SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA: LICENCIATURA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
TEMA:
FALTA DE CAPACITACION AL PERSONAL CON CAPACIDADES
DIFERENTES PARA LA REINSERCIÓN LABORAL EN LAS DIFERENTES ÁREAS ADMINISTRATIVASDEL HOSPITAL QUITO No. 1 DE LA POLICÍA
NACIONAL DEL ECUADOR
Autor: Andrea Abril Bejarano.
Tutor: MSc. Patricia Campana.
I
CARTA DE CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Grado presentado por el señora
Andrea Verónica Abril Bejarano, para optar el Grado Académico de
Licenciado en Ciencias de la Educación – Mención
ADMINISTRACION EDUCATIVA cuyo título es: Licenciada en
Administración Educativa Considero que dicho trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometidos a la presentación
pública y evaluación por parte del Jurado examinador que se designe.
Quito, 7 de Agosto de 2012
---
MSc. Patricia Campana V.
II
DEDICATORIA
A mi MADRE, por siempre haberme dado su fuerza y
apoyo incondicional.
A mi esposo y a mi hijo Andrés por su comprensión
durante los años que le dediqué a este sueño que tenía
por cumplir y que sin su apoyo no sería realidad.
A mis hermanos por confiar en mí.
III
AGRADECIMIENTO
Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi
corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi
camino a aquellas personas que han sido mi soporte y
compañía durante todo el periodo de estudio.
A mis profesores a quienes les debo gran parte de mis
conocimientos, gracias a su paciencia y enseñanza y
finalmente un eterno agradecimiento a esta prestigiosa
universidad la cual me abrió sus puertas preparándome
para un futuro competitivo y formándome como persona
IV Autoría
Declaro que la presente tesis es el
resultado de mi trabajo e investigación,
sin que se haya hecho mención de las
mismas.
Andrea Verónica Abril Bejarano
V
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA: LICENCIATURA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
TEMA:
FALTA DE CAPACITACION AL PERSONAL CON CAPACIDADES DIFERENTES PARA LA REINSERCIÓN LABORAL EN LAS DIFERENTES ÁREAS ADMINISTRATIVAS DEL HOSPITAL QUITO No.1 DE LA POLICÍA NACIONAL DEL ECUADOR
Autor: Andrea Abril Bejarano. Tutor: MSc. Patricia Campana.
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación pretende ayudar a la inserción laboral de policías
con discapacidad física en las diferentes áreas administrativas del Hospital
Quito No.1 de la Policía Nacional. Actualmente en la policía las personas con
discapacidad son un personal con desempleo es un problema serio, a pesar
que existe una legislación definida, no se está cumpliendo.
Esta investigación se trató de conocer la situación actual sobre la inserción
laboral, siendo el índice muy bajo y la importancia de capacitar al personal
para que sea productivo dentro de la institución.
También se pudo conocer los obstáculos con los que estas personas se
encuentran para la obtención del mismo, un aspecto importante en esta
investigación también fue la de obtener información capaz de conocer
cuántos policías con discapacidad existen en la Institución en Pichincha y
además conocer también cuántos de estos policías con discapacidad
VI
se encuentran registradas en la base de datos de la institución. Con la
investigación se pudo saber que el índice de este registro es bajo.
Esta investigación trató de identificar la factibilidad de utilizar estrategias de
capacitación, para promover la inserción del personal uniformado a las
diferentes áreas administrativas del HQ1, así como para la institución que
vela por que se cumpla la Ley para estas personas. Para esto se aplicaron
encuestas al personal policial con capacidades diferentes registradas en la
Unidad, obteniendo estos resultados:
No existen programas de reinserción laboral especializados y adecuados que
garanticen totalmente mejorar el nivel de vida del personal discapacitado,
creando la necesidad de crear una propuesta de capacitación al personal con
discapacidad física del H.Q.1, para una reinserción laboral en las diferentes
áreas administrativas de las dependencias de la Institución y así mejor su
calidad de vida.
