Proyecto de desarrollo organizacional para la preparación de la Reserva Especial Pedagógica en liderazgo transformacional

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(1)FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y TURISMO CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL. TESIS EN OPCIÓN DEL TÍTULO ACADÉMICO DE MÁSTER EN DIRECCIÓN. Proyecto. de. desarrollo. organizacional. para. la. preparación de la Reserva Especial Pedagógica en liderazgo transformacional.. Autor: Lic. Damary Calero Vega.. Tutoras: Dra.C. Alicia de la Concepción Alfonso Serafín. Dra.C. Gislena Mesa Contreras.. Santa Clara, 2015.

(2) “Los líderes del mañana tendrán que aprender cómo crear un entorno que acoja el cambio, no como una amenaza sino como una oportunidad. Creo que ésta será la única manera de dirigir una organización en un mundo lleno de turbulencias” (Warren. Bennis. 2014).

(3) Dedicatoria A mi madre Emeria y mi padre Modesto, por ser ejemplos de tesón y entrega. A Noelvys, por su paciencia, sacrificio y amor. A misTutoras Alicia y Gislena por ser Evangelios Vivos. A mi Madrina y Yaniel por la Luz y el Aché compartido. A Cira y el Negro por darme su Mano Franca, su amistad. A Noel, mi Reyecillo, razón de mi existencia, amor idolatrado, por mis muchas horas de ausencia. 당신을사랑해요, 엄마.

(4) Agradecimientos A la Revolución Cubana, creadora de Maestros. A la DrC. Olga María Quintana Castillo, ausente físicamente, pero viva en nuestros corazones. A mis profes… por lo Justo y Necesario. A mis compañeros, por lo Real Maravilloso. A mis eternos Paradigmas, Fidel y el Che. 대단히감사합니다.

(5) Resumen El objetivo general de la presente investigación es, elaborarun Proyecto de Desarrollo Organizacional (PDO) para la preparación de la REP en Liderazgo transformacional en la Universidad de Ciencias Pedagógicas Félix Varela Morales , ajustado a los procesos de cambio a fin de poder afrontar los retos actuales y perspectivos en la integración al Ministerio de Educación Superior (MES); sobre bases científicas.En el trabajo se utilizan métodos del nivel teórico, empírico y matemáticos estadísticos siguiendo un paradigma donde se combinaron los enfoques cuantitativo y cualitativo desde una visión dialéctica.La investigación muestra los resultados de un diagnóstico general exploratorio del nivel de preparación en la organización objeto de estudio, mediante el cual se pudieron identificar dificultades que se corresponden con problemas de comportamiento organizacional que pueden ser resueltas por intervenciones de Desarrollo Organizacional. En este orden se realiza un Proyecto de Desarrollo Or ganizacional (PDO) que consta de 4 etapas y se propone el sistema de actividades del proyecto..

(6) Abstract The overall objective in the present research is to develop a Project Organizational Development (PDO) for the preparation of the Special Reserve Transformational Leadership Education at the University of Pedagogical Sciences Felix Varela Morales, adjusted to the change processes in order to meet current challenges and perspectival in integrating the Ministry of Higher Education (MES); on sound science.At work methods of statistical theoretical, empirical and mathematical level are used following a paradigm where quantitative and qualitative approaches were combined from a dialectical view.Research shows the results of an exploratory general diagnosis of the level of preparedness in the organization under study, in which problems could be identified that correspond to organizational behavior problems that can be resolved by organizational development interventions. In this context, a draftOrganizational Development Project (PDO) which consists of 4 stages and system proposed project activities is performed..

(7) Índice. Introducción ..............................................................................................................................................................1 Capítulo I Fundamentos teóricos y metodológicos que sustentan el tema de la preparación en Liderazgo transformacional de la REP de la UCP Félix Varela Morales....................................................7 1.1 Introducción al capítulo ...............................................................................................................................7 1.2 La UCP Félix Varela Morales como organización educativa. Definición, clasificación, estructura y función de las organizaciones................................................................................................... 8 1.3 Directivos jóvenes. La Reserva Especial Pedagógica. Su preparación para enfrentar el cambio, la transformación y los nuevos retos. ...........................................................................................12 1.4 El Liderazgo transformacional en el sistema de educación.............................................................16 1.5 La comunicación estratégica, la creatividad y los valores compartidos como factores asociados al liderazgo transformacional......................................................................................................24 1.6 Desarrollo organizacional (DO)...............................................................................................................29 Capítulo II Diagnóstico de las necesidades de formación de la REP en cuanto al liderazgo transformacional y sus principales factores. ...................................................................................................35 2.1 Introducción al capítulo .............................................................................................................................35 2.2 Caracterización de la entidad objeto de estudio .................................................................................35 2.3 Descripción del diagnóstico realizado ...................................................................................................37 2.4 Principales resultados del diagnóstico..................................................................................................41 2.5 Conclusiones parciales .............................................................................................................................46 Capítulo III Proyecto de desarrollo organizacional (PDO) para contribuir a la formación de capacidades de liderazgo transformacional en la REP de la Universidad de Ciencias Pedagógicas Félix Varela Morales. ............................................................................................................................................47 3.1 Introducción al capítulo.............................................................................................................................47 3.2 Proyecto de desarrollo organizacional para contribuir a la formación de capacidades de liderazgo transformacional en la REP de la UCP Félix Varela Morales...............................................47 3.3 Estructura del proyecto de desarrollo organizacional (PDO) para la preparación de la REP de la UCP Félix Varela Morales. .........................................................................................................................53 3.4 Valoración de la propuesta mediante la consulta a especialistas. .................................................63 3.5 Conclusiones parciales.............................................................................................................................66 Conclusiones ..........................................................................................................................................................67 Recomendaciones.................................................................................................................................................69 Bibliografía Anexos.

(8) Introducción La educación tiene el encargo social de preparar a los hombres para insertarse creativamente en la producción, los servicios y demás actividades sociales, para ello se exige un hombre contemporáneo, actualizado, seguro de sí mismo, que sea un líder positivo, transformador de las nuevas generaciones. Esto obliga a que se emprendan cambios continuamente en los modelos pedagógicos y sus contenidos. Las organizaciones de hoy día a nivel mundial se caracterizan por la alta competencia. Cuba está en una posición privilegiada por las bondades que tiene su sistema social, por la elevada cultura y educación del pueblo. Las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepción, los estilos de liderazgo por uno que resulte más transformador, visionario, audaz, innovador e imaginativo, capaz de correr riesgos para cumplir con la misión de la educación. Para la Universidad de Ciencias Pedagógicas (UCP) Félix Varela Morales, constituye la formación integral del hombre, el elemento fundamental, en aras de crear un maestro que sea líder, preparado, capaz de conocer las necesidades de los trabajadores y alumnos, determinar las causas objetivas que influyen en las condiciones de los miembros de su colectivo, enfrentar los retos que afronta el Ministerio Nacional de Educación. La UCP, requiere de una transformación, de nuevas formas, estilos y métodos de trabajo en la función de dirección, lo cual implica que los directivos sean los principales encargados de los importantes procesos de cambios, que acarrean nuevos retos y desafíos en el sector educacional. En este proceso de dirección se concibe al líder y su papel dentro de la organización como la figura principal encargada de desarrollar todo el proceso y encauzar la acción hacia la consecución de los objetivos Hablar de liderazgo es referirse a un concepto polémico, cuya práctica ha sido objeto de muchas investigaciones sociales, que abarcan desde el perfil que los. 1.

