UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE ENFERMERIA
UNIDAD DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
Clima organizacional y satisfacción laboral en las enfermeras de un hospital de EsSalud
Autora: Lic. Cabrera Mudarra, Rosa Delfina
Asesora: Dra. Pérez Valdez, Celixa Lucía
Trujillo, PERÚ 2021
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE SEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN ENFERMERIA
MENCIÓN: CENTRO QUIRÚRGICO
ii
iii DEDICATORIAS
A TI PADRE CELESTIAL
Gracias por darme la bendición de tener una hermosa familia, salud y trabajo en estos tiempos de pandemia.
Gracias por levantarme y demostrarme que no hay nada en el mundo que tú y yo juntos no podamos resolver. Gracias por entrar a mi vida y tomar el control. Porque cuando sentía desmayar, me dabas una señal de aliento para afrontar las adversidades sin perder nunca la
dignidad ni desfallecer en el intento, por habernos permitido llegar hasta este momento y poder lograr muchos objetivos, además por ofrecerme tu infinita bondad.
SER ESPECIALISTA EN CENTRO QUIRÚRGICO
iv A mi querido padre:
SEGUNDO CABRERA Eres un super padre, gracias por enseñarme
a luchar y llenar mi vida de alegría y paz.
Porque siempre estás ahí para apoyarme y extenderme tu mano para levantarme en
cualquier tropiezo.
A mí querida madre:
PETRONILA MUDARRA Eres mi fortaleza e inspiración diaria. Mi fuente de apoyo incondicional, quien me da la
luz a vida. Por haberme dado todo sin esperar nada a cambio. Por llorar cuando yo sufría y
reír cuando triunfaba.
Tus ojos siempre será el reflejo de un corazón bondadoso, humilde y lleno de amor.
v A mí queridos hermanos:
A ustedes, gracias por compartir conmigo alegrías y tristezas; por brindarme su apoyo
incondicional.
Gracias por enseñarme a mirar diferente en los problemas y adversidades que se me
presentan en la vida.
Gracias por creer en mí.
A mi Asesora:
DRA. PEREZ VALDEZ, CELIXA LUCIA Gracias por su excelente asesoría, apoyo y motivación para la culminación de
mi tesis.
Por su tiempo, paciencia y su cariño durante su desarrollo.
Por ser una gran amiga y docente.
Mi sincero y especial agradecimiento a la jefa de enfermería del servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray - Trujillo:
MS. CAMPOS RUBIO LUCY Por brindarme las facilidades para la recolección de datos de este trabajo de investigación.
vi ÍNDICE
RESUMEN ... vi
ABSTRACT ... vii
I. INTRODUCCIÓN ... 1
II. MATERIAL Y MÉTODOS ... 30
III. RESULTADOS ... 40
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN ... 44
V. CONCLUSIONES ... 50
VI. RECOMENDACIONES ... 51
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 52
ANEXOS ... 62
vii RESUMEN
Este estudio cuantitativo descriptivo correlacional, se realizó en el Hospital Víctor Lazarte Echegaray, con el objetivo de determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en enfermeras que laboran en el Servicio de Centro Quirúrgico. La muestra estuvo conformada por 19 enfermeras que cumplieron los criterios de inclusión. Para obtener la información se emplearon dos instrumentos: escala de clima organizacional de Litwin y Stringer en Dávila y Romero (2008) y escala de satisfacción laboral de Herzberg en Gomez, Incio y O´Donnell (2013). Los datos recolectados fueron procesados en el programa SPSS versión 25 y los resultados reportados en tablas estadísticas. Para el análisis estadístico se empleó la prueba de independencia de criterios chi cuadrado. Se obtuvo que el 31.6% de enfermeras consideraron que el clima organizacional es bueno, el 31.6% regular y 36.8% deficiente; por otro lado, el 26.3% de enfermeras indican que la satisfacción laboral es alta, el 68.4% media y 5.3% baja. Se llegó a la siguiente conclusión: Existe una relación estadística significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en enfermeras que laboran en el Servicio de Centro Quirúrgico 2019, Prueba de independencia de criterio Chi cuadrado (X² = 7.703, p=0.0212).
Palabras claves: clima organización, satisfacción laboral, enfermeras.
viii ABSTRACT
This correlational descriptive quantitative study was carried out at the Víctor Lazarte Echegaray Hospital, from March 2019 to March 2020 with the aim of determining the relationship between the organizational climate and job satisfaction in the nurses of the Surgical Center Service. The sample consisted of 19 nurses who met the inclusion criteria.
Two instruments were used to obtain the information: the Litwin and Stringer organizational climate scale in Dávila and Romero (2008) and the Herzberg job satisfaction scale in Gomez, Incio and O´Donnell (2013). The collected data were processed in the SPSS version 25 program and the results reported in statistical tables. The chi-square criteria independence test was used for statistical analysis. It was obtained that 31.6% of nurses considered that the organizational climate is good, 31.6% regular and 36.8% deficient; on the other hand, 26.3%
of nurses indicate that job satisfaction is high, 68.4% medium and 5.3% low. The following conclusion was reached: There is a significant statistical relationship between organizational climate and job satisfaction in nurses who work in the Surgical Center Service 2019, Chi- square criterion independence test (X² = 7.703, p = 0.0212).
Key words: organizational climate, job satisfaction, nurses.
1 I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, toda organización de salud cuenta con personal profesional y técnico entrenado que cada día son más competitivos y buscan resaltar sobre los demás.
Sin embargo, estos son volubles a muchos factores intrínsecos y extrínsecos que influyen positiva o negativamente en el clima organizacional y en la satisfacción laboral. Por su parte, Bustíos (2018) señala que “un clima laboral hostil solo va a generar sentimientos de incomodidad y desmotivación. Por ello, es importante que las instituciones promuevan la satisfacción laboral mediante innovación y la creatividad de su personal de salud, y estos dediquen esfuerzos para lograr un adecuado clima laboral armónico y positivo”.
Según Organización Mundial de la Salud y la Organización Panamericana de la Salud (2015) consideran de suma importancia promover la equidad de la salud de los trabajadores. Puesto que, al hablar de clima organizacional nos basamos en la salud, percepción y comportamiento, así como al desarrollo de sus habilidades, destrezas, conocimientos, relaciones y aumentar su capacidad intelectual los cuales al tener un efecto positivo se verán reflejados en excelentes resultados para la institución. Así mismo, este repercutirá en la satisfacción o insatisfacción laboral del trabajador según su percepción del clima que mantenga de la organización.
En los últimos años, a nivel mundial, los trabajadores en general se han mostrado insatisfechos con el clima organizacional imperante en las organizaciones de salud, lo que se ha convertido en un factor de preocupación para muchos directores; el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización, por lo que se debe prestar primordial atención a su personal. La productividad es el principal problema al que se enfrenta una organización y el talento humano es una parte decisiva de la solución.
