Práctica Social – Clínica Chicamocha

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(1)UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA SEDE BUCARAMANGA PROGRAMA DE PSICOLOGÍA. MODALIDAD DE GRADO PARA PREGRADO EN PSICOLOGÍA PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA. Presentado por: MARIA ISAURA SANABRIA CAMACHO. Asesor de modalidad de grado: MIGUEL ARTURO QUINTERO ESPINOSA. BUCARAMANGA ENERO 2017.

(2) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 2 Tabla de contenido Lista de tablas y gráficas.………………………………….………….……………...4 Introducción………………………………………………………………………….5 Planteamiento del problema………………………………………………………….6 Justificación………………………………..……………………………………........9 Objetivo general……………………………………………………………………..11 Objetivos específicos………………………………………………………..……….11 Marco conceptual……………………………………………………………………12 Metodología………………………………………...………………………………..21 Descripción general………………………………………………………………….21 Instrumentos…………………………………………………………………………21 Procedimiento……………………………………………………………………….22 Resultados………………………………...…………………………………………23 Discusión…………………………………………....……………………………….27 Recomendaciones………………………………………………………..…………..28 Descripción general………………………………………………………………….29 Instrumentos…………………………………………………………………………29 Procedimiento……………………………………………………………………….29 Resultados………………………………...…………………………………………31 Discusión…………………………………………....……………………………….32 Recomendaciones………………………………………………………..…………..33 Descripción general………………………………………………………………….34 Instrumentos…………………………………………………………………………34.

(3) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 3 Procedimiento……………………………………………………………………….34 Resultados………………………………...…………………………………………36 Discusión…………………………………………....……………………………….37 Recomendaciones………………………………………………………..…………..38 Referente bibliográficos……………………………………………………………..39 Anexos………………………………………………………………………………41.

(4) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 4 Lista de tablas y gráficas. Descripción. Pág.. Tabla 1: Factores internos y externos………………………………………6 Gráfica 1: Capacitación área de Contabilidad…..………………………….23 Gráfica 2: Capacitación área de Central de esterilización………………….25 Gráfica 3: Humanización………………………..………………………….31 Gráfica 4: Proceso de selección…..…………………..…………………….36.

(5) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 5 Introducción En el presente informe encontraremos una descripción detallada de las diversas actividades planificadas y ejecutadas desde el área de Talento Humano, específicamente Psicología de la clínica Chicamocha, atendiendo a que son diversos los factores que tienen incidencia directa dentro de la materialización de todas las labores que se realizan a lo largo de la duración de la misma, se hace imprescindible detallar la forma y los momentos en que se realizarán los objetivos dentro del área designada la cual es Selección. La realización del apoyo y las diversas actividades durante la práctica, serán expuestas a lo largo de este trabajo, con la finalidad de brindar apoyo a los diferentes procesos que se realizan desde el área de Psicología en pro de generar bienestar a los colaboradores y que de ésta manera puedan ofrecer un óptimo servicio tanto a los colaboradores como a los pacientes que visitan la institución. Es importante resaltar las fortalezas, es decir, los factores críticos con los que cuenta la institución y a su vez las oportunidades, es decir, aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando las fortalezas, aunado a ello se establecen unos objetivos generales y específicos dentro de la práctica, los cuales se desarrollarán durante el semestre para que al finalizar la práctica pueda darse una presentación de todas las circunstancias que debieron darse para la materialización de los mismos. En pocas palabras lo que se quiere con este informe es dar razón de todas las actividades inicialmente propuestas, para que de esta forma pueda comprenderse de qué manera se adelantaron y que impacto se generó tanto en el área encomendada como en todos los colaboradores de la entidad..

(6) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 6 Planteamiento del Problema La Clínica Chicamocha es una institución que presta servicios de salud enfocada a preservar el bienestar de la comunidad Santandereana, brindando una atención con calidad, idoneidad y profesionalismo. Actualmente cuenta con cuatro (4) sedes, en donde alberga una alta gama de servicios como: Consulta externa, urgencias las 24 horas, medicina general y especializada, promoción y prevención, cirugía general y especializada, unidad de cuidados intensivos adultos y neonatal, unidad de ginecobstetricia, hospitalización, unidad de neumología, hemodinámia, cardiología, urología, medicina nuclear, radiología e imagenologia, gastroenterología, clínica articular, unidad de cirugía estética, entre otros. Es importante resaltar las Fortalezas de la institución, es decir, factores críticos con los que se cuenta y a su vez mencionar las Oportunidades como aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando las fortalezas, las cuales se mencionarán a continuación. Tabla 1. Factor Interno. humano. Factor externo. Fortalezas. Oportunidades. F1. La organización cuenta con talento. O1. Con la nueva sede que se está. capacitado,. que. posee. amplios construyendo se dará mayor cobertura de los. conocimientos y experiencia sobre las diversas servicios a los pacientes brindando mayor actividades que se realizan dentro de la entidad. F2.. La clínica Chicamocha está. satisfacción de necesidades de los mismos. O2. Contamos con Especialistas de. actualmente certificada por el ICONTEC gran reconocimiento dentro del gremio, lo cual agencia nacional de la organización ISO. F3. La institución brinda diversos tratamientos de medicina y alta complejidad.. permite mejores condiciones de servicio. O3. Brindar un óptimo servicio y mayor cobertura a sus pacientes, gracias al crecimiento continuo que está presentando la institución..

