MODELO
DE
EMPLEO
1
¿QUÉ ES EL MODELO
DE EMPLEO INCLUSIVO?
EL MODELO ES UNA HERRAMIENTA DE CONCEPTUALIZACIÓN DEL SISTEMA
DEL EMPLEO INCLUSIVO, QUE RECOGE LOS ACTORES, TEMÁTICAS,
MOMENTOS, ESTRATEGIAS Y METODOLOGÍAS RELACIONADOS CON LAS
DINÁMICAS DE LA VINCULACIÓN LABORAL DE POBLACIÓN VULNERABLE.
GUIAR EL DISEÑO DE
NUEVAS INICIATIVAS
MEJORAR INICIATIVAS
YA EXISTENTES
ARTICULAR ESFUERZOS
EN UN MISMO TERRITORIO
EL MODELO
PERMITE
INCLUSIÓN
CAPACIDADES
INSTITUCIONALES
BARRERAS QUE
GENERAN BRECHAS
VISIÓN
CONSTRUCCIÓN
PERMANENTE
Es un Modelo cuyo objetivo no es el de generar nuevos empleos, sino lograr que quienes trabajan en pro de la inclusión laboral de población vulnerable lo hagan de una manera más articulada y eficiente.
El Modelo pretende mejorar las capacidades de los diversos actores institucionales, para potenciar capa-cidades en las persona.
El Modelo se centra en romper las barreras que impiden que diversos tipos de población vulnerable accedan y permanezcan en el mercado laboral.
Con el Modelo, la alianza quiere contribuir a la construcción de un país donde en los territorios haya oportunidades de empleo equitativas.
El Modelo es dinámico en la medida en que se nutre de las experiencias y aprendizajes de los actores que participen.
EN COMPARACIÓN CON EL NIVEL NACIONAL CUYA TASA DE DESEMPLEO ES DEL 9,8%
La inequidad salarial de las mujeres respecto a la de los hombres es de alrededor el
21%
y la participación laboral es de76%
para los hombres y54%
para las mujeres.Esta población cuenta con escaza vinculación al mercado laboral. En el año 2012, de
9.471
personas vinculadas aempresas, solo
53
eran indígenas.POBLACIONES DEL
EMPLEO INCLUSIVO
EL MODELO PARTE DE UNA NOCIÓN DE VULNERABILIDAD LABORAL QUE
SUPONE QUE PERSONAS DE ALGUNAS POBLACIONES, TIENEN QUE ENFRENTAR,
EN CIERTOS CONTEXTOS, MÁS BARRERAS PARA INGRESAR O PERMANECER EN
EL MERCADO LABORAL FORMAL. POR LO MISMO, LA VULNERABILIDAD NO ESTÁ
PER SÉ EN LAS PERSONAS, SINO QUE SE MATERIALIZA POR SU CONDICIÓN
PARTICULAR Y LAS SITUACIONES OCURRIDAS EN ESCENARIOS EXCLUYENTES.
2
AFRODESCENDIENTES E INDÍGENAS MUJERESPERSONAS CON
DISCAPACIDAD
JÓVENESVÍCTIMAS DEL
CONFLICTO ARMADO
+70%
DESEMPLEO
35%
16%
19%
12,1%
Existen prejuicios y conceptos étnicos y culturales erróneos frente a la población afro.Las hojas de vida de afrodescendientes reducen en un
7.79%
la probabilidad de ser contactados para un empleo, en comparación con otras hojas de vida.Dos tercios de los jóvenes tienen empleos precarios, y
48%
tienen dificultad para comprender textos básicos y62%
para realizar cálculos básicos.Debido a los imaginarios sociales sobre las personas con discapacidad, se crean procesos de formación para el trabajo no pertinentes, y se desarrollan. procesos de selección y contratación excluyentes.
El porcentaje de desempleo para víctimas en situación de desplazamiento es del 35%.
El porcentaje de desempleo de jóvenes en situación de pobreza es del 68%. Existe falta de receptividad de algunos sectores de la sociedad para trabajar con esta población a causa de su antigua vinculación con grupos armados.