Se ha concientizado que el factor económico es indispensable pero no principal, siendo
2 importante atender las necesidades de participación en la toma de decisiones, para generar oportunidades de realización personal. El clima laboral, influye en forma determinante en diferentes aspectos como: bienestar psicológico, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc (Rodas, 2011).
La OMS (2015) define clima organizacional como “el ambiente donde una persona desarrolla sus actividades diarias, la relación o trato del jefe con sus trabajadores, la relación entre el personal de la organización e incluso con proveedores y usuarios; este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto”. De lo anterior, se deduce que es la expresión personal de la "percepción" de los trabajadores y directivos que se forman de la organización y que incide directamente en su desempeño.
Por otro lado la Real Academia Española (2006) define al clima organizacional llamado también “clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, como un entorno en el que se desarrolla una actividad profesional buscando lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido por medio de estrategias internas”. Así mismo, son las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía de una organización a otra.
Para Chiavenato (2014) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo, menciona que el clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos
3 internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Es así que para llevar a cabo lo antes dicho se debe tener en cuenta la clasificación del clima organizacional, los cuales son autoritario y participativo, dentro del primer nivel se ubica el sistema I (autoritario explotador) refiriéndose aquella dirección que no les tiene confianza a sus empleados, el sistema II (autoritario paternalista) es aquella dirección que presenta una confianza condescendiente en sus empleados. En cuanto al participativo, el sistema III (consultivo) son las políticas y decisiones se toman generalmente en la cima, teniendo en cuenta las opiniones de los subordinados y el sistema IV (participativo en grupo) los procesos de toma de decisión están diseminados en toda la organización (Aburto y Bonales, 2011).
En el Perú, el 50% representa a climas organizacionales autoritarios, los cuales el 47% brindan beneficios socio económicos ajustados a la realidad, 66% con el cumplimiento de metas que no perciben reconocimientos y consideran que el supervisor inmediato no se preocupa por incentivar a su personal y 73% considera que la constante rotación de personal genera inestabilidad laboral (Cifuentes y Manrique, 2014).
Machaca (2015) afirma que un buen clima organizacional favorece a una mayor productividad y satisfacción laboral por su evidente vinculación con el recurso humano;
primero, para detectar problemas dentro de la organización y luego ofrecer solución a estos problemas, segundo integra al personal bajo los objetivos que persigue la organización, tercero forma equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo, finalmente buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la mejor manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral. El autor manifiesta que es esencial la valoración del clima organizacional en las instituciones de salud ya que se ha constituido el instrumento por
4 excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en el ámbito nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes es cada vez más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento y satisfacción del personal en el trabajo .
El Ministerio de Salud del Perú (2015) conceptualiza a la satisfacción laboral como “un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los trabajadores ven su labor”. Por ende, el conocimiento y la comprensión del nivel de satisfacción en los trabajadores es de suma importancia por ser una variable importante que se relaciona directamente con el comportamiento organizacional, poniendo énfasis en la calidad de vida y las relaciones fundamentales con la gestión y desarrollo de los servicios de salud. Las implicancias de la insatisfacción laboral como las malas relaciones interpersonales es la dimensión que debe ser cambiado para el buen desenvolvimiento de los trabajadores, por ello la satisfacción laboral en los profesionales de la salud es un indicador que condiciona la calidad asistencial en los servicios de salud.
Para la Real Academia Española (2009) la satisfacción laboral se define como
“el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. Esta incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, entre otros”. A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivación. En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es bajo, el trabajador no siente el peso de la responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente empeño en su actividad diaria.
La satisfacción laboral es relevante en el comportamiento del personal de salud de enfermería ya que potencia aspectos como la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación. Se sabe, que estos dos factores son determinantes para el éxito de toda
5 organización. Es por ello, que la satisfacción de los profesionales de enfermería es uno de los indicadores que condicionan la calidad asistencial, ya que la insatisfacción laboral provoca ausentismo, rotación de personal, poca o nula productividad, un ambiente laboral desfavorable y agresión en el individuo insatisfecho (Cifuentes y Manrique, 2014).
En los países europeos en los últimos cinco años, respecto a la satisfacción laboral del personal de enfermería, el 20% presenta un nivel alto asociados directamente a las relaciones interpersonales y la competencia profesional. Mientras que, un 80% no se encuentran satisfechos por las remuneraciones salariales que perciben y las malas condiciones laborales. En un estudio denominado “Identificación de la satisfacción laboral en el personal de enfermería en Honduras, 2015” realizado en países Centro Americanos (Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panamá) se determinó que solo un 30% presenta satisfacción laboral alto asociado a facetas laborales como el empleo actual, salario, oportunidades de ascenso, supervisión, compañerismo laboral y algunas características biológicas y sociales de los trabajadores y en América del Norte (Canadá, Estados Unidos, México), el 45.9% de los trabajadores presenta insatisfacción laboral relacionado con la falta de autonomía, reconocimiento, descontento salarial y estabilidad en el empleo (Chávez y Ríos, 2015).
De lo anterior se deduce, que los estudios demuestran que la satisfacción laboral constituye un buen predictor de longevidad, de adhesión a la organización, mejora la vida no sólo dentro del lugar de trabajo, sino que también influye en el entorno familiar y social.
García e Ibarra (2012) identifican factores que favorecen la satisfacción laboral, entre ellos: contratar a las personas adecuadas para cada puesto, crear lazos con los trabajadores, contar con un sistema de incentivos, promover el trabajo en equipo y la formación adecuada, y crear espacios de descanso y desconexión, donde los trabajadores
6 puedan conversar mientras ingieren sus alimentos. A la vez, mencionan que existen factores que provocan la insatisfacción laboral (salario bajo, mala relación con los compañeros o jefes, escasa o nula posibilidades de promoción, malas condiciones laborales e imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral) lo que hace que el trabajador no se siente involucrado con el proyecto general de la institución, cometa errores, baje la calidad del trabajo y los mejores talentos acaben marchándose a la competencia.
En este sentido, se refiere a la satisfacción laboral considerado como el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Su importancia radica en que los trabajadores pasan una parte considerable de sus vidas en las organizaciones que laboran;
en base a ello existen muchas evidencias donde el personal insatisfecho faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más. Además, se ha demostrado que el personal satisfecho goza de mejor salud física y psicológica, traduciéndose en una fuerza de trabajo satisfecha en más productividad debido a menos variaciones provocadas por el ausentismo o las renuncias de los buenos trabajadores (Robbins y Stephen, 2013).
Los factores que condicionan a una insatisfacción laboral al profesional de enfermería son: necesidad de personal, largas jornadas de trabajo, escasas posibilidades de capacitación debido al sistema de turnos, condiciones inadecuadas de infraestructura, mobiliario, insumos y materiales, etc. Todo este conjunto de factores crea para el personal de salud una percepción negativa, lo cual afecta en su comportamiento, productividad y consigo su satisfacción laboral. (Fernández y Paravic, 2013).
