PORTADA
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA C.P.A
Proyecto de Investigación previo a la obtención del título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A.
Título del Proyecto de Investigación:
“CONTROL INTERNO AL ÁREA DE TALENTO HUMANO Y SU
INCIDENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS DE LA
UNIDAD EDUCATIVA JOSÉ MARÍA VELASCO IBARRA, CANTÓN
EL EMPALME, AÑO 2013.”
Autora:
Bélgica Betzabeth Mera González
Director del Proyecto de Investigación:
Ing. Abraham Moisés Auhing Triviño; MSc.
Quevedo
–
Ecuador.
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS
Yo, Mera González Bélgica Betzabeth, declaro que el trabajo aquí descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación profesional; y, que he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento.
La Universidad Técnica Estatal de Quevedo, puede hacer uso de los derechos correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
CERTIFICACIÓN DE CULMINACIÓN DEL PROYECTO
DE INVESTIGACIÓN
El suscrito, Ing. Abraham Moisés Auhing Triviño; MSc., docente de la Universidad Técnica Estatal de Quevedo, certifica que la Señorita, Mera González Bélgica Betzabeth, realizó el proyecto de investigación previo a la obtención del título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A, titulado Control Interno al área de talento humano y su incidencia en el cumplimiento de objetivos de la unidad educativa José María Velasco Ibarra, Cantón El Empalme, Año 2013, bajo mi dirección, habiendo cumplido con las disposiciones reglamentarias establecidas para el efecto.
_____________________________________
Ing. Abraham Moisés Auhing Triviño; MSc.
CERTIFICACADO DEL REPORTE DE LA HERRAMIENTA
DE LA PREVENCIÒN DE COINCIDENCIA Y/O PLAGIO
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Título:
“Control Interno al área de Talento Humano y su incidencia en el cumplimiento de objetivos de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra, cantón El Empalme, año 2013.”
Presentado al Consejo Académico como requisito previo a la obtención del título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría.
Aprobado por:
Dra. Aida Palma León, M.Sc.
PRESIDENTA DEL TRIBUNAL DEL PEOYECTO DE INVESTIGACIÓN
Ing. Mariana Sotomayor Alcivar, M.Sc. Ing. Daniel Assad Morante Anchundia, M.Sc.
MIEMBRO DEL TRIBUNAL DEL PROYECTO MIEMBRO DEL TERIBUNAL DEL PROYECTO
QUEVEDO –ECUADOR
AGRADECIMIENTO
A Dios, mi amigo inseparable por darme el don del entendimiento y la sabiduría.
Agradecer hoy y siempre a mi madre, por darme la existencia y ser mi ejemplo de vida.
A la Universidad Técnica Estatal de Quevedo, por haberme abierto sus puertas para prepararme profesionalmente, porque en sus aulas, recibí el conocimiento sabio y humano de cada docente de la Carrera de Ingeniería en Contabilidad y Auditoría.
De manera especial. A mi director del proyecto de investigación, el Ing. Abraham Moisés Auhing Triviño; MSc, quién supo dirigirme y guiarme con su sabio intelecto y sin su ayuda no hubiera alcanzado un logro más.
Al, personal administrativo y docente de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra,
“Cantón El Empalme”, por colaborar en mi trabajo de investigación.
A todas las personas, que siempre me inculcaron ánimo y apoyo de una u otra forma para seguir adelante en este propósito de mi vida.
DEDICATORIA
Dedico este proyecto de investigación principalmente a Dios que es el ser supremo que me dio la vida y me permitió llegar a este momento importante en el cual culmino una etapa y emprendo otra.
A mis padres porque de ellos recibí los primeros conocimientos, valores éticos y morales a seguir en mi vida profesional.
A mi hija Ashly por ser la razón que tengo para seguir adelante y porque ella constituye mi fuente de inspiración a quien le dedico todos mis logros.
De manera especial a mi madre porque ella me ha mostrado el camino de la sencillez, fortaleza y aptitudes para aceptar las derrotas y derivar los obstáculos.
A todos quienes se sumaron para hacerme compañía de ánimo y positivismo para seguir adelante.
RESUMEN EJECUTIVO Y PALABRAS CLAVES.
El presente trabajo investigativo realizado en el Cantón El Empalme, tiene relación con la evaluación del control interno al área de Talento Humano de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra, año 2013, el cual asume como objetivo fundamental evaluar la incidencia del control interno al área de talento humano en el cumplimiento de los objetivos institucionales, es importante indicar que se analizó la medida en que se cumple con la normativa legal, específicamente la Ley Orgánica Servicio Público, LOSEP, para ello fue necesario el uso de metodologías apropiadas como la entrevista, encuesta y cuestionarios, diferentes tipos de investigación tales como bibliográfica y de campo valiosos para obtener la información que permitieron su desarrollo, a la vez se aplicó la observación para conocer de forma preliminar el ambiente de control en el que desarrollan las actividades de la institución, infraestructura y los diferentes departamentos, destacándose entre ellas la la evaluación de control interno la misma que permitió encontrar los siguientes resultados, de los componentes del COSO I analizados existen dos que resaltan la investigación ejecutada, actividades de control, y sistema de información y comunicación encontrando con un mayor porcentaje de riesgo en un 12,50% y 10,42% respectrivamente, finalmente se puede concluir que la intitución educativa cumple con leyes y reglamentos vigentes a las que se encuentra sujeta. Por ello se sugiere a la Administración a cargo de la organización considerar las recomendaciones presentadas en el presente trabajo de investigación.
Palabras claves.
ABSTRACT AND KEYWORDS.
This research conducted in the Canton El Empalme, is related to the evaluation of internal control in the area of Human Resource Education Unit José María Velasco Ibarra, 2013 which assumes a fundamental objective of evaluating the incidence of internal control the area human talent in meeting institutional goals, it is important to note that to the extent that it complies with legal regulations analyzed, specifically the Organic Law on Public Service, LOSEP, for it was necessary to use methods appropriate as the interview survey and questionnaires, different types of research such as literature and field for valuable information that allowed its development, while observation was used to preliminarily know the control environment in which they develop the activities of the institution, infrastructure and different departments, prominent among them the interview executed the Rector of the institution that enabled it to find the following results of the components of COSO I analyzed there are two that stand out the executed research, control activities, and information system and finding communication with a higher percentage of risk of 12.50% and 10.42% respectrivamente finally it can be concluded that educational intitución complies with laws and regulations to which it is subject. Therefore it is suggested to the Administration in charge of the organization consider the recommendations presented in this research.
Keywords.
