UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PORTADA
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
TEMA:
MODELO DE GESTION DE TALENTO HUMANO PARA LA AVICOLA AVIROK Y EL DESEMPEÑO LABORAL
AUTOR: ZURITA AYALA DENNYS PAULINA
TUTOR: ÁLVAREZ GAVILANES JUAN EDMUNDO, Ph. D
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN CERTIFICACIÓN
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación
realizado por la señorita Zurita Ayala Dennys Paulina, estudiante de Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema
“MODELO DE GESTION DE TALENTO HUMANO PARA LA AVICOLA AVIROK Y EL DESEMPEÑO LABORAL”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.
Ambato, Julio de 2018
________________________________ Álvarez Gavilanes Juan Edmundo, Ph. D
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Zurita Ayala Dennys Paulina, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo
de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERA EN EMPRESAS Y
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, Julio de 2018
__________________________________ Zurita Ayala Dennys Paulina
DERECHOS DE LA AUTORA
Yo, Zurita Ayala Dennys Paulina, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;
Ambato, Julio de 2018
_________________________________ Zurita Ayala Dennys Paulina
DEDICATORIA
A MIS PADRES ABEL Y MARIANA
Como un pequeño gesto de reconocimiento por su apoyo a largo de mi vida y estudios y porque siempre han respetado mis decisiones, por sacrificarse y hacer de mí una mujer de provecho para la sociedad.
Por los impulsos que me brindaron en los momentos difíciles de mi carrera, por heredarme el tesoro de la educación que para mí es más que suficiente. Por el simple hecho de ser mis padres le agradezco de todo corazón.
A mi mejor amigo que con su apoyo, me motivo para que pueda cumplir unos de mis sueños gracias por todo
Ahora al haber concluido con una de las etapas más importantes de mi vida doy gracias a Dios por estar junto a todos ustedes y por ver lo que hace poco tiempo solo fue un sueño, muchas gracias por el apoyo brindado y por estar siempre junto a mí.
AGRADECIMIENTO
Primero a Dios quien ha derramado sus bendiciones sobre mí para poder alcanzar mis objetivos deseados.
Mis agradecimientos a la Universidad Regional Autónoma de los Andes por haberme abierto sus puertas del saber, y en especial al Dr. Juan Alvarez Gavilanes Ph. D tutor y guía para el desarrollo de esta investigación quien, con su humildad, carisma, y sus conocimientos amplios y de experiencia supo ayudarme a culminar con este trabajo por lo que le agradezco sinceramente.
RESUMEN
ABSTRACT
The objective of this research was to implement a Human Resources management system for the “Poultry Avirok” to improve the work performance.
ÍNDICE GENERAL
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD DERECHOS DE LA AUTORA
DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN
ABSTRACT ÍNDICES
INTRODUCCIÓN ... 1
CAPÍTULO I. FUNDAMENTACION TEÓRICA ... 8
1.1. Administración ... 8
1.1.1. Definición de la Administración ... 8
1.1.2. Importancia de la Administración ... 8
1.1.3. Características de la Administración ... 9
1.1.4. Proceso Administrativo ... 9
1.2. Gestión de Talento Humano ... 10
1.2.1. Definición de Gestión de Talento Humano ... 10
1.2.2. Importancia de la Gestión del Talento Humano ... 10
1.2.3. Modelos de Gestión de Talento Humano ... 11
1.2.3.1. Modelo de Beer & Colaboradores ... 11
1.2.3.2. Modelo de diagnóstico proyección y control ... 12
1.2.3.3. Modelo de Harper & Lynch ... 14
1.2.3.4. Modelo de Werther & Davis ... 14
1.2.3.5. Modelo de Zayas ... 15
1.2.3.6. Modelo de Idalberto Chiavenato ... 16
1.2.3.7. Análisis de los modelos de gestión de Talento Humano: ... 18
1.3. Desempeño Laboral ... 18
1.3.1. Objetivos del desempeño laboral ... 19
1.3.2. Beneficios de la evaluación del desempeño ... 19
1.3.3. Factores que afectan el desempeño del cargo ... 19
1.3.4. Medición del desempeño ... 20
CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNOSTICO ... 21
3.3. Esquema de la propuesta del modelo de gestión de Talento Humano ... 29
3.3.1. Análisis situacional ... 30
3.3.1.1. Diagnostico Estratégico ... 30
3.3.2. Planeación del modelo ... 30
3.3.2.1. Misión ... 31
3.3.2.2. Visión ... 31
3.3.2.3. Valores Corporativos ... 31
3.3.3. Organización ... 32
3.3.3.1. Organigrama estructural ... 32
3.3.3.2. Descripción de Cargos ... 33
3.3.3.3 Perfil del Personal ... 34
3.3.4. Aplicación del modelo ... 52
3.3.4.1. Reclutamiento y Selección ... 52
3.3.4.2. Plan de Capacitación ... 54
3.3.4.3. Evaluación del Desempeño ... 54
3.3.4.4. Mantenimiento y Monitoreo ... 58
3.3.5. Control y seguimiento ... 58
3.3.5.1. Control y Seguimiento del modelo ... 58
3.3.5.2. Herramientas de Control ... 60
3.3.6. Implementación del modelo de gestión ... 63
3.3.6.1. Cronograma e Implementación ... 63
3.3.6.2. Presupuesto ... 64
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 65
Conclusiones ... 65
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1.- Cadena productiva del sector avícola ... 3
Gráfico 2.- Modelo de Beer y colaboradores ... 12
Gráfico 3.- Modelo de diagnóstico proyección y control ... 13
Gráfico 4.- Modelo de Werther & Davis ... 14
Gráfico 5.- Modelo de Zayas ... 15
Gráfico 6.- Modelo de Idalberto Chiavenato ... 17
Gráfico 7.- Factores que afectan el desempeño laboral ... 19
Gráfico 8.- Pregunta 1 ... 23
Gráfico 9.- Pregunta 2 ... 23
Gráfico 10.- Pregunta 3 ... 23
Gráfico 11.- Pregunta 4 ... 24
Gráfico 12.- Pregunta 5 ... 24
Gráfico 13.- Pregunta 6 ... 24
Gráfico 14.- Pregunta 7 ... 25
Gráfico 15.- Pregunta 8 ... 25
Gráfico 17.- Pregunta 10 ... 26
Gráfico 18.- Esquema de la propuesta ... 29
Gráfico 19.- Análisis situación interna ... 30
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.- Requisición del Personal ... 35
Tabla 2.- Descripción del Puesto (F2) ... 36
Tabla 3.- Secretaria ... 37
Tabla 4.- Jefe de Área ... 38
Tabla 5.- Jefe de Talento Humano ... 39
Tabla 6.- Jefe de Producción ... 40
Tabla 7.- Obrero de Distribución - Chofer ... 41
Tabla 8.- Contador ... 42
Tabla 9.- Auxiliar Contable ... 43
Tabla 10.- Perfil del Candidato (F3) ... 44
Tabla 11.- Secretaria ... 45
Tabla 12.- Jefe de Área ... 46
Tabla 13.- Jefe de Talento Humano ... 47
Tabla 14.- Jefe de producción ... 48
Tabla 15.- Chofer ... 49
Tabla 16.- Contador ... 50
Tabla 17.- Auxiliar Contable ... 51
Tabla 18.- Reclutamiento y Selección ... 52
Tabla 19.- Entrevista ... 53
Tabla 20.- Personal Administrativo ... 55
Tabla 21.- Personal Operativo ... 56
Tabla 22.- Evaluación del Desempeño ... 57
Tabla 23.- Control y Seguimiento... 59
Tabla 24.- Ficha de Control de Actividades ... 61
1
INTRODUCCIÓN
En la actualidad una granja avícola es un centro para la crianza de aves de corral, tales como pollos, pavos, patos y gansos, las aves de corral con el fin de usarlos como productos alimenticios sea sacrificándolos por su carne o recogiendo sus huevos. Las aves son criadas en grandes cantidades.