POBLACIONES
POBLACIÓN EN POBREZA Y POBREZA EXTREMA POBLACIÓN EN RETIRO DE
LAS FUERZAS MILITARES
PERSONAS EN PROCESO DE REINTEGRACIÓN
9,8%
9,8%
El modelo identifica e integra los distintos niveles de acción de las entidades e iniciativas relacionadas con el empleo inclusivo, para identificar qué hay y qué falta. El Modelo es un vehículo de
impacto colectivo que propende por una mejor articulación de actores y de esfuerzos a fin de promover el empleo inclusivo de poblaciones vulnerables.
Las iniciativas y los actores se diferencia, en cuanto algunos realizar acciones directas con las personas de poblaciones vulnerables, otros llevan a cabo acciones directamente con las empresas, otros menos llevan a cabo acciones de fortalecimiento a entidades relacionadas con la prestación de servicios de educación, formación, intermediación o gestión de empleo; y algunos otros más, llevan a cabo acciones de carácter territorial.
El propósito de presentar el modelo es sumar aliados tanto a nivel nacional como territorial para que cada vez más colombianos superen las barreras que les impiden acceder a un empleo.
3.1
TIPO DE ACCIONES QUE DESARROLLAN
LAS INICIATIVAS Y ACTORES
FORTALECIMIENTO DE
ACTORES INSTITUCIONALES
PRESTADORES DE SERVICIOS
Capacidad institucional de
entidades prestadoras de
servicios, adecuada
ACCIONES GENERALES
EN EL TERRITORIO
Incidencia territorial y
arreglos institucionales
1 3 2 4ACCIONES DIRECTAS
SOBRE EMPRESAS
Empresas vinculadas
al proceso y empleado de
manera adecuada
ACCIONES DIRECTAS
SOBRE POBLACIÓN
VULNERABLE
Personas vinculadas al proceso
y desempeñandose de
manera adecuada
ES COMÚN ENCONTRAR EN LOS TERRITORIOS UN
NÚMERO IMPORTANTE DE ENTIDADES E INICIATIVAS
RELACIONADAS CON EL EMPLEO INCLUSIVO.
TIPO DE ACCIONES QUE DESARROLLAN
LAS INICIATIVAS Y ACTORES
FORTALECIMIENTO DE ACTORES INSTITUCIONALES PRESTADORES DE SERVICIOS Capacidad institucional de entidades prestadoras de servicios, adecuada ACCIONES GENERALES EN EL TERRITORIO Incidencia territorial y
arreglos institucionales DIAGNÓSTICO
DEL TERRITORIO GESTIÓN ALCALDÍA - GOBERNACIÓN
ANÁLISIS DEL MERCADO LABORAL ESPECIALIZACIÓN EN UN SECTOR PRODUCTIVO GESTIÓN DE RECURSOS CONFORMACIÓN DE EQUIPOS 1 CONSECUCIÓN DE OPERADORES LOCALES ACOMPAÑAMIENTO AL TERRITORIO EVALUACIÓN EX POST
ALIANZA CON ENTIDADES (PARA VINCULAR OTRAS POBLACIONES O TEMAS)
MONITOREO ANUAL AL TERRITORIO
GESTIÓN SENSIBILIZACIÓN CAPACITACIÓN DIAGNÓSTICO IMPLEMENTACIÓN DE AJUSTES REMISIÓN DE PERSONAS ACOMPAÑAMIENTO A LA EMPRESA 3 INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN MEDIA ENTIDADES DE FORMACIÓN POSTSECUNDARIA CENTROS DE EMPLEO
ENTIDADES SIN ÁNIMO DE LUCRO ESPECIALIZADAS EN POBLACIÓN
OTRAS INICIATIVAS CON PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO
2 ENTIDADES PÚBLICAS EN EL TERRITORIO INSTANCIAS DE COORDINACIÓN, EDUCACIÓN Y EMPLEO CONVOCATORIA Y/O SELECCIÓN* PERFILAMIENTO* ATENCIÓN PRELABORAL
ORIENTACIÓN FORMACIÓN INTERMEDIACIÓN VINCULACIÓN DIRECTA COMO EMPLEADOR
4
ACOMPAÑAMIENTO POST VINCULACIÓN
A LA PERSONA*
ENTREGA DE RECURSOS (NO SOLO $) PARA PERMANENCIA*
Mapeo Actores e iniciativas en el Territorio ACCIONES DIRECTAS SOBRE EMPRESAS Empresas vinculadas al proceso y empleado de manera adecuada ACCIONES DIRECTAS SOBRE POBLACIÓN VULNERABLE Personas vinculadas al proceso
y desempeñandose de manera adecuada
ANÁLISIS DE LA DEMANDA
FORTALECIMIENTO CAPACIDAD INSTITUCIONAL
MONITOREO Y EVALUACIÓN A CADA PROCESO DE FORTALECIMIENTO
INSTITUCIONAL
MONITOREO Y EVALUACIÓN A ACCIONES CON PERSONAS*
* De aplicación obligatoria en cualquier esquema.
