UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN Y LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES”
AUTORA:
GLORIA ALEJANDRA GUERRÓN CARCHI
ASESOR:
DR. JOSÉ LUÍS MALDONADO CANDO MSc.
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR
CERTIFICADO DEL TUTOR
Dr. JOSE LUIS MALDONADO CANDO. MSc. en calidad de asesor de tesis, designado por disposición de la Dirección de Investigación de la Universidad Autónoma de los Andes “Uniandes”, certifico que la Sra. Gloria Alejandra Guerrón
Carchi, alumna de la Facultad de Jurisprudencia de la Carrera de Derecho,
desarrolló su trabajo de pregrado con el tema EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN Y LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES, quien ha cumplido con todos los requerimientos exigidos por la universidad por lo que se
aprueba el mismo en razón de que dicho trabajo es necesario e importante para la
ciencia del derecho.
El interesado puede hacer uso del presente certificado para los efectos oportunos,
así como también se autoriza la presentación para la evaluación correspondiente
por parte de los lectores designados por la universidad.
Atentamente,
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS
Bachiller Gloria Alejandra Guerrón Carchi, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”
de Santo Domingo, declaro en forma libre y voluntaria que la presente
investigación y elaboración del trabajo de tesis de pregrado, que versa sobre el
tema EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN Y LA PROTECCIÓN A LOS
TRABAJADORES, así como las expresiones vertidas en la misma son de autoría
de la compareciente, lo cual lo he realizado a base de recopilación bibliográfica de
la legislación ecuatoriana e internacional y consultas en el internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el
cuidado respectivo al remitirme a las fuentes bibliográficas a fin de fundamentar el
contenido expuesto. Otorgo las plenas facultades a la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, a fin de que emplee el presente trabajo
investigativo como bibliografía para futuras investigaciones relacionadas con el
tema planteado.
Atentamente,
DEDICATORIA
Se la dedico a Dios, por haberme dado la vida y
darme la sabiduría para llegar hasta este momento
tan importante de mi vida profesional.
A mis padres que con todo su cariño y amor, hicieron
todo en la vida para que yo pudiera lograr mis sueños,
por motivarme y darme la mano cuando sentía que el
camino se terminaba, a ustedes por siempre mi
corazón y mi agradecimiento.
AGRADECIMIENTO
A mi esposo y a mis hijos quienes con su paciencia y amor supieron
comprenderme en los momentos que no les pude dedicar tiempo.
A mis profesores, quienes con sus enseñanzas y experiencias influyeron en mi
preparación profesional.
Agradezco también a mi prestigiosa Universidad “UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES”, porque en sus aulas recibí los más gratos
recuerdos y enseñanzas que nunca olvidaré.
ÍNDICE GENERAL
PORTADA
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR ... II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS ... III
DEDICATORIA ... IV
AGRADECIMIENTO ... V
INDICE GENERAL ... VI
RESUMEN EJECUTIVO ... X
EXECUTIVE SUMMARY ... XII
INTRODUCCIÓN ... 1
Antecedentes de la investigación. ... 1
Planteamiento del problema... 1
Formulación del problema ... 4
Objeto de investigación y campo de acción ... 4
Identificación de la línea de investigación ... 4
Objetivos ... 4
Objetivo general ... 4
Objetivos específicos ... 5
Idea a defender ... 5
Variables de la investigación ... 6
Variable independiente ... 6
Variable dependiente ... 6
Justificación del tema ... 6
Breve explicación de la metodología investigativa empleada. ... 8
Tipos de investigación ... 8
Métodos y técnicas ... 8
Métodos ... 8
Técnicas ... 9
Resumen de la estructura de la tesis ... 9
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en dependencia del alcance de la tesis. ... 10
1 MARCO TEÓRICO ... 12
1.1 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO DE ORGANIZACIÓN ... 12
1.1.1 Historia del Derecho Colectivo de Trabajo ... 12
1.1.2 Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo ... 13
1.1.3 La Revolución Industrial y sus consecuencias ... 14
1.1.4 Definición de Derecho colectivo. ... 18
1.1.5 Sujetos del derecho colectivo del trabajo ... 19
1.1.6 El Derecho de Organización o Libertad Sindical ... 19
1.1.7 Derecho a la Libertad sindical en EL Código del Trabajo... 21
1.1.8 Indemnización por desahucio y despido ilegales ... 23
1.1.9 Procedimiento para la Constitución de Organización Sindical ... 24
1.1.10 El Contrato Colectivo de Trabajo ... 24
1.1.10.1 Definición de contrato colectivo de trabajo ... 24
1.1.10.2 El derecho de contratación colectiva. ... 25
1.1.10.3 Derecho a la contratación colectiva en la Constitución de la República del Ecuador………… ... 28
1.1.10.4 Derecho a la contratación colectiva en el Código del Trabajo ... 29
1.1.10.5 Trámite y Efectos. ... 32
1.1.11 Los Conflictos Colectivos de Trabajo ... 35
1.1.11.1 Definiciones de conflictos colectivos ... 35
1.1.11.2 Trámite de Conflicto Colectivo ... 35
1.1.11.3 Trámite de Conflicto Colectivo en Primera Instancia. ... 36
1.1.11.4 Trámite de Conflicto Colectivo en segunda instancia. ... 41
1.1.11.5 Efectos jurídicos de los fallos o Actas Transaccionales que ponen fin al Conflicto Colectivo. ... 43
1.1.12 Derecho a la huelga en la constitución de la República del Ecuador ... 44
1.1.12.1 La Huelga. ... 44
1.1.12.2 La Huelga significación. ... 45
1.1.12.3 Oficina internacional del trabajo ginebra. ... 45
1.1.12.4 Finalidad de la huelga convenio 87. ... 46
1.1.12.5 Derecho a la huelga en el Código del Trabajo. ... 48
1.1.12.8 La Huelga Lícita o legal. ... 51
1.1.12.9 La huelga Ilícita. ... 52
1.1.12.10 La Huelga Solidaria. ... 52
1.1.13 Derecho Comparado sobre el Derecho de Organización ... 53
1.2 Conclusiones parciales del capítulo ... 72
CAPÍTULO II ... 73
2 MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA. ... 73
2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación. ... 73
2.2 Metodología de la investigación ... 74
2.2.1 Modalidad de la investigación: ... 74
2.2.2 Tipos de investigación ... 74
2.2.3 Métodos de investigación ... 75
2.2.4 Técnicas ... 76
2.2.5 Población y muestra de la investigación ... 77
2.2.6 Interpretación de los resultados de la encuesta realizada ... 77
2.2.7 Interpretación de la entrevista realizada ... 81
2.3 Propuesta de la investigación. ... 82
2.4 Conclusiones parciales del capítulo ... 83
CAPÍTULO III ... 84
3 MARCO PROPOSITIVO ... 84
3.1 TEMA: ... 84
3.2 PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DEL TRABAJO ... 84
3.3 Certificado de viabilidad ... 88
3.4 Conclusiones parciales del capítulo. ... 89
4 CONCLUSIONES GENERALES ... 90
5 RECOMENDACIONES GENERALES ... 91
6 BIBLIOGRAFÍA
6.1 FÍSICA
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Población de encuestados ... 77
Tabla 2: Resultados de las respuestas a la primera variable ... 77
Tabla 3: Resultados de las respuestas a la segunda variable ... 79
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Resultados de las respuestas a la primera variable ... 78
Gráfico 2: Resultados de las respuestas a la segunda variable ... 80
ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO Nº 1: CARTA DE APROBACIÓN DE PERFIL DE TESIS.