(9) líderes han desarrollado y adaptado a lo largo de la historia, hasta la identificación de los elementos o circunstancias que los generan y mantienen al frente de los grupos sociales. En la sociedad moderna, que puede describirse como deseosa de alguien que la conduzca, el líder de hoy, está obligado a ser un constante agente de cambio. Por su parte, las organizaciones demandan de una nueva generación de directivos, capaces de retar los procesos, inspirar una visión compartida, levantar los ánimos y canalizar positivamente la inconformidad, así como capacitar a otros para la acción(Senge 2002). El líder enfrenta el reto cotidiano de desarrollar habilidades para conducir el cambio y a la vez influir en su rumbo, dirección y amplitud (Robbins 1993). El liderazgo es un fenómeno presente en cada una de las instituciones y esferas sociales. En Cuba los líderes adquieren singular importancia al convertirse en los protagonistas de desarrollar el proyecto social revolucionario y encauzar la economía del país. Dentro de este contexto es fundamental fomentar la capacidad de adaptación o flexibilidad ante nuevas y diversas circunstancias o contextos. Los directivos deben ser personas abiertas a las nuevas experiencias, aquello que aparentemente es una amenaza convertirlo en una oportunidad. En la investigación realizada se pudo constatar que el Departamento de Cuadros de la UCP Félix Varela Morales, ha implementado el programa para la preparación de los dirigentes de la Federación Estudiantil Universitaria (FEU) y alumnos ayudantes de la universidad, con el propósito de superar a los Cuadros FEU y alumnos ayudantes; miembros del movimiento de la Pre Reserva Especial Pedagógica (REP) en los elementos técnico-profesionales, económicos, defensa y en dirección científica educacional, con vistas a que se apropien de los fundamentos básicos de los contenidos y lo reviertan en su quehacer como futuros cuadros educacionales. Pero en la práctica pedagógica no se han tratado temas de preparación con la REP referidos al liderazgo, en particular el transformacional. Las Universidades de Ciencias Pedagógicas en la actualidad están inmersas en cambios trascendentales, en la búsqueda de vías para la efectividad y eficiencia 2.

(10) del trabajo, nuevos retos en la labor pedagógica, para ello es necesario enmendar las dificultades existentes, lograr la asimilación al cambio, diseñar novedosas formas, generar e innovar proyectos de trabajo para lo cual se necesitan nuevos métodos y estilos de dirección. Es importante la búsqueda de nuevas alternativas y herramientas que le permitan a los directivos, al maestro, ser un líder positivo. Convertirse en un individuo pleno y capaz de desarrollarse, de elevar sus valores, aumentar su conciencia; incrementar su madurez, motivación e intereses, no solo de manera individual sino que se convierta en un ente transformador de las nuevas generaciones, de la sociedad actual. En la experiencia práctica de la autora en su medio, ha quedado evidenciado en las reuniones de departamento, reuniones de carrera, actividades metodológicas, de control y evaluación del proceso pedagógico, entre otros, que en general existen insatisfacciones sobre la efectividad y el empleo del liderazgo en el proceso de formación integral de las nuevas generaciones, aún no son suficientes las investigaciones en este sentido y no se ha incursionado en la UCP Félix Varela Morales sobre dicha temática. En la UCP Félix Varela Morales aún existen carencias en cuanto a la formación de capacidades en la REP para enfrentar los nuevos retos de la integración de la educación. Se percibe el decrecimiento de los niveles de motivación en el personal, así como el aumento de fallas de comunicación, desacuerdos constantes y problemas de cooperación e integración, quese extrapolan a las concepciones de la enseñanza y dificultan la preparación de un líder transformador en la REP. Aunque la institución posee un programa dirigido a la preparación de los dirigentes de la FEU y alumnos ayudantes, no existe el diseño de actividades que logren la obtención de niveles de gestión que reflejen un estilo de liderazgo nuevo, que propicie la integración al Ministerio de Educación Superior (MES) desde la implementación de herramientas de gestión que favorezcan la cooperación y la mentalidad de cambio. Se adolece de ideas creativas acerca de los nuevos retos que enfrenta el sector educacional, por lo que es evidente la necesidad de aumentar el conocimiento sobre el liderazgo, sus factores, su importancia en los momentos actuales y su contribución para la 3.

(11) formación integral de la REPy sus directivos. Por otra parte, se aprecian carencias en la formación inicial del graduado de ciencias pedagógicas, en temas asociados a la dirección, pues si bien se imparten asignaturas relacionadas con la dirección del proceso docente educativo, esta no trasciende a los marcos actuales de administración y dirección de organizaciones. En tal sentido se plantea el problema de investigación: ¿Cómo contribuir a la formación de capacidades de liderazgo transformacionalen la REPde la Universidad de Ciencias Pedagógicas Félix Varela Morales? Este problema genera la necesidad de encontrar soluciones a través de la propuesta de un proyecto para la preparación de la REPque potencie los factores fundamentales del liderazgo transformacional. Objetivo general: Elaborar un proyecto de desarrollo organizacional (PDO) para contribuir a la formación de capacidades de liderazgo transformacional en laREPde la Universidad de Ciencias Pedagógicas Félix Varela Morales. . Fundamentar desde el punto de vista teórico la preparación de la REP en liderazgo transformacional a través de un proyecto de desarrollo organizacional, basado en la revisión de la literatura internacional y nacional.. . Diagnosticar las necesidades de formación de la REP en cuanto al liderazgo transformacional y sus principales factores, en la entidad objeto de estudio.. . Diseñar los componentes de un proyecto de desarrollo organizacional para la preparación de la REP en liderazgo transformacionalen la Universidad de Ciencias Pedagógicas Félix Varela Morales.. . Valorar el proyecto de desarrollo organizacional propuesto a través del criterio de especialistas.. En este contexto el presente trabajo pretende responder a las siguientes:. 4.

(12) Preguntas de investigación: . ¿Cuáles son los fundamentos teóricos de la preparación de la REP en liderazgo transformacionalen la Universidad de Ciencias Pedagógicas Félix Varela Morales?. . ¿Cuáles pueden considerarse factores fundamentales que influyen en la formación de capacidades de liderazgo transformacional?. . ¿Cuál es el estado actual de la preparación de la REP en Liderazgo transformacionalen la Universidad de Ciencias Pedagógicas Félix Varela Morales?. . ¿Qué características debe tener un proyecto de desarrollo organizacional para la formación de capacidades deliderazgo transformacionalen la REP de la Universidad de Ciencias Pedagógicas Félix Varela Morales?. Se pretende contribuir a la preparación de la REP en liderazgo transformacionalen la UCP Félix Varela Morales una vez sea implementado un proyecto de desarrollo organizacional que impacte sobre los principales factores que determinan capacidades de liderazgo, fortaleciendo los saberes, las cualidades de la personalidad y, en el contexto organizacional, el compromiso, la asimilación a los cambios y el sentido de pertenencia con la institución. Lo antes expuesto constituye el aporte fundamental de la investigación. El proyecto de desarrollo organizacional que se propone tiene como antecedentes investigativos directos el proyecto de investigación institucional del Departamento de Dirección Científica de la UCP (2013 - 2015), que dirige la Dra.C. Alicia de la Concepción Alfonso Serafín y tiene como título: “La calidad de la dirección científica educacional en los procesos sustantivos a partir de la gestión del conocimiento por los directivos educacionales de la provincia de Villa Clara”. Así como la tesis doctoral de la Dra.C. Gislena Mesa Contreras que establece aportes relacionadas con la formación de capacidades. Su valor teórico – metodológico consiste en la precisión y estructuración lógica de un proyecto de desarrollo organizacional para la formación de capacidades de 5.

