Análisis de la estructura organizacional del Hospital Clínica San Francisco de la ciudad de Guayaquil

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(1)I. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. “ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL CLÍNICA SAN FRANCISCO DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”. AUTOR (ES): DARÍO JAVIER TIERRA GUSQUI LOURDES LISSETTE NAVARRETE ALCÍVAR TUTOR: ING. RICARDO QUINTERO SÁNCHEZ MSC.. GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE, 2018.

(2) II. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN TÍTULO Y SUBTÍTULO: “ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL CLÍNICA SAN FRANCISCO DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL” AUTOR(ES) (apellidos/nombres): TIERRA GUSQUI DARÍO JAVIER – NAVARRETE ALCÍVAR LOURDES LISSETTE REVISOR(ES)/TUTOR(ES) Lcda. Grey Fienco Valencia – Revisora (apellidos/nombres): Ing. Ricardo Quintero Sánchez - Tutor INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL UNIDAD/FACULTAD: FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: INGENIERÍA COMERCIAL GRADO OBTENIDO: PREGRADO FECHA DE PUBLICACIÓN: 2018 No. DE PÁGINAS: 98 ÁREAS TEMÁTICAS: RECURSOS HUMANOS PALABRAS CLAVES/ Selección de personal, perfiles, funciones, puesto de KEYWORDS: trabajo, talento humano y organigrama estructural. RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): El presente proyecto de tesis consiste en realizar un análisis completo del actual organigrama estructural administrativo del Hospital Clínica San Francisco de la ciudad de Guayaquil, evaluando mediante el uso y la aplicación de técnicas de investigación como cuestionarios y entrevistas, las funciones que desempeñan cada una de las unidades de trabajo, así como de las actividades que realizan los titulares de las áreas seleccionadas para el estudios y análisis. Este análisis significará un aporte al desarrollo de las actividades administrativas que se realizan día a día dentro de la Institución, evitando que se susciten retrasos en la entrega de información y que los mismos contengan resultados erróneos. Finalmente, se realizará una propuesta acorde a la realidad de la compañía que abarque las necesidades primordiales y que representen la optimización en el uso de los recursos tanto humanos, tecnológicos y económicos. ADJUNTO PDF: NO X SI CONTACTO CON AUTOR/ES: Teléfono:0998979467 E-mail: 0997252809 dtierra@hotmail.com X lisetnava89@gmail.com CONTACTO CON LA Nombre: ABG. MARIANA ZUÑIGA INSTITUCIÓN: Teléfono: 042 596830 E-mail: fca.secretariageneral@ug.edu.ec.

(3) III.

(4) IV. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS. Yo, TIERRA GUSQUI DARÍO JAVIER con C.I. No. 2100291893 y NAVARRETE ALCÍVAR LOURES LISSETTE con C.I. No. 0919393793, certifico que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. DEL. HOSPITAL. CLÍNICA SAN. FRANCISCO DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente. TIERRA GUSQUI DARÍO. NAVARRETE ALCÍVAR LOURDES. C.I. No. 2100291893. C.I. No. 0919393793. *CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos..

(5) V. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD. Habiendo sido nombrado ING. RICARDO QUINTERO SÁNCHEZ MSC, tutor del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por TIERRA GUSQUI DARÍO JAVIER, C.C.: 2100291893 y, NAVARRETE ALCÍVAR LOURDES LISSETTE, C.C.: 0919393793, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERO COMERCIAL. Se informa que el trabajo de titulación: “ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL CLÍNICA SAN FRANCISCO DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio URKUND quedando el 2% de coincidencia.. https://secure.urkund.com/view/26605613-288201413515#BcE7DoAgEAXAu2z9YvbxXbiKoTBEDYU0lMa7O/PKs6TuCoIBjGAGDQ4eAal B1rjnuEY/Zj+l6qa07JMVFmfOgsb0/Q==. Ing. Ricardo Quintero Sánchez C.I.: 0920078219.

(6) VI. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. Guayaquil, 31 de agosto de 2018 PHD (E) SOFIA LOVATO TORRES. DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad.De mis consideraciones: Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL CLÍNICA SAN FRANCISCO DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL” del (los) estudiantes TIERRA GUSQUI DARÍO JAVIER y NAVARRETE ALCÍVAR LOURDES LISSETTE, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente: • • • •. El trabajo es el resultado de una investigación. El estudiante demuestra conocimiento profesional integral. El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.. Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación. Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final.. Atentamente,. ______________________________________ Ing. Ricardo Quintero Sánchez C.I.: 0920078219.

(7) VII. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. Dedicatoria. Dedico este proyecto a toda mi familia, de manera especial a mis padres quienes son los autores anónimos de toda esta tesis de grado, enseñándome con su ejemplo de vida que todo es posible en esta vida cuando tenemos vida y a Dios en nuestros corazones. Además, quiero dedicar esta tesis a mis hijos: Mishelle y Carlos, quienes se han convertido en mi impulso y dedicación constante para la finalización de este proyecto. Darío Javier Tierra Gusqui. Dedico este proyecto a Dios por darme las fuerzas que necesité para finalizarlo, por conducirme por ese camino del éxito y por darme de su sabiduría para elegir y tomar las mejores decisiones para el bien mío. Dedicado a mis padres y mi hijo por ser ese motivo de superación y enseñarme a luchar y conquistar éxitos para mi vida personal. Lourdes Lissette Navarrete Alcívar.

(8) VIII. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. Agradecimiento. Mi agradecimiento a Dios por todas las bendiciones recibidas, por la salud, el trabajo y sobre todo por la vida de mis padres, quienes han sido tremendamente participes de este logro profesional en mi vida, motivándome en cada momento de mi vida para que no pierda mi horizonte y enseñándome que en el esfuerzo y la perseverancia se encuentra el éxito. No quisiera dejar de agradecer a mi Tutor Ing. Ricardo Quintana y la Lcda. Grey Fienco convirtiéndose en gran ayuda desde su experiencia y conocimientos para que este proyecto llegue a concretarse. Darío Javier Tierra Gusqui. Mi agradecimiento a Dios por regalarme la vida y con ella superar cada uno de los obstáculos que se me presentaron, gracias a mis padres por permanecer siempre a mi lado enseñándome a jamás rendirme o darme por vencido, gracias a su ejemplo y su ayuda fueron los pilares fundamentales para concluir una etapa más en mi vida personal. También quiero agradecer a mi Tutor de tesis Ing. Ricardo Quintana por su guía, correcciones, y experiencia que fueron constantes y de gran aporte para llegar a feliz término. Lourdes Lissette Navarrete Alcívar.

(9) IX. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL Tabla de contenido Dedicatoria ............................................................................................................................. VII Agradecimiento ..................................................................................................................... VIII Índice de Figuras ......................................................................................................................XI Índice de Tablas ..................................................................................................................... XII Resumen................................................................................................................................ XIV Abstract .................................................................................................................................. XV Introducción ............................................................................................................................. 16 CAPÍTULO I ........................................................................................................................... 18 Delimitación del Problema ................................................................................................... 18 Justificación del problema .................................................................................................... 19 El objeto de estudio .............................................................................................................. 20 El campo de la investigación ................................................................................................ 22 Alcance de la investigación .............................................................................................. 22 Objetivo general ................................................................................................................... 23 Objetivos específicos............................................................................................................ 23 CAPÍTULO II .......................................................................................................................... 24 Desarrollo ................................................................................................................................. 24 1.. Marco Teórico ............................................................................................................... 24 1.1.. Las teorías generales de la estructura organizacional ............................................ 24. Variables de la investigación ............................................................................................ 24.