ANEXO Nº 2: FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA.
ANEXO Nº 3: FORMULARIO DE LAS PREGUNTAS APLICADAS DE LA
ENTREVISTA
ANEXO Nº 4: CERTIFICADO DE REVISIÓN ORTOGRÁFICA
ANEXO Nº 5: ACUERDO MINISTERIAL 130, SOBRE REQUISITOS PARA
RESUMEN EJECUTIVO
El derecho de organización laboral surge a raíz de una violenta convulsión
mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles.
En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia
de lograr todos los pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T.
surge para cumplir y asegurar la existencia de ese régimen de trabajo realmente
humano, quedando así garantizada su eficacia.
La idea de crear una Organización Internacional del Trabajo que tuviese por
finalidad la protección de los obreros, fue planteada en 1897 en dos importantes
congresos: El Congreso de Zurich, integrado en su mayoría por socialistas y
social cristianos y el Congreso de Bruselas, integrado por obreros, representantes
de poderes públicos y notables economistas.
La importancia del presente trabajo tesis está dado por el hecho en el Código del
Trabajo si bien es cierto prohíbe el despedido o desahucio de los trabajadores
que se están organizando desde el momento que es notificado el empleador por
parte del Inspector del Trabajo, no es menos cierto que el trabajador se
encuentra desprotegido desde que se está organizando y firma el acta constitutiva
de la organización sindical hasta momentos antes de la notificación al empleador.
La presente investigación será de carácter Descriptiva y Bibliográfica, porque está
dirigida a señalar como están desagregadas las variables, y a la vez que será de
aplicación objetiva al ofrecer una propuesta distinta y factible de realizar,
aplicadas a la situación del problema planteado.
La línea de investigación está dirigida a “la Seguridad Industrial, Social y Relaciones Laborales.”
Con la presente investigación se busca como resultado garantizar la estabilidad
laboral de todas y cada uno de los trabajadores que se están organizando pero
firman el acta constitutiva hasta obtener la personería jurídica como organización
EXECUTIVE SUMMARY
The right of labor organization stems from a violent global upheaval, the
constitution was established in Part XIII of the Treaty of Versailles. It notes the
need for social justice and peace for the urgency of achieving all peoples a
humane conditions of work, and the ILO arises to meet and ensure the existence
of such humane conditions of work, and are thus guaranteed its effectiveness.
The idea of creating an International Labour Organization had intended for the
protection of the workers, was raised in 1897 in two major conferences: Congress
of Zurich, composed mostly of socialists and social Christians and the Brussels
Congress, composed of workers, representatives of public authorities and notable
economists.
The importance of this research thesis is given by the fact the Labour Code
although prohibits fired or eviction of workers being organized from the time it is
notified by the employer by the labor inspector, not less true that the worker is
unprotected from being organized and signed the charter of the union until just
prior notification to the employer.
This research will be of Descriptive and Bibliographical character, because it
targets are disaggregated noted as variables, and the time it will be applied
objectively to offer a different and feasible proposal to conduct, applied to the
situation of the problem.
The line of research is aimed at “Industrial Safety, Labor and Social Relations.”
In the present investigation seeks to ensure the resulting job security of all and
each of the workers being organized but such protection is given from the moment
this is when they meet, sign the charter to obtain legal status as an organization
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación.
Después de una exhaustiva búsqueda realizada en las diferentes bibliotecas de la
ciudad de Santo Domingo y el CEDIC en la UNIANDES, podemos afirmar que no
existen trabajos investigativos sobre el tema de estudio, por lo que la presente
investigación es de carácter original y pertinente.
Planteamiento del problema
El derecho de organización laboral surge a raíz de una violenta convulsión
mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles.
En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia
de lograr todos los pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T.
surge para cumplir y asegurar la existencia de ese régimen de trabajo realmente
humano, quedando así garantizada su eficacia.
La idea de crear una Organización Internacional del Trabajo que tuviese por
finalidad la protección de los obreros, fue planteada en 1897 en dos importantes
congresos: El Congreso de Zurich, integrado en su mayoría por socialistas y
social cristianos y el Congreso de Bruselas, integrado por obreros, representantes
de poderes públicos y notables economistas.
Pero es en 1900 cuando se efectivamente se pone en práctica la
internacionalización de las leyes del trabajo en el Congreso de París.
Es a partir de 1919 y con la creación de la O.I.T., que comienza la etapa jurídica
de la Internacionalización del Derecho Laboral.
organización se pueden citar la conformación de la Sociedad de Sastres de
Pichincha y la Sociedad de Carpinteros instaurada en Guayaquil, en el año 1896,
que pedían reducir a 9 horas la jornada laboral.
Otro hito importante fue la huelga organizada entre los años 1908 y 1909 por los
trabajadores del Ferrocarril del Sur en Durán, provincia de Guayas, quienes
exigían mejoras salariales y respeto de la jornada laboral. Para esos mismo años
se realizó el primer Congreso Obrero Ecuatoriano organizado por la Sociedad
Artística e Industrial de Pichincha.
Hacia 1917 el movimiento de operarios de la sastrería se organizó en Quito para
reclamar a los dueños de los talleres mejoras económicas y sociales, se entregó
un pliego de peticiones, esto pese a que la legislación ecuatoriana no reconocía
todavía a las organizaciones sindicales y tampoco se contaba con un marco
jurídico que amparara a las y los trabajadores. Siguieron a este acontecimiento
otras importantes movilizaciones como la protagonizada por la Sociedad
Tipográfica de Pichincha y la Huelga Ferroviaria organizada en Chimborazo en
1919; así también el paro general de empleados de farmacias en 1920.
El 15 de noviembre de 1922, es una fecha dolorosa para la historia de la
organización sindical en Ecuador, en un contexto del incremento del costo de la
vida y de inestabilidad política, obreros guayaquileños llamaron a reclamar por
mejoras salariales, sin embargo, este hecho terminó con la vida de 1000 personas
en manos de la fuerza pública. En haciendas de la Sierra también se produjeron
sucesivos levantamientos donde el principal reclamo era las precarias condiciones
de trabajo para indígenas y campesinos.
