La Distribución de Liderazgo en los Centros Educativos Efectivos Edición Única

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(1)Universidad Virtual Escuela de Graduados en Educación. La distribución del liderazgo en los centros educativos efectivos. Tesis para obtener el grado de:. Maestría en Administración de Instituciones Educativas con Acentuación en Educación Básica. presenta:. Jennifer Vanessa Douwes López Asesor tutor: Marco Antonio Eliud Castellanos García. Asesor titular: Kathryn Singh Wood Howe. México, D.F., México. enero, 2012.

(2) Índice Agradecimientos .........................................................................................................................6 Resumen .....................................................................................................................................7 Introducción ................................................................................................................................8 CAPÍTULO 1. Planteamiento del problema ..............................................................................12 Antecedentes del problema .................................................................................................... 12 Planteamiento del problema ...................................................................................................15 Objetivos ............................................................................................................................... 18 Supuestos de investigación ....................................................................................................19 Justificación .......................................................................................................................... 19 Limitaciones .......................................................................................................................... 21 CAPÍTULO 2. Marco Teórico ................................................................................................... 23 Liderazgo .............................................................................................................................. 23 Características del liderazgo ............................................................................................... 27 Liderazgo distribuido .........................................................................................................31 Procesos formales e informales en la distribución del liderazgo ..........................................33 Factores para generar la distribución del liderazgo .............................................................35 El liderazgo distribuido y la cultura organizacional ............................................................ 37 La estructura en las escuelas ...............................................................................................38 Un sistema abierto.............................................................................................................. 39 Trabajo colaborativo .......................................................................................................... 40 Resultados de estudios realizados por otros autores ............................................................40 Ideas principales .................................................................................................................... 43. 2.

(3) ¿Qué queda por investigar? .................................................................................................... 44 Importancia del estudio .......................................................................................................... 44 CAPÍTULO 3. Metodología ......................................................................................................46 Descripción de la metodología ............................................................................................... 46 Justificación de la metodología ..............................................................................................47 Contexto ................................................................................................................................ 48 Participantes .......................................................................................................................... 50 Instrumentos .......................................................................................................................... 51 Entrevista ........................................................................................................................... 51 Observación ....................................................................................................................... 53 Análisis de documentos...................................................................................................... 54 Procedimiento ....................................................................................................................... 54 Etapa 1: Selección de la institución educativa y de los participantes ...................................54 Etapa 2: Aplicación de los instrumentos .............................................................................56 Etapa 3: Análisis de los datos ............................................................................................. 57 CAPÍTULO 4. Análisis de Resultados....................................................................................... 60 Resultados de las entrevistas .................................................................................................. 61 La visión ............................................................................................................................ 61 El liderazgo distribuido en la institución............................................................................. 63 La coordinación en la escuela ............................................................................................. 65 La importancia que da la institución al liderazgo distribuido .............................................. 67 Resultados de la observación .................................................................................................67 Resultado de la revisión de documentos ................................................................................. 71. 3.

(4) Presentación y análisis de los resultados mediante categorías .................................................71 Compromiso ......................................................................................................................73 Comunicación ....................................................................................................................74 Confianza ...........................................................................................................................74 Conocimiento.....................................................................................................................76 Coordinación .....................................................................................................................77 Empatía..............................................................................................................................78 Habilidades ........................................................................................................................79 Liderazgo ...........................................................................................................................80 Motivación .........................................................................................................................81 Objetivos ...........................................................................................................................82 Perfil del personal ..............................................................................................................82 Personalidad.......................................................................................................................83 Propuestas ..........................................................................................................................83 Reconocimiento ................................................................................................................. 84 Respeto .............................................................................................................................. 85 Discusión de los datos ........................................................................................................... 85 Análisis de la entrevista y de los grupos de enfoque ........................................................... 85 Análisis de los documentos ................................................................................................ 88 Análisis del entorno ........................................................................................................... 89 Análisis en las observaciones no participativas ...................................................................90 Confiabilidad y validez ..........................................................................................................92 CAPÍTULO 5. Conclusiones ..................................................................................................... 95. 4.

(5) Resumen de hallazgos............................................................................................................ 95 Limitantes que afectaron al estudio ........................................................................................ 98 Nuevas preguntas de investigación ........................................................................................ 99 Pregunta de investigación .................................................................................................... 100 Recomendaciones ................................................................................................................ 102 Aspectos débiles en el estudio.............................................................................................. 104 Glosario .................................................................................................................................. 106 Referencias ............................................................................................................................. 108 Anexos .................................................................................. ..................................................114 Currículum Vitae .................................................................................................................... 146. 5.

(6) Agradecimientos. Dedico este trabajo con todo mi cariño y afecto a:. mi familia, por su paciencia y comprensión; mis asesores, por sus saberes y consejos; y mis amigos, por motivarme a seguir.. 6.

(7) Resumen El presente trabajo muestra la investigación llevada a cabo en una institución educativa de nivel primaria, en donde se buscó encontrar el fenómeno que ocasiona se dé la distribución del liderazgo de una manera efectiva para facilitar los procesos de gestión y la toma de decisiones. Para la investigación se emplearon instrumentos como fueron la entrevista, los grupos de enfoque y la observación. A lo largo de la investigación se fueron descubriendo prácticas llevadas a cabo en la escuela, las cuales puestas en conjunto logran que el liderazgo se distribuya entre todos los miembros sin depender de una cadena de mando. Se descubrió que las personas trabajan de una manera más cómoda al sentir que pueden desempeñarse como líderes ante situaciones en las cuales pueden compartir sus conocimientos y habilidades. Más que la implementación de un sistema, el liderazgo distribuido es una práctica que basa su desempeño en la confianza y el compromiso que se da entre las personas. Este estudio pretende que sus resultados puedan servir a otras instituciones que buscan que el liderazgo sea distribuido entre su personal para enriquecer y fortalecer sus actividades diarias.. 7.

(8) Introducción En este estudio, enfocado en encontrar el fenómeno que se da en una institución educativa para lograr que surja un liderazgo distribuido de manera efectiva, se encontraron una cantidad de factores que influyen y facilitan el pleno desarrollo y desempeño laboral entre las personas. Se descubrió la manera cómo se coordinan las personas, el ambiente que se percibe, los beneficios obtenidos al contar con un liderazgo distribuido, entre muchas cosas más que se fueron poniendo a la luz a lo largo de toda la investigación. Los resultados de este estudio son relevantes para todas aquellas instituciones que busquen una mejora en sus procesos, en el logro de sus metas y objetivos dentro de un ambiente en donde se acepta que cualquier persona puede desempeñar el rol de líder para llevar al grupo a un fin determinado; un ambiente basado en la confianza y el compromiso. El presente trabajo consta de cinco capítulos en los cuales se detallan: el planteamiento del problema, el marco teórico, la metodología, el análisis de los resultados y las conclusiones a las que llegó el autor al finalizar la investigación. Así en el primer capítulo se habla de los antecedentes del liderazgo distribuido y se plantea el problema a manera de cuestionamientos para que el lector pueda observar el alcance pretendido para el estudio y explicar de una mejor manera el fenómeno del liderazgo distribuido. Los objetivos específicos exponen la descripción detallada de cada uno de los propósitos de este estudio, mismos que llevan a definir el objetivo general. Una vez definidos los objetivos como justificación se describe la relevancia del problema así como su intención de ofrecer un estudio de investigación que sirva para la comunidad científica. Se presentan las limitaciones y delimitaciones del estudio para que el lector esté consciente de los alcances de la investigación y. 8.

