Alma Máter del Magisterio Nacional
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
El clima institucional y su relación con el desempeño académico de los docentes de la Institución Educativa “Modesto Basadre” de la UGEL Tacna, 2016
Presentada por
Lissel Yury ALVARADO CALDERÓN
Asesor
Luis Magno BARRIOS TINOCO
Para optar al Grado Académico de Maestro en Administración
con mención en Gestión Pública
Lima-Perú
Reconocimiento
Primero y como más importante, me gustaría agradecer a Dios, por permitirme la vida y el haberme acompañado en esta
travesía. De manera especial a mi asesor de tesis, al Dr. Luis Magno
BARRIOS TINOCO por sus conocimientos y orientaciones que han sido fundamentales para mi formación como investigadora; y a todos quienes de una u otra forma me brindaron su apoyo incondicional.
Tabla de contenidos
Titulo ii
Dedicatoria iii
Reconocimiento iv
Tabla de contenidos v
Lista de tablas vii
Lista de figuras viii
Resumen ix
Abstract x
Introducción xi
Capítulo I. Planteamiento del problema 12
1.1 Determinación del problema 12
1.2 Formulación del problema 13
1.2.1. Problema general 13
1.2.2. Problemas específicos 13
1.3 Objetivos 14
1.3.1. Objetivo general 14
1.3.2. Objetivos específicos 14
1.4 Importancia de la investigación 14
1.5 Limitaciones de la investigación 16
Capítulo II. Marco teórico 17
2.1 Antecedentes de la investigación 17
2.2 Bases teóricas 24
Capítulo III. Hipótesis y variables 42
3.1 Hipótesis 42
3.1.1. Hipótesis general 42
3.1.2. Hipótesis especificas 42
3.2 Variables 42
3.3 Operacionalización de variables 43
Capítulo IV. Metodología 45
4.1 Enfoque de la investigación 45
4.2 Tipo de investigación 45
4.3 Diseño de investigación 45
4.4 Población y muestra 46
4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de información 46
4.6. Tratamiento estadístico 46
4.7. Procedimiento 47
Capítulo V. Resultados 48
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos 48
5.2. Presentación y análisis de resultados 53
5.3. Discusión de los resultados 67
Conclusiones 70
Recomendaciones 71
Referencias 72
Lista de tablas
Tabla 1. Varianza por ítem de la escala "Clima institucional" 49 Tabla 2. Varianza por ítem de la escala "Desempeño académico" 50 Tabla 3. Fiabilidad de la escala "Clima institucional" 52 Tabla 4. Fiabilidad de la escala "Desempeño académico" 52 Tabla 5. Baremos de la escala “Clima institucional” 52 Tabla 6. Baremos de la escala “Desempeño académico” 53 Tabla 7. Niveles de la dimensión “Relaciones interpersonales” del clima
institucional.
54
Tabla 8. Niveles de la dimensión “Condiciones laborales” del clima institucional.
55
Tabla 9. Niveles de la dimensión “Nivel de conflictividad” del clima institucional.
56
Tabla 10. Niveles de la escala “Clima institucional”. 57 Tabla 11. Niveles de la dimensión “Capacidades pedagógicas” del desempeño
académico.
58
Tabla 12. Niveles de la dimensión “Emocionalidad” del desempeño académico.
59
Tabla 13. Niveles de la dimensión “Responsabilidad” del desempeño académico.
60
Tabla 14. Niveles de la dimensión “Proactividad” del desempeño académico. 61 Tabla 15. Niveles de la escala “Desempeño académico”. 62 Tabla 16. Prueba de normalidad de Shapiro-Wilk para las dimensiones del
clima institucional.
64
Tabla 17. Prueba de correlación de Spearman entre las dimensiones de la variable “Clima institucional” y el “desempeño académico”
65
Tabla 18. Baremos de la intensidad de rs 66
Tabla 19. Prueba de normalidad de Shapiro-Wilk para los puntajes sumados de las variables.
66
Lista de figuras
Figura 1. Niveles de la dimensión “Relaciones interpersonales” del clima institucional.
55
Figura 2. Niveles de la dimensión “Condiciones laborales” del clima
institucional.
56
Figura 3. Niveles de la dimensión “Nivel de conflictividad” del clima institucional.
57
Figura 4. Niveles de la escala “Clima institucional. 58
Figura 5. Niveles de la dimensión “Capacidades pedagógicas” del desempeño
académico.
59
Figura 6. Niveles de la dimensión “Emocionalidad” del desempeño académico.
60
Figura 7. Niveles de la dimensión “Responsabilidad” del desempeño académico.
61
Figura 8. Niveles de la dimensión “Proactividad” del desempeño académico. 62 Figura 9. Niveles de la escala “Desempeño académico”. 63
Figura 10. Prueba de hipótesis específicas. 64
Resumen
La presente investigación denominada El clima institucional y su relación con el desempeño académico de los docentes de la institución educativa “Modesto Basadre” de
la UGEL Tacna, 2016; tiene como propósito determinar si existe relación entre estas dos variables. Es una investigación descriptiva de diseño correlacional, y en la recolección de datos se utilizó como instrumento el cuestionario, que fue dirigido a docentes del nivel secundaria, considerando en ella la medición numeral. La muestra de la investigación estuvo constituida por 45 docentes. Luego del procesamiento, interpretación y análisis del conjunto de datos estadísticos se concluyó que un buen clima institucional constituye un factor influyente para un buen desempeño académico de los docentes, es así que se aprecia diferentes puntos de vista que tienen los docentes, quienes concluyen y comparten la idea de afirmar que existe una relación positiva y significativa entre el clima institucional y desempeño académico de los docentes en la institución educativa Modesto Basadre de Tacna.
Abstract
The present research, titled The institutional environment and its relationship with the teacher’s academic performance of the Educational Institution "Modesto Basadre" of
UGEL Tacna, 2016; it has the purpose of determining if there is a relation between these two variables. It is a descriptive correlational research design and the data collection instrument, it used the questionnaire. This was aimed to teachers of secondary level, considering it the numeral measurement. The research sample consisted in 45 teachers. After processing, interpretation and analysis of statistical data set was found that a good institutional environment is an influential factor for good teacher’s academic performance.
It is well that appreciated different points of view that have teachers, who share the idea of asserting that there is a significant and positive relationship between institutional
environment and teacher’s academic performance at “Modesto Basadre” School in Tacna.
Introducción
La institución educativa es una organización y está conformada por un grupo de
elementos interrelacionados entre sí, tales como: la estructura organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la conducta de los grupos e individuos. La interacción de los indicados componentes produce patrones de relación variados y específicos que vendrían a ser lo que se ha denominado Clima Organizacional.