MONITOREO Y EVALUACIÓN A PROCESO EN EMPRESA
APLICA PARA CADA UNO DE LOS ANTERIORES EVALUACIÓN CONJUNTA DE IMPACTO DE INICIATIVAS Socio-Ocupacional Nivelación competencias duras Orientación al final de E.Media duras Intervención Psicosocial
Psicosocial BlandasDuras Formación ETDH Formación Técnica
P. y Tecnología
3.2
El Modelo permite establecer mapas de lasdistintas acciones presentes en los territorios. Dicho mapa permite identificar, acotar, diferenciar, las acciones de cada iniciativa respecto a otras entidades, y
en referencia a un foto amplia y común territorial. Este tipo de mapeo permite
ubicar las acciones de cualquier iniciativa o entidad relacionada con empleo inclusivo.
EL ECOSISTEMA DEL
EMPLEO INCLUSIVO
EL MODELO SE BASA EN LA INTEGRACIÓN ENTRE TRAMOS,
COMPONENTES Y ELEMENTOS QUE SON INTERDEPENDIENTES,
QUE SE DEBEN POTENCIAR EN DETERMINADOS MOMENTOS DE
LA RUTA Y QUE SIRVEN A LA TOTALIDAD DE LAS PERSONAS.
4
TRABAJO COMPARTIDO
LOS COMPONENTES
La inclusión laboral no depende sólo de las per-sonas, o de los empleadores, o exclusivamente de los actores institucionales encargados de definir la política pública, o los prestadores de servicios de educación, formación, intermedia-ción o promointermedia-ción de empleo. Todos los actores que intervienen en la inclusión laboral deben trabajar de manera articulada.
Los componentes recogen aquellas temáticas cruciales para el desarrollo de cada uno de los pasos de la ruta que surten tanto perso-nas como empleadores. Estos componentes agrupan conceptualmente acciones que se desarrollan en distintos momentos o tramos.
LOS TRAMOS
Los tramos hacen referencia a los momentos o pasos que personas y empresas deben surtir para lograr la vinculación laboral.
ESTUDIANTES Educación básica Educación media Educación terciaria Intermediación Empleo BUSCADORES NUEVOS EMPLEADOS Habilidades blandas Educación básica y media Competencias duras Formación para el trabajo Orientación socio-ocupacional Intermediación Gestión del talento humano Empleo
TRAMOS
COMPONENTES
A Tramo Componente ElementosA
Barreras Actores Metodologías Estrategias RutasLOS TRAMOS
DEL MODELO DE
EMPLEO INCLUSIVO
LOS TRAMOS HACEN REFERENCIA A LOS MOMENTOS
O PASOS QUE LAS PERSONAS Y/O LOS EMPLEADORES
DEBEN SURTIR PARA LOGRAR LA VINCULACIÓN LABORAL.
5
En este tramo las personas generan y
fortalecen sus competencias y habilidades blandas y duras. Es también cuando las personas comienzan a desarrollar un un proyecto de vida que incorpora un plan vocacional, el cual les permite llegar con más seguridad y éxito al mercado laboral.
Involucra todas aquellas acciones
positivas en el ámbito del Sistema de Educación Terciaria que se desarrollan con el fin de generar o fortalecer competencias generales o específicas en la población, y así afinar o desarrollar aquellas competencias necesarias para las diferentes labores que el mercado laboral requiere.
EDUCACIÓN BÁSICA Y
MEDIA ACADÉMICA
EDUCACIÓN ORIENTADA
AL TRABAJO (FORMACIÓN
PARA EL TRABAJO)
Es en este momento cuando las personas
pueden encontrar la información que requieren acerca de vacantes y se pueden postular a procesos de selección, siempre contando con un acompañamiento idóneo. A su vez, en este tramo los empleadores identifican dónde están localizadas las personas y se preparan para vincularlas de manera exitosa e incluyente.