Según la Corporación Nacional de Avicultores Conave (2018), la avicultura nace de la escasez de la alimentación sana y con ricos nutrientes para ser una elección diferente a la carne vacuna tradicional, en la producción mundial de carne de pollo se destaca los 100 millones de toneladas en el 2016, américa posiblemente contribuya con unos 44.3 millones de toneladas en balanceados que ayudan a las avícolas a solventar las necesidades alimenticias de los pollos de corral.
Según CONAVE (2018), Latinoamérica origina anualmente 20 millones de toneladas de
pollo y ocho millones de toneladas en huevo, lo que indica el 65 y 45% de lo que
induce el continente. En el acuerdo mundial, Latinoamérica abastece 35% de carne de pollo y 13,7% de los huevos.
Según la Organización del Congreso Latinoamericano Avícolas (2011), indicaron que Brasil es el primer comerciante avícola y el segundo productor mundial por debajo de EE-UU.
En la actividad avícola el pollo y el huevo tienen más del 10% en proteínas y en ácidos grasos, Latinoamérica produce 20 millones de toneladas anuales de pollo y 8 millones de toneladas en huevo, lo que nos indica un 65 y 45% de la producción del continente. Una importante investigación sobre las principales productoras avícolas del mundo, en Latinoamérica el crecimiento de la avicultura es constante ya que es una de las regiones líderes que de acuerdo a varios estudios realizados por el OD Consuling, los mismos que cuentan con una base de datos en el presente año por FAOSTAT (División de estadísticas y organización de las naciones unidas para la Alimentación y la Agricultura), se basan en datos reales sobre la avicultura
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ecuatoriano, esta cadena lejos de ser no importante es un motor de progreso para la pobreza para pequeños productores agrícolas.
Según el Censo Avícola (2006), realizado por el Ministerio de la Agricultura y Ganadería, Acuacultura y Pesca, (MAGAP), la agencia ecuatoriana de Aseguramiento de Calidad (AGROCALIDAD) Y LA (CONAVE) se identificaron 1.567 granjas avícolas de pequeños, medianos y grandes productores.
En el Ecuador la avicultura es uno de los sectores que se ha considerado una fuente de ingresos, en lo que representa al campo nutricional, en los últimos años el consumo humano ha aumentado ya que se ha considerado la carne de pollo y los huevos con una fuente de alimento sano y nutricional.
Según la CONAVE (2018), En los últimos años se han analizado estudios para comprobar la importancia del sector avícola y de la cadena fructífera que somos parte. Esto se ha convertido en una base técnica para el desempeño de las personas que tienen conocimientos básicos y superiores en la avicultura.
Para Avícolas (2011), Se toma en consideración como granja avícola cuando su contenido sea igual o mayor a 500 aves sean pollos de corral, pavos, codornices o avestruces para aprovechar su carne y todos los beneficios que los mismo proporcionan, conjuntamente que con el manejo administrativo sea de una persona natural o jurídica el productor utiliza diferentes medios de producción, como mano de obra, instalaciones de tanques que contengan el alimento de las aves.
Según la CONAVE (2018), la producción avícola del país mejoro un 400% en los últimos 20 años. Los consumidores consumen pollo debido al bajo precio de la libra, ya que es considerada la más barata en el mercado en contraste con la carne de res, o la de cerdo. En la provincia del el Oro se analiza el 60% en la crianza de pollos, el Guayas tomo el segundo lugar como el 20% y Manabí y Santa Elena con el 10%.
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La cadena productiva del sector avícola:
Gráfico 1.- Cadena productiva del sector avícola
Fuente: CONAVE (2018) El Ecuador está en el puesto 18 del listado de países que más consumen carne de pollo y huevos. Los países que consumen más estos alimentos son Israel y Estados Unidos. Las avícolas en especial de producción de huevos optan por la implementación de elecciones de alimentación para la fase de crecimiento de las aves, la cual se espera conseguir pollitas de excelente disposición para la producción de los huevos, ya que con esto se podrá ofrecer un producto de calidad para los consumidores.
En la provincia de Tungurahua la importancia del sector avícola se hace presente en los cantones más aledaños a la crianza de aves, bovinos, porcinos lo que para los productores esto es una fuente de ingresos, con relación a la importancia de la producción de calzado, que incluso se extiende a la zona central del país
Según censo que se realizó por Agrocalidad (2016) se puso establecer que 9 de 12 millones de aves ponedoras están en producción. De ese conjunto de aves 7 millones están situados en las provincias de Tungurahua, Cotopaxi, Chimborazo, que representan el 65% de la producción del dentro del país.
En la parroquia Cotaló en Tungurahua, se producía un millón de huevos y ahora en la actualidad se producen 300 000 debido a que se cerraron 26 granjas avícolas.
Maiz amarillo y zoya
Produccion de Balanceado
Alimentacion de las Aves
Industrializacion de las Aves Transporte y
comercializacion
Valor agregado.
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En la actualidad 139 avícolas se encuentran en actividad. David Rosero presidente de la asociación de avicultores de Cotaló señalo que por cada 1 000 aves trabajan dos personas en el cuidado y que el número se triplica con los cargadores, estibadores, zootecnistas, empresas que proveen la vacunas y los comerciantes.
A través de un artículo que se publicó el presente año, expone que el más grande reto en el sector avícola es conservar la competitividad, y los mismos volúmenes de producción que de los años pasados, a pesar de los bajos precios que producen los países cercanos, por ellos se optan por dar un valor agregado para mantenerse competitivos dentro del mercado.
Tungurahua se caracteriza por el sector avícola y por el sector textil puesto que esto para los productores y artesanos se ha convertido en una fuente de ingresos que benefician a los consumidores puesto que es una fuente de trabajo que exige mucho potencial de los trabajadores.
