Propuesta de promoción de salud mental para aumentar el empoderamiento de los jefes de área de una empresa de servicios en la ciudad de Cali

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(1)UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. PROPUESTA DE PROMOCION DE SALUD MENTAL PARA AUMENTAR EL EMPODERAMIENTO DE LOS JEFES DE AREA DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS EN LA CIUDAD DE CALI. MARIA ISABEL QUEVEDO SANCLEMENTE CODIGO: 17061071. CO-INVESTIGADOR: CARLOS ALBERTO MOSQUERA Especialista en Psicología y Desarrollo Organizacional. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA SANTIAGO DE CALI JULIO DE 2012. 1.

(2) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. INDICE. PAG.. 1.. Justificación.. 9. 2.. Árbol del Problema.. 12. Análisis de Actores Involucrados. 13. 3.. Marco Conceptual.. 15. 4.. Formulación del Proyecto.. 24. 5.. Planeación estratégica de la intervención.. 30. 6.. Resultados.. 33. 7.. Conclusiones.. 36. 8.. Referencias Bibliográficas.. 38. 2.1. 2.

(3) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. RESUMEN EJECUTIVO La siguiente es una propuesta de intervención psicológica, orientada a promocionar la salud mental a nivel primario, a partir de un programa de capacitación diseñado para aumentar el empoderamiento de los jefes de área de una empresa de servicios en la ciudad de Cali, buscando contribuir con su bienestar psicológico y un óptimo rendimiento laboral. El mundo organizacional exige cada vez más colaboradores preparados para afrontar asertivamente demandas de innovación, presión y carga laboral, en este sentido, esta propuesta pretende fortalecer e incrementar el control que los jefes de área ejercen en su cargo, en el direccionamiento de sus equipos trabajo y en las diversas situaciones que enfrentan. El ejercicio del empoderamiento desarrolla la autonomía, aumenta los sentimientos de eficacia personal, posibilita el desarrollo de habilidades en toma de decisiones y capacidad de análisis, aumenta el grado de confianza, disminuye sentimientos de inseguridad e impotencia, reduce el estrés y la ansiedad causada por las responsabilidades del cargo. Es así, como resultados a obtener evidenciaran un aumento en el rendimiento laboral, mayor sentido de pertenencia, actitud proactiva y participativa, mejoramiento en el clima laboral y eficiencia en la coordinación y administración de recursos.. 3.

(4) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. ABSTRACT The following one is an offer of psychological intervention, orientated to promoting the mental health to primary level, from a program of training designed to increase the empowerment of the chiefs of area of a company of services in the city of Cali, seeking to contribute with his psychological well-being and an ideal labor performance. The world organizational demands increasingly collaborators prepared to confront assertive demands of innovation, pressure and labor load, in this respect, this offer tries to strengthen and to increase the control that the chiefs of area exercise in his post, at the addressing of his teams and at the diverse situations that face. The exercise of the empowerment develops the autonomy, increases the feelings of personal efficiency, makes the development of skills possible in capture of decisions and capacity of analysis, increases the confidence degree, diminishes feelings of insecurity and impotence, reduces the stress and the anxiety caused by the responsibilities of the post.. It is like that, since proved to obtaining they were demonstrating an increase in the labor performance, best sense of belonging, proactive and participative attitude, improvement in the labor climate and efficiency in the coordination and administration of resources.. 4.

(5) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. IDENTIFICACIÓN DEL PROYECTO. Este proyecto pretende realizar una propuesta orientada a promocionar la salud mental a nivel primario, para aumentar el empoderamiento de los jefes de área de una empresa de servicios en la ciudad de Cali.. La globalización y el mundo cambiante demanda la necesidad de personal capacitado para afrontar y resolver situaciones en corto tiempo, eficazmente y administrando los recursos de la mejor manera. Para Blanchard, Carlos y Randolph, (1997) citados por Herazo, Fang y Morales, (2005, p. 178), el empoderamiento es un proceso multidimensional de carácter social, en donde el liderazgo, la comunicación y los grupos autodirigidos reemplazan la estructura piramidal mecanicista por una estructura más horizontal, en donde la participación de todos y cada uno de los individuos, dentro de un sistema, forman parte activa del control del. mismo. con. el. fin. de fomentar la riqueza y el potencial del capital humano que. posteriormente se verá reflejado no sólo en el individuo, sino también en la comunidad en la cual se desempeña. (Fang, A. 2011). A nivel organizacional el concepto de empoderamiento recibe un gran reconocimiento como tema importante en las prácticas de la dirección por varias razones (Ergeneli, Ari y Mertin, 2006). En primer lugar, el empoderamiento personal es uno de los elementos fundamentales para la efectividad de la dirección y de la organización, es decir la efectividad se incrementa cuando el poder y el control son compartidos (Keller y Dansereau,. 5.