(9) dentro de que marco se lleva a cabo el estudio. Finalmente se cierra el capítulo con una reflexión sobre la manera como el autor ve al liderazgo distribuido. En el segundo capítulo se establece un marco teórico que pueda servir al lector como referencia para la mejor comprensión del liderazgo distribuido y de los conceptos con los que se encuentra ligado. Se hace un análisis de los antecedentes referentes al tema y se destacan los puntos más trascendentales de los estudios realizados por los investigadores, los propósitos de los estudios, la forma en que fueron realizados y los resultados y conclusiones que se obtuvieron. Para muchas instituciones educativas el proceso del cambio, de un liderazgo vertical a uno distribuido, ha sido un proceso en el cual se han tenido que fortalecer muchos aspectos, como la cultura organizacional, la disposición del personal por compartir y seguir las mismas metas, la aceptación entre maestros, aspectos que se explican en este capítulo para entender las habilidades que se deben fortalecer en los miembros de una institución educativa si se quiere que el liderazgo sea distribuido de manera eficaz. Para cerrar el capítulo se exponen los motivos por los cuales se cree que el liderazgo distribuido es una opción que debería de ser tomada en cuenta por las instituciones educativas. En el tercer capítulo se plasma la metodología y el uso del enfoque cualitativo para identificar las vivencias y experiencias de la comunidad educativa alrededor del liderazgo distribuido. El enfoque cualitativo permitió que se utilizaran instrumentos, como la entrevista semi-estructurada, los grupos de enfoque y la observación, de los cuales se detallan sus especificaciones y procedimiento. Asimismo se presenta la justificación de esta metodología y de los instrumentos. También se menciona a los participantes quiénes jugaron un papel primordial en la recaudación de la información. El capítulo se cierra otorgando una clara planeación de la forma como fueron analizados los datos para generar el presente reporte final en donde se. 9.

(10) describe la información de la institución educativa, la información recabada del estudio, los resultados e interpretaciones de los mismos. El propósito del cuarto capítulo es dar a conocer la respuesta a la pregunta de investigación ⎯¿cuál es el fenómeno que se da en un centro educativo para que surja el liderazgo distribuido?⎯ mediante la presentación categorizada en forma clara y ordenada de los datos que surgieron de la investigación. Se presentan los resultados obtenidos mediante el trabajo de campo para poder: a) identificar el fenómeno que llevó a la institución educativa a reconocer la necesidad de establecer el liderazgo distribuido como una manera de organización más eficaz; b) observar cómo las personas desarrollan y comparten sus conocimientos y habilidades; c) ver y examinar cómo interfieren las relaciones interpersonales dentro de una institución con liderazgo distribuido; así como para d) identificar y analizar la coordinación entre las personas para el logro de objetivos. Los datos resultantes de esta investigación se interpretan de acuerdo al marco teórico presentado en el segundo capítulo. Se encuentra detalladamente descrito el contexto y se cierra el capítulo con el apartado llamado Confiabilidad y validez, en donde mediante la codificación axial se muestran los resultados que sustentan la categorización. Con el quinto capítulo se finaliza el trabajo de tesis. En este capítulo se hace mención de los resultados más importantes, así como de las ideas que surgieron a partir de estos hallazgos. Por otro lado se mencionan las acciones consideradas como limitantes para el estudio, las cuales de no haber existido hubieran permitido un conocimiento más amplio de la distribución del liderazgo en la institución educativa. Gracias a los resultados de la investigación, pero también a las limitantes, es que surgieron nuevas preguntas de investigación, las cuáles se pueden explorar para conocer más acerca del liderazgo distribuido en las instituciones educativas y los aspectos en los cuáles se puede profundizar para su mejor entendimiento. Además se presenta nuevamente. 10.

(11) la pregunta de investigación planteada en el primer capítulo —¿cuál es el fenómeno que se da en un centro educativo para que surja el liderazgo distribuido?— y se manifiesta si los resultados encontrados dieron respuesta a esta pregunta. Por otro lado, se encuentran las recomendaciones del autor, las cuales realiza en base a los descubrimientos, y que cree precisas para ayudar a otras instituciones que deseen mejorar o poner en práctica el liderazgo distribuido. Al finalizar el capítulo se mencionan los aspectos que se consideraron débiles y que de haber sido una fortaleza pudieron haber generado nuevas recomendaciones. Para finalizar se cierra el capítulo con una reflexión del autor acerca del fenómeno del liderazgo distribuido. 11.

(12) CAPÍTULO 1 Planteamiento del problema La intención de este primer capítulo es describir de una forma clara y precisa el planteamiento del problema de investigación, al igual que la manera en que se decidió, con base a la bibliografía estudiada, abordar el tema de liderazgo distribuido y acercase a los personajes involucrados. Para ello, se formuló una pregunta acompañada de diversos cuestionamientos subordinados los cuales se fueron resolviendo a lo largo de este estudio. Se comienza explicando los orígenes de esta problemática; se expone el planteamiento del problema mediante enunciados interrogativos; se definen los objetivos tomando en cuenta el alcance que la investigación puede lograr; se describe la justificación del problema de investigación contestando ¿Por qué es importante la investigación sobre el liderazgo distribuido? ¿Le es útil esta investigación a otras instituciones educativas? Asimismo se presentan las limitaciones del estudio. Antecedentes del problema En los últimos años se ha cuestionado cómo están organizadas las escuelas y esto ha llevado también a preguntarse cuál debe ser el papel del liderazgo dentro de ellas (Bolivar, 2001). Actualmente quienes dirigen las escuelas buscan una mejora constante que permita brindar un mejor servicio a la comunidad educativa, en especial a los estudiantes; este es el caso del centro educativo en donde se llevó a cabo el estudio. La investigación y la experiencia han demostrado que el comportamiento y la actitud de la persona que asume las funciones de dirección en la escuela son los elementos fundamentales que determinan el éxito de los procesos (Murillo, 2006), es así como surge la importancia de contar con personal de mentalidad abierta que estén dispuestos a aceptar que se vive en un. 12.

(13) mundo cambiante y que para lograr un objetivo común las tareas se tienen que llevar en conjunto para estar preparados y poder enfrentar los cambios de la mejor manera posible. En muchas instituciones educativas, el trabajo de planeación, dirección y control lo lleva una sola persona: el director, quien está a cargo de muchas situaciones a la vez ―atender a los padres de familia, a los alumnos, maestros y ver que el programa curricular se lleve a cabo en tiempo y forma― (Ezpeleta, 1996). Durante muchos años ésta ha sido la manera en que se ha distribuido la responsabilidad y el liderazgo. Se ha creído que el liderazgo debe quedar a cargo sólo de las personas que conforman el equipo de trabajo más cercano al director; se ve como un sinónimo de autoridad, que los directivos y supervisores resguardan celosamente de manera arcaica. De tal forma, Murillo (2006) menciona que si se pretende lograr un cambio en las escuelas para mejorar la educación, se necesita contar con más personas que faciliten los procesos de transformación, es decir, personas que ejerzan un liderazgo desde su interior. Con lo anterior se refiere a personas que inicien y gestionen el cambio, que tengan una preparación técnica adecuada, que sean comprometidas y capaces de ponerse al frente del proceso de cambio. La idea es desarrollar un plan vanguardista que permita se desarrolle un modelo de dirección para la mejora y el cambio el cual permita la distribución del liderazgo dentro de un ambiente de confianza, reflexión, colaboración y apertura, un ambiente en donde sea fácil la convivencia y se crea firmemente en lo que se pretende implementar, es decir, un cambio en la cultura el cual tiene que sentirse necesario desde el interior de la institución. La mejora se logra en la medida en que se realiza una acción conjunta y debe existir sinergia en las acciones que lleven a este cambio (Cayulef, 2007).. 13.