Pues bien, el Clima Institucional es uno de los factores que influye en el
comportamiento de los sujetos de la educación, condicionando los niveles de motivación laboral y el rendimiento profesional.
La presente investigación ha tenido como objetivo el proporcionar a la comunidad educativa de información válida en relación al Clima Institucional y su relación con el desempeño académico de los docentes de la institución educativa “Modesto Basadre” de la UGEL Tacna en el año 2016. Para su desarrollo se ha estructurado en capítulos:
En el Capítulo I, trata sobre el planteamiento del problema de investigación; El Capítulo II, sobre el Marco Teórico; el Capítulo III, Hipótesis y Variables; el Capítulo IV, La
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problema
El presente estudio se ha realizado en la I.E Modesto Basadre, del distrito Tacna. La institución contaba con 45 docentes en el nivel secundario (único nivel) que fueron la población encuestada para el desarrollo de la investigación.
El problema que se ha podido observar en la institución educativa en mención, es que con frecuencia se han presentado conflictos entre los miembros de la comunidad educativa, formando grupos aislados que no permitían el logro de mejoras significativas en la búsqueda de la calidad educativa.
Es preciso indicar, que el clima institucional que se vivía influía en el
comportamiento de los agentes de la comunidad educativa, y por ende en el trabajo, es decir, que podría estar influyendo en el desempeño académico de los docentes y en consecuencia en el de los alumnos.
Entonces diremos, que para el logro de la calidad educativa se requiere de un trabajo que involucre a cada uno de sus integrantes, una toma de decisiones conjunta, ser
competente y conocer los programas, así como el desarrollo de acciones emprendedoras para el cumplimiento de los fines propuestos.
Finalmente, diremos que los directivos encargados de dirigir una organización tienen la tarea de poner en marcha un modelo de gestión pertinente y un nuevo estilo de liderazgo que les permita integrar, motivar y desarrollar a sus docentes para que la organización sea cada día más eficiente y eficaz en aras de lograr la anhelada calidad educativa. Pues, el personal debe ser parte integrante del destino que tome la organización, para lo cual, es preciso motivarlos, capacitarlos, orientarlos y brindarles el
acompañamiento requerido durante el proceso.
Lo que nos lleva a plantear la siguiente interrogante: ¿Existe relación entre el clima institucional y el desempeño académico de los docentes de la institución educativa
“Modesto Basadre”, de la UGEL Tacna, año 2016? 1.2. Formulación del problema
Los problemas propuestos para el estudio son: 1.2.1. Problema general
PG: ¿Existe alguna relación significativa entre el clima institucional y el
desempeño académico de los docentes de la Institución Educativa Modesto Basadre de la UGEL Tacna, 2016?
1.2.2. Problemas específicos
PE1. ¿Existe alguna relación significativa entre las relaciones interpersonales, dimensión del clima institucional con el desempeño académico de los docentes de la Institución Educativa Modesto Basadre de Tacna, 2016?
PE2. ¿Existe alguna relación significativa entre las condiciones laborales,
PE3. ¿Cómo se relaciona el nivel de conflictividad del clima institucional con el desempeño académico de los docentes de la institución educativa Modesto Basadre de la UGEL Tacna, 2016?
1.3. Objetivos: generales y específicos
Los objetivos planteados para el presente estudio de investigación son los siguientes: 1.3.1. Objetivo general
OG: Determinar cómo se relaciona el clima institucional con el desempeño académico de los docentes de la Institución Educativa Modesto Basadre de la UGEL Tacna, 2016.
1.3.2. Objetivos específicos
OE1: Establecer cómo se relacionan las relaciones interpersonales del clima institucional con el desempeño académico de los docentes de la institución educativa Modesto Basadre de la UGEL Tacna, 2016.
OE2: Establecer cómo se relacionan las condiciones laborales del clima institucional con el desempeño académico de los docentes de la institución educativa Modesto Basadre de la UGEL Tacna, 2016.
OE3: Establecer cómo se relaciona el nivel de conflictividad del clima institucional con el desempeño académico de los docentes de la institución educativa Modesto Basadre de la UGEL Tacna, 2016.
1.4. Importancia y alcance de la investigación 1.4.1. Importancia de la investigación
Debido a las múltiples dificultades que hay en las diferentes instituciones educativas de la ciudad de Tacna, surge el interés por estudiar al clima institucional, por tanto,
educativos en cuanto se refiere al desempeño académico de los docentes y que resultaría ser un factor importante en la mejora educativa del entorno en el que se desarrolla la labor docente.
Asimismo, tiene relevancia social, en la medida en que aporta con información
actualizada sobre el clima institucional en las instituciones educativas de Tacna, tomando en cuenta de que el clima institucional dentro del sistema educativo constituye un
indicador de calidad, muy pertinente y necesario para ser analizado en un sistema
organizacional, donde varios grupos de personas se relacionan e interactúan entre sí. Desde el punto de vista pedagógico tiene importancia porque los resultados pueden ser útiles para los docentes que buscan mejorar su institución educativa. Desde el punto de vista teórico es importante porque para poder entender el problema se necesita analizar las teorías que las sustentan, por ello la presente investigación contribuirá con el enriquecimiento de información relacionada a este concepto. En el aspecto psicológico, se identifica el estudio del clima como un factor que incide decisivamente en los aspectos afectivos y mentales de los docentes de las instituciones educativas, de allí la importancia de su estudio para tomar conciencia de la necesidad de generar climas favorables que contribuirán al mejor
desempeño docente.
Por tanto, resulta relevante conocer el nivel en que se encuentran los indicadores de clima y desempeño académico docente, tanto para conocer y evidenciar si se están logrando los resultados esperados, como para saber qué medidas correctivas aplicar en el caso de que estos no se encuentren en el nivel esperado y para ello es menester el estudio del clima institucional; lo que nos motiva a desarrollar el presente estudio de investigación, el mismo que nos conlleva a plantearnos el cuestionamiento que da inicio a nuestra
1.4.2. Alcances de la investigación
La presente investigación tiene los siguientes alcances:
- Por su criterio pedagógico, Mantener un clima institucional adecuado servirá de base para la implementación de programas y proyectos, lo cual permitirá mejorar el desempeño académico de los docentes, y con ello a su vez el desarrollo de las capacidades de los estudiantes.
- Por su principio educativo, contribuir al logro de un apropiado clima institucional que permita una mejor labor académica de los docentes en las aulas.