(10) X. Operacionalización de las variables conceptualizadas ..................................................... 24 Categorización de las variables operacionalizadas ........................................................... 24 1.2.. Las teorías sustantivas de la estructura organizacional ......................................... 25. CAPÍTULO III ......................................................................................................................... 45 2.. Marco metodológico ..................................................................................................... 45 Método inductivo – deductivo .......................................................................................... 45 Tipo de investigación........................................................................................................ 45 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................................................. 45 Diagnóstico del estado actual de la problemática que se investiga .................................. 47 Diseño de la actual estructura organizacional del Hospital Clínica San Francisco .......... 50. 3.. Presentación y análisis de resultados ............................................................................ 53 Interpretación de los resultados del diagnóstico ............................................................... 78. 3.1.. Limitaciones .............................................................................................................. 79. CAPÍTULO IV......................................................................................................................... 80 4.. Propuesta ....................................................................................................................... 80 Propuesta de solución al problema ................................................................................... 80 Características esenciales de la propuesta ........................................................................ 81. 5.. Conclusiones y recomendaciones ................................................................................. 96 Conclusiones ..................................................................................................................... 96 Recomendaciones ............................................................................................................. 97 Referencias ....................................................................................................................... 98 Apéndices ......................................................................................................................... 99.

(11) XI. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL Índice de Figuras Figura 1. Diseño de enfoque proactivo, ................................................................................... 37 Figura 2. Etapas del proceso de análisis y descripción de puestos, ......................................... 39 Figura 3. Organigrama estructural administrativo del H.C.S.F. .............................................. 52 Figura 4. Conocimiento sobre la estructura organizacional institucional ................................ 55 Figura 5. Nivel de funcionabilidad de la estructura organizacional ........................................ 56 Figura 6. Nivel de responsabilidad del cargo actual ................................................................ 57 Figura 7. Nivel del ambiente de trabajo ................................................................................... 58 Figura 8. Características a mejorar del ambiente de trabajo .................................................... 59 Figura 9. Nivel de responsabilidad sobre activos u otros ........................................................ 60 Figura 10. Relación de las actividades con otras áreas ............................................................ 61 Figura 11. Relación de las funciones diarias versus perfil del puesto ..................................... 62 Figura 12. Calificación a los procesos de selección y contratación ......................................... 63 Figura 13. Identificación de los jefes inmediatos .................................................................... 64 Figura 14. Nivel de afabilidad con los jefes inmediatos .......................................................... 65 Figura 15. Nivel de sobrecarga de funciones ........................................................................... 66 Figura 16. Nivel de apoyo para actualización de la estructura organizacional ........................ 67 Figura 17. Nivel de experiencia laboral en el sector hospitalario ............................................ 68 Figura 18. Nivel de gestión de la gerencia general o directorio ejecutivo ............................... 69 Figura 19. Organigrama estructural administrativo propuesta proyecto ................................. 95.

(12) XII. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL Índice de Tablas Tabla 1.Operacionalización de las variables ............................................................................ 24 Tabla 2. Indicadores básicos relacionados a la salud, a nivel país, 2010. ............................... 48 Tabla 3. Muestra del total de establecimientos, nivel país ...................................................... 49 Tabla 4. Información Estadística del H.C.S.F. ........................................................................ 50 Tabla 5. Conocimiento sobre la estructura organizacional institucional ................................. 55 Tabla 6. Niveles de funcionabilidad de la estructura organizacional ...................................... 56 Tabla 7. Nivel de responsabilidad del cargo actual ................................................................. 57 Tabla 8. Nivel del ambiente de trabajo .................................................................................... 58 Tabla 9. Características a mejorar del ambiente de trabajo ..................................................... 59 Tabla 10. Nivel de responsabilidad sobre activos u otros ........................................................ 60 Tabla 11. Relación de las actividades con otras áreas ............................................................. 61 Tabla 12. Relación de las funciones diarias versus perfil del puesto....................................... 62 Tabla 13. Calificación a los procesos de selección y contratación .......................................... 63 Tabla 14. Identificación de los jefes inmediatos ...................................................................... 64 Tabla 15. Nivel de afabilidad con los jefes inmediatos ........................................................... 65 Tabla 16. Nivel de sobrecarga de funciones ............................................................................ 66 Tabla 17. Nivel de apoyo para actualización de la estructura organizacional ......................... 67 Tabla 18. Nivel de experiencia laboral en el sector hospitalario ............................................. 68 Tabla 19. Nivel de gestión de la gerencia general o directorio ejecutivo ................................ 69.

(13) XIII. Tabla 20. Matriz de entrevistas, jefe departamental 1 ............................................................. 70 Tabla 21. Matriz de entrevistas, jefe departamental 2 ............................................................. 71 Tabla 22. Matriz de entrevistas, jefe departamental 3 ............................................................. 72 Tabla 23. Matriz de entrevistas, subordinado 1 ....................................................................... 73 Tabla 24. Matriz de entrevistas, subordinado 2 ....................................................................... 74 Tabla 25. Matriz de entrevistas, subordinado 3 ....................................................................... 75 Tabla 26. Matriz de entrevistas, subordinados 4...................................................................... 76 Tabla 27. Matriz de entrevistas, subordinado 5 ....................................................................... 77.

(14) XIV. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL “ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL CLÍNICA SAN FRANCISCO DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL” Autor (es): Tierra Gusqui Darío Javier Navarrete Alcívar Lourdes Lissette Tutor: Ing. Ricardo Quintero Msc. Resumen El presente proyecto de tesis consiste en realizar un análisis completo del actual organigrama estructural administrativo del Hospital Clínica San Francisco de la ciudad de Guayaquil, evaluando mediante el uso y la aplicación de técnicas de investigación como cuestionarios y entrevistas, las funciones que desempeñan cada una de las unidades de trabajo, así como de las actividades que realizan los titulares de las áreas seleccionadas para el estudios y análisis. Este análisis significará un aporte al desarrollo de las actividades administrativas que se realizan día a día dentro de la Institución, evitando que se susciten retrasos en la entrega de información y que los mismos contengan resultados erróneos. Finalmente, se realizará una propuesta acorde a la realidad de la compañía que abarque las necesidades primordiales y que representen la optimización en el uso de los recursos tanto humanos, tecnológicos y económicos. Palabras Claves: Selección de personal, perfiles, funciones, puesto de trabajo, talento humano y organigrama estructural..