Del estado del arte y la práctica respecto al sector avícola de interés mundial se han revisado los trabajos elaborados por: (CONAVE, 2018), (Avícolas, 2011), (Mota & Nazar, 2016 ) (Global, 2016), (Timothy S. Cummings, 2016), (Lideres, 2017), (Coulsing, 2016), (Jarrín, 2016), (Censo, 2006), (Agrocalidad, 2016) en donde se analizaron los siguientes temas:
• La avicultura en el mundo
• Tendencias de la avicultura
• Principales productoras avícolas
• Escases de la alimentación sana
• División de estadísticas y organización de las naciones unidas para la
Alimentación y la Agricultura
Del estado del arte y la práctica respecto al sector avícola de interés Latinoamericano se han revisado los trabajos elaborados por: (Chiriboga, 2015), (Avicola, 2015), (Conave, 2018), (Ecuavisa, 2018), (Luna, 2010), (Friedmann & Weil, 2010), (Diario, 2015), (Ramirez, 2016), (Avícolas, (2011)), (Galarza, Ortíz, & Morales, 2016), en donde se analizaron los siguiente temas :
5 • Importancia del sector avícola
• Cadena productiva del sector avícola
• Mejoramiento continuo del sector avícola
• La producción de productos de calidad para los consumidores
Del estado del arte y la práctica respecto al sector avícola de interés Provincial se han revisado los trabajos elaborados por: (La Hora, 2018), (Moreta, 2016), (A.A, 2017), (Chehab, 2016), (Villamizar, 2016), (Rodriguez, 2017), (Productor, 2016), (FAO, 2015), (Garzón, 2018), (Telegrafo, 2018), en donde se analizaron los siguiente temas:
• Importancia de la crianza de aves
• Competitividad en el sector avícola
• Valor agregado para mantenerse competitivos dentro del mercado
• Disposición en la producción de huevos
•
La Avícola Avirok fue fundada en el año de 1965, la avícola que inicio como una pequeña empresa familiar intermediario minorista de aves de corral, mientras pasaba los años fue creciendo tanto en la infraestructura como la producción e ingreso al mercado con su producto en el año de 1966. En la actualidad ofrece su producto a los clientes mayoristas y minoristas por lo que cuenta con dos puntos de venta al público que están ubicados:
• Local 1 está ubicada al sur de Quito, en las calles teniente Hugo Ortiz y la Av. Solanda.
• Local 2 está ubicado en Sangolquí en la Av. Luis Cordero y Olmedo.
A pesar de los muchos años de experiencia en la avícola Avirok se detectó un problema principal la falta de definición en los puestos de trabajo de lo que los integrantes de la avícola no cumplen al 100% con sus actividades designadas. Por la falta de un modelo de gestión no se ha podido llegar a tener un excelente desempeño laboral por parte de los trabajadores generando un problema de ineficiencia laboral.
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El objetivo es elaborar un Modelo de Gestión de Talento Humano para la Avícola “Avirok” del Cantón San Pedro de Pelileo determinando objetivos específicos como:
• Fundamentar teóricamente la administración, la gestión de talento humano y el
desempeño laboral.
• Evaluar la situación actual de sobre el: desempeño laboral de los trabajadores de la Avícola “Avirok”
• Elaborar los elementos del modelo de gestión de talento humano para la Avícola
“Avirok” del Cantón Pelileo
Línea de Investigación: Competitividad, administración estratégica y operativa
Para cumplimentar el objetivo general de la investigación se declaran las siguientes preguntas científicas:
1. ¿Cuáles son los principales resultados a alcanzar con la aplicación de un modelo de Gestión de Talento Humano para el mejoramiento del desempeño laboral de la Avícola “Avirok” del Cantón Pelileo?
2. ¿Cuál es la situación actual del desempeño laboral de la Avícola “Avirok” del Cantón Pelileo?
3. ¿Qué elementos teóricos y metodológicos deben tenerse en cuenta en la propuesta de un Modelo de Gestión de Talento Humano para el mejoramiento del desempeño laboral de la Avícola “Avirok” del Cantón Pelileo?
Tareas de investigación:
1. Diagnóstico de la situación actual del desempeño laboral de la Avícola “Avirok” del Cantón Pelileo
2. Modelo de Gestión de Talento Humano para el mejoramiento del desempeño laboral de la Avícola “Avirok” del Cantón Pelileo.
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La investigación a realizarse será de carácter cuali-cuantitativo ya que se basará en tres conceptos fundamentales: la validez, a través de la observación, la medición y la apreciación, la realidad que se busca conocer, la confiabilidad que se refiere a los resultados obtenidos y que son seguros, congruentes y previsibles en el tiempo.
La presente investigación es de carácter descriptivo y bibliográfico porque está dirigida a determinar la situación actual de la Administración, Gestión de Talento Humano y Desempeño Laboral, a la vez que es de aplicación al ofrecer propuestas factibles para la solución del problema.
En la presente investigación se utilizó técnicas de investigación como una entrevista que va dirigida al gerente general, una encuesta a los trabajadores de la avícola y una ficha de observación con estos instrumentos podremos observar la situación actual que tiene la avícola, la misma que cuenta con 25 trabajadores entre administrativos y operativos, mostrando una población finita puesto que son muy pocos los que la integran.
La novedad científica radica en el Modelo de Gestión de Talento Humano para mejor el desempeño en donde se formulan ciertas características específicas y propias que ayudaran a la solución del problema en la Avícola en este caso el desempeño laboral, este trabajo de investigación tiene la contribución teórica ya que es la sistematización organización de los diferentes referentes teóricos.
En el contenido del primer capítulo se puede definir conceptos teóricos fundamentales y básicos sobre el problema el cual es el desempeño laboral, continuo el contenido sobre la importancia del modelo de gestión de talento humano presentando conceptos teóricos y los diferentes modelos que existen y la propuesta a la solución, por último, se puede encontrar la importancia y la relación que tiene las variables nombradas anteriormente.
8
ESTRUCTURA CAPITULAR
CAPÍTULO I. FUNDAMENTACION TEÓRICA
1.1. Administración
El éxito o fracaso de una organización, depende de la eficiencia y eficacia con el uso de sus recursos. A manera en que las personas se coordinan para el logro de objetivos para saber cuál será el propósito a alcanzar de la organización.
1.1.1. Definición de la Administración
Para Ross (2013), la administración es el desarrollo de planear, organizar, dirigir, y controlar los recursos organizacionales para llegar a cumplir objetivos planteados de manera eficiente y eficaz.
La administración es una de las actividades más importantes de una organización y de la vida diaria de los seres humanos porque desde que algunas actividades individuales se complicaron se hizo más fácil crear grupos de trabajo y así poder acoplarse a ciertos cambios logrando la eficiencia y eficacia en las labores de trabajo.
La administración debe estar siempre dirigida en términos humanos, la organización de ideas solo se logra de forma permanente para alcanzar un objetivo común.
Para Werther Davis & Guzman (2014), La Administración es un prodigio mundial, cada organización tiene la responsabilidad de tomar decisiones que beneficien a la misma, con la coordinación de diversas actividades, dirigiendo a personas con el objetivo de conseguir un valor fundamental para alcanzar el éxito en una organización.
Es decir, la administración es el proceso para alcanzar metas trabajando en equipo por medio de la gente y otros recursos de la organización
1.1.2. Importancia de la Administración
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recursos para un fin determinado, se mantiene en constante cambio y proporciona perspectiva y creatividad.
La importancia de la administración tiene como finalidad dar a conocer acerca del comportamiento de las organizaciones, también con el conocimiento del manejo de las mismas que tiene un objetivo acatando un conjunto de normas reglas y procedimientos para operar y transformar la organización mediante la toma de buenas decisiones para alcanzar sus objetivos.
1.1.3. Características de la Administración
Según Dessler (2015), dentro de las características de la administración se asumen las siguientes:
a) Universalidad: b) Especificidad
c) Unidad de tiempo
d) Unidad jerárquica e) Valor instrumental f) Flexibilidad
g) Amplitud de ejercicio
1.1.4. Proceso Administrativo
Para Munch (2014), el proceso administrativo tiene cuatro funciones primordiales que constituyen: planeación, organización, dirección y control mediante estos métodos el gerente administra la organización.
a) Planeación: para determinar los cursos de acción que se van ejecutar.
Consiste en determinar las normas, operaciones, estrategias, y presupuestos. ¿Qué y cómo se va hacer?