(7) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 7 Es relevante mencionar que gracias al crecimiento continuo que tiene la institución y por ende al gran número de personal que labora en la misma, se ha identificado la necesidad de mejorar la calidad de vida del colaborador, aumentando la satisfacción y las oportunidades a las cuales estos pueden acceder mediante el departamento de Psicología, para que de ésta manera adquieran un gran sentido de pertenencia por la institución. El departamento de Psicología debe contratar al personal idóneo para laborar dentro de la institución, cumpliendo con las exigencias del perfil establecido para cada cargo y a su vez mejorar las condiciones de trabajo de los colaboradores mediante múltiples actividades que generen incentivo o motivación para los mismos, repercutiendo de manera positiva en la calidad del servicio, generando el cumplimiento de las metas planteadas por el ente, lo cual influye directamente en la productividad y el reconocimiento de la institución a nivel regional y nacional. Murillo, Calderón y Torres (2006) afirman que: Un aspecto motivo de interés tanto de académicos como de expertos es el bienestar laboral, por cuanto se ha establecido una relación directa entre la satisfacción de la gente con su trabajo, los resultados económicos de la empresa, la satisfacción de los clientes y las condiciones internas para la dirección empresarial. (p.5). En la actualidad, las empresas han identificado la necesidad de apoyar sus procesos con la ayuda de un practicante en las diversas áreas que la conforman, con el fin de facilitar el desarrollo de las múltiples actividades requeridas por la entidad. La Clínica Chicamocha, vio la necesidad de solicitar un practicante de psicología el cual apoye en los diferentes procesos que se desarrollan, esto con la finalidad de garantizar la eficiencia en las funciones empleadas en la institución como lo son todas aquellas actividades.

(8) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 8 que requieren del soporte y ayuda directa del practicante, todo esto en aras de brindar un óptimo servicio tanto a los pacientes como a los colaboradores que hacen parte de esta institución. Asimismo esta dinámica o ejercicio de apoyo brindado a la CCH permite al practicante un crecimiento a nivel personal y profesional, pues convive en un entorno laboral que le permitirá hacerle frente a diversas situaciones que lo prepararán para su vida laboral..

(9) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 9 Justificación Actualmente, diversas instituciones han identificado la necesidad de apoyar sus procesos con personal idóneo y capacitado para dar cobertura y solución a las continuas demandas generadas dentro de la misma. Una de ellas es el área o departamento de Talento Humano quien brinda ayuda a las múltiples solicitudes y requerimientos realizados por las demás áreas de la institución. Algunas investigaciones o referentes teóricos avalan la importancia que tiene velar por el bienestar del colaborador, pues incentivar o motivar su permanencia en la institución hace que se brinde un mejor servicio y finalmente se cumplan las metas u objetivos planificados por el ente. Pero para llegar a ello, se deben crear estrategias o técnicas de motivación para lograr que éste se sienta feliz y que realice sus funciones de la mejor manera; una forma, es el reconocimiento a la labor, pues es esencial que el colaborador sea reconocido por su buen desempeño; otra es la motivación a ascender, es decir, que sienta que puede crecer dentro de la institución si se le brinda la orientación y apoyo adecuado; a su vez brindar autonomía en los procesos (siempre y cuando sean auditados para corroborar que se realicen de la mejor manera), esto genera confianza por parte del empleado, pues siente empoderamiento de sus funciones para realizar de la mejor manera su labor, entre otras, en conclusión la motivaciones es esencial para llegar al éxito organizacional, es por ello que la Clínica Chicamocha siendo una institución grande y reconocida en la meseta vio la necesidad de solicitar un practicante de psicología en el área de selección, para apoyar los diversos procesos que desde allí se ejecutan. Dentro de la institución se facilita espacio al colaborador en donde existe la oportunidad de expresar mediante diversas herramientas sus inconformidades frente a un mal clima laboral, aunado a esto, se brinda apoyo en el proceso de selección, el cual tiene varias fases en donde se.

(10) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 10 analiza detalladamente si el aspirante es apto para la vacante ofertada en el momento. Asimismo Gracias a los diversos procesos realizados en la institución y a la implementación de nuevas capacitaciones en las diversas áreas de la entidad y espacios programados para los colaboradores se puede evidenciar mejora en el clima laboral, lo cual es analizado mediante la evaluación de clima laboral que se ejecuta y socializa en las diversas áreas existentes en la institución. La Clínica Chicamocha es una institución que está en continuo cambio y crecimiento debido a la gran demanda que existe en el sector salud actualmente, es por ello que es imprescindible tener un practicante dentro de la institución para que apoye en los diversos procesos realizados por la misma. Algunos autores coinciden en la importancia que tiene las diversas fases realizadas desde el área de psicología y la relevancia en recibir apoyo profesional en el mismo, ya que es tan complejo y delicado que requiere un minucioso y exhaustivo análisis para la selección del personal, así como los apoyos adicionales en las capacitaciones continuas, soporte a programas de interés para la institución, etc..

(11) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 11 Objetivo General. Desarrollar una propuesta de optimización en el área de Psicología mediante el diseño e implementación de programas y/o planes de acción que permitan mejorar las condiciones de trabajo de los colaboradores y a su vez los estándares de eficiencia de la institución. Objetivos Específicos. . Diseñar el plan de trabajo a realizar durante los próximos seis (6) meses, tomando como base las labores cotidianas que se desempeñan al momento de atender las necesidades de todas las áreas de la Clínica.. . Implementar. diversas. actividades. planificadas. como. capacitaciones,. intervenciones grupales, jornadas de humanización, selección de personal, para generar un ambiente laboral adecuado el cual se verá reflejado en la atención a los usuarios. . Analizar el impacto obtenido en las diferentes áreas de la institución y a su vez exponer de forma escrita los resultados alcanzados dentro de la institución..