Es el tramo final, en el cual las personas han
accedido y logrado permanencia en un trabajo decente, el cual les genera mejores condiciones de vida y una mayor estabilidad para ellos y sus familias. En los empleadores este tramo implica hacer seguimiento y fortalecer aquellas capacidades requeridas en las personas a fin de mejorar su desempeño laboral.
INTERMEDIACIÓN
EMPLEO
En términos generales e ideales las personas se forman, pasan por la intermediación y son empleadas, y los empleadores intervienen no sólo desde el momento del empleo formal de las personas, sino que se preparan desde el momento de la intermediación e incluso aportan a la formación de las personas a través de la provisión de insumos para la construcción o adecuación de programas de formación.
EL CAMINO DE
PERSONAS Y EMPRESAS
6
LOS COMPONENTES
DEL MODELO DE
EMPLEO INCLUSIVO
LOS COMPONENTES RECOGEN AQUELLAS TEMÁTICAS
CRUCIALES PARA EL DESARROLLO DE CADA UNO DE LOS
PASOS DE LA RUTA DE PERSONAS Y EMPRESAS. ESTOS
COMPONENTES AGRUPAN CONCEPTUALMENTE ACCIONES QUE
SE DESARROLLAN EN DISTINTOS MOMENTOS Y TRAMOS.
Conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común y al desarrollo de su región. Incluye las competencias ciudadanas -las habilidades para la vida- y las competencias laborales generales -habilidades para el trabajo-.
Relacionadas con el pensamiento lógico
matemático y las habilidades comunicativas que permiten el desarrollo de las demás competencias. También se incluyen las competencias laborales específicas necesarias para actuar, como ser productivo.
COMPETENCIAS Y
HABILIDADES BLANDAS
COMPETENCIAS
DURAS
Proceso de acompañamiento a las personas
durante los momentos de transición en sus vidas que les permite tomar decisiones informadas y racionales, reconociendo sus intereses, aptitudes, valores y deseos y ponderando las oportunidades de formación y de trabajo que ofrece el contexto (social, cultural, político y económico).
Es el proceso de articulación entre la
oferta y la demanda laboral, donde se incluye la intermediación para la vinculación de personas a un empleo. Asimismo, este componente hace referencia al proceso de la vinculación formal a una empresa con todas las garantías respectivas, según lo estipulado por la Ley, garantizando estabilidad económica y laboral. Finalmente, este componente trata de los análisis de la demanda del mercado laboral, donde se identifican las necesidades actuales y futuras en materia de recursos humanos, e incluye las profundizaciones sectoriales y de prospectiva.
ORIENTACIÓN
SOCIO-OCUPACIONAL
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Los Componentes agrupan las temáticas alrededor de las cuales se manifiestan las barreras más recurrentes, que a su vez son las generadoras de las brechas entre el tránsito de individuos de una población y otra, a lo largo del paso por los distintos Tramos.
BARRERAS QUE
GENERAN BRECHAS
COMPETENCIAS
DURAS
LAS COMPETENCIAS DURAS ESTÁN INTEGRADAS
POR LAS COMPETENCIAS BÁSICAS Y POR LAS
COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS.
7
Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera con-tinua y realizar diferentes actividades en los
ámbitos personal, laboral, cultural y social.
Representan la base para una inserción laboral exitosa ya que permiten que un individuo entienda instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones, comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas.
¿POR QUÉ Y PARA QUÉ
LAS HABILIDADES O
COMPETENCIAS DURAS?
COMPETENCIAS
BÁSICAS
COMPETENCIAS
LABORALES
ESPECÍFICAS
Las competencias laborales específicas son aquellas competencias necesarias para
el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo.