a
INDICE DE CONTENIDOS
CARTA DE CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR --- I
DEDICATORIA --- II
AGRADECIMIENTO --- III
Autoría --- IV
RESUMEN EJECUTIVO --- V
INTRODUCCIÓN --- 1
CAPITULO I EL PROBLEMA --- 4
1. Tema --- 4
1.1 Planteamiento del problema --- 4
1.1.1 Formulación del problema --- 6
1.1.2 Evaluación del problema --- 7
1.1.3 Preguntas directrices --- 8
1.2 Objetivos --- 9
1.2.1 Objetivo General --- 9
1.2.2 Objetivos Específicos --- 9
b CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO --- 12
2.1.2 Inserción laboral. --- 19
2.1.3 Elementos útiles y aplicables para la inserción laboral. --- 19
2.2 Indicadores de logro de un programa de inserción laboral. --- 21
2.2.1 Perspectiva desde el punto de vista administrativo --- 26
2.2.2 La Capacitación como instrumento de inserción laboral --- 27
2.3 Definición de Capacitación --- 27
2.3.1 Clases de capacitación --- 29
2.3.2 Tipos de capacitación --- 31
2.3.3 Herramientas para la capacitación --- 32
2.3.4 Objetivos que persigue una capacitación efectiva --- 34
2.3.5. Resultados de una buena capacitación --- 36
2.4 Definición de capacidades diferentes? --- 39
2.4.1 Tipos de discapacidades --- 39
La discapacidad física --- 42
Discapacidad Psicológica--- 43
c
Discapacidad auditiva. --- 44
2.5. MARCO LEGAL. --- 45
2.5.1 Fundamentación legal para la reinserción de personal discapacitado (LEY ORGANICA DE LA POLICIA NACIONAL DEL ECUADOR 2009) --- 45
2.5.2 Ley de discapacidades --- 46
2.5.4.2 Legislación Institucional. --- 51
2.5.2 Funciones de la Policía Nacional. --- 52
2.5.3 Los principios organizacionales de la Institución Policial --- 54
2.5.4 Dirección de Sanidad, Seguridad y Salud Ocupacional. --- 54
2.6 Marco Institucional --- 55
2.7 Hipótesis. --- 56
2.8 Variables de la investigación. --- 56
2.8.1 Variable Independiente. --- 56
2.8.2 Variable Dependiente. --- 56
CAPITULO III METODOLOGIA Y DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN --- 59
Fuentes de Investigación --- 59
3.2 Población y Muestra --- 60
d
3.2.2 Muestra --- 61
3.3 Instrumento de recolección de datos --- 61
CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS.--- 63
4.1. Recapitulando --- 76
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES --- 77
5.1 Conclusiones --- 77
5.2. Recomendaciones --- 78
CAPITULOVI LA PROPUESTA --- 80
6.1 Título de la propuesta --- 80
6.2 Justificación --- 80
6.3 Objetivos --- 81
6.3.1 Objetivo General --- 81
6.3.2. Objetivos específicos --- 81
6.4 Población Objeto --- 82
e
6.6 Fundamentación Teórica --- 83
6.6.1 Planeación --- 83
6.6.2 Estructura del Plan --- 90
6.6.3 Diseño de la operación --- 91
6.6.4 Presupuesto Estimado --- 94
6.6.5 Evaluación --- 95
6.6.5.1 La evaluación especifica que el trabajador realiza --- 96
6.6.5.2 La evaluación personales del trabajador---96
BIBLIOGRAFÍA --- 99
Webgrafías --- 100
ANEXOS --- 101
ENCUESTA --- 102
INDICE DE CUADROS Estadísticas del personal con discapacidad---13
Tipo de Discapacidad---13
Porcentaje de Discapacidad---14
Tipos de Discapacidad---41
Discapacidad por causa---42
Variables Independientes---56
f
Matriz Poblacional---60
Cuadro de Actividades--- 61
Áreas adecuadas para personal con discapacidad---62
Acoge profesionales con capacidades diferentes---63
Profesionales para capacitación ---64
Existen oportunidades laborales---65
La dirección de Salud da un buen trato al personal con discapacidad--- 66
Cantidad de áreas administrativas en la policía--- 67
Suficiente Información con respecto a la reinserción--- 68
Áreas adecuadas para la reinserción --- 69
En que les gustaría capacitarse---70
Causas para la discapacidad---71
Tienen apoyo por parte de la institución---72
Espacios físicos adecuados para la movilización---73
Han recibido algún tipo de capacitación---74
Identificación de áreas de intervención para la capacitación---88
Duración de capacitación---93
Costo de Capacitación---95
INDICE DE GRAFICOS Discapacidad Física---42