1.5. Limitaciones de la investigación
Capítulo II
Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
Cuba (2010) en la tesis titulada: Relación entre clima institucional y desempeño
docente en la I.E. 4021 del Distrito de Ventanilla – Callao, para optar el Grado académico de Maestro en Educación en la Universidad San Ignacio de Loyola; señaló que:
1) Existe relación baja y significativa para los alumnos y una relación buena y no
significativa para los docentes entre el clima institucional y el desempeño docente, por lo que podemos afirmar que existe relación entre el clima institucional y el desempeño docente en la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao, esto quiere decir que “a mejor clima institucional mejor es el desempeño docente”. 2) Existe relación moderada y significativa para los alumnos y docentes entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente, lo que significa que “a medida que las relaciones interpersonales mejoren también mejorará el desempeño docente”, entonces podemos concluir
manifestando que existe relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de
Ventanilla – Callao. 3) Existe relación baja y significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa para los docentes entre las condiciones laborales y el desempeño docente, es decir que “cuando disminuya las inadecuadas condiciones laborales aumenta el desempeño docente”, también podemos concluir que no existe relación entre las
condiciones laborales y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao. 4) Existe relación mínima y no
podemos concluir que no existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao. (p. 60)
Saccsa (2010) en la tesis titulada: Relación entre clima institucional y el desempeño académico de los docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del
Distrito de San Martin de Porres, para optar el grado de Magíster en Educación con Mención en Gestión de la Educación en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos; señaló que:
1) Existe relación entre el Clima Institucional y el Desempeño Académico de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martín de Porres. 2) Existe relación en los Recursos Humanos con el desempeño
Académico de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martín de Porres. 3) Existe relación en los Procesos Internos con el Desempeño Académico de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martín de Porres. 4) Existe relación en los Sistemas Abiertos con el Desempeño Académico de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martín de Porres. (p. 101)
Mendoza (2011) en la tesis titulada: Relación entre Clima Institucional y Desempeño Docente en instituciones educativas de Inicial de la Red N° 9 - Callao, para optar el grado académico de Maestro en Educación en la mención Gestión de la Educación en la
Universidad San Ignacio de Loyola; señaló que:
moderada entre clima institucional y desempeño docente, por lo que se concluye que a mejor clima institucional mejor es el desempeño docente. 2) Existe relación entre el comportamiento institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados obtenidos se demuestra que existe relación entre comportamiento institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9 Callao, al apreciar una correlación moderada por lo que se
concluye que a mejor comportamiento institucional, mejor es el desempeño de los
docentes. 3) Existe relación entre la capacidad organizacional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados obtenidos se demuestra que existe relación entre capacidad organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9 callao al aprecia una correlación
moderada por lo que se concluye que a mejor capacidad organizativa mejor será su desempeño docente. 4) Existe relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados obtenidos se demuestra que existe relación entre dinámica institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9 Callao, al apreciar una correlación moderada por lo que se concluye que si los docentes mejoran la dinámica institucional mejor será el desempeño docente. (p. 54)
Pérez (2012) en la tesis titulada: Relación entre el clima institucional y desempeño docente en Instituciones Educativas de la red Nº 1 Pachacutec – Ventanilla, para optar el grado académico de Maestro en Educación en la mención Evaluación y Acreditación de la Calidad de la Educación en la Universidad San Ignacio de Loyola; señaló que:
media y positiva entre el nivel de comunicación y el desempeño docente en las
instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla. 3) Existe una relación media y positiva entre el nivel de motivación y el desempeño docente en las instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla. 4) Existe una relación media y positiva entre el nivel de confianza y el desempeño docente en las instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla. 5) Existe una relación media y positiva entre el nivel de participación y el desempeño docente en las instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla. (p. 58-59).
Gamarra, Sánchez, Tueros y Rivero (2014) en la tesis titulada: Percepción de Directivos y Docentes sobre cuatro categorías del Clima Organizacional en una
Institución Educativa Estatal de la UGEL 04 de Comas, para optar el grado académico de Magíster con Mención en Gestión de la Educación en la Pontificia Universidad Católica del Perú; señaló que:
1) La categoría referida a la Confianza entre directivos y docentes manifiesta percepciones de satisfacción. Estas percepciones en gran medida tienen que ver con las condiciones adecuadas y prácticas cotidianas de valores para interrelacionarse; entre las que se enuncian el respeto, la cordialidad el trato amable; estos sentimientos se expresan y representan normas valoradas en el grupo docente teniendo en cuenta los años que
comparten labores pedagógicas en la institución. 2) En la categoría de Presión de acuerdo a las percepciones de los docentes entrevistados se ha encontrado evidencias de
insatisfacción laboral. Esta situación se manifiesta a consecuencia de la falta de
sentimiento de solidaridad mutua entre docentes que laboran en la institución. 4) La categoría referida a Reconocimiento, ocasiona percepciones de insatisfacción laboral en los directivos y docentes en gran medida debido a que no reciben ningún tipo de incentivo ni económico ni de otra clase. No ven valorado su trabajo. En tal sentido se percibe al docente desmotivado. 5) Finalmente, los hallazgos encontrados en este estudio ofrecen evidencias empíricas de las categorías estudiadas del clima organizacional tales como: la Confianza, Presión, Apoyo y Reconocimiento los cuales parecieran tener incidencias en el comportamiento entre los miembros que laboran en la institución. Por tanto teniendo en cuenta el modo en que se analicen estas cuatro categorías y se puedan mejorar sus deficiencias la calidad del clima organizacional será óptima al igual que los objetivos establecidos por la institución educativa. (p. 73-75)
Bedoya y Obando (2011) en la tesis titulada: El clima organizacional en la institución educativa Nuestra Señora de la Candelaria, escenario propicio para el alcance de la
calidad educativa en Santiago de Cali, para optar el grado académico de Maestro en Alta Dirección de Servicios Educativos en la Universidad San Buenaventura; señaló que: 1) Tras el análisis del clima organizacional, se observa que entre los integrantes de la sociedad, el sistema educativo y los adultos de la institución educativa no se comparten los mismos valores, normas y pautas ideológicas referentes a la importancia de brindar una educación de calidad. Es por ello, la urgencia de realizar investigaciones sobre cultura escolar, para conocer los valores y las pautas ideológicas de los colectivos docentes en cada una de las Instituciones educativas del municipio de Candelaria en el departamento del Valle del Cauca. 2) También se muestra, la debilidad del sistema educativo para
adaptarse a los cambios originados, primero por la descentralización educativa que suponía una articulación entre dos instituciones que tenían sus propias creencias, normas y
lo único que importa son los números no la calidad de la educación. El gobierno nacional aún no consolida una visión propia, y el sistema educativo nacional centrado en la