(14) El trabajo conjunto tiene que ser parte de la cultura organizacional, no visto como una obligación de tener que realizar actividades de manera colaborativa, más bien convencer al personal que se sienta cómodo para trabajar con los demás desarrollando y compartiendo sus conocimientos y pudiendo ejercer su liderazgo si así lo desea. Cuando un ser humano comparte de manera libre y espontánea sus conocimientos y experiencias con los demás, genera un sentimiento de satisfacción y motivación. Sin embargo, esto no se había replanteado dentro del ambiente laboral, ya que era algo que no entraba dentro de la cultura organizacional. Estudiosos de la psicología social, como Gibb (1954), Katz y Kahn (1978) ya habían reflejado en sus investigaciones que el compromiso de las personas hacia su trabajo aumenta cuando se encuentran en un ambiente en donde pueden tener influencia sobre los demás ya sea compartiendo sus conocimientos y/o brindando su apoyo (Carson, 2007). Bolívar (2001) cree que las estructuras actuales escolares no apoyan suficientemente una enseñanza y aprendizaje efectivos. Por esta razón se ha cuestionado la forma en que las escuelas están organizadas, así como cuál debe ser el papel del liderazgo dentro de éstas. El problema es que no se ha visualizado la importancia de transformar el liderazgo formal en un liderazgo distribuido, en donde todas las personas que integran la organización puedan asumir el papel de líder en las situaciones que se sientan capaces ya sea por sus conocimientos o experiencias. En estas instituciones no se dan cuenta que la estructura del liderazgo formal puede estar obstruyendo el desarrollo institucional, mientras que un liderazgo distribuido podría contribuir a mejorar su desarrollo (Harris, 2009). El origen de esta problemática surge de pensar que si un líder controla bien a su gente, la influencia de las decisiones que este líder tome tendrá buenos resultados en la forma de pensar de su gente. Por otro lado, si el líder no tiene un alto grado de control, se piensa influirá en los. 14.

(15) resultados porque su equipo de trabajo es quien lo hace. Fiedler (citado por Murillo, 2006) menciona que el control de la situación depende de tres variables: la relación líder-miembros, la estructura de la tarea y el poder de posición. Ésta última tiene relación con el grado de poder formal que tiene el líder dentro de la organización. Y según Fiedler, dependiendo como sea cada una de estas tres variables, el estilo del liderazgo asumido debería ser de una forma diferente para conseguir buenos resultados. Existen docentes con distintas capacidades, además de las que emplean para desarrollar su trabajo diario. Los cuerpos directivos no se han dado cuenta de que pueden explotar todas las diferentes capacidades de las personas. Elizondo (2008, p.131) asegura que “las personas que se comprometen a cumplir objetivos comunes, trabajan satisfactoriamente y producen resultados de alta calidad”. Trabajar hacia un objetivo en común y en colaboración logra que un centro educativo pueda llegar más fácilmente al logro de sus metas si se conjuntan los esfuerzos. Bennis y Nanus (2008) afirman que el consenso es la ausencia de objeciones, pero no significa que todos tengan la misma opinión, estrategia o idea, sino que lleguen a un punto donde se tome una decisión en la que todos estén de acuerdo para lograr un fin. En los grupos siempre hay una persona que asume el liderazgo y es quien maneja al grupo para llegar a la toma de una decisión. Como mencionan (Harris y Spillane, 2008), el rediseño de una escuela es poco probable de ser exitoso a menos que los patrones de liderazgo sean totalmente aplanados y alterados. Planteamiento del problema Estudiar un centro escolar que esté consciente de la distribución del liderazgo y que de éste se beneficien su toma de decisiones y la gestión de sus procesos puede dar la pauta para analizar cómo distribuyen su liderazgo y así diseñar un modelo que sirva a otras instituciones educativas, mismo que puedan adecuar de acuerdo a sus exigencias y necesidades.. 15.

(16) Las instituciones que se basan en el conocimiento, en donde los docentes trabajan con un alto grado de cualificación, son instituciones que ven al liderazgo distribuido como una actividad en conjunto que funciona a través y dentro de las relaciones, en lugar de la acción individual (Longo, 2008; Mac Beath, Oduro, Waterhouse, 2009). El liderazgo distribuido es visto por algunos educadores como la cura para todos los problemas en las escuelas; sin embargo, Spillane (2005, p.149) no está de acuerdo en esto; opina que el liderazgo distribuido es “una herramienta conceptual o de diagnóstico para el manejo del liderazgo en las instituciones educativas”. Visto desde este enfoque, uno de los planteamientos en el estudio es si la institución educativa estudiada concibe al liderazgo distribuido como una herramienta. Si éste es el caso, habría que responder qué tan útil es esta herramienta y qué es lo que ha logrado este tipo de liderazgo para la institución. Para lograr entender el liderazgo distribuido en la institución estudiada es necesario plantearse ¿cuál es el fenómeno que se da en un centro educativo para que surja el liderazgo distribuido? en otras palabras, investigar las acciones que llevan a cabo en la escuela para facilitar la comodidad y confianza de las personas en su entorno laboral logrando así el desarrollo de su liderazgo independientemente del cargo que ocupen. Al cuestionamiento principal se le unieron otros a los cuales se les buscó respuesta a lo largo de la investigación (véase figura 1). Entre ellos: 1. ¿Cómo surge la necesidad de que el liderazgo sea distribuido? 2. ¿Quién origina este liderazgo? 3. ¿Cómo se comienza a distribuir el liderazgo? 4. ¿Cómo se aprovechan las diferentes competencias, conocimientos, habilidades, o destrezas del personal?. 16.

(17) 5. ¿Cómo se coordinan las personas en una institución con liderazgo distribuido? 6. ¿Cómo se percibe dentro de la institución que existe una distribución en el liderazgo?. Figura 1. Cuestionamientos en el planteamiento del problema. Como primer acercamiento al cuestionamiento principal de esta investigación, se puede decir, primeramente, que los estilos de comunicación son una competencia más que se pone en juego entre el personal en una institución educativa y constituye uno de los elementos para determinar el clima laboral, es decir, la forma en que se relacionan las personas y el ambiente que se vive en la institución. A partir de las interacciones, se puede iniciar un proceso de análisis de las acciones que se han emprendido en la institución misma y cómo estas acciones han beneficiado el clima laboral de la institución para permitir que el liderazgo sea distribuido de manera eficiente.. 17.

(18) Objetivos El principal propósito de esta investigación es descubrir cómo la distribución del liderazgo surge en una institución educativa de manera efectiva para facilitar tanto los procesos como la toma de decisiones. Para ello, se partirá investigando y observando la forma en que se distribuye el liderazgo. Asimismo, se pretende dar a conocer los beneficios de la gestión mediante liderazgo distribuido. Específicamente, se pretende: •. Identificar el fenómeno que llevó a la institución educativa a reconocer la necesidad de establecer el liderazgo distribuido como una manera de organización más eficaz para la mejor toma de decisiones y gestión de los procesos.. •. Observar cómo las personas desarrollan y comparten sus conocimientos y habilidades.. •. Ver y examinar cómo interfieren las relaciones interpersonales dentro de una institución con liderazgo distribuido.. •. Identificar y analizar la coordinación entre las personas para el logro de objetivos. Mediante el alcance de estos objetivos se dio respuesta a las preguntas de investigación. para poder comprender de manera vivencial todos los elementos que logran que se lleve a cabo una distribución efectiva del liderazgo en la institución. Parte de estos elementos fueron: la planeación de las acciones, la coordinación de las mismas, su desarrollo y resultados; las situaciones en las cuales se evidencia el liderazgo distribuido; y las relaciones interpersonales en el ámbito social, profesional y de comunicación. La interacción social aparece como un proceso de comunicación y ésta es uno de los procesos más importantes en las relaciones interpersonales (Elizondo, 2008).. 18.