(12) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 12 Marco Conceptual Es evidente que con el pasar del tiempo las necesidades de la comunidad han ido cambiando, de igual manera la creación de nuevas empresas que prestan los mismos servicios que ésta entidad repercute directamente en el acceso y la eficiencia de este tipo de servicio, por tal razón resulta fundamental la implementación de nuevas estrategias que no solo atraigan a nuevos usuarios, sino también que mantengan a los colaboradores dentro de un margen de productividad que permitan que ésta sea un referente claro de calidad dentro del área de salud. Se quiere decir con lo anterior que uno de los factores que resulta preponderante dentro de esta materialización de nuevas propuestas de mejoría está en cabeza de los colaboradores, dado que son ellos los que a través de la entidad facilitan las herramientas para la resolución de todas las problemáticas. Con base en lo anteriormente expuesto, es de gran relevancia traer a colación lo que Choquehuanca (2009) opina acerca de los colaboradores dentro de una institución. “El factor humano se ha convertido en un elemento estratégico e inestimable para la empresa, que tienen la obligación de desarrollarlo para reafirmar la ventaja competitiva de la organización” (p. 6). Actualmente, las grandes empresas tienen en cuenta el capital humano y están invirtiendo en su formación y fidelización para que de ésta manera se cree un vínculo generando un sentido de pertenencia por el mismo. En las organizaciones, es importante conocer el clima laboral con que cuenta la misma, lo cual se verá reflejado en los resultados que se generen de la misma; Gan y Triginé (2012) refieren que: El clima labor es un indicador fundamental de la vida de la empresa, condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas de funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y equipamientos, pasando por las actitudes de las.

(13) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 13 personas que integran el equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona con la labor que realiza... sin agotar ni muchísimo menos la larga lista de factores que inciden y focalizan el clima o ambiente laboral. (p. iii). El clima laboral debe propender por un escenario donde la realización personal haga posible el cumplimiento de las expectativas de la empresa, asimismo los colaboradores vean la institución como parte de ellos generando el crecimiento y desarrollo de la organización e igualmente del colaborador. Para hablar de clima laboral, es imprescindible mencionar la relación directa que existe con la salud de los colaboradores, puesto que hoy en día no solo se deben analizar las variables de productividad de una organización sino también la afectación que se puede generar por un ambiente laboral inadecuado. Existen algunos factores psicosociales que son producto de las condiciones de trabajo, las cuales afectan de forma directa la salud y bienestar de las personas y que se manifiestan mediante mecanismos psicológicos y/o fisiológicos llamados estrés. Según Cólica (2010) afirma que: El estrés laboral está considerado por la Unión Europea como el segundo problema de salud más frecuente y es la causa mayor de ausentismo en el mundo desarrollado. Las alteraciones que provoca en todos los sistemas psico-orgánicos son la causa de múltiples trastornos y enfermedades. (p.21 - 22). Es por ello que es importante resaltar que el estrés laboral crónico es una de las principales fuentes de riesgo psicosocial llamado también síndrome de Burnout en donde la persona experimenta una serie de síntomas y signos recurrentes que pueden llegar a indicar una patología (Gil-Monte, 2006). En otras palabras, el estrés está relacionado con múltiples situaciones que.

(14) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 14 hacen parte de la vida cotidiana de una persona mientras que el Burnout es sólo una de las formas que tiene de progresar el estrés laboral. En un estudio realizado en los países Vasco y Chile (Bilbao, Páez y Oyanedel, 2015). Buscaban analizar la relación entre características personales, clima laboral y bienestar psicosocial de un centro educativo, dicho estudio buscaba conocer la fortaleza de la organización y de sus trabajadores, detectar vulnerabilidades, las formas de superarlas y sugerir mejoras de funcionamiento y formación, entre otros; de lo anteriormente expuesto se evidenció lo siguiente: Participaron 37 trabajadores de educación primaria de un colegio público de la Región del Maule (27% hombres y 70% mujeres de entre 23 y 61 años). El 51% informa estar casado y el 57% ser padres; 16% estudian además de trabajar. La gran mayoría posee estudios superiores, mientras el 22% ha cursado estudios de posgrado. El 60% de los participantes informa estar de acuerdo con la metodología utilizada en su centro de trabajo, sin embargo un 43% no pretende permanecer en el mismo indefinidamente. Los instrumentos utilizados en el estudio fueron la escala de la emocionalidad Fredickson (2009), PHI-Pemberton Happiness Index (Hervas & Vásquez, 2013) y Cuestiones sobre el funcionamiento del centro de trabajo (Páez & Da Costa, 2014). Los instrumentos fueron administrados colectivamente y de forma voluntaria a los participantes. Del estudio anteriormente mencionado se pudo concluir que los aspectos psicológicos y sociales del entorno que genera bienestar son la baja sobrecarga laboral y estrés manejable, alto control y autonomía, apoyo de los pares y liderazgo de calidad. Aunado a esto cabe resaltar que el estrés se asocia negativamente al bienestar mientras que el control y autonomía, el apoyo de los pares y liderazgo de calidad se asocian positivamente..

(15) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 15 Las condiciones laborales de las personas y la salud, están intrínsecamente relacionadas, puesto que el exceso de trabajo, una inadecuada alimentación, poco descanso y falta de ejercicio son las condiciones que pueden generar un impacto negativo en la calidad de vida de los colaboradores. En contraste a ello, la buena salud, la carga laboral adecuada, una sana alimentación, descanso moderado, entre otros factores, son esenciales para una adaptabilidad adecuada al entorno laboral generando satisfacción laboral, motivación, incremento en la productividad, servicio adecuado, los cuales son algunos factores determinantes del éxito en una institución. Algunos autores como Valencia (2009) afirma que “El tema de motivación ha sido ampliamente estudiado y las teorías vigentes elaboradas hace ya varias décadas son perfectamente legítimas para explicar la importancia que posee el tema en el trabajo institucional”. (p. vii). Puesto que la motivación hace parte de estos factores mencionados anteriormente, es preponderante resaltar que tanto la motivación intrínseca como extrínseca desarrolla el potencial de un trabajador encarrilándolo al éxito en lo que se proponga. Aunado a ello, la satisfacción laboral es un tema de gran relevancia para las organizaciones puesto que esta intrínsecamente relacionada con el rendimiento laboral, la conducta en el lugar de trabajo y la motivación que tengo por la labor a realizar. Es por ello que Belkelman (2004) Dinham y Scott (2000) (como se citó en Nieto y Riveiro, 2010) sostienen lo siguiente: La satisfacción laboral se entiende como un estado emocional positivo que refleja una respuesta afectiva al trabajo; esto es, refiere a cómo la gente se siente en relación con sus trabajos o con los diferentes aspectos de sus trabajos. En definitiva, al grado en el que a uno le gusta su trabajo (p. 1)..