institución educativa y sus sedes, todavía se mueve impulsado por las reglas establecidas por los gobiernos anteriores, es decir, trata de cumplir con estos mandatos sin considerar, sí las actividades que se desarrollen o las normas que se aplican se adecuan a las realidades del estado o si tienen un impacto positivo en el logro de la calidad educativa. A pesar de haber transcurrido más de una década de la descentralización educativa en el país, en el municipio de Candelaria-Valle la educación sigue las normas de la Ley general de educación y sus decretos reglamentarios, pero al momento de ejecutar esas leyes la secretaria de educación municipal las transbordas a sus necesidades y expectativas del alcalde de turno. 3) Por último, el favorecer un clima organizacional dentro de la institución educativa surgirá en la medida en que el alto directivo, directivos docentes y docentes conozcan y asuman la tarea que les fue encomendada; los docentes apuesten a que sus estudiantes son capaces de aprender y reconozcan su responsabilidad de mantener la disciplina dentro del salón de clases y la institución educativa. Además las autoridades educativas municipales, visualicen y acepten las fallas en el sistema y tener la voluntad política para realizar cambios estructurales que solucionen, cuando menos algunos de los problemas planteados. (p. 63-65)
Marroquín y Pérez (2011) en la tesis titulada: El clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King en Guatemala, previo a optar el título de Psicólogo en el grado académico de Licenciado en la Universidad de San Carlos de Guatemala; señaló que:
tienen calidad y compromiso de responsabilidad. 2) El clima organizacional del personal de los restaurantes es favorable para la organización y en las actividades asignadas en sus funciones son positivas para su desempeño laboral. 3) Los encargados supervisores juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto determina efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador. 4) Los trabajadores de los restaurantes se identifican con los valores,
creencias, procedimientos, reglas y normas de la organización en sus funciones. 5) El desempeño laboral de los trabajadores de los restaurantes, es adecuada al perfil del puesto, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente. 6) En los restaurantes seleccionados las tareas se realizan en condiciones apropiadas que posibilita el desempeño laboral de los trabajadores. (p. 54).
Luengo (2013) en la tesis titulada: Clima organizacional y desempeño laboral del docente en centros de educación inicial en Guatemala, para optar al título de Magíster Scientiarum en Educación con Mención Gerencia de Organizaciones Educativas en la Universidad del Zulia; señaló que:
1) Se evidenció que existe una relación alta y estadísticamente significativa entre las variables clima organizacional y desempeño laboral del docente en Centros de Educación Inicial del Municipio Mara, estado Zulia, puesto que a medida que aumentan los valores de la variable clima organizacional aumentará de forma significativa los valores de la variable desempeño laboral. Es decir, en la medida que se fomente un clima organizacional
armonioso y consonante con las necesidades del personal, el desempeño laboral por parte de los docentes será apropiado y mejorara significativa y proporcionalmente sus
actualización, participación en equipos de trabajo y socialización de valores organizacionales. (p. 81).
2.2. Bases teóricas
a. Clima Institucional
Concepto de clima institucional
El clima institucional, llamado también clima organizacional, clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima institucional permite detectar aspectos importantes que puedan estar ocasionando graves impactos en el ambiente laboral de la organización.
En el plano educativo, el clima institucional se define como la percepción que poseen los diferentes miembros que conforman la comunidad educativa de su ambiente de trabajo, en especial, de las relaciones existentes entre, profesores (as) entre sí, profesores con padres, profesores con la dirección de la Institución, etc., que influencia su
comportamiento.
Existe una diversidad de definiciones referidas al clima institucional entre las cuales mencionaremos las siguientes:
Para Chiavenato, (1992 citado en García, M e Ibarra, L., s.f,) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). (p.10)
Para Seisdedos, (1996 citado en García, M e Ibarra, L., s.f.) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo
percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización. (p. 6)
Wather (1993, citado en www.monografias.com/.../clima-organizacional-aula) “aporta que son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas y apertura”.
Para Rojas (2010. citado en http://aliatuniversidades.com.mx/... /587-el-clima-institucional-y-su-influencia-en-la-gestion-ano-2-numero-6) “el clima institucional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los diversos actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento”.
Por último, Méndez (2006 citado en GARCÍA, M e IBARRA, L., s.f., p. 07) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
subjetivas tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
El clima institucional va depender de las situaciones que se presenten en la institución, pues, retoma elementos de la personalidad de los integrantes de la institución, ya que está determinado por las características, las conductas, las actitudes, las aptitudes, el
conocimiento, la motivación, las relaciones sociales entre los miembros de la institución (directivos, personal administrativo, docentes, estudiantes, padres de familia, comunidad), los valores, la cultura, las expectativas, el comportamiento y el tipo de Gestión que se realice en la institución, de tal forma que observar todos estos elementos permitirá un ambiente propicio para el cumplimiento de los objetivos deseados.
Tipos de clima institucional
Con base en el tipo de Gestión que se desarrolle en la institución y del plan de trabajo, se desarrollará un clima institucional, siendo este y sus tipos, elementos básicos para la armonía en la institución u organización.
Según Reddin (2004 citado en
http://aliatuniversidades.com.mx/.../587-el-clima-institucional-y-su-influencia-en-la-gestion-ano-2-numero-6) existen cuatro tipos de clima organizacional:
1. Orientado al Control (basado en sistemas).
2. Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la confianza de la gente).
3. Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la optimización continua de los procesos de producción).
La detección del tipo de clima en la organización o institución resulta de vital importancia para el cumplimiento de los objetivos, requiriendo de destreza, estrategia y determinación.
También, tenemos los Tipos de Clima Organizacional de Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones.
A. Clima de Tipo Autoritario
a. Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.
b. Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
B. Clima de Tipo Participativo
a. Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por
alcanzar.
b. Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.
Características del Clima Organizacional
cambio de directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento general de salarios, la motivación de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen más ganas de trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de salarios se hiciera un recorte de personal.
Como características medulares del clima organizacional, Silva (1996) anotó las siguientes:
Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto Existe en la organización
Se puede registrar a través de procedimientos varios Es distinto a la cultura organizacional
Rodríguez (2001) mencionó que el clima organizacional se caracteriza por:
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa. El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Como se puede apreciar, el clima organizacional y el comportamiento de las personas guardan una estrecha relación, pues el primero produce un importante efecto sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la percepción que las personas tengan del clima organizacional produce consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir que el comportamiento de las personas causa un impacto en el clima organizacional. Factores del Clima Institucional
Reddin (2004) señaló que hay diversos factores que influyen directamente en el clima organizacional o institucional, no identificados en un orden específico:
Directivos.
Grupo.