(15) XV. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. “ANALYSIS OF THE ORGANIZATIONAL STRUCTURE OF THE SAN FRANCISCO CLINIC HOSPITAL OF THE CITY OF GUAYAQUIL” Author(s): Tierra Gusqui Darío Javier Navarrete Alcívar Lourdes Lissette Advisor: Ing. Ricardo Quintero S. Msc. Abstract The present thesis project consists of a complete analysis of the current administrative organizational chart of the Hospital Clínica San Francisco of the city of Guayaquil, evaluating, through the use and application of research techniques such as questionnaires and interviews, the functions performed by each one of them. The units of work, as well as the activities carried out by the holders of the areas selected for studies and analysis. This analysis will be a contribution to the development of the administrative activities carried out day by day within the Institution, avoiding that delays occur in the delivery of information and that they contain erroneous results. Finally, a proposal will be made according to the reality of the company that encompasses the primary needs and that represent the optimization in the use of human, technological and economic resources. Keywords: Selection of personnel, profiles, functions, workstation, human talent and structural organization chart..

(16) 16. Introducción Dado que en los últimos tiempos las empresas y el mundo globalizado contemporáneo, exige resultados inmediatos a la administración o la dirección ejecutiva de las diferentes compañías que buscan mejorar cada uno de sus procesos, tanto administrativos como operacionales según la actividad económica a la que se dediquen. La dinámica actual, requiere que se tomen decisiones precisas que sirvan y aporten al logro de los objetivos y metas que tienen cada una de las empresas y, además se busca que el beneficio no únicamente sea a nivel societario sino también contribuya a mejorar la calidad de vida de cada uno de los colaboradores, otorgando así una plaza de trabajo con las mejores condiciones posibles y un ambiente de trabajo excelente. En la actualidad, el Hospital Clínica San Francisco presenta y muestra ciertas incomodidades acompañadas de insatisfacciones laborales por parte de un grupo de empleados que hacen mención a una sobrecarga de tareas, lo que ocasiona que varias de sus actividades normales sufran retrasos y en ocasiones presenten información distorsionada, ante esto, se da paso a una revisión y análisis de las áreas o puestos de trabajo que presenten estas inconformidades y además un análisis a la estructura organizacional, sin olvidar que al ser una empresa del sector de la salud refleja dos estructuras, una que corresponde al área administrativa y otro al área médica, éste estudio únicamente se enfocará en el análisis del área administrativa. La línea de investigación que provee la Escuela de Ingeniería Comercial de la Facultad de Ciencias Administrativas y que se aplicará en el presente estudio de caso es la Gestión del conocimiento y modelos organizacionales en contextos locales, nacionales e internacionales y, bajo la sublínea de investigación del Desarrollo de modelos organizacionales..

(17) 17. Finalmente, se puede mencionar que, si la visión de las empresas de cualquier actividad económica es mejorar su rentabilidad y utilidades, debe apreciar el recurso humano que cuente dentro de su nómina tal como lo refiere Montes y González, (2010): “Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la propia organización. El objetivo de cualquier organización es la producción y distribución de algún producto o servicio, y para alcanzarlo necesitan de sus empleados”..

(18) 18. CAPÍTULO I Delimitación del Problema El Hospital Clínica San Francisco, al ser una empresa legalmente constituida y ser generadora de fuentes de empleo buscan constantemente su modernización y mejoramiento de los procesos administrativos y médicos, sin embargo, en una reunión previa con el Jefe de Personal (persona asignada por la gerencia general para la ejecución del presente proyecto) manifiesta que, en los últimos 3 años ha notado una descoordinación entre las áreas administrativas de la institución, lo que ocasiona que la información que solicita la gerencia general en ciertos momentos sea distorsionada y entregada con retrasos. La estructura organizacional actual del Hospital Clínica San Francisco (ver Figura 3) fue elaborado y presentado a la gerencia general por el auditor general en el año 2013 y, desde ese entonces ha sufrido cambios no planificados surgidos por su rápido crecimiento institucional, estas adecuaciones realizadas al organigrama administrativo no tuvieron un análisis previo para su incorporación lo que ha generado que se desconozca las unidades jerárquicas actualizadas. Además, al consultar brevemente a los empleados insisten en que dentro de la institución de salud privada el ambiente laboral se ha vuelto incómodo e incierto para todos los colaboradores, tanto así que, varios de ellos han optado por buscar nuevas ofertas laborales. Los empleados del Hospital Clínica San Francisco, también se han visto afectados por el incremento o la asignación de actividades que no constan en su manual de funciones, esto originado por la ausencia de personal o desvinculación de los mismos, si bien es cierto, que el ambiente de trabajo actual del Hospital Clínica San Francisco no es el más adecuado para el correcto desempeño laboral, afecta al rendimiento personal y cumplimiento de las actividades.

(19) 19. que cada una de las unidades organizacionales deben ejecutar para que otras que dependen de esas actividades logren cerrar los ciclos administrativos. En el Ecuador es muy común encontrar pequeñas y medianas empresas, de forma especial las empresas familiares, que han tenido gran aceptación en el mercado y su expansión ha sido muy acelerada, lo que ha ocasionado que sus representantes legales sientan la imperiosa necesidad de crear unidades organizacionales sin una previa evaluación y proyección de sus negocios. Finalmente, se puede plantear la siguiente interrogante ¿Cómo influye la estructura organizacional en el desarrollo y cumplimiento de las actividades de sus colaboradores? Justificación del problema Siendo la salud uno de los ejes más importantes para los gobiernos nacionales o estatales es imprescindible que los mismos cuenten con los recursos suficientes para atender la gran demanda de la población, esto debe significarle al administrador un impulso para diseñar una estructura organizacional funcional, es decir, que estén correctamente articuladas las unidades organizacionales. El Hospital Clínica San Francisco domiciliado en la ciudad de Guayaquil cuenta con un prestigio ganado por su trayectoria en el campo de la salud, pese a que durante los 3 últimos años ha sufrido deficiencias en sus procesos administrativos, las decisiones de la administración de la institución debe fijar sus atenciones en buscar un mejoramiento de su estructura organizacional, esto sin duda ayudará a que las unidades organizaciones que se han visto afectadas puedan superar sus dificultades y aportar al desarrollo organizacional. Por otro lado, el acertado diseño de un organigrama institucional favorecerá a que los empleados conozcan su funcionabilidad y la dependencia o relación entre los departamentos administrativos, además, indirectamente beneficiará en la obtención de un mejor ambiente de trabajo para los colaboradores. También, la existencia de una estructura organizacional.

(20) 20. funcional significa para los empleados del Hospital San Francisco un desempeño eficiente de sus actividades diarias, ya que, al realizarse un adecuado estudio de cada una de las unidades organizacionales a crearse garantizará el cumplimiento de las acciones que se asignen y sus resultados serán más confiables. Se debe tener presente que no se puede dejar de lado el bienestar de los empleados, se debe buscar mejores oportunidades y mejores condiciones para que los colaboradores puedan desarrollar sus actividades en las mejores condiciones posibles, generando confianza, empoderamiento, automotivación y profesionalismo en cada una de sus actividades. Por último, no sólo se verá beneficiado el empleado del Hospital Clínica San Francisco con el diseño de una estructura organizacional funcional, sino que, también elevará el nivel de atención al cliente, considerándose dentro de este grupo a los pacientes, familiares de los pacientes y demás visitantes que acuden a esta casa de salud privada. El objeto de estudio En el Hospital Clínica San Francisco, con aproximadamente 10 años de creación y de operaciones en la ciudad de Guayaquil, ha logrado obtener una gran aceptación en el campo de la salud mismo que le ha ayudado a tener un crecimiento acelerado, por lo que, en los 10 años de funcionamiento ha visto la necesidad de ampliar y constantemente entrar en el mejoramiento físico como tecnológico (equipos médicos). Al contar con una gran inversión privada la Gerencia General del Hospital Clínica San Francisco se ve en la necesidad de ir regulando ciertos puntos que son importantes dentro del giro normal del negocio, porque ya no se trata de la pequeña clínica sino de una empresa que se va extendiendo con el paso de los años, por tal razón se coloca el interés en la elaboración de una estructura organizacional administrativa que ayude a la operatividad normal de la clínica..