(16) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 16 Es por ello que muchos autores coinciden en que el capital humano de una empresa, es decir, las personas o colaboradores se deben motivar y no desgastar, puesto que finalmente son éstos los que hacen funcionar las organizaciones junto con las directrices allí establecidas. En un estudio realizado en España (Nieto y Riveiro, 2010) se buscó evaluar la satisfacción laboral de los profesores de educación infantil, primaria, secundaria y a su vez estudiar las diferencias de satisfacción laboral en función del género, de la antigüedad en el ejercicio de la profesión y de la etapa educativa en la que los profesores imparten su docencia. De lo anterior se evidenció lo siguiente: Se ha contado con una muestra incidental de 2562 profesores de educación infantil, primaria o secundaria en centros públicos (78%) o privados (22%) distribuidos por toda la geografía nacional. De ellos, el 68% son mujeres y el 32% hombres. Su distribución por etapa educativa es la siguiente: El 24.5% trabaja en educación infantil, el 45.5% en educación primaria, y el 30% en educación secundaria. La edad media fue de 38.74 años. Dividiendo la distribución por edad, un tercio se sitúa entre los 20 y los 32 años, el segundo entre 33 y 43 y el tercero entre 44 y 65. Respecto a la antigüedad laboral, el 25.5% de los profesores cuenta con menos de 5 años en el ejercicio de la profesión, el 21.5% se sitúa en una antigüedad entre 5 y 10 años, y el 53% lleva más de 10 años. La media de antigüedad se sitúa en los 13.65 años, con una desviación típica de 10.16. El instrumento utilizado fue mediante la recolección de información, por un lado, sobre las facetas. que. los. profesores. consideran. importantes. como. componentes. de. la satisfacción laboral y, por otro, sobre el grado en que estas facetas están realmente presentes en su trabajo actual. El primer tipo de información constituye la base para la obtención de un modelo descriptivo de la satisfacción laboral en términos de aquellas facetas seleccionadas en.

(17) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 17 función de la importancia otorgada por los profesores como componentes de la misma (objetivo 1 de la investigación). El segundo tipo de información facilita la evaluación de la satisfacción laboral, a nivel de faceta, actualmente presente en los profesores (objetivo 2 de la investigación). Ambos tipos de información se han recogido mediante una forma experimental de la Escala de Satisfacción Laboral-Versión para Profesores (ESL-VP) (Anaya, 2003; Anaya y Suárez, 2007). Los datos fueron recogidos por colaboradores voluntarios y se dio a los encuestados la posibilidad de responder anónimamente. Los encuestados recibían en mano la forma experimental de la ESL-VP que, una vez contestada, era devuelta a los colaboradores. Del estudio en mención, se puede concluir que existen múltiples factores que intervienen para que exista o no satisfacción laboral, de los cuales se resalta el entorno, las condiciones en las que se desarrolla el trabajo, el reconocimiento a la labor, entre otras. Otros autores hablan de bienestar emocional debido a que está muy ligado a la salud y coinciden en que es importante encontrar un equilibrio, es por ello que Siegrist, Wahrendorf, Von dem Knesebeck, Jürges y Borsch-Supan (2007) (como se citó en Uribe, J. 2015): Consideran al bienestar emocional como reacciones tipo cognitivas, afectivas y fisiológicas relacionadas con manifestaciones de tristeza, preocupación, sueño (dormir), energía y salud y proponen que es la consecuencia de la trayectoria de la justicia organizacional y satisfacción en el trabajo y un correlato de la evitación. (p.99). La relevancia del bienestar emocional es porque una institución debe propender por la salud física y mental de sus colaboradores tomando medidas preventivas como capacitaciones constantes, apoyo psicológico si lo requiere, suministrar elementos de protección personal, entre otros, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de los procesos para el logro de metas trazadas..

(18) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 18 Las capacitaciones de forma individual o grupal son de gran aporte a la formación continua de los colaboradores; Cabrera (2009) dice que: A mayor desarrollo tecnológico en la sociedad, mayor necesidad de talento, o sea, de personas competentes técnica y emocionalmente capaces de crear, innovar, crear valor, afrontar retos en los negocios, elaborar bienes y servicios de calidad y contribuyan a que la organización aprenda a mantenerse en un mercado globalizado: “...la tendencia es que las organizaciones se conviertan en comunidades de aprendizaje que lo generen, lo conserven y lo traduzcan en acciones de valor agregado [...] la sobrevivencia en el mundo global y competitivo depende, en estos momentos, de la inversión que hagan las empresas en intangibles, como innovación tecnológica, organización flexible y desarrollo de capital humano ...” según opina Ibarra (1998). Así, la utilización del conocimiento apropiado se convierte en la principal fuente de ventaja competitiva para una organización en la época actual. (p.4). Asimismo Guevara (2013) asegura que "La capacitación en todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en capital humano y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización” (p.1). Dicha postura asegura que estos espacios aumentan la rentabilidad y promueven actitudes positivas entre colaboradores, es por ello que se busca promover las continuas capacitaciones en todos los departamentos de la institución a nivel del ser o aquellas relacionadas con el área de trabajo. Una de las principales preocupaciones por parte de las instituciones de salud hoy en día es abordar el tema de humanización en los servicios de salud, es por ello que Riani (2007) afirma que:.