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La organización es la operación administrativa de dividir las funciones por áreas, departamentos, puestos y jerarquías acordes al nivel de conocimientos y a responsabilidades delegadas de los puestos.
c) Dirección: para que se lleven a cabo las tareas determinadas con voluntad y
entusiasmo.
La dirección constituye la puesta en marcha de las actividades que se deben desarrollar, motivando a las personas a alcanzar los objetivos organizacionales.
d) Control: Son las tareas de acuerdo a los planes.
El control es la acción administrativa que permite apreciar los resultados de una organización, acorde a lo planeado para determinar el nivel de desempeño laboral correspondiente.
1.2. Gestión de Talento Humano
Es un esquema o marco de referencia para administrar una organización, los modelos de gestión de talento humano pueden ser utilizados en organizaciones y negocios privados.
1.2.1. Definición de Gestión de Talento Humano
Para Santos (2017), un modelo de gestión es un proceso llevado al logro de un negocio o de lograr un objetivo, un modelo de gestión incluye acciones para administrar u organizar de tal manera que son una prioridad para el ámbito organizacional.
Hernandez & Anda (2012), define a la gestión de talento humano como la ejecución y el monitoreo de los mecanismos para el logro de los objetivos de la organización. Además, la gestión promueve la dirección de la organización hacia determinadas metas a partir de la planificación de destrezas y experiencias por las personas involucradas en las tareas.
1.2.2. Importancia de la Gestión del Talento Humano
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y el apoyo, que les permita tener una orientación clara de las competencias que requieren para alcanza el éxito personal y organizacional.
La Gestión del Talento Humano depende a gran medida de las actividades que las personas hacen y como lo hacen lo que es de gran provecho para la organización puesto que invertir en personas puede generar grandes beneficios. Ese es su propósito, que las personas se desenvuelvan integralmente de manera individual y grupal, y así obtener el crecimiento de la organización.
1.2.3. Modelos de Gestión de Talento Humano
Para Gomez-Mejia, Balkin, & Cardy (2016), un modelo de gestión es un esquema oh marco de referencia para la administración de una organización o área establecida en la que se amplían políticas y acciones con el cual se proyecta alcanzar objetivos.
A continuación, se señalan algunos modelos de gestión clásicos, junto con otros contemporáneos:
1.2.3.1. Modelo de Beer & Colaboradores
Los escritores del modelo, incluyeron todas las actividades claves de gestión en cuatro políticas definidas a continuación:
• Autoridad de los empleados
• Flujo de recursos humanos
• Método de trabajo y
• Método de recompensa
Objetivos del modelo
• Determinar la situación que presentan las organizaciones con relación al trabajo.
• Precisar políticas determinadas que accedan a la mejora del sistema de trabajo.
12 Principios que sustentan el modelo
• Aprendizaje
• Flexibilidad
• Integralidad
• Coherencia
Gráfico 2.- Modelo de Beer y colaboradores
Fuente: (Santos, 2017)
1.2.3.2. Modelo de diagnóstico proyección y control
Para Santos (2017), con base en el modelo de Beer, nace este modelo funcional de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) que incluye una tecnología para llevarlo a la práctica organizacional.
En un inicio plantea resumir todas las actividades clave de la GRH en cuatro subsistemas.
• Flujo de recursos humanos: selección de personal, distribución, estimación del
desempeño, evaluación del potencial humano.
INFLUENCIA DE LOS EMPLEADO
FLUJO DE RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE RECOMPENSAS SISTEMAS DE
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• Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, técnicas de comunicación, desempeño de cargos y tareas.
• Sistemas de trabajo: formación del trabajo, seguridad e higiene ocupacional,
perfiles de cargo.
• Compensación laboral: métodos de pago, regímenes de reconocimiento social.
Este modelo es muy completo, le concede un peso revelador al entorno al considerar, dentro de los grupos de interés y factores de situación, variables como: la colectividad, el gobierno, el mercado de trabajo y las leyes y valores de la sociedad.
Gráfico 3.- Modelo de diagnóstico proyección y control
14 1.2.3.3. Modelo de Harper & Lynch
Este modelo, a partir del método valioso se realiza la previsión de las necesidades en interdependencia con una serie de acciones claves de Recursos Humanos (análisis y descripción de puestos, clima y motivación etc.) con estos elementos se logrará optimizar los recursos de acuerdo a esto se requiere una supervisión del cumplimiento de las tareas y por ende de la exigencia de la organización.
Este modelo es de carácter descriptivo ya que muestra todas las actividades desarrolladas que se relacionan con la gestión de recursos humanos con la finalidad de mejorar su desarrollo.
1.2.3.4. Modelo de Werther & Davis
Este modelo proyecta la interdependencia entre las actividades claves del recurso humano, se dividen en cuatro objetivos: sociales, organizativos, funcionales y personales. Este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los recursos humanos.
Gráfico 2.- Modelo de Werther & Davis
15 1.2.3.5. Modelo de Zayas
Este modelo se destaca en el carácter sistémico de la Gestión de Recursos Humanos, proyectando una interdependencia entre los subsistemas:
• Subsistema de organización;
• Selección y desarrollo del personal y
• El formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece.
Gráfico 3.- Modelo de Zayas
16 1.2.3.6. Modelo de Idalberto Chiavenato
Para Chiavenato (2009), plantea que las principales técnicas de la moderna gestión de talento humano se agrupan en seis puntos de vista.
• Recepción de personas: está relacionado con el reclutamiento del personal.
• Aplicación de personas: se relaciona con el análisis de los puestos y la valoración del desempeño laboral.
• Compensación de personas: salarios, incentivos, reconocimientos.
• Desarrollo de personas: capacidad personal y el desarrollo organizacional.
• Mantenimiento de personas: higiene y seguridad.
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Gráfico 6.- Modelo de Idalberto Chiavenato
18
1.2.3.7. Análisis de los modelos de gestión de Talento Humano:
Cada uno de los modelos de gestión de talento humano cumplen con diversas funciones que se hacen presente en las empresas para el mejoramiento de las mismas donde se logró establecer que los modelos de gestión están encaminados a las percepciones individuales y grupales, los cuales realizan cambios basados en el conocimiento, la cultura organizacional, el liderazgo y la motivación, siendo soporte en algunos casos como herramientas tecnológicas.
1.3. Desempeño Laboral
Para Perez (2014), en su tesis define al desempeño laboral como la evaluación que se le da a un empleado comparando su cooperación en el trabajo del pasado y el presente con reglas establecidas para su desempeño. Así el desempeño laboral real del empleado tiene como intención motivarle para que elimine las deficiencias en el desempeño.
Existen tres objetivos fundamentales para la evaluación del desempeño:
• Permitir condiciones del potencial individual
• Permitir el tratamiento de los recursos humanos
• Objetivos individuales
Para Zuniga (2017), el desempeño laboral son capacidades, habilidades, eficiencia, eficacia, y necesidades que necesita un empleado para el cumplimiento de sus actividades dentro de la organización.
Los requisitos para que un empleado se desempeñe de manera eficiente son:
• Capacitación
• Autorización
• Deseo y motivación y
19 1.3.1. Objetivos del desempeño laboral
Adecuación del individuo al puesto Capacitación
Incentivo salarial por un buen desempeño Estímulo para mayor productividad
Conocimiento de los indicadores del desempeño de la organización Retroalimentación de información del individuo
1.3.2. Beneficios de la evaluación del desempeño
Para Mazariegos (2015), los beneficios de la evaluación del desempeño claramente son para el beneficio de la organización, ya que con esto se puede detallar el nivel de trabajo de los empleados y la capacidad que tienen en cada puesto de trabajo.