(19) Supuestos de investigación Una vez comenzado el trabajo de campo y antes de que éste fuera finalizado surgieron diferentes suposiciones acerca del fenómeno estudiado, las cuales se presentan a continuación: 1.. Al ser una institución donde las coordinadoras y la directora permiten que el liderazgo sea distribuido, los docentes exponen sus conocimientos y habilidades libremente para estar al frente de situaciones que sean de su competencia.. 2.. Los docentes aceptan las ideas de los demás y son propositivos.. 3.. Existe un ambiente cordial en donde se respetan las aportaciones de las personas y se llega a acuerdos.. 4.. En las juntas de trabajo colaborativo se resaltan las diferentes personalidades de las personas y se da el surgimiento de líderes.. 5.. Los líderes surgen de manera informal y de acuerdo a la actividad a desempeñar.. 6.. Para los equipos de trabajo, el contar con metas claras les facilita el cumplimiento de las mismas.. 7.. Las funciones de las personas están claramente definidas.. 8.. Los docentes trabajan en sintonía con las coordinadoras quien a su vez lo hacen con la directora.. 9.. Todas las personas están conscientes de los beneficios que surgen al trabajar con un liderazgo distribuido.. Con los resultados de este estudio se verá lo asertivo o no asertivo de estos supuestos. Justificación Ahora las escuelas son más complejas, están en búsqueda de certificaciones, de mejora continua, de personal mejor preparado, de lograr que las relaciones sociales se enriquezcan para. 19.

(20) tener una mejor comunicación. Todo lo anterior dentro de un entorno que crece a pasos agigantados, por lo que las instituciones educativas no se pueden quedar al margen. Emprender procesos de mejora continua implica más trabajo, el cual no puede ser realizado por una sola persona. A partir de esta idea surge la importancia de querer estudiar el liderazgo distribuido dentro de una institución que ya lo esté llevando a la práctica, de esta manera, al realizar el trabajo de campo se genera información real. A través de investigar los temas propuestos, mencionados en el planteamiento del problema a manera de preguntas, y lograr los objetivos del estudio, se puede analizar y comprender las situaciones en las que se distribuye el liderazgo, incluyendo todo el proceso que ha llevado a desarrollarlo y lograrlo. Es importante conocer cómo es la relación entre las personas, las razones que llevaron a la institución a distribuir su liderazgo y la manera como se creó este ambiente de liderazgo distribuido en la institución; todo esto para entender de una mejor manera el ambiente que se vive en busca de una mejor forma de trabajo que facilite y enriquezca sus actividades. El resultado de este estudio les servirá a instituciones que se han percatado de los beneficios que ofrece un liderazgo distribuido. Este estudio le podrá servir también a otro tipo de organizaciones, sin embargo, al ser un estudio realizado a una institución educativa, servirá mayormente a los centros escolares. El ver cómo una institución distribuye su liderazgo y cómo le funciona para el logro de sus metas, así como para un mejor funcionamiento del servicio y la calidad de sus prestaciones, inspirará a otras instituciones a querer trabajar haciendo uso de este tipo de liderazgo. (Véase figura 2).. 20.

(21) JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO. centro educativo efectivo con liderazgo distribuido. genera. observación real entendiendo el ambiente. para. beneficio de otras instituciones. Figura 2. Justificación del estudio. Limitaciones En este estudio de investigación existen varias limitantes y vertientes ⎯las cuales se redactan adelante⎯, pues existen diferentes factores involucrados, los cuales resultan imposibles de investigar a profundidad. El estudio es realizado a nivel de educación básica y en una sola institución, ésta es una limitante, ya que se enfoca a un nivel escolar y las experiencias desarrolladas, observaciones y análisis se llevan a cabo en una sola institución educativa, lo cual impide hacer comparaciones con otras instituciones y entre diferentes niveles educativos. Otra limitante puede ser el número de los participantes, ya que la muestra de la investigación abarca tan sólo al director, los coordinadores y algunos docentes, dejando fuera al resto de la población, como lo son el personal administrativo, alumnos y padres de familia. Asimismo otra limitante es que varios de los documentos que se querían analizar eran de carácter confidencial, por lo que a la escuela no le fue posible compartirlos. Sin embargo por. 21.

(22) medio de la entrevista al director se pudo constatar la manera en que son redactados ciertos documentos como los son las minutas en las juntas de directivos, los manuales de procedimientos y documentación confidencial de maestros y alumnos. En este primer capítulo se presentaron los antecedentes relacionados con el tema de investigación, encontrando diferentes términos de uso recurrente en este estudio, los cuales son definidos dentro del glosario al final de este documento; se hizo una aproximación al planteamiento del problema mediante una pregunta principal y a la cual se le unieron seis interrogantes más que la complementan para generar resultados a conciencia; y se mostraron los objetivos que se pretenden alcanzar con dicho estudio. Al estudiar la literatura referente al tema de liderazgo distribuido se entiende como una herramienta y una forma de trabajo diferente a la que se ha empleado en el pasado. Las instituciones educativas en la actualidad necesitan aprovechar de todo el potencial con que cuenta su personal para lograr sus metas y objetivos. El siguiente capítulo mostrará la presentación y el análisis de la literatura referente al tema de liderazgo distribuido. Dicho capítulo servirá como marco teórico para la mejor comprensión de este tipo de liderazgo.. 22.

(23) CAPÍTULO 2 Marco Teórico Para redactar este capítulo se realizó la lectura de los estudios más significativos que los investigadores han llevado a cabo en diferentes instituciones educativas. Se definen términos como liderazgo, liderar, liderazgo distribuido y los conceptos relacionados con el tema. Para entender un poco más lo que es la distribución del liderazgo, y como lo han manifestado los expertos en el tema, se presentan las características que una institución debe fomentar en su personal para que se pueda dar un liderazgo en forma distribuida. El trabajo colaborativo, colectivo y coordinado son temas clave, así como las características mencionadas por Bennet, Wise y Woods (2003): el control y la autonomía, la estructura organizacional, los contextos sociales y culturales. Liderazgo “El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir en los demás para que se esfuercen de forma voluntaria y entusiasta en el logro de las metas del grupo” y “liderar es influenciar, orientar en una dirección, curso, acción u opinión” (Bennis, 1997, p.40). Existen varias definiciones de estos términos, pero en resumen, todas llevan a entender al liderazgo como la facultad que tienen los individuos para lograr que lo que ellos piensan sea aceptado por los demás de forma convincente y consciente. Entonces, liderar es el concepto utilizado para llevar a cabo la acción del liderazgo en donde el líder ⎯que es la persona a la cual los demás siguen voluntariamente⎯ actúa desarrollando las diferentes habilidades que lo caracterizan y que lo han puesto en ese lugar. Cabe mencionar que durante mucho tiempo el liderazgo dentro de las instituciones educativas ha sido entendido de manera vertical, en donde el director es quien se encarga de. 23.