Es así, que conocer para enfermería, el clima y la satisfacción laboral son fundamentales para otorgar los servicios y cuidados requeridos por la población. Por ello, la estrategia de las organizaciones sanitarias es disminuir la brecha entre oferta y demanda de personal de salud, donde las variables revisadas en este estudio juegan un rol
7 fundamental. Así también, los años de experiencia y la satisfacción laboral están directamente relacionados, por lo cual se proponen diferentes vías para apoyar a los grupos de personas con menos años de experiencia, en quienes la satisfacción puede verse aminorada ya que repercutirá en la salud física o mental y por ende en la productividad, así como en la calidad de atención que brinda al usuario (Contreras, Reynaldos y Cardona, 2015).
Existen teorías que enmarcan la investigación, entre ellas tenemos a la pionera de la investigación en enfermería Betty Newman en su teoría “Modelo General de Sistemas”
refleja la naturaleza de los organismos como sistemas abiertos en interacción entre ellos y con el entorno. En este además se sintetiza el conocimiento a partir de varias disciplinas e incorpora sus propias creencias filosóficas y la experiencia de la teorista como enfermera, en especial en el desarrollo en el campo mental. Esta teoría afirma que los elementos que conforman una organización interaccionan entre sí permitiendo evaluar y medir el desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o servicios de sus subsistemas (Raile y Tomey, 2018).
Por otro lado, la teoría del clima organizacional, desarrollada por Rensis Likert (1903-1981) recalca la importancia de evaluar los estados y aspectos humanos necesarios para mantener una organización estable y responsable socialmente. De vista psicosocial, la importancia de la intervención de la teoría en este ámbito consiste en velar por la construcción social dentro del ámbito laboral, partiendo de las interacciones que tiene el trabajador con su medio ambiente, el desarrollo de capacidades y la satisfacción de sus necesidades, dimensiones que abarca el clima organizacional, que al ser estudiadas e intervenidas se espera propiciar un clima adecuado (Brunet, 2011).
Y teoría de la motivación e higiene de Herzberg (1986) hace referencia a que el ser humano esta influenciado por la satisfacción que es el resultado de los factores de
8 motivación que ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción; y la insatisfacción que es el resultado de los factores de higiene, que, si faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo (Chiavenato, 2014).
El presente estudio tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las enfermeras del Servicio de Centro Quirúrgico. Ello, ayudará a profundizar e identificar los problemas dentro del ámbito laboral que existen entre el personal de salud. Además, la información encontrada puede servir como fin promocional, preventivo y correctivo de conductas que generen riesgo, así como, para sugerir intervenciones que permitan cambiar actitudes y estrategias de disciplina que tienen un impacto negativo en los trabajadores.
En los servicios de centro quirúrgico, debe existir espacios ambientes seguros y saludables. Por ello, el personal de salud es una pieza clave para el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal forma que la buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un equipo de trabajo. Es decir, contribuir al desarrollo de las organizaciones, es mejorar la calidad de vida de los empleados en el ámbito laboral, dado que, en tanto el trabajador perciba una sensación de bienestar físico y psicosocial, ello se verá reflejado en una actitud favorable o desfavorable hacia su trabajo. Tal es el caso particular de los profesionales de Enfermería, que por la naturaleza de su trabajo se demandan competencias elevadas en el manejo de situaciones críticas y un desempeño eficiente y efectivo al tratar con vidas humanas (Organización Mundial de la Salud, 2018).
Siendo importante estudiar como el clima organizacional y satisfacción laboral influye en el trabajador considerando ello como el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
9 percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización. La motivación para realizar la presente investigación surge de la observación al comportamiento y organización percibida en el servicio de centro quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, pues es de conocimiento que el personal de enfermería afronta múltiples dificultades que provienen no solo de la atención directa al paciente, sino también de la gerencia, coordinación con el equipo de salud y de sentirse a gusto en el servicio, el personal es clave esencial para conseguir la calidad y la calidez en el cuidado, lo que precisa tener en cuenta al elemento humano y el fin primordial que es recuperar la salud del paciente.
Para toda organización de salud resulta imprescindible enfocarse en el clima y satisfacción laboral porque propician en los trabajadores expresar su opinión sobre el desenvolvimiento en la organización y cómo se sienten al desempeñarse en ella;
constituyéndose así un instrumento de indagación que funciona bajo la premisa de generar beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran;
consecuentemente, constituyen un excelente mecanismo para conocer de manera indirecta la calidad de gestión en la organización.
A lo largo de mi experiencia profesional en el área quirúrgica, he podido observar que las enfermeras estamos propensas a diversas situaciones estresantes y de presión propia de las intervenciones quirúrgicas y cuidados postoperatorios al paciente, lo cual influye considerablemente en el clima organizacional y satisfacción laboral. Asistencial.
Por ello, se busca consolidar una enfermería empoderada, buscando el bienestar, delimitar funciones, rotar personal, fomentar actividades físicas y deportivas, estímulos, renovar e incrementar personal de enfermería y capacitación permanente.
El presente estudio, pretende emitir un diagnóstico situacional del servicio de centro quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray y proponer un plan de acción;
10 contribuyendo al logro de los objetivos trazado y el involucramiento del personal de enfermería en las acciones de cambio que en conclusión implica el éxito de la organización. Además, de enriquecer los conocimientos en el campo de la enfermería y motivar a seguir realizando trabajos de investigación con las variables en mención en diferentes lugares con el fin de detectar y prevenir la problemática en cada servicio.
Debido a las consideraciones expuestas, se formula la siguiente pregunta de investigación:
Problema
¿Existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las enfermeras del servicio de centro quirúrgico del Hospital “¿Víctor Lazarte Echegaray”, Trujillo - 2019?
Hipótesis
Si existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las enfermeras del servicio de centro quirúrgico del Hospital “Víctor Lazarte Echegaray”, Trujillo -2019
11 Objetivos
General
▪ Determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las enfermeras del servicio de centro quirúrgico del Hospital “Víctor Lazarte Echegaray”, Trujillo - 2019.
Específicos
▪ Determinar el clima organizacional en las enfermeras del servicio de centro quirúrgico del Hospital “Víctor Lazarte Echegaray”, Trujillo- 2019.
▪ Identificar la satisfacción laboral en las enfermeras del servicio de centro quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, Trujillo- 2019.
12 Marco teórico
Teniendo como base al objeto de estudio, el presente estudio se sustenta en la Teoría de clima organizacional de Litwin y Stringer (1968) en Dávila y Romero (2008) y escala de satisfacción laboral de Herzberg en Gomez, Incio y O´Donnell (2013).
El ambiente que enmarca a la organización (recurso humano, equipo, tecnología, tareas por realizar, departamentos dependientes) juega un papel clave en su definición, ya que va a facilitar la ejecución de actividades de diferente complejidad. La estructura organizacional tiene influencia en el clima organizacional y esto determina el grado de satisfacción laboral y comportamiento de cada uno de los empleados tanto a nivel individual como grupal (Gilli, 2017).