(6) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 1995). En segundo lugar, el empoderamiento es un factor facilitador para desarrollar los cambios oportunos en el tiempo correcto. Por último, el empoderamiento lleva a resultados beneficiosos. (Jáimez & Bretones,. 2011). En este sentido, el empoderamiento como herramienta en el. ejercicio del rol directivo y de jefatura, se convierte en una estrategia para aprovechar al máximo las capacidades propias y disponibles, en busca de alcanzar los objetivos de la organización a partir de una solida estructura personal y psicológica. La organización en la cual se pretende desarrollar inicialmente esta propuesta, pertenece al sector privado de la economía y se dedica a la prestación de servicios en seguridad, cuenta con una gerencia regional, seis jefes de área y treinta y tres colaboradores a nivel operativo, técnico y administrativo.. En la dinámica de dirección de estos jefes de área, la toma de decisiones, la solución de situaciones y el direccionamiento de equipos de trabajo, son algunas de las funciones básicas que deben desempeñar, funciones que están alineadas en gran medida por el ejercicio del empoderamiento, el cual debe propiciar principalmente la tomar decisiones sin tener que consultarlas antes con su jefe, permitiendo el aprovechamiento al máximo de sus capacidades y desarrollando habilidades en nuevas y desafiantes situaciones, que involucran la conciencia para asumir una postura que favorezca la organización y con ello se demuestre compromiso y responsabilidad con la misma, crecimiento personal y profesional.. 6.

(7) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Sin embargo, a partir de esta relevante condición organizacional, en este contexto se han identificado diversas situaciones que no permiten que se desarrolle y utilice el empoderamiento como herramienta benéfica para la ejecución del rol.. Entre las situaciones mas arraigadas se encuentra, un estilo de liderazgo autocrático por parte de la gerencia regional, donde se propende a centralizar la autoridad, a derivar poder de su puesto, a controlar los premios y a coaccionar (Daft, 2006),. esta figura asume toda la. responsabilidad tomando decisiones de forma unilateral limitando la participación y opinión de los jefes de área, propiciando el mantenimiento en una zona de confort donde se promueve la actitud pasiva y estática, poco analítica y participativa, imposibilitando además, el ejercicio de la autonomía, el emprendimiento, el crecimiento personal y profesional y una favorable identificación de la persona en el ejercicio del rol, por parte de pares y seguidores. Además la ausencia de esta estrategia motiva el desarrollo de factores como desmotivación,. la inseguridad, la. la falta de autoconfianza, la falta de compromiso, el estrés, la ansiedad,. sentimientos de subyugación y subvaloración, reflejando, bajo nivel en el rendimiento laboral, dificultades en las relaciones interpersonales, dificultades en la comunicación, inadecuado estilo de liderazgo principalmente con sus equipos de trabajo, incapacidad para tomar decisiones y asumir responsabilidades.. 7.

(8) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. La pretensión de esta propuesta en principio tiene un tinte de desarrollo organizacional, pues busca implementar una herramienta que favorezca el rendimiento laboral, sin embargo, el trasfondo de la misma es absolutamente psicológico, pues pretende fortalecer la manera como se ejercen el poder, propiciando el desarrollo de habilidades analíticas, reconocimiento de habilidades y aspectos a mejorar, mayor grado de confianza, seguridad, adecuado uso de la autonomía, capacidad para tomar decisiones, positiva autovaloración, motivación y autoestima, altos niveles de satisfacción, es decir el interés se centra en fortalecer el bienestar psicológico.. 8.

(9) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 1. JUSTIFICACIÓN. Actualmente en Colombia los estudios que existen acerca del empoderamiento están direccionados a proyectos, programas y planes. sociales dirigidos a sectores vulnerables. principalmente, a nivel organizacional este importante componente no ha sido investigado, motivo por el cual se considera relevante la pertinencia del presente proyecto.. Para la organización, las ventajas al promover la salud mental desde el interior de la misma y bajo la estrategia del empoderamiento, trae considerables ventajas como, la disminución de costos de ausentismo por incapacidad, el aumento de la motivación gracias al rango de autonomía que se posee para el desarrollo de tareas y funciones, se propicia el ejercicio de la iniciativa y la creatividad contribuyendo con el crecimiento personal y profesional, se fortalece la responsabilidad y el compromiso con la organización.. Para esto, es importante considerar el empoderamiento estructural que lleva a los colaboradores a un estado de cognición caracterizado por una sensación de control, competencia. 9.

(10) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. e internalización de metas (empoderamiento psicológico) lo cual llevará a la adopción de buenos comportamientos organizacionales por parte de los colaboradores (Jáimez & Bretones, 2011).. El empoderamiento como estrategia de trabajo propone un proceso fluido y continuo donde prima la dirección encaminada a alcanzar los objetivos de la organización, involucrando aspectos como la confianza y el liderazgo, permite consolidar un ambiente de trabajo sano e interesado en el bienestar de sus colaboradores que sirve como soporte psicológico y espacio de desarrollo de buenas relaciones sociales que fomentan el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, la productividad y el rendimiento laboral, así mismo, la organización gana favorable reputación en el mercado a nivel de responsabilidad social empresarial, siendo reconocida como una entidad comprometida con la calidad de vida de sus colaboradores, donde se estimula el desarrollo no solo de la organización sino de la personal.. Como futura profesional, el planteamiento de esta propuesta es de gran valor puesto que me permite mostrar otra faceta profesional en el campo organizacional, alejada de los procesos administrativos y que limitan. el aprovechamiento de los conocimientos y las capacidades. 10.

(11) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. adquiridas como psicóloga, también se convierte en una herramienta que permite sensibilizar a la sociedad acerca del verdadero papel que juegan los profesionales en psicología al interior de la organización, pues se pretende desarrollar un programa que fortalezca el empoderamiento y con ello el rendimiento laboral a partir del ser y su individualidad.. 11.

