COMPORTAMIENTO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL EN UNA COMPAÑÍA DE TELECOMUNICACIONES AÑOS 2016- 2017
OLGA LUCIA ANGULO TAMARA DIANA CAROLINA MORALES BELTRÁN EGGLETH SOFÍA LOMINETH DURANGO
RUTH MARYELI MARTÍNEZ ABRIL
UNIVERSIDAD DE BOGOTA JORGE TADEO LOZANO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO BOGOTÁ, D.C.
COMPORTAMIENTO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL EN UNA COMPAÑÍA DE TELECOMUNICACIONES AÑOS 2016- 2017
OLGA LUCIA ANGULO TAMARA DIANA CAROLINA MORALES BELTRÁN EGGLETH SOFÍA LOMINETH DURANGO
RUTH MARYELI MARTÍNEZ ABRIL
Trabajo de grado para optar el titulo como especialista en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
Asesor
IVONNE CONSTANZA VALERO PACHECO Profesor asociado II
UNIVERSIDAD DE BOGOTA JORGE TADEO LOZANO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO BOGOTÁ, D.C.
Notas de aceptación: ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________
________________________________ Firma del presidente del jurado
________________________________ Firma del jurado
________________________________ Firma del jurado
Dedicatoria
Agradecimientos
Este proyecto es el resultado del esfuerzo de todos los que formamos parte de este grupo de trabajo, quienes a lo largo de este tiempo hemos puesto a prueba nuestras capacidades y conocimientos en el desarrollo de este trabajo de grado para lograr alcanzar esta meta.
TABLA DE CONTENIDO
GLOSARIO ... 9
RESUMEN... 11
ABSTRACT ... 12
INTRODUCCIÓN ... 13
1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ... 15
1.1 ANTECEDENTES ... 15
1.2 FORMULACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ... 19
2. JUSTIFICACIÓN ... 25
3. OBJETIVOS ... 29
3.1 OBJETIVO GENERAL ... 29
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 29
4. MARCO TEÓRICO... 30
5. DISEÑO METODOLOGÍA ... 38
5.1 ÉNFASIS DE INVESTIGACIÓN ... 38
5.2 TEMA DE INVESTIGACIÓN ... 38
5.3 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN ... 38
5.4 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ... 38
5.5 POBLACIÓN OBJETO DE ESTUDIO ... 39
5.6 CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN ... 39
5.7 FUENTES DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ... 40
5.8 VARIABLES DE ESTUDIO ... 40
6. ANALISIS DEL COMPORTAMIENTO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL ... 42
7. CALCULAR LOS COSTOS DE LAS INCAPACIDADES MÁS SIGNIFICATIVAS IDENTIFICADOS ES ESTE ESTUDIO... 54
CONCLUSIONES ... 62
RECOMENDACIONES ... 66
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1: Absentismo en Bajas Laborales... 20
Ilustración 2: Total de Casos Incapacidades Origen Laboral y Común. ... 22
Ilustración 3: Frecuencia incapacidades origen laboral y común ... 22
Ilustración 4: Costo total de incapacidades de origen laboral y común por año .... 23
Ilustración 5: Costo medio de incapacidades de origen laboral y común ... 23
Ilustración 6: Origen de incapacidades ... 43
Ilustración 7: Frecuencia y severidad de incapacidad ... 44
Ilustración 8: Duración de las incapacidades ... 46
Ilustración 9: Análisis de área por cargo y número de personas incapacitadas .... 47
Ilustración 10: Día de la semana según la duración de la incapacidad por total de casos de incapacidad ... 48
Ilustración 11: Mes por el número de casos de incapacidad ... 49
Ilustración 12: Severidad y frecuencia por tipo de contrato ... 49
Ilustración 13: Clasificación del diagnóstico por días de incapacidad en relación al promedio de edad ... 51
Ilustración 14: Clasificación del diagnóstico por días de incapacidad en relación con el número de casos ... 52
Ilustración 15: Correlación de variables ... 53
Ilustración 16: Costos de Incapacidad ... 55
Ilustración 17: Costos incapacidades asumidos ... 56
Ilustración 18: Costos incapacidades por ciudad ... 56
Ilustración 19: Costos incapacidades por día de la semana... 57
Ilustración 20: Costos incapacidad por mes ... 57
Ilustración 21: Costos por contratos ... 58
Ilustración 22: Costos por áreas ... 58
Ilustración 24: Costos por cargos y género. ... 59
Ilustración 25: Costos incapacidades por origen ... 60
LISTA DE TABLAS
Tabla 1: Evolución histórica de la normatividad en cuanto a SST ... 34
Tabla 2: Distribución de los datos ... 43
Tabla 3: Medida agrupada (genero, año, área) vs Número de casos y edad ... 45
GLOSARIO
Accidente de trabajo: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. (Diario Oficial, Ley 1562, 2012)
Costo: Se entiende la suma de erogaciones en que incurre una persona física o moral para la adquisición de un bien o de un servicio, con la intención de que genere ingresos en el futuro. Un costo puede tener distintas características en diferentes situaciones, según el producto que genere. (Ramírez Padilla, 2008, pág. 36)
Enfermedad común: Toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran de origen común. (Diario Oficial, Decreto 1295 , 1994)
Enfermedad laboral: Es la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional serán reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes. (Diario Oficial, Ley 1562, 2012)
Incapacidad de origen común: Licencia otorgada a causa de una enfermedad o accidente de origen común que no guarda relación con el desarrollo del trabajo. (Presidencia de la Republica, Lineamiento para el tramite de incapacidades, 2016)
RESUMEN
El objetivo principal de este estudio es evaluar el comportamiento de la incapacidad temporal en una compañía de telecomunicaciones en el periodo comprendido entre el año 2016 y 2017.
El método utilizado en esta investigación es no experimental, transicional, descriptivo, con un análisis de asociación, teniendo en cuenta la incidencia y prevalencia. La población en estudio son los registros de incapacidades temporales del personal a nivel nacional de una empresa de Telecomunicaciones, por contratación directa, durante el periodo ya mencionado. Se analizó la información según la edad, género, cargo, área de trabajo, tipo de contrato, turno, antigüedad, días de la semana de mayores incapacidades, duración de incapacidades, jornada laboral, salarios, número de trabajadores, costos, entre otras.
Como resultados se obtuvo que de 498 casos de incapacidad el 99% son de origen común. La organización paga un total de 2607 días de incapacidad por valor de $145.723.556. La duración de los días de incapacidad tiene un promedio de 5 días y un costo medio de $553.522. El 50% de los casos de incapacidad tiene una duración de más de 3 días y un costo superior de $162.573 y la mayoría de los casos de incapacidad tiene una duración de 2 días con un costo de $115.631. El mes con mayor número de incapacidades (51 casos) y costos ($17.706.498) es enero y el día de la semana de mayor prevalencia es el jueves con 88 casos. La edad predominante en la población incapacitada es de 35 años. El género masculino es el de mayor número de casos (257) y el femenino el de mayor número de días (1388). Los diagnósticos con mayor prevalencia son las Enfermedades Musculoesqueléticas y del Tejido Conectivo, con una severidad de 785 días perdidos y un costo total de $22.838.406. Otra patología significativa son las Enfermedades Respiratorias con 222 días de incapacidad y un valor de $18.209.302, sin embargo, cabe destacar que las Lesiones, Intoxicaciones y Otras Consecuencias de Causas Externas, constituyen el mayor costo de las incapacidades con $34.267.140.