INDICE
PORTADA ... i
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS ... ii
CERTIFICACIÓN DE CULMINACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN...iii
CERTIFICADO DEL REPORTE DE LA HERRAMIENTA DE LA PREVENCIÓN DE COINCIDENCIA Y/O PLAGIO ACADÉMICO…… ………..iv
CERTIFICADO DE APROBACIÓN POR TRIBUNAL DE SUSTENTACIÓN ... v
AGRADECIMIENTO ... vii
DEDICATORIA ...viii
RESUMEN EJECUTIVO Y PALABRAS CLAVES. ...viiii
ABSTRACT AND KEYWORDS. ... ix
INDICE... x
CÓDIGO DUBLIN. ...¡Error! Marcador no definido.i INTRODUCCIÓN... 1
CAPÍTULO I MARCO CONTEXTUAL DE LA INVESTIGACIÓN... 4
1.1. Problema de investigación... 5
1.1.1 Planteamiento del Problema... 5
Diagnóstico... 5
Pronóstico... 6
1.1.2. Formulación del Problema... 6
1.1.3. Sistematización del Problema... 6
1.2. Objetivos... 7
1.2.1. Objetivo General... 7
1.2.2. Objetivos Específicos. ... 7
1.3. Justificación. ... 7
CAPÍTULO II FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INVESTIGACIÓN. ... 9
2.1. Marco Conceptual... 10
2.1.1. Control... 10
2.1.2. Control Interno administrativo... 10
2.2. Marco referencial... 16
2.2.1. Control Interno... 16
2.2.5. Gestión de Recurso Humano: Retos... 34
2.2.6. Condiciones para el éxito del equipo... 38
2.3. Marco Legal... 45
2.3.1. COSO. ... 45
2.3.2. Control Interno... 46
2.3.3. Elementos principales de Control Interno... 47
2.3.4. Objetivos de control de riesgos... 51
2.3.4. Comité de Organizaciones Patrocinadoras de la Comisión de normas COSO I... 57
2.3.5. Ley Orgánica educación Intercultural (LOEI)... 58
2.3.6. Reglamento general a la ley Orgánica del Servicio Público (losep)... 61
CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN. ... 64
3.1. Localización... 65
3.2. Tipos de investigación. ... 65
3.2.1. Investigación Descriptiva... 65
3.2.2. Investigación bibliográfica–documental... 65
3.2.3. Investigación de Campo... 66
3.3. Métodos de investigación. ... 66
3.3.1. Método Inductivo–Deductivo... 66
3.3.2. Método Analítico–Sintético... 66
3.4. Fuentes de recopilación de información. ... 67
3.4.1. Primarias... 67
3.6. Instrumentos de investigación. ... 69
3.6.1. Observación Directa... 69
3.6.3. Encuesta... 70
3.6.4. Cuestionario... 70
3.7. Tratamiento de los datos... 70
3.8. Recursos humanos y materiales... 70
3.8.1. Recursos Humanos... 70
3.8.2. Recursos materiales... 71
3.8.3. Equipos... 71
3.9. Creación Ficticia de Firma Auditora. ... 72
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN ……… ………73
4.1 Análisis e Interpretación de los resultados. ... 74
4.1.1. Matriz de Entrevista aplicada a la Rectora de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra, Cantón El Empalme. ... 74
4.1.2 Interpretación de los resultados... 82
4.1.3. Matriz de control interno aplicada al Área de Talento Humano de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra, Cantón El Empalme... 83
4.2. Discusión. ... 112
CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 115
5.1. Conclusiones... 116
Anexo 7.1: Solicitud dirigida a la Rectora de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra del cantón El Empalme para la obtención de información. ... 122
Anexo 7.2: Certificado de autorización para el desarrollo de la investigación de la Rectora de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra del cantón El Empalme. ... 123
Anexo 7.3: Copia del informe URKUND. ... 124
Anexo 7.4. Copia del Urkund Analysis Result... 125
Anexo 7.5. Informe emitido por el tutor de Tesis ... 126
Anexo 7.6: Aval De Trabajo Corporativo... 127
Anexo 7.7: Preguntas para la Entrevista realizada a la Rectora de la Unidad Educativa Cantón El Empalme... 128
CÓDIGO DUBLIN.
Titulo:
Control Interno al área de talento humano y su incidencia en el cumplimiento de objetivos de la unidad educativa José María Velasco Ibarra, cantón el
publicación 29–Octubre–15
Editorial:
Facultad de Ciencias Empresariales; Carrera de Ingeniería en Contabilidad y Auditoría C.P.A.
Resumen: El presente trabajo de investigación realizado en el Cantón El Empalme, se encuentra basado en el Control Interno al Área de Talento Humano de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra, año 2013. Para la elaboración de este trabajo investigativo se utilizó diferentes métodos ,técnicas, herramientas de Investigación que permitieron conocer las deficiencias del área, conocer las debilidades y establecer los riesgos a los cuales se enfrenta la Unidad Educativa así mismo como para corregir las equivocaciones y detectarlos de la manera más oportuna, para contribuir a la oportunidad de los ajustes necesarios, adoptando la aplicación de las Normas de Control interno para entidades, Organismos del sector público y de las Personas Jurídicas de Derecho Privado que dispongan de Recursos Públicos impuestas por las entidades reguladoras para un mejor camino de la institución. A su vez brindar opiniones basadas en los resultados de la investigación los mismos que permitan contrarrestar ausencias en distintos procesos que ejecuta la institución.
Abstract: This research work in the Canton El Empalme, it is based on the Internal Control Area Talent Education Unit José María Velasco Ibarra, 2013. For the preparation of this research work was used different methods, techniques, research tools that allowed us to recognize the shortcomings of the area, know the weaknesses and establish the risks to which the Educational Unit faces himself as to correct mistakes and to detect the most timely manner, the opportunity to help the necessary adjustments, requiring the application of internal control standards for entities, public sector agencies and legal entities of private law Public Resources have imposed by regulators for a better way of the institution. In turn provide opinions based on the results of research to counteract these absences in different processes running the institution. Descripción: 145 Hojas: dimensiones, 29 x 21 cm + CD-ROM 6162
INTRODUCCIÓN.
Control Interno se define como un plan de organización que cuenta con una serie de métodos y procedimientos adoptados y puestos en funcionamiento por la alta autoridad de la institución, con el propósito de garantizar, que la utilización que se haga de sus recursos en toda la geografía nacional, estará comforme a las leyes, reglamentos, políticas y programas.
El origen del control interno, suele ubicarse en el tiempo con el surgimiento de la partida doble, que fue una de las medidas de control, pero no fue hasta fines del siglo XIX que los hombres de negocios se preocuparon por formar y establecer sistemas adecuados para la protección de sus intereses. En la evolución de las empresas ha sido muy importante implementar controles necesarios que aseguren la detección oportuna de problemas potenciales, es por esto que dentro de la importancia del control interno está la difusión de la responsabilidad a todos los individuos sin importar niveles jerárquicos, con el objetivo de prevenir los riesgos.
Actualmente las entidades de nuestro país, se encuentran en desarrollo constante por tal motivo cada vez se hace más significativo tener un control adecuado que permita debilitar los problemas que puedan impedir su crecimiento. Todo crecimiento viene de la mano de una mayor responsabilidad de la alta gerencia para establecer los controles precisos, y es por eso que mientras más compleja sea una empresa será mayor la importancia de contar con un adecuado sistema de control interno.
Las entidades de derecho público que empleen controles internos en sus operaciones, llevarán a tener un sistema más ágil, es por eso la idea de este proyecto de investigación que busca el entendimiento intelectual de los directivos de la institución ya que para llevar a cabo una mejoría, es necesario que se comprenda cuáles son los factores que contribuyen en el control interno, y cuáles son los que lo disminuyen, garantizando así el desarrollo institucional el cual destaca la importancia del comportamiento humano en sus diferentes manifestaciones como son los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud y otros, como también influye el clima de colaboración para establecer estrategias encaminadas al servicio de calidad con calidez.