(19) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 19 El Ministerio de la Protección Social y la Superintendencia Nacional de Salud prestan especial atención y enfatizan la humanización en la prestación de los servicios de salud. Situación claramente reflejada en la normatividad y en el seguimiento que hacen de quejas de usuarios, ya sea directamente o a través de las secretarias de salud departamentales (pp. 2-3). La humanización en los servicios es un tema de gran relevancia para las entidades que regulan los servicios de salud, ya que es de interés para ellos promover el trabajo basado en la identificación de la dignidad del paciente defendiendo sus derechos humanos. Otro proceso importante y altamente complejo para una institución es el proceso de selección, puesto que es allí donde se evalúan las características o atributos de los postulados y con base al perfil requerido para cada cargo, se elige a la persona que más se adapte a la figura que requiere la empresa. Es por ello que Cuesta (2009) afirma que: La selección de personal es un proceso que es realizado mediante concepciones y técnicas efectivas, consecuente con la dirección estratégica de la organización y las políticas de GRH derivadas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecúe a las características requeridas presentes y futuras previsibles de un puesto de trabajo o cargo laboral y de una empresa concreta o específica. (p.294). Seleccionar al personal de una institución tiene un arduo trabajo puesto que cuenta con varias fases que requieren un minucioso estudio, ya que como se ha venido resaltando anteriormente, el factor humano es lo más valioso para la institución puesto que una persona satisfecha está inmersa en el proceso, es más metódica, ingeniosa, genera óptimos resultados, entre otros, lo cual es importante para la organización..

(20) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 20 A nivel general, es importante hablar de la psicología organizacional, la cual está relacionada directamente con los temas anteriormente expuestos. Enríquez & Castañeda (2009) dicen que “La psicología organizacional estudia el contexto social del trabajo con temas como motivación de los empleados, satisfacción en el trabajo y liderazgo”. (p.78). Es por ello que estos temas son de vital interés para tener en cuenta en cualquier organización que desee mayor cobertura y cumplimiento de metas establecidas. Las investigaciones anteriormente enunciadas son herramientas esenciales para realizar un estudio detallado del impacto generado si se cumplen algunas o todas de los temas en mención, ya que los colaboradores son pieza fundamental dentro de la institución. No cabe duda alguna, que una empresa con colaboradores motivados, un adecuado clima laboral, satisfacción en su rol desempeñado, bienestar emocional, continuas capacitaciones, salud física y mental adecuada, entre otras, impacta de manera positiva aumentando sus niveles de productividad, lo cual se evidencia en la calidad de servicio y la respuesta positiva por parte de los usuarios..

(21) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 21 Metodología A continuación se describirá de forma detallada cada una de las actividades planificas y ejecutadas durante la práctica social, empresarial y solidaria realizada en la Clínica Chicamocha para el apoyo y mejoramiento de los diversos procesos realizados desde el área de Psicología. Actividad 1. Descripción general: capacitaciones del ser o indoor. Las capacitaciones a nivel individual buscan fortalecer diversos aspectos laborales e interpersonales mediante diferentes temáticas relacionadas con el plano laboral, así como de índole personal, algunas de ellas son: Trabajo en equipo, comunicación asertiva, inteligencia emocional, resolución de conflictos, capacitaciones relacionadas con el área de trabajo o de interés, entre otras, enfocadas al mejoramiento interno de cada departamento generando un mejor desempeño en sus funciones y a su vez un óptimo servicio. A medida que avanza la tecnología se requiere a su vez un incremento en las capacitaciones de los colaboradores, puesto que es la inversión de aquel recurso intangible, es decir, la utilización del conocimiento de forma apropiada, quien garantiza las herramientas adecuadas para ser competitivos en el mercado y hacerle frente a las demás organizaciones en la actualidad. (Cabrera, 2009). Instrumentos Para la ejecución de las capacitaciones realizadas al personal de la Clínica Chicamocha se utilizaron las siguientes ayudas en las actividades realizadas: Se contó con un Video Beam para la presentación de las temáticas expuestas, adicional a ello, se utilizó material como marcador, pita, papel kraft, hojas blancas, lapiceros, listados de asistencias..

(22) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 22 Procedimiento La primera capacitación realizada fue al departamento de contabilidad, por petición del coordinador del área y líder del proceso quien notificó tener problemas internos en errores de la comunicación y baja cohesión de grupo, con base a ello se dio una charla a todo el grupo sobre trabajo en equipo y comunicación asertiva evidenciando mediante ejemplos la importancia de la conjunción de estos elementos en el ejercicio laboral. Se inició con una actividad rompe hielo en donde cada uno se presentó y dijo cuánto tiempo llevaba en el cargo y en la institución, seguido a ello se explicó cada uno de los tema a tratar y finalmente se realizó una actividad en donde se dividió en 3 grupos, cada grupo debía atar la pita por cada participante al marcador y desde el extremo (de afuera) debían direccionar todos a la vez el marcador para escribir la palabra comunicación; al final y de forma individual manifestaron sus experiencias y realizaron compromisos verbales para mejorar las falencias encontradas (Se redactó un documento con las acciones de mejora por cada participante, ver en anexos) La segunda capacitación brindada fue a ocho (8) personas del área de central de esterilización en donde días previos y durante el servicio se presentaron varios errores en la comunicación y falta de trabajo en equipo impidiendo el desempeño adecuado de las labores; se inició con una actividad rompe hielo, seguido por la exposición de los temas tratados (comunicación asertiva y trabajo en equipo) después se realizó la dinámica anteriormente expuesta y finalizó con la socialización desde su experiencia personal con el juego y los compromisos manuales realizados por cada participante. (Ver en anexos).

(23) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 23 Resultados Capacitación área de contabilidad. Gráfica No. 1. Total Población. Hombres 24%. Mujeres 76%. Hombres. Mujeres. Según los datos recolectados durante la capacitación, se puede concluir que asistieron un total de 25 personas, de los cuales habían 19 mujeres, equivalentes al 76% y 6 hombres, correspondientes al 24% de la intervención. La capacitación tuvo una dinámica en donde la finalidad de la misma era la comunicación asertiva como forma para llevar a cabo la actividad desarrollada. Al finalizar la tarea, cada miembro del equipo de forma individual manifestó la experiencia vivida, resaltando a su vez la importancia de la comunicación lo cual esta intrínsecamente ligado al trabajo en equipo durante el ejercicio y así mismo en el plano laboral para incrementar la productividad del grupo, finalmente se realizaron compromisos verbales de forma individual..