(13) liderazgo transformacional en la REP de la UCP Félix Varela Morales, sobre la base de la definición conceptual y operacional de los principales factores de conflicto. Constituye una guía que permite orientar y asesorar a la REP y a los directivos jóvenes en la búsqueda de soluciones a los problemas, favorece el poder integrar diferentes conceptos, herramientas y procedimientos de actuación, donde se coordinen diferentes acciones en función del cambio, la transformación de poder afrontar los retos actuales y perspectivos en la integración entre las universidades. El valor práctico radica en la aplicabilidad del proyecto de desarrollo organizacional propuesto, para potenciar el liderazgo transformacionaly generar procesos de cambios en la REP y los directivos jóvenes. Brinda la posibilidad de obtener un diagnóstico sobre liderazgo transformacionalde la institución sobre la base de la factibilidad y pertinencia de la aplicación del procedimiento metodológico elaborado, contribuir a resolver por la vía investigativa un pro blema existente en la organización objeto de estudio. La relevancia social de la investigación, se manifiesta a partir de las carencias de la REP en su preparación, se elaboró una propuesta con enfoque integrador con nuevos elementos (liderazgo transformacional), que posibilita el poder proyectar, cambiar, permite el desarrollo de la creatividad de la REP y de los cuadros jóvenes, convertir al líder en un ente socializador, transformador, que ayude al cambio en el proceso de integración de la universidad al MES. El informe de investigación constará de tres capítulos, el primero referido a la fundamentación teórica de la investigación, el segundo dedicado al diagnóstico contextual de la capacidad de liderazgo de la REP en la entidad objeto de estudio y el tercero concerniente a la descripción de la propuesta y su valoración mediante el criterio de especialistas. Presentará además, introducción, conclusiones, recomendaciones, bibliografía y los anexos correspondientes para la mejor explicación de lo expuesto.. 6.

(14) Capítulo I Fundamentos teóricos y metodológicos que sustentan el tema de la preparación en Liderazgo transformacionalde la REP de la UCP Félix Varela Morales. 1.1 Introducciónal capítulo En este capítulo se expone una síntesis de la evolución del proceso de formación y desarrollo de la preparación en Liderazgo transformacionalde la REPde la UCP Félix Varela Morales, en la etapa revolucionaria. Se presentan los principales resultados del estudio teórico realizado acerca del estado actual del proceso de dirección y realización de la preparación de los cuadros jóvenes, en particular de la REP. Se analizan los principales fundamentos teóricos y metodológicos para el diseño y aplicación de la concepción sistémica de la preparación y se concluyen las principales regularidades que han de manifestarse en ese proceso, así como las consideraciones generales y requerimientos didácticos que exige su cumplimiento. A continuación se expresa la integración de las principales ideas manejadas en el capítulopara el desarrollo del mismo se sigue el siguiente hilo conductor (Fig. 1):. Fig. 1. Hilo Conductor para la construcción del Marco Teórico.. 7.

(15) 1.2 La UCP Félix Varela Morales como organización educativa. Definición, clasificación, estructura y función de las organizaciones. Muchos autores han dado definición sobre las organizaciones, todos de una u otra manera poseen rasgos comunes, que lo tipifican como sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Las organizaciones son sinónimos de empresas, instituciones, corporaciones, asociaciones, federaciones o todo tipo de grupo que integra individuos haciendo sinergias para lograr un objetivo, cumplir una misión y hacer realidad una visión en un entramado social del cual forma parte. Las personas son organizadas por tareas, en procesos y en sistemas que con el liderazgo, un entorno favorable y un plan adecuado consiguen el fin que buscan. A la vez, debe tenerse presente que existen otros grupos de personas no se organizan por sí mismos sino que son, por otros, “calificados” y “clasificados” en según sus intereses, necesidades, conocimientos, actitudes, conductas, entre otros. Algunos autores enfatizan en los aspectos formales y estructurales, en el carácter racional de la planificación de las actividades, en el rol protagónico de las tecnologías; otros prestan mayor atención a las relaciones humanas, a los grupos informales y a los factores motivacionales del proceso de trabajo. En este sentido se presentan a continuación algunos conceptos establecidos por diversos autores: Trelles (2001) plantea que la organización es todo tipo de agrupación de personas unidas por un interés común, cuyos objetivos han de estar definidos con precisión y compartidos de una manera colectiva. Pueden diferir en dimensiones y propósitos tanto como lo demande la naturaleza del objetivo que las une, y tratarse de grandes empresas o instituciones, asociaciones gremiales, o grupos más pequeños, fábricas, cualquier tipo de centro con fines lucrativos o no. Hall (2006) plantea que una organización es una colectividad con una frontera relativamente identificable, un orden normativo, niveles de autorida d, sistemas de comunicaciones y sistemas de coordinación de membresías; ésta colectividad existe de manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un conjunto de metas; las actividades tienen. 8.

(16) resultados para los miembros de la organización, la organización misma y la sociedad. Montaño (2001) define la organización como objeto difuso, con fronteras sociales que no corresponden con las físicas y las legales. La organización no es exclusivamente el resultado de las fuerzas del entorno tanto como lo es del deseo estratégico. Es un objeto multi-determinado, cruzado por las lógicas de acción, completo por su naturaleza diversa y dinámica; por su incesante cambio, es un objeto a la vez cultural, político, económico e histórico, muy distante de la visión ortodoxa que lo define como transparente, monolítica, armónica, ordenada y racional en pos de la eficiencia. Gámez (citada por Valdés Borroto 2008) la conceptualiza como sistemas abiertos, en donde se tiene una intensa relación con el ambiente. Esto significa que las organizaciones son sistemas con actividades interdependientes, ligadas con coaliciones cambiantes de participantes; los sistemas dependen de los cambios continuos y constituidos por el ambiente en los que operan. En los conceptos anteriores encontramos de una u otra manera puntos comunes como son los siguientes: . Conjunto social con un número de miembros determinados, donde estos van a diferenciar las funciones que desempeñan.. . Los individuos están orientados de forma consciente hacia objetivos específicos.. . Al menos en lo declarativo se propone darle a este tipo especial de agrupación, una organización racional.. De todas las conceptualizaciones sobre organización que han sido revisadas, la autora se adscribe a la planteada por Schein (2000) la cual plantea que la organización es la coordinación planificada de las actividades en un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito común, a través de la división del trabajo y funciones, jerarquizando la autoridad y asumiendo responsabilidades. Ya que se ajusta a los criterios unificadores anteriores y abarca integralmente los principales elementos manejados por diferentes fuentes.. 9.