Discapacidad Psicológica---43
Discapacidad Visual---44
Discapacidad Auditiva---45
Causa de la discapacidad auditiva---45
Porcentajes pregunta 1---62
Pregunta 2---63
Pregunta 3---64
Pregunta 4---65
g
Pregunta 6---67
Pregunta 7---68
Pregunta 8---69
Pregunta 9---70
Pregunta 10---71
Pregunta 11---72
Pregunta 12---73
Pregunta 13---74
Fundamentación Teórica---82
Componentes Básicos de la competencia laboral---84
Identificación de las áreas de intervención---85
1
INTRODUCCIÓN
El Hospital de la Policía Nacional he venido trabajando durante cuatro años
con pacientes con capacidades especiales, geriátricos, y con enfermedades
catastróficas llegado a la conclusión que las dificultades de los pacientes
especialmente con capacidades especiales influye negativamente en el
desenvolvimiento del personal policial en las diferentes áreas administrativas
de la Policía Nacional bloqueando su integración en el medio profesional y
familiar.
Las características de un elemento policial que ha sufrido algún tipo de
discapacidad se hace sentir en su personalidad, estas personas se
prepararon para servir a la ciudadanía para cuidar el orden público,
mantenerse siempre en movimiento, por que su profesión así lo exige y
cuando se ven imposibilitados por haber sufrido daños físicos, sean con
arma de fuego durante su labor o por mal manejo o enfrentamientos con
delincuentes, con frecuencia suceden estos hechos especialmente en el
servicio rural y cuando esto sucede no se encuentra palabras para ayudar a
su familia y mucho menos al policía que piensa que se le acabo la carrera
provocando la disminución de su autoestima.
La reinserción a la institución policial constituiría una de las herramientas
más importantes que tendrían para desarrollar sus capacidades, de ésta
también se deriva la imagen interna de ellos mismos, pues al sentirse útiles y
funcionales lo reflejan en su autoestima. Hasta hace poco tiempo, esta
oportunidad de desarrollo no se les brindaba a los uniformados con
capacidades diferentes, afortunadamente ya hay programas sociales que se
están enfocando en abrirles las puertas a las diferentes áreas administrativas
2
El fin de estos programas, es crear oportunidades, es darle un sentido de
vida a las personas con discapacidad, porque lo van perdiendo por la falta
de trabajo, y cuando logran integrarse son las más comprometidas y
productivas. Sumarse a la incorporación de estas personas al ámbito
productivo, se logrará una sociedad más justa y equilibrada. Todos
merecemos una segunda oportunidad.
Se a basado esta investigación en este problema por que se a trabajado con
casos especiales con pacientes con capacidades diferentes, personas
jóvenes que tienen meses en la Policía y se han quedado discapacitados de
alguna manera por causa de la delincuencia o accidentes de tránsito estando
en horas de trabajo en las carreteras.
Para llevar a cabo esta investigación se tomaran en cuenta los siguientes
elementos: La edad, sexo, la instrucción académica, situación económica y
social, entorno que les rodea además factores tales como el médico,
psicólogo tratante del personal.
La realización de esta investigación se realizo con el interés de dar a conocer
que no existen trabajando en la institución el tipo de población con
discapacidad que se encuentra activa en la Unidad de Discapacidad de la
Policía Nacional.
La tarea principal de esta investigación es dar una descripción concreta de
las características de una buena capacitación y la variedad que existen que
serian utilizadas para ser aplicadas ha dicho personal y hacer de ellos
personas útiles.
La presente investigación tiene 6 capítulos:
El capítulo I esta formado por el planteamiento, formulación, y evaluación del
3
En el capitulo II hablaremos de la Inserción laboral así como las clases de
capacitación que se debería aplicar a las personas con capacidades
diferentes y de las áreas administrativas dentro de la policía nacional
basándonos en la Ley Orgánica.