El servicio de centro quirúrgico es una unidad que brindan cuidados especializados para que se efectúen intervenciones quirúrgicas, brindando cuidados post operatorios inmediatos en la unidad de recuperación post anestésica teniendo en cuenta reanimación cardio respiratoria y alivio del dolor agudo. El personal de enfermería que laborar en la unidad debe tener un elevado nivel de preparación y capacidad de responsabilidad clínica que le permita responder y resolver con prontitud diversas situaciones complejas que presentaran el día a día en cada cirugía (Echeverría, Francisco, 2017).
El trabajo del personal de enfermería está caracterizado por actividades asistenciales y administrativas complejas que exigen capacidad técnica y científica, donde la toma de decisiones y actuar está directamente relacionado con la vida y muerte de las personas. El personal de enfermería debe tener preparación tanto en conocimiento, habilidades y actitudes especiales y específicas para el tipo de unidad que labora. Esto, ayudará a mejorar el clima organizacional existente, mediante un cambio de actitudes en
13 los trabajadores y sus jefaturas, lo que conllevará a ofrecer un buen ambiente laboral y, por ende, una mejor atención del usuario externo (Rosello y Valls, 2012).
En relación al clima organizacional, muchos estudiosos del campo de comportamiento organizacional lo han definido como ambiente o atmósfera. Álvarez (2019) lo define como “las características personales de un individuo dentro de una organización”. Así mismo, Brunet (2017) la define como “un conjunto de propiedades medibles acerca del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que trabajan en este ambiente y que influencia su motivación y comportamientos”.
Por otro lado, Méndez (2016) la definió como “el ambiente generado por las prácticas de los trabajadores de una institución y que se materializa en las actitudes que tienen para relacionarse entre sí.”. Para Iglesias (2015) conceptualizó como “el ambiente donde se producen todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo. Es decir, si existe un clima organizacional favorable generará que el personal de salud se sienta incentivado, dando como resultado un desempeño eficiente de sus funciones”.
Chiavenato (2014) lo ha definido como “las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por el personal de la organización y que tienen influencia directa en su comportamiento”. Asimismo, menciona que el concepto involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
14 Al respecto, Segredo (2013) señala que “el clima organizacional es el conjunto de percepciones, influidas por factores internos y externos de los trabajadores de la organización en cuanto a cómo se desempeñan las acciones dentro del sistema organizado para dar respuesta a los objetivos planteados para la institución”. Los factores y las estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los trabajadores, este clima resultante induce determinados comportamientos en las personas y estos comportamientos inciden en el funcionamiento de la organización, por ende, en el clima, por lo que actúan en forma sistémica.
Robbins y Judge (2013) menciona que el clima organizacional es “un concepto que se forma a partir de las percepciones que tienen los trabajadores acerca de la organización a la que pertenecen, convirtiéndose en un indicador de bienestar y satisfacción laboral, que influye directamente en el comportamiento y rendimiento de los trabajadores”. Considera numerosas variables como las creencias, costumbres, prácticas institucionales, el ambiente físico y las relaciones interpersonales que necesario identificar para conocer el nivel de satisfacción laboral y su incidencia en los cambios organizacionales.
Ministerio de Salud (2015) conceptualiza al clima organizacional como
“percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo”. Es decir que, permitirá reconocer la experiencia de los trabajadores en torno a temas específicos como las políticas corporativas o las prácticas definidas en cada departamento o área. Esta definición llevada a la realidad del servicio de centro quirúrgico es aún desconocida por la mayoría de trabajadores, no son partícipes de la elaboración de políticas, metas institucionales y de los documentos internos.
15 Para Litwin y Stringer (1968) en su teoría de clima organizacional, lo definen
“conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo que son percibidas directamente por el personal de salud en una organización que influye en la motivación y comportamiento”. De este modo, las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones del personal de la organización como, por ejemplo: productividad, satisfacción, rotación, adaptación y otros (Dávila y Romero, 2008).
De lo anterior, se puede inferir que el clima organizacional puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño en la organización y/o la satisfacción laboral, en tal sentido es vital para el directivo obtener información acerca de estos procesos a fin de tomar decisiones oportunas y favorables para la institución y generar condiciones de trabajo apropiados que faciliten el logro de los objetivos y las metas laborales. De acuerdo, a las definiciones antes citadas que proponen los diferentes autores nos quedamos con la de Litwin y Stringer que es más acertada para los fines de la investigación.
Para Litwin y Stringer existen nueves dimensiones que repercuten en la generación del clima organizacional. Estas son: la estructura (se basa en las reglas organizacionales, obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones), la responsabilidad- empowerment (sentimiento acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo), la recompensa (percepción sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho), el desafío (sentimiento acerca de los retos que exige el trabajo), las relaciones (percepción acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre compañeros y jefes), la cooperación (se enfoca en el apoyo oportuno y trabajo en equipo que contribuya al logro de objetivos grupales.), los estándares (percepción acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de
16 rendimiento), los conflictos (se aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan) y la identidad (grado de identificación que tiene el trabajador con su entidad) (Litwin y Stringer, 2006)
De acuerdo a las dimensiones se puede determinar dos tipos de clima organizacional. El clima autoritario, que se clasifica a su vez en dos tipos: explotador (se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas únicamente por lo jefes) y paternalista (se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados) (González, Rodríguez y González, 2018).
El clima participativo, tiene dos tipos: consultivo (se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, satisfacen necesidades de estima, hay interacción entre ambas partes y existe la delegación) y participación en grupo (en este existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical, horizontal, ascendente y descendente) (González, Rodríguez y González, 2018).
La importancia de determinar el tipo de clima organizacional en un servicio de salud radica en que va a permitir generar un panorama para hacer intervenciones, mejorar el ambiente de los trabajadores, planear estrategias y maximizar así los objetivos de la organización (su rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeñan).
La forma más habitual de realizar esta medición es a través de encuestas y entrevistas.
Para ello, Litwin y Stringer (2006), estableció una Escala de Clima Organizacional que es un instrumento de ayuda que permita a la jefatura aprovechar las fortalezas manifiestas
17 en los resultados y realizar una intervención en los aspectos del clima relacionados con la recompensa, la identidad, los estándares de desempeño y el conflicto, las cuales son un área de mejora.
Otra variable importante es la satisfacción laboral que ha sido ampliamente estudiado por diferentes investigadores. Para Solano (2017) lo definió como “la actitud general de la persona hacia su trabajo, como el reconocimiento que tiene el personal sobre su propio trabajo basado en sus propios valores y creencias, que a su vez están determinados por las características de su puesto y por sus expectativas”. Chiavenatto (2014) indicó que “es la actitud general que resalta cuando los sujetos mediante el desarrollo de su actividad laboral logran el cumplimiento de sus expectativas (factores intrínsecos) mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos”.