(17) Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Se conforman por individuos con diferentes naturalezas, formadas a lo largo de sus vidas, constituyendo una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno. En la ecología humana, la estructura de la comunidad es una organización de funciones. Típicamente, la organización está en todas partes. Como características fundamentales de la organización podemos referir las dadas por Don Hellriegel y John W. Slocum (1998): caso particular de grupo, sujeta a reglas explícitas, grado de formalización, la organización se da en un espacio, tiempo y cultura determinada, presenta conductas recurrentes, la organización es básicamente orden, se orienta a una finalidad, genera consecuencias en el ambiente, tiene un orden jerárquico establecido, normas y reglas que cumplir, produce o vende bienes y servicios (empresa), da y genera trabajo (empresa), en la organización se da cierta cultura, genera, transmite y posee poder, crea imágenes, símbolos, prestigios, etc., es indicador de la sociedad actual, produce y transmite tecnología, es medio para crear, conservar, y transmitir conocimientos. En el afán de satisfacer las expectativas que la sociedad demanda de la organización educativa de la cual emanan las mejores influencias para los estudiantes que se forman en ella se encuentra la Universidad de Ciencias Pedagógicas Félix Varela Morales. La Universidadde Ciencias Pedagógicas constituye la escuela de altos estudios, el eslabón superior de todas las organizaciones educacionales, en el sentido más amplio, es el centro de formación, preparación y desarrollo integral de los futuros profesionales de la educación en Cuba. Para Hernández, citado por Blanco (2001) la escuela constituye una comunidad educativa encargada de impartir la educación sistemática, donde las influencias educativas asumen un carácter ordenado, encaminadas a la preparación del sujeto para el cumplimiento de roles y funciones sociales. En este sentido la escuela se convierte en una salvaguarda de la cultura nacional y de los valores. 10.

(18) más esenciales, que ella se encarga de trasmitir y desarrollar en los estudiantes; concepto al cual se adscribe el autor. Refiriéndose a la escuela, José Martí expresó: Una escuela es una fragua de espíritus (Batle 2004). Es por ello que en Cuba, lasuniversidades pedagógicas constituyen las instituciones sociales a las cuales el Estado y el Partido le han encomendado la misión de formar, conducir y desarrollar a las nuevas generaciones, la cual se concreta en el fin y los objetivos de la educación; de ahí la importancia de analizar cómo debe actuar el claustro y el colectivo pedagógico de la universidad para cumplir esta importante labor. Está llamada a enseñar y educar a los estudiantes en todo el acervo científico, cultural, histórico, político y social del país. Su función social constituye un problema amplio y complejo, este problema es formulado como encargo social, que constituye los objetivos y tareas planteadas en unadeterminada etapa histórica del desarrollo de la educación, en cuya función se pone el contenido de la enseñanza. La función educativa de la UCP Félix Varela Morales está en correspondencia con el desarrollo social, por lo que el encargo social no puede ser estático. La universidad tiene el encargo social de centralizar y dirigir las influencias educativas intencionales. que caracterizan sus funciones. de carácter profesional y. especializado dentro de la formación de la personalidad de los adolescentes y jóvenes. La UCP Félix Varela Morales y su encargo social se han de poner en correspondencia con las demandas del desarrollo social. La educación es uno de los principales pilares en los que descansa el desarrollo de los países. La preocupación por los gobiernos de conseguir ciudadanos cada vez mejor formados hace que desde los gobiernos se lleven a cabo todo tipo de políticas para favorecer el incremento de alumnos escolarizados y para evitar las altas tasas de abandono (Unesco 2014).. 11.

(19) 1.3 Directivos jóvenes. La Reserva Especial Pedagógica. Su preparación para enfrentar el cambio, la transformación y los nuevos retos. La formación de directivos jóvenes y su constante preparación constituye un factor de importancia estratégica para el mundo actual, no por casualidad los países desarrollados le prestan una atención especial. En Latinoamérica este fenómeno adquiere mayor relevancia porque todos los países requieren de directivos capaces de enfrentar con éxito los complejos procesos que se suceden en el mundo contemporáneo para subsistir como nación libre e independiente, frente a un mundo neoliberal y unipolar. En Cuba la formación de los directivos (cuadros) y sus reservas es una tarea altamente priorizada por el partido y el gobierno, por lo que desde el triunfo revolucionario, en enero de 1959, se han venido realizando esfuerzos en este sentido en todos los sectores del país. El Ministerio de Educación (MINED), unido a su objetivo esencial de que el hombre alcance su pleno desarrollo, ha tenido en cuenta la formación que para ello deben tener los dirigentes del sector. En el marco de las difíciles condiciones creadas por el inicio del período especial el MINED se propuso continuar las actividades educacionales en cualquier situación, y mantener su perfeccionamiento, muestra de ello fue la creación del movimiento de la Pre Reserva y Reserva Especial Pedagógica (PREP y REP) en1990, como cantera de los futuros directivos educacionales. Estos movimientos surgen como parte de la política de formación de cuadros, por la creciente necesidad de fortalecerla, incorporando a jóvenes capaces y creativos, para formarlos como futuros directivos y así garantizar la continuidad y el perfeccionamiento de la política educacional y de cuadros, así quedaba definido que el objetivo primordial era utilizar la cantera natural existente en estos institutos y durante un proceso de preparación promoverlos a formar parte de la REP, movimiento que constituye la reserva de cuadros del sector educacional. En el curso 1995-1996 se hizo un análisis por el MINED de los resultados alcanzados con la aplicación de la política de cuadros y se dieron orientaciones precisas para encauzar el trabajo con la PREP sintetizadas en la creación de un. 12.

(20) grupo de pre-reservistas para dirigir en la Dirección Provincial de Educación (DPE) y los ISP en el futuro, la atención a estos grupos por los principales cuadros, la colaboración en la organización, coordinación y control de sus actividades, así como la elaboración de un plan de trabajo individual. El 19 de abril del 2000 el MINED aprobó el Reglamento Ramal para el trabajo con los Cuadros, donde se plantea como línea a seguir, con la PREP, su consolidación como buen maestro y su preparación para formar parte, después de gradu ado, de la REP. En este documento se expresa que: este movimiento debe ser objeto de una atención sistemática y diferenciada por parte de los principales cuadros de dirección de los Institutos Superiores Pedagógicos, fundamentalmente de las facultades, delas organizaciones políticas y estudiantiles del centro y de las direcciones provinciales y municipales de educación, a fin de garantizar la selección de los mejores para integrar la REP (MINED 2000). Gómez y Alonso (2007) analizan cómo en el sector educacional se da, al unísono, la dirección del proceso y el proceso de dirección. El primero se refiere al proceso pedagógico, para el que deben formarse todos los estudiantes, como se declara en los modelos antes mencionados; el segundo está concebido como la dirección que se ejerce sobre las personas, donde priman las relaciones de subordinación y para el cual debe formarse la REP. Se considera que la atención a la REP precisa de un análisis de los modelos de los profesionales que se forman en las universidades, ya que aunque poseen una amplia concepción de su perfil, basada en la integralidad del graduado, la preparación recibida no es suficiente para el ejercicio de la actividad pedagógica profesional de dirección, debido fundamentalmente a las dificult ades que presentan en su capacidad de dirección. En el plano teórico los miembros de la REP no reciben de manera curricular contenidos que le aporten una base sólida para la formación de dicha capacidad. Estas afirmaciones son corroboradas por los resultados del diagnóstico aplicado en los meses de septiembre a diciembre del 2013 - 2014 a los miembros de la REP en la UCP Félix Varela Morales. Se puso de manifiesto que tenían. 13.