(24) dirigir y delegar responsabilidades. Asimismo en otras escuelas son también los coordinadores los encargados de llevar a cabo esta función. Independientemente del tipo de liderazgo que se lleve a cabo, éste cuenta con ciertas características que se describen en el apartado siguiente. Para Spillane, Diamond y Jita (2000) el liderazgo distribuido incorpora la práctica de los múltiples individuos que trabajan en una escuela en la movilización y orientación del personal en el proceso de instrucción; dicen que el liderazgo como una práctica de distribución, más allá de desarrollar modelos que identifiquen la cantidad de personas que lo ejercen, comprende explorar la relación que existe entre las practicas de liderazgo y entender cómo los líderes trabajan tanto individualmente como en conjunto. Al trabajo que realizan en conjunto lo llaman liderazgo colectivo, es decir, cuando dos o más líderes interactúan para llevar a cabo una tarea de liderazgo, trabajo que realizan de manera separada pero interdependientemente. A este mismo tipo de liderazgo Spillane y Camburn (2006) lo llaman distribución colectiva y agregan dos tipos más de distribución de liderazgo que denominan: a) distribución colaborativa y b) distribución coordinada. La primera se refiere a dos o más líderes trabajando en conjunto, al mismo tiempo, en el mismo lugar y llevando a cabo la misma rutina. La segunda se refiere a situaciones en donde la rutina de liderazgo involucra actividades que tienen que ser llevadas a cabo dentro de una secuencia en particular. Desde una perspectiva de distribución, la práctica del liderazgo toma su forma en la propia interacción entre los líderes, sus seguidores y su entorno. Spillane (2005) aclara que el liderazgo compartido, el liderazgo en equipo y el liderazgo democrático no son sinónimos de liderazgo distribuido; para él, el liderazgo distribuido es una herramienta y no una receta. Dependiendo de la situación, el liderazgo compartido se puede dar dentro del liderazgo distribuido; el liderazgo en equipo es la interacción entre los líderes, sus seguidores y su entorno. 24.

(25) y esto no necesariamente se encuentra inmerso en una perspectiva de distribución; por último, menciona que el liderazgo puede ser democrático o autocrático y que puede permear hacia los líderes en una escuela sin ser necesariamente en forma democrática. En los centro escolares se encuentran diferentes tipos de liderazgo como los antes mencionados, muchos de éstos surgen como resultado del carácter, del conocimiento y del nivel de confianza de los individuos, sin embargo Boyett y Boyett (2003) creen que algunas cosas se pueden aprender para ejercer el liderazgo como técnicas, habilidades, formas de comunicación, entre otras, pero también hacen alarde que lo que no se puede adquirir fácilmente son los sentimientos, intuiciones, sutilezas, emociones, empatía y la pasión por el liderazgo. Sin embargo, para un proceso de cambio en donde se pretende generar la distribución del liderazgo, la capacitación es de gran ayuda. Manes (2004) afirma que la responsabilidad de los procesos de decisiones en las instituciones educativas implica la necesidad de profesionalizar a todo el personal. Boyett y Boyett (2003) creen que una organización de alto rendimiento es aquella que innova y toma en cuenta la participación de sus empleados, el trabajo en equipo, el deseo de la gente por avanzar y el entusiasmo para hacer las cosas cada vez mejor. Si bien es cierto que las instituciones educativas están siempre preocupadas por dar un mejor servicio y contribuir a la sociedad con egresados preparados, es poco el conocimiento que tienen sobre el liderazgo distribuido, la manera como se distribuye y quiénes lo deben llevar a cabo. La conciencia del trabajo en equipo ha ido en aumento, y aquí es donde muchas veces surge el liderazgo informal dentro de los equipos de trabajo, pero aún así, todavía no se contempla que tanto directivos como docentes pueden tomar decisiones que lleven al logro de. 25.

(26) metas y objetivos. Desde una perspectiva de distribución, el liderazgo en las escuelas involucra más que a los individuos quiénes se encuentran en posiciones de liderazgo formal −como el director, subdirectores y coordinadores−, a las personas que no han sido designadas formalmente como líderes, pero quienes también ejercen su liderazgo (Camburn y Spillane, 2006). El acceso a los recursos en una institución es más sencillo para alguien que ejerce un liderazgo formal, en virtud a su puesto o posición que ocupa en el organigrama, y lo contrario les sucede a las personas que ejercen el liderazgo informal ya que muchas veces encuentran limitaciones en obtener recursos aunque la institución cuente con recursos vastos. Harris (2009, p.2) apunta que “la estructura formal de liderazgo puede obstruir el desarrollo de la organización y que el liderazgo informal, propiamente aprovechado y dirigido, podría contribuir a mejorar el desarrollo en la organización”. Cuando se distribuye el liderazgo se pone especial énfasis en la interacción y en la interdependencia entre las personas y los procesos y no en las reacciones ni en la dependencia. Se pueden mencionar ciertas características que indican que el liderazgo distribuido: •. Implica una participación amplia en la práctica del liderazgo cuando existen múltiples tipos de liderazgo ⎯tanto formal como informal⎯.. •. Pone énfasis en los conocimientos y pericia de las personas más que en el puesto que ocupan ⎯aquéllos con estas características son los que lideran, y esto cambia dependiendo de las necesidades de la institución⎯.. •. Requiere de una profunda confianza y apoyo recíproco entre los miembros de la institución.. •. Equipara la participación amplia en la práctica del liderazgo y requiere compartir el poder.. 26.

(27) •. Varia dependiendo el contexto y da resultados diferentes dependiendo en el patrón o patrones de distribución. (Harris, 2009). Estas características evidencian que las instituciones tienen que remover sus barreras. estructurales si quieren lograr una mejora en donde las personas, independientemente del puesto que ocupen, puedan tener acceso a los recursos ⎯incluyendo el poder⎯, lo cual podría beneficiar sustancialmente al cambio y desarrollo en la organización. Características del liderazgo Existen características esenciales para definir la capacidad de liderazgo tales como honestidad, visión compartida, compromiso, paciencia, y ejemplaridad. Manes (2004) menciona que los líderes auténticos son personas con ética, predispuestas a aprender, decididas, enérgicas, confiables, sensatas, modestas, apasionadas y agradables. Como las características anteriores, los diferentes autores expertos en el tema han desarrollado las propias. A continuación se presentan, a manera de tablas, las diferentes características definidas por diversos autores en donde se aprecian los puntos que los autores preponderan y una pequeña explicación de cada uno de ellos. Tabla 1 Ingredientes básicos del liderazgo según Warren Bennis Ingredientes básicos del liderazgo según Warren Bennis (Bennis, 1989, pp. 39-42) Ingrediente básico Significado 1. Visión 2. Pasión 3. Integridad. Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer, tanto de forma profesional como personal, y la fuerza de persistir en caso de contratiempos, incluso de fracasos. Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión muy particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace. Su integridad deriva del conocimiento de sí mismo, franqueza y madurez. Conoce sus fuerzas y debilidades, actúa de acuerdo con. 27.