INVOLUCRAMIENTO DEL EMPLEADOR EN LA FORMACIÓN
Dada la naturaleza de las competencias básicas, no existen como tal metodologías o herramientas estandarizadas que permitan ser incorporadas al modelo. Sin embargo, si existen lineamientos desde el
Ministerio de Eduación que deben ser tenidos en cuenta. Estos son:
METODOLOGÍAS ADECUADAS A LOS ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS
DEFINICIÓN DE CURRÍCULOS POR COMPETENCIAS
FORMACIÓN CONGR UENTE CON LA DEMANDA LABORAL
FORMACIÓN A LA MEDIDA DE LOS EMPRESARIOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PARTICIP ANTES RIGUROSOS P ARA DISMINUIR LA DESERCIÓN INST ALACIONES AGRADA -BLES P ARA LA FORMACIÓN FORMACIÓN DUAL FLEXIBILIDAD ACOMP AÑAMIENTO PERMANENTE A LOS P AR TICIP ANTES INTERRELACIÓN CON HABILIDADES BLANDAS INCLUSIÓN DE MÓDULOS DE COMPETENCIAS BÁSICAS EN LA FORMACIÓN ESPECÍFICA
Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático
y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del
conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales.
EN LA CONSTRUCCIÓN DEL MODELO ENCONTRAMOS ALGUNOS ELEMENTOS CUYA IMPLEMENTACIÓN FACILITAN LA FORMACIÓN EN COMPETENCIAS DURAS.
¿CÓMO HACERLO?
COMPETENCIAS
BLANDAS Y HABILIDADES
PARA LA VIDA
EN EL MARCO DEL MODELO ESTE COMPONENTE AGRUPA UNA
SERIE DE CATEGORÍAS QUE HAN SIDO DESARROLLADAS POR
LAS PRINCIPALES ENTIDADES NACIONALES E ORGANIZACIONES
INTERNACIONALES, Y QUE NO SON EXCLUYENTES ENTRE
SÍ COMO SON LAS COMPETENCIAS CIUDADANAS, LAS
CAPACIDADES SOCIALES O EMOCIONALES, LAS
COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y LAS COMPETENCIAS
LABORALES GENERALES QUE SE DEFINEN A CONTINUACIÓN.
8
LAS METODOLOGÍAS INTEGRAN LA
NOCIÓN DE
APRENDIZAJE COOPERA
TIVO
INVOLUCRAN EL CÍRCULO
FAMILIAR EN LOS PROCESOS
¿CÓMO HACERLO?
A
B
ELEMENTOS QUE FACILIITAN LA IMPLEMENTACIÓN DE METODOLOGÍAS EN HABILIDADES PARA LA VIDA
SE DISEÑAN Y/O AD
APT
AN
ENTENDIENDO EL CONTEXTO,
LAS
CARACTERÍSTICAS,
COMPOR
TAMIENTOS
Y NECESIDADES DE LA POBLACIÓN
PROMUEVEN LA CORRESPONSABILID
AD
DE LAS PERSONAS
A
TRA
VÉS DE LA
INCLUSIÓN DE PORCENT
AJES DE
ASISTENCIA
A LA FORMACIÓN DE
ALREDEDOR DEL 80%
GENERAN HÁBITOS
LABORALES Y
PER
TENENCIA A
PROYECTOS O PROGRAMAS
C
D
E
F
SON FLEXIBLES Y SE
ADAPT
AN AL
CAMBIO
Existe consenso en que no es suficiente con la preparación académica de las personas, dado que el mundo laboral exige otras habilidades más allá de las técnicas, como la capacidad de comunicar las ideas, la responsabilidad, la autoestima, compromiso, empatía y sentido de responsabilidad. Las habilidades blandas constituyen
entonces herramientas esenciales de interacción con las personas en los ámbitos social y laboral, así como para la toma de decisiones, y para el ejercicio pleno de la ciudadanía.
¿POR QUÉ Y PARA QUÉ LAS HABILIDADES O COMPETENCIAS BLANDAS?
En términos generales, se pueden definir como las
capacidades para la interacción con otros y para la organización, gestión y relacionamiento en las diferentes dimensiones de la vida (personal y social) y del trabajo (Decreto 2852 de 2013). Son en otras palabras, las cualidades, disposiciones y procedimientos adquiridos que se demuestran en el plano del comportamiento y se desarrollan en una persona a lo largo de la vida.