(21) limitaciones en los conocimientos teóricos que sustentan su actuación como futuros directivos, pues consideran que están comprometidos con el movimiento, pero tienen carencias de liderazgo, desconocen cómo desempeñarse, cómo delegar y qué funciones específicas deben realizar. Presentan dificultades para argumentar por qué han sido sele ccionados para pertenecer al movimiento, en las habilidades para dirigir científicamente grupos y colectivos, falta de afecto por la actividad pedagógica profesional de dirección, falta de una cultura integral de dirección, lo que permite inferir que todo el esfuerzo está concentrado en conformar el movimiento y consolidar su formación profesional como futuro maestro, sin analizar con mayor profundidad la posibilidad para, sobre la base del principio de la interdisciplinariedad, contribuir a la formación de su capacidad de dirección. No es amplia la bibliografía que da tratamiento al tema relacionado con la capacidad de dirección en la REP, sin embargo autores como: Garriga (2000), López. (2000),. Alonso. (2002). y. Bencomo. (2004). abordan. la. temática. indirectamente. López (2000) analiza la preparación de la REP, Alonso (2002) hace un profundo análisis del sistema de dirección del MINED, que evidentemente tiene en cuenta los diferentes subsistemas y su flexibilidad en la propuesta posibilita el trabajo con la REP desde el sistema de trabajo. Bencomo (2004) propone un sistema de acciones para perfeccionar la preparación y superación de la REP en las direcciones municipales de educación, la propuesta se centra fundamentalmente en el qué hay que hacer, no en el cómo hacerlo. En el curso 2004 - 2005 se orientan, por el MINED, acciones para la preparación de la REP, en las nuevas condiciones de universalización, con objetivos específicos para cada año, sin embargo, se considera que tampoco satisfacen la necesidad de explicar cómo hacerlo, teniendo en cuenta la ausencia de un análisis relacionado con este proceso y en este contexto específico, además de considerar la necesidad de incorporar la interdisciplinariedad como un principio de reorganización epistemológica, que. al decir de Fiallo (2004) establezca. conexiones y relaciones entre conocimiento, habilidades, hábitos, normas de. 14.

(22) conducta, sentimientos, valores humanos morales en general en una totalidad no dividida y en permanente cambio, lo que deviene en capacidad. El surgimiento del movimiento de la REP, ha brindado la posibilidad de preparar para cargos de dirección, a jóvenes con posibilidades para esta actividad, incluso desde su etapa de formación en pregrado. En consonancia con lo establecido como política en relación con el ascenso gradual a cargos de dirección de los integrantes del movimiento, considerando como primer eslabón, después de graduado, su consolidación, como profesional de la educación, por ser esto de vital importancia para el ejercicio de la act ividad directiva. En tal sentido se establece: “los miembros de la REP, antes de ocupar cargos de dirección deben consolidar su preparación profesional en la docencia, como regla general por un periodo de dos años” (MINED 1995). Este movimiento se incrementa anualmente con la selección que se hace de los graduados de las Universidades de Ciencias Pedagógicas y permite en 2 ó 3 años integrar una reserva de directivos para los centros docentes y direcciones municipales de educación en primera instancia en diferentes niveles de educación u otras tareas o responsabilidades. En la realización del proceso de preparación de la REP juegan roles importantes el MINED, las UCP y las direcciones provinciales de educación. Al MINED le corresponde trazar la política y lineamientos a seguir en la selección y constitución del movimiento de acuerdo con todos los factores que deben participar de una u otra forma. y decidir sobre la ubicación laboral, los. movimientos, las. responsabilidades y tareas a asignar a los integrantes de la reserva. El proceso de preparación de los miembros de la REP en cada educación es parte integrante de la política de cuadros, la evaluación principal de la misma se debe realizar por su desempeño, y los resultados concretos de la actividad que dirige. El máximo responsable es el jefe de cada reservista. Sobre la temática relacionada a la preparación de la REP se han desarrollado varias investigaciones en Cuba dirigidas fundamentalmente a la preparación de los directivos y sus reservas, entre los autores tenemos las realizadas por Mesa Siverio (2009); Consuegra Hernández (2007) y López Ruíz (2010).Aunque se han. 15.

(23) trabajado acciones encaminadas a la preparación de los directivos se constata que todavía existen insuficiencias teórico - metodológicas para su vinculación con la práctica profesional pedagógica en especial, pues no se logran brindar respuestas. que. demuestren. una. transformación,. un. cambio. con. sus. conocimientos, habilidades, capacidades y valores, una preparación integral. 1.4 El Liderazgo transformacional en el sistema de educación. El liderazgo, tiene que ver con el cambio. Los líderes establecen la dirección al desarrollar una visión del futuro; luego alinean a la gente al comunicar esta visión y la inspiran a superar los obstáculos. El líder es aquel que se requiere para poder enfrentar y facilitar los nuevos desafíos a los que se ve enfrentada la Dirección u Administración de la Organización, es aquel que tiene la habilidad de convencer y motivar a las personas, es aquel que surge como respuesta a las necesidades de las personas para superar las dificultades, la incertidumbre laboral y para el logro de sus objetivos. En este sentido, Senge, citado por Kotter (2011) al referirse a esta temática plantea: En una organización inteligente, es decir, en la que todos sus integrantes y la organización como un todo son capaces de aprender constantemente , los líderes son diseñadores, guías y maestros. Son responsables de aprender, son asimismo, responsables de diseñar mejores procesos de aprendizajes por medio de los cuales se puede obtener mejores resultados. Investigadores como Álvarez (1992); Kotter (2011); Sauza (2013) y Watson (2014) sobre el tema de liderazgo argumentan que para lograrlo se debe tener presente las siguientes razones: Razones de tipo sociológicas, de tipo psicológicas y de tipo profesional. En las últimas décadas, en diversos ámbitos de la vida académica y social, ha surgido la inquietud por encontrar nuevas formas de enfrentar los retos que el movimiento mundial impone a los individuos, las organizaciones y los Estados. En este contexto, ha habido una aparición de un nuevo género de teorías de liderazgo, las "teorías de liderazgo transformacionales" toman como sus variables dependientes las respuestas emocionales de sus seguidores al trabajo. 16.

(24) relacionado con el estímulo y la autoestima, valores de estos y su motivación para desempeñarse mejor. En contraste con aquellas teorías que describen a los líderes en términos de tareas y comportamientos del líder orientado a la persona, estas teorías más recientes describen a los líderes en términos de articulación y enfoque de una visión y misión, creando una imagen positiva en las mentes de sus seguidores, estableciendo expectativas desafiantes para éstos, mostrando confianza y respeto por ellos y comportándose de un modo que refuerza la visión y la misión (House& Singh 1987). El liderazgo transformacionalconsidera un enfoque diferente y moderno de liderazgo, un liderazgo carismático, visionario, transformativo, más flexible, comunitario y democrático. El que en lugar de acentuar la dimensión de influencia en los seguidores o en la gestión, se enfoca en la línea de ejercer el liderazgo mediante significados de un modo compartido con los miembros, imbuyéndolos en un sentido más alto a los propósitos inmediatos. El liderazgo transformacional, considerado por muchos autores como, Álvarez (1992) y Watson (2014) el liderazgo del futuro que asumirá con otras características muy distintas a lo que estamos acostumbrados a ver, la transformación de las organizaciones en espacios de calidad total, condición indispensable para el desarrollo prospectivo en las organizaciones educacionales. El liderazgo transformacional se entiende como el rol que desarrolla un tipo de líder capaz de ayudar a tomar conciencia a los demás de sus posibilidades y capacidades, a liderar sus propias actividades dentro de la organización, pensando en el crecimiento y desarrollo profesional de todos sus miembros. Es capaz de infundir valores a una organización que explicita el por qué y el para qué de la actividad de la organización. El líder transformacional considera que desempeña un rol simbólico de autoridad que le permite ser el representante de la organización y como tal debe dar el ejemplo de trabajo duro, disponibilidad y honestidad en sus actuaciones, que deben ser coherentes con la visión, misión y valores de la organización. Fidel Castro Ruz, al referirse al concepto de líder plantea:. 17.