Se concluye que las incapacidades afectan significativamente los costos de la empresa y deben ser una prioridad en el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que de ello depende que no haya bajas en la productividad, reducción de la rentabilidad y se mejoren las condiciones laborales.
ABSTRACT
The main objective of this study is to evaluate the behavior of temporary disability in a telecommunications company in the period between 2016 and 2017.
The method used in this research is non-experimental, transitional, descriptive, with an analysis of association, taking into account the incidence and prevalence. The population under study is the temporary disability records of the national staff of a Telecommunications company, by direct contracting, during the aforementioned period. The information was analyzed according to the age, gender, position, area of work, type of contract, shift, seniority, days of the week of greatest disability, duration of disability, working hours, wages, number of workers, costs, among others.
As results, it was obtained that of 498 cases of disability, 99% are of common origin. The organization pays a total of 2607 days of disability worth $145.723.556. The duration of the days of disability has an average of 5 days and an average cost of $553.522. 50% of disability cases last more than 3 days and cost more than $162.573 and most cases of disability last 2 days at a cost of $ 115,631. The month with the highest number of disabilities (51 cases) and costs ($17.706.498) is January and the day of the week with the highest prevalence is Thursday with 88 cases. The predominant age in the incapacitated population is 35 years. The masculine gender is the one of greater number of cases (257) and the feminine one of greater number of days (1388). The diagnoses with the highest prevalence are Musculoskeletal and Connective Tissue Diseases, with a severity of 785 days lost and a total cost of $22.838.406. Another significant pathology is the Respiratory Diseases with 222 days of disability and a value of $18.209.302, however, it should be noted that injuries, poisoning and other consequences of external causes, constitute the highest cost of disability with $34.267.140
It is concluded that the disabilities significantly affect the costs of the company and should be a priority in the Occupational Health and Safety Management System, since it depends on there being no decrease in productivity, reduction in profitability and improvement working conditions
13
INTRODUCCIÓN
El fenómeno del crecimiento de las incapacidades temporales está ligado a todas las empresas, independientemente del sector económico al que pertenezcan. Su control es de vital importancia dentro de la gestión organizacional y su disminución resulta ser un indicador clave en los Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo. Por su parte, “el ausentismo laboral genera consecuencias negativas directas e indirectas en las organizaciones en términos de costos, productividad, desgaste administrativo y de recurso humano” (Mesa M & Kaempffer R, 2004, págs. 1100-1108).
“La medición del ausentismo laboral nunca podrá ser completamente objetiva, puesto que las ausencias al trabajo comprenden la interacción de un sinnúmero de factores psicológicos, organizativos, médicos, sociales y económicos, en el individuo que se ausenta” (Boada I Grau, De Diego Vallejo, Agulló Tomás, & Mañas Rodríguez, 2005, págs. 212-218). Sin embargo, “el acercamiento a las causas posibles o demostrables del ausentismo y la comprensión de los factores que lo condicionan, pueden llegar a ser la clave para su manejo en una organización, lo cual supone reducción de sus costos directos e indirectos” (Hamoui, Sirit , & Bellorin, 2005, págs. 107-118).
Un análisis de incapacidad temporal, tiene mayor importancia e impacto si se tienen en cuenta las tendencias en el tiempo y el comportamiento histórico del mismo, buscando identificar las variables para generar resultados a partir de las múltiples causas que repercuten en la salud de los trabajadores y la productividad de la empresa. El ausentismo con el tiempo ha demostrado poder disminuirse utilizando intervenciones puntuales en los factores de riesgo asociados a la ergonomía, tales como el cognitivo, físico y organizacional, a través de un diagnóstico confiable y oportuno.
14
En una encuesta realizada por la Andi con el objetivo de conocer la frecuencia que presentan los casos de ausentismo, se indagó por el número de casos asociados a la ausencia de los trabajadores en consideración de su factor de origen. Para el año 2016, en promedio, se presentaron 2018 casos de ausentismo laboral en cada empresa. A su vez, esto demuestra que, por tercer año consecutivo, las incapacidades por enfermedad general siguen siendo la mayor causa de ausencias laborales. Ello es así puesto que, del total de los casos reportados, el 76,1% provienen de causas asociadas a incapacidades por enfermedad general; el 19,1% corresponde a otros permisos y licencias; y el 4,8% corresponde a accidentes y enfermedades laborales. (Master & Saldarriaga, 2016, pág. 7)
15
1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
1.1 ANTECEDENTES
Como evidencias asociadas al tema de investigación se realizó una revisión de diferentes estudios para el desarrollo del presente proyecto.
Inicialmente se revisó la investigación realizada por Ribaya Mallada en la Universidad de Alcalá de Henares en el año 2008 titulada “La gestión del absentismo laboral en las empresas españolas”, esta abarca el ausentismo laboral como un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo, el autor explica que todo lo que propicie una actitud adecuada (integración, satisfacción, motivación, representatividad), va generar un menor ausentismo, mientras lo que favorezca al deterioro como la falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, van a generar mayor ausentismo. En consecuencia, las decisiones que se deben tomar sobre el ausentismo laboral tienen que cubrir todos los niveles de la empresa, el autor enfatiza en el diálogo o incluso la negociación. Por ello es trascendental el papel del director como coordinador, negociador y árbitro y que este necesita de una infraestructura de técnicas modernas de dirección y gestión, de buenas comunicaciones, tanto verticales como horizontales y, sobre todo, de una información fluida, tratada y apoyada sobre hechos objetivos y opiniones sólidas. (Ribaya Mallada, 2008, págs. 1-14)
16
donde recomienda la utilización del entrenamiento en solución de problemas, entrenamiento de la asertividad, y los programas para manejar el tiempo de manera eficaz, los autores también sugieren estrategias grupales donde se obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda, y por último es muy importante considerar el nivel organizacional, pues el origen del problema está en el contexto laboral y, por tanto, la dirección de la organización debe desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización, tales como los programas de socialización anticipada, la implantación de sistemas de evaluación y retroinformación y los procesos de desarrollo organizacional. (Gil Monte, 2003, págs. 19-33)
Por otra parte, en la ciudad de México la firma de asesoría People & Change en el año 2014 realiza un aporte importante a la revisión de este tema visto desde la gestión del ausentismo laboral, y como este se convierte en uno de los retos más importantes de muchas organizaciones. De hecho, en la actualidad, es la primera causa de pérdida de productividad en México, si lo enfocamos dentro de la delicada situación económica mundial el ausentismo laboral se convierte en uno de los problemas principales para el crecimiento de las organizaciones, éste afecta a todos los sectores de la economía, de hecho el Gobierno no es ajeno a esta realidad y, de forma paralela al sector privado ha iniciado un proceso de modernización y mejora de la eficiencia en el que se promueve la iniciativa de gestión del ausentismo, además manifiestan factores muy diversos que van desde cuestiones culturales, sociales o motivaciones laborales, hasta aquellos aspectos laborales propios de la normativa vigente. Por ello, recomiendan abordar el ausentismo desde una perspectiva totalmente integral, lo que supone realizar un análisis exhaustivo sobre todos los actores y aspectos implicados en la relación empleado-empresa (sindicatos, mandos intermedios, patronal, seguridad social, contratos colectivos, políticas de flexibilidad). Considerando lo anterior, algunos de los planes de acción P&C que propone a sus clientes en este artículo son: evaluar y si es el caso mejorar las políticas de formación en el puesto, implantar políticas de rotación y adecuación persona-puesto, diseñar protocolos para la actuación por ausencia en el puesto de trabajo, diseñar acciones de comunicación alineadas a una política de comunicación interna y monitorear el comportamiento de los indicadores de desempeño para conocer el comportamiento de la efectividad del Capital Humano. (Change & People, 2014)