ORIENTACIÓN
SOCIO-OCUPACIONAL
ES ENTENDIDA COMO EL PROCESO DE ACOMPAÑAMIENTO A LAS PERSONAS
DURANTE LOS MOMENTOS DE TRANSICIÓN QUE LES PERMITE TOMAR DECISIONES
INFORMADAS Y RACIONALES, A PARTIR DEL RECONOCIMIENTO DE SUS INTERESES,
APTITUDES, VALORES Y DESEOS Y LA PONDERACIÓN DE LAS OPORTUNIDADES DE
FORMACIÓN Y DE LAS OPORTUNIDADES DE TRABAJO QUE OFRECE EL CONTEXTO
(SOCIAL, CULTURAL, POLÍTICO Y ECONÓMICO), TODO EN EL MARCO DE UN EJERCICIO
DE CONSTRUCCIÓN DE TRAYECTORIAS OCUPACIONALES SATISFACTORIAS ( MEN).
9
La Orientación se integra por el autoconocimiento, el conocimiento del mundo del trabajo y por el
conocimiento del mundo de la formación. Los tres componentes son interdependientes entre sí, y cada uno logra tener los efectos esperados en la persona siempre y cuando estén acompañados por los otros dos.
Es indispensable para la vinculación laboral de las personas en la medida en que ayuda a los individuos a tomar conciencia de sus intereses, aptitudes, y capacidades, de modo que busquen el tipo de formación y trabajo que tienen
posibili-dades de encontrar, que harían bien y que les da satisfacción.
Es necesaria a lo largo de toda la vida del individuo, aun cuando las necesidades de orientación cambien dependiendo del momento y las decisiones a las que se enfrentan los individuos.
¿POR QUÉ Y PARA
QUÉ LA ORIENTACIÓN
SOCIOCUPACIONAL?
LA
INFORMACIÓN
Elaboración de plan o proyecto de vida a través del cual la persona desarrolla temas como la planificación de objetivos y acciones para cumplirlos, auto-valoración, valoración del entorno, pensamiento crítico e identificación de oportunidades en el fracaso.
Identificación de oferta formativa posterior para estudiantes.
Socialización de alternativas de financiación.
Visitas a las instituciones de educación superior.
Visitas a empresas.
Servicio comunitario.
ELEMENTOS QUE FACILIITAN LA
IMPLEMENTACIÓN DE METODOLOGÍAS
EN HABILIDADES PARA LA VIDA
LA ORIENTACIÓN DE ACUERDO CON EL MEN DEBE INTEGRAR TRES ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS: LA INFORMACIÓN, LA EXPERIMENTACIÓN Y LA ASESORÍA.
Consiste en poner a disposición de las personas las herramientas y fuentes de información sobre la estructura del sistema
educativo, las alternativas que ofrece, los destinos laborales de las diferentes modalidades
educativas,las características del mercado de trabajo de distintas profesiones y ocupaciones.
Se refiere a la anticipación, simulación y posterior reflexión sobre las experiencias educativas
y laborales, en donde se analizan los imaginarios que las personas tienen sobre
estos escenarios y las situaciones que podrían enfrentar.
Es entendida como coaching y mentoría, donde las personas tienen claras sus características objetivas y subjetivas y se empoderan del proceso de toma decisiones.
LA
ASESORÍA
LA
EXPERIMENTACIÓN
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
ESTE COMPONENTE INCLUYE LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LA INTERMEDIACIÓN
LABORAL, Y CON EL PROCESO DE VINCULACIÓN FORMAL DE UNA PERSONA A UNA EMPRESA O
EMPLEADOR CON TODAS LAS GARANTÍAS RESPECTIVAS, SEGÚN LO ESTIPULADO POR LA LEY,
GARANTIZANDO ESTABILIDAD ECONÓMICA Y LABORAL. DE IGUAL FORMA, ESTE COMPONENTE SE
RELACIONA CON LOS DIFERENTES EJERCICIOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA DEMANDA LABORAL,
INCLUYENDO LAS PROFUNDIZACIONES SECTORIALES Y DE PROSPECTIVA LABORAL.
10
Gestión con los empleadores
a nivel directivo para identificar
necesidades (vacantes,
perfiles,
etc)
A
B
C
D
E
F
G
Talleres o jornadas de
sensibilización con empleadores
en temas de inc
lusión
Acompañamiento a las
personas y empleadores en
los procesos de selección
Seguimiento a procesos de
selección,
ptárcitas laborales y primeros
meses de trabajo de recién empleados
La gestión del talento humano permite mitigar el efecto negativo de todos los tipos de brechas que impiden contar con una mayor movilidad social en Colombia, pues a través de éste se generan acciones que le apuntan a incidir en la correspondencia entre las necesidades de la demanda y la oferta laboral. La implementación de servicios de intermediación laboral, a juicio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) trae consigo los siguientes beneficios:
Gestión para
obtención de pasantías
o prácticas laborales
Acuerdos de
ca
pacitación a la medida
Reducir el desempleo y la rotación en el empleo a corto plazo Aumentar laproductividad movilidad laboralMejorar la bienestar socialMejorar el Aumentar la transparencia del mercado de trabajo y reducir la discriminación
Articulación con
Políticas P
asivas de Empleo
¿CÓMO HACERLO?