El fortalecimiento de la organización de los trabajadores dio como resultado la
creación el 13 de julio de 1925, por primera vez en Ecuador de un Ministerio del
Trabajo.
En los años siguientes dentro del movimiento sindical se fortaleció en una serie de
reivindicaciones laborales, sino que fueron el puntal de la organización social en
Ecuador hasta finales de los ochenta. Desde entonces el movimiento sindical ha
tenido que sobrevivir a un modelo económico contrario no solo a los derechos
laborales sino a una buena parte de los derechos humanos.
En relación al problema detectado sobre las falta de protección a los trabajadores
desde el momento que se están organizando se ha visto evidenciado por casos
puestos a conocimiento de las autoridades laborales en la ciudad de Santo
Domingo, como el caso de varios trabajadores de la empresa Inaexpo quienes
fueron anunciar que fueron despedidos por el solo hecho de querer organizarse
como sindicato, según la denuncia Nro. 2354- 2012, el trabajador Sr. Marco León
Saldarriaga quien dejó constancia por escrito que un día anterior al despido
estuvo conversando con sus compañeros sobre organizarse jurídicamente como
un sindicato y que al día siguiente según el guardia de la empresa ya no podía
entrar por disposición de la administración ya que decían que era un agitador para
sus compañeros.
De la misma forma el ex Trabajador de la empresa “EPACEM” Manuel Cadena,
denuncio que había sido despedido por el hecho de formar parte de la directiva
del sindicato de trabajadores, y decía que debería haber protecciones para los
trabajadores no desde el momento que el empleador es notificado que los
trabajadores se están organizando sino desde el momento que se reunieron en
asamblea general para formar el sindicato, y que si hubiere habido dicha
protección su jefe no lo hubiera despedido.
Por todo lo anteriormente expuesto el problema se presenta que el código del
Trabajo no tiene disposiciones relativas a los trabajadores desde el momento que
se están organizando y firman el acta constitutiva ya sea del sindicato, comité de
Formulación del problema
¿Cómo lograr que los trabajadores desde el momento que se están organizando
ya sea como sindicato, comité de empresa o asociación profesional estén
protegidos por el despido intempestivo o desahucio?
Objeto de investigación y campo de acción
El Objeto de estudio radica en el derecho Laboral.
El campo de acción está enmarcado en los despidos y desahucios que se ejecutan en contra de o los trabajadores antes de que se notifique por
parte del inspector al empleador que se están organizando laboralmente.
Identificación de la línea de investigación
La línea de investigación jurídica está basada en la seguridad Industrial, Social y
Relaciones Laborales.
Objetivos
Objetivo general
Proyectar la reforma al Art. 452 del Código del Trabajo a fin de que el empleador
no pueda despedir o desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta
constitutiva ya sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional,
frente a precautelar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores
Objetivos específicos
Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad de reformar el Art.
452 del Código del Trabajo a fin de que el empleador no pueda despedir o
desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta constitutiva ya
sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional.
Determinar la incidencia de que en la actualidad el código del trabajo no
establezca protección de despedir o desahuciar a los trabajadores desde
que han suscrito el acta constitutiva ya sea de un sindicato, comité de
empresa o asociación profesional.
Acudir a la Delegación Provincial del ministerio de Relaciones Laborales a
fin de recolectar información relacionada con el problema detectado.
Elaborar los componentes jurídicos tendientes a reforma al Art. 452 del
Código del Trabajo a fin de que el empleador no pueda despedir o
desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta constitutiva ya
sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional.
Validar la propuesta por vía de expertos.
Idea a defender
Con la reforma al Art. 452 del Código del Trabajo a fin de que el empleador no
pueda despedir o desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta
constitutiva ya sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional
se lograría precautelar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores
Variables de la investigación
Variable independiente
Reforma al Art. 452 del Código del Trabajo a fin de que el empleador no pueda
despedir o desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta
constitutiva ya sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional.
Variable dependiente
Lograr precautelar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores
asociados como medio para alcanzar los el buen vivir Sumak Kausay.
Justificación del tema
La Constitución de la República del Ecuador en su artículo 33, expresa que el
trabajo es derecho y un deber social, de la misma forma el texto legal
anteriormente citado garantiza el libre derecho de organización de los
trabajadores con sujeción a la Ley.
En vista de aquello es indispensable reformar el Código del Trabajo en lo que
respecta a proteger a los trabajadores desde el momento en que comienzan a
organizarse, esto es desde que han firmado el acta constitutiva ya sea del
sindicato, comité de empresa o asociación profesional, y no como sucede en la
actualidad que existe prohibición de despido o desahucio de trabajadores desde
el momento que el empleador es notificado por el inspector del trabajo
informándole que se está constituyendo una organización de trabajadores
despedidos o desahuciados desde el momento de que han suscrito el acta
constitutiva de la organización que estén formando.
Es importante mencionar que al llegarse a dar la reforma al Código del Trabajo en
lo que respecta a proteger a los trabajadores del despido o desahucio desde que
han firmado el acta constitutiva de la organización, existirían beneficiarios directos
e indirectos:
Entre los beneficiarios directos de la presente reforma estaría en si los
trabajadores en vista de que no tendrían temor al momento de organizarse ya que
sabrían que están protegidos en el caso de que su empleador quisiere
despedirlos o desahuciarlos, lo cual fomentaría a que se creen más
organizaciones sindicales en el país.
Indirectamente se beneficiarían los familiares cercanos del trabajador, esto es
quienes dependen económicamente de él, por cuanto no se verían afectados por
el hecho de quedarse sin empleo su familiar. (Trabajador).
De la misma forma se beneficiarían indirectamente las inspectorías del trabajo ya
que dejarían de atender denuncias por despidos intempestivos, ya que el
empleador no tendría la posibilidad que tiene en la actualidad de despedir sin
pagar indemnizaciones especiales hasta que fuere notificado por un inspector del
Trabajo, ya que la protección de despido o desahucio estaría desde el momento
en que los trabajadores firman el acta constitutiva.
El aporte teórico esta dado en vista de que al realizarse la investigación en
diferentes fuentes bibliográficas tanto físicas como digitales dará como resultado
una contribución doctrinaria a la ciencia del Derecho Laboral, específicamente al
Derecho colectivo de Trabajo.
La significación práctica se verá reflejada en los resultados positivos que de la
estarían protegidos del despido o desahucio desde el momento en que han
formado el acta constitutiva de la organización.
Así mismo la reforma contribuiría significativamente a la ciencia del Derecho
Laboral y la Legislación laboral vigente con lo que se pondría a la par con
legislaciones de otros países.