(28) 4. Confianza 5. Curiosidad 6. Osadía. sus principios, y ha aprendido por experiencia cómo aprender y trabajar con los demás. Se ha ganado la confianza de los demás. Se lo cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible. Está deseando tomar riesgos, experimentar y probar cosas nuevas. Tabla 2 Las siete mega habilidades del liderazgo según Burt Nanus Las siete mega habilidades del liderazgo según Burt Nanus (Nanus, 1989, pp. 81-97) Mega habilidad Significado 1. Visión de futuro 2. Dominio de los cambios 3. Diseño de la organización 4. Aprendizaje anticipado 5. Iniciativa 6. Dominio de la interdependencia 7. Altos niveles de integridad. Mantiene su vista firme en el horizonte lejano, incluso cuando camina hacia él. Regula la velocidad, dirección y ritmo del cambio en la organización, de forma que su crecimiento y evolución concuerda con el ritmo externo de los conocimientos. Es un constructor en la institución cuyo legado es una organización capaz de triunfar al cumplir sus predicciones deseadas. Es un aprendiz de por vida que está comprometido a promover el aprendizaje organizativo. Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan. Inspira a otros a tener ideas y confiar entre ellos, a comunicarse bien y frecuentemente, y a buscar soluciones colaborativas a los problemas. Es honrado, honesto, tolerante, formal, cuidadoso, abierto, leal y comprometido con las mejores tradiciones del pasado.. Tabla 3 Características de los líderes basados en los valores según James O’Toole Características de los líderes basados en los valores según James O’Toole (O’Toole, 1996, pp. 23-34) Característica Significado 1. Integridad 2. Confianza. Nunca pierde de vista sus objetivos o compromete sus principios. Es simultáneamente una persona de fuertes principios y pragmática. Refleja los valores y aspiraciones de sus seguidores. Acepta el liderazgo como una responsabilidad, no como un privilegio. Sirve 28.

(29) a los demás. Escucha a aquellos a los que sirve, pero no es prisionero de la opinión pública. Estimula opiniones disidentes entre sus consejeros. Pone a prueba las ideas, explora todas las posibles consecuencias, y transmite toda la gama de opiniones. Es un líder de líderes. Es pragmático en lo esencial pero cree pasionalmente en lo que dice y hace.. 3. Saber escuchar. 4. Respeto por los seguidores Tabla 4. Características perceptibles de los líderes centrados en sus principios según Stephen Covey Las ocho características perceptibles de los líderes centrados en sus principios según Stephen Covey (Covey, S.R., 1991, pp. 40-47) Característica Significado 1. Aprendizaje continuado 2. Orientación de servicio 3. Irradia energía positiva 4. Cree en otras personas 5. Lleva una vida equilibrada. 6. Ve la vida como una aventura 7. Sinergia 8. Comprometido con el ejercicio físico, mental, emocional y espiritual para auto renovarse. Intenta formarse, asistir a cursos, escuchar, preguntar. Ve la vida como una misión y no como una carrera. Es alegre, agradable, feliz, optimista, positivo, invencible, entusiasta, ilusionado y cree en la gente. No sobre reacciona ante los comportamientos negativos, no guarda rencores; no etiqueta, no estereotipa o prejuzga a las personas. Es equilibrado, moderado, templado, sabio, sensible, simple, directo, no manipulador, activo física y socialmente. No es un fanático, mártir o adicto. No se obsesiona. Elogia y culpa proporcionalmente y está contento con el éxito de los demás. Es valiente, implacable, un explorador totalmente flexible que salva su vida. Es un catalizador productivo y sabe actuar sobre los caminos inteligentemente. Realiza ejercicio aeróbico. Le gusta leer, escribir, solventar problemas creativamente. Es emocional pero paciente. Escucha con empatía y muestra amor incondicional.. Tabla 5 Atributos del liderazgo según Max De Pree Atributos del liderazgo según Max De Pree (De Pree, 1993, pp. 22-225). 29.

(30) Atributo. Significado. 1. Integridad 2. Confianza. Demuestra integridad en su comportamiento. Confía en las capacidades de los demás. Permite que sus seguidores hagan aquello que mejor saben hacer. Muestra una intuición aguda, sabiduría y buen juicio. Comprende las preocupaciones, ansias y luchas del espíritu humano. Se enfrenta a decisiones serias. Actúa con una honestidad despiadada. Tiene una perspectiva amplia de la condición humana que responde a muchos puntos de vista. Tiene sentido del humor. Acepta la responsabilidad de aprender frenéticamente.. 3. Perspicacia 4. Preocupación por el espíritu humano 5. Valentía en las relaciones 6. Sentido del humor 7. Energía intelectual y curiosidad 8. Respeto al futuro, atención al presente y comprensión del pasado 9. Previsibilidad 10. Amplitud. Es capaz de moverse continuamente del presente al futuro. Construye sobre el trabajo de sus antecedentes. No actúa según se le antoja. En su visión de lo que la organización puede conseguir, caben contribuciones de cualquier procedencia. Su visión es lo suficientemente amplia como para contener multitudes. Sabe dar sentido al caos.. 11. Comodidad con las ambigüedades 12. Serenidad. Se para a preguntar y responder cuestiones. Es paciente. Escucha los problemas. Intenta comprender todos los matices.. Tabla 6 Atributos del liderazgo según John Gardner. Atributo. Atributos del liderazgo según John Gardner (Gardner, 1990, pp. 48-53) Significado. 1. Vitalidad física y resistencia 2. Inteligencia y buen juicio en las decisiones 3. Buena voluntad (ilusión) para aceptar responsabilidades 4. Competencia en las tareas 5. Comprensión por sus. Tiene un nivel de energía elevado y es resistente físicamente. Puede combinar datos firmes, datos cuestionables e intuiciones para llegar a una conclusión que al final los hechos demostrarán que era la correcta. Tiene un impulso que le lleva a querer tomar la iniciativa en situaciones difíciles. Da un paso adelante cuando nadie más lo daría. Conoce lo que tiene entre manos. Comprende a los seguidores con los que trabaja. 30.

(31) seguidores y sus necesidades 6. Habilidad en el trato con las personas 7. Necesidad de conseguir 8. Capacidad para motivar 9. Valentía, resolución, firmeza 10. Capacidad para ganarse la confianza de la gente 11. Capacidad para dirigir, decidir y establecer prioridades 12. Confianza 13. Influencia, dominio, asertividad 14. Adaptabilidad, flexibilidad en el enfoque. Puede apreciar con exactitud la disponibilidad o resistencia de los seguidores para moverse en una determinada dirección. Saca todo el provecho posible a sus razones y comprende sus sensibilidades. Tiene una presión que le impulsa a conseguir resultados. Se comunica persuasivamente. Impulsa a la gente a actuar. Está deseando tomar riesgos. Nunca abandona. Se mantiene en la carrera. Tiene una extraordinaria habilidad para ganarse la confianza de la gente. Realiza las tareas perfectamente, por ejemplo: establecer objetivos y prioridades, formular una línea de conducta, seleccionar personas de confianza y delegar. Continuamente se nombra a sí mismo para tareas de liderazgo. Confía en que otros reaccionarán positivamente a su oferta de liderazgo. Tiene un fuerte impulso para asumir responsabilidades. Puede cambiar el enfoque, rápidamente y sin dudar, de una táctica fallida a otra diferente, y si ésta tampoco funciona, cambiar a otra.. Las seis tablas anteriores muestran las características del liderazgo según los diferentes autores. Entre las características, los factores que más se repiten son la confianza, las capacidades, habilidades o conocimientos, el compromiso y la visión. Factores que se describirán uno a uno más adelante en este mismo capítulo dentro del apartado Factores para generar la distribución del liderazgo. Liderazgo distribuido El liderazgo distribuido es el que traslada el liderazgo desde la cúspide de la jerarquía organizativa (López y Lavié, 2010) hacia los equipos de trabajo y los docentes; dando la oportunidad a los demás de ejercer el papel del liderazgo. En una institución con liderazgo distribuido las personas están conscientes de la libertad con la que cuentan para ejercer el liderazgo y saben que los directores y coordinadores están también conscientes ya que es algo. 31.