Para Koontz & Weicrich (2014), los beneficios del desempeño también consisten en un estudio formal de los resultados de las labores que cada empleado realiza de manera periódica, en la cual participan de manera recíproca el jefe y sus empleados quienes deben trabajar juntos para ver resultados que favorezcan a la organización, con un trabajo en equipo para asegurarse que están en el camino correcto para alcanzar metas y objetivos
1.3.3. Factores que afectan el desempeño del cargo
Gráfico 4.- Factores que afectan el desempeño laboral
Fuente: (Santos, 2017)
Valor de las recompensas
Percepción de las recompensas
Capacidades del individuo
Percepción del papel del desempeñado
Desempeño Laboral del cargo Esfuerzo
20 1.3.4. Medición del desempeño
La medición pretende estipular como han sido los resultados en asimilación con ciertos parámetros obtenidos.
La medición del desempeño debe ser llevada al menos una vez al año, ya que de esta manera se podrán hacer ajustes necesarios a tiempo para que el rendimiento laboral no se vea afectado por la falta del desempeño.
1.3.5. Seguimiento de resultados
21
CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNOSTICO Modalidad de la Investigación
La investigación fue de carácter cuali-cuantitativo, el tipo de investigación que fue utilizado fue el diseño no experimental con la finalidad de estudiar las tendencias frente a los cambios a través del tiempo.
Dentro del análisis previo realizado en la avícola Avirok se identificó una limitada Gestión del Talento Humano reflejada en el nivel del desempeño laboral que tiene la Institución, que se consideran como posible causa del bajo rendimiento laboral. Además de una baja motivación del personal, afectando la eficiencia, productividad y competitividad dentro de la avícola Avirok
En la parte cuantitativa porque para la investigación de campo se manejó la estadística descriptiva, la misma que ayudo en la tabulación de los datos de las encuestas realizadas.
Tipos de Investigación
La presente investigación es de carácter descriptivo y bibliográfico porque está dirigida a determinar la situación actual de la Administración, Gestión de Talento Humano y Desempeño Laboral, a la vez que es de aplicación al ofrecer propuestas factibles para la solución del problema.
Población y muestra
Para la presente investigación se llevó acabo en las instalaciones de la avícola Avirok ubicada en el Cantón Pelileo.
La muestra el del total de 30 personas ya que se considera a la población pequeña es por ello que no se aplicó formula puesto que es finita.
Métodos, Técnicas e Instrumentos Método Inductivo-deductivo
22 Método histórico-lógico
Nos ayudara a verificar la evolución de la Avícola “Avirok” lo que se seleccionara información necesaria que contribuya al proyecto a realizarse.
Técnicas de Investigación Encuesta
Se realizará una encuesta al personal que conforme la Avícola “Avirok” del Cantón Pelileo
Entrevista
Se la aplicará al Gerente General de la Avícola “Avirok” del Cantón Pelileo.
Observación Directa
Se realizará a la Avícola “Avirok” para conocer el desempeño laboral de sus colaboradores.
Instrumentos de Investigación
Cuestionarios
23
INTERPRETACION DE DATOS
1.- Que aspectos cree usted que deben mejorarse para aumentar el nivel del desempeño laboral?
Gráfico 5.- Pregunta 1
El 73% de los encuestados creen que la motivación es lo que debería mejorar para aumentar el nivel de desempeño laboral.
2.- En su puesto de trabajo puede desarrollar sus actividades sin ningún problema Gráfico 6.- Pregunta 2
El 57% del personal de la empresa pueden realizar las actividades sin ningún problema. 3.- Le es fácil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo?
Gráfico 7.- Pregunta 3
73% 23%4%
Motivacion
Planes de capacitacion Remuneracion
57%
43% SI
NO
77% 23%
24
Para el 77% de los encuestados les resulta fácil expresar sus opiniones.
4.- Las actividades que usted realiza en la empresa están acorde a sus conocimientos? Gráfico 8.- Pregunta 4
El 63% de los encuestados nos dicen que realizan sus actividades empíricamente. 5.- Se apoyan en equipos de trabajo para mejorar el desempeño laboral de su empresa?
Gráfico 9.- Pregunta 5
El 73% de los encuestados se apoyan realizando equipos de trabajo para mejor el desempeño de la empresa.
6.- La empresa le proporciona confianza para realizar sus actividades en el puesto de trabajo?
Gráfico 10.- Pregunta 6
63% 37%
SI NO
73% 27%
SI NO
67% 33%
25
El 67% de los trabajadores de la empresa dicen que la empresa les proporciona la confianza para realizar sus trabajos.
7.- La empresa cuenta con un modelo de gestión de talento humano para entrenar a su persona y mejorar su desempeño laboral?
Gráfico 11.- Pregunta 7
El 87% de los trabajadores nos dice que no existe un modelo de gestión que les permita mejorar el desempeño laboral de la empresa.
8.- Como califica la relación con sus compañeros de trabajo? Gráfico 12.- Pregunta 8
Para el 60% de los encuestados la relación de compañerismo es buena. 9.- Existen reglas establecidas que guíen la ejecución de las actividades?
Gráfico 13.- Pregunta 9
13%
87%
Si No
23%
60%
14%3% Muy bueno
Bueno Regular Malo
20%
80%
26
El 80% de los encuestados nos dicen que no existes reglas que guíen la realización de sus actividades.
10.- Se realiza supervisión en el desarrollo de sus actividades? Gráfico 14.- Pregunta 10
El 67% de los encuestados dicen que si se les realiza supervisión en el desarrollo de las actividades.
67% 33%
27
CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCION AL PROBLEMA
Nombre de la propuesta
Propuesta de un modelo de gestión de talento humano para mejorar el desempeño laboral en la avícola Avirok
Objetivo General
Mejorar el desempeño laboral de la avícola Avirok, mediante el modelo de Gestión de Talento Humano
Objetivos Específicos
• Mejorar el desempeño laboral de la Avícola Avirok
• Diseñar la gestión de talento humano a fin mejorar el bajo rendimiento laboral.
• Entregar al gerente de la Avícola Avirok el modelo de gestión como una
28 Propuesta a la solución del problema
A través de la gestión de talento humano se anhela contar con un instrumento adecuado en el cual se reflejen todos los beneficios y servicios que ofrece la avícola a sus empleados con el fin de que se logre mejorar el desempeño laboral.
29 3.3. Esquema de la propuesta del modelo de gestión de Talento Humano
Gráfico 15.- Esquema de la propuesta
4.1
1. Análisis
situacional 2. Planeación del modelo 3.Organizacion 4. Aplicación del Modelo Seguimiento 5. Control y 6. Implementación del modelo
1.1 Diagnostico
estratégico 2.1 Misión
2.2 Visión 2.3 Valores 3.1 Organigrama Estructural 3.2 Descripción de Cargos
3.3 Perfil del Personal
4.1 Reclutamiento y
Selección
4.2 Plan de Capacitación 4.3 Evaluación del Desempeño 4.4 Mantenimiento y Monitoreo
5.1 Control y seguimiento del
modelo
5.2 Herramientas de
Control
6.1 Cronograma e Implementación
6.2 Presupuesto
30 3.3.1. Análisis situacional
3.3.1.1. Diagnostico Estratégico
Identificar como se encuentra la avícola en la actualidad, descubrir fortalezas, oportunidades, debilidades, y amenazas de la misma las cuales aportaran con la definición de un análisis de la situación actual para obtener estrategias que le sirvan en un futuro a la avícola.