En el capitulo III se encuentran las fuentes que utilizamos para la
investigación como son población, muestra y el instrumento que utilizaremos
para recolectar datos y llegar a la base del problema.
En el capítulo IV esta el análisis e interpretación de los resultados.
En el capítulo V basándonos en la investigación llegamos a las conclusiones
así como las recomendaciones.
En el capitulo VI encontramos la propuesta y la elaboración del programa de
4 CAPITULO I
EL PROBLEMA
1. Tema
“Falta de Capacitación al Personal con Capacidades Diferentes para la
Reinserción Laboral en las Diferentes Áreas Administrativas del Hospital Quito No.1 de La Policía Nacional”
1.1 Planteamiento del problema
Debido a la falta de atención de las necesidades en torno a la discapacidad
de ciertos miembros policiales tales como: deficiencia en sistemas de
aprendizaje, rehabilitación e infraestructura, se hace prioritario el desarrollo
de una propuesta que enmarque soluciones a corto plazo, parte de estas
soluciones se remiten a la implementación de un programa de capacitación
que permita explotar las aptitudes y habilidades individuales, para así
contribuir directamente en distintas áreas de competencia institucionales.
El estudio también revela que las principales dificultades para contratar
personas con discapacidad son la ausencia de candidatos que cumplan los
requisitos (30,8%), la falta de información sobre las entidades a las que
deben acudir (25,6%) y la falta de información sobre cargos que puedan
desarrollar (19,7%). (Jiménez Lara, 1999)
También se debe indicar que los motivos más relevantes, que la mayoría de
empresas toman en cuenta para contratar personas con discapacidad, son
las siguientes:
Motivación integradora (68,8%)
Motivación económica (28,8)
5
En nuestro país es notorio el grado de participación directa y ejemplo de vida
del señor Vicepresidente de la Republica, Lenin Moreno, que con su
discapacidad ha logrado cumplir varios retos verdaderamente complejos, es
necesario llevarlo a colación. Nuestro Vicepresidente recordó que en el
Ecuador, la inserción de las personas con minusvalías está protegida por la
ley, que obliga a las empresas a contar en su nómina de trabajadores con un
2% de personal con discapacidad y fue el promotor del Programa Manuela
Espejo, entre otros.
Actualmente, el Gobierno Nacional a través de la Vicepresidencia de la República inició el programa “Ecuador sin barreras” que tiene como propósito
atender de forma integral a las personas con discapacidad y garantizar sus
derechos, esta perspectiva es planeada mediante el proyecto llamado “Empleo sin barreras” a través del cual se promueve la contratación de
personas con discapacidad en las instituciones públicas y en las empresas
privadas
La Dirección Nacional de Salud de la Policía Nacional dentro del proceso de
fortalecimiento y potencialización del sistema en cada una de sus áreas, llevó
el problema de las personas (policías) con discapacidad, a través de sus
respectivos Directores Nacionales a finales del 2004 y dispuso a varios
profesionales especialistas, la realización de un estudio acerca del personal
policial con discapacidad de manera general, mismo que concluyó con el informe “ESTADO ACTUAL DEL PERSONAL POLICIAL CON CAPACIDADES DIFERENTES” (octubre del 2005)– DNS- HQ1, en las
conclusiones se evidencia serios vacíos en los referentes conceptuales y
jurídicos reflejados en la calidad de atención de los miembros policiales con
algún tipo de discapacidad, aspectos médicos y de rehabilitación, sin
embargo no se abordó el ámbito de necesidades de capacitación, reinserción
y reubicación laboral. En este documento se puede apreciar que actualmente
existe una escasa fuente de mecanismos de asesoría sobre sus derechos y
6
condición de discapacidad, llegando de esta manera al consecuente
irrespeto a los derechos de las personas con discapacidad y dejando al
miembro policial desprotegido junto a sus familias. Cabe señalar, que en el
77% de casos las discapacidades provienen del efecto directo sobre el
ejercicio de la función policial.(Benítez, Laura UAPPCD 2010)
Es fundamental proponer métodos, para que se incentive en los
discapacitados un ambiente de alta motivación para mejorar la situación
social y económica, ya que mediante el desarrollo de habilidades controladas
individualmente, podrán ser útiles no solo a la Institución sino a la sociedad
en la que se desenvuelven.
“Actualmente la Policía Nacional del Ecuador no contempla el desarrollo de
programas especializados de capacitación dirigidos hacia el personal
discapacitado con la finalidad de apoyar los planes de reinserción laboral en
beneficio institucional y en base a una perspectiva en materia del respeto a los Derechos Humanos”
1.1.1 Formulación del problema
Sin duda la situación del personal con capacidades diferentes de la Policía
Nacional incide en un mayor nivel que en décadas anteriores, por lo que
paralelamente crece una preocupación y el fenómeno se vuelve más
complejo, esto se debe a varios factores relacionados; uno de ellos
dependiente de los índices de accidentes laborales, así como el nivel de
riesgo en las operaciones, por lo cual es necesario buscar alternativas de
trabajo para contrarrestar esta problemática.
¿Cómo influye la falta de capacitación de las personas con capacidades
diferentes en la inserción laboralen las diferentes áreas de competencia en el
7 1.1.2 Evaluación del problema
La Investigación para su diagnóstico se desarrollara específicamente con el
personal con capacidades diferentes de la Policía Nacional de la provincia de
Pichincha específicamente con el Departamento de Discapacitados del
Hospital Quito No 1 que se formo hace dos años gracias a la constancia de
dos profesionales uno de ellos discapacitado que vivió en carne propia la
indiscriminación después de haber sufrido un accidente de transito iba a ser
separado de las fila policiales pero como podría ser eso si el entrego su vida
por el uniforme desde ese momento el no paro y consiguió que en lugar de
ser separado podría formar parte del personal con capacidades diferentes e
insertarles a las filas en áreas administrativas como personal de apoyo en
todo lo que se refiere a lo administrativo con aquellos policías en servicio
activo que luego del proceso de rehabilitación presentan secuelas de
discapacidad permanente, que tienen registro y carné de persona con
discapacidad en el consejo nacional de discapacidades – CONADIS, que se
han rehabilitado funcionalmente, que se encuentran en adecuadas
condiciones anímicas y psicológicas, que se han capacitado en actividades
específicas administrativas y que se encuentran en condiciones de ser
reintegrados y reubicados laboralmente, considerando además, sus
necesidades de residencia, de tratamiento y control médico periódico.
Proceso que se lo viene realizando con el envío de informes técnicos desde
el Hospital Quito hasta la Comandancia en los parámetros y a los organismos
antes citados, bajo pedido del Señor Director Nacional de Salud al Señor
Director General de Personal de la Policía Nacional.
Es de destacar que este proceso se lo complementa con el envío del informe
técnico también al Jefe del Comando, Unidad, Oficial P1, servicio de salud y
encargado del personal del lugar en donde el Policía ha sido designado.-
Cumpliendo de esta manera con la concepción actual sobre las personas con
discapacidad, lo estipulado en leyes y reglamentos, y sobre todo de acuerdo
8
discapacidad, que en definitiva tienden a la integración e igualdad de
oportunidades.
1.1.3 Preguntas directrices
¿Qué es Capacitación?
¿Existe capacitación para las personas que tienen discapacidad?
¿Qué hace la Policía Nacional para capacitar a su personal con
capacidades diferentes?
¿Cuántos tipos de capacitación existen?
¿Qué clase de Capacitación recibe el personal policial con
capacidades diferentes?
¿Necesita una capacitación especial el personal con diferentes
capacidades?
¿A dónde es enviado el personal policial con capacidades diferentes?
¿Es adecuada la capacitación que recibe el personal con capacidades
diferentes?
¿Qué son capacidades diferentes?
¿Qué clases de discapacidades existen en la policía nacional?
¿Dónde queda la Unidad de atención para el policía con capacidades
especiales?
Existen enfermedades catastróficas en el hospital de la policía?
¿Cuándo el personal con capacidades diferentes es apartado de las
filas de la Policía Nacional?
¿Qué pasa con el uniformado cuando posee discapacidad solo en
las piernas y su intelecto está muy bien?
¿Qué es reinserción laboral?