(12) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 2. ARBOL DEL PROBLEMA DISMINUCION DE LA CALIDAD DE VIDA Y EL BIENESTAR PSICOLOGICO. DESENCADENAMIENTO DE TRASTORNOS ALIMENTICIOS, MENTALES Y SOMATICOS DETERIORO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL. BAJA AUTOESTIMA. DEPRESION RELACIONES LABORALES POCO EFECTIVAS. ESTANCAMIENTO PERSONAL Y PROFESIONAL. COMODIDAD LABORAL. FALTA DE PLANEACION Y EJECUCION. POCO APROVECHMIENTO DE HABILDADES Y COMPETENCIAS. BAJO RENDIMIENTO LABORAL. INCREDULIDAD POR PARTE DE PARES Y SEGUIDORES. BRECHAS EN LA COMUNICACION. INDIVIDUALISMO LABORAL. ESTRÉS LABORAL RELACIONADO CON LA RESPONSABILIDAD. APATIA LABORAL. FALTA DE SENTIDO DE PERTENENCIA Y COMPROMISO CON LA ORG. DESINTERES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION. FALTA DE EMPODERAMIENTO POR PARTE DE LOS JEFES DE AREA DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS EN LA CIUDAD DE CALI. ESTILO DE LIDERAZGO AUTOCRATICO POR PARTE DE LA GERENCIA REGIONAL. SOSTENIMIENTO EN ZONA DE CONFORT. SUBVALORACION PROFESIONAL. NO TOMA DE DESICIONES. INSEGURIDAD. FALTA DE CONFIANZA. FALTA DE RECONOCIMIENTO. FALTA DE AUTONOMIA. NO CUMPLIMIENTO DE PROCEDIMIENTOS. AUSENCIA DE PROGRAMAS DE CAPACITACION. PASIVIDAD. POCA INICIATIVA. PRESION LABORAL. DESMOTIVACION. AUSENCIA DE ORDEN Y PLANIFICACION. FALTA DE COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD. 12.

(13) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 2.1 ANALISIS DE ACTORES INVOLUCRADOS. INTERESES. BENEFICIARIOS DIRECTOS. BENEFICIARIOS INDIRECTOS. Jefes de área. Gerencia (organización) Equipo de trabajo Colaboradores de otras áreas. PROBLEMAS PERCIBIDOS (CAUSAS, RESPONSABLES Y POSIBLES SOLUCIONES) Zona de confort. Estilo de liderazgo autocrático por parte de la gerencia. Falta de formación y capacitación. Falta de experiencia a nivel de jefatura. Desmotivación. Poco interés en la autoformación y mejoramiento continúo a nivel de dirección de equipos de trabajo.. Falta de sentido de compromiso y responsabilidad. Apatía laboral. Dificultad para la toma de decisiones. Ausencia de control de recursos y situaciones. No identificación del rol de jefe. Ausencia de actitud. RECURSOS Y MANDATOS. Sentido de pertenencia frente a la organización. Disposición de crecimiento personal y laboral. Proyección profesional. Disposición para el aprendizaje. Conocimiento del negocio y la organización. Interés por la mejora continúa. Interés para aprender a manejar el estrés y la presión laboral. Buena remuneración salarial (ofrece estabilidad) Disposición de innovación. Estabilidad y reconocimiento en el mercado como organización. Recursos económicos. Interés de conservación del 13.

(14) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. proactiva y propositiva. Estancamiento cognitivo. Inseguridad. Poca iniciativa. PERJUDICADOS. NEUTRALES O EXCLUIDOS. Gerencia – Jefes participantes. Resistencia al cambio. Ausencia de disposición para participar activamente en el programa de capacitación.. Personal de otras regionales. Desconocimiento de la dinámica de la regional. Desinterés de los aspectos relevantes para el crecimiento personal y profesional de compañeros de otras regionales.. know how.. Propuesta por una figura interna de la organización. Necesidad de implementación de programas de crecimiento personal y profesional.. N/A. 14.

(15) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 3. MARCO CONCEPTUAL. Autonomía:. En términos generales, la autonomía es la capacidad de decidir sin intervención externa. En la antigüedad griega el término se aplica a las polis y se refiere al derecho político de autogobierno. Más tarde, la filosofía moderna extendió el término hasta la autodeterminación política y ética de las personas. La idea de autonomía como libertad moral ya aparece en Rousseau y es central en la filosofía de Kant, para quien la autonomía de la voluntad es una condición necesaria de la acción moral y los principios morales o leyes que dictan cómo debemos actuar se originan en el ejercicio de la razón. Desde un punto de vista interno al propio sistema autónomo, la autonomía tiene que ver con una forma de constitución de la propia identidad o de su forma de relacionarse con el entorno o con los demás. (Etxeberna & Moreno, 2007, p.23).. Empoderamiento. La palabra ‘empoderamiento’ proviene del verbo en inglés empower, asociado a la idea que una persona ejerce poder. Los términos castellanos que mejor expresan este concepto son:. autofortalecimiento, control, poder propio, autoconfianza, decisión propia, vida digna de acuerdo con valores, capacidad para luchar por derechos, independencia, tomar decisiones de manera autónoma, ser libre, entre otros.. 15.