El control interno en las empresas públicas tiene gran importancia puesto que asegura todas las acciones necesarias para que estén conforme a las normas de la administración, las leyes aplicables y las políticas para el logro de los objetivos.
La presente investigación se construye a partir de los siguientes capítulos:
Capítulo Primero, presenta el marco contextual de la investigación, en donde se destaca la
introducción, problema de investigación, planteamiento del problema el mismo que incluye el Diagnóstico, Pronóstico, la formulación del problema, Sistematización del problema, objetivos general y específicos, así como la debida justificación la cual explica y argumenta el propósito del estudio a desarrollar.
Capítulo Segundo, destaca el marco teórico de la investigación, mismo que se fundamenta
Capítulo Tercero, corresponde a la metodología de la investigación, en la cual se detalla la
localización, y se emplean los tipos de investigación, los materiales, métodos y recursos, las fuentes de recopilación de información, diseño de la investigación, técnicas e instrumentos que ayudan a recabar información que concrete el tema en estudio.
Capítulo Cuarto, expone los resultados obtenidos con relación a la hipótesis de la
investigación seguido de la discusión.
Capítulo Quinto, comprende las conclusiones y recomendaciones del trabajo de
investigación realizado.
Capítulo Sexto, detalla la bibliografía básica y complementaria, seguido de la linkografía,
que son las fuentes que sustentan el trabajo de investigación.
Capítulo Séptimo, muestra los anexos que aportaron durante el desarrollo del estudio
CAPÍTULO I
1.1. Problema de investigación.
1.1.1 Planteamiento del Problema.
A nivel mundial las entidades buscan minimizar riesgos mediante el uso apropiado del COSO, procedimientos de evaluación y control de todos los recursos de las Instituciones, es por eso que actualmente se hace indispensable que las entidades públicas produzcan el debido control de los procesos contables, administrativos y financieros.
Las instituciones del sector público ecuatoriano demandan de carácter urgente, controles internos en cada una de las áreas para perfeccionar sus recursos y efectivizar cada uno de los procesos de beneficios a la ciudadanía, en nuestro país la totalidad de las instituciones públicas no cuentan con un departamento de control interno que pueda ofrecer un aspecto de gran excelencia ya que como si bien es cierto las entidades públicas se sujetan a auditorías externas por parte de la Contraloría General del Estado, y es necesario que los funcionarios públicos responsables lleven apropiadamente el proceso de control, ya que el abandono en este sentido puede sobrellevar a impedimento de cargos públicos y hasta prisión.
Por tal motivo se ha considerado importante estudiar ¿Cómo incide el control Interno al área de Talento Humano en el cumplimiento de objetivos de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra, cantón El Empalme, año 2013?, y determinar el desempeño del mismo.
Diagnóstico.
Pronóstico.
El Inadecuado control interno en la administración del Talento Humano es el escenario propicio para que se produzca un incumplimiento de objetivos institucionales, reflejado en la débil estructura organizacional y funcional de la institución, es decir que si se continúa cometiendo estos errores, no se podrá realizar un buen trabajo en equipo. Descuidando así los procesos y objetivos comunes que debe tener una institución educativa.
1.1.2. Formulación del Problema.
Por lo anteriormente expuesto se plantea como pregunta general de investigación lo siguiente:
¿Cómo incide el control Interno al área de Talento Humano en el cumplimiento de
objetivos de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra, cantón El Empalme, año
2013?
1.1.3. Sistematización del Problema.
El estudio referido al Control Interno al área de talento humano y su incidencia en el cumplimiento de objetivo de la unidad educativa José María Velasco Ibarra., requiere del procesamiento de datos de la información obtenida, comprendiendo los componentes más importantes de la unidad educativa tales como: información administrativa, calidad del talento humano que labora las leyes y reglamentos a la que está sujeta, y otros aspectos abarcados en el presente estudio, lo cual lleva a plantear las siguientes subpreguntas de investigación:
¿De qué manera ayuda la aplicación de las políticas leyes y reglamentos a las que está sujeta la unidad educativa?
¿Qué nivel de efectividad tiene el control interno en el área de Talento Humano?
¿Cuál es el grado de eficiencia de los objetivos de la institución?
1.2. Objetivos.
1.2.1. Objetivo General.
Evaluar la incidencia del control interno del área de Talento Humano en el cumplimiento de objetivos de la Unidad Educativa José María Velasco Ibarra, cantón El Empalme, año 2013.
1.2.2. Objetivos Específicos.
Determinar el nivel de aplicación de las políticas leyes y reglamentos a las que está sujeta la unidad educativa.
Medir el grado de efectividad que tiene el control interno en el área de Talento Humano?
Evaluar el grado de eficiencia de los objetivos de la institución.
Presentar el informe del control interno de la institución.
1.3. Justificación.
Considerando que el control interno debe estar presente en todos los asuntos, resulta inevitable realizar una evaluación al área de Talento Humano, porque constituye un punto clave para el cumplimiento de objetivos y metas de calidad, que permitan llevar a la institución educativa hacia la excelencia. Para obtener este impacto se hace necesario realizar una investigación al personal administrativo entorno a la interacción de cooperación y colaboración en el avance de los procesos. Para obtener un mejor rendimiento del personal, se debe motivar e incrementar la responsabilidad, autoridad y capacidad del personal que este armonizada con los objetivos institucionales y del entorno, la satisfacción de perspectivas y necesidades presentes y futuras de los educandos.
Las Instituciones públicas desempeñan un papel muy significativo dentro del cantón por ello es de mucha importancia para la institución, ya que les va a permitir mejorar su control interno, un estudio que ayudará a proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la obtención de los objetivos.
Además, el cumplimiento formal de cada proceso que emprende el departamento de Talento Humano permitirá obtener un conocimiento renovado de las acciones de cada empleado, permitiendo a la institución organizar su visión y misión de servicio.
El estudio a efectuar en torno a la presente investigación con el título Control Interno al área de Talento Humano y su incidencia en el cumplimiento de objetivos de la unidad educativa José María Velasco Ibarra, año 2013, tiene como utilidad y justificación permitir a la misma el reconocimiento de sus debilidades competitivas, establecer riesgos potenciales a los cuales se enfrenta la administración, buscando conocer, valorar, establecer y corregir falencias en la misma, y al mismo tiempo utilizar técnicas o herramientas de Control Interno que contribuyan a la toma de decisiones y adopción de criterios adecuados que se transformarán en oportunidades, las mismas que bien encaminadas conduzcan al desarrollo, fortalecimiento y estabilidad institucional.
Está investigación será una herramienta de ayuda al personal del área de Talento Humano de la Unidad Educativa, ya que le brindará instrucciones para el buen desempeño y proceder del área a investigar, tiene como finalidad orientar a la institución en busca de la excelencia académica.