17
cuatro modelos explicativos con diferentes enfoques: económico, psicosocial, médico y retiro organizacional, y por otro lado, la información básica utilizada en este estudio proviene de 14 tesis y artículos científicos sobre ausentismo laboral por licencias médicas curativas en Chile, ésta información fue necesaria para realizar un estudio amplio de cómo se dio la incapacidad en diferentes empresas en Chile durante 30 años, los investigadores concluyen que las tasas de ausentismo laboral más altas se encontraron en el sector hospitalario, con una tasa de 14,3 días por trabajador, la tasa de severidad de 10,6 días en cada licencia médica. En el sector minería la tasa de incapacidad fue de 12 días por trabajador, la tasa de frecuencia y la tasa de severidad de 8,7 días en cada licencia médica curativa. Este resultado es consistente con la bibliografía internacional que sostiene que la minería es el sector que presenta índices de ausentismo más altos en relación al resto de los sectores industriales. En el sector industrial, la tasa de incapacidad alcanzó a 7,1 días, tasa de severidad a 12,9 días en cada licencia médica curativa, aunque la muestra es de sólo un estudio en el sector universidades y centros de investigación, la tasa de incapacidad fue de 6,2 días por trabajador, la tasa de severidad de 8,2 días en cada licencia médica, también este resultado es consistente con la bibliografía internacional que sostiene que los centros de investigación presentan menores tasas de ausentismo. (Mesa M & Kaempffer R, 2004, págs. 1100-1108)
18
incapacidades y por cargos los médicos, las auxiliares de odontología y los odontólogos. (Cuevas Duarte, Garcia Sanchez, & Villa Rodriguez, 2011)
Otro estudio similar realizado en la Fundación SERSOCIAL de Cartagena en el año 2017, demuestra que la causa más recurrente de la ausencias del personal operativo en la regional Bolívar corresponde a los problemas en el interior del hogar o de carácter personal, ya sean de tipo económico o social, lo que afecta la parte emocional y motivacional del trabajador, esto genera rendimiento laboral deficiente, afectando directamente la productividad en la organización, generando incremento en los costos laborales, pues cuando un empleado falta a su trabajo, el impacto económico que sufre la empresa es muy alto, principalmente en la pérdida de tiempo y dinero que se genera, al dejar de realizar el empleado sus tareas en su horario habitual, reprogramación en los procesos productivos, y el desgaste administrativo por selección y entrenamiento de nuevo personal. Los autores también describen que muy a pesar de que se demuestra un buen clima laboral, y que la relación del equipo de trabajo es excelente, los trabajadores presentaron un alto grado de insatisfacción laboral, evidenciado con poco sentido de pertenecía hacia la Fundación, estos consideran que su participación no es reconocida en los procesos de planeación y toma de decisión por parte de la Junta Directiva, así mismo, se evidenció inconformidad en relación al bajo nivel de remuneración que devengan en comparación al trabajo que realizan, además de no recibir ningún tipo de incentivos que recompense el esfuerzo y dedicación. Por todo lo anterior, los investigadores aportan por medio de este estudio una serie de recomendaciones para mejorar estas situaciones en la entidad tales como, revisar los salarios según cargo y funciones, mejorar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa y la implementación de estrategias motivacionales donde se destaque a los mejores empleados en cada periodo incentivos que pueden ser económicos o en especies. (Villalba & Marrugo Jaraba, 2017)
19
las organizaciones en términos de costos, productividad, desgaste administrativo y de recurso humano, la medición del ausentismo laboral nunca podrá ser completamente objetiva, puesto que las ausencias al trabajo comprenden la interacción de un sin número de factores psicológicos, organizativos, médicos, sociales y económicos, en el individuo que se ausenta. El artículo concluye que el tema del ausentismo laboral es complejo. En él intervienen múltiples factores individuales, organizativos y externos, que determinan su aparición y aunque no existe una estandarización para la obtención de indicadores de ausentismo laboral y estos se pueden calcular de acuerdo con diversas normatividades nacionales e internacionales, la medición objetiva de los indicadores es fundamental para establecer las tendencias, asociaciones y medidas correctivas necesarias. Por tanto, la clasificación, el registro y las estadísticas de ausentismo laboral, no sólo resultan útiles a nivel puntual de cada empresa, sino que pueden aportar a las estadísticas nacionales en términos de costos generados y, a su vez, permiten establecer patrones comparativos con empresas del mismo sector productivo a nivel mundial. (Sánchez, 2015, págs. 1-9)
Revisado lo anterior, se puede concluir que el tema de ausentismo, es de interés mundial y nacional, ya que se deriva de diferentes factores, como psicosociales, económicos y laborales y que evidentemente esto afecta de manera significativa a las empresas y a los trabajadores.
1.2 FORMULACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
El ausentismo por incapacidad de origen laboral y común en uno de los problemas más comunes en las empresas, el cual afecta significativamente la productividad, la rentabilidad y el clima organizacional.
20
Ver Ilustración 1 Absentismo en Bajas Laborales (promedio de días perdidos por trabajador y año)
Ilustración 1: Absentismo en Bajas Laborales
Fuente: (The Addeco Group, 2017)
En España las bajas laborales se disparan, la Seguridad Social ha reconocido en la primera mitad del año 2015 una media de 330.782 bajas por incapacidad temporal cada mes. Esta cifra supone un incremento de casi un 23% respecto al año pasado. Además, el incremento de las bajas también se nota en el presupuesto, ya que los gastos se han disparado un 14% respecto al mismo periodo del año pasado (2014). En concreto, en los siete primeros meses del año 2015 ascendieron a 2.668 millones de euros, más de 300 millones más que un año antes. Aunque el alza de la población ocupada puede tener que ver con este incremento de las bajas, lo cierto es que el empleo está creciendo a un ritmo del 3,4% anual, cuatro veces menos de lo que sube el gasto y casi siete veces menos de lo que lo hacen los procesos. (Calderón, 2015)
21
todos los colombianos. Por el lado de la productividad, según el estudio ‘Salud y Estabilidad en el Empleo’, presentado por la Andi (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia) en 2017, “se registra un promedio de 9,5 días de ausencia laboral por trabajador asociadas a enfermedad general, accidentes y enfermedades laborales”. Los datos más recientes dan cuenta de que se presentan 61 casos de incapacidad por cada 100 trabajadores, cuando la ausencia es entre 1 y 2 días hábiles. Entre 3 y 180 días, la cifra baja a 48,2 por cada 100 y se reduce a 0,5 casos cuando son más de 180 días. Según la Andi, el pago de incapacidades pasó de 1,1 a 1,87 por ciento del valor de la nómina. (Sodexo Comunicaciones, 2018) Esto, sin contar el costo que implica la ausencia de productividad; los salarios, prestaciones y capacitaciones de los trabajadores que reemplazan al incapacitado, o el costo en productividad que implica la sobrecarga de trabajo para los compañeros. Este fenómeno afecta la estabilidad de las empresas y su potencial para generar empleo, toda vez que “han aumentado los casos por empresa”, dice el informe, y agrega que “adicional a las causas naturales que pueda haber para justificar las incapacidades, las regulaciones tienen efectos contraproducentes que conducen a aumentarlas. El ausentismo se consolida como un obstáculo para la sostenibilidad empresarial”. Según Acemi, en el presupuesto inicial de Adres (Administradora de Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud), se cuenta con un gasto para financiar las incapacidades por enfermedad general de 728.123 millones, el cual es transferido a las EPS y se obtiene de descontar el 0,38% del IBC del trabajador, con el fin de poder cubrir las incapacidades durante 180 días y mayores a 540 días. (El Tiempo, Economía, 2017)
Un estudio de Fenalco para identificar los factores asociados a la salud en el trabajo, dio a conocer que el 92% de las incapacidades que reciben las empresas son de origen común y el 8% corresponde a accidentes laborales. Asimismo, las empresas de más de 200 empleados reciben en promedio 12 incapacidades medicas al mes. (Sodexo Comunicaciones, 2018)
22
Ilustración 2: Total de Casos Incapacidades Origen Laboral y Común.
Fuente: (Fasecolda, 2017)
Ilustración 3: Frecuencia incapacidades origen laboral y común
Fuente: (Fasecolda, 2017)
“En cuanto a los costos totales de los siniestros por año en ambos casos, se observa un comportamiento creciente, sin embargo, con un poco de más estabilidad en la parte laboral que común” (Fasecolda, 2017). Ver Ilustración 4 Costo total de incapacidades de origen laboral y común por año.
274 305 309 311
1179
1799 2013
2222
0 500 1000 1500 2000 2500
2013 2014 2015 2016
No. Total de Casos (en miles)
ORIGEN LABORAL ORIGEN COMUN
3.9% 4.1% 3.9% 3.8%
6.2%
9.1% 10.0%
11.0%
0.0% 2.0% 4.0% 6.0% 8.0% 10.0% 12.0%
2013 2014 2015 2016
Frecuencia
23
Ilustración 4: Costo total de incapacidades de origen laboral y común por año
Fuente: (Fasecolda, 2017)
“Si analizamos el costo medio, se ve un comportamiento creciente año a año en cuanto a lo laboral, aspecto que no se observa en la parte común, donde disminuyó en el 2014 y alcanza a estabilizarse un poco en los años siguientes”. (Fasecolda, 2017). Observar Ilustración 5 Costo medio de incapacidades de origen laboral y común.
Ilustración 5: Costo medio de incapacidades de origen laboral y común
Fuente: (Fasecolda, 2017)
$273 $320 $331
$355
$337 $379
$503
$585
$100 $200 $300 $400 $500 $600 $700
2013 2014 2015 2016
Costo Total por Año (en miles de millones de pesos)
ORIGEN LABORAL ORIGEN COMUN
$ 1.0 $ 1.05 $ 1.07
$ 1.14
$ 0.29
$ 0.21 $ 0.25 $ 0.26
$ $ 0.2 $ 0.4 $ 0.6 $ 0.8 $ 1.0 $ 1.2
2013 2014 2015 2016
Costo medio (en millones de pesos)
24
25
2. JUSTIFICACIÓN
En el mundo se evidencia el crecimiento de las incapacidades en diferentes empresas y sectores económicos, en “España por ejemplo las pensiones por incapacidad se disparan a máximos y cuestan ya 900 millones al mes, cada vez que baja el número de parados, el estado consigue un importante ahorro en el seguro de desempleo, pero, de forma paralela, crecen otros gastos que son procíclicos” (Jorrín, 2017). Es el caso de las bajas de los trabajadores por incapacidad temporal o permanente, que aumentan por la sencilla razón de que hay más personas empleadas y, por lo tanto, suben los accidentes y las enfermedades.
Según el último dato de pensiones, publicado por el Ministerio de Empleo, la Seguridad Social está abonando ya casi un millón de pensiones contributivas por incapacidad permanente. En concreto, en julio subieron hasta 949.107 prestaciones, lo que significa consolidar ya los máximos históricos que se venían repitiendo en los tres últimos meses, superando el récord anterior del año 2010, (Jorrín, 2017) en cuanto a América Latina se puede evidenciar que en México crecen en 147% las enfermedades laborales, pues los últimos 4 años los casos registrados por el IMSS (Instituto Mexicano de Seguro Social) pasaron de 4.853 (2012) a 12.009 casos (2015); la pérdida gradual de la capacidad auditiva es la principal afección que padecen los trabajadores de la República, para los Mexicanos las principales causas que generan el sin número de días perdidos son características relacionadas a la exposición constante a factores biológicos, químicos, físicos y por otro lado los relacionados con el ambiente psicosocial y ergonómico. (Vicenteño, 2017) Colombia por otro lado refleja según las estadísticas un panorama similar a los anteriores, el aumento de las incapacidades, en el caso de las señaladas por riegos laborales, en las estadísticas presentadas por Fasecolda en diciembre de año 2017 y con el análisis del total de casos, se observa una tendencia creciente en la cantidad de incapacidades desde el 2014, con una estabilización en el número de los casos reportados hasta la fecha del estudio, pero en relación con las incapacidades de origen común se evidencia una tendencia creciente en la cantidad de incapacidades reportada al sistema (Fasecolda, 2017), es decir, lo anterior demuestra que es urgente implementar estrategias que contribuyan a la disminución de los casos pero sobre todo a los factores que atribuyen a la generación de las mismas.
26
merece, es decir, el tema no deja de ser inherente al desarrollo económico del país, a la productividad de las empresas, a la estabilidad de los colaboradores, a la mejora de los procesos internos y como vienen desarrollándose estos.
Por otra parte es importante mencionar que para Colombia el presupuesto anual destinado para las incapacidades en cuanto a enfermedades generales es de 728.123 millones, (El Tiempo, Economía, 2017) sin contar los millones requeridos para cubrir el resto de incapacidades, es decir, el país no está exento de que se presenten ausentismos, de por sí que ningún país lo está, y existen diferentes razones las cuales lo puedan generar, sin embargo, esta es una de las razones importante por las cuales se deben fortalecer los sistemas de vigilancia en las empresas e incentivar a aquellas que no lo han implementado. En otro orden de ideas, la expectativa a nivel nacional radica en poder implementar con el paso del tiempo el mapa de incapacidades de Colombia, tal cual como se propone en otros países, y con ello dar control y seguimiento para obtener una mejor explotación epidemiológica de los mismos, que facilite conocer la situación, análisis y planificación estratégica sobre incapacidad, creando con una base de datos mínimos básicos el Mapa de la Incapacidad, permitiendo conocer las causas y el impacto de las situaciones de incapacidad laboral, practicar una gestión integral de recursos, prevenir las situaciones de incapacidad laboral, potenciar los mecanismos de detección de la enfermedad y los aspectos preventivos de la salud laboral, mejorar la gestión sanitaria que precisa y la protección socio laboral, lo que de igual forma podría generar un impacto positivo a nivel nacional. (Araceli López & Guillen García, 2015)
El estudio tiene la finalidad de analizar el comportamiento de las incapacidades relacionadas en los dos últimos años 2016 y 2017, ya que se ha vuelto netamente importante determinar cuáles son los factores relevantes que conllevan a obtenerse un sin número de días perdidos, y con ello evaluar las condiciones de la empresa, de los colaboradores y el contexto social en el cual se desarrolla. Adicional a lo anterior, sería interesante que a partir de este trabajo, se estimule para indagar acerca del tema a nivel nacional, pues en Colombia se tiene estadística acerca del número de incapacidades a nivel nacional a través de FASECOLDA, pero está información no se tiene categorizada, pues una perspectiva interesante es poder evidenciar a través de los diferentes sectores económicos, por empresas, por departamentos, por regiones, a qué se deben las incapacidades labores y comunes en el país, y cuáles son los principales factores determinantes para que se generen las mismas.
27
el hecho de que existan permite mostrar que tan robusto es el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, que tan sano y productivos son los colaboradores, y que tan eficiente es la empresa para cubrir los casos en cuanto a incapacidades se refiere. Cuando los resultados financieros son los esperados en una compañía, esto es sinónimo de lo bien que pueden estar los colaboradores, pero si por el contrario la productividad no se mantiene, una de las alertas está, en el estrés laboral, ambiente laboral, exceso de trabajo, actividades de suplente e ineficiencia del desarrollo de las actividades, no es lo mismo un colaborador que se desempeña continuamente en el cargo que uno que lo reemplaza en ocasiones, el cual no tiene la pericia para abordar las misiones laborales y por otra parte el hecho de generarse incapacidades implica un aumento en los costos, porque esto conlleva a tener que cubrir las vacantes y por ende un desgaste administrativo para reasignar funciones y presupuestos y el posible incumplimiento de metas planteadas.
“Es imposible que una empresa pueda alcanzar sus objetivos, si su fuerza laboral no cumple sus funciones asignadas dentro del cronograma de actividades, cada acción es un aporte para el crecimiento y consecución del estado esperados de la organización” (Villalba & Marrugo Jaraba, 2017). Algo importante a resaltar, además de lo anterior es que la empresa en estudio está orientada a trabajar en pro de asegurar un talento humano saludable, comprometido, competente y motivado para cumplir los objetivos de la organización y contribuir y alcanzar una sostenibilidad financiera que permita consolidar el negocio, esto como objetivo estratégico, por tanto es importante llevar a cabo el estudio, ya que esto justifica en que actualmente no se cuenta con un análisis de las causas de las incapacidades y por ende con un programa de monitoreo-seguimiento que permita disminuirlas, ya que hoy los pagos asociados se efectúan, pero no se conocen cuáles son los impactos relacionados con la rentabilidad del negocio.
En cuanto a los empleados es importante asimismo abordar el tema, pues es necesario que los colaboradores cuenten con excelentes condiciones para desarrollar las actividades, y la empresa tenga el interés de proporcionarlas, pues al conocer el resultado del estudio lo que se espera es poder fortalecer los sistemas de vigilancia de la empresa y optar por estrategias que permitan la disminución de las incapacidades, la disminución de los costos en relación a ello y el desarrollo de las actividades de manera segura y armoniosa para los colaboradores.
28
universidad dentro de las líneas de seguridad y salud en el trabajo y un aporte a nivel nacional en cuanto a la seguridad social del país respecta.
29 3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Evaluar el comportamiento de la incapacidad temporal en una compañía de telecomunicaciones en los años 2016 - 2017.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Analizar el comportamiento de la incapacidad de origen laboral y común.
30
4. MARCO TEÓRICO
La investigación en estudio ha tenido en la academia, a nivel normativo y en la historia una amplia acogida, lo cual se debe a la preocupación que ha tenido la comunidad, empresas y diferentes organizaciones internacionales promotoras de la salud y el trabajo que buscan explicar las diferentes causas de las incapacidades de origen común y laboral, por ende, es fundamental conocer los conceptos centrales de esta investigación, las teorías y la normativa correspondiente.
(Miguel Rodríguez Joucel, 1992), en su libro “Incapacidad para el Trabajo”, dice que la Organización Mundial de la Salud define minusvalía como incapacidad “toda restricción o pérdida (causada por efecto) de la capacidad para llevar una actividad del modo o en la medida que se consideran normales para la sociedad”. De igual manera este autor menciona que la O.N.U define minusvalía (interpretado como incapacidad) como “la limitación de la capacidad de un sujeto para realizar actividades que son generalmente aceptadas como componentes básicos de la vida diaria, así como el cuidado personal, las relaciones sociales y la actividad económica según su edad, sexo y rol social”. (Rodríguez Jouvencel, 1993, pág. 23)
En Colombia no hay una definición como tal de incapacidad, la Ley 776 de 2002 reconoce como incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. (Diario Oficial, Ley 776, 2002). Por otra parte los lineamientos de la presidencia de la republica Colombiana define la Incapacidad de origen profesional cuando se presenta en un funcionario que sufre un accidente de trabajo o una enfermedad laboral, que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que genere el afiliado al Sistema General de Riesgo Laborales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. (Presidencia de la Republica, Lineamiento para el tramite de incapacidades, 2016) Finalmente la Incapacidad de origen común como la licencia otorgada a causa de una enfermedad o accidente de origen común que no guarda relación con el desarrollo del trabajo. (Presidencia de la Republica, Lineamiento para el tramite de incapacidades, 2016)
31
Es accidente de trabajo según el Artículo 3° de la Ley 1562 de 2012, todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. (Diario Oficial, Ley 1562, 2012)
El Artículo 4° de la Ley 1562 de 2012 define que enfermedad laboral es la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar, el Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional serán reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes. (Diario Oficial, Ley 1562, 2012) En cuanto a enfermedad común es toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran de origen común. (Diario Oficial, Decreto 1295 , 1994)
La enfermedad en la Teoría Humoral es el resultado de las perturbaciones en el flujo de energía o sea del desequilibrio humoral o discrasia, sin embargo, en vista de que los humores guardan relación con el medio ambiente, y en especial con la nutrición, una de las estrategias para establecer la salud era mediante una dieta balanceada Galeno, en la exposición de Nutton, resaltó la llamada causa eficiente de la enfermedad, que tenía al menos dos componentes: la causa inicial (causa procatarctica), y la causa antecedente (causa anteceden), la causa inicial comprendía factores ambientales como el frío y el calor, y la antecedente incluía la predisposición del cuerpo a ser afectado por una determinada enfermedad. Para Finlay, había tres categorías principales de causas: las Individuales (sexo, edad, aclimatación, etc.), las atmosféricas (calor, etc.) y las telúricas que incluían, a su turno, la causa inmediata. (Charles, 2007)
32
se encontraba bajo la influencia del clima, porque las cuatro estaciones generan diferentes cantidades de calor, frío, humedad y sequía. (Charles, 2007)
Por otra parte, en la Teoría de las Causas Inmediatas de los Accidentes, según Heinrich, recomienda enfocarse en las causas inmediatas, “las prácticas y las condiciones inseguras”, que son las causas inmediatas de los accidentes, constituyen la primera línea de ataque cuando se pretende controlar los accidentes, ya que en primer lugar son más fáciles de detectar y corregir que las causas básicas, y en segundo lugar proporcionan un beneficio inmediato. Si el personal no comete prácticas inseguras, o bien corrige las condiciones inseguras, el accidente o incidente no se presentan, sin embargo, si posteriormente no se trata de corregir las causas básicas lo más probable será que se pase la vida tratando de corregir las mismas prácticas o condiciones inseguras. (Robledo, 2018, págs. 12-13)
De otro modo la Teoría sobre El Mecanismo del Accidente menciona que “los accidentes no son hechos aislados, sino la consecuencia de una seria de factores previos, de un pasado inmediato o tardío, y que pocas veces se analizan”, “un accidente ocurre por una de dos razones: porque una persona ejecuta una acción fuera de las normas de seguridad, a lo cual se llama practica insegura, o bien porque en el ambiente de trabajo existe una situación que está fuera de las normas de seguridad, conocida como condición insegura”. Pero ¿por qué las personas ejecutan prácticas inseguras?, por algunos de los siguientes factores, que se denominan factores personales: porque no sabían cómo hacerlo, no podían o no quería hacerlo y ¿por qué existen condiciones inseguras?, porque existen factores de trabajos inadecuados: faltas de programas de mantenimiento preventivo, o por existencia de instalaciones defectuosas o muy antiguas. Dado que estos factores son los que verdaderamente se encuentran detrás de las causas inmediatas, se les llama causas básicas. Y al final de cuentas, ¿por qué existen factores personales y factores de trabajo inadecuados?, por falta o deficiencia administrativa, la administración de cualquier empresa es la responsable de que existan o nos los factores personales y del trabajo inadecuado. (Robledo, 2018, págs. 12-13)
33
hospital, tiempo dedicado a reclutar, seleccionar y capacitar al personal que reemplace al lesionado, tiempo perdido por el nuevo trabajador mientras se acostumbra a su nuevo trabajo. El principal problema radica que estos costos indirectos son difíciles de cuantificar cuando se tienen presentes, y cuando la mayoría de las veces esto está oculto para la administración, Frank Bird lo represento como un iceberg, la parte que sobresale del agua se refiere a los costos directos, y el resto, que se encuentra por debajo del nivel del agua y por lo tanto no se ve, son los costos indirectos, una referencia para determinar los costos de un accidente es considerar que este no se hubiera producido, dichos costos no se hubieran generado”. (Robledo, 2018, págs. 12-13)
Después de haber revisado los diferentes conceptos fundamentales legales y de organizaciones pioneras en la salud del trabajo y algunas teorías, se evidencia que sus principios y declaraciones se acercan a problemática de esta investigación, motivando a reflexionar en la importancia de analizar las incapacidades de origen común y laboral con respecto al alcance que tiene su valor y transcendencia. Debido es importante conocer donde se origina las incapacidades, el momento de la historia donde el hombre se preocupa por su integridad y capacidad de realizar sus labores diarias, sin olvidar la evolución normativa que se ha venido desarrollando en el país
Durante la Revolución Industrial, se produjo un aumento considerable en el número trabajadores los cuales subsistían de sus ingresos laborales, con el pasar de los días estos quedaban desamparados por una enfermedad o un accidente, perdiendo así, su única fuente de ingresos, sustento y capacidad para trabajar. Basados en esta necesidad, los nuevos planteamientos para la solución de los conflictos sociales de aquella época surgió, en la Alemania con “Bismark”, el primer seguro social que “Combinado con el programa de indemnización a los trabajadores creado en 1884 y con el seguro de – “enfermedad” promulgado el año anterior, este seguro dio a los alemanes un completo sistema de seguridad de los ingresos basado en los principios de la seguridad social”. (Organización Internacional del Trabajo (OIT), Publicaciones, Revista trabajo 67, 2009)
En Colombia se tiene una historia en cuanto a convenios con la OIT y normatividad desde 1919, a continuación, se encuentran organizados convenios de la OIT, que han sido ratificados a través del tiempo por el Congreso Nacional de la República desde el año 1919 hasta 1999, sin embargo, con la promulgación de la Constitución de 1991, todos aquellos convenios suscritos con la OIT, y que hayan sido ratificados mediante Leyes de la República quedan integrados en el llamado marco jurídico colombiano.
34
la normatividad en cuanto a SST, se evidencian seis convenios de la OIT ratificados por Colombia, ocho Leyes Nacionales, doce Decretos y una resolución reglamentarios del Sistema General de Riesgos Laborales, todos relacionados con el tema en estudio.
Tabla 1: Evolución histórica de la normatividad en cuanto a SST
T
IP
O
D
E
N
O
R
M
A
N° AÑO DESCRIPCION
N
U
MER
O
D
E
C
O
N
VEN
IO
1 1919
Por este convenio se limitan las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Ratificado por la Ley 129 de 1931
3 1919 Relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto. Ratificado por la Ley 129 de 1931
12 1921 Relativo a la indemnización por accidentes del trabajo en la agricultura. Ratificado por la Ley 129 de 1931
17 1925 Relativo a la indemnización por accidentes de trabajo
18 1925 Relativo a la indemnización por enfermedades profesionales. Ratificado por la Ley 129 de 1931
62 1937 Relativo a las prescripciones de seguridad (edificaciones). Ratificado por la Ley 23 de 1967
L
EY
57 1915
Conocida como la “Ley Rafael Uribe Uribe” sobre accidentalidad laboral y enfermedades profesionales… y que se convierte en la primera Ley relacionada con el tema de Salud Ocupacional en Colombia
10 1934 Donde se reglamenta la enfermedad profesional, auxilio de cesantías, vacaciones y contratación laboral
35
T
IP
O
D
E
N
O
R
M
A
N° AÑO DESCRIPCION
L
EY
100 1993
Sistema General de Riesgos Profesionales Libro III: La Ley 100 de 1993 dedicó al Sistema de Riesgos Profesionales el libro tercero (artículos 249 a 256), pero esas normas no rigieron porque simultáneamente el Congreso facultó al Gobierno (artículo139 -11) para expedir un estatuto regulador del sistema; el Gobierno cumplió el encargo a través del Decreto – Ley 1295 de 1994, por el cual determina la Organización y Administración del Sistema General de Riesgos Profesionales
776 2002
Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales
789 2002
Reforma el Código Sustantivo del Trabajo. Los aspectos más importantes que afectan al Sistema General de Riesgos Profesionales: 1. El artículo 3 de la Ley 789 de 2002 determina que el trabajador tendrá derecho al subsidio familiar en dinero durante el período de vacaciones y en los días de descanso o permiso remunerado de Ley, convencionales o contractuales, en períodos de incapacidad por motivo de enfermedad no profesionales, por maternidad, accidentes de trabajo o enfermedades profesionales
828 2003 “Por la cual se expiden normas para el Control a la Evasión del Sistema de Seguridad Social”
1562 2012
36
T
IP
O
D
E
N
O
R
M
A
N° AÑO DESCRIPCION
L
EY 1562 2012
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo
Salud Ocupacional: se entenderá en adelante como Seguridad y Salud en el Trabajo, definida como aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores
D
EC
R
ET
O
3170 1964 Aprueba el Reglamento del seguro social obligatorio de accidentes de trabajo
614 1984
Este Decreto sienta las bases para la organización y administración gubernamental de la Salud Ocupacional en el país, señala el objeto y el campo de aplicación de la misma, e implementa el Plan Nacional de Salud Ocupacional
776 1987 Tabla de Evaluación de incapacidades resultantes de accidentes de trabajo
778 1987
Por el cual se modifica la tabla de enfermedades profesionales contenida en el artículo 201 del Código Sustantivo del Trabajo (CST)
1281 1994 Por el cual se reglamentan las actividades de alto riesgo
1295 1994
Por el cual se determina la Organización y Administración del Sistema General de Riesgos Profesionales. El SGRP, establecido en este Decreto forma parte del Sistema de Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de 1993
37
T
IP
O
D
E
N
O
R
M
A
N° AÑO DESCRIPCION
1772 1994 Por el cual se reglamenta la afiliación y las cotizaciones al Sistema General de Riegos Profesionales
D
EC
R
ET
O
1833 1994 Por el cual se determina la administración y funcionamiento del Fondo de Riesgos Profesionales
2566 2009 Por el cual se adopta la Tabla de Enfermedades Profesionales
1352 2013
Por el cual se reglamenta la organización y funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez, y se dictan otras disposiciones
1072 2015 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo
2509 2015
Por el cual se modifica el Capítulo 9 del Título 4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, referente al Sistema de Compensación Monetaria en el Sistema General de Riesgos Laborales
R
ESO
L
U
C
IÓ
N
1111 2017
Son el conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento, mediante los cuales se establece, registra, verifica y controla el cumplimiento de las condiciones básicas de capacidad tecnológica y científica; de suficiencia patrimonial y financiera; y de capacidad técnico administrativa, indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades de los empleadores y contratantes en el Sistema General de Riesgos Laborales
38
5. DISEÑO METODOLOGÍA
5.1 ÉNFASIS DE INVESTIGACIÓN
Esta investigación tiene un énfasis en el sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, que tiene como finalidad entender las lógicas imperantes en los sistemas de gestión y las condiciones en las cuales se desarrollan, con el fin de proponer transformaciones que impacten los estados de salud y el bienestar del ser humano, las organizaciones y la sociedad.
5.2 TEMA DE INVESTIGACIÓN
Comportamiento de la incapacidad temporal.
5.3 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Cuál es el comportamiento de la incapacidad temporal en una compañía de telecomunicaciones en los años 2016 - 2017?
5.4 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
En virtud de analizar el comportamiento de la incapacidad temporal de una compañía del sector de telecomunicaciones en los dos últimos años (2016 y 2017), es importante hacer un análisis estadístico para establecer tal comportamiento, creando variables y probando teorías que permitan identificar las razones del mismo, debido a esto, el enfoque de este proyecto es cuantitativo.
El enfoque cuantitativo usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.
39
desarrolla un plan para probarlas (diseño); se miden las variables en un determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas (con frecuencia utilizando métodos estadísticos), y se establece una serie de conclusiones respecto de la(s) hipótesis. (Roberto Hernandez Sampieri, 2014, pág. 47)
“Según Jon W. Creswell, 2005. Los análisis cuantitativos se interpretan a la luz de las predicciones iniciales (hipótesis) y de estudios previos (teoría). La interpretación constituye una explicación de cómo los resultados encajan en el conocimiento existente” (Roberto Hernandez Sampieri, 2014, pág. 47).
Este estudio es una investigación no experimental, transicional, retrospectiva, descriptiva, que busca describir en detalle las cualidades y/o características en las que se presentan las incapacidades laborales y comunes en el periodo comprendido entre el 2016 al 2017, asimismo se realizará un estudio de asociación teniendo en cuenta la incidencia y la prevalencia.
5.5 POBLACIÓN OBJETO DE ESTUDIO
El estudio va dirigido a todo el personal (administrativo y operativo) a nivel nacional de una empresa de Telecomunicaciones, por contrato laboral, durante el periodo 2016 y 2017. Los registros incluyen todas las incapacidades laborales y comunes de la empresa estudio, ocurridas en este periodo, la cual tiene una muestra no probabilística, dado que se tomará todas las incapacidades de origen laboral y de origen común.
5.6 CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN
Para el estudio se consideraron como criterios de inclusión las siguientes variables:
Personal por contratación directa, incluido personal aprendiz (hombres y mujeres).
Incapacidades médicas por Enfermedad Común (EC), Enfermedad Laboral (EL) y Accidente de Trabajo (AT).
Como criterios de exclusión se indican:
Personal contratado por prestación de servicios
Licencia de maternidad y lactancia materna
40
Licencia no remunerada
Ausencia no justificada
Ausencia por calamidad y licencia de luto
Ausencia por permisos
5.7 FUENTES DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Para la recolección de la información la principal fuente fue el Informe de Incapacidades del año 2016 y 2017, adicionalmente se utilizaron fuentes internas (primarias) suministradas por la empresa, tales como, registros de FURAT, informes de accidentalidad y de enfermedad laboral, registros de incapacidades, indicadores del SG-SST, registros de nómina asociados a incapacidades y registros de permisos. Asimismo, se recolecta información externa (secundaria) relacionada a las incapacidades laborales y comunes como registros de incapacidades laborales y comunes a nivel nacional e internacional, información literaria relacionada a las enfermedades de origen común que se convierten de origen laboral y codificación de enfermedades.
5.8 VARIABLES DE ESTUDIO
Para la muestra se tuvieron en cuenta las siguientes variables:
Edad
Género
Cargo
Área de trabajo
Tipo de contrato
Días de la semana de mayores incapacidades
Duración de incapacidades
Jornada laboral
Salarios
41
42
6. ANALISIS DEL COMPORTAMIENTO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL
El análisis de la frecuencia de los procesos de Incapacidad Temporal por Contingencia Común (ITCC), registrados durante los seis años que abarca el estudio, permite identificar el perfil del trabajador en baja durante el periodo, destacando diferencias relevantes entre la edad, el sector, la actividad, el tipo de contrato y la base reguladora diaria a percibir en situación de IT entre hombres y mujeres. La duración (DM) de la ITCC, a lo largo del periodo, varía en función de las variables consideradas, pero resulta relevante tan solo en el caso de la edad, con la que correlaciona positivamente, confirmando mayor DM del absentismo según aumenta la edad. (Villaplana García, 2015)
Teniendo en cuenta lo anterior, el presente estudio cuenta con un total de 498 registros de incapacidades de los años 2016 al 2017, correspondiente a 202 trabajadores incapacitados de una empresa de telecomunicaciones. La información de la duración de los días de la incapacidad, edad de los trabajadores incapacitados y antigüedad se analizan teniendo en cuenta la Tabla 2: Distribución de los datos.
La población en estudio tiene un promedio de 5 días de incapacidad, en edad de 35 años y una antigüedad de 3,3 años. La desviación estándar da como resultado 5,8 días de incapacidad, es decir, que en el 68% de la población se pueden presentar tanto 0,5 eventos como 11,1 eventos, dando una dispersión alta teniendo en cuenta el valor mínimo de 1 días y el máximo de 40 días, por tanto, se considera que el margen de días de incapacidad es heterogéneo.
Por otra parte, la desviación estándar de la edad es de 8,3 años, es decir, que el 95% de la población puede estar entre los 27 y los 43 años, dando un rango de edad amplio teniendo en cuenta que la edad mínima es de 18 años y la edad máxima es de 58 años, por tanto, se considera que el margen de edad es heterogéneo.
43 Tabla 2: Distribución de los datos
VARIABLE DIAS
INCAPACIDAD EDAD ANTIGÜEDAD
MEDIA 5.3 34.9 3.3
DESVIACION ESTANDAR 5.8 8.3 2.5
VALOR MIN 1.0 18.0 0.0
PRIMER CUARTIL (25%) 2.0 29.0 2.0
SEGUNDO CUARTIL (50%) 3.0 33.0 3.0
TERCER CUARTIL (75%) 7.0 41.0 4.0
VALOR MAX 40.0 58.0 11.0
Fuente: (Autores)
En el periodo de estudio se presentaron 498 incapacidades, de las cuales el 99% (493 casos) corresponden a enfermedad general y tan solo el 1% (5 casos) a accidentes de trabajo, adicionalmente se observa que la enfermedad general disminuyó del año 2016 al 2017 en un 27%. Como se evidencia en la Ilustración 6: Origen de incapacidades.
Ilustración 6: Origen de incapacidades
Fuente:(Autores)
3
285
2
208
0 70 140 210 280 350
ACCIDENTE DE TRABAJO ENFERMEDAD GENERAL
N
°
D
E
C
ASOS
D
E
IN
C
AP
AC
ID
AD
ORIGEN DE LA INCAPACIDAD
ORIGEN INCAPACIDADES
2016
44
Como se puede observar en la Ilustración 7: Frecuencia y severidad de incapacidad, en el año 2017 la severidad disminuyó con respecto al año 2016 en 233 días, que equivale al 16% y el número de incapacidades disminuyó en un 27%, que corresponden a 78 casos de un año al otro.
Ilustración 7: Frecuencia y severidad de incapacidad
Fuente:(Autores)
Al realizar el análisis en la Tabla 3: Medida agrupada (genero, año, área) vs Número de casos y edad, se observa que en el área Logística en el año 2016 se presentaron 45 casos de incapacidad asociados al género femenino, entre la edad de 29 a 44 años con una media de edad de 43 años, seguido del área de Clientes Especiales con 40 casos de incapacidad, entre los 24 y 40 años de edad, con un promedio de edad de 32 años. En el año siguiente, el área de Logística mantuvo el número mayor de casos de incapacidad con 42 casos, seguido del área de Administración con 27 casos y un rango de edad de 20 a 51 años y una media de 33 años.
Por otra parte, en los dos años de estudio, en el género masculino el mayor número de casos se generó en el área de Mantenimiento con 44 casos, seguido del área de Clientes Especiales con 43 casos, en este periodo se generó una media de edad de 34 años en los trabajadores incapacitados. El cargo Auxiliar de Operaciones Logísticas, representado por el género femenino es el de mayores casos (81 eventos, 42 en el 2016 y 39 en el 2017) de incapacidad en el periodo de estudio. Cabe destacar que en ambos géneros de un área a otra disminuyeron el número de casos, a excepción del área de Clientes Especiales en hombres.
1420
1187
288
210
0 400 800 1200
2016 2017
N
°
D
E D
IAS
Y D
E I
NCAP
ACI
D
AD
S
AÑO
FRECUENCIA Y SEVERIDAD DE INCAPACIDAD
SEVERIDAD
45
Tabla 3: Medida agrupada (genero, año, área) vs Número de casos y edad
GENERO AÑO AREA N° DE
CASOS
EDAD MIN
EDAD MEDIA
EDAD MAX
F
E
M
E
N
IN
O
2016
LOGISTICA 45 29 43 44
CLIENTES ESPECIALES 40 24 32 40
ADMINISTRACION 35 20 35 51
MANTENIMIENTO 12 22 30 39
APROVISIONAMIENTO 5 20 26 28
SUBTOTAL POR AÑO 137 20 36 51
2017
LOGISTICA 42 19 42 44
ADMINISTRACION 27 20 33 51
CLIENTES ESPECIALES 23 25 31 40
INSTALACIONES 5 25 32 40
TELECOMUNICACIONES 4 38 40 47
APROVISIONAMIENTO 2 23 23 23
MANTENIMIENTO 1 32 32 32
SUBTOTAL POR AÑO 104 19 36 51
TOTAL POR GENERO 241 19 36 51
M
A
S
C
U
L
IN
O
2016
MANTENIMIENTO 44 21 32 44
CLIENTES ESPECIALES 43 24 33 53
INSTALACIONES 24 23 33 50
ADMINISTRACION 16 26 30 34
APROVISIONAMIENTO 13 20 31 44
LOGISTICA 9 40 54 58
IT 2 34 34 34
SUBTOTAL POR AÑO 151 20 34 58
2017
CLIENTES ESPECIALES 48 24 31 53
MANTENIMIENTO 16 23 33 46
INSTALACIONES 12 19 31 43
LOGISTICA 12 41 57 58
APROVISIONAMIENTO 8 19 27 37
RED CORPORATIVA 6 24 27 31
NOKIA 2 41 41 41
ADMINISTRACION 1 40 40 40
IT 1 18 18 18
SUBTOTAL POR AÑO 106 18 34 58
TOTAL POR GENERO 257 18 34 58
TOTAL GENERAL 498 18 35 58
46
En los periodos estudiados, el área de Clientes Especiales presenta el mayor número de casos con un total de 154, equivalentes a 74 empleados incapacitados, donde predomina el cargo de Ingeniero NOC Remoto con 55 casos del total de esta área, seguida del área de Logística que presentó 108 casos, conformada por 9 empleados, de los cuales 81 casos generaron incapacitad en el cargo de Auxiliar de Operaciones logística. Otra área significativa, es la de Mantenimiento, donde el cargo de PIM (Profesional de Instalaciones y Mantenimiento) cuenta con 41 casos de incapacidad, finalmente las áreas donde menos impacto hay sobre el ausentismo por incapacidad son el área de Nokia con 2 casos e IT con 3 casos. Ver Ilustración 9: Análisis de área por cargo y número de personas incapacitadas.
Se evidencia que la mayor frecuencia de incapacidades es de 2 días de duración (151 casos), correspondiente al 30,32%, seguido de las incapacidades con duración de 3 días (81 casos) y 16,27%, 7 días (77 casos), 1 día (72 casos), 5 días (27 casos), de esta manera se puede concluir que la mayor frecuencia se da en las incapacidades con duración de 2 días. En todas las frecuencias de las incapacidades se observa una disminución de los casos de un año al otro, sin embargo, se evidencian que la media está entre 2 y 6 días de incapacidad y los casos iguales o mayores a 15 días de incapacidades son datos dispersos con relación a los anteriores. Observar la Ilustración 8: Duración de las incapacidades.
Ilustración 8: Duración de las incapacidades
Fuente:( Autores)
DURACION DE LAS INCAPACIDADES
N°
D
E
D
IA
S
P
ERD
ID
O
S
47
Ilustración 9: Análisis de área por cargo y número de personas incapacitadas
Fuente:( Autores)
Á
R
EA
S
ANÁLISIS DEL ÁREA POR CARGO Y NÚMERO DE PERSONAS INCAPACITADAS
48
Ilustración 10: Día de la semana según la duración de la incapacidad por total de casos de incapacidad
Fuente:( Autores)