(21) 21. Cada una de las unidades organizacionales administrativas fue creada bajo los criterios profesionales de una consultora dedicada al área de recursos humanos, mismos que de acuerdo al ambiente encontrado en el momento del levantamiento de la información consideraron conveniente el diseño actual. Este diseño elaborado y aprobado a finales del año 2012, con el paso de los años aproximadamente 3 años, lamentablemente no fue diseñado de forma razonable lo que ha ocasionado que en varios momentos ni los mismos titulares de las unidades organizacionales conozcan las funciones y responsabilidades de las áreas que representan. De acuerdo a la información facilitada por los departamentos de auditoría interna, recursos humanos, seguridad y salud ocupacional, se puede agregar que, tampoco se realizó dentro del diseño del actual organigrama estructural administrativo, un análisis de los puestos de trabajo, es decir, un manual de funciones, políticas y procedimientos de las áreas más relevantes, perfil de empleados, lo cual ha originado que el personal responsable de un puesto específico no conozca a ciencia cierta las funciones y responsabilidades que tiene, llegando al punto de realizar actividades que no le corresponden o que no le compete al área a la cual representa. Todo esto sin duda causa mucho malestar, incomodidad y desubicación en las funciones diarias, lo que ha generado en ocasiones errores involuntarios en el registro de la información, retrasos en la presentación de la información solicitada, reducción de recursos humanos, entre otros. Mientras tanto, para aplacar el tema de la reducción de personal en puestos de trabajo importantes y de alto volumen diario, el departamento de recursos humanos ha visto conveniente ubicar al personal que está bajo nomina en las vacantes existentes a tener que contratar un nuevo personal, sin imaginarse que esto ocasiona las mismas observaciones ya que no se realiza una evaluación previa del personal seleccionado y se ubica al personal sin una preparación adecuada..

(22) 22. Como se puede apreciar en los puntos expuestos en los párrafos anteriores tienen como origen el desinterés o la falta de experiencia de los consultores externos en la elaboración de un diseño estructural confiable y de alto impacto a corto, mediano y largo plazo, que ayude en el mejoramiento de los procesos y que estos realmente sean asimilados de gran manera por los empleados en cada uno de los cargos ocupados. Para ello, también es importante tener un proceso claro y bien definido de la selección del personal donde se evalúe todos los perfiles del candidato, con lo que en la actualidad no cuenta el Hospital Clínica San Francisco. El campo de la investigación Se consideró la investigación de campo, ya que se necesita obtener información muy apegada a la realidad de cada una de las unidades organizacionales y de sus colaboradores, para lo cual se estimó conveniente el uso de las siguientes técnicas de investigación de campo: entrevistas, encuestas y observación directa. Alcance de la investigación La investigación es exploratoria ya que se necesita que los resultados obtenidos sean acordes a la realidad de la Institución, el tipo de investigación exploratorio se aplican en los eventos donde no se tiene un informe formal de una necesidad que pueda presentar una Institución pública o privada. No se puede descartar el uso de la investigación exploratoria cuando se presente una novedad en la Institución o un fenómeno nuevo, además, se puede aplicar cuando el analista no cuenta con suficiente información que le permita emitir un criterio o resultado frente a un fenómeno investigado dentro de una Institución. Por lo que, se aplicará encuestas dirigidas tanto al personal de nivel de jefaturas y al personal operativo, es decir, asistentes, de las áreas más relevantes y que fueron seleccionadas del organigrama actual de la Institución..

(23) 23. Objetivo general Evaluar la estructura organizacional del Hospital Clínica San Francisco en función de las responsabilidades de cada unidad organizacional para el logro de los objetivos. Objetivos específicos ▪. Analizar los lineamientos teóricos de una estructura organizacional adecuada.. ▪. Identificar la situación actual de las unidades organizacionales en el Hospital Clínica San Francisco, mediante la aplicación de encuestas y entrevistas a los empleados.. ▪. Planteamiento de una estructura organizacional acorde a las necesidades del Hospital Clínica San Francisco..

(24) 24. CAPÍTULO II Desarrollo 1. Marco Teórico 1.1.Las teorías generales de la estructura organizacional Planteamiento de hipótesis La estructura organizacional del Hospital Clínica San Francisco de la ciudad de Guayaquil no es eficiente, lo que afecta al desempeño profesional de los empleados. Variables de la investigación Variable dependiente: Desempeño Profesional de empleados Variable independiente: La estructura organizacional del HCSF no es eficiente Operacionalización de las variables conceptualizadas Tabla 1.Operacionalización de las variables. Independiente. Dependiente. Variable. Desempeño Profesional de empleados. Indicadores. Instrumento de recolección de información. Técnicas de recolección de información. Familiaridad entre las funciones diarias y el cargo desempeñado. Cuestionario dirigido al empleado seleccionado. Encuestas y entrevistas. Procesos de selección de personal. Cuestionario dirigido al empleado seleccionado. Encuestas. Entrevistas con jefes departamentales. Encuestas y entrevistas. La estructura organizacional del Gestión de las cadenas de mando HCSF no es eficiente. Autoridad y delegación. Entrevistas con titulares de Encuestas y entrevistas Jefaturas. Nota 1 Tomado de: Propio de los autores. Categorización de las variables operacionalizadas Variable Dependiente Afecta al desempeño profesional de los empleados..

(25) 25. Indicadores: ▪. Familiaridad entre las funciones diarias y el cargo desempeñado. o Cuestionario dirigido a los empleados seleccionados para cada uno de los cargos a analizarse. o Solicitud y revisión de los manuales de funciones.. ▪. Procesos de selección de personal. o Entrevistas con los titulares de los cargos seleccionados. o Análisis del proceso de selección actual de la compañía.. Variable independiente La estructura organizacional del Hospital Clínica San Francisco de la ciudad de Guayaquil no es eficiente. Indicadores: ▪. Gestión de las cadenas de mando. o Entrevistas con los titulares de las Jefaturas.. ▪. Nivel de autoridad y delegación. o Entrevistas con los titulares de las Jefaturas.. 1.2.Las teorías sustantivas de la estructura organizacional Antecedentes del problema que se investiga. La atención médica privada o particular en la ciudad de Guayaquil, tiene su auge alrededor de los años 1919; con la creación de la Clínica Guayaquil de la mano del Dr. Edmundo Vera y del Dr. Juan Verdesoto en pleno centro de la ciudad. Rápidamente, tienen gran aceptación entre los habitantes de ese entonces y su reconocimiento toma fuerza por la atención abnegada a pacientes de escasos recursos, es.

