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CAPACITACIÓN
La capacitación no solo es proporcionarle al trabajador los conocimientos teóricos y prácticos para el correcto desempeño de su puesto, es más bien una inversión que las organizaciones vierten sobre sus recursos humanos, para obtener beneficios a corto, mediano y largo plazo, el fin es alcanzar los objetivos fijados por la empresa.
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La Capacitación y Aprendizaje:
El entrenamiento y la capacitación ofrecen conocimientos y habilidades
requeridas para desarrollar
eficientemente la labor de cada servidor . Desde el ingreso, las personas aprenden a conocer la estructura de la institución, se incorporan cursos sobre regulación
legal, procesos y procedimientos
comunes y cultura de servicio. La capacitación secundaria por su parte,
busca profundizar o mantener
actualizados los conocimientos y
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Objetivos de la capacitación:
Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
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Proceso de la capacitación:
1. Evaluación: determinar las necesidades de capacitación, 2. Fijar objetivos de la capacitación: que sean observables y
medibles
3. Técnicas de capacitación: en el puesto y aprendizaje programado
4. Evaluación: medir la reacción aprendizaje conducta o resultados
Muestra los obstáculos empresariales. Es necesario saber de ellos - éxito ¿necesito capacitar?
Un buen diagnostico evita enfrentamos escenarios con diversos problemas en la organización.
CONSIDERACIONES Personal nuevo. Personal existente Análisis organizacional
Orienta la
estructuración de planes.
Tiene por finalidad el fortalecimiento de
conocimientos.
Contribuye con el logro de objetivos.
El reporte muestra: que, quienes, cuanto y
cuando capacitar.
Diagnostico de necesidades de
Se debe hacer un diagnostico cuando:
•Hay bajas en la productividad.
•Cambios en el personal por diversos factores. •Cambios de puestos.
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Las situaciones que impone
un diagnostico son:
Pasadas
Presentes
Fases del diagnostico:
Establecimiento de la situación ideal: Lo que debería tener el personal.
Elaboración del curso de capacitación:
Se determina:
Quien debe ser capacitado En que debe ser capacitado Como se debe capacitar Cuando se debe capacitar Donde se debe capacitar Quien lo capacitara.
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Quién capacitará Aprendices Clase, grupo
En qué capacitará Contenido de la capacitación Manual, libro
Cómo capacitará Técnicas de la capacitación Sala, demostración
Cuándo capacitará Época de la capacitación Fechas, horarios
Dónde capacitará Local de capacitación En el sitio de trabajo, afuera
Ejecución de la capacitación Consiste en hacer funcionar el programa de capacitación. El diagnostico y el programa los hace el mismo organismo de personal. Son los especialistas que mejor saben donde encontrar las falencias de
Son las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje
Se clasifican en:
En cuanto a su utilización En cuanto al lugar de aplicación En cuanto al tiempoEn cuanto a su utilización
a)Técnicas de capacitación orientadas al contenido, b)Técnicas de capacitación orientadas al proceso, c)Técnicas mixtas de capacitación
En cuanto al tiempo
a)Programas de inducción o de integración, b)Capacitación después del ingreso al
En cuanto al lugar de su
aplicación
a)Capacitación en el lugar de trabajo,
Las mas conocidas son:
Evaluación de selección de personal Análisis de cargos Evaluación del desempeño Cuestionarios Entrevistas con supervisores efes y gerentes Observación Reportes e índices de producción, eficiencia, etc. Solicitudes a supervisores, jefes o gerentesEl planeamiento estratégico parte de un diagnóstico que consiste en el análisis de la situación inicial que coincide con la situación actual de un problema o de los problemas en el territorio, considera lo que sucedería si no se interviene y como se modificará la situación si se intervine estratégicamente para lograr la situación deseada . Así podemos imaginar un camino, una de cuyas cabeceras es la situación inicial y la otra la situación deseada u objetivo. La planificación estratégica consistirá en la estrategia, el plan, programa o proyecto que nos permita llegar de una cabecera a la otra.
www.wondershare.com Definición de la compañía que se quiere ser Recursos Peligros y potencialidades Determinación de situación actual Debilidades y oportunidades
Definir si la capacitación va a ser una estrategia
importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global: ¿Por qué? ¿Cuáles serán los apoyos? ¿Cómo la incorporan? ¿Quién o quiénes serán los responsables?
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¿Quiénes son?
¿Cómo deben ser clasificados?
¿Por qué serán usuarios de la capacitación? ¿Mejorarán su desempeño?
¿Cómo?
¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención? ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación
•Sus tendencias
•Estándares de calidad-productividad y estadísticas •Competencia
•¿A dónde quiere llegar la capacitación?
•¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?
•Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.
