El salario mínimo legal en Colombia y sus consecuencias sociales

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(1)1. SALARIO MÍNIMO LEGAL EN COLOMBIA Y SUS CONSECUENCIAS SOCIALES. AUTORAS ANDREA CAROLINA SALAZAR CARRILLO ESMERALDA LUCILA ROJAS CRUZ VANESSA GONZALES ROSERO. Presentado para optar al título de: Abogado. Director Temático: ERICK ARISTIZÁBAL Director Metodológico: Lucas Caballero. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE DERECHO AÑO 2019 IBAGUÉ. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(2) 2. Agradecimiento A Dios en primer lugar por habernos provisto de sabiduría, entendimiento y paciencia para concluir con una etapa más de nuestra vida en la cual se nos presentaron tropiezos, pero de la misma manera nos alentó para levantarnos y poder llegar a esta etapa de nuestra formación profesional. En segundo lugar a nuestra Familia por el apoyo incondicional en cada una de las etapas de nuestro proceso académico y con estar presentes siempre con una palabra de ánimo, insistencia y confianza de que lograríamos el objetivo propuesto. En tercer lugar a nuestros asesores de monografía. Al Profesor Lucas Caballero porque fue quien nos brindó la motivación inicial de realizar la monografía como opción de grado y compartió de sus conocimientos para enriquecerla. Al Profesor Erick Aristizábal por la dirección oportuna, orientándonos para centrar nuestras ideas y sus conocimientos en la presente monografía.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(3) 3. Dedicatoria En primer lugar a Dios todo poderoso quien desde el inicio de todo este proceso académico suministró la provisión financiera por un lado y por otra parte la sabiduría e inteligencia para desarrollar a cabalidad uno de mis sueños en el área de mi formación académica. A mis padres URIEL ROJAS REINA (Q.E.P.D.) y ROSA EDILMA CRUZ TARQUINO (Q.E.P.D.) que partieron a mitad de camino en el desarrollo de este sueño pero que siempre han estado presente en mi mente y corazón fortaleciéndome de gallardía con cada una de sus palabras que en su oportunidad y tiempo me las compartieron “Hija llegarás a donde te lo propongas, sé fuerte y mira siempre hacia delante, no te dejes vencer” A mi hijo EMMANUEL VELASQUEZ ROJAS, quien es mi motor en la actualidad para enfrentarme día a día a nuevos retos a quien amo inmensamente, gracias a él conté con la motivación para no desmayar en la consecución de este sueño. A mi tía EDNA DORFENIA CRUZ y su esposo, quienes son un apoyo invaluable en la terminación de esta meta y a quienes amo inmensamente. Por último a mis amigas y compañeras VANESA G. y CAROLINA C. a quienes Dios las puso en mi camino y se estrechó un gran lazo de amistad y hermandad en la Fe en Cristo Jesús uniéndonos para hacer este interesante trabajo.. Esmeralda Lucila Rojas Cruz. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(4) 4. A Dios, porque su palabra se mantuvo viva: Esforzaos y cobrad ánimo; no temáis, ni tengáis miedo de ellos, porque Jehová tu Dios es el que va contigo; no te dejará, ni te desamparará. Deuteronomio 31: 6 A mi esposo, JORGE RIGAND, a quien amo inmensamente, porque también se ha mantenido firme en este proceso académico; quien a pesar de las dificultades dispuso su corazón al cielo y con voces de afirmación tomó mi mano y me ha acompañado en el camino hacia el sueño de ser abogada. A mis hijos, MARIA PAULA Y DANIEL FELIPE, los amores de la vida de mamá. Para ellos la motivación de querer aportarles en un futuro mejor, ser inspiración y testimonio de que con esfuerzo y dedicación alcanzamos nuestros objetivos. Tantos tiempos ausente, queriendo ser mejor, aprovechando cada espacio para compartir con calidad con el anhelo que estén orgullosos de mí y que podamos todos decir: Valió la pena. A mis amigas, ESMERALDA Y VANESSA. Un voto de confianza genuino, donde todas dijimos: “Somos un equipo y vamos a lograrlo” Andrea Carolina Salazar Carrillo. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(5) 5. Quiero agradecer a Dios por ser quien guía mi camino, quien me ha dado la sabiduría para llevar a cabo todo lo que me he propuesto y por ser quien provee lo necesario para cumplir con mis metas. A mis padres WILSON GONZALEZ y MIRIAN ROSERO por educarme y formarme con valores y principios y ser quien soy en la actualidad, quienes han sido mi apoyo y motivación a lo largo de mi vida y han estado presentes desde el inicio de mi formación académica y quienes han dado lo mejor de cada uno para brindarme todo lo necesario. A mi esposo JHON ALEXANDER SOLARTE TE, por ser quien me apoyó financieramente en el desarrollo de este sueño y creer en mí, por apoyarme y brindarme su amor. A mi hijo JUAN JOSE SOLARTE GONZALEZ, por él asumí el reto de ser madre a mitad de carrera y es a quien amo infinitamente, es mi mayor motivación para ser mejor persona, mejor profesional y dar lo mejor de mi cada día. A cada maestro por formar profesionales con valores y por brindar toda su sabiduría. Y, finalmente a mis grandes amigas MAIRA FERNANDA RAMOS quien se convirtió en una gran hermana por su amor y apoyo incondicional, CAROLINA SALAZAR y ESMERALDA ROJAS quienes han sido mi apoyo, grandes consejeras y porqué se volvieron ayuda idónea en la culminación de mi carrera quienes han estado tanto en lo profesional como lo familiar; y por quienes doy gracias a Dios por tenerlas en mi vida. Vanessa Gonzalez Rosero. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(6) 6. Tabla de contenido Lista de tablas ............................................................................................................................................... 8 RESUMEN .................................................................................................................................................... 10 Abstract................................................................................................................................................... 11 Introducción................................................................................................................................................ 14 JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................................................ 15 Evolución histórica del salario mínimo ....................................................................................................... 17 El salario en la Biblia ............................................................................................................................... 17 Esclavitud. ........................................................................................................................................... 18 Servidumbre........................................................................................................................................ 18 Artesanal ............................................................................................................................................. 19 Marco legal ................................................................................................................................................. 25 Conceptualización del salario mínimo legal mensual en Colombia........................................................... 32 Denominación General o Genérica......................................................................................................... 32 Carácter de orden público del Salario..................................................................................................... 33 Noción general de salario. ...................................................................................................................... 33 Clasificación del salario. .......................................................................................................................... 35 En dinero............................................................................................................................................. 35 Especie ................................................................................................................................................ 