Gómez, I. y O´Donnell (2013) lo definen como “la actitud que muestra el trabajador frente a su propio empleo; es decir esa actitud se ve influenciada por su percepción en función de su empleo (retribución, seguridad, progreso, compañerismo, puesto de trabajo)”. Se puede considerar entonces que la satisfacción laboral no es más que una actitud de complacencia que cada trabajador puede experimentar al ser valorado su labor y ver cumplidas sus expectativas. Por lo tanto, un trabajo puede ser excesivamente demandante y que amerite mucha responsabilidad por parte del personal de salud, pero si se le proporciona las herramientas necesarias para poder realizar sus actividades, se le brinda una remuneración adecuada al trabajo que realiza y los beneficios que todo trabajador necesita y por derecho debe obtener, este va a manejar altos niveles de satisfacción.
La satisfacción laboral, según Herzberg (1986), refiere que es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y expectativas por parte del trabajador.
18 Las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido, esto ayudara a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos. De las definiciones antes mencionadas que proponen los diferentes autores nos quedamos con la definición de Herzberg para los fines de la investigación.
Para Herzberg (1986) existen siete dimensiones que repercuten en la satisfacción laboral, estas son: las condiciones físicas y/o materiales (son los recursos con los que debe contar la enfermera para desenvolverse con eficiencia en su trabajo), los beneficios laborales y/o remunerativas (se refiere a la comprensión y gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor), las políticas administrativas (se refiere el grado de acuerdo del trabajador sobre sus metas u objetivos), las relaciones sociales (es la interrelación con el usuario interno y externo), el desarrollo personal (donde el profesional tiene la posibilidad de desarrollarse con mayor libertad), el desempeño de tareas (es la valoración que tiene el trabajador sobre sus tareas cotidianas) y la relación con la autoridad (donde el trabajador se pone de acuerdo con su jefe directo respecto a sus actividades cotidianas) (Gomez, Incio y O´Donnell, 2013).
Herzberg (1986) en su teoría bifactorial describe dos factores que influyen en la motivación: los higiénicos o insatisfactorios (se refiere a las condiciones físicas y ambientales del trabajo, tales como: salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, relaciones interpersonales, considera que en el caso de que estos sean precarios, provocan insatisfacción) y los motivadores o satisfactorios (comprende las tareas y deberes relacionados con el cargo, estos producen efecto duradero de satisfacción y aumento de productividad en niveles de excelencia) (Calcina, 2015).
19 Por ello, se afirmó que ambos tipos de satisfacción son importantes, pues para que el trabajador maneje altos estándares, es recomendable el enlace de las dos, permitiéndole a la persona diariamente permanecer la mayor cantidad de tiempo dentro de su puesto de trabajo, por lo tanto, es substancial que el ambiente sea apropiado y que fomente en el trabajador aspectos motivantes que le proporcione seguridad y bienestar, generando un interés interno por realizar efectivamente su trabajo, sin la necesidad de intervención o coerción por parte de los mandos superiores. Por último, a partir de la teoría mencionada, se concluye que las organizaciones deben procurar que sus trabajadores cubran sus necesidades, tanto individuales como grupales, desde las más básicas hasta las más elevadas (Calcina, 2015).
De ello, el motivo para interesarse por el grado de satisfacción laboral existente en una institución es porque ahí los trabajadores pasan una porción considerable de sus vidas. Además, se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud física y psicológica, una fuerza de trabajo satisfecha se traduce en más productividad debido a menos variaciones provocadas por el ausentismo o las renuncias de los buenos empleados y existen muchas evidencias de que los trabajadores satisfechos no faltan a su centro laboral y se quedan muchos años. (Acosta, De La Cruz y Huerta, 2018).
Para medir la satisfacción laboral en el personal de salud; Gómez, Incio y O´Donnell (2013) desarrollo “La Escala de Satisfacción Laboral” que permite identificar los sentimientos de realización y reconocimiento de tareas y actividades de desafío para el trabajador. Es importante considerar que el ambiente laboral deber ser un medio propicio para que los individuos se desarrollen y alcancen su autorrealización, de manera que experimenten en todo momento satisfacción por las actividades ejecutadas y la contribución o aporte social implícito. El apoyo de colegas y jefaturas es considerado importante, pues el trabajo es también un medio de interacción social, que genera
20 satisfacción en la medida en que los compañeros y jefatura brinden apoyo, respeto y muestren interés personal hacia las labores de otros.
Tal es el caso particular de los profesionales de Enfermería, que por la naturaleza de su trabajo se demandan competencias elevadas en el manejo de situaciones críticas y un desempeño eficiente y efectivo al tratar con vidas humanas que pueden afectar en el nivel de satisfacción laboral. Finalmente, la importancia de realizar el análisis del clima organizacional y satisfacción laboral del servicio de enfermería en la sala de operaciones, se fundamenta en el interés de crear conciencia en las jefaturas involucradas, para realizar en conjunto, con todos y cada uno de los trabajadores, un plan estratégico, puntualizando las debilidades encontradas y sus posibles soluciones, permitiendo un aporte participativo tanto a nivel individual como grupal, basado en la misión y visión propias del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, como institución prestadora de servicios de salud en nuestro país.
21 Marco empírico
Al realizar la búsqueda bibliográfica se ha encontrado reporte de investigaciones sobre el tema en estudio, destacando.
Iglesias, López, Torres y Suárez (2016) en su estudio denominado “Clima organizacional de enfermería Hospital Pediátrico Universitario Paquito Gónzalez Cueto en Cienfuegos” de Cuba. Cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de enfermería. La muestra estuvo 85% (169) de los enfermeros que se encontraban laborando en el momento del estudio. Llegaron a la conclusión de que el clima organizacional de enfermería es aceptable, aunque se evidencian algunas irregularidades, no existen dificultades en la estructura organizativa de la vice–dirección de enfermería, en la práctica se evidencia liderazgo a nivel de las personas que dirigen las salas ya que hay permanencia en las jefas de salas del área, no existe insatisfacción de pacientes y familiares lo que hace que se logre mayor calidad en la atención que brinda el personal de enfermería, la comunicación y la motivación del personal es adecuada.
Acosta y Carrillo (2012) en su estudio denominado “Satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en los servicios de emergencia de los hospitales Ruiz y Páez y Dr. Héctor Nouel Joubert” en Venezuela. Tuvo como objetivo determinar el nivel satisfacción laboral de los profesionales de enfermería. La muestra estuvo constituida por 78 profesionales de enfermería. Los resultados relevaron que el 33,3% manifestaron sentirse poco satisfecho de acuerdo a las relaciones interpersonales, ambiente físico de trabajo y remuneración. Se comparó el nivel de satisfacción del personal de enfermería de los hospitales “Ruiz y Páez” y “Dr. Héctor Nouel Joubert”, se aplicó la prueba del chi cuadrado (X2= 14,08 p> 0,05), mostrando que existe asociación, es decir, para la muestra evaluada el nivel de satisfacción se asocia con los resultados de ambas instituciones. Se concluye que
22 los resultados obtenidos de acuerdo a la satisfacción del personal de enfermería son de gran relevancia, y la mayoría manifestaron sentirse poco satisfecho con los indicadores estudiados.