Por todas estos razonamientos se considera que proteger contra el despido o
desahucio a los trabajadores desde el momento en que firman el acta constitutiva
de la organización solucionaría en su totalidad el problema que se está
investigando he ahí la relevancia y justificación del presente trabajo de tesis.
Breve explicación de la metodología investigativa empleada.
Tipos de investigación
La presente investigación será de carácter Descriptivo, Bibliográfico, explicativa y
de campo porque está dirigida a conocer la situación de las variables, toda vez
que será viable su aplicación al ofrecer propuestas factibles para la situación
problemática.
Métodos y técnicas
Métodos
Se aplicarán los siguientes métodos:
Inductivo, Deductivo que nos permitirá lograr los objetivos propuestos y nos ayudará a verificar las variables planteadas.
Deductivo, porque detallaremos toda la estructura del perfil de investigación para su futura aplicación.
Analítico-Sintético, porque este método hará posible la comparación de todo hecho, fenómeno, idea, caso, etc.
Histórico-Lógico, porque analizaremos cronológicamente los hechos las ideas del pasado comparándolos con hechos actuales.
Técnicas
Observación Directa, se la utilizará con mayor importancia porque se realizará un trabajo de campo continuo determinándose las influencias que
intervienen en el fenómeno.
Observación Indirecta, Permitirá tener conocimientos respecto del tema de estudio a través de textos, ensayos, folletos y de más documentos que
han sido realizados con anterioridad.
Encuestas, se aplicarán a la muestra constituidas a abogados en libre ejercicio profesional, autoridades del trabajo y trabajadores.
Resumen de la estructura de la tesis
El presente trabajo de tesis está estructurado de la siguiente manera:
Introducción.- Contiene temas relacionados con los antecedentes de la investigación, el planteamiento del problema, formulación del problema, el
campo de acción, la línea de investigación, los objetivos tanto el general
como los específicos, la idea a defender, la justificación, los métodos
estructura de la tesis, la significación práctica, el aporte teórico y el
elemento de novedad.
En el Capítulo I.- Que es la primera parte de la presente investigación donde encontramos el origen y evolución del derecho al trabajo, las ramas
del derecho colectivo del trabajo, el derecho de organización, de
contratación colectiva los conflictos colectivos del trabajo y para finalizar
con las conclusiones parciales del capítulo.
En el Capítulo II.- Encontramos el Marco Metodológico y planteamiento de la propuesta, éste capítulo abarca toda la modalidad de la investigación,
tipo de investigación, población y muestra, métodos, técnicas e
instrumentos, la interpretación de los resultados, así como de la entrevista
y la propuesta del investigador con lo que busca se solucione el problema.
Por último en el Capítulo III.- Se trata de la propuesta, en éste capítulo se desarrolla el proyecto de Ley, a fin de solucionar el problema encontrado, y
las conclusiones parciales del capítulo.
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en dependencia del alcance de la tesis.
En lo referente a los elementos de novedad del presente trabajo investigativo
están dados por el problema detectado y la originalidad del mismo ya que trabajos
investigativos referentes al que se está proponiendo no se han encontrado
preferentemente.
El aporte teórico que se dará a la ciencia del derecho laboral se verá plasmado
por la calidad de la investigación realizada en fuentes bibliográficas tanto físicas
como digitales debidamente seleccionadas y consultadas es por ello que se vera
En lo que respecta a la significación práctica del presente trabajo de tesis se
evidenciará por cuanto los trabajadores estarían protegidos desde el momento
CAPÍTULO I
1 MARCO TEÓRICO
1.1 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO DE ORGANIZACIÓN
Previo a realizar un estudio de los origines del Derecho de organización es
necesario hacer referencia a los orígenes del derecho colectivo del Trabajo.
1.1.1 Historia del Derecho Colectivo de Trabajo
La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la
respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios.
El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa
manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el
empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión
engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación
del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó
suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear estímulos para la
unión de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones
profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo:
La extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida:
la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las
condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas
sendas para llegar a ello. Esta nueva rama del Derecho que contempla las
relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino
el interés colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para
satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular
que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación
colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene.
Este relato se encuentra en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el
norteamericano de las industrial manufacturadoras. Desde esta perspectiva todo
el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente
organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se
relacionan (especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el
conflicto son las formas de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema,
siendo la fase estática la estructura de los actores. Por una parte se tienen en
cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y de las prácticas a
las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de
protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la
distribución de poderes entre ellos.
1.1.2 Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo
A lo largo de la historia el hombre se ha visto unido al trabajo, el cual ha
confrontado intereses sociales con económicos por lo que ha sido necesario
buscar mecanismos para arbitrar dichos intereses. El derecho laboral colectivo,
surge con el comienzo del fenómeno laboral y fue como consecuencia directa de
la injusticia y la explotación a la que eran sometidos los trabajadores desde
lejanos tiempos; por ello es que el trabajador tuvo necesidad de agruparse con
otros trabajadores para compensar, de alguna manera, la inferioridad en que se
encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al
principio la unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual
1.1.3 La Revolución Industrial y sus consecuencias
Los países, en distintos momentos y situaciones, fueron adoptando las medidas
sobre salario mínimo, jornada de trabajo de ocho horas, prestaciones sociales,
seguridad social, derechos de asociación, negociación, huelga y tribunales. Pero
el derecho del trabajo tiene unos antecedentes más generales que es conveniente
examinar. El primer gran laboratorio de este proceso fue Inglaterra con la
Revolución Industrial (1760) y la formación de la primera y más numerosa clase
obrera. La revolución Industrial sustituyó de manera definitiva los talleres
artesanales y el trabajo a domicilio por las manufacturas y luego por las grandes
fábricas. Se generalizó el sistema de la compraventa de la fuerza de trabajo y de
la contratación asalariada. De este proceso surgieron los dos sujetos básicos y
centrales de todo el derecho laboral: el capital y el trabajo, el empleador y el
trabajador, la empresa y el sindicato. En los inicios del capitalismo lo que primaba
era el dejar hacer y el dejar pasar, el liberalismo clásico que pregonaba que el
Estado y los gobiernos no debían intervenir en el libre juego de la oferta y la
demanda del mercado.
En este contexto se generaron procesos profundos de explotación de la mano de
obra, fuente a su vez de agudos conflictos. No existía jornada mínima legal, las
prestaciones sociales no se conocían, la seguridad social no existía, el trabajo de
los niños y las mujeres eran mucho más discriminado y mal pago que ahora, los
derechos de asociación, negociación y huelga eran prohibidos y su ejercicio
castigado con penas de cárcel y hasta de muerte. Esta situación, de hecho,
generó los conflictos colectivos que luego obligaron a hacer las primeras
concesiones en salarios, jornada de trabajo, prestaciones sociales, así como la
legalización y el reconocimiento de las instituciones básicas del derecho del
trabajo que hoy se conocen.