Tamaño de la institución.
Relación de los directivos con el personal. Objetivos y estrategia institucional.
Importancia regional o nacional y visibilidad. Control normativo.
Grado de control externo. Localidad.
Instalaciones.
Estos factores sugieren que no necesariamente sean un elemento aislado en la influencia o resultados del clima institucional, sin embargo, un momento crucial es el desarrollo adecuado del clima en función del tipo de Gestión y de los resultados esperados. Teoría de la Jerarquía de Necesidades
Ahora bien, revisaremos La Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow (1965 citado en CISE-PUCP, 2007, p.61) pues, ésta vinculada a nuestro estudio. De
Necesidades fisiológicas, estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo
y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
Necesidades de seguridad, con su satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía, etc.
Necesidades sociales, una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de
seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de
establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
Necesidades de reconocimiento, también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades de auto superación, también conocidas como de autorrealización o
Con lo manifestado por Maslow se puede concluir que si un sujeto logra satisfacer una de las necesidades y pasa al siguiente y así sucesivamente, pues dejará en algún momento de tener motivación ya que el no logro total de una de ellas repercute en la motivación. De acuerdo a Maslow existen:
Necesidades de orden inferior, consideradas aquellas que se satisfacen externamente; las fisiológicas y psicológicas.
Necesidades de orden superior, son necesidades que se satisfacen internamente; las sociales de autoestima y autorrealización.
Por lo tanto, después de lo considerado por Maslow llegar a satisfacer las necesidades de más alto nivel es prácticamente imposible, especialmente cuando nos referimos al personal que trabaja y que tiene que regirse por reglas determinadas que no le permiten desarrollar su talento al máximo. En algunas organizaciones inclusive se intenta
administrar al recurso humano sin siquiera tener presentes sus necesidades más básicas, en muchas de las empresas es muy usual que los empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las más básicas, como el de llevar alimento a su casa, situación que los patrones aprovechan muy bien. Asimismo, los seres humanos son motivados por sus necesidades insatisfechas y que primero hay que satisfacer las necesidades básicas para poder luego dedicarse a las necesidades de carácter superior.
Esta teoría es de vital importancia, pues todo docente debe satisfacer las necesidades de orden inferior y superior, con el fin que esto contribuya en el desarrollo de una
organización de la Institución. Por eso cabe recalcar que mientras que unas pueden ser satisfechas, las otras continuarán siendo una motivación continua.
Dimensiones del Clima Institucional
Las dimensiones que se han considerado para la presente investigación son como a continuación se detalla:
Relaciones interpersonales:
Para tener mejor comprensión de lo que es relaciones interpersonales contamos con el aporte de Kinicki (2003) que manifiesta que la necesidad de establecer relaciones con otras personas es uno de los más fuertes y constantes impulsos humanos. Es una
característica básica, pues el hombre es un ser eminentemente social. Los empleados, si no tienen oportunidades de establecer contactos sociales en el servicio, tienden a hallar el trabajo desagradable, monótono y mecánico, lo que se puede reflejar en baja producción, elevación de la rotación de personal, baja de la moral, fatiga más rápida y reducción de los niveles de desempeño. La convivencia social y las experiencias compartidas con los colegas de trabajo se sitúan entre las fuentes más relevantes y significativas de satisfacción en el trabajo.
Condiciones laborales:
De acuerdo a lo afirmado por Capella, F. (2006) quien sostuvo que:
El ser humano tiene derecho a trabajar siempre que respete la propiedad privada y los contratos. Una persona puede trabajar para sí misma de forma autónoma o para un empresario. Un contrato laboral supone un intercambio de la capacidad laboral de una persona, normalmente a cambio de una remuneración monetaria, sueldo o salario (fijo o variable, con o sin comisiones, dependiente o no de la productividad del trabajador o de los resultados de la empresa, con o sin participación en beneficios) en unas condiciones
parcial, e incluir cláusulas de rescisión y otras condiciones laborales, además de disposiciones especiales para la revisión del propio contrato. El despido por parte del empresario o la rescisión por parte del trabajador deben realizarse conforme a las cláusulas del contrato. Un empresario puede ofrecer las condiciones laborales que desee, y el
trabajador puede aceptarlas o no. El empresario no abusa del trabajador ni le explota. Las condiciones laborales del docente están enfocadas al sueldo que goza hoy en día cada maestro, a la negociación con las autoridades sobre las condiciones en las que se va a trabajar.
Nivel de conflictividad:
Antes de continuar, es preciso tener claro el concepto de conflicto, el cual vendría a ser “un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo que a la primera le preocupa” (Robbins y Judge, 2009 citado en http://aliatuniversidades.com.mx/.../587-el-clima-institucional-y-su-influencia-en-la-gestion-ano-2-numero-6).
Ahora bien, el nivel de conflictividad pasaría a ser el grado de frecuencia con el que se ponen en manifiesto las situaciones de desacuerdo referente a una cuestión o un conjunto de cuestiones con relación a las cuales existe una discrepancia entre los integrantes que conforman la organización.
La generación de conflictos puede ocasionar desmotivación o estrés, de ocurrir esto, la Gestión educativa se ve afectada y el desarrollo del plan estratégico con mayor razón, por lo que se deben considerar los resultados de un diagnóstico y establecer estrategias de intervención que permitan solucionar los conflictos surgidos en el momento pertinente. b. Desempeño Académico de los docentes
Concepto de Desempeño Académico de los docentes
profesional, donde las áreas generales de competencias del docente de la educación básica regular son: Dominio del conocimiento teórico y práctico acerca del aprendizaje y de la conducta humana, Demostración de actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones humanas Dominio de la materia a desarrollar. Conocimiento de los métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza que faciliten el aprendizaje.
El Desempeño Académico de los Docentes se define conceptualmente como la medida de que tan eficiente y eficaz es cualquier docente para realizar las labores que le
corresponden en su institución educativa.
Las habilidades cognitivas son un conjunto de operaciones mentales cuyo objetivo es que el estudiante integre la información adquirida básicamente a través de los sentidos, en una estructura de conocimiento que tenga sentido para él.
Desempeño del Director
El Director es la máxima autoridad dentro de una Institución Educativa, es quien tiene a su cargo las decisiones de ésta, pues bien, de sus decisiones dependerá contribuir a hacerla más efectiva; ser Director es una responsabilidad social que se da para el beneficio de quienes reciben los efectos de la decisión y no para el beneficio de quien decide.
Para encontrar una excelencia educativa se requiere de múltiples factores y de otra parte de profesores efectivos, de condiciones pedagógicas buenas, de estudiantes en buenas condiciones físicas y psicológicas, de políticas educativas claras, de universos valorativos identificables, fluidez financiera y administrativa a nivel macro y también de la existencia cotidiana de las decisiones que se toman.