Gráfico 16.- Análisis situación interna
Fuente: Empresa “Avirok” Elaborado por: Dennys Zurita
3.3.2. Planeación del modelo
Las empresas avícolas para crecer y generar utilidades deben tener claro hacia dónde quieren llegar, definiendo su direccionamiento que integran la misión, visión, valores, y políticas que se presentan a continuación de la propuesta
Fortalezas: Trabajo en equipo
Infraestructura adecuada. Amplia experiencia
en produccion de
huevos.
Oportunidades: Evolución en el mercado local. Conocer favoritismos
de los clientes. Expandir a otras
ciudades
Debilidades: Personal con bajo nivel de educacion. Tecnologia basica de
preparcion de balanceados Bajo nivel de desempeño laboral.
Amenzas: Competencia en la
localidad. Enfermedad grave a
las gallinas (Bronquios)
31 3.3.2.1. Misión
Ser una empresa más productiva, e innovadora en el Ecuador, que nos permita progresar como profesionales y como personas, logrando el favoritismo de los compradores y consumidores por ser la mejor opción de compra en el mercado.
3.3.2.2. Visión
Alcanzar los principios espirituales de honestidad, buena voluntad, sensibilidad y mente abierta, aplicando nuevos retos y superándolos día a día.
3.3.2.3. Valores Corporativos
Respeto Perseverancia Humildad Honestidad Liderazgo Colaboración Trabajo en equipo Lealtad
32 3.3.3. Organización
3.3.3.1. Organigrama estructural: Se propone el siguiente organigrama
Gráfico 17.- Organigrama estructural
Elaborado por: Dennys Zurita
Gerente
Secretaria Jefe de Área
Dpto. Talento
Humano Dpto. Operativo Dpto. Administración Financiera
Jefe de Producción
Obrero de Distribución Jefe de
Talento Humano
Supervisor Contador
33 3.3.3.2. Descripción de Cargos
Gerente: Brinda seguridad y apoyo a todos los departamentos así también a la gestión administrativa que ayuda al progreso y mejoramiento de la empresa.
Secretaria: se encargará de realizar todos las actividades y tareas que una secretaria debe realizar, de tal forma que ofrezca un mejoramiento continuo con el servicio que ofrece a la empresa.
Jefe de Área: ejercerá en el área legal de la empresa, en el que brindará asuntos administrativos y ayuda legal a la gerencia y a los diferentes departamentos de la empresa.
Jefe de Talento Humano: desarrollar los procedimientos que permitan la selección del personal que ayuden a contribuir con el ambiente laboral de tal forma que sea productivo el desarrollo de las actividades de los trabajadores.
Jefe de Producción: garantizara que los procesos de producción se realicen con
eficiencia y efectividad para que el proceso de encubetar los huevos sean con un grado de calidad que haga que la empresa se encamine de manera correcta hacia los
objetivos que se ha propuesto.
Jefe de Bodega: Desempeñará la inspección de todas las actividades relacionadas con la misma, así como responsable del control de calidad de la del producto que se encuentra en la bodega.
Jefe de Distribución: Se encargará de aumentar las ventas logrando brindar productos de calidad mediante una serie de pasos que permitan la entrega del producto a los clientes y nuevos interesados.
34
Supervisor: tiene la responsabilidad de que el personal mejore sus actividades de forma constante en el desarrollo de sus actividades dentro del sus puestos de trabajo de la empresa.
3.3.3.3 Perfil del Personal
Se tiene en cuenta que el perfil personal debe cumplir con los siguientes rasgos:
Valores
CreativoAdaptar se a los cambios
Trabajo en equipo Compr
omiso Obligac
iones Respon sabilida
35 Tabla 1.- Requisición del Personal
dia mes año
Fecha: ………. ……… ……….
Direccion:……… Correo Electronico:……….
Tiene personal a su cargo SI:………… NO: ………. CUANTOS:………..
Tipo de contrato sugerido:
FIJO:……… INDIFINIDO:……… OTROS:
Entre los trabajadores de la empresa considera que existe una persona que pueda ocupar el cargo solicitado
Nombre:……….. Cargo actual:………. Area:………
Renato Rodriguez Firma Observacion del Departamento de Talento humano
REQUISICION DEL PERSONAL
Aprobacion de la Gerencia General Nombre del Solicitante:………..
36 Tabla 2.- Descripción del Puesto (F2)
F2
Titulo del Puesto:
Gerente
Departamento:
Gerencia
Descripcion del Puesto
El que se hace respondable de la direccion y el supervicion en todos los asuntos de las politicas de la empresa.
Informacion Academica:
Experiencia Profesional
Condiciones de Trabajo
Caracteristicas Fisicas
Indicaciones Generales
Aprobacion
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
AVICOLA AVIROK
DESCRIPCION DEL PUESTO
Criterios de Selección
con actitud y aptitud propia de un buen empresario emprendedor
con carácter y buena disciplina para dirigir una empresa.
Ing. Administracion de Empresa o carreras a fines
Minino 4 años de experiencia en cargos similiares
Trabajo en oficina
Excelente estado de salud fisico y mental
37 Tabla 3.- Secretaria
F2
Titulo del Puesto:
Secretaria
Departamento:
Administrativo
Descripcion del Puesto:
Realizar labores secretariales administraticas orientando el proceso adecuado de los documentos y de los archivos de
Informacion Academica:
Experiencia Profesional
Condiciones de Trabajo
Caracteristicas Fisicas
Indicaciones Generales
Aprobacion
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
Minino 2 años de experiencia en cargos similiares
Trabajo en oficina
Excelente estado de salud fisico y mental
Persona discreta con la informacion que obtendra acerca de la empresa, ya que
realizara labores secretariales con cierta complejidad.
la empresa
Criterios de Selección
38 Tabla 4.- Jefe de Área
F2
Titulo del Puesto:
Jefe de Area
Departamento:
Administrativo
Descripcion del Puesto:
Ejercer la representacion de la empresa en los asuntos administrativos y brindar asesoraminto legal a las distintas areas que conforman
Informacion Academica:
Experiencia Profesional
Condiciones de Trabajo
Caracteristicas Fisicas
Indicaciones Generales
Aprobacion
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
Abogado
Minino 2 años de experiencia en cargos similiares - Responsable
Trabajo en oficina
Excelente estado de salud fisico y mental
El jefe de area es el que se encarga de el cumplimiento de los objetivos de la empresa el mismo que tiene
la potestad de representar a la empresa en asustos legales pertinentes.
la empresa
Criterios de Selección
AVICOLA AVIROK
39 Tabla 5.- Jefe de Talento Humano
F2
Titulo del Puesto:
Jefe de Talento Humano
Departamento:
Administrativo
Descripcion del Puesto:
El jefe de talento humano garantizara el cumplimiento de las normas establecidas por la empresa con relacion a su ambito de responsabilidad para
Informacion Academica:
Experiencia Profesional
Condiciones de Trabajo
Caracteristicas Fisicas
Indicaciones Generales
Aprobacion
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
relaciones laborales dentro de la organización.
Ing Adm. De Empresas o Recursos Humanos que sean de nivel Universitario.