En Inglaterra el primer período fue de revueltas espontáneas y desorganizadas.
Entre 1825 y 1834 se realizó mucha actividad en textiles, en construcción y
aparecen las primeras organizaciones locales y trade unions (sindicatos). En
la huelga general para el primero de marzo del mismo año, pero este movimiento
fracasa y el precio que se paga es la disolución del movimiento sindical en el año de 1835. Derrotados, los trabajadores adoptan una política más “realista” y se
organiza la Asociación General de los Mecánicos Constructores que lucha por la aplicación de la “cláusula de exclusión” o sea que para poder ingresar a trabajar
era necesario sindicalizarse y aquel trabajador que se retiraba del sindicato debía
ser despedido por el empleador. (PIEDRA, 2009)
En 1871 se consagra legalmente el derecho de sindicalización y en las décadas
siguientes hay un incremento importante de las conquistas laborales. Luego viene
la Primera Guerra Mundial y la Revolución Rusa, que impactan de manera
especial en el movimiento obrero inglés y producen realineamientos en función de
estos hechos.
En el año de 1926 se convoca una huelga general que fracasa y se pasa a una
etapa de colaboración que llega hasta 1931. En la Segunda Guerra Mundial se
expide por parte del gobierno el famoso Plan Beveridge sobre seguridad social
que haría época en la materia y del cual copiarían muchos gobiernos sus
sistemas de seguridad social en la posguerra.
El laborismo gobernó durante muchos años apoyándose en el movimiento sindical
y respetando las empresas estatales, pero en 1979 ganaron las elecciones los
conservadores quedando como Primera Ministra Margaret Tatcher, que
implementó un gobierno basado en el denominado neoliberalismo y el recorte de
buena parte de las conquistas laborales acumuladas en la posguerra. La primera
medida de fuerzas entre el gobierno y los trabajadores fue la huelga de los
mineros en 1985; huelga que fue derrotada y abrió el camino definitivo para los
programas conservadores. Este retroceso del movimiento sindical inglés tuvo
influencia en el movimiento sindical mundial.
El otro gran proceso y laboratorio fue la Revolución Francesa (1789) que
expresión, de conciencia, de asociación y la democracia parlamentaria. El
movimiento obrero francés siempre fue más político que el inglés y desde muy
temprano se inclinó por el socialismo como salida alterna al capitalismo.
Momentos importantes en su evolución fueron: la conspiración de los iguales, los
movimientos sociales y políticos de 1848; en 1864 se establece la libertad de
coalición o sea de organización para la lucha sindical, y luego la Comuna de París
en 1871. (PIEDRA, 2009)
En 1887 se reúne el Tercer Congreso Obrero y se funda la Confederación
Sindical que más tarde se transforma en Confederación General del Trabajo
(CGT). El movimiento sindical francés, como el de toda Europa, acumuló
importantes conquistas y en las primeras décadas del siglo XX se vio cruzado por
los dos grandes hechos del momento: la guerra y la revolución.
Alemania fue el tercer país en importancia. En el contexto de Europa de los siglos
XVIII y XIX, Alemania arribó tarde al desarrollo industrial y político. Pero lo que no
hizo en el terreno de la economía y de la política, lo hizo en el campo de la
filosofía y de la lógica con la genialidad y la obra de Federico Hegel. Lo que
habían hecho Inglaterra y Francia en el siglo XVIII, Alemania lo intentó a
mediados del siglo XIX con la Revolución de 1848, pero no lo logró. De todas
maneras se formaron, en medio del Estado absolutista y de los viejos grupos
sociales de la sociedad medieval, un sector empresarial fuerte y un proletariado
activo y exigente.
La llegada tardía al proceso y la debilidad de las instituciones estatales y
gubernamentales, al mismo tiempo que la relativa fortaleza del movimiento obrero
y sindical, incidieron para que Alemania, en la segunda mitad del siglo XIX,
pasara a la vanguardia en campos tan importantes de la legislación del trabajo
como la seguridad social que fue copiada por muchos otros países. En este
proceso se fortalecieron los sindicatos y la Socialdemocracia. Esta llegó a
constituir uno de los partidos obreros más fuertes de Europa y del mundo, con
numerosos diputados en el parlamento, fue la corriente política que comandó, en
su acercamiento definitivo al liberalismo, asumiendo de manera directa la defensa
de la propiedad privada, el capitalismo y renunciando de manera definitiva a
postular la clase obrera al gobierno y al poder. (PIEDRA, 2009)
El otro gran proceso histórico que no se puede dejar de mencionar es el de
Estados Unidos y su movimiento sindical. Mucho más importante cuando este es
el país que desde la Segunda Guerra Mundial juega el papel de coordinador y
dirigente de todo el mundo capitalista. Después de la guerra civil se produjo el
auténtico despegue del desarrollo capitalista. Como en Inglaterra, este proceso
estuvo acompañado de unas condiciones laborales excesivamente gravosas para
los trabajadores y de agudos conflictos laborales.
Gracias a un descenso de largo plazo en los precios y el costo de la vida, los
salarios y ganancias reales en la manufacturación se elevaron cerca de un 50%
entre 1860 y 1890, y otro 37% de 1890 a 1914. Pese a todo, de acuerdo con
parámetros de épocas posteriores, las condiciones de trabajo de ese tiempo eran
verdaderamente aterradoras. En el cambio de siglo la remuneración promedio por
hora en la industria manufacturera era de 21 centavos y los ingresos anuales
promedio de 490 dólares. La semana laboral normal era de 59 horas, lo que se
traducía en cerca de seis días de diez horas, pero eso era sólo el promedio. Casi
todos los trabajadores de las acerías tenían una jornada de doce horas y, hasta la
década de 1920, muchos tenían semanas laborales de siete días, u 84 horas.
Es más, aunque los salarios estaban subiendo sostenidamente, las condiciones
de trabajo y de vida seguían siendo precarias. En los atestados inquilinatos de los
barrios de inmigrantes de las grandes ciudades, las tasas de mortalidad eran
superiores a las del campo. Con frecuencia las fábricas mantenían condiciones
sanitarias y de seguridad deficientes. En 1913, por ejemplo, hubo unos 25.000
accidentes de trabajo fatales y unos 700.000 heridos que necesitaron como
mínimo cuatro semanas de incapacidad, cantidad que equivale a más de la mitad
En el anterior contexto se dieron, primero, luchas desorganizadas que fueron
derrotadas y duramente castigadas. Luego surgieron las organizaciones
sindicales y se prosiguió la lucha. De las huelgas más importantes vale la pena
destacar la de los ferrocarriles en 1877; las huelgas por la jornada de ocho horas
de trabajo en 1886, que en Chicago dieron origen a sangrientos conflictos que
terminaron con la ejecución de los más importantes dirigentes sindicales, casi
todos ellos inmigrantes. Como parte de este proceso en 1886 los sindicatos
gremiales se organizaron en la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL). La
huelga de las acerías Homestead, en 1892, y la huelga Pullman de 1894.
Posteriormente se hace un esfuerzo por agrupar el sindicalismo de industria en la
organización de Trabajadores Industriales del Mundo (IWW), en 1905. Más tarde
se crea la CIO. Posteriormente se agrupan la AFL y la CIO y conforman la CIOSL.
1.1.4 Definición de Derecho colectivo.
El tratadista Guillermo Cabanellas define al Derecho Colectivo del Trabajo como
"aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de patronos, en relación con condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a la categorías profesionales o actuando en forma conjunta para la defensa de sus derechos e intereses". (CABANELLAS, 2009)
Según el tratadista Julio Cesar Trujillo “ El Derecho Colectivo es la parte del Derecho del Trabajo que con sus principios, instituciones y reglas, ordena la constitución, funcionamiento y actividades de las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores; además regula la celebración, contenido y efectos del contrato colectivo; la prevención y solución de los conflictos colectivos, la declaratoria, desarrollo y efectos de la huelga y el paro, así como el derecho a participaren la gestión de la empresa y en la vida nacional.” (TRUJILLO, 2010)
trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales.” (TRUJILLO, 2010)
1.1.5 Sujetos del derecho colectivo del trabajo
Los Sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo son en esencia los Trabajadores
(quienes laboran para obtener un Salario) y Patrones (quienes ordenan el
Trabajo) integrados en Sindicatos. (TINOCO, 2010)
1.1.6 El Derecho de Organización o Libertad Sindical
El Derecho a la Libertad Sindical es una rama del Derecho del Trabajo que toma
en cuenta el interés colectivo y no el interés del individuo directamente. Este
derecho no es la suma de intereses individuales sino su combinación en busca de
la satisfacción de una necesidad común a pesar de que sus principales efectos
económicos se manifiestan en la realidad individual.
El principal fundamento del Derecho Sindical es la existencia legal de las
asociaciones profesionales legalmente reconocidas que actúan en defensa de los
intereses de un grupo. Sus intenciones fundamentales son las Asociaciones, los
Convenios Colectivos de Trabajo, y los conflictos colectivos. El reconocimiento de
nuestro sistema legislativo a la legitimidad de la existencia de las asociaciones de
trabajadores y de los derechos individuales no está en duda ya que la potestad
estatal, que permite su existencia y ejercicio, se encuentra manifestada en sentido
positivo.
Los trabajadores y empleadores ecuatorianos tienen el pleno derecho a
sindicalizarse libremente.
Así lo manda el artículo 326, numeral 7 de la Constitución de la República del
"El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios: 7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafilarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores." (ASAMBLEA NACIONAL, 2008)
La nueva Constitución garantiza el derecho y libertad de organización de las
personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de
formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de asociarse, afiliarse a
las de su elección; garantiza también la organización de trabajadoras y
trabajadores; de empleadoras y empleadores; y, promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y trasparente con alterabilidad en la dirección. Dispone
que los Conflictos Colectivos de Trabajo, en todas sus instancias, sean sometidos
a Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Anteriormente facultaba a este Tribunal a
calificar el Pliego de Peticiones. Garantiza la Contratación Colectiva entre
personas trabajadoras y empleadores, con las excepciones que establezca la ley;
la anterior Constitución señalaba que el pacto colectivo legalmente celebrado, no
podía ser modificado, desconocido o menoscabado en forma unilateral.
Se reconoce, además, el reconocimiento y garantía de nuevos sujetos y hechos
de nuestra realidad y se constitucionaliza derechos antes constantes en la ley
secundaria, así tenemos: Arts. 325 y 333: El reconocimiento y garantía del trabajo
autónomo, de auto sustento y cuidado humano.
Art. 328: La revisión anual del salario básico. Art. 329: El trabajo como un derecho
de los pueblos, la protección del trabajo de nuestros migrantes en suelo
extranjero. Arts 329 y 330: La garantía del trabajo de jóvenes y de personas
discapacitadas. Artículos. 331, 332: La igualdad de género y el reconocimiento de
los derechos reproductivos en el trabajo. Reconociendo "sectores sociales
importantes y constitucionalizando principios constantes en la ley, pero no
significan cambios sustantivos del derecho laboral y mucho menos significa la
son ajenas al ámbito central de la materia laboral, esto es, a la relación que se da
entre el capital y el trabajo, a la protección y a las garantías para los trabajadores
frente a los capitalistas. Constituyendo las reformas introducidas declaraciones
que se tornan en la mayoría de los casos, inaplicables. (ZABALA, 2010)
Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozaran de las garantías
necesarias en estos casos.
1.1.7 Derecho a la Libertad sindical en EL Código del Trabajo
La libertad sindical es un derecho laboral que garantiza a las trabajadoras y
trabajadores la posibilidad de expresar sus aspiraciones, fortalecer su postura en
la negociación colectiva y participar en la elaboración y aplicación de políticas
económicas y sociales.
Las y los trabajadores, en forma autónoma e independiente, sin ningún tipo de
distinción o discriminación y sin requerir autorización previa tienen derecho a
constituir los sindicatos que estimen convenientes, afiliarse o retirarse de ellos,
con observación de la ley y de los estatutos de las respectivas organizaciones.
La libertad sindical, además, es un factor determinante del Derecho Social, a fin
de que trabajadores, empleadores y gobierno, negocien en condiciones de
igualdad. Al respecto, hay que hacer referencia al artículo 440, del Código del
Trabajo que prescribe que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna
distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a fundar
sindicatos o asociaciones profesionales que consideren convenientes para
representar a sus coligados.
Esto es un tema que a todos nos interesa y estimula para exigir que se cumpa la
El Código Penal, en la parte final del artículo 211, sanciona con penas de prisión
al empleador que, por si o por cuenta de alguien ejerza coacción para obligar a
otro a que, por cualquier causa, abandone o ingrese a una sociedad obrera
determinada. (ASAMBLEA NACIONAL, 2010)
Las asociaciones o sindicatos de obreros en nuestro país están bajos la
protección del Estado. Así lo prescribe o dictamina el artículo 441 y 452 del
Código del Trabajo en actual vigencia. La protección señalada anteriormente está
condicionada a que las asociaciones o sindicatos de obreros se forman para
cumplir las siguientes finalidades:
La capacitación profesional; la cultura y la educación de carácter general o
aplicado a la correspondiente rama de trabajo; el apoyo mutuo mediante la
formación de cooperativas o cajas de ahorro; y, las demás que entrañen
mejoramiento económico o social de los trabajadores y los intereses de la defensa
de su clase. Los requisitos para la constitución de asociaciones profesionales son
tres y sindicatos no menores de treinta que están establecidos en el artículo 443,
del Código del Trabajo. Para pertenecer a cualquier asociación legalmente
constituida es indispensable que conste por escrito la declaración expresa de que
se quiere integrar a tal asociación. (Art. 448 del Código del Trabajo). Las
directivas de las asociaciones de trabajadores, de cualquier índole que sean,
deberán estar integradas únicamente por trabajadores o trabajadoras en las que
prestan su servicios o sea en la empresa a la cual pertenezcan, aun cuando se
trate de cargos de secretarios, síndicos, y cualquier otro que signifique dirección
de organizarse. (Art. 449 del Código del Trabajo). (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Es importante comprender que la libertad sindical colectiva es de hecho el
elemento más relevante de la libertad sindical en general. La protección a la
organización sindical es el elemento primordial de la libertad sindical individual,
puesto que de nada servirá garantizar el derecho de los trabajadores a constituir,
afiliarse, no afiliarse o desafilarse a una organización sindical, si es que esta no va
a gozar de la autonomía suficiente para regular su conformación interna, su
conlleva la prohibición al Estado y a los empleadores de controlar o intervenir en
la vida de las organizaciones sindicales.
1.- La palabra sindicato tiene su origen en el término latino SYNDICUS que en
Roma se designaba al procurador que representaba y defiende los intereses de
una corporación". Pero ¿cómo se prueba la existencia jurídica de una asociación
o sindicato? se lo prueba mediante el certificado otorgado por la Dirección del
Ministerio de Relaciones Laborales en cada jurisdicción. Y ¿Desde cuándo
adquiere vida jurídica o desde cuando queda reconocida la personería jurídica de
una organización de trabajadores? queda reconocida cuando se ha cumplido con
el trámite que se establece en el Código del Trabajo, y consecuentemente, el
Ministro ha dictado el Acuerdo Ministerial ordenando el registro del nombre y
características en el Ministerio de Relaciones Laborales.
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) señala que la existencia en la
legislación de normas de fondo que prohíban los actos de discriminación anti
sindical no es suficiente si las normas no van acompañadas de procedimientos
eficaces para que se cumplan en la práctica.
Es responsabilidad del Estado evitar los conflictos que atañen a la libertad
sindical, para ello debe participar en las relaciones sociales con diferentes como
el intervencionismo, el cual se manifiesta en actos legislativos; el dictado de
normas protectoras de los trabajadores o trabajadoras, con irrenunciabilidades de
derechos, nulidad de los posibles y más frecuentes renuncias e instauración de
mecanismos administrativos que hacen eficaz su tutela. (CORDOVA, 2010)
1.1.8 Indemnización por desahucio y despido ilegales
Si el empleador desde el momento en que se cree la directiva provisional hasta el
momento en que se aprueba despide o desahucia a los trabajadores miembros de
la asociación de trabajadores indemnizará al trabajador desahuciado o despedido
1.1.9 Procedimiento para la Constitución de Organización Sindical
Según el acuerdo Ministerial de fecha 08 de agosto del 2013, suscrito por el Dr.
Francisco Vacas Ministro de Relaciones Laborales, se establece el procedimiento
para la Constitución de las Organizaciones Sindicales (VER ANEXO4)
1.1.10 El Contrato Colectivo de Trabajo
1.1.10.1 Definición de contrato colectivo de trabajo
Respecto al contrato colectivo de trabajo se han esbozado varias definiciones,
entre las cuales citamos las siguientes:
1.- “El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo
(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.” (ESTEVEZ, 2009)
2.- “Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales se debe prestar el trabajo en una o varias empresas o establecimientos.” (DIAZ,
2010)
prestación efectiva de servicio, pues son los moldes dentro de los cuales han de vaciarse los contratos de dependencia (mientras que en los contratos colectivos sí) sino un conjunto de normas de aplicación jurídica y contractual. Conviene, pues, reservar la denominación de contrato en los que hay pluralidad de sujetos; y llamar pactos colectivos de condiciones dentro de las cuales has de realizarse la prestación de servicios, a las normas de carácter general acordadas por las representaciones de clase y con la finalidad del desarrollo profesional.”
(CABANELLAS, 2009)
1.1.10.2 El derecho de contratación colectiva.
El Derecho a la Contratación Colectiva se sustenta en el DERECHO COLECTIVO
DE TRABAJO, que protege la necesidad de los trabajadores, seres humanos,
hombres y mujeres libres, autónomos, creados a imagen y semejanza de Dios a
hacer uso de su libre albedrío y actuar ya no individualmente sino colectivamente,
asociándose para tratar de equilibrar la balanza de las relaciones laborales,
frenando la prepotencia y los abusos que muchas veces se ponen de manifiesto
por los empleadores quienes se aprovechan de la necesidad imperiosa de
ingresos monetarios de los trabajadores y la alta oferta de mano de obra por el
desempleo en nuestro país, vulnerando sus derechos.
Las asociaciones cuentan con la protección del Estado siempre y cuando
persigna los fines establecidos en el Código del Trabajo en el artículo 441, como:
la capacitación profesional, el entrenamiento, la especialización, el apoyo mutuo
mediante cooperativas o cajas de ahorro y las demás que contengan
mejoramiento económico o social. (ARQUIMIDES, 2006)
Se ha demostrado que actuando aisladamente es poco lo que puede lograr un
trabajador por ser la parte más débil y menos cultivada en la relación laboral, a
pesar de que se ha eliminado toda forma de precarización, prohibiéndose la
intermediación y tercerización en las actividades propias y habituales de una
Trabajo dado por el gran jurista ecuatoriano Julio Cesar Trujillo: (TRUJILLO, 2010)
"Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del Derecho del Trabajo que con sus principios, normas e instituciones propias regula la constitución, funcionamiento y actividades de las asociaciones profesionales; la celebración, contenido y efectos de los Contratos Colectivos; la prevención y solución de los conflictos colectivos, y la facultad y modalidad del derecho de los trabajadores a participar en la gestión de la empresa y en la vida nacional.” (CEDEÑO, 2010)
Todos los autores de libros de Derecho Laboral coinciden en que el Derecho
Colectivo del Trabajo se sostiene sobre tres instituciones: Las Asociaciones
Profesionales, los Contratos Colectivos y los Conflictos Colectivos.
Hay una relación muy íntima entre las dos primeras instituciones mencionadas
porque uno de los fines u objetivos de las asociaciones es obtener mejores
condiciones laborales, que vayan más allá de las concedidas por la Ley y esas
mejoras quedan establecidas en el Contrato Colectivo sin el cual no podrían, ni
las asociaciones lograr sus fines, ni los trabajadores aspirar al mejoramiento de
las condiciones de trabajo, a no ser con el uso de la violencia.