Un Director es un educador no porque está involucrado directamente en el hecho pedagógico, sino porque a través de sus decisiones puede contribuir a hacerlo más
Desempeño Docente
Conforme a la Ley General de Educación Nº 28044 en su Artículo Nº 56 señala que: El Profesor es agente fundamental de proceso educativo y tiene como misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su función la permanencia en la carrera pública docente exige al profesor idoneidad profesional, probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes. Le corresponde:
a) Planificar, desarrollar y evaluar actividades que aseguren el logro del aprendizaje de los estudiantes.
b) Participar en la Institución Educativa y otras instancias a fin de contribuir al desarrollo del Proyecto Educativo Institucional así como del Proyecto Educativo Local, Regional y Nacional.
Dimensiones del Desempeño Académico del Docente Capacidades Pedagógicas
Si concebimos las competencias como el conjunto de conocimientos, habilidades y valores que todas las personas necesitamos para ejercer alguna actividad, en este caso la docencia, se requiere pensar no solo en las capacidades y habilidades disciplinares en sus diferentes niveles, sino también en aquellas referidas a la persona.
Por lo cual, se proponen modelos teóricos del perfil del docente, que se concretan en competencias personales: como el saber-ser y el saber convivir; competencias académicas: saber-aprender y saber hacer docencia; competencias pedagógicas, didácticas,
investigativas, tecnológicas para el uso de la informática (L. Peñate, 2005).
conocimientos de la disciplina que aborda con sus grupos de estudiantes y recree permanentemente el currículo.
Si deseamos que la educación en el futuro sea innovadora, necesitamos de profesores con profundo respeto por la persona, con formación cultural, social y mente abierta a los cambios de la sociedad y de las ciencias.
Emocionalidad
La emocionalidad, también conocida como Inteligencia Emocional, está definida por John Mayer y Peter Salovey como la habilidad para: percibir, valorar y expresar las
emociones con exactitud; para acceder y generar sentimientos que faciliten el pensamiento; para entender la emoción y el conocimiento emocional; y para regular las emociones y promover el crecimiento emocional e intelectual. En el contexto educativo, tener desarrollada la competencia emocional facilita al docente el saber lo que los alumnos necesitan y comprender cómo se sienten, permitiéndole orientar sus métodos de enseñanza tomando en cuenta sus respuestas y motivaciones.
Un gran factor a tener en cuenta en el proceso educativo es el clima emocional presente en el aula, puesto que tiene fuerte impacto en el rendimiento de los alumnos.
Para poder lograr que el ambiente educativo sea positivo, el docente debe trabajar en sus propias competencias emocionales, no sólo porque facilita el proceso de adquirir conocimientos sino porque además contribuye a la anticipación, la evaluación y la resolución de problemas, capacidades que deberán estar presentes en la formación de los futuros profesionales.
La emocionalidad no se trata de un conocimiento cognitivo, sino más bien experiencial y que contribuye a la vida en sociedad, permitiéndole a una persona aprender a manejar sus emociones en las diferentes situaciones que se presentan en la vida diaria,
pieza fundamental en el desarrollo de las emociones está la capacidad de empatizar con otra persona.
En la actualidad, el desafío del sistema educativo es, en definitiva, fomentar el
desarrollo emocional tanto de profesores como alumnos para mejorar la calidad educativa y formar mejores ciudadanos y profesionales que puedan estar en contacto con sus
emociones y la de sus pares. Responsabilidad
Las personas desde el punto de vista individual; las organizaciones; y el país en su conjunto, a través del Estado y demás instituciones, tienen una gran responsabilidad social, en nuestro caso nos centraremos en las instituciones.
Una institución está conformada por personas, y que mediante el trabajo realiza un aporte ya sea produciendo un bien o entregando un servicio y con otras responsabilidades como el cuidado del medio ambiente, la entrega de resultados de trabajo con la calidad adecuada, no infringir las reglas o leyes establecidas, así como otras que se pudieran enumerar.
Proactividad
En consideración a los resultados obtenidos en entrevistas realizadas a emprendedores y presidentes de distintas compañías, Bateman y Crant consideran que las personas
proactivas poseen las siguientes características: 1. Buscan continuamente nuevas oportunidades. 2. Se marcan objetivos efectivos orientados al cambio. 3. Anticipan y previenen problemas.
4. Hacen cosas diferentes, o actúan de forma diferente.
7. Consiguen resultados tangibles, puesto que están orientadas a resultados.
El comportamiento proactivo es un factor determinante para competir y sobrevivir en un contexto tan cambiante y competitivo como el actual.
Por lo tanto, se propone que el docente debe ser formado para trabajar en forma proactiva, ante el mundo cambiante, ya que el fenómeno de una cultura global, está influyendo es todos los ámbitos de la educación. El reto planteado es un cambio en la acción pedagógica de los docentes. Este nuevo perfil, lleva a la necesidad de plantear otro marco de conocimiento para la formación inicial de un docente proactivo con una fuerte dimensión globalizadora, capaz de ejercer su acción pedagógica en los diferentes niveles y modalidades del sistema educativo.
Se denomina Proactividad a la actividad destinada a estudiar y poner en marcha planes destinados a anticiparse a las necesidades futuras, sometiendo constantemente a estos planes a un análisis crítico riguroso, de modo que permitan abortar cuanto antes aquellas acciones emprendidas que se demuestren que no llevan a ninguna parte. (Gimeno, 2004 citado en http://cte.seebc.gob.mx/.../docentes_proactivos.pdf)
En consecuencia, al parecer el comportamiento proactivo es un factor determinante para competir y sobrevivir en un entorno tan cambiante y competitivo como el actual sistema educativo. Las instituciones educativas requieren maestros y directores flexibles que se adapten a lo inesperado y sepan gestionar ante la incertidumbre. Los directores tendrán más posibilidades de gestionar con éxito en sus instituciones si cuentan con docentes proactivos, si son capaces de implementar nuevas acciones para cambiar los resultados y de esta manera mejorar los logros educativos.
2.3. Definición de términos básicos
autoestima no puede ser simplemente un sentimiento de autosatisfacción, ya que tiene una gran relevancia también en las relaciones con los demás y con el entorno.
Capacidades. Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea. En este sentido, esta noción se vincula con la de educación, siendo esta última un proceso de incorporación de nuevas
herramientas para desenvolverse en el mundo.
Clima Institucional. Se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por las diversos actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento.
Desempeño académico. Es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos dentro de la formación profesional.