(25) A un líder revolucionario le hace falta una gran dosis de convicción, de pasión en lo que está haciendo, yo creo que hace falta también confianza en el pueblo, me parece que hace falta tenacidad, hace falta serenidad, y también sentido de la responsabilidad, identificación con lo que está haciendo y con el pueblo. Se necesita preparación, de ideas claras. Hay que tener un sentido de solidaridad humana grande. Respeto por el pueblo, no ver al pueblo como un instrumento sino al pueblo como un actor verdaderamente como el protagonista, el objetivo y el héroe de esta lucha. Se requiere de un líder que deje huellas significativas en la his toria. Abreu Mejías (2006) al referirse al líder educacional expresa: es eminentemente un comunicador social, lográndolo porque su actuación está regida por una ética que lo hace comportarse como maestro de maestros, como ejemplo. Este nuevo paradigma de liderazgo surge con Burns (1978), pero es Bass (1985) quien lo operativiza. Según Bryman (1996) el liderazgo transformacional se sitúa dentro de los nuevos enfoques sobre el liderazgo, con una connotación orientada a la participación y flexibilidad en la organización. Se centra en dar significado a la tarea. Sus comportamientos más importantes son: 1. Visión: el líder comunica una visión de futuro que debe ser compartida por los miembros de la organización. 2. Inspiración: los líderes generan emoción en el trabajo y elevan la moral mediante símbolos e imágenes. 3. Estimulación: los líderes crean interés en las ideas nuevas y estimulan a los empleados a pensar acerca de los problemas con ideas innovadoras. Animan el pensamiento divergente. 4. Formación: los líderes forman, aconsejan a los demás para mejorar sus resultados. Dan un feedback positivo para conseguir un funcionamiento potente y proporcionar oportunidades para el desarrollo mediante tareas interesantes que suponen un reto. 5. Creación de equipo: los líderes construyen equipos eficaces seleccionando a miembros del mismo que tengan capacidades complementarias. Incrementan la confianza del equipo y le animan a creer en sus propias expectativas al compartir la información.. 18.

(26) El líder transformador conduce a un empeño más allá de las expectativas. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores, les hace trascender sus propios intereses. Warren. Benís. comparte. cuatro. competencias. básicas. de. los. líderes. transformacionales: . Manejo de sí mismo: Los líderes conocen sus habilidades y sus límites.. . Manejo de la atención: Son atractivos porque tienen una visión, una serie de propósitos y una clara noción de resultado, objetivo y dirección.. . Manejo de los significados: Comunican su visión de tal forma que alinearse resulta sencillo.. . Manejo de la confianza: La integridad de los líderes es lo que los hace respetables.. El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse, pueda elevarle sus necesidades y valores; incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses, del grupo, de la organización y de la sociedad; aspectos de crucial importancia a los efectos de la investigación por el papel que desempeña la UCP Félix Varela Morales en la nueva transformación e integración al MES. El concepto de líder no se basa en la persona que toma las decisiones, sino en la medida que el grupo lo reconozca como líder, por su forma de ser, por su filosofía frente a la vida, frente al mundo, frente a las personas donde interactúa. Sus valores inciden en sus decisiones, familia y amigos. El liderazgo transformacional busca, además, alternativas para potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus capacidades, motivaciones y valores, y no solo de su desempeño. Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en tres formas: . Hacerlos conscientes de la importancia de su trabajo para la organización.. . Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal, desarrollo y logro.. 19.

(27) . Motivarlos para que trabajen bien, y piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización.. El líder transformacional tiene éxito al cambiar la base motivacional del individuo desde una motivación regular hasta llevarla al compromiso. Los líderes transformacionales elevan los deseos de logros y autodesarrollo de los seguidores, mientras que a la vez promueven el desarrollo de grupos y organizaciones. Los líderes transformacionales despiertan en el individuo un alto conocimiento de temas claves para el grupo y la organización, mientras aumentan la confianza de los seguidores. (Burns 1978). De acuerdo con Bass y Avolio (1990) existen cuatro componentes básicos del liderazgo transformacional. 1. Influencia Idealizada (Liderazgo Carismático). Este es fuerte entre líderes que tienen una visión y sentido de misión; que se ganan el respeto, confianza y seguridad; y que adquieren una identificación individual fuerte de sus seguidores. 2. Consideración Individualizada. Los líderes se concentran en diagnosticar las necesidades y capacidades de los seguidores. También delegan, entrenan, aconsejan y proveen retroalimentación para el uso en el desarrollo personal de los seguidores. Elevan el nivel de necesidad y seguridad. de. los. seguidores. para. adquirir. mayores. niveles. de. responsabilidad. 3. Estimulación Intelectual. Los líderes activamente fomentan una nueva mirada a viejos métodos y dificultades. Fomentan la creatividad, y enfatizan un re-pensamiento y reexaminación de suposiciones subyacentes a los problemas.. Los. líderes. que. estimulan. intelectualmente. desarrollan. seguidores que atacan las insuficiencias usando perspectivas únicas e innovadoras. Los seguidores se transforman y generan vías efectivas para enmendar las carencias existentes con o sin la facilitación del líder. 4. Liderazgo Inspiracional. Los líderes dan ánimo, aumentan el optimismo y entusiasmo, y comunican sus visiones de futuros realizables con fluidez y. 20.

(28) seguridad. para estimular la energía y lograr e levados niveles de desempeño y desarrollo. (Bass 1985; Burns 1978). La nueva concepción que se presenta de Liderazgo transformacionalse define como el proceso de gestionar la sinergia personal, grupal y organizacional de manera horizontal y circunstancial, de acuerdo a los conocimientos y experiencia de los grupos en el área específica del requerimiento. Este liderazgo tiene como fin homologar el equilibrio natural de las personas, así como el conocimiento y experiencia que poseen para orientarlos hacia los objetivos personales y organizacionales. El liderazgo transformacional constituye una filosofía y estilo de vida, un modo de actuar estratégico, que requiere de habilidades específicas para emprender los cambios adaptativos y estructurales desde su esencia y no como simples cambios técnicos. Los líderes transformacionales son visionarios y desde allí trazan una línea hasta el presente inmediato para darse cuenta de las cosas que necesitan para ir superando cada una de las etapas de su emprender; éstos no quedan satisfechos con la historia actual ni con la reactivación de una clásica historia; por el contrario crean nuevos escenarios para una nueva historia. “Los líderes transformacionales como visionarios no buscan luchar contra los cambios sino guiar los cambios, cuestionar, pensar creativamente, cambiar las reglas y trabajar eficazmente en nuevas situaciones. Buscan formar parte del mañana emergente, no del ayer marchito”. Los líderes visionarios están en permanente búsqueda de la transformación; planifican su propia carrera y formación; son personas que se han levantado por sus propios esfuerzos, suscitan el cambio global al proporcionar nuevos significados a un mundo en caos, trabajando en sí mismos y animando a sus seguidores . Marín-Zamora (1998) considera que las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepción y estilos de liderazgo por uno más visionario, audaz, innovador e imaginativo. Se pretende un líder transformacional, que pueda conducir los procesos de cambio en las mismas organizaciones y en su entorno. Es un liderazgo más emprendedor e innovador, que tiene su centro y su fuerza. 21.

(29) clave en todos los niveles de la organización, en el análisis sistemático de los factores que determinan una situación para tomar decisiones acertad as con arreglo a las oportunidades, la evaluación de los riesgos y control de las amenazas. Marín-Zamora (1998) “Es el desarrollo de un sistema completo de expectativas, capacidades y habilidades que permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al máximo la fortaleza y la energía de todos los recursos humanos de la organización, elevando al punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes, que incrementa la productividad, la creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos. El sistema de liderazgo transformacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y de líderes, que se dividen el trabajo en los distintos niveles, unidades, programas y proyectos de una organización, por medio de las que se busca el logro de objetivos y metas ”. Todos los elementos expuestos son compartidos por la autora, que comparte y utiliza en la investigación el concepto definido por Marín-Zamora, (1998). El liderazgo puede hacer cambiar o destruir las políticas, como también ayudar al proceso de cambio profundo en una organización La noción de liderazgo está cambiando rápidamente: de la idea de un líder que motiva a los empleados para llegar a la meta que él proponía, teniendo siempre presente la necesidad de control, hacia un líder orientado a desarrollar nuevas habilidades en el grupo y a actuar como facilitador del cambio, preparándose para vivir en un contexto de paradojas y ambigüedades. El transformacional es un liderazgo basado en las personas, en equipos, en redes,. en. estructuras. diferentes.. Un. liderazgo. que. debe. desarrollar. dinámicamente los principios mental, emocional y físico. Un liderazgo que considera la visión y el posicionamiento para remover las estructuras existentes, donde la base es la comunicación y la integración entre las personas y entre las organizaciones, buscando nuevas alternativas para conseguir relaciones ganarganar.. 22.

(30) Las organizaciones de hoy día a nivel mundial se caracterizan por la alta competencia. Cuba está en una posición privilegiada por las bondades que tiene su sistema social, por la elevada cultura y educación del pueblo. Las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepción, los estilos de liderazgo por uno más transformador, visionario, audaz, innovador e imaginativo, capaz de correr riesgos para cumplir con la misión de la educación. De tal manera que se consolide el papel de la educación, es necesario construir el conocimiento, las habilidades, modificar los comportamientos individuales, así como reconsiderar determinadas orientaciones económicas y tecnológicas que pudieran tener un impacto negativo. Sobre la base de esta perspectiva; en la literatura internacional especializada se confirma la importancia de desarrollar el liderazgo en los cuadros y sus reservas, es una realidad que cobra especial relevancia al analizar al factor humano como la principal ventaja competitiva. Prestigiosos investigadores internacionales como: Stogdill (1948), Cecil Gibb (1954), Tannembum y Schmidt(1958), Fiedler (1967), Ashin (1981), Andrejeva (1984), Hersey y Blnchard (1988), Chiavenato (1989), Peter Senge (1990), Davis (1991), Belasco y Senlle (1994), Stoner (1995), David R Hampton (1996), J.C. Casales (1989, 2004), M.L. González Ibarra y J. Alonso Freyre (2000), R. Martínez Peniche (2004), J. Bañobre (2010), E.A. Gomez Torres (2012). Los autores antes mencionados han realizado contribuciones enriquecedoras al tema del liderazgo y su desarrollo, aunque desde perspectivas diferentes, convirtiéndolos en una guía teórica indispensable de consulta, sin duda ha sido expresado por estos autores valiosas reflexiones sobre el desarrollo del liderazgo dada la influencia que el ejerce sobre el individuo o grupo de ellos, para cumplir los objetivos en el que la persona pueda actuar de modo tal que modifique el comportamiento y fortalezca su compromiso. Otros investigadores nacionales desde sus estudiosabordan el tema vinculado a los métodos y estilos de dirección, particularizando en nuevas soluciones y en los diferentes tipos de Liderazgo entre ellos: Hernández García, y Pérez Pasten (2001) realizan un diagnóstico del estilo de liderazgo de los directivos de las. 23.

(31) empresas, Salazar (2006) realiza un análisis acerca delliderazgo transformacional y las organizaciones educativas que aprenden, Hugo (2010) describe algunas referencias sobre la esencia del liderazgo y las claves para el ejercicio genuino y auténtico del liderazgo y Novoa Fernández (2006) se refiere al Liderazgo en la educación, con respecto a dicha temática, son insuficientes los trabajos realizados y no se han encontrado investigaciones relacionadas al Liderazgo transformacional en la Reserva Especial Pedagógica. 1.5La comunicación estratégica, la creatividad y los valores compartidos como factores asociados al liderazgo transformacional. Si bien el liderazgo está asociado a un sinnúmero de factores personales y organizacionales que determinan el carácter situacional del mismo, varios autores (Davis, 1991; Chiavenato, 1993; Stoner, 1995; Vroom, 1998; Bennis citado por Borrego Díaz 2009) sitúan como un elemento central para el reconocimiento del líder por el grupo, su capacidad comunicativa. Sobre. la. comunicación. existen. muchas. definiciones,. pero. analizándolo. brevemente desde la perspectiva de sus funciones, sirve para cohesionar, educar, informar y persuadir. Funciones que pueden ser usadas todas a la vez, por separado o agrupadas. Pérez (2001) plantea que la comunicación estratégica en una organización permite influir y persuadir a las personas (de dentro y de fuera de la organización) de manera que se comporten de cierta forma que generen un entorno que favorezca el logro de objetivos tanto de la empresa como los de ellos mismos, donde la ética y la moral siempre participan. La comunicación estratégica mantiene un sistema social en el que todos ganan con sus acciones y con las acciones de los demás. La comunicación estratégica se entiende desde este enfoque como encuentro sociocultural y el diseño de estrategias implica el despliegue de un camino cognitivo capaz de convocar a los actores relevantes en torno a problemáticas situadas, sobre las que se trabaja a partir del reconocimiento de las racionalidades comunicacionales. existentes.. Coherente. con. lo. anterior,. el. modelo. de. comunicación estratégica busca aportar transformaciones en torno a las. 24.

(32) problemáticas existentes, propiciando el encuentro sociocultural a partir del aprovechamiento de las capacidades de los actores como agentes del cambio. Este enfoque concibe a la innovación como proceso social de co-diseño y apropiación de alternativas novedosas para la resolución de los problemas, proponiendo metodologías de investigación que faciliten la comprensión y coconstrucción de conocimientos de los actores en los procesos de innovación. La comunicación estratégica debe ser entendida como un proceso participativo que permitirá trazar una línea de propósitos que determina el cómo se pretende lograr los objetivos. Una comunicación estratégica cumple al menos tres funciones: obliga a una reflexión y a un análisis periódico sobre la relación de una organización o de una marca con sus públicos, define una línea directriz de la comunicación y brinda coherencia a la pluralidad de comunicaciones de una organización (Pérez 2001). La comunicación estratégica es una interactividad, una tarea multidisciplinaria que pretende trabajar con una empresa en situación y proyección.La comunicación estratégica comprende los siguientes niveles de acción: nivel estratégico su principal problema son los fines y el nivel logístico que hace una aproximación cognoscitiva a la empresa, para orientar la producción y mantenimiento de todos los recursos necesarios para la consecución de los fines estratégicos comunicacionales(Martínez 2010). Por esta razón las organizaciones demandan líderes que escuchen, faculten a otros, creen confianza, fomenten relaciones, negocien colaborativamente, y resuelvan conflictos. Todo ello a través de la comunicación estratégica. Otro factor reconocido como importante para el liderazgo transformacional es la capacidad del líder para comprometer y aglutinar a los seguidores frente a una visión común compartida. El centro de esta son los valores compartidos. Fundora (2007), apunta que se puede pensar en la organización, como entidad social y buscar los valores que describen su “personalidad”, diferenciadora de otras entidades sociales; sin embargo, es un hecho el papel educativo que ju egan los valores en el desarrollo y la competitividad de la organización pues cumplen una función reguladora, educativa, cognoscitiva, orientadora, motivacional,. 25.

(33) comunicativa y pronosticadora. Estas funciones se articulan de tal manera en la práctica que aparece como un todo interactivo y los valores en este sentido operan como puntos de referencia o “luces de señal” que le permiten al individuo actuar debidamente en la organización. Núñez (1989) plantea que el valor es la significación socialmente positiva que adquieren los objetos y fenómenos al ser incluidos en el proceso de la actividad práctica humana. La actividad valorativa es un resultado de la práctica social y del conocimiento humano, en la actividad valorativa se pone de manifiesto esta estrecha relación entre conocimiento, afecto y voluntad. Los valores son esencialmente prioridades basadas en la integridad o elecciones. Están presentes en lo que se hace y no se hace, en las cosas que son costumbre y lo que se es capaz de tolerar. Los valores están basados en alternativas reales y en una consideración genuina de sus consecuencias. Son expresados de manera pública y abierta, actuados de manera repetida, y defendidos cuando van contra el autointerés personal. Son los creadores de la integridad y la responsabilidad, son los forjadores del optimismo y la autoestima. Los valores definen la identidad y la misión de cada organización. Cuando están explícitamente definidos, los empleados saben por qué están ahí, qué quieren alcanzar, y cómo evaluar los resultados. En la bibliografía aparecen varias clasificaciones de valores organizacionales. La autora de la presente considera importante para el liderazgo transformacional la siguiente conceptualización: Valores finales: Aquellos que responden a la pregunta ¿Qué desea Ud. para su organización? Están reflejados en la visión de la institución y guían de forma general su comportamiento. Valores instrumentales: Son conceptos organizativos que puestos en práctica a través del comportamiento de las personas permiten transitar hacia los valores finales. Los valores éticos son conceptos filosóficos generales que movilizan el actuar del individuo hacia una pauta moral ejemplos de ellos pueden ser la honestidad, el respeto, la equidad, etc.. 26.

(34) Los valores de competencia o desempeño son pautas que pueden incidir en la diferenciación de una organización de otras de su entorno. Pueden ser la calidad, la creatividad, la eficiencia, etc. Los valores compartidos, por otra parte, pueden ser tanto finales como instrumentales; tanto éticos como de competencia. Son herramientas estratégicas, planeadas y trabajadas conscientemente desde el liderazgo para identificar, promover y legitimar el cambio necesario en la entidad. Sobre los valores compartidos Fundora (2007), expresa que son aquellos “pocos” valores que están presentes en los procesos cotidianos y con cuyos enunciados las organizaciones deben comprometer todas sus energías. Deben servir como mecanismo de autocontrol y cauce estratégico de los “procesos cotidianos” que se realizan en cada organización para la puesta en marcha de la misión y la visión. Por último, otro factor asociado al liderazgo es la capacidad creativa del líder (Senlle1994; Marín-Zamora1998; Mesa2014). Los mayores logros de la humanidad son logros de la creatividad. Las personas que iniciaron acciones que aceleraron, cambiaron, transformaron el curso de historia, son personas que pueden ser consideradas creativas. Estas personas fueron capaces de establecer relaciones de conocimiento, fueron capaces de ver en dónde otros no veían, fueron capaces de establecer nuevas preguntas, de dar respuestas originales, las cuales fueron consideradas útiles para el entorno social. (Penagos y Aluni 2000). Cada vez resulta más evidente el hecho de que cualquier mejora productiva, de servicio o social apuntahacia las ideas y las actitudes de las personas. Toda organización carente de espíritu creativo en sus componentes termina por paralizarse, e incluso desaparecer. La creatividad se refiere a la capacidad humana de generación de nuevas ideas o conceptos, o de nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones originales (Mesa 2014). En su centro se ubican diferentes niveles de transformación de la realidad, ya sea como acto de inventar cualquier cosa nueva, capacidad de encontrar soluciones. 27.

(35) originales y/o voluntad de modificar o transformar el contexto en que se desarrolla el hombre. Csíkszentmihályi (2009) plantea que la gente creativa tiene la notable capacidad de adaptarse a casi cualquier situación y lograr con lo que disponen a su alcance la consecución de sus metas, particularmente, la felicidad. Esta capacidad adaptativa puede ser aprovechada por el liderazgo transformacional. Algunas de las características comportamentales del líder que favorece la creatividad son planteadas por Puglisi(1998). a) Entusiasmo y disposición hacia el cambio. b) Actitudes de escucha y aceptación. c) Dar tiempo a las ideas para que afloren y maduren. d) Postergar el juicio, dejar al otro exponer sus ideas, dejar probar con apoyo y controlconvenientes. Csíkszentmihályi (2009) plantea que, desde el punto de vista del uso creativo de la energía mental, quizás la diferencia más fundamental e ntre las personas radica en la cantidad de atención liberada que a éstas les queda para ocuparse de la novedad.El primer paso hacia un pensamiento más creativo es el cultivo de la curiosidad y el interés. Además, las personas de mucho éxito y productivas desarrollan hábitos de disciplina que les permiten realizar tareas en apariencia imposibles, por tanto, el líder transformacional debe autoreforzar la formación de hábitos creativos a través de la modelación de su espacio personal y su tiempo de trabajo como fuentes de inspiración creativa. Esto le permitirá, a su vez, influir tempo-espacialmente en la capacidad creativa de su equipo. Aunque es probable que se pueda hablar de diferentes tipos de creatividad e incluso de niveles, cada uno de estos tipos o niveles tiene algo que les es característico y los define como creatividad: el estado de conciencia que permite generar una red de relaciones para identificar, plantear, resolver problemas de manera relevante y divergente.Esta afirmación sería una visión integradora de las diferentes aproximaciones para definir la creatividad, dado que incluye el producto, el proceso, la persona, el contexto y los unifica; los trasciende (Penagos y Aluni, 2000).. 28.

(36) 1.6 Desarrollo organizacional (DO) El Desarrollo Organizacional (DO) se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. El DO busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa; es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento en camino al enfoque sistémico (Torres 2010). Existen diversas conceptualizaciones de DO que reflejan los conceptos operacionales sobre la construcción del desarrollo en la organización de cada autor; es decir, su filosofía o concepción teórica sobre lo esencial en cuanto al comportamiento. humano. conceptualizaciones. en. Torres. las. organizaciones.. Sobre. (2010) muestra algunos. estas. puntos. diferentes. de contacto. expresando que el DO debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación que utilice estrategias, métodos e instrumentos para optimizar la interacción entre personas y grupos de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados. La autora de la presente, haciendo un análisis de la cronología presentada por Batista Vázquez (2006) sobre DO, encuentra especialmente aplicables a la 29.