(26) 26. decir que, para ese tiempo no importaba la clase social o el nivel económico que una persona pueda tener, ya que todos los pacientes eran atendidos con la misma calidad y profesionalismo. Transcurre el tiempo y, ya para el año 1937 nace una de las clínicas privadas de gran renombre a nivel nacional como a nivel sudamericano, siendo la Clínica Alcívar una institución de salud privada destacada en atención a pacientes con problemas de trauma y ortopédicos. Hoy en día, la ciudad de Guayaquil cuenta con clínicas de prestigio a nivel nacional como lo son: Clínica Kennedy, Omni Hospital, Clínica Guayaquil, Hospital Clínica San Francisco como las de mayor aceptación e importancia dentro del ámbito de la salud privada. El Hospital Clínica San Francisco cuenta en la actualidad con aproximadamente 10 años de creación y, como en el caso de las Instituciones anteriormente referidas su origen tuvo lugar en espacios pequeños y con pocos equipos médicos, pero hay que destacar que la atención al paciente siempre fue de la mejor manera ya que lo importante era salvar vidas, principio ético de los profesionales de la salud. Debido a su rápido crecimiento tanto en infraestructura como en tecnología y todo tipo de recursos, los administradores de estos establecimientos de salud privada no apuntan sus intereses en lograr un funcionamiento acorde a la realidad de cada una de ellas y, su estructura organizacional, de manera especial, la administrativa no cuenta con un esquema que permita interactuar de forma eficiente en el logro de los objetivos planteados por la Administración. Se presume que, en muchas instituciones de salud privada en la ciudad de Guayaquil, en especial la referida en la presente investigación, al no contar con una estructura.

(27) 27. organizacional bien definida y difundida a las áreas, provoca que la mayoría de sus empleados desconozcan el fin del departamento o cargo que están ocupando, eso hace que, los resultados esperados por cada una de las áreas o sectores de la estructura organizacional no cumplan con las expectativas de la Gerencia General. Todas las instituciones de salud privada, deben imperiosamente aceptar que no sólo es importante contar con grandes recursos tecnológicos médicos y excelentes profesionales en la salud, ya que ellos si bien son profesionales en su área no lo podrán ser en lo administrativo, ¿qué quiere decir esto?, que se necesita de la colaboración de un excelente administrador para que el crecimiento sea equilibrado y el reconocimiento como una gran institución de salud privada logre mayor alcance. Fundamentos teóricos Los fundamentos teóricos en el presente proyecto de investigación tienen su cimiento en las definiciones y componentes de una estructura organizacional, también se ha considerado oportuno abarcar definiciones de administración, organigramas, análisis de puestos de trabajo y demás que se relacione al funcionamiento organizacional, por lo cual, se ha considerado como base teórica y conceptual los siguientes puntos: Estructura organizacional El funcionamiento exitoso de una empresa parte de una adecuada estructura organizacional que la sostenga, es decir que, es necesario que exista una armonía dentro de las labores diarias que se realizan en pos de lograr los objetivos planteados por el Directorio Ejecutivo. Un componente clave para entender claramente la definición de estructura organizacional lo desarrolla Daft, (2010) “La estructura de la organización designa las relaciones formales de mando, incluso el número de niveles jerárquicos y el tramo de control.

(28) 28. de gerentes y supervisores”. El mismo autor, Daft, (2010) resalta que “La estructura de la organización incluye el diseño de sistemas para asegurar la comunicación, coordinación e integración efectiva de los esfuerzos en todos los departamentos”. Medellín Cabrera, (2013) resaltan un concepto básico de estructura: “la división y el agrupamiento de tareas, autoridades y responsabilidades: La estructura determina la posición de los miembros de la organización y las relaciones entre ellos”. Realmente, la estructura organizacional se convierte en los tiempos actuales en la columna vertebral de la empresa, sin una estructura organizacional bien establecida y analizada que favorezca el rendimiento de la compañía difícilmente se podrán cumplir con los propósitos planteados por el Directorio Ejecutivo. También, Medellín Cabrera, (2013) recuerda que es importante no olvidarse de las teorías clásicas acerca de la estructura, “los principios fundamentales de la organización formal son: división del trabajo; especialización; jerarquía; y distribución de la autoridad y responsabilidad”. Sin duda, al poner en práctica las teorías clásicas de organización y estructura en los actuales tiempos nos lleva a pensar en una organización funcional, que se encuentre competitivamente frente a las exigencias del mercado mundial, frente a ello Donet y Juárez (2014) mencionan que: “organización funcional trata de estructurar de la forma más adecuada los recursos humanos e integrar estos con los recursos materiales y financieros, con el fin de aplicar eficazmente las estrategias elaboradas y los medios disponibles y, conseguir los objetivos propuestos”. Es importante que los administradores o gerentes de las compañías o empresas conozcan a fondo los conceptos de estructura organizacional, en vista que, esto coadyuva al.

(29) 29. logro de las metas y objetivos institucionales de igual manera es de gran aporte para decidir sobre las mejores operativas o administrativas. Daft, (2010) menciona: Las decisiones que toman los altos directivos respecto a las metas, las estrategias y el diseño organizacionales influyen en gran medida en la efectividad organizacional. Recuerde que las metas y la estrategia no están fijas ni se dan por un hecho. Los gerentes de niveles alto y medio deben elegir metas para sus respectivas unidades y la capacidad de tomar buenas decisiones determina ampliamente el éxito de la empresa. El diseño organizacional se utiliza para implementar las metas y la estrategia, además de que determina el éxito organizacional. Una evaluación efectiva de los diseños estructurales de la organización puede ayudar a que se tomen medidas que mejore el desarrollo de las actividades, y frente a esto, los administradores o altos mandos deben prestar mucha atención, así lo refiere Daft, (2010) “Los gerentes determinan los indicadores que se medirán a fin de indicar la efectividad de sus organizaciones”. Entre los indicadores de evaluación efectiva se destaca el indicador del proceso interno que, de acuerdo a lo estudiado por Daft, (2010) incluye lo siguiente: “• Una cultura corporativa sólida y adaptable y un clima laboral positivo • La eficiencia operativa, como el uso de recursos mínimos para obtener resultados • Comunicación horizontal y vertical sin distorsiones • Crecimiento y desarrollo de los empleados”..

(30) 30. Unidad organizacional Es importante mencionar que al hablar de unidad organizacional también se refiere a departamentalización, por tanto, Gómez y Gil (2015), refiere que: “departamentalización constituye las bases para agrupar las tareas, de modo tal que se puedan coordinar aquellas que sean comunes. Los empleados se agrupan en departamentos siguiendo una lógica determinada”. El contar con una estructura organizacional armónicamente funcional a la realidad y visión de la compañía nos adentra en una alta competencia a nivel internacional, buscando siempre estándares de calidad en cada uno de nuestros procesos internos, pero aquello solo puede verse realizado con unidades organizacionales también funcionales, que aporten grandemente al logro de los objetivos corporativos o empresariales. De cualquier manera, la unidad organizacional debe abarcar las tareas que se consideran como indispensables para el logro de los objetivos planteados por el titular del área, estos a su vez deben ir ligados a los objetivos corporativos o empresariales. Administración de recursos humanos El autor Griffin, resalta un concepto del también referente Chiavenato en su obra denominada Administración: La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de actividades organizacionales dirigido a atraer, desarrollar y mantener una fuerza de trabajo efectiva. La administración de recursos humanos tiene lugar dentro de un entorno complejo y siempre cambiante. Tres componentes particularmente vitales de este entorno son la importancia estratégica de la ARH y los entornos legal y social de la ARH. (Griffin, 2011)..