(24) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 24 Cabe resaltar que en dicha intervención se reflejó una baja cohesión de grupo al igual que un déficit en la comunicación entre los mismos. Se sugirió al coordinador o líder del proceso realizar seguimiento a los colaboradores y así mismo desarrollar continuas capacitaciones que permitan fortalecer o afianzar la mejora durante la intervención. Se puede concluir que se cumplieron los objetivos planificados inicialmente..

(25) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 25 Capacitación área de central de esterilización Gráfica No. 2. Población Total. Hombre 12%. Mujeres 88%. Hombre. Mujeres. Según los datos recolectados durante la capacitación y teniendo en cuenta que no se intervino el grupo total, solo se citó a los que tuvieron inconvenientes en el servicio, se puede concluir que asistieron 8 personas, de los cuales habían 7 mujeres, equivalentes al 88% y 1 hombre, correspondiente al 12% en la intervención. La capacitación tuvo una dinámica la cual consistió en que debían comunicarse mutuamente para conciliar la forma más rápida y adecuada de llevar a cabo la actividad. Al final cada participante de forma individual expresó lo que sintió durante la misma, éstos manifestaron y reconocieron que sin una comunicación asertiva y trabajo en grupo difícilmente podría llevarse a cabo la actividad y luego se llevó al plano laboral concluyendo que sin la ayuda y esfuerzo de.

(26) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 26 todos difícilmente alcanzarían los objetivos trazados; finalmente entablaron compromisos o acciones de mejora de forma individual. Se puede concluir que se cumplió con el objetivo. Durante la intervención y en la actividad realizada se evidenció que hay poca comunicación, por ende se ve afectado el trabajo en equipo, se sugirió a la coordinadora realizar la capacitación con el resto de personal y adicional a ello una intervención grupal para fortalecer las falencias encontradas en el área. Se puede concluir que se cumplieron los objetivos planificados inicialmente..

(27) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 27 Discusión Frente a las actividades presentadas en el plan de trabajo, se llevó a cabo una de las planificadas (capacitaciones), fortaleciendo la comunicación y el trabajo en equipo de algunas áreas de la clínica, esto se evidenció en los compromisos establecidos por cada participante, lo cual conlleva a resaltar que la actividad tuvo el resultado esperado. Es importante brindar al colaborador el conocimiento para de ésta manera desarrollar habilidades y actitudes que permitan lograr un desempeño óptimo en aras de brindar siempre el mejor servicio. Según la postura de algunos autores y con base a los resultados obtenidos, se ratifica la importancia de brindar estos espacios a los colaboradores puesto que se fortalecen aspectos como productividad, calidad de trabajo, eficiencia, toma de decisiones, resolución de conflictos, confianza entre colaboradores, liderazgo, incremento en la rentabilidad, entre otras; lo cual es un factor relevante que permite ser más competitivos en el mercado y por ende más eficiente promoviendo un cambio positivo en la organización..

(28) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 28 Recomendaciones para la institución Frente al análisis anteriormente evidenciado, se identificó la necesidad de realizar continuas capacitaciones a nivel grupal donde permita mejorar las relaciones interpersonales y el desempeño laboral, ya que si se emplean canales adecuados de comunicación y constante trabajo en equipo se obtendrán los resultados deseados. Es importante realizar estas intervenciones en todas las áreas de la institución puesto que las continuas capacitaciones permiten conocer, planear y ejecutar actividades o labores colectivamente facilitando a su vez la toma de decisiones adecuada. Aunado a ello, el fortalecimiento de las diversas capacitaciones permitirá el desarrollo personal y profesional de los colaboradores ofreciendo grandes beneficios a la institución en el fortalecimiento de los diversos procesos de la Clínica Chicamocha..

(29) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 29 Actividad 2. Descripción general: Campañas de humanización. Las diversas jornadas o campañas de humanización buscan crear conciencia y a su vez sensibilizar al personal y de esta manera generar un trato humanizado en los pacientes para garantizar su fidelidad y asegurar su permanencia, pero la humanización no solo hace parte de los usuarios sino también entre colaboradores, estas jornadas incluirán a todo el personal de la clínica ubicado en las diferentes sedes de la clínica. Instituciones de salud vigilan y promueven el cumplimiento de los derechos humanos, así como su trato humanizado. Instrumentos Para la ejecución de estas campañas se usaron diversos materiales como vinilos, pinceles, cartulina, lapiceros, marcadores, escarcha, confeti, cinta de papel, pegante, cinta adhesiva, máscaras en cartulina, carpetas con material documentado, listados de asistencia, mesas, diapositivas, Video Beam. Procedimiento Durante la práctica realizada en la institución se adelantaron varias jornadas de humanización las cuales estaban a cargo de un psicólogo contratado exclusivamente para dicha labor, fui apoyo directo en las diversas campañas desarrolladas, las cuales tuvieron varias fases o etapas. En la primera fase se citaron a colaboradores en el auditorio con una capacidad máxima de 70 personas por jornada, inicialmente se les habló acerca de la importancia de la humanización de los servicios de salud, seguido a esto se les facilitó una máscara sin decorar por persona en donde al respaldo de la misma debían consignar aspectos como: Como me veo, como me ven los demás, como soy en el trabajo y como soy con mi familia, esto con la finalidad de sensibilizar al.

(30) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 30 personal. Después se reunieron mesas con el material y se dividían por grupos de 10 personas aproximadamente facilitando el material necesario para decorar la máscara. Para la segunda fase se entregaba una carpeta, la cual contenía información relevante acerca de la importancia de mejorar los servicios dentro de la institución y en donde se consignaban compromisos por parte de los colaboradores para mejorar el servicio prestado por cada uno de ellos. Las otras fases del proceso se suspendieron hasta nueva orden por parte de gerencia quien lidera el proceso de humanización..