36 Ordinario ............................................................................................................................................. 37 Extraordinario ..................................................................................................................................... 37 Fijo....................................................................................................................................................... 38 Variable ............................................................................................................................................... 38 Salario a destajo o por unidad de obra............................................................................................... 38 Salario por tarea.................................................................................................................................. 38 Salario con base en porcentajes sobre ventas y comisiones .............................................................. 39 Nominal............................................................................................................................................... 39 Real...................................................................................................................................................... 39 Salario Integral .................................................................................................................................... 40. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(7) 7 Pagos que constituyen salario ............................................................................................................ 41 Clasificación de los pagos laborales........................................................................................................ 42 Salario.................................................................................................................................................. 42 Prestación social ................................................................................................................................. 42 Descansos obligatorios ....................................................................................................................... 42 Indemnizaciones ................................................................................................................................. 43 Pagos no salariales. ............................................................................................................................. 43 El Salario Mínimo ........................................................................................................................................ 45 Prestaciones y pagos relacionados ............................................................................................................. 48 Tabla 1..................................................................................................................................................... 48 Procedimiento para la fijación del salario mínimo legal en Colombia. .................................................. 49 EVOLUCIÓN DEL SALARIO MÍNIMO LEGAL DESDE 1985 HASTA EL AÑO 2019 ........................................... 53 Sanciones por parte de la comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales.. 55 Tabla. 3 Describe que constituye pagos salariales y cuales pagos no constituyen salario (fuente Cuadro Elaborado por la Dra. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, Magistrada de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia)................................................................................................................................................... 57 Consecuencias sociales y repercusiones del salario mínimo legal mensual vigente en los trabajadores .. 57 Metodología................................................................................................................................................ 64 Conclusiones ............................................................................................................................................... 65 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................................... 67. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(8) 8. Lista de tablas Tabla 1. Prestaciones y pagos relacionados con el salario mínimo. ........................................................... 48 Tabla 2.Evolución de los salarios mínimos legal mensual en Colombia................................................... 53 Tabla 3. Fuente: Cuadro Elaborado por la Dra. ClaTabla 3ra Cecilia Dueñas Quevedo, magistrada de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. ............................................................................................ 54. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(9) 9. Lista de Ilustraciones Ilustración 1 El Salario describe los elementos integradores del Salario. ................................................ 45. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(10) 10. RESUMEN. El contenido del presente trabajo va direccionado en desarrollar el tema correspondiente al Salario Mínimo Legal en Colombia, el cual desde cualquier punto de vista genera gran variedad de debates dentro del contexto social Colombiano. Debido a que de una u otra forma se puede llegar a entender como un programa que combate la pobreza produciendo así un impacto que debe de ser medido a través de su efectividad en la redistribución de los recursos. Por cuanto su impacto siempre va direccionado a la población trabajadora de bajos ingresos, para ellos se debe realizar una medición correcta acerca de los beneficios como los costos de los hogares. “El salario mínimo como su nombre lo indica, es un límite inferior que los Gobiernos imponen, sobre el monto que se le debe pagar a un trabajador, con el principal objetivo de asegurar un nivel mínimo de subsistencia.” (Cárdenas, p 396). (Politica & Sustantivo del Trabajo , 2000) El fin perseguido por el Salario Mínimo es mejorar los ingresos del trabajador llegando a reducir de tal manera los índices de pobreza de la sociedad, pero si bien son ciertos los efectos finales del mismo de una u otra forma arroja un resultado contrapuesto. A la hora de realizar un paralelo político, económico y social acerca de las repercusiones del Salario Legal Mensual vigente en los trabajadores. Vemos cómo el desempleo, la informalidad laboral, la pobreza e inequidad social, la inflación, la inversión en capital humano tienen incidencia en el mismo.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(11) 11. Concluimos diciendo que el Estado, a través, del Jefe de Gobierno debe ser consciente de las necesidades latentes de la sociedad Colombiana, por cuanto una mala redistribución de los recursos está conllevando a que la población de estratos menos favorecidos tengan un impacto social que los colocan en una escala de desigualdad y pobreza. Palabras clave: Salario, Salario Mínimo, Código Sustantivo del Trabajo, Principios, Equidad, Pobreza, Distribución. Abstract. The content of this work is directed to develop the theme corresponding to the Minimum Legal Salary in Colombia, which from any point of view generates a great variety of debates within the Colombian social context. Because in one way or another it can be understood as a program that combats poverty, thus producing an impact that must be measured through its effectiveness in the redistribution of resources. Because its impact is always aimed at the low-income working population, for them a correct measurement must be made about benefits such as household costs.. "The minimum wage, as the name implies, is a lower limit that governments impose on the amount that must be paid to a worker, with the main objective of ensuring a minimum level of subsistence." (Cárdenas, p 396). (Politics & Nouns of Labor, 2000). The purpose pursued by the Minimum Wage is to improve the income of the worker, thus reducing the poverty rates of society, but although the final effects of the same in one way or another, it produces a conflicting result. At the time of realizing a political, economic and social. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(12) 12. parallel about the repercussions of the Legal Monthly Salary in force in the workers. We see how unemployment, labor informality, poverty and social inequality, inflation, investment in human capital have an impact on it.. We conclude by saying that the State, through the Head of Government should be aware of the latent needs of Colombian society, because a poor redistribution of resources is leading to the population of less privileged strata have a social impact that place them on a scale of inequality and poverty.. Keywords:Salary, substantive code of work, principles, equity, poverty, distribution.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(13) 13. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(14) 14. Introducción. En Colombia, dentro del Marco Constitucional, legal y Jurisprudencial el Trabajo es un Derecho Fundamental, desarrollándose así los fines esenciales del Estado Social de Derecho haciendo que por medio de un Salario justo se garantice una calidad de vida digna y justa. No podemos dejar de resaltar el aporte de la Constitución de 1991, en donde el objeto primordial es el de establecer y garantizar los derechos de la clase trabajadora donde estos sean bien retribuidos. Es importante tener en cuenta que dentro de la Constitución Política de Colombia en el artículo 53 se desarrollan los principios fundamentales del trabajo: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; junto con otros más, siendo estos primeros los más importantes para el desarrollo de la presente investigación donde buscamos encontrar sí en la aplicación de todo este contenido jurídico de la Ley, el Salario Mínimo Legal en Colombia cumple con las expectativas anheladas por el legislador en procura que no se menoscaben los derechos de la Libertad, dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. En la Línea de investigación del presente trabajo se hace un recorrido conceptual, desde todas las perspectivas jurídicas enmarcadas dentro del poder Judicial y la Justicia del Derecho Laboral Colombiano Parte individual, con el objeto de analizar las consecuencias sociales e incidencias de este dentro de la población trabajadora.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(15) 15. JUSTIFICACIÓN El salario Mínimo Legal en Colombia es una remuneración que debe ser proporcionada cumplidamente al empleado conforme a las modalidades pactadas desde el momento de la vinculación laboral, no solo dependiendo de las posibilidades fácticas si no de las condiciones jurídicas; siendo el objetivo principal del Salario garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas en cuanto alimentación, educación, salud, vivienda, vestido y recreación de un trabajador. Se hace necesario determinar sí este pago cumple con las expectativas del trabajador que le permitan satisfacer sus necesidades esenciales, llevándolo así a mejorar su calidad de vida. A través del estudio realizado, se observa la existencia de una falencia en cuanto respecta a la interpretación del (artículo 127) Código Sustantivo del Trabajo, la norma rectora en cuanto al enunciado mínimo vital, lo que en muchos casos conlleva a la vulneración del principio de igualdad y a la vida digna. De conformidad a lo expresado con antelación, la propuesta que se presenta busca hacer manifiesto que la función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales no cumple en debida forma en todo lo concerniente para la fijación del Salario Mínimo Legal en Colombia. (Codigo Sustantivo del Trabajo, 1999) Hacemos manifiesto que los factores que se tienen en cuenta al momento de determinar el valor de la contraprestación directa a pagarse al trabajador por sus servicios y las consecuencias sociales a las que conlleva que la garantía y seguridad que debe propiciar éste salario a los trabajadores que lo devengan no se cumple, en razón a que el mismo no cubre las necesidades mínimas de subsistencia de más de dos millones de trabajadores y sus familias que tienen que sobrevivir con un salario mínimo legal. No se establece la aplicación requerida, haciendo que no se cumpla con su finalidad, por tanto no da un desarrollo eficaz a la expresado. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(16) 16. cómo garantía Constitucional y de la misma manera como lo expresa la Ley. (Constitución Política de Colombia, 1991) De conformidad con lo anterior, la propuesta que se presenta busca la efectiva realización de las ventajas que ofrece el salario mínimo como: proteger individualmente al trabajador y al núcleo familiar y a toda la sociedad, evitando la injusticia que significa abonar una retribución insuficiente; aumentar el nivel intelectual y moral de los trabajadores , el poder adquisitivo de estos; evitar conflictos y malestar en la clase trabajadora, si no es inferior al mínimo para subsistir; para que en adelante las pautas que determinan la fijación del salario mínimo no vayan en detrimento del trabajador, disminuyan las consecuencias sociales que se dan conforme a la fijación de éste en Colombia. De la misma manera plantear que la fijación del Salario Mínimo Legal en Colombia no sea establecida por el Presidente de la República en representación del poder ejecutivo y a su vez por parte de la Comisión permanente de concertación de políticas laborales y salariales, por cuanto si nos remitimos a observar los avances que estos han realizado en favor de la clase obrera y trabajadora de este país, con notoriedad se refleja que no han sido relevantes por cuanto el trabajador siempre se encuentra en un estado de desigualdad en vista de que no es equitativo que una persona que trabaja en quehaceres domésticos tenga la misma asignación de aquella que ha recibido una formación académica. Dejando por fuera principios claros que protegen derechos inherentes del trabajador como lo son el salvaguardar la vida, el mínimo vital, la permanencia, la subsidiariedad de la clase trabajadora del país, que si bien es cierto las posibilidades de crear empresa o micro empresa no es para todos, debido al alza de gravámenes, tasas, contribuciones e impuestos.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(17) 17. Sumado a esto, la tramitologìa que caracterizan a cada una de nuestras entidades sea esta pública o privada, invalidan desde todo punto de vista esta posibilidad.. Evolución histórica del salario mínimo. El salario en la Biblia Para algunos historiadores en el mundo la biblia goza de aceptabilidad respecto de lo que allí se encuentra escrito; textos respaldados por profesionales en áreas como la arqueología, cronología, astronomía, lingüística, literatura comparada… dilucidan su veracidad; por otro lado opiniones contrarias se enfrentan respecto de su historicidad y credibilidad. Así las cosas, hemos querido citar brevemente la evolución histórica del salario desde la perspectiva de los textos bíblicos (Antiguo y Nuevo testamento), tomados a partir de 1445 Antes de Cristo, donde se desarrolla la Ley de Moisés con el pentateuco hasta el año 67 después de Cristo con las parábolas de Jesús y las Cartas de los Apóstoles. La palabra salario en el Hebreo es misthós que a su vez está relacionado con sakîr, que significa obrero o contratado(Adventista); a estos obreros se cita el pago o la recompensa que se les ofrecía por el trabajo que realizaban; aduciendo que el obrero es digno de recibir dicho pago, el cual se tornaba como obligatorio, se pagaba diariamente (cada tarde) en dinero o en especie y en caso de no hacerlo podría constituirse en pecado para el amo o señor que incumpliera a lo que se hace referencia( Deuteronomio 24:15).. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(18) 18. El salario pagado al trabajador conforme lo manifiesta el libro sagrado en apartes de sus testamentos (Revisada, 1960)correspondía a la suma de un Denario (se le atribuye en la actualidad un valor de 0.74 dólares, es decir $2220 aproximadamente). El pago irrisorio que se daba como contraprestación condenaba al obrero a vivir en condiciones precarias, su poder adquisitivo era limitado tal como se expresa en el libro de Revelaciones capítulo 6 verso 6 “Un litro de trigo por un denario, y tres litros de cebada por un denario”, aludiendo una condición extrema refiriéndose a una compra mínima por un día completo de trabajo. Esclavitud. Desde comienzos de la humanidad ha existido el concepto del salario, sin ser en la antigüedad un problema social, pues el trabajo del esclavo no era remunerado. En el trabajo familiar de la antigüedad, el salario como retribución de servicios no existía, por vivirse en la comunidad del hogar. Durante la esclavitud no existía retribución de servicios y si únicamente mantenimiento de la cosa esclavo. Hubo si una forma de peculio que se constituía con pagos para comprar después la libertad. (Escobar, 1998) Servidumbre Durante la servidumbre, en las actividades campesinas, el trabajo se pagaba con porcentajes sobre los frutos obtenidos. Hoy se mantiene con algunas variantes en la aparcería rural.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(19) 19. Artesanal En el artesanado del sistema corporativo se impuso el salario por los estatutos gremiales. En los sistemas modernos, el salario tiende a fijarse de acuerdo a la producción y el rendimiento del propio trabajador, en la forma de destajos o por piezas. Uno de los países pioneros en implementar el Salario Mínimo fue Nueva Zelanda. Su origen estuvo motivado por la huelga marítima de 1890, una de las más importantes ocurridas en ese país. Como consecuencia, fue expedida la Ley de Arbitramento y Conciliación Industrial en 1894.(Bogota, 2012) Esta fue la culminación de los esfuerzos de los sindicatos para asegurar un estatus legal y obtener la protección de un salario mínimo obligatorio y mejores condiciones de empleo. Posteriormente, durante la primera posguerra, los movimientos obreros avanzaron en la construcción de las bases institucionales del salario mínimo, teniendo en cuenta las difíciles condiciones sociales. Los gobiernos liberales en Gran Bretaña de finales del siglo XIX y comienzos del XX efectuaron importantes reformas que tuvieron entre sus líderes al ministro, primero de comercio y después de hacienda, David Lloyd George. Entre dichas reformas sobresalieron la Ley de la Marina Mercante, mediante la cual se mejoraron las condiciones de trabajo de los marineros, y la Ley de Pensiones para la Vejez, que estableció una pensión para todos los mayores de 70 años cuyos ingresos no llegaran a las 32 libras semanales. En 1911 se introdujo la Ley de Seguros Nacionales, que creó los seguros de enfermedad y desempleo financiados conjuntamente por empleados y empleadores. Pese a ello, el ambiente laboral en Gran Bretaña continuaba siendo difícil. Fue así como se presentaron las huelgas mineras de Gales en 1910, de estibadores,. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(20) 20. marineros y trabajadores ferroviarios en 1911, y de mineros, un año después, en pro del establecimiento de un salario mínimo. (Arango, Herrera, & Posada, 1911) Con la conferencia de Berna de 1919 se elaboró la Carta del Trabajo, y se crearon los espacios de diálogo entre obreros y patronos que conducían a una fijación de salarios concertada. Adicionalmente, esta reunión jugó un papel fundamental en la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El objetivo fundamental de esta institución es el establecimiento de instituciones formales que mejoren las condiciones de los trabajadores; uno de los mecanismos para lograr ese objetivo es, supuestamente, la fijación del salario mínimo.(OIT, 1919) El salario fue impulsado y defendido inicialmente, en el inciso tercero del artículo 427 del tratado de paz del Estatuto de Versalles de 1919, al declarar fundándose en el descontento, en la miseria y en la justificación, “la necesidad de garantizar un salario que asegure situaciones decorosas de existencia, tal cual lo entiende en tiempo y lugar”.(Versalles, 1919) Desde 1928 hasta 1970 la OIT logró la ratificación de muchos de sus convenios, haciendo que un importante número de países incorporara dentro de sus políticas sociales el salario mínimo. Sin embargo, además del salario mínimo, para la OIT también son importantes la forma y condiciones con las cuales éste se fija. El artículo 4 del convenio vigente (1970) dispone que: “[…] entre los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de los salarios mínimos deberían incluirse, en la medida en que sea posible y apropiado, de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales, los siguientes: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias teniendo en cuenta el nivel general de salarios en el país, el costo de vida, las prestaciones de seguridad social y el nivel de vida relativo de. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(21) 21. otros grupos sociales, y b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo”.(Thomas, posada, & herrera, 2007). Origen del Salario en Colombia En Colombia el Salario Mínimo fue constituido legalmente en el año 1945 mediante la Ley 6a de 1945; donde el gobierno tenía la potestad de establecer los Salarios Mínimos por medio de decretos para cada región, actividad económica, tamaño de la empresa y edad de los trabajadores. Es importante resaltar, que esta Ley fue aplicada en el año 1949, por medio del Decreto 3871 donde se fijó por primera vez un Salario Mínimo Legal de dos (2) pesos diarios. Para el año 1950 el Salario Mínimo Fue definido como “el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural”(Capitulo II, Articulo 145 Codigo Sustantivo del Trabajo). Anteriormente y hasta mediados de la década de los 80 existía una amplia gama de salarios mínimos. Por ejemplo, el Decreto 236 de 1963 (que reglamentaba la Ley 1ª de 1963) estableció salarios por departamentos, tamaños de empresa; El Decreto 240 de ese mismo año reajustó el salario mínimo en el sector agrícola y de los trabajadores menores de dieciséis años; El Decreto. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(22) 22. 577 de 1972 fijó salarios por sector (manufacturero, comercio, servicios, transporte, construcción, primario), por zona del país y por tamaño de empresa, entre otros aspectos. Para todo este proceso histórico es importante recalcar, que la unificación del salario mínimo se produjo en 1983 (Decreto 3506). Los argumentos que llevaron a dicha medida tuvieron que ver con “la eliminación de una injusta discriminación en perjuicio de los trabajadores del sector rural. El proceso de ajuste culminó el 1º de julio, fecha a partir de la cual hubo un salario mínimo para la totalidad de los trabajadores colombianos que estaban colocados en este nivel de remuneración” (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1983-1984)(Luis Eduardo Arango, 2007). De acuerdo lo expuesto, es importante enunciar que anteriormente los incrementos al Salario Mínimo no se realizaban al inicio de cada periodo. En varias ocasiones, este era realizado para varios periodos, o contrario sensu, para un solo año era modificado varias veces. La dinámica de la inflación era el determinante básico de la frecuencia de los ajustes. En 1979 el ajuste del salario mínimo se hizo anual, empezando a regir a partir del primer mes, como se acostumbra actualmente. El artículo 53 de la Constitución Política de 1991, correspondiente al capítulo 2 sobre los derechos sociales, económicos y culturales, señala que la ley laboral deberá tomar en cuenta la remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo como uno de sus elementos básicos. Carácter del Salario. El salario tiene una naturaleza sinalagmática y conmutativa del contrato de trabajo, en donde debe existir un equilibrio entre el salario y la prestación del servicio. Sobre este punto, el tratadista Manuel Alonso García indica:. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(23) 23. “… dado por otra parte, el carácter sinalagmático de la relación laboral, la obligación retributiva a cargo del sujeto acreedor de trabajo tiene carácter recíproco, de modo que se presenta y manifiesta como interdependiente de la prestación del servicio, en virtud de la cual se corresponde- en equilibrio o equivalencia - con el valor del servicio o trabajo realizado por el trabajador”. (García, 1995) Significa lo anterior que la retribución es el equivalente a la prestación de un servicio con contenido dinerario o valorativo; la retribución, por lo menos debe mantener el valor que tenía cuando se fijó dentro de la relación laboral, siempre y cuando no aparezcan modificaciones (cantidad y calidad del trabajo) que altere ese valor reciproco de la prestación. No debe olvidarse que el contrato de trabajo es un contrato realidad. El Estado y la sociedad no pueden ser indiferentes a la realidad de la perdida de la capacidad adquisitiva de la moneda lógicamente desvaloriza el salario. Es por ello que el salario se torna móvil, debiendo actualizarse para mantener su capacidad adquisitiva. Solo así en un Estado Social de Derecho se puede afirmar que la relación laboral es conmutativa. (Constitucional, Sentencia T-102, 1995) “En una sociedad que tiene una economía inflacionaria como lo reconoce la propia Constitución en los artículos 53 y 373, el salario no puede ser una deuda de dinero. En realidad se trata de una deuda de valor. Es decir, la explicación del salario no se encuentra tanto en el principio nominalista como en el principio valorativo. Esto porque las personas trabajan fundamentalmente para tener unos ingresos que les permita vivir en condiciones humanas y dignas. Por ello el salario se debe traducir en un valor adquisitivo. Y si este disminuye, hay lugar a soluciones jurídicas para readquirir el equilibrio perdido. Si la constante es el aumento del indicie de precios al consumidor (IPC), donde existe anualmente inflación de los dígitos, se altera la ecuación económica si se admite un. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(24) 24. salario nominalmente invariable. Es por lo que el salario tiene mantener su valor intrínseco, esto es su valor adquisitivo”. (Caballero, 1995) Teniendo en cuenta la evolución del Salario Mínimo en Colombia es preciso que se señale la importancia del mismo cuando vemos los avances de la legislación, debido a la necesidad justificada de regular todo lo concerniente al poder de los empleadores sobre el salario frente al trabajador, de tal manera que se garantice la satisfacción de las necesidades básicas del trabajador y su familia. En este contexto histórico, es evidente ver que el Salario Mínimo es fuente constante de debates. En Colombia en los diferentes gobiernos han realizado importante contribuciones para entender la importancia del Salario Mínimo. Sin embargo, se han quedado cortos en determinar los efectos del mismo, por cuanto para ello se requiere de una serie de estudios y análisis que permitan determinar precisamente los factores como lo son la pobreza estructural, el empleo, el bienestar, el crecimiento económico de largo plazo, la formación de capital humano, grado de informalidad de la economía, sistema pensional, precios relativos, entre otros; los cuales son importantes y que deben de tenerse en cuenta a la hora de hablar y de fijar el monto del Salario en general y del salario mínimo en particular.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(25) 25. Marco legal. En nuestro ordenamiento jurídico los convenios de la OIT ratificados por Colombia tienen el carácter de normas jurídicas vinculantes y, por lo mismo, no pueden ser considerados como simples parámetros interpretativos. En efecto, la Corte Constitucional ha manifestado al respecto lo siguiente: No ofrece ninguna duda que todos los convenios internacionales del trabajo ratificados por Colombia fueron integrados a la legislación interna, por disposición expresa del inciso cuarto del artículo 53 de la Constitución. Es preciso distinguir entre los convenios de la OIT, puesto que si bien todos los que han sido “debidamente ratificados” por Colombia, “hacen parte de la legislación interna” es decir, son normas jurídicas principales y obligatorias para todos los habitantes del territorio nacional, sin necesidad de que una ley posterior los desarrolle en el derecho interno no todos los convenios forman parte del bloque de constitucionalidad, en razón a Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(26) 26. que algunos no reconocen ni regulan derechos humanos, sino aspectos administrativos, estadísticos o de otra índole no constitucional. Igualmente, es claro que algunos convenios deben necesariamente formar parte del bloque de constitucionalidad, puesto que protegen derechos humanos en el ámbito laboral. Adicionalmente, la Corte Constitucional puede, como ya lo ha hecho, de acuerdo con criterios objetivos, indicar de manera específica qué otros convenios forman parte del bloque de constitucionalidad en sentido lato, en razón a que son un referente para interpretar los derechos de los trabajadores y darle plena efectividad al principio fundamental de la protección del trabajador y al derecho al trabajo. Cuando algún convenio prohíba la limitación de un derecho humano durante un estado de excepción o desarrolle tal prohibición, corresponde a la Corte señalar específicamente su pertenencia al bloque de constitucionalidad en sentido estricto, como también lo ha realizado en sentencias anteriores (Sentencia C-401 de 2005). Pues bien, la obligación de instaurar sistemas para la fijación de salarios mínimos se dispuso por primera vez en 1928, en el Convenio núm. 26 (Ratificado por Colombia el 20 de junio de 1933.) Y la Recomendación núm. 30 de la OIT. En ellos se impone el deber a los Estados que lo ratifiquen, de instituir y mantener métodos que permitan el establecimiento de «tasas mínimas de los salarios de trabajadores empleados en industrias o partes de industria (especialmente en las industrias a domicilio) en las que no exista un régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos.» (Organización Internacional del Trabajo. Convenio No. 26 de 1928. Art. 1.) El Convenio núm. 39 y la Recomendación núm. 85 de 1949 suscritos por la OIT son las principales normas en materia de protección del salario. Estos tienen por objeto resguardar a los Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(27) 27. trabajadores contra actuaciones que puedan colocarlos indebidamente bajo la dependencia del empleador y asegurar que los salarios se paguen íntegramente y sin demora (Organización Internacional del Trabajo. (1998). Las normas internacionales del trabajo. Manual) Posteriormente el Convenio núm. 131 y la Recomendación núm. 135 de 1970, previeron la obligación de establecer un sistema de salarios mínimos que se utilice para todos los asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del sistema y señalaron los elementos que se deben considerar al momento de determinar el nivel de los salarios, así como el ajuste periódico de dicho nivel. De esa misma anualidad es el Convenio núm. 144, mediante el cual los Estados se comprometieron a poner en práctica procedimientos que aseguren consultas efectivas entre los representantes del Gobierno, de los trabajadores y de los empleadores. En consonancia con lo anterior, la Constitución Política de Colombia, en su artículo 53, consagró el salario mínimo vital y móvil como principio fundamental para ser incluido en el Estatuto del Trabajo. En desarrollo de este mandato superior el Código Sustantivo del Trabajo definió, en su artículo 145, el salario mínimo de la siguiente manera: Artículo 145. Definición. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. De otra parte, la Constitución Política en el artículo 56 contempló la creación de una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores para fomentar las buenas relaciones laborales, contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertar las políticas salariales y laborales.