¿POR QUÉ Y PARA QUÉ LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?
ELEMENTOS QUE FACILIITAN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
H
I
J
K
L
M
N
Análisis del
puesto de trabajo
Perfilamiento de los posibles
candida
tos y asistencia en la
búsqueda de empleo
Elaboración de estudios
de demanda laboral
Relacionamiento con el
sector empresarial a partir de
estudios de demanda laboral
Identificación de sectores
económicos con mayor demanda laboral e
identficación de competencias requeridas
Acompañamiento a la
implementación de planes de
acción en las empresas en ma
teria
de inc
lusión laboral
Análisis del
¿QUÉ SIGUE
CON EL MODELO?
ESCENARIOS DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO.
11
El escenario de incorporación se presenta cuando se identifica una iniciativa en particular que desea mejorar sus prácticas a través de la incorporación del modelo. El escenario de articulación parte de la
necesidad de articular a los actores que están en un territorio determinado para implementar los lineamientos del modelo. Las primeras ciudades donde se desarrollará este esquema son Cali y Cartagena.
¿TRABAJA EN UNA INICIATIVA QUE
IMPLEMENTA ACCIONES DIRECTAMENTE
CON LA POBLACIÓN EN PRO DE
SU INCLUSIÓN LABORAL?
¿SE ENCUENTRA EN UN TERRITORIO DONDE
CONVERGEN MÚLTIPLES ACTORES QUE
TRABAJAN PARA LOGRAR LA VINCULACIÓN
LABORAL DE POBLACIÓN VULNERABLE?
Proveer insumos para el desarrollo de lineamientos frente a los roles y competencias de las entidades por cada uno de los tramos y componentes.
ENTIDADES DEL
ORDEN NACIONAL
Desde el modelo desarrollaremos instrumentos que le permitirán a su empresa caracterizarse por ser inclusiva. Si bien el modelo se aplica a todo tipo de población vulnerable existen algunos ajustes que se pueden implementar desde los empleadores por cada tipo de población para garantizar el acceso y la permanencia en el mercado laboral de las personas.
¿Y LA EMPRESA PRIVADA?
Así, desarrollaremos y socializaremos con los empleadores que quieren apostarle a la inclusión laboral, algunas pautas prácticas para llevar a cabo este propósito.
Proveer insumos para el desarrollo de lineamientos en cada uno de los componentes.
Desarrollo de protocolos o provisión de insumos para la promoción del empleo inclusivo por tipo de población.
Análisis y elaboración de indicadores para hacer seguimiento a las políticas relacionadas con el modelo.
Fortalecer las cajas de herramientas existentes para la empleabilidad.
PROMOTORES DE
EMPLEO INCLUSIVO
INICIATIVAS DE
EMPLEO INCLUSIVO
ACTORES POLÍTICA
PÚBLICA
EMPRESAS
15 INICIATIVAS
EXITOSAS EN PRO DE
LA INCLUSIÓN LABORAL
LAS INICIATIVAS FUERON ESCOGIDAS POR UN EQUIPO DE
EXPERTOS CON BASE EN CRITERIOS TÉCNICOS DE UN TOTAL DE
51 INICIATIVAS IDENTIFICADAS.
12
Cada una de las 15 iniciativastiene diferentes énfasis bien sea territorial, temático o poblacional.
De las 15 iniciativas seleccionadas, 11 tienen un énfasis particular poblacional,
2
tienen atención a toda tipo de población,5
son de carácter nacional,4
tienen énfasis territorial, y 3 se desarrollan en el contexto de una iniciativa empresarial.Las 15 iniciativas realizan acciones directas con las personas, sin embargo,
12
llevan a cabo actividades directas con las empresas, y7
trabajan por el fortalecimiento a actores institucionales que en el territorio trabajan por el empleo inclusivo.Nuestra aspiración es que los procesos de diseño de nuevas iniciativas conozcan y se vinculen con iniciativas ya existentes que tienen suficiente experiencia y resultados probados.