(16) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Sin embargo, este concepto comprende diversos significados e interpretaciones a partir de diferentes disciplinas y enfoques. En su sentido más amplio, empoderamiento es la expansión de la libertad de elección y acción. Esto significa incrementar la propia autoridad y control sobre los recursos y las decisiones que afectan la propia vida. (Banco Mundial, 2002).. El desarrollo de este concepto se dio principalmente en los años 90, con la propuesta de políticas y programas sociales emprendidos por entidades no gubernamentales y asociaciones responsables de resolver problemáticas sociales mundiales como la pobreza. ASOCAM (2007) refiere que su surgimiento se da en la lucha feminista, como un término orientado a identificar mecanismos y condiciones para que las mujeres equilibren su poder frente a los hombres. “El empoderamiento se relaciona, (…), con el poder, cambiando las relaciones de poder en favor de aquellos que con anterioridad tenían escasa autoridad sobre sus propias vidas” (Romano, 2002). Esta misma entidad hace el siguiente recorrido de construcción teórica, encaminado a la mejor definición del concepto. En este sentido retoma a Romano (2002) quien analiza el surgimiento del concepto empoderamiento a la luz de la ampliación de la noción de poder. Desde esta perspectiva, este concepto no se confina solamente al poder sobre recursos, ideas, creencias, valores y actitudes. Existen otros tipos de ejercicio, el poder para hacer una cosa, el poder con, que envuelve el sentido de que el todo es mayor que las partes, especialmente. 16.

(17) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. cuando un grupo enfrenta los problemas de manera conjunta y el poder de adentro, o sea, la fuerza espiritual que reside en cada uno de nosotros. En la misma línea, Batliwala (1993) define como poseedor de dos aspectos centrales: control sobre los recursos (físicos, humanos, intelectuales, financieros, y el de su propio ser), y control sobre la ideología (creencias, valores y actitudes). “Si el poder significa control, el empoderamiento, por tanto, es el proceso de ganar control” (Sen, 2005) por parte de la gente. Así mismo, esta entidad retoma a Rappaport (1990), para quien la noción subyacente al empoderamiento es la conflictividad, la percepción de una sociedad conformada por grupos separados, cada uno de los cuales posee diferentes niveles de poder y control sobre los recursos. El empoderamiento se interesa en las personas excluidas de la sociedad. Mauricio García (2005) afirma que existen dos tipos de empoderamiento, el primero basado en la delegación del poder y el segundo en la representación política. El define a este último como “ascendente” porque está inspirado en la participación y discusión de las personas en asuntos públicos. Esta noción de empoderamiento tiene íntima relación con el concepto de ciudadanía. Para Iturralde (2005) el empoderamiento está enfocado en la transformación de las relaciones de poder asimétricas. De esta manera el empoderamiento cobra dos formas: una intrínseca, inspirada en la psicología y otra externa, vinculada al mundo social. Según su perspectiva, este modelo siempre implica una opción consciente a favor de los empobrecidos:. 17.

(18) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. “El empoderamiento es el proceso de construirse como sujeto individual y/o colectivo (…) con el propósito de conducir a la sociedad en función de sus propios intereses. El empoderamiento se relaciona con el concepto de poder, que representa una realidad propia del ámbito de las relaciones humanas que (…) siempre son sociales y políticas. (…) El poder se expresa en el control de ciertos recursos fundamentales: económicos, organismos estatales, violencia, autoridad ética, información y comunicación, conocimiento, organización y movilización. El poder también se expresa en la fuerza (capacidades) y solidez (unidad alrededor de un proyecto, estrategia y organización) de un sujeto colectivo”. Larrea (2005) vincula al empoderamiento con la esfera subjetiva del poder, es decir que éste no se enfoca en las relaciones de dominación económica y política sino en una dimensión social y personal centrada en el cambio. Navarro (2004), igualmente, reflexiona acerca del protagonismo de los actores en el empoderamiento. La “autoeficacia” tiene íntima relación con la psicología, es decir, con la voluntad y el poder que cada persona tiene para cambiar su vida. Este concepto de empoderamiento guarda similitudes con el paso de una conciencia no reflexiva en que la persona es objeto y carece de capacidad de selección, a una persona sujeto que se confronta con la realidad y participa en la toma de decisiones y en la transformación de la realidad (Freire, 1990).. 18.

(19) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Soria (2005) observa al empoderamiento como un medio o estrategia para contribuir a la democratización y ejercer la ciudadanía, de manera que las personas sean las protagonistas de su propio desarrollo. En este proceso, dice el autor, el Estado es una pieza clave. En un sentido amplio, se define empoderamiento como la expansión en la libertad de escoger y actuar (www.worldbank.org). A nivel organizacional, Ríos. M, Rayo. M. & Ferrer. J. (2010) proponen la interpretación de este concepto esta ligada al colaborador puesto que en el desempeño laboral la capacidad para tomar decisiones y participar en la organización se consideran como parte de su potencial particular, es por ello que Molina (2006) señala que este termino significa habilitar, conceder, permitir, una iniciativa a cierta persona para actuar por si misma y propiciar la iniciativa en otros. En este sentido, el empoderamiento es hace referencia a una cultura participativa donde, el foco es alcanzar los objetivo de la organización a partir de la dinámica líder-seguidor, crecimiento personal y laboral, comunicación e integración en torno a la cultura organizacional. Este es un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar una organización, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización, es así como cobra relevancia la adopción de teorías de otras disciplinas que se acercan a este concepto.. 19.