(31) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 31 Resultados Humanización. Gráfica No. 3. Areas o Departamentos. Asistencial 42% Administrativo 58%. Asistencial. Administrativo. Según los datos recolectados durante las diversas campañas de humanización se pudo concluir que asistieron un total de 33 áreas, de las cuales hay 14 asistenciales, equivalentes al 42% y 19 administrativas, correspondiente al 58% de la intervención. La clínica Chicamocha tiene como objetivo a corto plazo acreditarse, en vista de esto se requiere un fuerte acompañamiento y trabajo a los colaboradores, es por ello que se están implementado nuevas jornadas de humanización, las cuales están relacionadas con los ejes de acreditación. Una de las metas es lograr un cambio cultural puesto que la humanización hace parte del modelo de atención y que éste sea un prototipo de referente a la hora de atender a un paciente dentro de la institución..

(32) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 32 Discusión Se está cumpliendo con uno de los objetivos del plan de trabajo relacionados con las campañas de humanización, ya que éstas son de gran relevancia para las instituciones puesto que hoy en día toda entidad que desee acreditarse, debe cumplir con los ejes de acreditación y uno de estos es la humanización de la atención, la cual cuenta con algunos parámetros importantes para tener en cuenta, dentro de estos encontramos: Condiciones de comodidad, privacidad, silencio y dignidad durante la atención Humanización en el uso de la tecnología Apoyo emocional y espiritual al paciente Respeto por creencias, tradiciones y valores del usuario Comunicación y diálogo con el paciente Escucha amable y respetuosa del usuario respecto a sus inquietudes Información y educación al paciente y familia Horarios y visitas flexibles Manejo del dolor La Clínica Chicamocha desea acreditarse y está trabajando arduamente para conseguirlo, es por ello la importancia de continuar con dichas campañas, las cuales se retomarán próximamente ya que actualmente se adelantan otros ejes de acreditación..

(33) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 33 Recomendaciones para la institución Se recomienda retomar rápidamente las campañas o jornadas de humanización puesto que para generar cultura en los colaboradores se requiere entablar acciones en un tiempo prolongado ya que suscitar un hábito es algo complejo y de gran esfuerzo. Este enfoque es transversal, es decir, incluye a todas las áreas, por ende a todos los colaboradores pertenecientes a la institución, incluso, aquellos que están con nosotros mediante servicios tercerizados. Es de gran interés para la clínica contar con personal capacitado a nivel técnico y que a su vez presten un servicio humanizado, enfocado en la atención y servicio del paciente, que éste se sienta a gusto durante la permanencia en la institución e incluso que comprenda claramente la patología o enfermedad que presenta, pues es un derecho conocer acerca de su historia clínica. Todo esto y más hacen parte de brindar un servicio humanizado por parte de cada personal que está en contacto con el usuario y a este servicio visiona llegar la clínica Chicamocha en corto plazo..

(34) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 34 Actividad 3. Descripción general: Proceso de selección. El proceso de selección es de vital importancia en las instituciones, pues son éstos los encargados de encontrar al personal idóneo para realizar las diversas labores asignadas a cada cargo, asimismo evaluar las características individuales y con base al perfil establecido para cada cargo se determina si el candidato es apto para la vacante. Instrumentos En el proceso de selección se usan diversas pruebas psicotécnicas facilitadas por la institución, la plataforma utilizada se llama Impact Psy, allí reposan diversas pruebas las cuales son aplicadas con base al perfil que se está seleccionando. Aunado a esto, se realiza una entrevista para validar la información suministrada por la herramienta y finalmente se envía a un examen de salud ocupacional quien verifica que la persona que va a ingresar se encuentra en perfectas condiciones para hacerlo. Procedimiento Para iniciar el proceso de selección, primero llega el requerimiento formal (por escrito) solicitando el perfil que se necesita, ésta solicitud la realiza el coordinador del área o líder del proceso, luego se procede a buscar en las hojas de vida almacenadas y custodiadas exclusivamente por el departamento de psicología para proteger los datos personales de quienes allí los consignan (teniendo en cuenta la ley 1581 del 2012, vigilada por la superintendencia de industria y comercio) se seleccionan las hojas de vida que más cumplan con dicho perfil y se le presentan al coordinador, en caso de que no contemos con hojas de vida que cumplan con el perfil, se oferta la vacante mediante Computrabajo, la líder del proceso selecciona varias opciones quienes serán llamados y citados para aplicación de prueba técnica (conocimientos en.

(35) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 35 el área requerida) y entrevista con el coordinador del servicio. De allí, el coordinador selecciona la persona que considera cumple con las condiciones laborales solicitadas y deja una segunda. Luego se llama al candidato, se solicita una información específica que reposara en la hoja de vida, se valida cada documentos entregado por el aspirante (ejemplo, se llama a la universidad donde fue egresado para pedir la validación del título profesional, para este caso específicamente se envía la solicitud mediante una carta y así con los demás documentos que pueden ser sensibles a plagio) se le realiza una prueba psicotécnica (en la plataforma Impact Psy) y luego se procede a evaluar los resultados de la prueba aplicada; posteriormente se cita con el psicólogo organizacional quien es el encargado de realizar una entrevista estructurada con base a lo identificado en las pruebas psicotécnicas. Aunado a ello, se envía al examen de salud ocupacional donde se le realiza un examen físico para verificar que el candidato está en las condiciones adecuadas para ocupar el cargo solicitado, cuando se confirma esta información se le entrega una carta al participante donde se le solicita abrir cuenta e inclusión a la nómina de la empresa para que goce de los beneficios que brinda la misma. Luego se cita al candidato para explicarle las características del cargo o condiciones en las cuales ingresara a laborar con la Clínica Chicamocha. Se entrega la carpeta completa al área de Talento Humano quienes están encargados de salvaguardar las hojas de vida del personal que ingresa y realizar las respectivas afiliaciones y contratación de la persona..