Minino 2 años de experiencia en cargos similiares - Responsable
Trabajo en oficina
Excelente estado de salud fisico y mental
El jefe de Talento Humano es el encargad0 de realizar varias funciones como dirigir, planear, organizar, coordinar
diferentes tareas dentro de la empresa orientadonse a todos los aspectos relacionados con el personal y las
mejorar las condiciones de trabajo de los empleados con la finalidad de contribuir a eficiencia empresarial.
Criterios de Selección
AVICOLA AVIROK
40 Tabla 6.- Jefe de Producción
F2
Titulo del Puesto:
Jefe de Produccion
Departamento:
Produccion
Descripcion del Puesto:
Supervisa y coordina que la salida del producto se haga de una manera adecuada para que asi el prodcuto llegue a su destino sin
Informacion Academica:
Experiencia Profesional
Condiciones de Trabajo
Caracteristicas Fisicas
Indicaciones Generales
Aprobacion
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
Titulo de Bachiller
Minino 2 años de experiencia en cargos similiares - Responsable
Trabajo en planta
Excelente estado de salud fisico y mental
El jefe de produccion tiene un compromiso con la calidad de trabajo con capacidad de transformar
los problemas en soluciones practicas y que sean de utilidad para la empresa.
ningun inconveniente de tal forma que los clientes se sientan a gusto con el proceso de entrega.
Criterios de Selección
41 Tabla 7.- Obrero de Distribución - Chofer
F2
Titulo del Puesto:
Obrero de Distribucion - Chofer
Departamento:
Produccion
Descripcion del Puesto:
Realizar las entregas de los perdidos a tiempo con un servicio de alta calidad con los clientes de la empresa.
Informacion Academica:
Experiencia Profesional
Condiciones de Trabajo
Caracteristicas Fisicas
Indicaciones Generales
Aprobacion
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
AVICOLA AVIROK
DESCRIPCION DEL PUESTO
Criterios de Selección
Titulo de Bachiller - Licencia tipo E
Minino 1 año de experiencia en cargos similiares - Responsable
Trabajo en planta - Operativo
Excelente estado de salud fisico y mental
42 Tabla 8.- Contador
F2
Titulo del Puesto:
Contador
Departamento:
Administrativo
Descripcion del Puesto:
Registra y controla todas las actividades financieras que tenga la empresa, asi como tambien realiza reportes para verificar la situacion
Informacion Academica:
Experiencia Profesional
Condiciones de Trabajo
Caracteristicas Fisicas
Indicaciones Generales
Aprobacion
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
Ing. Contable
Minino 2 años de experiencia en cargos similiares - Responsable
Trabajo en oficina
Excelente estado de salud fisico y mental
Un contador debe tener claramente las cuentas que tiene la empresa y los estados finacieros en
los que se refleje la situacion actual que se este presentando.
en la que se encuentra la empresa.
Criterios de Selección
AVICOLA AVIROK
43 Tabla 9.- Auxiliar Contable
F2
Titulo del Puesto:
Auxiliar Contable
Departamento:
Administrativo
Descripcion del Puesto:
Supervicion y control en todos los departamentos y de cada una de las actividades de toda la empresa.
Informacion Academica:
Experiencia Profesional
Condiciones de Trabajo
Caracteristicas Fisicas
Indicaciones Generales
Aprobacion
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
AVICOLA AVIROK
DESCRIPCION DEL PUESTO
Criterios de Selección
Profesional Administrativo- Ing Admnistracion
Minino 2 años de experiencia en cargos similiares - Responsable
Trabajo en oficina - Planta
Excelente estado de salud fisico y mental
44 Tabla 10.- Perfil del Candidato (F3)
AVICOLA AVIROK
PERFIL DEL CANDIDATO
F3
Gerente
Fecha
Lugar de trabajo
Pelileo - Huambalo
Edad
30 y 35 años
Sexo
Indistinto
Idioma
Español
Nacionalidad
Ecuatoriana/o
Ciudad de Origen
Pelileo
Estado Civil
Indistinto
FORMACION ACADEMICA- PROFESIONAL
Formacion academica en
Adm. de Empresas
Conocimientos informaticos
Otros aspectos de Prepraracion
Gestion de Calidad y sistemas de Aseguramiento
EXPERIENCIA PROFESIONAL
No Años
Cargo
Nombre de la Empresa
APROBACION
Departamento
Talento
Requiriente
Humano
Perfil especifico para el cargo de
45 Tabla 11.- Secretaria
AVICOLA AVIROK
PERFIL DEL CANDIDATO
F3
Secretaria
Fecha
Lugar de trabajo
Pelileo - Huambalo
Edad
30 y 35 años
Sexo
Femenino
Idioma
Español
Nacionalidad
Ecuatoriana
Ciudad de Origen
Pelileo
Estado Civil
Indistinto
FORMACION ACADEMICA- PROFESIONAL
Formacion academica en
Secretaria Ejecutiva
Conocimientos informaticos
Manejo de Office
Otros aspectos de Prepraracion
Comunicación Oral y Escrita
EXPERIENCIA PROFESIONAL
No Años
Cargo
Nombre de la Empresa
APROBACION
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
46 Tabla 12.- Jefe de Área
AVICOLA AVIROK
PERFIL DEL CANDIDATO
F3
Jefe de Area
Fecha
Lugar de trabajo
Pelileo - Huambalo
Edad
25 y 30 años
Sexo
Indistinto
Idioma
Español
Nacionalidad
Ecuatoriana
Ciudad de Origen
Pelileo
Estado Civil
Indistinto
FORMACION ACADEMICA- PROFESIONAL
Formacion academica en
Derecho
Conocimientos informaticos
Manejo de Office
Otros aspectos de Prepraracion
Comunicación Oral y Escrita
EXPERIENCIA PROFESIONAL
No Años
Cargo
Nombre de la Empresa
APROBACION
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
47 Tabla 13.- Jefe de Talento Humano
AVICOLA AVIROK
PERFIL DEL CANDIDATO
F3
Jefe de Talento Humano Fecha
Lugar de trabajo
Pelileo - Huambalo
Edad
25 y 30 años
Sexo
Indistinto
Idioma
Español
Nacionalidad
Ecuatoriana
Ciudad de Origen
Pelileo
Estado Civil
Indistinto
FORMACION ACADEMICA- PROFESIONAL
Formacion academica en
Ing en Adm de Empesas o Recursos Humanos Nivel Universitario
Conocimientos informaticos
Manejo de Office
Otros aspectos de Prepraracion
Comunicación Oral y Escrita
EXPERIENCIA PROFESIONAL
No Años
Cargo
Nombre de la Empresa
APROBACION
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
48 Tabla 14.- Jefe de producción
AVICOLA AVIROK
PERFIL DEL CANDIDATO F3
Jefe de Produccion Fecha
Lugar de trabajo Pelileo - Huambalo Edad 25 y 30 años Sexo Indistinto
Idioma Español
Nacionalidad Ecuatoriana Ciudad de Origen Pelileo Estado Civil Indistinto FORMACION ACADEMICA- PROFESIONAL
Formacion academica en Ing en Adm de Empesas Conocimientos informaticos Manejo de Office
Otros aspectos de Prepraracion Comunicación Oral y Escrita EXPERIENCIA PROFESIONAL
No Años Cargo Nombre de la Empresa
APROBACION
Gerente Departamento Talento
General Requiriente Humano
49 Tabla 15.- Chofer
AVICOLA AVIROK
PERFIL DEL CANDIDATO
F3
Jefe de Distribucion- Chofer Fecha
Lugar de trabajo