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(28) 28. Bajo el marco de esas disposiciones, el legislador expidió la Ley 278 de 1996, que reguló la composición y el funcionamiento de la comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales y le asignó, entre otras facultades, «el fijar de manera concertada el salario mínimo de carácter general, teniendo en cuenta que se debe garantizar una calidad de vida digna para el trabajador y su familia» (Artículo 2 literal d. )Para lo cual se otorgó un plazo máximo hasta el 15 de diciembre de cada anualidad. (Inciso segundo del parágrafo del artículo 8 de la Ley 278 de 1996. ) El artículo 143 del Código sustantivo del trabajo señala “A trabajo de igual valor, salario igual” (Torres, 2004). En desarrollo a este principio, el cual fue elevado a rango Constitucional, lo que busca es proteger al trabajador que se ha preparado académicamente y desarrolla labores de acuerdo a su formación enlos mismos horarios, la misma labor e igual categoría, y por lo mismo, idénticas responsabilidades. Lo que se quiere con este principio es que a todos los trabajadores que realicen una labor idéntica tengan una connotación diferente de aquellos que se encuentran en una postura de desigualdad. En sentencia T- 079 de febrero 28 de 1995, Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero señaló: "Es obvio que la discriminación salarial atenta contra la IGUALDAD como derecho fundamental constitucionalmente protegido e inherente a la relación laboral. Lo cual implica, en principio, que habrá discriminación cuando ante situaciones iguales se da un trato jurídico diferente, por eso se proclama el principio A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL”.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(29) 29. De lo anterior se puede establecer lo siguiente: La igualdad de oportunidades para los trabajadores, es pues, un derecho fundamental sustentado en los artículos 1, 13, 25 y 53 de la Constitución Política, además agrega que la igualdad implica que el trabajador, en lo relativo a su retribución, y no en las condiciones o circunstancias de su patrono. También en sentencia SU-519 del 15 de octubre de 1997, Magistrado Ponente José Gregorio Hernández Galindo, se indicó sobre el mismo particular, lo siguiente: "Para la Corte es claro que todo trabajador tiene derecho, de nivel constitucional, a que se lo remunere, pues si el pago de sus servicios hace parte del derecho fundamental al trabajo es precisamente en razón de que es la remuneración la causa o el motivo, desde el punto de vista de quien se emplea, para establecer la vinculación laboral”.. Esta máxima g del Derecho Laboral “A trabajo igual, igual salario” (Torres, 2004), parte del supuesto que la discriminación salarial atenta contra la igualdad como derecho fundamental inherente a la relación laboral. Lo cual implica, en otras palabras, que habrá discriminación cuando ante situaciones iguales se da un trato jurídico salarial injusto. La operancia de este principio exige la igualdad de condiciones y eficacia del trabajo. Pues aun cuando el puesto o empleo sea el mismo, el rendimiento de los trabajadores puede ser distinto. Es obvio que la discriminación salarial atenta contra la igualdad como derecho fundamental Constitucional protegido e inherente a la relación laboral. Lo cual implica, en principio, que habrá discriminación cuando ante situaciones iguales se da un trato jurídico diferente, por eso se proclama el principio al trabajo igual, igual salario. Le corresponde entonces al juzgador definir cuándo son iguales unas situaciones de hecho, y, si lo fueren, analizar si existe o no. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(30) 30. discriminación por que a pesar de haber un trato diferente frente a situaciones iguales, la diferencia no constituirá discriminación si obedece a un fin constitucionalmente lícito y está motivada objetiva y razonablemente, caso en el cual, no es factible afirmar que hay violación al derecho de igualdad. Hay situaciones en las cuales puede ser diferente la remuneración para trabajadores que desempeñan un mismo puesto o cargo, en el mismo lugar, con la misma intensidad horaria. Esto ocurre porque la remuneración es: “Proporcional a la cantidad y calidad del trabajo” de acuerdo a como se establece en el artículo 53 de la Carta Política (Murillo, Sentencia C-815/ 1999). Estos factores cuantitativos y cualitativos no contradicen el principio de la igualdad, porque como ya lo dijo la Corte en la sentencia C-71 de 1993, no hay que confundir la igualdad con el igualitarismo y el derecho la igualdad implica hacer diferencias donde éticamente se justifiquen. Luego, si objetivamente el trabajador produce más y mejor que sus compañeros es justo que la retribución sea mayor. En otro de sus apartes la mencionada sentencia puntualizó, referente a la igualdad salarial. Prueba que justifique el trato diferente “Cuando un trabajador considere que no se le ha dado un trato igual, debe aportar el término de comparación que permita deducir el trato desigual. Y el patrono tiene que demostrar que el trato diferente es razonable, objetivo y no limitarse a opinar que unos trabajadores son más eficaces que otros. La carga de la prueba del trato distintivo, corresponde al empleador. Es una inversión del onusprobandi, en cuanto quien alega la vulneración del principio de igualdad no está obligado a demostrar que es injustificada la diferenciación y que lo perjudica” (Díazgranados, Sentencia 079- Febrero de 1995).. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(31) 31. La Ley 731 de 2002 en su Artículo 29 estableció la igualdad de remuneración en el sector rural, cuando dijo: “En desarrollo del artículo 14 de la Ley 581 de 2000, el Gobierno, el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, el Departamento Administrativo de la Función Pública y demás autoridades, vigilarán el cumplimiento de la legislación que establece igualdad de condiciones laborales, con especial cuidado al que se haga efectivo el principio de igual remuneración para trabajo igual en el sector rural, con el fin de eliminar las inequidades que al respecto se presentan entre hombres y mujeres rurales. El gobierno nacional deberá crear instrumentos y mecanismos que aseguren la efectiva y oportuna reclamación de este derecho por parte de la mujer rural, acordes con su especial condición”. (Nacional, 2000) Luego entonces, el principio de igualdad en el factor salarial, conocido como “A trabajo igual, salario igual”, parte del supuesto de que la discriminación salarial atenta contra la igualdad como derecho fundamental inherente a la relación laboral. Lo cual implica, en otras palabras, que habrá discriminación cuando ante situaciones iguales seda un trato jurídico salarial injusto. Lo anterior tiene sus fundamentos en los artículos 1,13, 25 y 53 de la Constitución Política de Colombia. La operación de este principio exige la reconocida igualdad de condiciones y eficacia del trabajo, pues aun cuando el puesto o empleo sea el mismo, el rendimiento de los trabajadores puede ser distinto.(Constitución Política de Colombia, 1991). Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(32) 32. Conceptualización del salario mínimo legal mensual en Colombia.. Etimológico. La voz Salario, que ha sido remplazada por la de sueldo provienen del Latín Solárium, que a su vez es derivada de sal, que consistía en la costumbre antigua de dar a los domésticos en pago una cantidad fija de sal. Denominación General o Genérica. Es todo aquello que el trabajador recibe como contraprestación directa del servicio. Si ese salario se pacta por días, se denomina jornal, pero si ese mismo salario se pacta por períodos mayores, se llama sueldo(Legis a. 1., 2018). Siendo de este modo la obligación del empleador respecto de su trabajador como contraprestación directa por los servicios prestados de acuerdo a la denominación que adopten como forma de pago. Dentro del artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo que define el contrato de trabajo infiere en su numeral segundo, parte final, refiriéndose al salario como Contrato de Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(33) 33. trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. (CST C. s., 1990) El artículo 23 de Código Sustantivo del Trabajo, refiriéndose a los elementos esenciales del contrato de trabajo, en su literal C) establece: “un salario como retribución del servicio” (CST, 1991). Un salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación del trabajo dependiente en la media de que se van ejecutando las tareas mandadas por el Empleador. Carácter de orden público del Salario. En el entendido que el salario, tiene el carácter de Irrenunciable por el hecho de provenir de disposiciones legales y constitucionales la calidad de los derechos por parte del trabajador son irrenunciables con excepción de aquellos en los cuales la Ley colige que lo sean. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la Ley. Noción general de salario. Toda la relación laboral está constituida por dos partes llamadas esenciales: El empleador o Patrono por una parte y el Trabajador por la otra, ligados por un nexo o vínculo de subordinación o dependencia del segundo hacía el primero. Además, que de la reciprocidad existente entre el trabajo realizado por el trabajador y el beneficio que el empresario recibe en la. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(34) 34. relación de trabajo, nace una contraprestación, fijada por la Ley o por las partes y como atribución patrimonial, denominada salario. Es el salario, en consecuencia, el resultado de una contraprestación por la realización de una labor haciendo parte de los derechos del Trabajador. Por principio, debe satisfacer las necesidades elementales del trabajador y su familia; constituye su casi única fuente de subsistencia y amparo debe reunir ciertas características para que constituya, por su propia definición toda renta, retribución o beneficio que se cobra por el trabajo subordinado prestado.(Colombia U. L., 2015) En una consideración jurídica, El salario es entonces, la ventaja patrimonial que se recibe como contraprestación del trabajo subordinado. El conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral. Se puede dilucidar de groso modo que el Salario es la remuneración económica más inmediata o directa que el trabajador recibe como retribución por la prestación subordinada de servicio personales al empleador. Tales pagos son por ejemplo el salario subordinado, el pago de horas extras, la prima de antigüedad, etc. El empleador y trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según la forma de pago por la unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, etc., pero respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (Cartilla, Laboral 2015) Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el trabajador y, la extraordinaria; Implicalos pagos adicionales como horas extras, dominicales y recargo nocturno.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(35) 35. Prohibición de la discriminación salarial. Todos los trabajadores son iguales ante la Ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la Ley. Tipos de discriminación Directa en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una relación laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o sexo. Discriminación indirecta, en materia de retribución laboral por razón de género o sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, en materia de remuneración laboral que se derive de norma, política, criterio o práctica laboral por razones de género o sexo. Clasificación del salario. Respecto de la clasificación del salario, podemos decir que este según como se pacte o fije, reviste estas modalidades, modos o clases, que son: En dinero. Es cuando se pacta en numerario, en efectivo, lo cual hoy se puede hacer teniendo en cuenta lo que sobre el particular ha señalado la Ley. Este salario puede pactarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral. Debe estipularse y pagarse en moneda legal del curso nacional, no obstante, los pactos sobre el pago de moneda extranjera, por ejempló en dólares o bolívares son válidos y no. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(36) 36. constituyen remuneración por trueque ni salario en especie, tal como lo establece el artículo 135 del código Laboral (Legis, 2018) La regla para efectuar la conversión de las divisas a moneda Colombiana, es tomar la tasa de cambio vigente en la fecha que fueron contraídas las obligaciones, y no la del momento en que se realiza el pago. Especie El salario puede pactarse como ya se dijo en el punto anterior, en dinero, o parte en dinero y parte en especie. El salario en especie se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario, etc. Siempre que se pacte o se fije salario en especie debe asignársele un valor en el contrato. Los suministros del salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las partes expresamente así lo acuerdan. Siendo así, el salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá acceder el 50 % de la totalidad del salario pero si el trabajador devenga el Mínimo Legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo. Cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del suministro en especie puede y debe ser materia de revisión mediante el mecanismo pericial. En ningún caso este salario podrá sobrepasar estos porcentajes, o pagarse por el sistema de trueque, en lo referente al salario en especie tenemos el Artículo (129) y la estipulación de la moneda extranjera Articulo (135) ambos del Código Sustantivo del Trabajo. No es taxativa la enumeración de formas, modos, modalidades o clases de salarios en especie (alimentación, habitación, vestuario), que hace el precitado artículo 129. En efecto, en. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(37) 37. relación con el salario del trabajador campesino debe computarse el valor del arrendamiento de la parcela, pasto para ganado, habitación, valor de los productos que emplean para su mantenimiento y en el de su familia, etc. Lo cual, es lo que el campesino aprecia como parte de la contraprestación de sus servicios. Los pagos que constituyen salario en especie, como alimentación, habitación o vestuario, podrán dejar de ser salario siempre que se pacte expresamente que no tendrán ese carácter. Ordinario Es conocido como aquel que se paga periódicamente y puede ser fijo o variable. Se puede acordar que la retribución ordinaria sea una suma fija, por ejemplo CUATROCIENTOS MIL PESOS MCTE ($400.000) quincenales, o una suma variable, del 10% o 25% sobre ventas y cobros o la remuneración por tarea o a destajo; o una suma como salario básico y un porcentaje adicional sobre el trabajo realizado, como suma variable. En otras palabras el salario ordinario es aquel que está compuesto por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los períodos de pago convenidos o lo que es lo mismo decir que el salario ordinario es aquel que recibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada de trabajo. Extraordinario Es aquel que está conformado por las sumas de dinero que el trabajador no recibe ordinariamente, o en forma fija si no en determinados eventos, como cuando se encuentra involucrado en alguna o algunas de las circunstancias que incrementa esa remuneración ordinaria como horas extras, sobresueldos, primas, el trabajo realizado en los días de descanso obligatorio como domingos y festivos, recargos por trabajo nocturno, bonificaciones habituales o tiempo suplementario, cualquiera que sea la forma o nombre que se le dé.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(38) 38. El salario extraordinario es pues el que se cubre en algunos casos o en determinadas circunstancias y en todos los períodos comprendidos para el pago. En una palabra el salario extraordinario es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días o períodos de descanso obligatorio. Fijo Consiste cuando se pacta por unidad de tiempo independientemente del resultado o esfuerzo del trabajado, como minutos, horas, semanas, meses. Este salario fijo puede fluctuar en virtud de incrementos originados en factores que legalmente lo integran, como por las unidades de tiempo que se acaban de expresar. Aquí se tienen en cuenta la denominación general del salario en sus dos modalidades: jornal y sueldo (artículo 133 CST), donde las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta solo el tiempo. Variable En esta clase de salarios determina el acuerdo al resultado de las actividades desplegadas por el trabajador, o a su esfuerzo; eventos en los cuales este trabajo variable admite estas modalidades: Salario a destajo o por unidad de obra Cosiste en pagar el salario en relación directa con la producción obtenida; es decir, es el salario por unidad de producción. Salario por tarea Este se determinada por la producción dentro de la jornada de trabajo o en un tiempo determinado para devengar un salario establecido. Terminada la tarea el trabajador queda libre para retirarse del lugar del trabajo, entendiéndose que éste cumple su jornada de trabajo cuando. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(39) 39. lleva a cabo la obra o labor; en caso de que continúe, se le debe pagar adicionalmente la producción o el tiempo trabajado. Salario con base en porcentajes sobre ventas y comisiones Está clase de salario se basa en otorgar porcentaje sobre ventas o comisiones, que se tasan de acuerdo con las ventas o la realización de otras labores o el rendimiento en la prestación del servicio. Cuando así ocurra es conveniente conocer que, si la remuneración de un trabajador está basada en comisiones o porcentajes el valor de estos en el mes, en una jornada ordinaria no puede ser inferior al salario mínimo legal o convencional. Lo mismo acontece cuando la remuneración consta de una parte en salario básico y otra parte en comisiones o porcentajes; la suma del primero con estos últimos no puede en ningún mes ser inferior al Salario Mínimo Legal o Convencional en jornada laboral de ocho (8) horas. (gerencie, 2017) Cuando lo devengado por un trabajador en la modalidad o modalidades antes dichas (salario variable en sus tres modalidades que se acabó de ver), sea inferior al salario mínimo legal o convencional, el empleador debe ajustar la diferencia, hasta alcanzar ese mínimo. Nominal Es el valor monetario de la retribución del trabajo; es la forma normal de la evaluación: cuando el salario se pagó en metálico, su cuantía se fija en la moneda del país. Real Es el resultante del poder adquisitivo del dinero. Equivale a la capacidad de compra del trabajador conforme al salario metálico que recibe. Se fija su cuantía en relación con el índice del costo de vida. Un salario puede ser elevado desde el puntode vista nominal y, sin embargo, ser. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(40) 40. un salario real bajo. Si los precios de las viviendas, alimentos, y vestidos, son altos, es porque el poder de compra del salario ha quedado disminuido, y viceversa. Salario Integral El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 de Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, estipuló que es aquella forma de remuneración en que la contraprestación de la fuerza laboral es cancelada, completamente en dinero y con una periodicidad determinada. Es decir, que la categoría del salario integral en su noción extrema no incluye ningún tipo de remanente a cancelar en el periodo siguiente o en el futuro dentro del proceso distributivo con el cual culmina la relación empleador – trabajador en un ciclo de producción cualquiera. (Trabajo, Formas y libertad de estipulacion Art 132, 1990) El salario corresponde a la suma de 10 salarios mínimos mensuales, más un 30 % considerado como factor de carga prestacional. El salario integral en Colombia en 2019 es de $10.765.508, cifra que corresponde a la suma de 10 salarios mínimos mensuales, más un 30% de carga prestacional equivalentes a tres salarios mínimos, tal cual lo estipula la Ley 50 De 1990 y el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. De acuerdo al artículo 132, “en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos”.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(41) 41. Para el cálculo del ingreso base de cotización (IBC) y cálculo de los aportes a seguridad social y aportes parafiscales se debe tomar el 70% del valor total devengado, es decir, el 70% de los 13 salarios mínimos mensuales vigentes. El salario integral no está exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni a los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, “pero en caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%)”. Las personas que tienen salario integral tienen derecho a vacaciones y a indemnizaciones en caso de despidos sin justa causa. No reciben cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios, que se consideran inmersas en el salario y precisamente por eso se le llama “integral”. También se incluyen en el salario integral otros beneficios y recargos como trabajo nocturno, extraordinario, primas extralegales, subsidios y suministros en especie. Pagos que constituyen salario De acuerdo al Artículo 127 del código sustantivo del Trabajo, Constituyen salario los siguientes pagos: La remuneración fija u ordinaria, El auxilio de transporte, Las primas habituales, distintas de la de servicio que se pagan en junio y diciembre, Los sobresueldos, Los viáticos, en la parte destinada a atender la alimentación y alojamiento, Las bonificaciones habituales, El valor del trabajo en horas extras, recargo nocturno, valor del trabajo en días dominicales y festivos, y el valor de los días compensatorios, cuando estos se paguen en dinero, Porcentajes o comisiones sobre ventas o cobranzas, La vivienda suministrada por el empleador, La Alimentación suministrada por el empleador, El vestuario suministrado por el empleador como contraprestación directa del servicio y que no sea la prestación social que ordena el artículo 7 de la Ley11 de 1984, es decir, el suministro de calzado y vestido de labor cada cuatro (4) meses. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(42) 42. El artículo 15 de la Ley50 de 1990, que modificó el artículo 128 de CST, estableció sin embargo, que las partes, esto es, empleador y trabajador, pueden disponer expresamente que no constituyan salario en dinero o en especie algunos pagos como la alimentación, la habitación o el vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.(CST C. S., 1990) Clasificación de los pagos laborales. Salario Remuneración económica más importante o directa que el trabajador recibe como retribución por la presentación subordinada de servicios personales al empleador; la cual es fijada o pactada en alguna de sus modalidades al inicio del acuerdo contractual Prestación social Al igual que el salario, se origina también en los servicios subordinados que se proporcionan al empleador pero a diferencia de que aquel no retribuye propiamente la actividad desplegada por el trabajador si no que más bien cubre los riesgos o infortunios inherentes al trabajo, a que se puede ver enfrentado: el desempleo la disminución o pérdida de la capacidad laboral por enfermedad, accidente, vejez, el crecimiento de la familia y la muerte, con la natural secuela de desamparo para el propio trabajador y para aquellos que dependen económicamente de él. Descansos obligatorios Comprende el descanso dominical remunerado, en otros días festivos y las vacaciones anuales remuneradas. Los pagos por estos conceptos no se consideran salario por qué no retribuyen servicios ni tampoco prestación social porque no cubre un riesgo inherente a la actividad laboral.. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..

(43) 43. Indemnizaciones Son pagos que tienen por objeto resarcir los prejuicios que se causen al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones legales o convencionales del empleador. Es el caso de la indemnización moratoria, la indemnización por despido injusta y la indemnización plena de perjuicios por accidentes de trabajo prevista en el artículo 216 del CST. Pagos no salariales. Son aquellos pagos que no tienen por objeto retribuir el servicio si no que están destinados a facilitarle al trabajador el desempeño cabal de sus funciones. Tampoco son salario los pagos que recibe el trabajador por una simple liberalidad ocasional del empleador. Pagos que constituyen salario. Al respecto establece el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: “…Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”. Ahora, sobre los pagos que no son salario indica el artículo 128 de la misma norma: las sumas que ocasionalmente y por mera libertad recibe el trabajador del empleador, como las primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio y no para enriquecer su patrimonio, si no para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Aquí tampoco se incluye las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados contractual o convencionalmente, Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional..