Revista CIES – ISSN 22116-0167. Volumen 8. Número 02. Año 2017. Páginas 21-38. Dirección de Investigaciones – Institución Universitaria Escolme (Medellín, Colombia)
Deserción laboral en el canal tiendas de las
distribuidoras de Medellín
Claudia Jaramillo Montoya
Tecnología en Gestión del Mercadeo, Institución Universitaria Escolme, Medellín, Colombia, [email protected]
Paula Andrea López Santamaría
Tecnología en Gestión del Mercadeo, Institución Universitaria Escolme, Medellín, Colombia
Lina María Arias López
Tecnología en Mercadotecnia, Institución Universitaria Escolme, Medellín, Colombia,
María Victoria Gómez Navarro
Docente investigadora, Institución Universitaria Escolme, Medellín, Colombia, [email protected]
Recibido: 31/09/2017 - Aceptado: 09/10/2017 - Publicado: 15/12/2017
RESUMEN
Palabras claves: Deserción laboral, vendedores, distribuidoras, canal T.A.T.
ABSTRACT
The rotation of personnel is one of the dilemmas that organizations face, which has quite negative effects such as recruitment and training costs. This work force is what makes the organization produce; Without their constant efforts and daily tasks the company would not reach the production demand necessary to maintain a positive balance; this is why a very high rate of turnover reveals a company that does not have how to produce as much as it wants to produce. This is how this research aims to identify what are the determining factors for job desertion in the employees of the distributors of the traditional channel T.A.T of the city of Medellin. Its development had a mixed (qualitative-quantitative) approach, based on a descriptive, analytical and explanatory research design. The study population is made up of the sellers of the distributors of the T.A.T channel, mainly focused on 3 distributors (Brands and Distributions, Macro Aliados, Altipal S.A) of the city of Medellin. This segmentation of the target population allowed surveying 66 vendors who provide their services in the different distributors. For the compilation of the information techniques were used such as: directed survey, based on a questionnaire of 10 items focused on aspects considered within the problem of desertion such as: wages, type of contract, job aspirations, relationships with superiors, and personal aspects decisive when deserting a job. The analysis of the results is descriptive and was developed in the second semester of 2017.
Keywords: Labor desertion, vendors, distributors, channel T.A.T.
1. INTRODUCCIÓN
Las distribuidoras comerciales en el área de tiendas reconocen que tienen problemas a la hora de reclutar, contratar y mantener el personal, ya que existen factores implicados como la parte salarial y algunas condiciones internas del trabajo.
Este canal tiende a ser complejo por su logística y capacitación. Una vez que la empresa adquiere al personal idóneo, debe implementar estrategias que a su vez aseguren que la calidad del empleado sea la ideal y que se les brinde oportunidades en las cuales crezcan a nivel laboral y personal.
Investigando acerca de esta problemática se encuentra que es un tema habitual no solo en las distribuidoras antioqueñas sino en todos los campos empresariales, de ahí que medios nacionales (prensa) se hallan dado a la tarea de investigar más a fondo.
Es así como, de acuerdo con algunos expertos, tener un alto índice de rotación de personal en las compañías puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral sino además por la económica, puesto que la alta rotación representa un gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar.
El tema es tan preocupante que, según John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison para Colombia, cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario, por lo que uno de los mensajes invita a tener buenas oportunidades de desarrollo dentro de las organizaciones.
Lo anterior, estimado en los costos del salario de la persona mientras se cubre la vacante –periodo que en promedio puede durar de 2 a 4 meses de aprendizaje de quien asume la posición–, que puede ser de 3 a 6 meses, y del tiempo que la nueva persona toma en alcanzar el desempeño óptimo, calculado en cuatro meses (Ramírez 2016).
Por otra parte, factores como los salarios, las pocas oportunidades de crecer, los horarios, el ambiente laboral, no sentirse apreciado, otras opciones de empleos; son determinantes a la hora que las personas dejen un trabajo y busque en otros sitios. La situación no solo perjudica al individuo, que no se siente estable y motivado sino a las empresas.
El problema de la deserción laboral vista en las distribuidoras antioqueñas, son circunstancias por las cuales las personas se ven presionadas a renunciar; para esto investigaremos algunos factores que inciden en esta problemática y la frecuencia con que ocurren estas situaciones, además la interpretación aporte y punto de vista de cada integrante del grupo.
Pregunta problema:
¿Cuáles son los factores determinantes para la deserción laboral en los empleados de las distribuidoras del canal tradicional TAT de la ciudad de Medellín?
2. MARCO TEORICO
Es conveniente analizar la historia de las ventas; mirando el enfoque prehistórico de sus inicios. Según Mejía (2010) el ser humano en la prehistoria simplemente subsistía. La recolección, la pesca y la cacería eran su principal fuente de alimentos. Desconocía el arte y técnica de la producción agrícola. No parece haber existido intercambio comercial durante esta época, debido a la lejanía entre los diferentes grupos humanos. La poquísima densidad de población humana, a su vez, no propiciaba dicha actividad (Mejía, 2010).
primeras herramientas agrícolas. En forma paralela, se inicia la cría de animales como una forma de asegurar el aprovisionamiento de carne, sin depender de la cacería. Igualmente se aprovechó la fuerza física de los animales de tiro Mejía (2010).
Así mismo, los inicios del Intercambio Comercial, El Trueque o Permuta según Mejía (2010), aparecieron cuando los seres humanos comenzaron a acumular excedentes de producción, como una forma de intercambio bastante primitiva, la cual les permitía dedicar su esfuerzo al cultivo más fácil y natural para cada asentamiento humano. Mediante esta modalidad, cada participante entregaba parte del producto de su trabajo, a cambio de una parte del producto del trabajo de otro participante. Éste es un invento tan antiguo como la rueda, la cual a su vez habrá facilitado el transporte de mercancías (Mejía, 2010).
Posteriormente, con la llegada de la edad media y la aparición de la revolución industrial, comienzan las divisiones de trabajo y actividad de las ventas. Estas últimas comenzaron después de la segunda guerra mundial, donde los empresarios comenzaron a contratar personas cuya labor seria visitar todo el mercado, todos los posibles clientes, y promover sus productos (Mejía, 2010).
En este panorama histórico se ve reflejado el gran avance del hombre con respecto a la profesión de las ventas; las que posteriormente crecerían en forma exponencial a la par con la globalización y nuevas tendencias del mercado. En este ámbito se generan organizaciones enfocadas en llevar a distintos territorios y sectores los productos y servicios que suplan algunas de las necesidades de los consumidores.
Para entrar en contexto, en el libro administración de empresas, Reyes (2005) expresa que la palabra organización viene del griego “órganon”, que significa: instrumento. Pero quizás ilustre mejor el significado de este concepto, el uso que en nuestra lengua se da a la palabra “organismo”. Este implica necesariamente:
a. Partes y funciones diversas: ningún organismo tiene partes idénticas, ni de igual funcionamiento.
b. Unidad funcional: esas partes diversas, con todo, tienen un fin común e idéntico. c. Coordinación: precisamente para lograr ese fin, cada una pone una acción
distinta, pero complementaria de las demás; obran en vista del fin común y ayudan a las demás a construirse y ordenarse conforme a una teología especifica (Reyes 2005).
A su vez, Reyes (2005) cita en su libro varios autores que definen la organización. En cuanto a la definición real Terry define la organización diciendo: “es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la responsabilidad asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución de las funciones respectivas”.
aplicación eficiente, sistemática, positiva y coordinada de los esfuerzos disponibles” (Reyes 2005).
Ahora bien, conociendo el concepto y la importancia de la organización; nos enfocaremos en las empresas u organizaciones dedicadas a la distribución comercial, tema importante dentro de esta investigación.
Para empezar, Cuesta (2006), citando a (Cruz Roche, 1991, p.250) menciona que para que las ventas de una empresa se produzcan no basta con tener un buen producto, a un buen precio y que sea conocido por los consumidores, sino que además, es necesario que se encuentre en el lugar y momentos adecuados para que ese producto sea accesible al consumidor (Cuesta, 2006).