CAPÍTULO II
2.1. Marco Conceptual.
2.1.1. Control.
Es un proceso administrativo que contiene todas las diligencias que se emprenden para garantizar que las operaciones existentes concuerden con las operaciones planificadas. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.2. Control Interno administrativo.
Comprende el plan de organización, políticas, procedimientos y prácticas manipuladas para administrar las operaciones en una entidad o programa y afirmar el cumplimiento de las metas fundadas, así como los sistemas para evaluar, exhibir informes y monitorear la ejecución de las actividades. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.2.1. Eficiencia.
Se define como la virtud y facultad para alcanzar un efecto determinado. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.2.2. Eficacia.
Es el nivel en que algún procedimiento o servicio puede lograr el mejor resultado viable. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.2.3. Riesgo Inherente.
Es el acontecimiento de errores o anomalías en la información financiera, administrativa u operativa, antes de reflexionar la efectividad de los controles internos diseñados y aplicados por la entidad. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.2.4. Riesgo de Control.
2.1.2.5. Riesgo de Detección.
Está al aplicar los programas de auditoría, cuyos procedimientos no son capaz para descubrir errores o irregularidades reveladoras. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.2.6. Planificación.
Implica desarrollar una estrategia general y un enfoque detallado para la naturaleza, oportunidad y extensión de la auditoría deseada. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.2.7. Administración.
Administración es la ciencia, habilidad o arte que por intermedio de los recursos humanos, materiales, y técnicos, proyecta el logro óptimo de los objetivos mediante el menor esfuerzo para conseguir una mayor integridad. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.2.8. Empresa.
Es un ente económico social, compuesta por elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su intervención en el mercado de bienes y servicios. Para esto se hace uso de los factores productivos trabajo, tierra y capital. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.2.9. Planeación.
La planeación es el proceso administrativo el cual consiste en especificar los objetivos que se deben alcanzar y decidir con anticipación las acciones adecuadas que se deben ejecutar para ello. (Govea Vilcacundo Diana, 2013)
2.1.3.1. Auditoría interna.
2.1.3.2. Auditoría externa.
Es la evaluación sistemática llevada a cabo por un ente externo a la institución evaluada. Su propósito es verificar la realización de los procesos de auditoría interna y autocontrol. (Tadeo Isaza Alejandro, 2012)
2.1.3.4. Controles claves del Control Interno.
Son un conjunto de disposiciones ordenadas, cuyo fin es vigilar las funciones y actitudes de las empresas y para ello permite verificar si todo se ejecuta conforme a los programas adoptados, órdenes impartidas y principios admitidos. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.1.3.5. Medio ambiente social.
Tiene que ver con el entorno grupal, la influencia social a la que se ve abordado y las condiciones socioculturales en las que actúa. (Cabezas, 2012)
2.1.3.6. Liderazgo.
El ser humano se desarrolla al interior de diferentes grupos y a través de múltiples vivencias, en donde va alcanzado gradualmente un nivel de madurez y estilo propio de interacción social; es decir, todo individuo está en capacidad de ejercitar su liderazgo conforme con las oportunidades que el medio ambiente le brinde. De tal manera que puedan contribuir al crecimiento y fortalecimiento de esa organización. (Cabezas, 2012)
2.1.3.7. Seguridad ocupacional.
El Trabajador con óptimas condiciones de protección, y dentro de un cuidadoso sistema de seguridad en el trabajo, tiene garantizado un entorno laboral sano. (Cabezas, 2012)
2.1.3.8. Gestión del talento humano.
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (Solano, 2010)
2.1.3.9. Recurso Humano o gestión del talento humano.
La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las “personas”
o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño. (Solano, 2010)
2.1.4.1. Selección.
Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de Candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado. (Solano, 2010)
2.1.4.2. Cargo.
Cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona englobada en un todo unificado el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la entidad. (Solano, 2010)
2.1.4.3. Desarrollo.
Conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje intencionales y con propósito proporcionadas por la organización dentro de un periodo específico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. (Solano, 2010)
2.1.4.4. Recursos humanos.
2.1.4.5. Organización.
Organizar es el proceso de utilizar cualquier conjunto de recursos en una estructura que facilite la realización de planes. Tiene como resultado el ordenamiento de las partes de un todo a la división de un todo en partes ordenadas, según algún criterio o principio de clasificación. Un conjunto organizado conforme a determinado tipo de criterio posee una estructura. La organización es un atributo de cualquier conjunto estructurado u ordenado de acuerdo con cierto criterio. (Amaru Maximiano, 2010)
Organizar es, como todas las funciones de la administración, un proceso de tomar decisiones. Dividir el trabajo, atribuir responsabilidades a las personas y establecer mecanismos comunicación y coordinación son decisiones de organización. (Amaru Maximiano, 2010)
2.1.4.6. Liderazgo y comportamiento organizacional.
La administración es una competencia intelectual, pero también interpersonal. Para planear, controlar y, principalmente, organizar y dirigir, los administradores necesitan personas. Trabajar con personas es un proceso formado por otros procesos, como el liderazgo. Este es un proceso complejo que comprende diversas actividades y competencias como la coordinación, dirección, motivación, comunicación y participación. Usted depende del liderazgo para hacer funcionar todos los procesos de la administración. (Amaru Maximiano, 2010)
2.1.4.7. Control público.
Permite el seguimiento a la gestión y los resultados de las entidades del sector público. (Romero Romero, 2012)
2.1.4.8. Gestión pública.
2.1.4.9. Objetividad.
La información contable pública es objetiva cuando su preparación y presentación se fundamenta en la caracterización y la aplicación homogénea de principios normas y procedimientos ajustados a la realidad de las entidades públicas, sin sesgos, permitiendo la obtención de resultados e interpretaciones similares. (Romero Romero, 2012)
2.1.5.1. Sector Público.
Es el fragmento de la economía que incluye todos los niveles de la administración pública excluyendo empresas y familias. (Romero Romero, 2012)
2.1.5.2. Indicador.
Los indicadores son medidas que refieren cuán bien se están desarrollando los objetivos de un programa, un proyecto y/o la gestión de una institución. (Finanzas, 2014)
2.1.5.3. Indicador de Eficiencia o Gestión.
Son instrumentos para realizar el Control de Gestión con los Indicadores. Se define como la utilización de los recursos de acuerdo con un programa determinado. (Finanzas, 2014)
La eficiencia tiene que ver entre otros con los siguientes recursos: financieros, técnicos, humanos y tiempo, los cuales se miden en pesos, horas-maquina, horas-hombre, y horas, días, meses, etc., respectivamente. (Finanzas, 2014)
2.1.5.4.Efectividad:
Es la capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. En cambio, eficiencia es la capacidad de lograr el efecto en cuestión con el mínimo de recursos posibles viable.