(20) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. De atraparte, oOtras consideraciones teóricas esta encaminadas mayormente al hecho de otorgar autonomía a los colaboradores, y depositar en ellos la responsabilidad de aspectos y decisiones que afectan o benefician su desempeño (Davis y Newstrom, 2000), además de establecerlo como un proceso estratégico que busca fortalecer las relaciones jerárquicas al aumentar la confianza, la responsabilidad, la autoridad y el compromiso frente al cliente (Jaffe y Scott, 2007) Así mismo, retoman a Thomas y Velthouse (en Spreitzer, 1995) quienes argumentan que no se puede atribuir el ejercicio del empoderamiento únicamente al colaborador, por lo que proponen cuatro dimensiones para contribuir al fortalecimiento y uso de esta herramienta:. Significado: Valor que se le asigna a los objetivos de la organización en relación con las ideas, creencias y criterios propios del colaborador.. Competencia: o autoeficacia, que es la creencia individual en las capacidades para desarrollar determinadas tareas con las habilidades con las que se cuenta. Autodeterminación: definido como el sentimiento individual de poder elegir si se realiza o no una tarea, este componente abarca la autonomía para iniciar y continuar una actividad.. Impacto: Es el grado con el cual un colaborador puede influir estratégica, administrativa u operativamente fuera del trabajo.. 20.

(21) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Empoderamiento estructural. Para Jáimez & Bretones, (2011) significa que la organización tiene la garantía de que los empleados reciben información sobre los resultados de la organización, que tienen los conocimientos y destrezas para contribuir a la consecución de las metas de la organización, que los empleados tienen poder para hacer decisiones fundamentales y que los empleados son recompensados en base a los resultados organizacionales (Chen y Chen, 2008). Esta visión es la más arraigada en la práctica.. Empoderamiento Psicológico. Jáimez & Bretones, (2011) lo dfinen como el estado psicológico que los empleados deben experimentar cuando las intervenciones de empoderamiento de la dirección son adecuadas (Spreitzer, 1995). Según esta perspectiva un colaborador con empoderamiento actúa basado en creencias de que es competente, que su trabajo es importante, que puede actuar con autonomía y que los resultados de su trabajo pueden tener un impacto significativo en la organización (Spreitzer, 1995).. 21.

(22) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Bienestar psicológico. Garcia-Viniegas & Gonzalez (2000), refieren este concepto como un constructo que expresa el sentir positivo y el pensar constructivo del ser humano acerca de si mismo, que se define por su naturaleza subjetiva vivencial y que se relaciona estrechamente con aspectos particulares del funcionamiento físico, psíquico y social. El bienestar posee elementos reactivos, transitorio, vinculados a la esfera emocional y elementos estables que son expresión de lo cognitivo y de lo valorativo, ambos estrechamente vinculados entre si y muy fluidos por la personalidad como sistema de interacciones complejas y por las circunstancias medio ambientales especialmente las mas estables.. Confianza. Rojas (2011) define que la confianza se manifiesta en la expectativa de las relaciones entre dos partes donde se asumen el riesgo entre ellas (Rotter., 1967). La confianza se define como la disposición de una persona o grupo a ser vulnerable frente a un tercero que se asume benevolente, fiable, competente, honesto y abierto (Tschannen et al., 1998). También, se define como la medida para atribuir a las buenas intenciones y credibilidad de las palabras y acciones de otras personas (Cook y Wall, 1980).. 22.

(23) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Rendimiento Laboral. Díaz, (2010), reconoce en tesis doctoral que existe un grupo de autores y especialistas que consideran el rendimiento (laboral) como un conjunto de conductas en el entorno laboral, en lugar de definirlo como el resultado de las mismas. Desde este punto de vista, los términos productividad, excelencia, eficiencia o eficacia se referirían a los resultados, mientras que el rendimiento se refiere a los. comportamientos. que se dirigen a la consecución de dichos. resultados. Salud Mental Según la OMS (2001), un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su comunidad”. 23.

(24) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 4. FORMULACIÓN DEL PROYECTO. Misión. Capacitar a los jefes de área de una empresa de servicios en la ciudad de Cali, en una filosofía de trabajo que los faculte para hacer uso de sus capacidades en la toma decisiones orientadas al logro de los objetivos personales y organizacionales.. Visión. Para diciembre de 2012, ser una solida propuesta en el programa de capacitación de la organización, contribuyendo con colaboradores facultados y comprometidos con el logro de los objetivos de la organización organizacionales.. Objetivo General. Elaborar un programa de empoderamiento para los jefes de área de una empresa de servicios con el propósito de contribuir con su bienestar psicológico y su rendimiento laboral.. 24.