Contreras, Reynaldos y Cardona (2015) realizo una investigación denominada “Clima, ambiente y satisfacción laboral: un desafío para la enfermería” en Cuba. Con el objetivo fue sistematizar los conceptos clima, ambiente y satisfacción laboral en el área de enfermería.
Concluyeron que el clima, el ambiente y la satisfacción laboral son términos íntimamente relacionados y medidos por varios instrumentos. Los años de experiencia profesional es un factor que está relacionado positivamente con la satisfacción laboral, así también el estilo de liderazgo. Existen herramientas válidas y confiables para medir los términos estudiados, las cuales pueden ser complementadas con estudios en profundidad de las necesidades de los grupos evaluados, para así generar propuestas de mejoras en la calidad del empleo o trabajo de los grupos de enfermería en Latinoamérica.
Juárez, L. (2011) realizó un estudio denominado “Satisfacción laboral del personal operativo de enfermería y clima organizacional en un hospital de 2° nivel en Aguascalientes”
en México. Cuyo objetivo fue analizar la relación entre la satisfacción laboral del personal operativo de enfermería y el clima organizacional en un hospital de segundo nivel de atención. La población de estudio fue de 190 enfermeras. Los resultados mostraron que el 62.1% presento un nivel medio de satisfacción laboral y el 61.6% presento un nivel bueno de clima organizacional, lo que mostró que existe una asociación moderada (correlación de Pearson 0.633). Además, que es importante conocer la percepción que el personal de enfermería tiene hacia su trabajo y el clima en donde lo desarrolla para establecer estrategias de mejora.
23 Moya, S. (2011) realizó un estudio denominado “Motivación y satisfacción de los profesionales de enfermería: investigación aplicada en un área quirúrgica del Hospital Universitario Marqués de Valdecilla” en España. Cuyo objetivo fue establecer las características sociodemográficas y profesionales de los enfermeros(as) del área quirúrgica.
La muestra estuvo conformada por 19 enfermeras. Los resultados señalan que un 67,4%
presentan satisfacción media. Las fuentes que generan más satisfacción han resultado ser las relaciones con los compañeros, el propio trabajo y la competencia profesional. Por el contrario, los encuestados se sentían insatisfechos con el reconocimiento, la promoción profesional y la tensión relacionada con el trabajo. Se encuentran diferencias significativas entre el personal fijo de mañana y a turnos, el personal fijo de plantilla y los contratos temporales, y en relación al tiempo trabajado. Además, se han encontrado similitudes con otros estudios realizados entre profesionales de enfermería y, entre otras diferencias, un menor grado de satisfacción general.
A nivel nacional Sánchez (2019) realizó un estudio denominado “Clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de la red de Servicios de Salud Chota” en Cajamarca. Cuyo objetivo fue determinar y analizar la relación existente entre clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores. La muestra estuvo conformada por 155 trabajadores. Los resultados mostraron que perciben el Clima Organizacional: 61,3%
por mejorar; 36,8% saludable y 1,9% no saludable. Las dimensiones de liderazgo, innovación, recompensa, confort, conflicto y cooperación, motivación, toma de decisiones y comunicación organizacional esta por mejorar, solo las dimensiones de identidad y estructura son percibidas como saludables; la dimensión remuneración se percibe como no saludable. Y con respecto a la satisfacción laboral: 65,2% de trabajadores se encuentran satisfechos; 30,3% ni satisfecho ni insatisfecho y 4,5% insatisfecho; en las dimensiones
24 interacción con el jefe inmediato, oportunidades de progreso y remuneraciones e incentivos se encuentran ni satisfecho ni insatisfecho. La relación existente entre clima organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores es altamente significativa (p<=0.001).
Campos (2018) realizó un estudio denominado “Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral del profesional de Enfermería del Instituto Nacional de Ciencias Neurológicas en Lima”. Tuvo como objetivo determinar la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería. La población estuvo constituida por 112 enfermeros. Los resultados demostraron que el 65% identifica que el clima organizacional de la institución está por mejorar y 35% saludable; mientras que las dimensiones cultura de la organización es no saludable (59%), diseño organizacional está por mejorar (69.5%) y potencial humano es no saludable (82%). Respecto a la satisfacción laboral, 45% está satisfecho; mientras que en la dimensión significación de la tarea y beneficios económicos se encuentran insatisfechos (16%; 15%). Existe relación entre clima organizacional y satisfacción laboral (p < 0.05).
Gutierrez y Payano (2018) realizaron un estudio denominado “Clima organizacional y satisfacción laboral en el personal profesional de enfermería de la clínica San Juan de Dios”
en Lima. Cuyo objetivo fue determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal profesional de enfermería. La población estuvo conformada por 50 enfermeras. Se halló una correlación entre las variables estudiadas a través de la prueba de Rho Spearman de (0.223). Se llegó a la conclusión que existe una relación significativa baja entre el clima organizacional y satisfacción laboral en el personal de la institución, se encontró que los ítems en que los encuestados estaban más satisfechos eran los relacionados con confort e identidad, mientras que los ítems en los que están insatisfechos eran los relacionados a remuneraciones e incentivos laborales.
25 Blanco (2018) realizó un estudio denominado “Clima organizacional y satisfacción laboral del personal de enfermería en el servicio de neonatología del Hospital Arzobispo Loayza Lima- 2015”. Tuvo como objetivo determinar la relación del clima organizacional con la satisfacción laboral del personal de enfermería. La muestra estuvo conformada por 54 personal de enfermería. Los resultados señalan la existencia de correlación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal de enfermería en el servicio de Neonatología del Hospital Arzobispo Loayza, siendo dicha relación directa y moderada, según Rho = 0,578.
Inga, C. (2017) estudio sobre “Satisfacción laboral de las enfermeras de centro quirúrgico en el Instituto Nacional de Enfermedades Neoplásicas (INEN)”. Con el propósito de determinar la satisfacción laboral de las enfermeras de centro quirúrgico en el INEN. La población estuvo conformada por 34 enfermeras. Los resultados reportan que del 100% (34), 71% (24) se encuentran medianamente satisfechas, 20% (7) insatisfechas y 9% (3) satisfechas. Concluye que la mayoría según la dimensión factores motivadores o intrínsecos se encuentran medianamente satisfechas referido a la dimensión responsabilidad, y promoción y ascenso; un menor porcentaje satisfecho en la dimensión desarrollo y logro, así como en el reconocimiento; y un mínimo porcentaje insatisfecho en la dimensión desarrollo del trabajo en sí. En la dimensión factores higiénicos o extrínsecos la mayoría está medianamente satisfecha en la dimensión relaciones humanas y en la dimensión políticas generales; un menor porcentaje está satisfecho en la dimensión condiciones de trabajo y remuneración y un mínimo porcentaje insatisfecho en la dimensión supervisión.
Delgado (2017) realizó un estudio denominado “Nivel de satisfacción laboral del personal de enfermería en centro quirúrgico en la Clínica Centenario Peruano Japonesa - 2016” en Lima. Tuvo como objetivo determinar la relación entre el estrés y satisfacción
26 laboral del personal de enfermería del área de centro quirúrgico. La población estuvo conformada por 40 personas entre enfermeras y técnicas de enfermería. Los resultados señalan que del 100 % (35), 69% (24) refieren que es media, 17% (6) baja y 14% (5) alta.
Se llegó a la conclusión que el personal de enfermería presentaban un nivel medio de, satisfacción laboral destacando los factores relación con la autoridad, desarrollo personal, desempeño de tareas y beneficios laborales y/o remunerativos por mostrar niveles significativos de satisfacción media, las dimensiones políticas administrativas y condiciones físicas y/o confort presentan tendencia al nivel bajo y el factor relaciones interpersonales presenta niveles de satisfacción que oscilan entre alta y baja.
Apancho y Condori (2016) realizó un estudio denominado “Clima organizacional y satisfacción laboral en enfermeras de cirugía y centro quirúrgico, Hospital Regional Honorio Delgado en Arequipa- 2016”. Cuyo objetivo fue determinar la relación del clima organizacional con la satisfacción laboral en el profesional de enfermería. La muestra estuvo constituida por 70 enfermeras. Se concluyó que la relación entre el clima organizacional con la satisfacción laboral según la prueba de Chi Cuadrado, presento relación estadística significativa P: 0.0253 (p<0.05), siendo estas variables de relación directa positiva por lo que se afirma, si aumenta el clima organizacional también aumenta la satisfacción laboral.
Rivera (2016) realizó un estudio denominado “Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del personal asistencial del Centro Quirúrgico, en el Hospital “Félix Mayorca Soto” de Tarma, 2015”. Cuyo propósito fue determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del personal asistencial. La población estuvo conformada por 30 trabajadores asistenciales. Los resultados fueron que existe asociación y por tanto influencia del clima organizacional y la satisfacción laboral situación que se determinó con un 70% favorablemente acerca de su clima organizacional siendo el puntaje
27 promedio total de 168.73 puntos de una escala de 250 puntos, asimismo satisfechos laboralmente evidenciados por un puntaje promedio total de 112.67 puntos de una escala de 180 puntos, con la prueba exacta de Fisher las diferencias observadas son significativas (p=0.012). Concluyeron que el clima laboral y la satisfacción laboral son pilares fundamentales en las organizaciones competitivas. Cualquier variación en éstos, afecta el ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo integran.
Calcina (2015) realizó un estudio sobre “Clima organizacional en la satisfacción laboral en enfermeros de unidades críticas del Hospital Nacional Dos de Mayo – 2012 en Lima”.
Cuyo objetivo fue determinar el clima organizacional y la satisfacción laboral en enfermeros de unidades críticas. La población estuvo conformada por 35 enfermeros. Los resultados detallan que del 100% (35), en el clima organizacional 71.4 % (25) fue regular y 28.6% (10) muy bueno y según la satisfacción laboral 85.7% (30) fue media, 8.6% (3) alta, y 5.7% (2) baja. Concluye que el clima organizacional según los enfermeros de Unidades Críticas en su mayoría son regular referida a la recompensa, apoyo y conflicto, y un porcentaje considerable expresa que es muy buena en cuanto a estructura, riesgo y dimensión calor. En cuanto a la satisfacción laboral el mayor porcentaje y la mayoría manifiestan que es media referida a las condiciones físicas y materiales, beneficios sociales, relaciones sociales, desarrollo personal y desempeño de las tareas.
Monteza (2012) realizó un estudio denominado “Influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del centro quirúrgico Hospital Essalud en Chiclayo-2010”.
Cuyo objetivo fue determinar la influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras. Se contó con una población de 46 enfermeras que laboraban en dicho servicio.
Se encontró que el 42% de enfermeras considera que existe un clima laboral medianamente favorable y una satisfacción en 35% que califica como medianamente satisfecho.
28 Concluyendo que el clima laboral y la satisfacción laboral son pilares fundamentales en las organizaciones competitivas. Cualquier variación en éstos, afecta el ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo integran.
A nivel local
Felipe, Aguilar, Becerra, Lara, Jesús y Zavaleta (2018) realizaron una investigación denominada “Clima organizacional y satisfacción laboral en el servicio de emergencia de un hospital estatal” en Trujillo. Cuyo objetivo fue determinar la correlación existe entre el clima organizacional y satisfacción laboral. La muestra estuvo constituida por 60 colaboradores.
Concluyeron que existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores del Servicio de Emergencia del Hospital Regional Docente de Trujillo2018 (P< 0,05). El ámbito del clima organizacional de los colaboradores en el Servicio de Emergencia del Hospital Regional Docente de Trujillo-2018 fue del 71%. El medio ambiente de la satisfacción laboral de los colaboradores en el Servicio de Emergencia del Hospital Regional Docente de Trujillo-2018 fue del 57%. Se sugiere que los directivos de los establecimientos de salud tengan en cuenta el clima organizacional para poder elevar la satisfacción laboral y así lograr que la institución tenga éxito en todas sus dimensiones.
Torres, J. (2016) realizó un estudio denominado “Clima organizacional y su relación con satisfacción laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo, año – 2016”. Cuyo propósito fue identificar el clima organizacional y su relación con la satisfacción de las enfermeras. La muestra estuvo constituida por 112 enfermeras. Se determinó que el clima organizacional se asocia directamente con la variable de satisfacción laboral en el Hospital Regional en el personal de enfermería, obteniendo un coeficiente de correlación promedio de 0.525. Aceptando la hipótesis y demostrando que estas variables poseen relaciones directas y significativas.
29 Chávez y Rios (2015) realizaron un estudio denominado “Clima organizacional y satisfacción laboral de las enfermeras en el servicio de cirugía Hospital Víctor Lazarte Echegaray– Trujillo, 2015”. Cuyo objetivo fue determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de las enfermeras. Donde se trabajó con una población universo de 27 enfermeras. Los resultados muestran un 41% en el nivel alto y un 59% en el nivel medio en clima organizacional y en satisfacción laboral se obtuvo un nivel alto con 52% y un nivel medio con 41% y nivel bajo 7%. Concluyendo que el clima organizacional tiene relación altamente significativa con la satisfacción laboral según la prueba de Pearson P=0.76.
30 II. MATERIAL Y MÉTODOS
2.1. Tipo de estudio y diseño de investigación
La presente investigación es cuantitativa, descriptiva – correlacional, de corte transversal. Se llevó a cabo en el Hospital Víctor Lazarte Echegaray -Trujillo, entre los meses de marzo 2019 a marzo del 2020 (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
M
Dónde:
M = Muestra (Enfermeras del servicio de centro quirúrgicos del Hospital Víctor Lazarte Echegaray)
X = Clima organizacional Y = Satisfacción Laboral r = Relación existente X y Y 2.2. Población Muestral
Estuvo constituida por todas las enfermeras que laboran en el servicio de centro quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray. Se estimó aproximadamente 19 enfermeras al mes de octubre del 2019 y que cumplieron los criterios de inclusión.