Por su parte, (Santesmases, 1999, p.509, citado en Cuesta, 2006) afirma que la separación geográfica entre vendedores y compradores hace necesaria una función que acerque los productos desde los lugares donde son fabricados hasta los lugares donde son consumidos. Desde este punto de vista, la distribución comercial se puede definir como la función o instrumento del marketing que relaciona la producción con el consumo y cuya misión es poner el producto a disposición del consumidor en la cantidad demandada, en el momento en que lo necesite y en el lugar donde desee adquirirlo, desarrollando, además un conjunto de actividades como pueden ser las de información, promoción y presentación del producto en el punto de venta a fin de estimular la compra por parte de los consumidores (Cuesta, 2006).
Continuando con Cuesta (2006), menciona que de las utilidades creadas por la distribución comercial para los consumidores tienen una relación directa con los servicios que crea la distribución comercial para los productores. Estos servicios serian transporte, almacenamiento, finalización del producto, información, financiación y asunción de riesgos. Por tanto, la distribución comercial tiene la función económica de facilitar los intercambios de bienes y servicios reduciendo costes al poner en contacto la producción y el consumo, de tal forma que favorece el desarrollo industrial y satisface las necesidades de compra de la población (Cuesta, 2006).
En este orden de ideas, las distribuidoras comerciales adquieren una gran misión con sus clientes, ya que son el canal más idóneo para expandir sus productos en grandes extensiones de territorio. Es así como dentro de las distribuidoras deben existir parámetros para delimitar la atención de clientes por medio de canales se empoderen en ofrecer una atención personalizada, oportuna, efectiva y a su vez genere una entrega de productos justo a tiempo.
Por otra parte, las unidades de organización se forman agrupando las funciones en cada línea básica, de acuerdo con tres criterios prácticos principales:
a. El trabajo que se debe hacer
b. Las personas concretas de que se puede disponer c. Los lugares en que dicho trabajo se debe realizar.
La división en el primer nivel suele ser siempre de la naturaleza funcional:
Por producto: dividir una fábrica en secciones de muebles de acero, refrigeradores, zona sur, etc.
Por territorio: como cuando se divide a los vendedores en zona norte, zona central, zona sur, etc.
Por comprador: cuando en una tienda se ponen departamentos de artículos para señoras, caballeros, niños, etc.
Por proceso: como a la división de una planta en secciones de almacenes, troqueles, pintura, armado, empaque, etc.
Por número: en un salón de telares, pueden colocarse, por ejemplo, 20 tejedores bajo cada supervisor (Reyes, 2005).
Al respecto Uribe y Gil (2014) plantean que el canal de distribución es el proceso a través del cual las empresas ponen a disposición de los consumidores sus productos para que estos los adquieran, y evidenciando la separación geográfica entre consumidores y productores y la imposibilidad de las empresas de entregar el producto directamente a este, se da la necesidad de hallar quien lo haga. Y para esto se generan los distintos canales de distribución:
Canal directo Canal indirecto
En el canal directo no hay intermediarios ya que el producto va directamente del productor al consumidor, así, los costos de producción tienden a bajar, esto beneficia a los productores, ya que, el producto para llegar a manos del consumidor final gasta menos recursos; en los canales de distribución indirectos existen más intermediarios esto hace que la empresa genere mayores gastos y el producto por ende tenga un mayor costo para el consumidor.
En el canal indirecto hacen parte los canales de distribución:
Distribuidores Mayoristas Moderno Institucional
Tradicional (Uribe y Gil, 2014)
Para abordar este tema, Uribe y Gil (2014) mencionan que el canal tradicional, es el método que una compañía usa para ingresar sus productos en el mercado, para que los utilicen los consumidores; este incluye al proveedor, al fabricante, al distribuidor, al vendedor mayorista y al vendedor minorista o tienda de barrio. En este trabajo los autores citan a (Zeigler, 2012) quien expresa que el canal tradicional en general, se asocia a canales fragmentados que tienen en común que negocian e implementan a nivel individual; se negocia caso a caso. Existen Shopers que efectúan abastecimiento en Colombia en las tiendas de barrio, peros que se abastecen todos los días y ojo que eso no es reposición, es abastecimiento fragmentado, pues no tienen las capacidades de estockearse ni mensual, ni quincenal, si semanalmente, puede ganan un salario diario (Uribe y Gil, 2014).
Es así como dentro del canal tradicional, encontramos las tiendas de barrio, segmento atendido por grandes distribuidoras en la ciudad de Medellín con el servicio TAT (Tienda a Tienda). Este segmento según Tovar y Mendoza (2009) es un canal tradicional de comunicación entre tendero-consumidor, permite conjugar factores determinantes pues cuenta con el conocimiento de los gustos y preferencias del consumidor, ya que a diferencia de los supermercados tiene un contacto directo con los clientes. A su vez la tienda, claramente cumple algunas de las funciones de los canales de distribución, tales como:
Centralizan decisiones básicas de la comercialización. Se convierten en una partida del activo para el fabricante.
Intervienen en la fijación de precios, aconsejando el más adecuado.
Tienen una gran información sobre el producto, competencia y mercado. Participan activamente en actividades de promoción.
Posicionan al producto en el lugar que consideran más adecuado. Intervienen directa o indirectamente en el servicio pos venta. Colaboran en la imagen de la empresa.
Actúan como fuerza de ventas de la fábrica.
Venden productos en lugares de difícil acceso y no rentables al fabricante (Tovar y Mendoza, 2009).
Tomando como base las funciones relevantes que tienen las tiendas con respecto al canal tradicional; es conveniente que las distribuidoras dispongan de un personal calificado que pueda suplir gran parte de las necesidades de su cliente. Con respecto a este tema Carillo (2014), plantea que para una organización adquirir sus empleados es de gran importancia ya que vienen siendo el motor de ella; lo que se busca es que sean el complemento uno del otro, que lo que busque la organización lo tenga el trabajador y el trabajador busca cierta estabilidad y beneficios a bien propio (Carillo, 2014)
acuerdo con el cargo que desempeña, espera que sus superiores le reconozcan su eficiencia y productividad redimida, así se encontrarán a gusto en la organización y sabrá lo importante que es para ella (Carillo, 2014).
Con relación a este tema, Niño (2012) expresa que la satisfacción laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”. Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del “debería ser” o lo que desea un empleado de su puesto son:
Las necesidades Los valores Rasgos personales
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del “debería ser” son:
Las comparaciones sociales con otros empleados. Las características de empleos anteriores
Los grupos de referencia
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:
Retribución
Condiciones de trabajo Supervisión
Compañeros
Contenido del puesto Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso (Niño, 2012)
Según esta información, para las distribuidoras del canal tradicional TAT de la ciudad de Medellín la base fundamental se encuentra en sus vendedores y en su satisfacción laboral. Sin embargo, la deserción laboral en este canal es una constante elevada cada día.
Según (Gómez, L, 2014, citado en Ruíz, 2016) plantea que en ocasiones la misma organización es la que decide llevar a cabo procesos de cambio de empleados con el ambiente, es decir, dejar vacantes algunas puestos con el fin de ocuparlos con personas distintas, esto se hace para oxigenar y revitalizar los procesos, evitando el estancamiento. El problema aparece cuando la rotación se sale del control de la organización, es decir, cuando aumentan las separaciones por iniciativa de los empleados (Ruiz, 2016).
Con respecto a este tema, Smateo (2015), indica que el rango normal de rotación de personal para las empresas es de un 4%-5%, pero cuando este número se incrementa hasta un 20%, requiere atención inmediata ya que refleja una fuga importante de capital humano. Cuando se produce rotación excesiva, el equipo debe hacer un análisis crítico de porque se produce este fenómeno y tomar las medidas necesarias para frenar la situación. Las causas más comunes de rotación son:
Inadecuada supervisión Clima laboral desfavorable Falta de crecimiento laboral Mejores salarios
Trabajo no satisfactorio para el empleado
Proceso de selección inadecuado (Smateo, 2015)
Finalmente, las distribuidoras arrojan una conclusión del error que se comete al contratar al personal por empresas temporales, siendo este un motivo por el cual los empleados presentan mayor rotación puesto que no ven garantías y seguridad a la hora de permanecer en estos puestos de trabajo; caso contrario al de un empleado contratado directamente por la distribuidora el cual cuenta con grandes ventajas y garantías; entre ellas crecimiento en la parte laboral, social y ello lleva a conseguir una antigüedad laboral.
La realidad de las distribuidoras t.a.t de Medellín con respecto al tema de deserción laboral afecta la estabilidad de las distribuidoras especializadas (T.A.T) y además se convierte en un fenómeno social, al incrementar la tasa de desempleo. Los modelos salariales y las pocas oportunidades de crecer laboralmente han provocado la inestabilidad y la alta rotación de personal de ventas, generando que continuamente deban de capacitar, contratar y dotar dicho personal. Esto se ve reflejado económicamente ya que el vendedor deserta y los clientes se ven afectados por falta de atención y por ende por falta de mercancía y principalmente la distribuidora sufre la perdida de comercialización de su producto (ganancias-rentabilidad).
3. METODOLOGÍA
3.1. Enfoque Metodológico
existe un alto nivel de deserción en las tiendas del canal T.A., esta combinación en el enfoque metodológico permitirá hacer una análisis más juicioso y concienzudo de las causas para que se presente este fenómeno en este canal.
3.2. Tipo de Investigación
Esta investigación es de enfoque descriptivo donde se observan los fenómenos de la deserción laboral tal y como se vienen dando actualmente en la sociedad, también hay un enfoque analítico y explicativo que posteriormente se analizara e interpretara para así poder describir por qué viene ocurriendo este fenómeno que va en ascenso.
3.3. Población
Para identificar la población se toma como referencia dos distribuidoras exclusivas en T.A.T, y una especializada en multicanal; con el fin de identificar cuáles son las causas de la deserción laboral en este canal.
La investigación se basará en el porcentaje y características de la población de vendedores que desertan del canal T.A.T de la ciudad de Medellín, es así como se identificara las diferentes variables que intervienen a la hora de que los vendedores tomen la decisión de desertar de las distribuidoras.
Para el trabajo de investigación también se utilizaron consultas en internet, los aportes del grupo según sus experiencias en el manejo de estas distribuidoras y autores que nos servirán para la obtención confiable de datos sobre la deserción laboral en las distribuidoras de la ciudad de Medellín (T.A.T)
3.3.1. Criterios de inclusión
Mujeres y hombres
Edades entre los 18 y 40 años Estrato social 1, 2 y 3
Nivel educativo Técnico y tecnológicos Asesores comerciales.
Experiencia mínima de 6 meses Apasionados por las ventas
3.3.2. Criterios de exclusión
Personas mayores de 40 años Sin experiencia en ventas Personas sobre perfiladas Sin transporte
3.4. Diseño Muestral
géneros masculino y femenino, con nivel de formación técnica y tecnológica, con antigüedad de 6 en adelante en las compañías.
La muestra se escoge con un nivel de confianza del 99% y un margen de error del 1%, teniendo en cuenta que es una población pequeña tema de estudio, con esta proporción se busca mayor confiabilidad en la recolección de la información y el posterior análisis de los datos.
3.4.1. Muestra
La encuesta se realizará a empleados de 3 Distribuidoras del canal (T.A.T) de la ciudad de Medellín la cantidad de empleados a los cuales se le realizaría la encuesta son:
Marcas y Distribuciones: 21 vendedores Macro Aliados: 15 vendedores
Altipal: 30 vendedores
La información del número de vendedores se tomó del aporte directo de las distribuidoras. Se escogieron estas 3 distribuidoras ya que son las que presentan mayor repercusión frente a la problemática expuesta en esta investigación.
De acuerdo con el estudio realizado, se estableció que las distribuidoras del canal tradicional (T.A.T) sobrellevan con un gran porcentaje de vacantes que impactan directamente en su operación y el de sus proveedores los cuales se ven afectados en pérdidas de ventas representadas en pesos, lo que lleva a las distribuidoras a sobre cargar a los demás vendedores.
Según el personal administrativo manifiestan que las problemáticas más frecuentes son:
La edad de los vendedores que comienzan a laborar en este canal como primera opción de trabajo, el cual para muchos se toma como una estadía de corto plazo mientras se adquiere experiencia.