Emocionalidad. Capacidad de sentir y manejar emociones, permitiendo a todo individuo establecer su posición respecto al entorno que lo rodea, siendo impulsada hacia otras personas, objetos, acciones o ideas.
Nivel de conflictividad. Viene a ser el grado de frecuencia con el que se ponen en manifiesto las situaciones de desacuerdo referente a una cuestión o un conjunto de cuestiones con relación a la(s) cual(es) existe una discrepancia entre los integrantes que conforman la organización.
Proactividad. Es la actitud en la que la persona asume el pleno control de su conducta vital de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias de la vida. Implica asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.
Responsabilidad. Es el cumplimiento de las obligaciones, el cuidado al tomar decisiones o realizar algo. La responsabilidad es también el hecho de ser responsable de alguien o de algo.
Satisfacción laboral. Es el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general.
Vocación de servicio. Este valor está vinculado a la predisposición de un individuo para satisfacer las necesidades de otro. Es dar lo mejor de nosotros mismos, cualitativamente hablando. Conlleva, entre muchas que se podrían añadir, tener ilusión por nuestro trabajo, empatía, capacidad para articular motivaciones, asumir responsabilidades no
Capítulo III
Hipótesis y Variables
3.1. Hipótesis
Las hipótesis planteadas para el presente estudio de investigación son las siguientes: 3.1.1 Hipótesis general
HG: El clima institucional se relaciona directamente con el desempeño académico de los docentes de la Institución Educativa Modesto Basadre de la ciudad de Tacna, 2016.
3.1.2. Hipótesis específicas
HE1: Las relaciones interpersonales del clima institucional se relacionan directamente con el desempeño académico de los docentes de la Institución Educativa Modesto Basadre de la UGEL Tacna, 2016.
HE2: Las condiciones laborales del clima institucional se relacionan directamente con el desempeño académico de los docentes de la Institución Educativa Modesto Basadre de la UGEL Tacna, 2016.
HE3: El nivel de conflictividad del clima institucional se relaciona inversamente con el desempeño académico de los docentes de la Institución Educativa Modesto Basadre de la UGEL Tacna, 2016.
3.2. Variables y Operacionalización a. Variables
Variable 1
- Clima Institucional Variable 2
3.3 Operacionalización de variables Definición Conceptual:
Se considera para esta definición el aporte de Rojas (2010. citado en
http://aliatuniversidades.com.mx/... /587-el-clima-institucional-y-su-influencia-en-la-gestion-ano-2-numero-6) “el clima institucional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los diversos actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento”.
Definición Operacional:
Es el contexto en el que se desenvuelve el individuo fortaleciendo las relaciones interpersonales, condiciones laborales y el nivel de conflictividad.
Definición Conceptual:
Es el cumplimiento de funciones en forma eficaz y eficiente. Esto implica, las labores que cotidianamente tiene que cumplir el docente en aula de clases con sus alumnos para el logro de desarrollo integral de los estudiantes; así como el trabajo previo que el docente debe desarrollar para evitar la improvisación durante su gestión dentro del aula.
Definición Operacional:
Variable 1: Clima Institucional
Dimensiones Indicador
Relaciones interpersonales
- Grado de democracia, diferencias culturales e ideológicas
Condiciones laborales - Normatividad del sector - Negociación colectiva - Situación laboral
Nivel de conflictividad - Grado de aceptación entre compañeros
Variable 2 : Desempeño Académico
Dimensiones Indicador
Capacidades pedagógicas
- Nivel de conocimientos
- Manejo de técnicas y material didáctico
Inteligencia emocional - Autoestima
- Vocación de servicio - Relación docente - alumno
Responsabilidad - Asistencia puntual a sus clases con sus alumnos
- Nivel de compromiso con la labor que realiza
Capítulo IV
Metodología
4.1. Enfoque de investigación
La presente investigación se estructuro dentro del enfoque de la investigación cuantitativa.
4.2. Tipo de investigación
El presente estudio fue del tipo no experimental de tipo básico, pues se pretende incrementar el conocimiento.
4.3. Diseño de investigación
En el presente estudio se tuvo en cuenta el tipo de diseño transversal de tipo
correlacional-causal, debido a que la información se levantará en un solo corte de tiempo los datos referentes al clima institucional y al desempeño académico de los docentes pertenecientes a la institución educativa “Modesto Basadre”.
Formalización: x
M r
y
Donde:
M: Muestra de estudio
X: Variable Clima Institucional r: Correlación
4.4. Población y muestra
La población para el presente estudio estuvo constituida por 45 docentes del nivel Secundario de la Institución Educativa “Modesto Basadre” de la UGEL Tacna. La investigación tuvo una muestra igual a la población, es decir fue, de tipo censal. 4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información
a. Técnicas
En el presente estudio se utilizó la siguiente técnica:
• La encuesta que permitió obtener datos precisos de las variables en estudio, mediante un cuestionario de preguntas abiertas y cerradas.
b. Instrumentos
Se utilizó el instrumento: cuestionario; el mismo que fue aplicado a los elementos de la muestra estudiada.
4.6. Tratamiento estadístico
a. Plan de tabulación de resultados
El proceso de tabulación se realizará en una computadora personal, empleando el paquete estadístico SPSS Versión 20,0. Los resultados serán presentados en cuadros, haciendo uso de las frecuencias absolutas y relativas simples. Cada cuadro estará acompañado de un gráfico para observar los resultados obtenidos.
b. Plan de interpretación y análisis de resultados
4.7. Procedimiento
El presente trabajo de investigación se ha desarrollado con un solo grupo de trabajo, el cual está constituido por 45 docentes pertenecientes al nivel secundario de la institución educativa “Modesto Basadre” de la UGEL Tacna.
Los docentes sometidos a la investigación tienen las siguientes características: Docentes nombrados y contratados
Docentes de distintas áreas Mujeres y varones
La presente investigación fue elaborada en un tiempo de trabajo de aproximadamente de nueve meses, los cuales incluyen: la elaboración del proyecto de trabajo, la
construcción del marco teórico, confección de instrumentos, etc.
Capítulo V
Resultados
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos 5.1.1. Validez de los instrumentos
Los instrumentos utilizados en la investigación, han sido validados mediante el juicio de expertos, de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle – La Cantuta, obteniendo puntajes que favorecen su aplicabilidad.
Se hace mención que, los indicados instrumentos habrían sido validados por cinco expertos de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, habiendo sido presentados en la tesis del profesor Venancio Asencios Aranda en Mayo del 2007,
obteniendo puntajes que favorecen la opinión de aplicabilidad.