(36) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 36 Resultados Proceso de selección Gráfica No. 4. Areas o Departamentos. Asistencial 42% Administrativa 58%. Administrativa. Asistencial. Según los departamentos existentes en cada una de las sedes de la Clínica Chicamocha se pudo identificar que hay un total de 33 áreas, de las cuales hay 19 administrativas, equivalentes al 58% y 14 asistenciales, correspondientes al 42 de la institución. Existen muchos procesos de selección diariamente, cuando se hace el requerimiento formal dura aproximadamente entre 3 y 5 días hábiles para la validación y finalización del proceso; las solicitudes se hacen por deserción del personal o ascenso del mismo dentro del área..

(37) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 37 Discusión El proceso de selección para una institución es de vital importancia, puesto que ésta tiene como objetivo buscar al personal idóneo para un puesto de trabajo determinado, partiendo de las necesidades de la empresa y del trabajador. (Colectivo de autores, 2011). Según estos parámetros se puede concluir que si se está cumpliendo con uno de los objetivos planificados inicialmente, para este arduo proceso se requiere un análisis exhaustivo de cada fase del proceso para validar y confirmar que se haga de forma adecuada. También es importante conocer los objetivos estratégicos de la clínica, las exigencias del puesto de trabajo, para seleccionar al candidato idóneo para desempeñar las funciones requeridas por el cargo. Según la postura de diversos autores es un proceso minucioso y de sumo cuidado porque el escoger a una persona adecuada para el cargo genera productividad y eficiencia en los procesos, mientras que si se selecciona a una persona que no tenga las aptitudes para dicho cargo se generara un reproceso en las actividades relacionadas con la labor..

(38) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 38 Recomendaciones para la institución Para este proceso es de vital importancia realizar la validación de cada uno de los documentos solicitados, especialmente el título profesional, para el área asistencial los anticuerpos (que sean vigentes) si se requiere póliza de responsabilidad civil, validar la originalidad del documento, monto y vigencia de la misma. Realizar un análisis exhaustivo a las pruebas psicotécnicas y finalmente realizar la entrevista por parte del psicólogo organizacional; pues esto es lo más sensible e importante del proceso de selección y se puede evitar una mala selección o la inclusión de personal no apto tanto física como mentalmente para laborar en la institución, todo esto en aras de velar por la seguridad del paciente..

(39) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 39 Referentes bibliográficos Murillo, S., Calderón, G., Torres, K. (2006). Cultura organizacional y bienestar laboral. Bogotá, CO: Red Cuadernos de Administración. p. 5. Choquehuanca, W. (2009). Calidad y productividad - el alcance significativo del factor Humano. Córdoba, AR: El Cid Editor | apuntes. p. 6. Gan, F., and Triginé, J. Clima laboral. Madrid, ES: Ediciones Díaz de Santos, 2012. p. iii. Cólica, P. (2010). Estrés laboral y bournout: el síndrome de estrés de los call center. Córdoba, AR: Editorial Brujas. (pp.21-22). Quiceno, J., y Vinaccia, S. (2009). Burnout: "síndrome de quemarse en el trabajo (SQT)". Bogotá, CO: Red Acta Colombiana de Psicología. p.118. Bilbao, M., Páez, D., y Oyanedel, J., eds. (2015). Felicidad de los chilenos: estudios sobre bienestar. Volumen 1. Santiago, CHILE: RIL editores, 2015. (pp. 223-230). Valencia, P. (2009). Estilos gerenciales y satisfacción laboral. Lima, PE: Universidad Nacional Mayor de San Marcos. p. vii. Nieto, D., Riveiro, J. (2010). Evaluación de la satisfacción laboral del profesorado y aportaciones a su mejora en orden a la calidad de la educación. Revista Española de Orientación y Psicopedagogía; Madrid 21.2 (pp.283-294). Uribe, J. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales. México, D.F., MX: Editorial El Manual Moderno, 2015. p. 99 Cabrera, J. (2009). ¿Por qué es importante la capacitación?. Córdoba, AR: El Cid Editor | Apuntes. p.4. Guevara, J. (2013). Capacitaciones contribuyen a incrementar la productividad. Noticias Financieras. Miami. p.1..

(40) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 40 Riani, N. (2007). Momentos clave para humanizar el paso por la unidad de cuidados intensivos neonatal. Persona y Bioética, Vol. 11, No.2, pp. 138-145. Bogotá, CO: D - Universidad de La Sabana, 2007. (pp. 2-3). Cuesta, A. (2009). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá, CO: Ecoe Ediciones. p.294. Enríquez, A., y Castañeda, D. (2009) Estado actual de la investigación en Psicología Organizacional y del trabajo en Colombia. Bogotá, CO: Red Acta Colombiana de Psicología. p.78. Colectivo de autores. (2011). Manual selección de personal. Madrid, ES: Editorial CEP, S.L., p. 11 Ejes de la Acreditación en Salud: una transformación cultural. Instituto Colombiano de Normas Técnicas. –. Icontec.. Recuperado. de. http://www.elhospital.com/temas/Ejes-de-la-. Acreditacion-en-Salud,-una-transformacion-cultural+105489..

(41) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 41 Anexos Anexo # 1. NOTA: Estas fotografías son protegidas con derechos de autor de la Clínica Chicamocha..

(42) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 42. Anexo # 2. NOTA: Estas fotografías son protegidas con derechos de autor de la Clínica Chicamocha..














(56) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 56. Anexo # 17. NOTA: Estos listados son protegidos con derechos de autor de la Clínica Chicamocha..

(57) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 57 Anexo # 18. NOTA: Estos listados son protegidos con derechos de autor de la Clínica Chicamocha.

(58) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 58 Anexo # 19. NOTA: Estos listados son protegidos con derechos de autor de la Clínica Chicamocha..

(59) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 59. Anexo # 20. NOTA: Estos listados son protegidos con derechos de autor de la Clínica Chicamocha.


(61) PRÁCTICA SOCIAL – CLINICA CHICAMOCHA 61 Anexo # 22. NOTA: Estos listados son protegidos con derechos de autor de la Clínica Chicamocha.


















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