La necesidad de tener un transporte para facilitar su labor El salario
Pocas oportunidades de asenso Zonas de conflicto social Portafolios muy extensos Competencia
Presión para el cumplimiento de indicadores de jefes directos e indirectos Horarios de trabajo largos y rutas extensas
Afectaciones de salud Falta de capacitaciones
Hoy día las distribuidoras comerciales tienen clara la idea de que un excelente servicio hace la diferencia y que el objetivo empresarial es mantener y captar nuevos clientes, además de que estos permanezcan en el tiempo.
ejecutar los planes comerciales daría como resultado perder el activo más grande de la empresa el “EL CLIENTE”.
Según investigaciones un cliente insatisfecho es casi imposible de recuperar, el cambio de asesor comercial es uno de los factores más frecuentes por los cuales un cliente cambia de proveedor o baja sus compras ya que genera en estado de desconfianza hacia el proveedor perdiendo credibilidad. Por este factor se pierden muchos clientes cada año.
De ahí la necesidad de profundizar en esta problemática que cada día genera más perdidas a las distribuidoras antioqueñas ya paradójicamente lo que sería una buena práctica generación de trabajo y oportunidades para la comunidad, se hace un desafío a la hora de mantener un personal estable.
3.4.2. Tamaño de la Muestra Cantidad: 66 vendedores a encuestar
3.4.3. Selección de la Muestra
Es una muestra aleatoria simple, puesto que todas las personas que lleguen al distribuidor son posibles candidatos para encuestar.
3.4.4. Hipótesis
Con esta investigación se pretende confirmar que los empleados de las distribuidoras del canal (T.A.T) de la ciudad de Medellín desertan principalmente por la falta de oportunidades de crecimiento laboral y por ende de mejorar su calidad de vida.
Teniendo presente que las hipótesis son proposiciones o afirmaciones comprobables, que podrían ser posibles soluciones al problema planteado; se nombran a continuación las diferentes hipótesis que han surgido del análisis de la teoría investigada, estudios revisados y/o antecedentes consultados.
A su vez, las hipótesis que se plantean refieren a una situación real, ya que son sometidas a prueba en el contexto definido anteriormente en la metodología. Asimismo, los términos variables de las hipótesis son comprensibles, precisas y concretas; en otras palabras, existe relación entre hipótesis con variables propuestas.
Es importante nombrar que estas hipótesis pueden ser observadas y medidas por medio de técnicas disponibles para su medición como el instrumento utilizado para recopilar datos (encuesta por medio de cuestionario).
Tipo de Hipótesis de Investigación
Hipótesis 1: Los empleados del canal T.A.T desertan de las empresas porque encuentran mejores oportunidades laborales en su misma línea de trabajo en otra empresa.
Hipótesis 2: Las empresas no motivan a sus empleados que tienen buen desempeño laboral a permanecer en ella.
3.5. Recolección de la información
Se elaborará un plan detallado de procedimientos que permitan reunir datos para el propósito específico de esta investigación, como, por ejemplo:
Cuáles son las fuentes de donde vamos a obtener los datos. En donde se localizan tales fuentes.
A través de qué medio o método vamos a recolectar los datos.
De qué forma vamos a prepararlos para que puedan analizarse y respondamos el planteamiento del problema.
3.6. Fuentes de Información
Con el fin de obtener información clara y fidedigna se diseña un cuestionario de 10 pregunta cerradas, que permiten ahondar en el tema de investigación y resolver las hipótesis planteadas.
Fuentes primarias: se realiza a vendedores que laboran en el canal (T.A.T) de las distribuidoras Altipal S.A, Marcas y distribuciones y Macro aliados ubicadas en Medellín, quienes conocen ampliamente la situación planteada por ende la información brindada es de fuente de primera mano.
Se realizó de forma personal con el fin de recoger información precisa y honesta que conlleve a un análisis claro y serio que permita llegar a dar solución a la pregunta de investigación.
Fuentes secundarias: Utilizando motores de búsqueda que permitan identificar trabajos originales. Entre los más utilizados encontramos Google académico para consulta de tesis, investigaciones, publicaciones, entre otras; permitiendo recabar información sobre el tema específico del desarrollo de la investigación, se realiza un juicioso rastreo bibliográfico que soporte el tema de estudio, presentando marco teórico, conceptual y estado del arte, para el caso que lo requiera.