Asimismo, dichos instrumentos habrían también sido sometidos a juicio de expertos, en la universidad San Ignacio de Loyola realizada por dos docentes de esta casa de estudios y tres especialistas de la UGEL de Ventanilla, y sobre la respuesta de los expertos se aplicó el coeficiente “V” de Aiken, cuyos resultados obtenidos favorecieron la aplicabilidad del mismo.
5.1.2. Confiabilidad de los instrumentos
Tabla 1
Varianza por ítem de la escala "Clima institucional"
N
Varianza Válidos Perdidos
Ítem 1 45 0 1,118
Ítem 2 44 1 1,133
Ítem 3 44 1 1,021
Ítem 4 45 0 1,064
Ítem 5 45 0 1,091
Ítem 6 45 0 0,922
Ítem 7 44 1 0,936
Ítem 8 45 0 1,073
Ítem 9 45 0 1,040
Ítem 10 45 0 0,909
Ítem 11 45 0 0,992
Ítem 12 45 0 0,922
Ítem 13 44 1 0,999
Ítem 14 45 0 1,086
Ítem 15 45 0 1,109
Ítem 16 44 1 1,021
Ítem 17 45 0 1,118
Ítem 18 45 0 0,955
Ítem 19 45 0 0,968
Ítem 20 45 0 1,083
Ítem 21 45 0 1,043
Ítem 22 45 0 0,955
Ítem 23 44 1 1,050
Ítem 24 45 0 0,871
Ítem 25 43 2 1,086
Ítem 26 42 3 0,973
Ítem 27 42 3 0,876
Ítem 28 43 2 0,950
Ítem 29 43 2 0,991
De la misma manera se obtuvo resultados favorables de las varianzas por ítem de la escala “Desempeño académico”. Los resultados se pueden observar en la Tabla 2. Tabla 2
Varianza por ítem de la escala "Desempeño académico"
N Varianza
Válidos Perdidos
Ítem 1 45 0 1,059
Ítem 2 45 0 1,234
Ítem 3 45 0 0,977
Ítem 4 44 1 1,114
Ítem 5 45 0 1,219
Ítem 6 45 0 1,118
Ítem 7 45 0 0,931
Ítem 8 45 0 0,919
Ítem 9 45 0 0,816
Ítem 10 45 0 0,909
Ítem 11 44 1 1,082
Ítem 12 45 0 0,983
Ítem 13 44 1 0,864
Ítem 14 44 1 0,829
Ítem 15 44 1 0,725
Ítem 16 45 0 0,953
Ítem 17 44 1 0,968
Ítem 18 44 1 0,906
Ítem 19 45 0 1,134
Ítem 21 45 0 1,119
Ítem 22 44 1 0,818
Ítem 23 44 1 0,940
Ítem 24 43 2 1,019
Ítem 25 43 2 1,074
Ítem 26 45 0 0,962
Ítem 27 45 0 0,977
Ítem 28 44 1 0,827
Ítem 29 43 2 0,915
Ítem 30 45 0 0,916
Ítem 31 45 0 0,973
Ítem 32 44 1 0,928
Ítem 33 43 2 1,130
Ítem 34 45 0 0,916
Ítem 35 45 0 0,818
Ítem 36 45 0 0,745
Ítem 37 45 0 0,818
Ítem 38 45 0 0,909
Ítem 39 45 0 0,845
Ítem 40 45 0 0,907
Tabla 3
Fiabilidad de la escala "Clima institucional"
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,857 45
Resultados similares se obtuvieron al medir la fiabilidad de la escala “Desempeño académico” con el estadístico Alfa de Cronbach, p=0, 917 (Ver Tabla 4)
Tabla 4
Fiabilidad de la escala "Desempeño académico"
Para establecer los puntos de cohortes de las escalas se utilizaron los puntajes sumados que nos arrojó cada instrumento.
Como se puede apreciar en la Tabla 5, se hallaron los baremos de la escala “Clima institucional” de manera general y de cada una de sus dimensiones.
Tabla 5
Baremos de la escala “Clima institucional”
Categoría Escala de valoración
Puntaje
Relaciones interpersonales
Muy alto 40 - 50 Alto 30-39 Bajo 20-29 Muy bajo 10 - 19
Condiciones laborales
Muy alto 40 - 50 Alto 30 - 39 Bajo 20 - 29 Muy bajo 10 - 19
Nivel de conflictividad
Muy alto 40 - 50 Alto 30 - 39 Bajo 20 - 29 Muy bajo 10 - 19
Escala total “Clima institucional”
Muy alto 119 - 150 Alto 90 - 119 Bajo 60 - 89 Muy bajo 30 - 59
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
Sobre la “Escala de desempeño académico” la puntuación sumada que se utilizó permitió establecer las categorías como se detalla en la Tabla 6.
Tabla 6
Baremos de la escala “Desempeño académico”
Categoría Escala de
valoración
Puntaje
Capacidades pedagógicas
Muy alto 40 - 50
Alto 30 - 39
Bajo 20 - 29
Muy bajo 10 - 19
Muy alto 40 - 50
Emocionalidad Alto 30 - 39
Bajo 20 - 29
Muy bajo 10 - 19
Responsabilidad
Muy alto 40 - 50
Alto 30 - 39
Bajo 20 - 29
Muy bajo 10 - 19
Proactividad
Muy alto 40 - 50
Alto 30 - 39
Bajo 20 - 29
Muy bajo 6 - 11
Escala total “Desempeño académico”
Muy alto 160 - 200
Alto 120 - 159
Bajo 80 - 119
Muy bajo 40 - 79
5.2. Presentación y análisis de los resultados
5.2.1. Análisis descriptivo de los niveles de las variables
5.2.1.1. Análisis descriptivo de la variable “Clima institucional”
El Clima institucional se midió a través de tres dimensiones: Las relaciones
interpersonales, las condiciones laborales y el nivel de conflictividad. A continuación se exponen los resultados descriptivos de los niveles de cada una.
a. Niveles de la dimensión “Relaciones interpersonales” del clima institucional.
El análisis del clima institucional permitió estudiar la dimensión “Relaciones
interpersonales” en la que se encuentran los docentes de la institución educativa “Modesto Basadre” de la UGEL Tacna, 2016. Como se aprecia en la Tabla 7, las relaciones
interpersonales son percibidas como bajas por el 51.1% de los docentes, como muy bajas por el 40%, como altas por el 6.7% y muy altas por el 2.2%.
Tabla 7
Niveles de la dimensión “Relaciones interpersonales” del clima institucional.
Frecuencia Porcentaje
Muy bajo 18 40,0
Bajo 23 51,1
Alto 3 6,7
Muy alto 1 2,2
Total 45 100.0