(25) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Objetivos Específicos • Lograr el reconocimiento por parte de los jefes de área y la gerencia acerca de la importancia de modificar el ejercicio del empoderamiento en la organización. • Sensibilizar a los jefes de área, acerca de las implicaciones psicológicas negativas que se pueden desencadenar a partir de un inadecuado empoderamiento en el ejercicio del rol directivo. • Proporcionar a los jefes de área de una empresa de servicios, herramientas que les faciliten tomar decisiones para fortalecer su empoderamiento en el ejercicio del rol directivo. • Generar con el programa una cultura organizacional donde se reconozca el empoderamiento de los jefes de area.. Líneas de Acción. Se propone que este programa se incluya. en el programa de capacitación de la. organización, dirigido específicamente a la gerencia y a los jefes de área, buscando el beneficio personal y profesional a partir del aumento del empoderamiento como herramienta efectiva en el desarrollo del rol directivo, contribuyendo con el bienestar psicológico y el rendimiento laboral, respetando la individualidad y la figura de jefatura que representan estos. 25.

(26) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. colaboradores para la organización en línea con los objetivos y las directrices estratégicas establecidas.. Fases. La propuesta constará de 4 fases:. 1. Fase de apertura, conceptualización y acercamiento teórico general acerca del empoderamiento, resaltando la relevancia de esta habilidad tanto a nivel profesional como personal. Sensibilización frente a un proceso de cambio. 2. Fase de autodiagnóstico: En esta fase, se identificaran y clasificaran las ideas y conceptualizaciones que se tiene acerca del empoderamiento y el ejercicio que cada uno de los participantes hace en el desarrollo de su rol dentro de la organización. Es importante en esta etapa, hacer registro escrito y compartirlo con los demás participantes y el orientador, en busca de que se evidencien los aspectos que se deben modificar. 3. Fase de implementación: En esta fase inicialmente se deben profundizar la fundamentación teórica, y la relación puntual con el rendimiento laboral y el bienestar psicológico. Además comprende las jornadas de capacitación y formación. 4. Fase de evaluación y seguimiento: es esta etapa del proceso, se evaluará el desarrollo global del programa, puesto que cada actividad de formación deberá ser evaluada una vez. 26.

(27) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. finalizada. Esta Evaluación debe considerar la pertinencia y beneficio del programa, así como las oportunidades a mejorar y fortalecer. Finalmente se pretende la implementación de la propuesta en el programa de capacitación del siguiente año, extendiéndolo al personal administrativo con mediano rango jerárquico y de decisión.. Recurso Físico. Sala de capacitación adecuada (tablero, sillas), marcadores, papel, lápices, refrigerio.. Recurso Humano. Orientadores, profesionales, gerente, jefes de área.. Recurso Financiero. Deposito por imprevistos, presupuesto preaprobado.. Recurso Tecnológico. Ayudas audiovisuales (Video Beam, parlantes, computador portátil.). 27.

(28) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Recursos Económicos. Papelería en general. $50.000 por 5 meses. Alquiler de video Beam. $65.000 por sesión. Honorarios de Capacitadores. $50.000 por sesión. Incentivos para los participantes. $300.000 por 5 meses. Refrigerio. $40.000 por sesión. Otros gratos. $30.000 por sesión. 28.

(29) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Carta de Grant (Cronograma – 2 Sesiones por mes. agosto - diciembre) Mes 1 Fase 1: Apertura, conceptualización y acercamiento teórico general acerca del empoderamiento, resaltando la relevancia de esta habilidad tanto a nivel profesional como personal. Sensibilización frente a un proceso de cambio. Fase 2: Autodiagnóstico e identificación y clasificación de ideas y conceptualizaciones acerca del empoderamiento y el ejercicio que cada uno de los participantes hace en el desarrollo de su rol dentro de la organización. Evidencia de aspecto a mejorar. Fase 3: Implementación, en esta fase inicialmente se deben profundizar la fundamentación teórica y la relación puntual con el rendimiento laboral y el bienestar psicológico. Además comprende las jornadas de capacitación y formación. Fase 4: Evaluación y seguimiento, se evaluará el desarrollo global del programa, considerando la pertinencia y beneficio, así como las oportunidades a mejorar y fortalecer. Finalmente se pretende la implementación de la propuesta en el programa de capacitación del siguiente año, extendiéndolo al personal administrativo con mediano rango jerárquico y de decisión.. Mes 2. Mes 3. Mes 4. Mes 5. X. X. X. X. X. X. X. X. 29.

(30) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 5. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA INTERVENCIÓN. PLAN ESTRATÉGICO: Misión:. Visión:. Objetivos Estratégicos:. Metas. Indicadores. Capacitar a los jefes de área de una empresa de servicios en la ciudad de Cali, en una filosofía de trabajo que los faculte para hacer uso de sus capacidades en la toma decisiones orientadas al logro de los objetivos personales y organizacionales. Para diciembre de 2012, ser una solida propuesta en el programa de capacitación de la organización, contribuyendo con colaboradores facultados y comprometidos con el logro de los objetivos de la organización organizacionales. Objetivo 1 Objetivo 2 Objetivo 3 Objetivo 4 Lograr el reconocimiento por parte de los jefes de área y la gerencia acerca de la importancia de modificar el ejercicio del empoderamiento en la organización.. Sensibilizar a los jefes de área, acerca de las implicaciones psicológicas negativas que se pueden desencadenar a partir de un inadecuado empoderamiento en el ejercicio del rol directivo.. Proporcionar a los jefes de área de una empresa de servicios, herramientas que les faciliten tomar decisiones para fortalecer su empoderamiento en el ejercicio del rol directivo.. Generar con el programa una cultura organizacional donde se reconozca el empoderamiento de los jefes de area.. Meta del objetivo 1. Meta del objetivo 2. Meta del objetivo 3. Meta del objetivo 4. Sensibilizar a los participantes del programa acerca del tipo de ejercicio del empoderamiento que están ejerciendo.. Proporcionar conocimiento acerca de las implicaciones psicológicas que desencadenan un inadecuado ejercicio del empoderamiento. (Estrés, estancamiento laboral, apatía laboral, desmotivación, etc.) Evaluación del conocimiento inicial acerca del empoderamiento Vs evaluación del. Facilitar herramientas para fortalecer el ejercicio del empoderamiento.. Contribuir para una identificación positiva y productiva de los jefes de área a partir de sus capacidades para toma de desiciones.. No de desiciones tomadas por parte de los jefes de área sobre el No de desiciones delegadas a la. % de jefes de área que evidencian iniciativa para la toma de desiciones.. No de participantes dispuestos al cambio, sobre el No de participantes resistentes al cambio.. 30.