Pelileo - Huambalo
Edad
25 y 30 años
Sexo
Masculino
Idioma
Español
Nacionalidad
Ecuatoriano
Ciudad de Origen
Pelileo
Estado Civil
Indistinto
FORMACION ACADEMICA- PROFESIONAL
Formacion academica en
Conocimientos informaticos
Manejo de Office
Otros aspectos de Prepraracion
Manejo de Base de Datos
EXPERIENCIA PROFESIONAL
No Años
Cargo
Nombre de la Empresa
APROBACION
Gerente
Departamento
Talento
General
Requiriente
Humano
Perfil especifico para el cargo de
REQUISITOS GENERALES
50 Tabla 16.- Contador
AVICOLA AVIROK
PERFIL DEL CANDIDATO F3
Contador Fecha
Lugar de trabajo Pelileo - Huambalo
Edad 25 y 30 años
Sexo Indistinto
Idioma Español
Nacionalidad Ecuatoriano Ciudad de Origen Pelileo Estado Civil Indistinto FORMACION ACADEMICA- PROFESIONAL Formacion academica en
Conocimientos informaticos Manejo de Office
Otros aspectos de Prepraracion Manejo de Base de Datos EXPERIENCIA PROFESIONAL
No Años Cargo Nombre de la Empresa
APROBACION
Gerente Departamento Talento
General Requiriente Humano
Perfil especifico para el cargo de REQUISITOS GENERALES
51 Tabla 17.- Auxiliar Contable
AVICOLA AVIROK
PERFIL DEL CANDIDATO F3
Auxiliar Contable Fecha Lugar de trabajo Pelileo - Huambalo
Edad 25 y 30 años
Sexo Indistinto
Idioma Español
Nacionalidad Ecuatoriano
Ciudad de Origen Pelileo
Estado Civil Indistinto
FORMACION ACADEMICA- PROFESIONAL Formacion academica en
Conocimientos informaticos Manejo de Office
Otros aspectos de Prepraracion Manejo de Base de Datos EXPERIENCIA PROFESIONAL
No Años Cargo Nombre de la Empresa
APROBACION
Gerente Departamento Talento
General Requiriente Humano
Perfil especifico para el cargo de REQUISITOS GENERALES
52 3.3.4. Aplicación del modelo
3.3.4.1. Reclutamiento y Selección
En todo el proceso de la selección del personal debemos recurrir a medidas pertinentes de seguridad e igualdad de condiciones
Este proceso nos permite elegir de un numero de postulantes a uno que sea el ideal para el puesto de trabajo, esto da inicio cuando realizan la solicitud para el puesto de trabajo y termina con la contratación. Para esto se realiza los siguientes formularios.
Tabla 18.- Reclutamiento y Selección
AVICOLA AVIROK Distribuidores F4 Requiere contratar: Requisitos
Titulo: ………
Edad: ……….
Sexo: ………
Experiencia: ……….
En la empresa se
ofrece:
Estabilidad laboral
Buen ambiente de trabajo
Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa
Sueldo puntual a la fecha
Capacitación permanente
Las personas que estén interesadas en el puesto de trabajo deberán acercarse y dejar su hoja de vida con fotografía ACTUALIZADA en la Avícola AVIROK, en la planta que está ubicada en Cantón San Pedro de Pelileo o enviar a la dirección electrónica:
avirok87@hotmail.com
53 Tabla 19.- Entrevista
AVICOLA AVIROK ENTREVISTA
POSTULA AL CARGO
DE:
DEPARTAMENTO:
CRITERIOS A
EVALUAR
INTERVALO DE CALIFICACION
PUNTOS OBTENIDOS
0 a 2
Presentación Personal 0 a 2
Expresión verbal 0 a 2
Sociabilidad 0 a 2
Motivo de Postulación 0 a 10
Experiencia y
Conocimientos 0 a 10
Perfil de Cargo
Total, de Puntos
54 3.3.4.2. Plan de Capacitación
El objetivo de la capacitación es ayudar a mejorar los conocimientos y capacidades de los miembros de la avícola Avirok, en temas del desarrollo de personalidad y el mejoramiento del desempeño laboral. Los temas se distribuirán cada trimestre con la siguiente estructura: (Tabla #20)
Tema Objetivos Contenido
3.3.4.3. Evaluación del Desempeño
Los métodos que más se utilizan en la evaluación del desempeño de los trabajadores son los siguientes:
Selección forzada Investigación de Campo Escalas graficas
Listas de verificación
55 Plan de Capacitación
Tabla 20.- Personal Administrativo
PERSONAL TEMA OBJETIVOS CONTENIDO
Administración del tiempo
Explicar a los empleados cual es la importancia de aprovechar al máximo el tiempo de trabajo y los beneficios que los mismo le traen para beneficio personal y grupal.
- Definición -Características -Principios básicos de la Administración del tiempo
Equipos de Calidad
Explicar a los empleados cual es la importancia de los equipos de acuerdo a su uso y necesidad
- Definición de equipos de Calidad - Tipos de equipos
- Etapas de desarrollo Motivación en el Puesto de Trabajo
Mantener a los empleados motivados para que e ambiente laboral sea más acogedor de manera que se contagie el ambiente laboral
- Motivación y Satisfacción Laboral - Importancia de la Motivación - Productividad - Satisfacción Laboral
Técnicas de trabajo en equipo
Con la finalidad del tema los empleados podrán conocer cuáles son las técnicas que podrán utilizar en su puesto de trabajo para un mejor desempeño laboral
- Definición de las Técnicas de Trabajo - Importancia del trabajo en equipo - Importancia de la toma de decisiones -Técnicas y dinámicas para trabajar
La Administración por objetivos
Dar a conocer al empleado su identificación con la empresa a través de reconocimientos, logros individuales y grupales.
- Misión y Visión de la Empresa
- Metas Individuales y Grupales - Competencia Laboral
56 Tabla 21.- Personal Operativo
PERSONAL TEMA OBJETIVOS CONTENIDO
Relaciones Humanas
Estrechar una relación favorable con todos los trabajadores dentro de la empresa en sus diferentes departamentos que les permita un mejor desarrollo de las actividades que cada trabajador debe desempeñar y crear un ambiente de trabajo favorable para todos.
- Relaciones Interpersonales laborales
con los jefes. - Interacción Social
Técnica de Ventas
Mejorar el nivel de desempeño a través de técnicas que permitan mejorar la comunicación con los clientes que adquieran los productos que posee la empresa.
- Servicio al Cliente - Liderazgo - Habilidades de Negociación
Técnicas de Rendimiento de Ventas
Mejorar el desempeño y rendimiento de los empleados a través de un programa de capacitación constante que permita implicar la conducta y la técnica que cada uno utiliza para realizar su trabajo.
- Desarrollo Organizacional - Gestión del Cambio
Servicio al Cliente
A través de todos los temas
mencionados es necesario el servicio al cliente porque de esta manera sabremos comprender la actitud de cada uno de los visitantes a la organización.
- Apertura de canales de comunicación - Definición y función del vendedor - Manejo del espacio entre cliente y
vendedor Comportamiento en la
Organización
Permitirá realizar una evaluación del comportamiento, conducta y disciplina de los empleados en la organización
- Conducta - Comportamiento - Disciplina Organizacional