(31) 31. La rentabilidad de una empresa expuesta en los estados financieros es producto en casi el 80% por la participación, el proceso de selección y, la experiencia de cada uno de los trabajadores. Por lo tanto, es importante ver que esta administración de recursos humanos inicie un proceso con una acertada convocatoria, calificación y selección del personal, posterior la Dirección o Jefatura de Recursos Humanos debe constantemente realizar una evaluación a cada uno de los trabajadores a fin de obtener los mejores resultados dentro de la productividad diaria de la compañía a la que se represente. Jiménez (2016) resalta al grado de importante integrar al concepto de administración de recursos humanos y gerencia de talento humano, dos aspectos que impactan grandemente el desarrollo eficaz de un diseño organizativo: La diferenciación o división de trabajo, que desglosará las actividades en tantas partes como se pueda, a fin de resolverlas mejor. La integración, supone coordinar esfuerzos de las distintas partes para garantizar el cumplimiento de los objetivos generales de la organización. La cultura de unas buenas prácticas laborales y relaciones humanas dentro de una organización también marca y facilita la administración de los recursos humanos, esto debe ayudar a que los Gerentes de Talento Humano o el Directorio de una Institución refuercen sus esfuerzos en mitigar los aspectos negativos dentro de las relaciones laborales y humanas de sus trabajadores, Jiménez (2016) detalla las siguientes variables: a) Motivación: La motivación de una persona es el motor interno o el porqué de determinados comportamientos. b) Estructura organizacional: Dispones de una descripción de puestos de trabajo y conocer cuáles son las competencias necesarias para llevar a cabo un determinado trabajo..

(32) 32. c) El análisis de recompensas: Abarca tanto los sistemas de remuneración normativos como los sistemas de incentivos asociados a un desempeño superior. d) Desarrollo directivo: El estilo de dirección que el mando ejerza, determinara en grado medida el desarrollo organizativo y para ello será clave su capacidad de liderazgo. e) Cultura: Como conjunto de valores queridos y deseados, que necesariamente en nuestro modelo relacional deberá impulsar y guiar a las variables anteriores. La administración de recursos humanos (ARH) camina estrechamente con las variables arriba definidas, porque el éxito de una Institución es conseguido con la participación de un conjunto de trabajo que no escatima esfuerzos para lograr los objetivos planteados, tanto trabajadores operativos o de niveles de mando como los altos ejecutivos o directores. Gobierno corporativo Según Ena Ventura & Delgado González refieren la importancia de un gobierno corporativo con lo siguiente: El buen gobierno es pilar fundamental donde se sustentan los otros tres pilares; en el entorno empresarial, utilizamos el termino un buen gobierno corporativo. (Ena Ventura & Delgado González, 2012) Seguramente los empresarios, inversionistas o capitalistas tienen dentro de sus intereses comerciales, realizar negociaciones exitosas que sobretodo dejen una rentabilidad alta como suelen apuntar, por ello, sus exigencias siempre son las más altas antes de iniciar cualquier tipo de convenios o negociaciones, con esto las empresas hoy en día direccionan sus esfuerzos a mejorar su sistema organizacional y estructural buscando reforzar sus controles y procesos internos en pos de una certificación de calidad..

(33) 33. Es imprescindible para las compañías en la actualidad enfocar sus estructuras organizacionales hacia los gobiernos corporativos, porque es una medida donde la Dirección General de la compañía obtendrá mayor atención tanto de inversionistas, entidades financieras, proveedores y por supuesto el consumidor final. Además, Ena Ventura & Delgado González, muestran un valor agregado a lo que sería o se pretende que sea un gobierno corporativo, indicando la calidad de información y funciones que debe cumplir un gobierno corporativo: Un gobierno corporativo eficaz depende del acceso a una información pertinente y de calidad que permita realizar un seguimiento del desempeño de las empresas e impulse nuevas formas de compromiso con las partes interesantes. (Ena Ventura & Delgado González, 2012) Así como puede ser de gran beneficio la creación de un gobierno corporativo, también es motivo de muchos puntos de atención y de desarrollo dentro de la organización, tal como lo indican Ena Ventura & Delgado González (2012): ▪. Información económica – financiero, social y ambiental.. ▪. Democracia empresarial.. ▪. Diálogo con los grupos de interés.. ▪. Transparencia.. ▪. Fiabilidad informativa.. ▪. Integración de la empresa en el entorno.. Lo que destaca este tipo de organizaciones es grado o nivel de ética empresarial que manejan sus Directivos, mismos que deben ir ligados desde las buenas prácticas profesionales, sociales, financieras, entre otras..

(34) 34. Gestión de selección de recursos humanos La correcta selección de los recursos humanos es relacionada por Griffin: “Reclutamiento es el proceso de atraer personas calificadas para solicitar puestos que están vacantes” (Griffin, 2011) Si la administración o dirección general de una compañía requiere contar con el personal más idóneo para ocupar las vacantes dentro de la organización, es indispensable que se cuente con un proceso de selección que inicie reclutando los mejores profesionales que se encuentre dentro del entorno donde se encuentre ubicado la organización. Los reclutamientos de personal pueden tener dos orígenes: ▪. Reclutamiento interno.. ▪. Reclutamiento externo.. Reclutamiento interno Según Griffin, (2011), el reclutamiento interno está enfocado en lo siguiente: el reclutamiento interno significa considerar a los empleados actuales como candidatos para las vacantes. Una promoción desde dentro puede ayudar a construir la moral y evitar que los empleados de alta calidad abandonen la empresa. Por lo tanto, el reclutamiento interno aquel que tiene su origen dentro de la misma organización, es decir, un colaborador que ocupa un puesto X dentro de la organización pretende participar del proceso de selección para un cargo Y. Estos procesos de reclutamiento regularmente suelen aplicarse, cuando, dentro de la base de datos de aspirantes o candidatos no se cuente con el perfil para ocupar el cargo vacante. Hay que tener presente que este tipo de reclutamiento resultaría favorable para la.