Un Contrato Colectivo no es un simple contrato, no es un simple acuerdo de
voluntades por el que una de las partes contratantes se obliga para con la otra a
dar, hacer o no hacer algo, aquí si bien ocurre esto, no es lo único que se da, lo
característico del Contrato Colectivo es que se crean reglas que regularán las
relaciones laborales entre las partes, se crean derechos no sólo en sentido
subjetivo sino también en sentido objetivo igual que la ley, por lo que debería
llamarse según Eduardo Córdova Guerrón Convención Colectiva o según Luis
Jaramillo Pérez Pacto Sindical.
Si hablamos del Contrato Colectivo o Pacto Sindical debemos mencionar sus
elementos que son: los formales, como el hecho de ser por escrito, por triplicado
estos ante Inspector de Trabajo, luego de que la asamblea general de la
asociación respectiva haya ratificado el acuerdo logrado en las negociaciones.
Los personales, las partes del contrato son dos; la patronal y la trabajadora, pero
también se le llama elementos personales a los relacionados con las partes que
intervienen en su celebración, así como también a las personas con quienes
comprenden sus cláusulas, es decir, su ámbito de validez personal. Materiales o
contenido, en este último grupo están las "cláusulas normativas" que contemplan
las mejoras económicas y sociales a favor de los trabajadores, un segundo grupo
de objetivos se agrupan en las "cláusulas obligacionales" al amparo del ordinal
sexto del Art. 237 del Código del Trabajo que dice: "las demás condiciones que
estipulen las partes" en las que se incluyen la obligación patronal de proporcionar
un local y una caja a favor de la asociación.
Veamos ahora la clasificación de los Contratos Colectivos, que nos da el Doctor
Eduardo Córdova Guerrón: por su efecto, con relación a las personas son: de
efecto restringido o extensivo, por la relación al tiempo: determinado o indefinido,
con relación al territorio: locales provinciales regionales o nacionales, por su
naturaleza: libres, ordinarias y oficializadas: Convenciones-leyes u obligatorias.
Al haberse establecido derechos y obligaciones voluntariamente es de suponer
que ambas partes cumplirán lo pactado por eso se le llama también pacto de paz,
porque es un instrumento que establece la armonía en las relaciones laborales ya
que los intereses de las partes se encuentran equilibradas y aceptadas.
Debemos mencionar que los Contratos Colectivos pueden ser renovados,
mejorados, así como la ley debe ser reformada y los Tratados Internacionales
revisados de acuerdo con el principio del "rebussic standibus", los Contratos
Colectivos también, ese punto de equilibrio alcanzado es susceptible de
desplazamiento en virtud de los cambios que se operen por cualquier factor
interno de la misma empresa o externo que dependan de la economía del país, en
esta materia si en la negociación del Contrato Colectivo o en la revisión del mismo
el fallo del Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje que no es apelable o el
conflicto termina por cualquiera de los caminos contemplados en la ley, este no
tendrá un efecto de cosa juzgada sustancial, sólo formal, entonces sí se podrá
discutir el asunto en otro proceso y es que lo que hoy luce como equitativo, justo,
suficiente o imposible, en otro momento puede no serlo. (LOOR, 2010)
Por todo lo dicho, el sistema debería funcionar muy bien pero la realidad es que
en la mayoría de las empresas se quiere evitar la formación de asociaciones, se
recurre al despido intempestivo prefiriendo pagar las indemnizaciones de ley a los
que tratan de formarlas para mantener a las empresas limpias, haciéndose cargo
los mismos empresarios de la capacitación, preparando al trabajador para que
tenga un buen desempeño, invirtiendo tiempo y recursos, pero luego creen que
por la deuda creada pueden pagar bajos salarios para equilibrar las cosas. Se ha
visto, incluso, que el empleador alienta, a que los trabajadores incumplan con el
pago de sus cuotas a la asociación, interfiriendo de esta manera en el sindicato su
objetivo es que no tenga fondos y de esa manera busca su quiebra. (LOOR, 2010)
1.1.10.3 Derecho a la contratación colectiva en la Constitución de la República del Ecuador.
El Estado ecuatoriano, a través de su Carta Suprema, la Constitución, bajo el
Titulo VI Régimen de Desarrollo, Capitulo Sexto Trabajo y Producción, Sección
Tercera Formas de Trabajo y su Retribución, en el artículo 326, enumera los
principios sobre los cuales se sustenta el Derecho al Trabajo, en el numeral 2
encontramos el Principio de Intangibilidad, un nuevo Contrato Colectivo no
impondrá condiciones de trabajo inferiores a las previstas en el anterior. En los
numerales 7 y 8 podemos ver que garantiza el derecho y la libertad de los
trabajadores y las trabajadoras a asociarse sin previa autorización, sea en
sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, además,
estimula la creación de dichas asociaciones profesionales, en el numeral 10
privilegia como primer método para solucionar conflictos el llegar a acuerdos entre
las partes que intervienen en las relaciones laborales, el Dialogo Social, más
Colectiva entre trabajadores asociados y empleadores con las excepciones que
permite la ley. (ASAMBLEA NACIONAL, 2008)
1.1.10.4 Derecho a la contratación colectiva en el Código del Trabajo
En nuestro Código del Trabajo vigente, en el Título II Del Contrato Colectivo de
Trabajo en el Capítulo I De la naturaleza, forma y efectos, en el Art. 220,
encontramos una definición de Contrato Colectivo, nos dice que es un convenio
entre dos partes; los patronos o empleadores que pueden intervenir solos y los
trabajadores actuando en colectividad, representados por una asociación
profesional permanente legalmente constituida, según el Art. 221, en el sector
privado el Contrato Colectivo será celebrado con el Comité de Empresa que es
una asociación permanente y de no existir, con la asociación con el mayor
número de trabajadores afiliados, estableciéndose como condición tener más del
cincuenta por ciento de los trabajadores de dicha empresa, por lo tanto un solo
trabajador no puede demandar o pedir la celebración de Contrato Colectivo de
Trabajo, sino sólo el individual, si se da el caso que no existiera asociación, los
trabajadores podrán constituir un Comité Especial, una coalición con el único y
determinado propósito de presentar el proyecto que contenga todas las cláusulas
de un Contrato Colectivo. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Aunque la ley no determina los requisitos para su legal constitución, en la
práctica, la jurisprudencia de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje han
dispuesto que se cumpla con los mismos que el Código del Trabajo exige para la
conformación del Comité de Empresa, se debe entonces recurrir a una asamblea
general de trabajadores, que deberá contar con más del cincuenta por ciento de
los trabajadores que laboran en la empresa a la fecha de reunión, los
concurrentes deberán elegir a una directiva provisional que los representará y
aprobarán, por mayoría de votos, el proyecto o pliego de peticiones que será
presentado al empleador; de llegar a un acuerdo las dos partes, ese acuerdo no
sería otra cosa que un Contrato Colectivo con todos sus efectos, derechos y