3.7. Técnica e instrumento de recolección de Información
La encuesta fue diseñada con preguntas claves que dieran información sobre las principales causas de la deserción, se plantearon diferentes variables ya contempladas en la investigación para encontrar la más relevante, consta de 10 preguntas cerradas, estas preguntas abarcaban todos los aspectos a contemplar dentro de la problemática de la deserción como: salarios, tipo de contrato, aspiraciones laborales, relaciones con superiores y aspectos personales decisivos a la hora de desertar de un puesto de trabajo.
Se utilizó la técnica de selección múltiple dando 4 opciones de respuesta donde se elige la más acertada al caso en particular y otras de sí o no.
4. RESULTADOS
Una vez recolectada y analizada la información obtenida por medio de las encuestas aplicadas a los vendedores del canal T.A.T; se procede a determinar su contribución al logro de los objetivos y darle respuesta a las hipótesis inicialmente planteadas.
Para darle respuesta a la hipótesis N°1, la cual es consecuente con el objetivo específico: Realizar un diagnóstico que describan las circunstancias que con llevan a los empleados abandonar los puestos de trabajo en las distribuidoras del canal tradicional; se tomaron como referentes las preguntas 4, 6 y 7. A partir de los datos recopilados se pudo determinar varias de las circunstancias que inciden en la deserción laboral como por ejemplo: el poco acercamiento y relación con los jefes inmediatos, episodios de acoso laboral y el tipo de contrato que en su mayoría no ofrece garantías. Estas circunstancias hacen que las personas que laboran en el canal T.A.T busquen y acepten oportunidades en su mismo canal, como una oportunidad de mejorar y ascender dentro de su profesión y por ende adquirir mejores ingresos salariales.
Por otra parte, para darle respuesta a la hipótesis N°2, la cual es consecuente con el objetivo específico: Explicar las principales causas que con llevan a los empleados a desertar de las distribuidoras del canal tradicional en Medellín; se tomaron como referente las preguntas 2, 8, 9 y 10. A partir de los datos recopilados se detectaron las principales causas de deserción, donde los empleados de dicho canal manifiestan que buscan crecer a nivel laboral, encontrando que al interior de estas empresas dichas oportunidades son escasas, o no se reúnen las condiciones para el perfil al no contar con estudios, aunque se cuente con otras habilidades, que son fortalecidas a través de las capacitaciones que se realizan en las áreas comerciales.
Continuando con lo inferido en el análisis de datos y para darle respuesta la hipótesis N°3 relacionada con el objetivo específico: Determinar cuál es el factor relevante para que se dé la deserción laboral en las distribuidoras del canal tradicional.; se tomó como referente la pregunta: ¿Cuál sería la causa principal para que usted como empleado del canal tradicional tienda a tienda renunciara a su puesto de trabajo? Partiendo de los datos recabados en la encuesta, se pudo identificar que el 70% de los vendedores consideran que la causa principal es el factor salario. Quienes laboran en dicho canal tienen aspiraciones salariales superiores a lo que se remunera realmente, esto sumado a que las horas extras no son tenidas en cuenta y estas sacrifican tiempo de sus familias, y las actividades extra laborales generan descontento al no llenar sus expectativas en búsqueda de una mejor calidad de vida.
organización, habilidades y destrezas que en ocasiones no son tomadas en cuenta y en pocas proporciones, aunque no menos importantes como el acoso laboral e incipiente liderazgo de los jefes.
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta que las distribuidoras comerciales adquieren una gran misión con sus clientes, ya que son el canal más idóneo para expandir sus productos en grandes extensiones de territorio; inferimos que deben reconsiderar los factores determinantes que se vienen presentando en la deserción laboral de su recurso humano.
Factores relevantes como asignación salarial, oportunidades de crecimiento laboral y clima organizacional deben ser tomados en cuenta a la hora de hacer retención y fidelización del personal, ya que entre todos pueden llegar a cumplir con la misión de brindar mejor servicio a sus clientes.