X
Y
r
31 2.3. Unidad de análisis
Estuvo constituido por cada una de las enfermeras del servicio de centro quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, y que cumplieron con los criterios de inclusión.
2.4. Criterios de inclusión:
Personal de enfermería que:
▪ Laboran en el servicio de centro quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray
▪ Tengan por lo menos 6 meses en el servicio de centro quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, en el área asistencial
▪ Acepten voluntariamente ser parte de la investigación y firmen el consentimiento informado.
2.5. Instrumento para la recolección de datos:
Para esta investigación se utilizaron dos instrumentos que se detallan a continuación:
A. Escala de clima organizacional (Anexo 1) La escala tiene dos partes:
I. Datos generales. Consta de tres reactivos: tiempo de servicio, edad y condición laboral.
II. Este instrumento fue desarrollado por Litwin y Stringer (2006) modificado por Dávila y Romero (2008) y utilizada por Calcina (2015).
Presentó un grado de confiabilidad de 0,8384 de alfa de Crombach. Este instrumento cuenta con 53 ítems, divididos de la siguiente manera: La dimensión estructura cuenta con 10 ítems; responsabilidad con 7 ítems;
recompensa 6 ítems, riesgo 5 ítems, calor 5 ítems, apoyo 5 ítems;
estándares de desempeño 6 ítems; conflicto 5 ítems, identidad 4 ítems.
32 El cuestionario tiene preguntas elaboradas en positivo y negativo para ser respondido a través de una escala de Likert que considera cinco opciones:
✓ Muy en desacuerdo: 1pto.
✓ Desacuerdo: 2ptos.
✓ Indeciso: 3ptos.
✓ De acuerdo: 4ptos.
✓ Muy de acuerdo: 5ptos.
Esto quiere decir que a mayor puntuación que se obtenga en el cuestionario, la percepción del clima organizacional será evaluada como favorable.
Para la medición de la variable se utilizó el promedio aritmético y frecuencias y presentación de resultados de la escala propuesta se categorizó de la siguiente manera:
✓ Deficiente: 53-163ptos.
✓ Regular: 164-180ptos.
✓ Bueno: 181-265ptos.
B. Escala de satisfacción laboral (Anexo 2)
Este instrumento fue desarrollado por Gómez, Incio y O´Donnell (2013) utilizada por Calcina (2015) con una confiabilidad de 0, 79 y validez de 0,05. Este instrumento consta de 35 ítems, divididos de la siguiente manera: Los factores:
beneficios laborales y /o remunerativas 4 ítems, desarrollo personal 6 ítems, relación con las autoridades 5 ítems, políticas administrativas 5 ítems, relaciones sociales 5 ítems y condiciones físicas 5 ítems.
33 La calificación del instrumento fue de acuerdo a una escala tipo Likert que considera cinco opciones:
✓ Muy en desacuerdo: 1pto.
✓ Desacuerdo: 2ptos.
✓ Indeciso: 3ptos.
✓ De acuerdo: 4ptos.
✓ Muy de acuerdo: 5ptos.
De acuerdo con el puntaje obtenido en la escala, la satisfacción laboral se categorizó de la siguiente manera:
✓ Alta: 141-175ptos.
✓ Media: 115-140ptos.
✓ Baja: 35-114ptos.
2.6. Control de calidad de los instrumentos.
2.6.1. Prueba piloto: Los instrumentos de la presente investigación fueron sometidos a una prueba piloto para demostrar su factibilidad. Para lo cual se aplicaron a 15 enfermeras(os) que laboran en el servicio de cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, con características similares a la población en estudio, con el fin de obtener indicadores estadísticos de validez y confiabilidad de los instrumentos y que permitieron explorar la redacción de los reactivos, conocer su comprensión y el tiempo de aplicación de cada instrumento.
2.6.2. Validez:
La “Escala de Clima Organizacional” consta de validez de contenido que se sustenta en la teoría elaborada Litwin y Stringer (2006), modificado por Dávila y Romero (2008) en base a lo referenciado por el Ministerio de Salud
34 del Perú (2015) en la Metodología para el Estudio del Clima Organizacional según RM Nº 623-2008/MINSA, la “Escala de Satisfacción Laboral” consta de validez de contenido que se sustenta en la Teoría de Herzberg (1986) modificado por Palma (2004) y utilizado por Calcina (2015).
2.6.3. Confiabilidad: la “Escala de Clima Organizacional” fue sometido a prueba de confiabilidad, usando el coeficiente de Alpha de Cronbach (utilizado para establecer la confiabilidad de la escala y en función de su consistencia) obteniéndose un valor de 0.74, que aseguró que los instrumentos sean confiables para su aplicación en el estudio.
Con relación a la “Escala de Satisfacción Laboral”, también se estableció su confiabilidad mediante el Alpha de Cronbach, obteniéndose un valor de 0.83 con 35 ítems siendo el instrumento confiable. (Anexo 3).
Se tomó en cuenta los criterios generales para evaluar los coeficientes de alfa de Cronbach de George y Mallery (2003).
2.7. Procedimiento: Para la recopilación de datos se solicitó la autorización respectiva a la Dirección del Hospital Víctor Lazarte Echegaray. Una vez obtenida la autorización, se coordinó con la jefa de Enfermeras del Centro Quirúrgico con la finalidad de obtener las facilidades para la aplicación de los instrumentos de investigación
Se identificaron a las enfermeras del servicio de Centro Quirúrgico que cumplieron con los criterios de inclusión establecidos, a quienes se les explicó el propósito de la investigación, aplicándoseles los dos instrumentos en un tiempo promedio de 30 minutos, respetándose en todo momento los principios éticos de libre participación y
35 consentimiento informado, después de recolectar la información se procedió a tabular los datos obtenidos, analizar y elaborar el informe final.
2.8. Análisis de los datos: Luego de haberse obtenido la información se procedió a la tabulación electrónico de los datos utilizando el programa estadístico de SPSS versión 23, los resultados se presentan en tablas de distribución unidimensionales y bidimensionales, con sus valores absolutos y relativos. Así mismo, graficas adecuadas para presentar los resultados de la investigación.
Para determinar la relación entre las variables de estudio se utilizó la prueba de independencia de criterio Chi cuadrado considerando un nivel de significancia de p<
0.05. (5% de probabilidad).
2.9. Definición y operacionalización de variables 2.9.1 Variable independiente
✓ Clima organizacional
Definición conceptual: Conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo que son percibidas directamente por la gente que trabaja en una organización que influye en la motivación y comportamiento (Litwin y Stringer, 2006) (MINSA, 2008)
Definición operacional: Es el puntaje de las respuestas que obtuvo cada participante en el instrumento aplicado, cuyos valores oscilan entre 53 y 265 puntos, se utilizó el promedio aritmético y frecuencias.
Se categorizó de la siguiente forma: