presente Reglamento tiene por finalidad proporcionar a las
dependencias de la Municipalidad Distrital de San Juan Bautista, un instrumento
37 adecuado comportamiento laboral así como el reconocimiento de méritos a los
funcionarios y servidores dentro de un ambiente de disciplina y armonía.
BASE LEGAL
Artículo 3°.- Las normas del presente Reglamento se sustentan en los
siguientes dispositivos legales:
o Ley Orgánica de Municipalidades – Ley N°27972.
o Reglamento de Organización de Funciones (ROF) de la Municipalidad
Distrital de San Juan Bautista.
o Decreto Legislativo N° 276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Publico.
o Decreto Legislativo N° 800–Establecen Horario de Atención y Jornada Diaria
en la Administración Pública.
o Ley N° 26790 – Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
o Decreto Supremo N° 006 – 75 – PM/INAP--Normas a las que Deben
Sujetarse las Organizaciones del Sector Público sobre el Fondo de Asistencia y
Estimulo.
o Decreto Supremo N° 005-90-PCM- Reglamento de la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico.
o Resolución Jefatural N° 052 – 80 - INAP/DNP - Normas Técnicas de
Personal – Control de Asistencia y Permanencia del Personal.
o Resolución Directoral N° 010-92-INAP/DNP, Aprobación del Manual
Normativo de Personal N° 001-92-DNP, Control de Asistencia y Permanencia.
o Manual Normativo N° 003-93-DNP- Licencias y Permisos.
o Decreto Supremo N° 018- 79-EF (Articulo N° 19°)
o Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General.
o Resolución Ministerial N° 017 – 2007 – PCM - Aprueban Directiva N° 001 -
2007-PCM/SG, Sobre el Uso, Registro y Consulta del Sistema Electrónico del
Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido.
o Ley N° 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil.
o Decreto Supremo N° 522- Reglamento de la Ley N° 11377
38 ALCANCE
Artículo 4°.- Las disposiciones que se contemplan en el presente Reglamento
son de aplicación a todos los funcionarios y servidores
empleados de la Municipalidad Distrital de San Juan Bautista comprendidos en
los alcances del Decreto Legislativo N° 276 – Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico.
TITULO II
NORMAS DE SISTENCIA Y PERMANENCA
CAPITULO I
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Artículo 5°.- La jornada de trabajo semanal es de treinta y siete horas y
veinticinco minutos (35.25) de enero a diciembre, que rige de lunes a viernes.
Artículo 6° En aplicación a la normatividad vigente el Horario de Trabajo de la
Municipalidad distrital de San Juan Bautista, será:
De lunes a viernes de 8:00 am a 3:45 pm sin refrigerio
Artículo 7°.- Los trabajadores encargados del control de asistencia podrán tener
un horario especial, la misma que será establecida por la Sub Gerencia de
Recursos Humanos.
Artículo 8°.- El trabajador que por “necesidad del servicio” tenga que elaborar
en días no laborables, autorizado por el Gerente Municipal y el Jefe inmediato
podrá gozar como compensación en el curso de la semana, de un día de
descanso con goce de remuneraciones.
CAPITULO II
REGISTRO Y CONTROL DE ASISTENCIA DIARIA
Artículo 9°.- La Sub Gerencia de Recursos Humanos, es la responsable de
organizar y mantener actualizado el registro de control de asistencia y emitir las
normas internas necesarias que permitan evaluar, supervisar su cumplimiento y
dictar las medidas correctivas.
Artículo 10°.- La Sub Gerencia de Recursos Humanos, verificará diariamente