2.1.5.5. Planeación operativa.
La planeación operativa se refiere básicamente a la asignación previa de las tareas específicas que deben realizar las personas en cada una de sus unidades de operaciones. Las características más sobresalientes de la planeación operacional son: se da dentro de los lineamientos sugeridos por la planeación estratégica y táctica; es conducida y ejecutada por
los jefes de menor rangojerárquico; trata con actividades normalmente programables; sigue
procedimientos y reglasdefinidas con toda precisión; cubre períodos reducidos; su parámetro principal es la eficiencia. (Tipos de Planeación, 2013)
2.2. Marco referencial.
2.2.1. Control Interno.
Control Interno es un proceso efectuado por el concejo de administración, la dirección y el resto del personal de una entidad, diseñado con el objeto de proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la consecución de objetivos. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
Se entiende por Control Interno el sistema integrado por el esquema de la organización y el conjunto de los planes, métodos, principios, normas procedimientos y mecanismos de comprobación y evaluación adoptados por la entidad, con el fin de gestionar que todas las actividades, operaciones y actuaciones, así como la administración de la información y los recursos, se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigente dentro de las políticas diseñadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.1.1. Importancia.
en criterios técnicos que permitan asegurar su integridad, custodia y registro oportuno, en los sistemas respectivos. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.1.2. Auditoría.
Auditoría es un examen objetivo, sistemático y profesional de evidencias, realizado con el fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño, rendimiento de una entidad, programa o proyecto, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía en el uso de los recursos públicos, para facilitar la toma de decisiones por quienes son responsables de adoptar acciones correctivas y mejorar su responsabilidad ante el público. (Alvin A. Arens, 2010)
2.2.1.3. Característica de la Auditoria.
Ayuda a reformular los objetivos y políticas de la organización.
Ayuda a la administración superior a evaluar y controlar las actividades de la organización.
Ayuda a tener una visión de largo plazo a quienes toman la decisión, así ellos pueden planificar mejor.
De acuerdo a las circunstancias puede practicarse la auditoria operativa en forma parcial, considerando una o más áreas específicas periódica y rotativamente. (Alvin A. Arens, 2010)
2.2.1.4. Objetivos del control interno.
Por lo general la administración cuenta con tres objetivos amplios para el diseño de un sistema de control interno efectivo:
1. Confiablidad de los informes financieros. 2. Eficiencia y eficacia de las operaciones.
2.2.1.5. Objetivos del sistema de control interno.
Atendiendo los principios constitucionales que deben caracterizar la administración pública, el diseño y el desarrollo del sistema de control interno se orientaran al logro de los siguientes objetivos fundamentales. (Tadeo Isaza Alejandro, 2012)
a) Proteger los recursos de la organización buscando su adecuada administración ante posibles riesgos que los afecten; el manejo de los recursos de la organización, deben estar estandarizados en un manual de procesos y procedimientos; además, debe estandarizarse en el manual de funciones que tiene la responsabilidad de velar por ese proceso en procedimientos que se cumplan.
b) Garantizar la eficiencia, la eficacia y economía en todas las operaciones promoviendo y facilitando la correcta ejecución de las funciones y actividades definidas para el logro de la misión institucional, debe estar debidamente planeada en los planes de gestión que integran el componente de gestión, los cuales deben ser evaluados en términos de eficiencia, eficacia, efectividad y economía.
c) Velar porque todas las actividades y recursos de la institución estén dirigidos al cumplimiento de los objetivos de la entidad, cada proceso debe estar estandarizados. d) Garantizar la correcta evaluación y seguimiento de la gestión organizacional, en términos de eficacia, para determinar el cumplimiento de metas y objetivos propuestos; eficiencia, para establecer el manejo adecuado de los recursos para el cumplimiento de las metas y objetivos alcanzados; efectividad, para establecer si somos eficaces y eficientes; para establecer si los bienes fueron comprados teniendo en cuenta los principios de calidad.
e) Asegurar la oportunidad y confiabilidad de la información de sus registros, cumpliendo los planes de la gestión y los estándares que integran el componente de control, como son, manuales de procesos, procedimientos y que los ejecute el competente que establece en el manual de funciones para cada cargo.
f) Definir y aplicar medidas para prevenir los riesgos, detectar y corregir las desviaciones que se presenten en la organización y que puedan afectar el logro de sus objetivos.
auditoría interna, que es la encargada de verificar y evaluar el cumplimiento de los estándares en el nivel 1, en cada uno de los procesos de la institución.
h) Velar porque la entidad disponga de mecanismos de planeación adecuados para el diseño y desarrollo organizacional, de acuerdo con su naturaleza y características, estandarizando cada uno de los procesos de la organización mediante el autocontrol, además, mejorando continuamente cada punto crítico de éxito que se presente en la institución. (Tadeo Isaza Alejandro, 2012)
2.2.1.6. Características del Control Interno.
a) El sistema de control interno forma parte integrante de los sistemas contables, financieros, de planeación de información operacionales de la respectiva entidad; quiere decir que todas las áreas de la organización deben estar estandarizadas con la misma metodología, que la única relación que tiene el sistema de control interno, es la implantación y desarrollo de la misma.
b) Corresponde a la máxima autoridad del organismo o entidad, la responsabilidad de establecer, mantener y perfeccionar el sistema de control interno, el cual debe ser adecuado a la naturaleza, estructura y misión de la organización para que sea de obligatorio cumplimiento internamente en la entidad pública o privada, y el desconocimiento es causal.
c) En cada área de la organización, el funcionario encargado de dirigirla es responsable por el control interno ante su jefe inmediato de acuerdo con los niveles de autoridad establecidos en cada entidad, cada jefe de área tiene la responsabilidad de asimilar la metodología que imparte un asesor metodológico para compartir con su equipo de trabajo e implantar y desarrollar en cada uno de los procesos de la organización. d) La unidad de control interno o quien haga sus veces es la encargada de evaluar en
forma independiente el sistema de control interno de la entidad y proponer al representante legal del respectivo organismo las recomendaciones para mejorarlo. e) Todas las transacciones de las entidades deberán registrarse en forma exacta, veraz
2.2.1.7. Elementos para el sistema de control interno.
Toda entidad bajo la responsabilidad de sus directivos debe por lo menos implementar los siguientes aspectos del control interno:
a) Establecimiento de objetivos y metas tanto generales como específicas, así como la formulación de los planes operativos que sean necesarios.
b) Definición de políticas como guías de acción y procedimientos para la ejecución de los procesos; se establecen valores, principios y objetivos para la institución de la misma manera todos los procesos de la entidad deben tener una ficha técnica de procedimientos que estandariza su gestión.
c) Adopción de un sistema de organización adecuado para ejecutar los planes, es el enfoque sistémico en que se desarrollan todos los planes en concomitancia con tiempos y actividades de los procesos, procedimientos y funciones.
d) Delimitación precisa de la autoridad y los niveles de responsabilidad; el sistema debe incluir estructura orgánica con delimitación administrativa y funcional, donde se establezcan los niveles de subordinación y jerarquía entre áreas y puestos de trabajo. e) Adopción de normas para la protección y utilización racional de los recursos, debe incluir tres tipos de estándares, los estándares legales, los estándares procedimentales, y los estándares de gestión. La empresa pública tiene la obligación legal de adoptar y cumplir la constitución, las leyes, los decretos, las directivas presidenciales, las ordenanzas, acuerdos y resoluciones entre otras normas.
f) Dirección y administración del personal conforme a un sistema de méritos y oposiciones, el sistema debe incluir un manual de funciones donde se incluye estándares para un adecuado proceso de selección de personal, estándares para un adecuado proceso de inducción de personal, estándares para un adecuado proceso de capacitación de personal, estándares para un adecuado proceso de promoción de personal por méritos.