(31) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Y,. Estrategias. Evaluación del conocimiento inicial acerca del empoderamiento Vs evaluación del conocimiento una vez explicada la sustentación teórica. Aplicación pre/post test. Socialización y puntualización de las concepciones teóricas. Dramatización oculta del ejercicio del empoderamiento de otro de los participantes. Identificación de los cambios necesarios en el ejercicio del empoderamiento a nivel general.. conocimiento una vez explicada la sustentación teórica.. gerencia. Presentación de un video acerca de las implicaciones psicológicas que se ven afectadas en la dinámica laboral y puntualmente en el ejercicio del empoderamiento. Reconocimiento y socialización de las afectaciones propias, induciendo a una autoreflexion de inicio, mantenimiento y agudización.. Desarrollo de talleres teórico prácticos para fortalecer el empoderamiento. Autoregisro de las situaciones que implican toma de desiciones.. Validación acerca del ejercicio del empoderamiento de los jefes de área por parte de seguidores. Grupos focales. Talleres. Acercamiento a la percepción de los seguidores acerca del empoderamiento Asignar aun compañero secreto para que durante una semana observe el ejercicio de empoderamiento. Grupos focales. Intervenciones de discusión y retroalimentación.. 31.

(32) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. PLAN OPERATIVO:. Objetivo: Identificación del personal que manifiesta interés en la intervención. Meta: Apoyarse en los interesados para tener aliados en el desarrollo del proyecto. Objetivos programátic os. Estrategia: Reconocimiento y motivación a partir de entrega de incentivos.. Objetivo Lograr la valoración del rendimiento laboral a partir de la valoración de los aspectos psicológicos afectados en cada uno. Meta: Lograr una actitud comprometida y preocupada por el bienestar psicológico. Estrategia: Análisis de las evaluaciones de desempeño y retroalimentación por parte del jefe directo acerca de las brechas en el rendimiento.. Objetivo: Fortalecer en la cultura organizacional la valoración del empoderamiento de los jefes de área. Meta: Conseguir la implementación del programa en el cronograma de capacitación del siguiente año, logrando extenderlo al personal administrativo de mediano rango de decisión en la organización. Estrategia: Evidenciar el impacto del programa a partir de la socialización de los indicadores.. 32.

(33) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 6. RESULTADOS La presente es una propuesta de promoción de salud mental que pretende a partir de un programa de capacitación aumentar el empoderamiento de los jefes de área de una empresa de servicios en la ciudad de Cali beneficiando su bienestar psicológico y su rendimiento laboral. La propuesta no se ha llevado a la práctica, sin embargo se espera que a partir de los siguientes indicadores generales, se pueda evidenciar el impacto y la pertinencia del programa.. Indicador 1:. No de desiciones tomadas por parte de los jefes de área* No de desiciones delegadas a la gerencia. * Considerando el margen de autoridad de acuerdo a jerarquía en la organización.. Este indicador se deberá implementar en las sesiones a desarrollar en el segundo mes del desarrollo del proyecto, se recomienda que la frecuencia sea semanal y que los participantes interioricen la necesidad de registrar las decisiones tomadas. Esta frecuencia se recomienda teniendo en cuenta que una de las actividades esta encaminada al autoregistro de las decisiones tomadas y que la evaluación de desempeño en frecuencia esta institucionalizada cada 6 meses, lo que dificultaría la generar un plan de acción inmediato frente al resultado y análisis del mismo.. 33.

(34) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Además de permitir la medición del empoderamiento, este indicador posibilitara el desarrollo de habilidades de análisis encaminadas a alcanzar los objetivos de la organización, permitiendo ser conocidas, evaluadas, corregidas, reforzadas o imitadas según la efectividad. Indicador 2:. % de incremento de identificación de un mayor grado de uso del empoderamiento de los jefes de área por parte de la gerencia, pares y seguidores, durante el desarrollo del programa.. Para medir este indicador es necesario realizar que a cada participante sea valorado en el ejercicio del empoderamiento antes, durante y después de implementado el programa. Una manera efectiva de llevarlo a cabo es con el desarrollo de una encuesta estructurada a pares, superiores y seguidores.. Indicador 3:. % de jefes de área que evidencian iniciativa para la toma de desiciones.. Este indicador, permitirá dar cuenta de la interiorización de la herramienta. Se aconseja que se registren observaciones y percepciones de seguidores, pares y superiores. Para este caso, el concepto de cada uno es relevante, por ello se recomienda el uso de una entrevista corta semiestructurada que facilite la identificación de como los jefes toman decisiones una vez. 34.