Por otra parte, para una organización adquirir sus empleados es de gran importancia ya que vienen siendo el motor de ella; lo que se busca es que sean el complemento uno del otro, que lo que busque la organización lo tenga el trabajador y el trabajador busca cierta estabilidad y beneficios a bien propio. Es por esto, que para evitar deserción laboral la organización debe contar con estrategias y técnicas que puedan motivar su personal; así mismo es misión del empleado entregar todos sus conocimientos y potencial en las labores que se le asignen para que ambas partes puedan llegar a complementarse y formar una organización enfocada a la excelencia de la calidad.
Para la organización, contar con un buen trabajador que se muestre satisfecho y motivado solo trae beneficios, se manifiesta en la labor que ejerce dando gran productividad frente a este. Por tal motivo la misión de las distribuidoras no solo debe estar enfocada en el cumplimiento de un presupuesto; sino en capacitar el personal de rangos superiores para que no solamente sean jefes, sino por el contrario se desenvuelvan como grandes líderes que puedan acompañar el crecimiento y desarrollo de su personal.
REFERENCIAS
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Cuesta, P (2006). Estrategias de crecimiento de las empresas de distribución comercial. Tesis doctorales de economía. Enciclopedia y biblioteca de economía
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Mejía, Miguel. (2010). Historia de las ventas. Mercadeo creativo. Recuperado de https://mercadeocreativo.wordpress.com/el-vendedor-exitoso/historia-de-las-ventas/
Niño González, K. J. (2012). Análisis de los factores que inciden en los altos índices de rotación de personal en Quala SA distrito Bucaramanga (Bachelor's thesis, Universidad de La Sabana).
Ramírez (2016). Lo que cuesta a empresas que sus trabajadores se aburran y no duren. Economía. Periódico el Tiempo On line. Recuperado de http://www.eltiempo.com/economia/sectores/impacto-de-la-rotacion-de-personal-en-las-empresas-46479
Reyes, A (2005). Administración de empresas 2: Teoría y práctica. Segunda parte. México. Edición Reimpresa. Editorial Limusa, 211-215,219
Ruíz Quintero, D. (2016). Factores determinantes de la rotación de personal en instructores que trabajan en una academia de artes marciales (Bachelor's thesis, Universidad EAFIT).
Smateo (2015). Excesiva rotación de personal, causas y soluciones. Recuperado de http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/05/excesiva-rotacion-de-personal-causas-y-soluciones/
ANEXOS
Anexo 1. Formato de encuesta
ENCUESTA DESERCION LABORAL CANAL TRADICIONAL TIENDA A TIENDA MEDELLIN.
SEXO ____ femenino _____ masculino
RANGO DE EDAD: DISTRIBUIDORA:
1. ¿Cuál sería la causa principal para que usted como empleado del canal tradicional tienda a tienda renunciara a su puesto de trabajo?
a. ___Horarios
b. ___Tipo de contrato c. ___Salario
d. ___ambiente de trabajo
2. ¿Qué expectativas tiene dentro de la empresa donde labora actualmente? a. ___oportunidades de crecer laboralmente
b. ___vinculación directa
c. ___ flexibilidad en los horarios d. ___cumplimiento de presupuestos
3. Cuál es su aspiración salarial como vendedor tienda a tienda a. ____Mínimo a 1.000.000
b. ____1.100.000 a 1.300.000 c. ____1.300.000 a 1.500.000 d. ____Más de 1.500.000
4. ¿Qué tipo de contratos son más frecuentes en el área comercial? a ___Temporal
b. ___Obra o labor c. ___Indefinido d. ___Termino fijo
5. Qué piensa de la persona que está a cargo de su equipo de trabajo es: Líder ___
Jefe ____ Amigo ___
6. ¿En el área comercial las horas extras son remuneradas? a. SI ____ b. No ____
7. ¿Ha sufrido alguna vez acoso laboral por sus superiores, de qué manera? Si ___
8. ¿Ha sentido que sus habilidades no son tomadas en cuenta a la hora de un ascenso?
a. Si ____ b. No ____
9. ¿En la empresa en que usted labora hacen capacitaciones en el área comercial? a. Sí _____ b. No _____