(32) que se vive y ejercita en el día a día. Aquí cualquier persona puede desempeñar el papel de líder sin que se le haya asignado formalmente como tal. En estudios recientes se ha caído en la cuenta de que las instituciones educativas son cada vez más complejas y que el director, como un solo individuo, no puede realizar todo el trabajo (Fullan, citado por Mangin, 2005), es decir, en la actualidad la tarea de transformar y mejorar a las instituciones educativas es muy complicada para que una sola persona lo pueda lograr sin ayuda (Lashway, 2003). Anteriormente el liderazgo lo llevaba una persona asignada de manera formal y quien debía demostrar tener autoridad, control y confianza ⎯este modelo se basaba únicamente en un modelo jerárquico como menciona Johnson (citado por Oduro, 2004) ⎯. Lo que ha pasado es que las personas que se han designado como líderes para llevar a cabo un determinado proyecto no trabajan con todo su equipo o lo hacen de manera aislada, por esta razón muchos programas han sufrido innumerables cambios y/o han desaparecido (Remer, 2010). A partir de lo anterior es que surge la necesidad de darles el poder a los demás individuos que forman parte de la organización para poder desempeñarse como líderes si estas fueran sus aptitudes y ante las circunstancias en las cuales se sientan cómodos haciéndolo. Camburn, Rowan y Taylor (2003) encontraron que el liderazgo es más efectivo cuando se distribuye en equipo, más que en una sola persona, es decir cuando las personas saben que pueden estar a cargo en diferentes situaciones, se sienten comprometidas y motivadas. Existen muchas personas que cuentan con cualidades de liderazgo las cuales pueden llevar a la práctica sin necesidad de tener un determinado nivel jerárquico en la cadena de mando. Bennis (1997) afirma que un líder no puede ser el único en tomar decisiones, en consecuencia, lo mejor es generar un entorno en donde los miembros cuenten con las habilidades. 32.

(33) necesarias para tomar decisiones. Y sucede que, dependiendo de la tarea que se esté desempeñando y los conocimientos que tenga cada persona, quien en una ocasión pueda ser líder se abstenga de serlo en otra. Gronn (2006) menciona que el liderazgo en las organizaciones es una mezcla de grados de enfoque y distribución; y a esto se puede agregar que también es una mezcla de conocimientos y habilidades en donde todo se conjunta y se comparte. Antes de que el tema de liderazgo distribuido estuviera tan en boga, se decía que cuando las personas ayudan a otras a lograr sus metas se genera un liderazgo compartido que da una ventaja competitiva a las organizaciones haciéndolas más efectivas (Gibb, Katz y Kann, citados por Carson, 2007). Para que un proyecto sea exitoso dentro de un ambiente en donde se vive el liderazgo distribuido, las personas tienen que trabajar en equipo y asumir el rol de líder en el momento que crean conveniente para llevar al grupo al logro de alguna meta. El liderazgo distribuido aprovecha los conocimientos y las habilidades que cada persona puede aportar al equipo; deja florecer las capacidades de los demás y les permite compartir y exponer su potencial. Asimismo facilita el trabajo y fortalece a los individuos ya destacados (Murillo, 2006). Al distribuir el liderazgo sucede que, al no recaer en un solo individuo, se encuentra con que más personas se ven impulsadas a liderar al mismo tiempo que realizan sus actividades (Longo, 2008). El liderazgo distribuido se basa en el trabajo en equipo, en las aportaciones y relaciones entre los miembros. Spillane (2005) dice que el liderazgo desde una perspectiva de distribución es un sistema compuesto por componentes que interactúan entre sí, tales como los líderes, los seguidores y la situación. Procesos formales e informales en la distribución del liderazgo El liderazgo distribuido puede surgir dentro de un entorno formal como informal.. 33.

(34) Puede ser que en los centros escolares se delegue el liderazgo de manera formal. Aquí el director del centro escolar es quien delega esta responsabilidad y se ve a sí mismo como una figura que brinda apoyo y provee a los demás. Un director como líder es alguien que además de tomar riesgos, tener muy clara la visión y la misión, estimula la creación de una cultura organizacional e inspira a los demás a hacer las cosas (Flores y Torres, 2010). Cuando los directores se sienten más cómodos con su propia autoridad y se sienten más capaces de reconocer la autoridad de los demás es cuando son capaces de distribuir el liderazgo (MacBeath et al., citado por Oduro, 2004). Son este tipo de líderes los que promueven redes de trabajo ampliando así el horizonte de las personas para esparcir la experiencia de aprendizaje (Flores y Torres, 2010). En el proceso informal no hay quién delegue este liderazgo; se da por sí solo, de manera instintiva e intuitiva. No existe una fórmula para llevarlo a cabo, simplemente se da. Los maestros asumen un rol dentro de su equipo en donde trabajan poniendo lo mejor de sí para el logro de un objetivo. En el liderazgo distribuido los líderes formales impulsan acciones emergentes y creativas entre los grupos enfocándose en las relaciones de interdependencia entre ellos más que en controlar los procesos o los resultados (Harris, 2009). Lo anterior es debido a que se le da más importancia a las relaciones entre las personas y los equipos de trabajo, observando cómo se desenvuelven para desempeñar una labor, viendo quién asume el liderazgo y cómo distribuyen las responsabilidades para desarrollar cierta actividad. Desde la perspectiva de distribución del liderazgo se reconoce que para liderar y llevar a cabo la gestión en los procesos en una escuela se necesita involucrar a diferentes individuos ⎯liderazgo informal ⎯ y que la práctica de liderar y administrar es mucho más importante que. 34.

(35) los roles de los puestos que existan asociados a la labor de liderazgo formal, sin demeritar la importancia del liderazgo formal cuando actúa como un impulsor hacia la generación del liderazgo informal. En el marco, análisis e interpretación del liderazgo distribuido, éste abarca ambas formas de liderazgo: formal e informal (Harris, 2009). En otras palabras, se entiende que la influencia dentro de las organizaciones es un fenómeno coral, en el que intervienen conocimientos y habilidades de distinto tipo, desplegados desde posiciones tanto formales como informales (López y Lavié, 2010). Factores para generar la distribución del liderazgo Hay muchos factores externos o internos que pueden alentar la distribución del liderazgo en los centros escolares. A continuación se presentan algunos: 1. Confianza La confianza es un factor clave para promover la distribución del liderazgo en las escuelas. Debe existir confianza entre todos los maestros, coordinadores y directivos. Los maestros tienen que sentir que se cree en sus capacidades y que son capaces de ejercer el liderazgo. Starrat (citado por Youngs, 2007) explica que no basta con decir a los docentes que son de confianza; se necesita incentivarlos para que de esta manera puedan criticar las prácticas docentes y se involucren con mayor profundidad en ellas. Harris (2009) menciona que la confianza es un factor clave para la mejora de las instituciones educativas y que existe una relación estadística importante entre las escuelas en donde existe confianza y el aumento en la productividad académica.. 35.

(36) 2. Conocimiento y habilidades Elmore (2000) menciona que en un sistema organizado las personas se especializan o se desarrollan dentro de una competencia en particular. Las habilidades y los conocimientos específicos de las personas son fundamentales, ya que es una forma como se complementan los equipos de trabajo, los cuales tienen que estar integrados por personas con diferentes conocimientos y habilidades, con el fin que se complementen unos con otros. Las formas actuales de trabajo en equipo que destacan el trabajo basado en conocimiento dependen en los empleados que tienen altos grados de experiencia (DeNisi, Hitt y Jackson, 2003). 3. Compromiso Otro factor importante es el compromiso con el que los miembros de una institución desempeñen su labor. Que las personas estén motivadas en su ambiente laboral, genera por su parte un mayor compromiso con la institución y hacia las personas con las cuales trabajan. Duignan y Bezzina (2006, p.5), afirman que “los docentes motivados participan en la mejora de la institución con mayor compromiso”. 4. Visión compartida La disposición que tengan los miembros de la institución para compartir una misma visión es un factor crítico para un liderazgo distribuido exitosamente. Deben de existir metas y objetivos comunes en donde las personas involucradas deberán estar de acuerdo en moverse en la misma dirección (MacBeath 2004). Otros factores que influyen en la disposición de los docentes son el apoyo que ellos tienen por parte de la institución; el reconocimiento moral y económico a sus aportaciones; la apertura de las personas a ser criticados; la voluntad de compartir, de cambiar y desafiar.. 36.