(35) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. iniciada la etapa de implementación del proyecto, se recomienda además que los seguidores pertenezcan a otros equipos de trabajo, diferentes al que tienen a cargo los evaluados.. Se espera que más allá de las evidencias de medición de los indicadores propuestos, los jefes de área logren una conciencia de la importancia de esta herramienta y las ventajas personales y profesionales que se obtendrían con la modificación o el fortalecimiento del empoderamiento. Donde se autovaloren como personas y profesionales competentes, con habilidades e interesados y comprometidos con que su rendimiento laboral este encaminado a lograr los objetivos de la organización. Este grado de conciencia difícilmente cuantificable, puede ser evaluado con el sentido de pertenencia demostrado, el interés de seguir perteneciendo a la organización y la responsabilidad demostrada en cada una de las acciones inherentes a su cargo. Finalmente, se debe considerar que este programa también esta sujeto a resultados particulares de la dinámica y cultura de la organización en la cual se lleve a cabo.. 35.

(36) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 7. CONCLUSIONES. Debido a la naturaleza propositiva del proyecto, las conclusiones están encaminadas principalmente al fortalecimiento profesional propio, en el planteamiento de propuestas para la prevención y promoción de la salud mental. En este sentido, resalto el interés de la universidad por propiciar una formación aplicada y de presunción tangible como base en la proyección laboral, es importante que este tipo de espacios se fortalezcan en la formación académica y se valoren como posibles campos de acción y participación ocupacional.. Sin embargo, frente a esta propuesta puntual, es necesario tener en cuenta que de llevarse a la práctica, se deben fortalecer las herramientas metodológicas que propicien mayor impacto de efectividad, se evalúen aspectos alrededor de costos en relación con ofertas vigentes en el mercado y se consideren las limitaciones que contiene el contexto como: la necesidad de un real compromiso por parte de la gerencia para modificar su estilo de liderazgo y fortalecer el ejercicio de su empoderamiento frente a los jefes de áreas, actitud participativa e interesada en el programa, la decisión de romper barreras y esquemas de formas de trabajo con el animo de evolucionar a estrategias mas efectivas y que aporten al crecimiento personal y profesional y la colaboración de un profesional externo.. 36.

(37) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Estas consideraciones están encaminadas a lograr el objetivo de generar tal impacto con el programa, que se vea reflejado a nivel de la cultura de la organización, donde se reconozca y se valore el ejercicio del empoderamiento que los jefes de área ejercen y como ello contribuye con un bienestar psicológicos y un optimo rendimiento laboral.. 37.

(38) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. 8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. Asocam|. (2007).. Empoderamiento:. Conceptos. y. Orientaciones.. Recuperado. de. http://www.asocam.org/biblioteca/ASO_RA_Empoderamiento.pdf. Banco Mundial. (2002). Empoderamiento y reducción de la pobreza. Recuperado de http://www.asocam.org/biblioteca/EMPB_0059.pdf. Daft,. Richard.. (2006).. La. experiencia. del. liderazgo.. Recuperado. de. http://books.google.com.co/books?id=ei4JUS3wxAC&printsec=frontcover&hl=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepa ge&q&f=false. Díaz, J. (2010). Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de. motivación,. personalidad y percepción de factores psicosociales. Universidad Complutense de Madrid. España. Recuperado de http://eprints.ucm.es/10843/1/T31913.pdfx. x. Etxeberna, A. & Moreno, A. (2007) La idea de autonomía en la biología. Logos: Anales del Seminario. en. Metafísica,. 40,. 21-37.. Recuperado. de. http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2319570. 38.

(39) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Fang, Y. (2011). Empoderamiento en los sectores comerciales y de servicio. Pensamiento Psicológico,. 9(16),. 27-40.. Recuperado. de. http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3668766. Garcia-Viniegas, C. & Gonzalez, I. (2000). La categoría del Bienestar Psicológico. Su relación con otras categorías sociales. Revista Cubana de Medicina General Integra, 16(6). Recuperado. de. http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-. 21252000000600010&script=sci_arttext. OMS. (2001) Recuperado de: http://www.who.int/features/factfiles/mental_health/es/index.html. Ríos, M., Rayo, M. & Ferrer, J. (2010). El empoderamiento como predictor del compromiso organizacional. en. las. Pymes.. E-Journal,. 231,103-125.. Recuperado. de. http://www.ejournal.unam.mx/rca/231/RCA000023106.pdf. Rojas, M. (2010). Definición de un modelo unificador del concepto de confianza mediante esquemas preconceptuales. Universidad Nacional de Colombia. Recuperado de http://www.bdigital.unal.edu.co/5473/1/79271054.2011.pdf. 39.

(40) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS. Jáimez, M. J. & Bretones, F. D. (2011). El empowerment organizacional: el inicio de una gestión saludable en el trabajo. Revista de Trabajo y Seguridad Social. Recursos Humanos, 344, 209-232.. Recuperado. de. http://granada.academia.edu/FranciscoDiazBretones/Papers/1164438/El_empowerment_o rganizacional_el_inicio_de_una_gestion_saludable_en_el_trabajo. 40.

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