g) Aplicación de Las recomendaciones resultantes de las evaluaciones del control interno, cada vez que los auditores encuentran inconsistencias y/o incumplimientos en la implantación y/o desarrollo de los estándares que componen el sistema de control interno, deben solicitar al responsable competente que se supere o mejore. h) Establecimiento de mecanismos que faciliten el control ciudadano a la gestión de las
i) Establecimiento de sistemas modernos de información que faciliten la gestión y el control; toda información que se recibe y entrega en la institución debe clasificarse y almacenarse en el servidor; para que esté disponible cuando se necesite.
j) Organización de métodos confiables para la evaluación de la gestión; la entidad debe tener indicadores de gestión y desempeño como herramienta para evaluar la gestión institucional.
k) Establecimiento de programas de inducción, capacitación y actualización de directivos y demás personal de la institución en el manual de funciones de la entidad deben estar estandarizados estos procesos para alcanzar una gestión de personal con competencia.
l) Simplificación y actualización de normas y procedimientos; en cada evaluación de auditoría realizada, se deben tener en cuenta para un constante programa de mejoramiento continuo. (Tadeo Isaza Alejandro, 2012)
2.2.1.8. Principios del control interno generales.
El control interno es un medio no un fin en sí mismo, es un proceso desarrollado por el personal de la organización y no puede ser considerado infalible, ofreciendo solamente una seguridad razonable. Por lo tanto, no es posible establecer una receta universal de control interno que sea adaptable a todas las organizaciones existentes. Sin embargo, es posible establecer algunos principios de control interno generales así: (Cruz Barreto Ruth, 2012)
Deben fijarse claramente las responsabilidades. Si no existe delimitación el control será ineficiente.
La contabilidad y las operaciones deben estar separados. No se puede ocupar un punto control de contabilidad y un punto control de operaciones.
Deben utilizarse todas las pruebas existentes, para comprobar la exactitud, tener la seguridad de que las operaciones se llevan correctamente.
Ninguna persona individual debe tener a su cargo completamente una transacción comercial. Una persona puede cometer errores, es posible detectarlos si el manejo de una transacción está dividido en dos o más personas.
Si es posible se deben rotar los empleados asignados a cada trabajo, debe imponerse la obligación de disfrutar vacaciones entre las personas de confianza.
La rotación evita la oportunidad de fraude.
Las instrucciones de cada cargo deben estar por escrito, los manuales de funciones cuidan errores.
No deben exagerarse las ventajas de protección que presta el sistema de contabilidad de partida doble. También se cometen errores.
Debe hacerse uso del equipo mecánico o automático siempre que esto sea factible. Con este se puede reforzar el control interno. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
Los principios específicos son:
a) Equidad
b) Moralidad
c) Eficiencia
d) Eficacia
e) Economía
f) Rendición de Cuentas
g) Preservación del Medio Ambiente. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.1.8.1. Procedimientos necesarios para un adecuado sistema de control interno.
o Personal competente y confiable. o Segregación adecuada de funciones.
o Procedimientos de autorización apropiados. o Registro y documentos apropiados.
o Control físico sobre sus activos.
2.2.1.9. El Control Interno Administrativo:
Es el plan de organización que está adoptado por cada entidad, tomando en forma independiente un conjunto de procedimientos y acciones preventivas y correctivas los cuales, establecidos en forma adecuada, apoyan al logro de los objetivos administrativos como; permitir a la gerencia mantenerse informado de la administración de la empresa, coordinar funciones del personal en general, controlar el logro de los objetivos establecidos, definir que los funciones se estén ejecutando en forma eficiente y determinar si la entidad y sus colaboradores están cumpliendo con las políticas establecidas. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2. Estructura del control interno.
La estructura de un sistema de control interno satisfactorio deberá incluir:
Un plan de organización que suministre segregación adecuada de las responsabilidades y deberes.
Un sistema de autorizaciones y procedimientos de registro que provea adecuadamente un control razonable sobre activos, pasivos, ingresos y gastos.
Prácticas sanas en el desarrollo de funciones y deberes de cada uno de los departamentos de la organización.
Talento Humano de una calidad adecuada de acuerdo con las responsabilidades. Estos elementos son importantes particularmente por derecho propio pero son básicos para un sistema de control interno adecuado que cualquier deficiencia importante en uno de ellos evitaría el funcionamiento satisfactorio de todo el sistema. Por ejemplo, el sistema de autorización y de procedimientos de registros no puede considerarse adecuado sin que el personal encargado de desarrollar los procedimientos sea capacitado, lo cual es necesario para que el sistema funcione. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2.1. Principales Controles físicos y lógicos.
Controles particulares tanto en la parte física como en la lógica se detallan a continuación:
2.2.2.1.1. Autenticidad
Permiten verificar la identidad
Passwords
2.2.2.1.2. Exactitud
Aseguran la coherencia de los datos
Validación de campos
Validación de excesos (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2.1.3. Totalidad
Evitan la omisión de registros así como garantizan la conclusión de un proceso de envío
Conteo de registros
Cifras de control (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2.1.4. Redundancia
Evitan la duplicidad de datos
Cancelación de lotes
Verificación de secuencias (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2.1.5. Privacidad
Aseguran la protección de los datos
Compactación
Encriptación (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2.1.6. Existencia
Aseguran la disponibilidad de los datos
Bitácora de estados
Mantenimiento de activos (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2.1.7. Protección de Activos
Destrucción o corrupción de información o del hardware
Extintores
Passwords (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2.1.8. Efectividad
Aseguran el logro de los objetivos
Encuestas de satisfacción
2.2.2.1.9. Eficiencia
Aseguran el uso óptimo de los recursos. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2.2. Objetivos.
Cada entidad fija su misión, estableciendo los objetivos que esperan alcanzar y las estrategias para conseguirlos. Los objetivos pueden ser para la entidad, como un todo, o específicos para las actividades dentro de la entidad. Aunque muchos objetivos pueden ser específicos para una entidad particular, algunos son ampliamente informados. Por ejemplo, los objetivos comunes a casi todas las entidades son la consecución y el mantenimiento de un realce positivo. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.2.2.1. Importancia de los objetivos.
Establecer objetivos es esencial para el éxito de un ente, estos establecen un curso a seguir y sirven como fuente de motivación para todos los miembros de la misma. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
Otras de las razones para establecer objetivos son:
Permiten enfocar esfuerzos hacia una misma dirección.
Sirven de guía para la formulación de estrategias
Sirven de guía para la asignación de recursos.
Sirven de base para la realización de tareas o actividades.
Permiten evaluar resultados, al comparar los resultados obtenidos con los objetivos propuestos y, de ese modo, medir la eficacia o productividad de la empresa, de cada área, de cada grupo o de cada trabajador.
Generan coordinación, organización y control.
Generan participación, compromiso y motivación; y, al alcanzarlos, generan un grado de bienestar.
Revelan prioridades.
Producen sinergia.
2.2.2.2.2. Tipos de objetivos.
En ocasiones a los objetivos específicos se le conoce como metas. De acuerdo al alcance del tiempo, los objetivos se pueden clasificar en: (Cruz Barreto Ruth, 2012)
a.- Objetivos de largo plazo (Estratégicos).