(37) Por otro lado, se encuentran factores que pueden bloquear una distribución del liderazgo; éstos pueden ser la desconfianza, la inseguridad o un sistema inflexible y estructurado de forma jerárquica que carezca de libertad (Oduro, 2004). Brown (citado por Flores y Torres, 2010) menciona que para contar con una cultura que apoye el trabajo eficaz y un alto rendimiento se necesitan ingredientes como: a) un liderazgo que promueva y proteja la confianza; b) la flexibilidad; c) la toma de riesgos; d) la innovación; y e) la adaptación al cambio. El liderazgo distribuido y la cultura organizacional La cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de ésta su forma de comportamiento (Recio, citado por Flores y Torres, 2010). Mientras que la evidencia actualizada basada en el liderazgo distribuido apenas está surgiendo, existen una gran cantidad de estudios que han investigado acerca de la relación que existe entre este tipo de liderazgo y la cultura organizacional. Dichos estudios han puesto en descubierto los resultados positivos que se han dado a partir de la inmersión del liderazgo distribuido en la cultura organizacional, ya que como menciona Harris (2009), se han logrado remover ciertas barreras estructurales y culturales. Para que se dé la distribución del liderazgo en una institución educativa se necesita una cultura organizacional que genere motivación en las personas para hacerlas sentir en un ambiente cómodo y que se vean como parte de esa comunidad. Cuando los individuos están motivados y se sienten apoyados su compromiso y su confianza aumentan de manera que se sienten valorados. El compromiso, la confianza y la investigación son elementos muy importantes en una cultura que fomenta el liderazgo distribuido (Bennet et al., 2003).. 37.

(38) De tal forma que, mientras las escuelas no se comprometan a trabajar de manera colaborativa, el liderazgo distribuido no se podrá dar. Un sistema en donde no se comparten ideas ni puntos de vista no puede presumir de tener un liderazgo distribuido. En cambio, en una organización donde el liderazgo es distribuido, los docentes pueden trabajar en conjunto para desarrollar capacidades y habilidades. De aquí la importancia que las instituciones desarrollen en sus maestros la capacidad de liderazgo para obtener como resultado un compromiso colaborativo que se esfuerce día a día en hacer su labor de la mejor manera. El dejar que los docentes tomen decisiones conjuntas y propias ayuda a que en una institución con liderazgo distribuido se incremente el índice de responsabilidad en cada uno de sus miembros. El logro de una institución educativa cuando crea un ambiente laboral y una cultura de liderazgo distribuido es que los miembros se sientan responsables y asuman su rol de líderes. De esta manera, la cultura organizacional muestra que cada persona que integra la institución puede ser un líder. Cuando el liderazgo es intuitivo, más que otorgado, se adhiere a la cultura (Elmore 2000). El liderazgo educativo se da cuando a través de la cultura establecida se induce una dimensión transformacional (Bolivar, 2010). La estructura en las escuelas Las organizaciones que cuentan con una estructura definida facilitan la distribución del liderazgo, pues trabajar en una organización estructurada da seguridad a los docentes. Si existe una estructura clara y una organización enfocada en el trabajo colaborativo, éste incrementa el compromiso y la satisfacción entre el cuerpo docente (Elmore 2000). La estructura actual de las escuelas presenta muchas barreras para distribuir el liderazgo (Harris, 2009). Aquí se encuentra el desafío de las instituciones educativas, las cuales tienen que usar estrategias que ayuden a disolver estas barreras para lograr que el liderazgo se distribuya de. 38.

(39) una manera más fluida. El reto para las escuelas es, entonces, encontrar maneras de remover esas estructuras organizacionales y sistemas que restringen el aprendizaje organizacional y crear patrones de liderazgo distribuido que sean verdaderamente beneficiosos para la institución. El liderazgo distribuido es central para una reconfiguración del sistema, un rediseño organizacional y mejora de instrucción (Hargreaves, 2007). Si los docentes toman la responsabilidad de su liderazgo, entonces existe un buen ambiente laboral entre colegas, lo que redunda en beneficio de toda la comunidad educativa. Un sistema abierto El liderazgo distribuido busca que los centros educativos se vean como “sistemas más abiertos” (Bolívar, 2001). Cuando un sistema es más abierto sirve para que las personas se vean influenciadas para dar respuesta a las demandas y relaciones con el entorno. Esto ayuda a que las personas no se queden esperando a recibir instrucciones para actuar, sino que se vean dentro de un entorno en el cual se les exige preparación y trabajo de manera colaborativa. Las escuelas que tienen una visión compartida, normas de colaboración y una responsabilidad colectiva crean incentivos y oportunidades para que los docentes mejoren, de tal modo, el proceso de implementación se ve enriquecido (Spillane, Diamond y Jita, 2000). Como afirman Burniske y Barlow (2004, p.4), “la colaboración y el apoyo son necesarios para proveer una educación de calidad”, y un ambiente de trabajo óptimo para que se de la distribución del liderazgo en donde los docentes se sientan inmersos en un entorno donde pueden expresarse sin miedo, donde puedan exponer de manera abierta sus temores e inseguridades (Forsha, 1992); deben sentir que sus decisiones, buenas o malas, son tomadas en cuenta. Cuando se les da este derecho a los docentes entonces se genera en ellos un compromiso aún mayor; se vuelven institucionales y se sienten parte indispensable del equipo.. 39.

(40) Trabajo colaborativo Para el logro de metas y objetivos se requiere de personas capaces de darse cuenta de cuáles son los problemas a los que se enfrenta la institución y trabajar entre todos para solucionarlos. El encontrar soluciones de manera colaborativa y no individual motiva a generar un nuevo aprendizaje y acertar en la resolución de cualquier problema, por lo que cada vez los miembros del equipo están más motivados al darse cuenta de que pueden tomar decisiones por sí mismos y que si aciertan en la resolución de un problema, aprenden, e incluso en caso contrario, también aprenden. “Un modelo de liderazgo distribuido se enfoca en las relaciones entre los individuos, más que en las acciones que puedan realizar de forma individual” (Spillane 2006, p.18). Resultados de estudios realizados por otros autores Muchas de las investigaciones empíricas contemporáneas han centrado su estudio en los factores que se dan en las instituciones para que se genere la distribución del liderazgo. Los resultados de diferentes estudios han revelado que el efecto e impacto del liderazgo distribuido depende de estos factores. En estudios realizados por Leithwood (citado por Harris, 2009) remarca dos factores clave necesarios para un liderazgo distribuido efectivamente; dice que el liderazgo debe ser distribuido entre las personas que tienen o que pueden desarrollar el conocimiento y la experiencia requeridos para llevar a cabo determinadas funciones; y además menciona que las iniciativas de las personas deben ser coordinadas preferentemente de una manera planeada. Por otra parte Gronn (2006) ha encontrado que el liderazgo distribuido puede tomar tres formas:. 40.