INICIATIVA 10
ACDI/VOCA
Población: Afrodescendiente e indígena. Cobertura Geográfica: Bogotá, Medellín, Cartagena, Cali, Buenaventura, Barranquilla, Quibdó y San Andrés.
Periodo de intervención: 2012-2016
INICIATIVA 6
FUNDACIÓN CARVAJAL
INICIATIVA 5
AGENCIA COLOMBIANA
DE REINTEGRACIÓN
Población: Vulnerable de las comunas. Cobertura Geográfica: Cali y Buenaventura Periodo de intervención: 2013 - a la fecha Población: Grupos armados organizados al margen de la ley.
Cobertura Geográfica: Nacional
Periodo de intervención: 2011 - a la fecha
INICIATIVA 12
JÓVENES EN ACCIÓN
INICIATIVA 9
JÓVENES CON VALORES
PRODUCTIVOS
Población: Jóvenes de 16 a 24 años. Cobertura Geográfica: 95 municipios Periodo de intervención: ND
Población: Población que busca empleo y oferentes de empleo registrados en el sistema. Cobertura Geográfica: Nacional
Periodo de intervención: 2013 - a la fecha
INICIATIVA 7
RUTA MOTOR
INICIATIVA 4
RUMBO JOVEN
INICIATIVA 3
PACTO DE PRODUCTIVIDAD
INICIATIVA 11
NEO - URABÁ
INICIATIVA 1
JUAN FELIPE
GÓMEZ ESCOBAR
Población: Jóvenes de 17 a 29 años Cobertura Geográfica: Bogotá, Medellín, Cali. Periodo de intervención: 2012 - a la fecha
Población: Jóvenes de 18 a 28 años de Potrero Grande.
Cobertura Geográfica: Cali - Comuna 21 Potrero Grande.
Periodo de intervención: 2014 - a la fecha
Población: Población con discapacidad Cobertura Geográfica: Bogotá, Medellín, Cali, Pereira.
Periodo de intervención: 2009 - 2016
Población: Jóvenes de 16 a 29 años Cobertura Geográfica: Apartadó, Arboletes, Carepa, Chigorodó, Necoclí, San Juan de Urabá, Turbo, Vigía del Fuerte, San Pedro de Urabá, Mutatá, Murindó.
Periodo de intervención: 2014 - 2017 Población: Adolescentes gestantes y madres
entre los 13 y 19 años de zonas deprimidas. Cobertura Geográfica: Cartagena
Periodo de intervención: 2001 - a la fecha
INICIATIVA 15
SENA
INICIATIVA 14
SECURITAS
INICIATIVA 8
SPE-RUTA BÁSICA
DE EMPLEABLIDAD
Población: Población trabajadora y no traba-jadora que demanda formación profesional o vinculación laboral.
Cobertura Geográfica: Nacional.
Periodo de intervención: 1956 - a la fecha Población: Hombres y mujeres con deficien-cias motrices por afectación de miembros superiores, amputaciones, poliomielitis, lesión medular.
Cobertura Geográfica: Bogotá.
Periodo de intervención: 2007 - a la fecha Población: Población que busca empleo y
oferentes de empleo registrados en el sistema. Cobertura Geográfica: Nacional
Periodo de intervención: 2013 - a la fecha
INICIATIVA 13
SPE-RUTA ESPECIALIZADA
DE EMPLEABLIDAD
INICIATIVA 2
UNIVERSIDAD EN TU COLEGIO
Población: Personas víctimas del conflicto armado que buscan empleo.
Cobertura Geográfica: Antioquia, Bogotá, Bolívar y Cundinamarca
Periodo de intervención: 2014 - 2015
Población: Estudiantes de grados 10 y 11 de colegios con Escuela Activa Urbana. Cobertura Geográfica: Manizales
Periodo de intervención: 2014 - a la fecha
* Si quieres conocer el detalle de lo que llevan a cabo estas iniciativas, te invitamos a consultar el documento completo en:
http://www.acdivoca.org.co http://www.fundacioncorona.org.co http://www.andi.com.co