Son objetivos a nivel de la organización, sirven para definir el rumbo de la empresa. Se hacen generalmente para un periodo de cinco años, y tres como mínimo. Cada objetivo estratégico requiere una serie de objetivos tácticos. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
b.- Objetivos de mediano plazo (Tácticos).
Son objetivos a nivel de áreas o departamentos, se establecen en función de los objetivos estratégicos. Se hacen generalmente para un periodo de uno a tres años. Cada objetivo táctico requiere una serie de objetivos operacionales. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
c.- Objetivos de corto plazo (Operacionales)
Son objetivos a nivel de operaciones, se establecen en función de los objetivos tácticos. Se hacen generalmente para un plazo no mayor de un año. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.3. Áreas fundamentales:
2.2.3.1. Objetivos Institucionales
Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración del Talento Humano tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la organización o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal del Talento Humano para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración del Talento Humano no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. (Mantilla, 2012)
2.2.3.2. Objetivos funcionales:
existir entre el número de integrantes del departamento de Talento Humano y el total del personal. (Mantilla, 2012)
2.2.3.3. Objetivos sociales:
El departamento de Talento Humano debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la entidad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones. (Mantilla, 2012)
2.2.3.4. Objetivos personales:
El departamento de Talento Humano necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales fundadas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de Talento Humano reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es probable que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes. Diversidad Global Y Cultural: Uno de los más importantes y amplios desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. (Mantilla, 2012)
2.2.3.5. Objetivos departamentales.
Son objetivos que cada departamento maneja, tienen a su vez, objetivos de grupo subordinados, que se dividen en objetivos de unidad y objetivos individuales. (Mantilla, 2012)
2.2.3.6. Departamento de Talento Humano.
La estructura orgánica del departamento de Talento Humano manifiesta no solo las funciones que debe de seguir sino también el tamaño de la institución.
Planeación,
Organización,
Formación de un equipo de trabajo,
Dirección,
Control. (Mantilla, 2012)
2.2.3.7. Objetivo del departamento de Talento Humano.
El departamento de Administración de Talento Humano, cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad. El principal objetivo es administrar el talento humano de la entidad en el marco de una actividad ética y socialmente responsable, utilizando los sistemas de administración, seguridad, bienestar social y capacitación del personal, para tener en orden la situación laboral de los trabajadores, realizando las gestiones correspondientes ante las diferentes instancias Gubernamentales y mantener la confidencialidad de los expedientes y datos que se encuentran bajo resguardo del Departamento. (Mantilla, 2012)
2.2.3.8. Características de los objetivos.
Los objetivos deben ser:
2.2.3.8.1. Medibles.
Los objetivos deben ser mensurables, es decir, deben ser cuantitativos y estar atados a un límite de tiempo. Sin embargo, es posible utilizar objetivos genéricos, pero siempre y cuando éstos estén acompañados de objetivos específicos o medibles que en conjunto, permitan alcanzar los genéricos. (Mantilla, 2012)
2.2.3.8.2. Claros.
2.2.3.8.3. Alcanzables.
Los objetivos deben ser viables a alcanzar, deben estar dentro de las posibilidades de la entidad, teniendo en cuenta la capacidad del Talento Humano y recursos (financieros, tecnológicos, etc.) que ésta posea. Se debe tener en cuenta también la disponibilidad de tiempo necesario para cumplirlos. (Mantilla, 2012)
2.2.3.8.4. Desafiantes.
Deben ser retadores, pero realistas. No deben ser algo que de todas maneras transcurrirá, sino algo que signifique un desafió o un reto. Objetivos poco ambiciosos no son de mucha utilidad, aunque objetivos fáciles al principio pueden servir de estímulo para no abandonar el camino apenas éste se tenga inicio. (Mantilla, 2012)
2.2.3.8.5. Realistas.
Deben tener en cuenta las condiciones y circunstancias del entorno en donde se pretenden cumplir, estos objetivos deben ser razonables, teniendo en cuenta el entorno, la capacidad y los recursos de la empresa. (Mantilla, 2012)
2.2.3.8.6. Coherentes.
Deben estar alineados y ser coherentes con otros objetivos, con la visión, la misión, las políticas, la cultura organizacional y valores de la entidad. (Mantilla, 2012)
2.2.3.9. El Plan de Organización.
Esta responsabilidad y la delegación de autoridad deben estar claramente establecidas y definidas en las gráficas del manual de organización. Debe evitarse la igualdad en responsabilidad, pero esta puede dividirse en fases; cuando el trabajo de las divisiones es complementario. Tal división de responsabilidad es inherente en un buen sistema de control interno; el cual, determina que las funciones de iniciación y autorización de una actividad. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4. Sistema de Autorizaciones y Procedimientos de Registro.
Un sistema satisfactorio debe incluir los medios para que los registros controlen las operaciones y transacciones y se clasifiquen los datos dentro de una estructura formal. Un código preparado cuidadosamente facilita la administración. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.1. Prácticas Sanas.
La efectividad del control interno y el resultado de la eficiencia en operaciones están determinadas en alto grado por las prácticas seguidas en el desarrollo y cumplimiento de los deberes y funciones de cada departamento de la organización. Los procedimientos adoptados deben proveer los pasos necesarios para la buena administración. Las prácticas sanas proveen los medios para asegurar la integridad de tales autorizaciones, registros y custodia.
Esto usualmente se consigue con una división tal de deberes y responsabilidades que ninguna persona pueda manejar una transacción completamente de principio a fin. Con esta división se provee una comprobación auxiliar de la corrección del trabajo y la probabilidad de detección de errores que aumente. Como se explica bajo plan de organización, esta división de responsabilidad es aplicable tanto a los departamentos como a individuos y debe ejercerse en la organización total y a todos los niveles de autoridad. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.2. Talento Humano.
2.2.4.3. Gestión.
Es la capacidad de la institución para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos, con el adecuado uso de los recursos disponibles. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.3.1. La gestión como proceso.
Comprende determinadas funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de lograr los objetivos de la empresa.
En la gestión, los directivos utilizan ciertos principios que les sirven de guía en este proceso. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.3.2. Instrumentos para el control de la gestión.
Índices: Permiten descubrir variaciones con relación a metas o normas
Indicadores: Son los cocientes y parámetros que permiten analizar rendimientos. Cuadros de Mandos: Permiten la dirección y enfoque hacia los objetivos.
Graficas: Representación de información (variaciones y tendencias).
Análisis comparativo: Compararse con el mejor, para lograr una mayor superación.
Control Integral: Participación sistemática de cada área organizacional en el logro de objetivos.
Flujogramas: Representación simbólica o pictórica de un procedimiento administrativo. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.4. Elementos de gestión.
2.2.4.4.1.