(35) 35. organización porque tendría un ahorro de recursos durante el proceso de selección, ya que no tendrían que buscar los candidatos fuera de la organización. Reclutamiento externo Griffin, (2011), detalla lo siguiente en referencia al reclutamiento externo: “el reclutamiento externo tiene que ver con atraer personas de afuera de la organización para aplicar por los puestos. Los métodos de reclutamiento externo incluyen publicidad, entrevistas en el campus, agencias de empleo o empresas de búsqueda ejecutiva”. Este tipo de reclutamiento puede significarle para la organización un gasto considerable tanto en lo económico y de tiempo, ya que tendrán que disponer de ambos recursos para realizar una buena selección. Con lo anterior referido, Griffin, (2011) refuerza con lo siguiente: “La intención del proceso de selección es recabar información de los solicitantes que prediga su éxito en el puesto y luego contratar a los candidatos que tienen mayor posibilidad de tener éxito”. Este proceso de selección debe estar tan bien estructurado que el resultado de todo el concurso recae en la elección del profesional más capacitado para ocupar la vacante, respetando los acuerdos y parámetros señalados por el directorio de la organización o en su defecto apegado al presupuesto del área. El analista de talento humano o responsable del proceso de selección, tendrá que enfocar todos sus esfuerzos, conocimientos y aplicar las técnicas necesarias a fin de satisfacer las inquietudes que tenga tanto él en representación de la organización y, el aspirante en beneficio propio..

(36) 36. Análisis y descripción del puesto de trabajo Durante el desarrollo de este punto se considerará que, al hablar de análisis de puestos de trabajo, también se conoce aquello como gestión del puesto de trabajo, en ambos casos se procurará tener el mismo enfoque, relacionando lo siguiente: “El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso mediante el cual se obtiene información acerca de las funciones desarrolladas en cada puesto de trabajo (análisis) y se documenta (descripción)”. (de la Cruz Lablanca, 2015) Se podría asumir al escuchar análisis y descripción de puesto de trabajo que, lo que se va a realizar es simplemente un levantamiento de funciones del cargo o puesto investigado dentro de la Institución, para en lo posterior emitir un comentario al respecto, pero en realidad esto conlleva una serie de puntos que quizás no se consideran o se ignoran al momento de realizar un profundo análisis de puestos de trabajo, un breve comentario al respecto es el siguiente: “Los autores coinciden en que la descripción de un puesto de trabajo no es más que un proceso de identificación, comprensión y reflejo documental de la incidencia y alcance de un puesto en la organización.” (Oltra Comorera, y otros, 2011) Hay que tener muy claro que el análisis de puestos de trabajo cumple una función fundamental dentro de la organización y funcionabilidad de la compañía a la que se pertenezca. El desarrollo del análisis de puestos de trabajo puede estar marcado por una serie de herramientas, técnicas o procedimientos que usan los analistas en las tareas asignadas, esto tampoco quiere decir que todos ellos apliquen las mismas técnicas o herramientas durante su labor, pero de acuerdo a lo destacado por Oltra Comorera, y otros, (2011) existen puntos generalizados que ayudan a direccionar de mejor manera la labor de los analistas:.

(37) 37. ▪. La descripción de puestos de trabajo; normalmente, llamada APD (análisis y descripción de puestos de trabajo).. ▪. Los factores de éxito, requerimientos, conocimientos, experiencia, competencias, necesarios para poder desempeñar el puesto.. ▪. La valoración de los puestos de trabajo.. La gestión del departamento de recursos humanos, no debe solamente entenderse en funciones de reclutamiento y ubicación del talento humano dentro de la organización, esto implica que cada uno de los miembros del departamento de recursos humanos entienda que, toda gestión que se realiza dentro del área actúa o debe actuar directamente proporcional a los objetivos empresariales, según lo detalla de la Cruz Lablanca, (2015): Las actuaciones planteadas desde recursos humanos deben anticipar los problemas y dificultades que se puedan producir en el futuro y ser acordes con las necesidades que se derivan de los planes estratégicos de la empresa. A continuación, se muestra una figura (ver Figura #1) del entorno funcional y participativo del Departamento de Recursos Humanos:. Figura 1. Diseño de enfoque proactivo, Tomado de Apoyo administrativo a la gestión de Recursos Humanos (de la Cruz Lablanca, 2015).

(38) 38. Desarrollo del proceso de análisis de puestos de trabajo El autor de la Cruz Lablanca, (2015) menciona que: Los puestos de trabajo no son algo estático, sino que evolucionan con el paso del tiempo, con los cambios en la empresa y en el entorno y con los avances tecnológicos. Para garantizar la vigencia de las descripciones de puestos de una empresa y su utilidad, es necesario tener en cuenta el modo de actualización de las descripciones para que en todo momento reflejen la situación real de la compañía. De acuerdo a lo arriba expuesto, el proceso de análisis de puestos de trabajo puede ser considerado en ciertos momentos como un tema algo incómodo y de preocupación para los colaboradores de la organización, convirtiéndose en una tarea dura para los analistas, convencer a los trabajadores que es un proceso que acarrea un beneficio para la organización y para el empleado. Personas implicadas en el proceso Durante un proceso de análisis de puestos de trabajo, se puede contar con la participación de distintos recursos tanto de la organización y recursos que requieran o lleven los analistas, según de la Cruz Lablanca, (2015) pueden ser: “(…) ▪. Titulares del puesto. - Son los ocupantes del puesto.. ▪. Analistas. - Profesionales interno o externos, son los expertos en las técnicas de análisis y descripción de puestos de trabajo.. ▪. Superiores jerárquicos (jefes directos). - Son aquellos de los que dependen los ocupantes de los puestos (titulares).. ▪. Superiores jerárquicos (gerentes de áreas). - Son aquellos de los que dependen los superiores directos de los ocupantes..

(39) 39. ▪. Recursos Humanos. - Se encarga de planificar, coordinar y supervisar el desarrollo del proyecto.. ▪. Dirección de la compañía. - Su proceso no es operativo, sino que, es el órgano que aprueba el proyecto”.. Etapas del proceso de análisis y descripción de puestos Para el desarrollo del proceso de análisis de puestos se pueden presentar muchos métodos analíticos, a continuación, se muestra lo propuesto por de la Cruz Lablanca, (2015):. Figura 2. Etapas del proceso de análisis y descripción de puestos, Tomado. de: Apoyo administrativo a la gestión de Recursos Humanos (de la Cruz Lablanca, 2015).

(40) 40. Organigramas Un concepto que puede ayudar a entender de forma práctica el término organigrama se presenta de la siguiente manera: Los organigramas son representaciones graficas de la estructura de la empresa, en los que se determina de forma clara y sencilla las personas, los puestos o funciones y las relaciones internas entre ellos. (Díaz Paniagua & León Sánchez, 2014). Con ello, se puede entender que los pilares principales en el logro de los objetivos dentro de una empresa legalmente constituida inician su cauce en una estructura organizacional que identifique claramente los destinos de la compañía, es decir, que la estructura organizacional de la empresa sea lo más entendible o amigable con el personal que represente cada cargo creado dentro del organigrama estructural. Además, es necesario que se conozca las características fundamentales de los organigramas, para aquello, Díaz Paniagua & León Sánchez, (2014) presenta los siguientes puntos: “(…) •. Representar en todo momento la realidad de la empresa, es decir, no se puede. determinar un organigrama ajeno a las actividades diarias que se realizan con los recursos existentes. •. Debe considerarse como un elemento dinámico que evolucione, se busca que. cada una de las unidades organizacionales creadas dentro del organigrama se preste para cambios o mejoramiento de los procesos, de acuerdo al momento o situación que pueda vivir la empresa. •. Es una representación concreta y real de la jerarquía de la empresa y de sus. relaciones internas: es muy importante que dentro del organigrama se identifique de forma.

(41) 41. clara cada una de las unidades de mando, para que estas puedan desarrollar su función en el logro de los objetivos empresariales. •. Es un documento que sirve de referencia informativa para todos los. trabajadores, funciones y actividades: este organigrama debe ser muy amigable y de fácil identificación por parte de todos los empleados de la empresa, con el fin de direccionar mejor nuestros requerimientos o solicitudes”. Dentro de los tipos de organigramas más estudiados y asimilados por todas las empresas en el Ecuador, Díaz Paniagua & León Sánchez, (2014) hace referencia a los siguientes que pueden ser aceptados dentro de las compañías nacionales: “Según su extensión: general y/o parcial. Según la información: estructural, funcional y de personal. Según su representación: Vertical, horizontal, Radial, Escalar”. Para aplicar uno de los tipos de organigramas dentro de la compañía es necesario primero identificar de forma clara y real, los cargos que ayudaran al logro de los objetivos planteados por los socios o directorio de la empresa. Manual de funciones El autor Pérez Aguilera, plantea un concepto muy productivo acerca de un manual de funciones indicando que, “es el documento que contiene la descripción de las actividades que deben seguirse en la realización de las funciones de una unidad administrativa, o de dos o más de ellas”. (Pérez Aguilera, 2017) Con esto, se puede entender que los manuales de funciones forman parte del proceso de levantamiento de funciones de un determinado cargo, donde se debe describir con.

(42) 42. precisión cada una de las actividades que realizará el funcionario. Esto hace suponer que un manual de funciones se convierte en un diario donde se indica la tarea a realizar, cómo hacerlo, frecuencia y las herramientas que deben utilizarse para dicha función. Será indispensable que, para el correcto aprovechamiento del tiempo del funcionario este se encuentre obligado a realizar tareas relacionadas a su cargo y no otras actividades que distraigan su atención y concentración en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Un autor destacable en temas relacionados a la gestión del talento humano, reflexiona el concepto de manual de funciones desde su propia experiencia, “un manual es un documento en el que se encuentran de manera sistemática las instrucciones, bases o procedimientos para ejecutar una actividad”. (Rodríguez Valencia, 2012) En resumen, los manuales de funciones constituyen descripciones escritas de las tareas encomendadas al funcionario que ocupe un cargo dentro de una empresa, respetando las normas, procedimientos, políticas u otras reglas que fije la compañía para el desarrollo controlado de funciones y el cumplimiento de los objetivos empresariales. Administración Menciona Fernández (2010) que: La alta dirección debe asumir el liderazgo y tomar la iniciativa para llevar a la practica un programa de gestión de la calidad total. Por ello, al hablar de administración muy seguramente se coincide en la palabra dirigir y, este puede ayudar a comprender que administración es un término ampliamente utilizado no solo en el área o sector administrativo, sino también en el hogar, religión y política..

(43) 43. Si se pone en práctica estos principios de calidad dentro de las empresas nacionales, se puede obtener dentro de muy poco tiempo una cultura de calidad en los colaboradores que hacen posible el logro de los objetivos, Fernández (2010) resalta que: La alta dirección debe formar a los trabajadores para que elaboren artículos de calidad excelente, al mismo tiempo que desarrolla en ellos la conciencia de hacer las cosas bien desde la primera vez. También tiene que motivarlos para que identifiquen y corrijan cualquier problema de calidad que se presente. Control interno Control interno puede tener varios conceptos o teorías, Gil y Giner (2010) le da sentido indicando que: El control se genera al igual que el sistema de información para las diferentes funciones que se desarrollan en la empresa: compras, ventas, finanzas, inversiones, personal, etc., así como sobre la planificación, la organización, el propio control y el sistema de información. De tal manera que, seguramente se coincide en procesos, reglas, leyes u otros medios que ayuden a la armonía en cada una de las actividades que se realiza dentro de la empresa, y no está lejana esta teoría porque precisamente control interno facilita tener un riguroso cuidado y un alto grado de conciencia en la realización de las actividades encomendadas. También, se puede apreciar que el control interno que se ejerza dentro de la compañía puede verse reflejada en cada una de las áreas sin importar que estas no sean específicamente administrativas, Gil y Giner (2010) refieren que: El control de gestión global, el de gestión funcional, el operacional y el de tareas afectan a la planificación, a la dirección, a la organización y, a la información de la.

(44) 44. empresa..., por consiguiente, según sean los sistemas implantados incidirán en la organización de la empresa y en la forma de dirigirla. Globalización y cambio cultural Para Montes y González (2010), la globalización destaca las siguientes: ▪. Mejora en los sistemas educativos.. ▪. Incorporación de la mujer al mercado laboral.. ▪. Modificación de los valores, hábitos de consumo y prioridades de la población.. ▪. La aceleración tecnológica y el desarrollo de las nuevas tecnologías.. Estos aspectos resaltados por Montes y González da lugar a que todos los países del mundo opten por un cambio, en ciertos casos drásticos en su forma de administrar empresas, de igual manera el área del talento humano sufre estos cambios profundos a fin de mejorar no solo la calidad de vida de sus trabajadores sino también optimizar el factor humano que puede ser afectado con el pasar de los años. Un concepto sencillo que describe Montes y González (2010) acerca de la globalización: “La globalización unifica culturas, sociedades y mercados debido al continuo proceso de desarrollo de comunicación e interrelación entre los diversos países del mundo. Estos adquieren carácter global por un ciclo de modificaciones sociales, políticas y económicas”. La globalización ayuda a que los países de todos los continentes mantengan una comunicación constante a fin de establecer negociaciones, intercambios tecnológicos, relaciones políticas y otros que ayuden a mejorar la calidad de vida de sus habitantes y favorecer el desarrollo de los países que están en vías de desarrollo..

(45) 45. CAPÍTULO III 2. Marco metodológico Método inductivo – deductivo La problemática planteada en el presente proyecto de investigación será validado a través de una indagación documental y usando el método hipotético (inductivo), con razonamiento deductivo enfatizado en el origen empírico, se conocerá la situación actual de la estructura organizacional del Hospital Clínica San Francisco, que por medio de indicadores planteados (ver Tabla 1) se logrará llegar a la exactitud en el análisis y la racionalidad de la investigación y sus posibles causas y consecuencias. Para Bernal (2010) significa lo siguiente: “Este método de inferencia se basa en la lógica y estudia hechos particulares, aunque es deductivo en un sentido (parte de lo general a lo particular) e inductivo en sentido contrario (va de lo particular a lo general)”. Tipo de investigación En el presente proyecto se consideró el tipo de investigación explicativa en razón que se explicará la realidad de la estructura organizacional del Hospital Clínica San Francisco aplicando el método inductivo-deductivo, y su diseño investigativo es de campo en vista la información es recopilada in situ, usando los cuestionarios como instrumentos de investigación, además la utilización de las técnicas de investigación como son: las encuestas y entrevistas. Técnicas e instrumentos de recolección de datos Entrevistas Una de las técnicas aplicarse en el proyecto de investigación es la entrevista, el uso de esta técnica significa la obtención de comentarios y expresiones de un contenido profesional y experimental, para lo cual, se ha considerado pertinente realizar las entrevistas a los.