Economía.-Adquisición o producción al menor costo operable, con relación a los programas de la organización y a las condiciones y opiniones que presentan las oportunidades, teniendo en cuenta la adecuada calidad y procurando evitar desperdicios. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.4.2. Eficiencia.- Es la relación entre los recursos consumidos y la producción de bienes
2.2.4.4.3. Eficacia.- Se determina comparando lo realizado con los objetivos previamente
establecidos, o sea la medición del cumplimiento de objetivos y metas. Se mide la eficacia investigando las necesidades de sus clientes actuales y potenciales, como también el desempeño de los competidores actuales y potenciales, la permanente relación con los clientes, la consulta de su grado de satisfacción y la respuesta a sus reclamos y sugerencias. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.4.4. Ecología.- son las condiciones, operaciones y prácticas relativas a los requisitos
ambientales y su impacto, que deben ser recogidos y evaluados en una gestión institucional de un proyecto, programa o actividad. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.4.5. Ética.- es un elemento básico de la gestión institucional, expresada en la moral y
conducta individual y grupal, de los funcionarios y empleados de una entidad, basada en sus deberes, en su código de ética, en las leyes, en las normas constitucionales y legales vigentes en una sociedad. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.4.6. Equidad.- Involucra distribuir y asignar los recursos entre toda la población
teniendo en cuenta el territorio en su conjunto, la necesidad de estimular las áreas culturales y económicas, y con absoluto respeto a las normas constitucionales y legales imperantes sobre el reparto de la carga tributaria, los gastos, las inversiones, las participaciones, las subvenciones y transferencias públicas. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.4.7. Rendimiento, es la gestión gerencial o desempeño en busca de eficiencia con
eficacia más economía; es decir la medición de calidad de trabajo más el logro de objetivos que en conjunto nos aseguran una gestión unitaria en un sentido sistemático y realizador por el esfuerzo productivo, objetivos versus metas. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.4.8. Calidad, es la cantidad, grado y oportunidad en que el producto o servicio prestado
satisface la necesidad del usuario. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.4.9. Resultados, es la relación con los niveles de calidad y mejoramiento obtenido
cuanto el auditor puede para comprobar si los parámetros o indicadores diseñados por la institución, se traducen o sirven para medir efectivamente la calidad de los programas, productos o servicios. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.5. Impacto, efecto a mediano o largo plazo en el entorno social, económico o ambiental, de los productos o servicios prestados. Incluye la obtención de información y percepción de la comunidad respecto de los servicios, prestaciones y productos que se ponen a disposición de los ciudadanos, de sus compromisos de calidad, de servicio, su grado de cumplimiento y las compensaciones por incumplimientos. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.5.1. Excelencia gerencial, es la búsqueda del logro de los objetivos corporativos,
asegurar la dinámica de la organización, mantener una adecuada moral del personal y principalmente buscar la satisfacción de los usuarios. (Cruz Barreto Ruth, 2012)
2.2.4.5.2. Disciplina laboral.
Interesa mucho conocer los tiempos perdidos o desperdiciados en no añadir valores, así como sus causas, imputables a los empleados. Es así de interesante porque el generador de valores por excelencia radica en la estructura humana de la empresa y en ella se sustenta la productividad del trabajo y las restantes categorías económicas asociadas al nuevo valor creado. (Cuesta Armando, 2010)
Por disciplina laboral, o disciplina del trabajo, se entiende el cumplimiento de los objetivos del cargo o puesto de trabajo en correspondencia con los objetivos de la empresa, atendiendo a un conjunto de normas y procederes dados por la cultura organizacional establecida. En consecuencia, si ello exige tiempo de trabajo dedicado al logro o materialización de esos objetivos, entonces las pérdidas de tiempo imputable al comportamiento de los empleados afectando tales objetivos constituyen afectación a esa disciplina, significando indisciplina
laboral. (Cuesta Armando, 2010)
2.2.4.5.3. La productividad del trabajo.
Sin trabajo no hay vida social, y sin eficiencia en el trabajo no hay calidad de vida en la sociedad. El estudio de métodos o de procesos de trabajo se constituye en factor determinante de la gestión empresarial, porque es mediante esos procesos que se logra el nuevo valor o
de trabajo es el indicador sumario que caracteriza la eficiencia del trabajo vivo. (Cuesta Armando, 2010)
2.2.4.5.4. La evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño, o evaluación del rendimiento, o evaluación de la actuación, o
performance appraisal, o evaluación del desempeño por competencias laborales, es el
proceso o actividad clave de la gestión del recurso humano, consistente en un procedimiento que pretende valorar, la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados en la organización. Por supuesto, la evaluación del desempeño por competencia significa un estadio superior de la evaluación del desempeño. (Cuesta Armando, 2010)
Es necesario también destacar la relación de complemento y retroalimentación que posee la evaluación del desempeño con el análisis y diseño de puesto y su profesiograma o perfil de cargo por competencias logrado. Ambas actividades clave de la gestión del recurso humano interactúan con especial dinamismo. Si tal consideración no se tiene muy presente, los perfiles de cargo pasan a construir trabas legales o documentos muertos, afectando su relación con otros procesos clave dela gestión del recurso humano como la selección de personal, la formación, la compensación labor. (Cuesta Armando, 2010)
2.2.5. Gestión de Recurso Humano: Retos.
Los directivos son personas encargadas de otras personas y responsables de la ejecución correcta y a tiempo de las tareas que fomentan el éxito de su unidad. En este libro utilizamos el término unidad en sentido amplio; puede referirse a un equipo de trabajo, a un departamento, a una unidad empresarial, a una división o a la propia empresa. (Luis R. Gomez, 2011)
departamento de recurso humano se consideran personal administrativo, porque su labor consiste en ofrecer servicios de apoyo para el personal de línea. Los trabajadores también pueden clasificarse en función del grado de responsabilidad que tienen. Normalmente, el personal más antiguo (senior employees), por llevar más tiempo en la empresa, asume una mayor responsabilidad que el personal de más reciente incorporación (junior employees). El
personal exento (también llamado a vecespersonal asalariado) es aquel que no recibe una
paga adicional por las horas extraordinarias (más de 40 semanas). El personal no exento sí que recibe una compensación por las horas extraordinarias. Este libro está diseñado para ayudar a los estudiantes que quieren ser directivos que puedan resolver con eficacia los restos derivados de dirigir al personal. (Luis R. Gomez, 2011)
2.2.5.1. Retos del entorno
Los retos del entorno vienen dados por fuerzas externas a la empresa. Influyen sobre los resultados de la organización pero están en gran medida fuerza del control de los directivos. Por tanto, los directivos deben inspeccionar continuamente el entorno para identificar las oportunidades y las amenazas. También deben conservar la flexibilidad para reaccionar rápidamente ante las exigencias del entorno. (Luis R. Gomez, 2011)
2.2.5.2. Planificación de implantación de las políticas de recurso humano.
Para tener éxito, las empresas deben alinear estrechamente sus estrategias y programas (tácticas) de talento humano, con las oportunidades del entorno, las estrategias de la institución y las características exclusivas, y las competencias distintivas de la organización. (Luis R. Gomez, 2011)
2.2.5.3. Las ventajas de la planificación estratégica de los recursos humanos.
El proceso de la formulación de estrategias del recurso humano y de planificación de programas o tácticas para implantarlas se conoce como planificación estratégica de las (rrhh). Cuando se hace correctamente, la planificación estratégica de los rrhh proporciona