¿Es reinsertado inmediatamente el policía con capacidades diferentes
en las filas de la Institución?
¿Qué artículos especiales necesita el personal con diferentes
9
¿La Policía cuenta con las comodidades especiales para tener
personal con capacidades diferentes en las áreas administrativas?
¿Qué son áreas Administrativas?
¿Cuántas áreas administrativas existen en la Policía Nacional?
¿Está apto el personal con capacidades diferentes para realizar algún
trabajo en las diferentes áreas administrativas de la Policía Nacional?
¿Existen en la Policía Nacional profesionales para capacitar al
personal con capacidades diferentes?
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo General
Determinar como la falta de capacitación del personal con capacidades
diferentes influye en la reinserción laboral, con el propósito de generar un
programa que permita reinsertarlos en áreas administrativas.
1.2.2 Objetivos Específicos
1. Revisar la bibliografía científica actual sobre Inclusión Social y Laboral
de Personas con Discapacidad para sustentar un marco teórico previo
que posibilite guiar en la estructura de la propuesta.
2. Identificar los factores que han causado discapacidad al personal
policial.
3. Determinar si existe oportunidades de capacitación al policía con
capacidades diferentes
4. Construir una propuesta general para diseñar el modelo de gestión o
10
del personal con discapacidad de la Policía Nacional, mediante un
programa de capacitación especializada.
1.3 Justificación
En el Hospital de la Policía Nacional el cuerpo voluntariado ha venido
trabajando desde hace varios años, con pacientes que poseen distintos tipos
de discapacidades, llegando a determinar que las dificultades de los
pacientes de este tipo influyen negativamente en relación a su
comportamiento, debido a la frustración psicológica evidente ya que sus
patrones de conducta son reflejados a través de su personalidad, este tema
ha sido de gran preocupación para quienes son conocedores del proceso de
desarrollo y aplicación de los derechos humanos, sin embargo en la
actualidad existe una total despreocupación por lograr soluciones efectivas
que favorezcan la calidad de vida de los miembros policiales en servicio
activo que poseen algún tipo de discapacidad.
La creación de nuevas alternativas está estrechamente vinculada hacia las
oportunidades laborales, se trata de brindar un sentido de vida a las
personas con discapacidad e impulsar sus deseos de superación y
autorrealización, para lograr una sociedad más justa y equilibrada.
Esta investigación tiene la finalidad de dar a conocer la realidad y crear un
interés objetivo sobre este tema para fomentar el apoyo institucional a ojos
de la sociedad ecuatoriana.
Como fuente de investigación se tomó en cuenta al Hospital de la Policía
Nacional, donde en la Unidad de Discapacitados se procedió con la revisión
de los expedientes de cada uno de los policías diagnosticados con
discapacidad intelectual-médica y se obtuvieron los datos necesarios de
confirmación, sin embargo cabe resaltar que se tuvo acceso a los
expedientes de los policías gracias a la debida autorización del Jefe de esta
11
Por otro lado, es necesario recalcar que es parte de las obligaciones de los
altos funcionarios de la Policía Nacional generar un proceso de apoyo
continuo para seguir venciendo las resistencias y prejuicios que
tradicionalmente le han sido adversos, para alcanzar mejores niveles de vida
para nuestros policías con base en la superación intelectual, cultural,
formación profesional y madurez ideológica.
La función del Jefe de la Unidad del personal discapacitado es de
excepcional importancia, pero su éxito depende en la medida en que pueda
transformar esta realidad para que prevalezca una nueva filosofía, parte de
esta solución se concentra en desarrollar un programa de capacitación
continua enfocada hacia la ruptura de los métodos tradicionales y optando
por algo más convencional, de ahí la relevancia en la investigación, que con
la información que se obtenga se logrará estructurar un modelo de acción
institucional que favorezca y determine el rol del personal con capacidades
12 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES
En años pasados en la Policía Nacional cuando un policía era herido en
cumplimiento de su deber y quedaba con algún tipo de secuela o
discapacidad se les daba la baja médica convirtiendo a esa persona en un
invalido mas sin pensar que ellos solamente carecían de algún tipo de
discapacidad y podía ser útil para otro oficio que no sea subirse en una moto
o salir a patrullar en contra de la delincuencia esa persona era tan capaz de
desenvolverse en un archivo o en una central de emergencia hay muchas
áreas donde ellos pueden desenvolverse, lo único que necesitan es
capacitación para poder desempeñar cualquier actividad en las áreas
administrativas que se les designe.
En la actualidad no solo las discapacidades se producen por arma de fuego o
en algún enfrentamiento con la delincuencia sino también en las
enfermedades catastróficas como el cáncer, insuficiencia renal y congénitas
como las del corazón, las que en algunas ocasiones no son detectadas a
tiempo quedando el uniformado con algún tipo de discapacidad, al revisar las
estadísticas (cuadro 1), se puede apreciar el porcentaje de personal con
capacidades diferentes, nivel de grado de rango, sexo.
Cuadro No 1
ESTADISICAS DEL PERSONAL CON DISCAPACIDAD DE ACUERDO AL GRADO, SEXO.
MASCULINO FEMENINO TOTAL PORCENTAJE
OFICIALES 8 2 10 4,57
CLASES 158 14 172 78,54
POLICIAS 35 2 37 16,89
TOTAL 201 18 219 100,00
13
Elaborado por: Andrea Abril B.
De acuerdo a la información proporcionada por el señor Mayor de Policía
Daniel Hermoza, Coordinador Nacional de la Unidad de Atención al Personal
Policial con Discapacidad, El Director Nacional de Operaciones de la Policía
Nacional, indica que la primera causa de discapacidad en la Institución es la
de enfrentamiento con la delincuencia y producto de esto se evidencia
diferentes tipos de discapacidad. (cuadro 2)
Cuadro No 2
CUADRO DEACUERDO AL TIPO DE DISCAPACIDAD
TIPO DE DISCAPACIDAD
OFICIALES
CLASES Y
POLICIAS TOTAL PORCENTAJE
FISICAS 7 110 117 69,23
AUDITIVAS 1 7 8 4,73
VISUALES 9 9 5,33
PSICOLOGICAS 15 15 8,88
MULTIPLE 12 12 7,10
FUENTE: UNIDAD DE ATENCIÓN AL PERSONAL POLICIAL CON DISCAPACIDAD (UAPPCD) Elaborado por: Andrea Abril.
Atendiendo a la clasificación de las discapacidades por el nivel de gravedad
se agrupo de la siguiente manera:
Cuadro No 3
CUADRO SEGUN NIVEL DE DISCAPACIDAD
GRADO Y PORCENTAJE DISCAPACIDAD
LEVE 30% A 40%
MODERADA
40% A 50% GRAVE MAYORES A 50%
FISICAS 71 26 20
AUDITIVAS 5 2
14
PSICOLOGICAS 12 2 1
MULTIPLE 6 6 1
PORCENTAJE 62,11 % 23,60 % 14,29 %
FUENTE: UNIDAD DE ATENCIÓN AL PERSONAL POLICIAL CON DISCAPACIDAD (UAPPCD) Elaborado por Andrea Abril
La Policía Nacional con la finalidad de incluir y lograr que sus miembros con
discapacidades continúen sido productivos, inician un proceso de
incorporación de los mismos a diferentes áreas administrativas del Hospital
Quito Nº 1
En la Dirección General de Personal de la Policía Nacional, incluyó en el
sistema informático una ventana que contenga información específica de la
discapacidad del policía (kardex y hoja de vida de los miembros policiales en
servicio activo que presentan discapacidad). Lo que ha permitido contar con
información actualizada sobre las características, tipo, porcentaje,
capacidades residuales, capacitación actual, lugar de residencia,
necesidades de rehabilitación, etc., a fin de que se regule la profesión que de
acuerdo a la ley tienen derecho.
Previamente fue necesario capacitar a los personeros de la Dirección
General de Personal, Procesos de Registros Internos, de Pases,
Designaciones y Traslados, sobre aspectos conceptuales, jurídicos y realidad
institucional sobre discapacidades; a la vez que se elaboró un Proyecto de
reformas e inclusión del ámbito de las discapacidades en los cuerpos
jurídicos de la Policía Nacional, que fue abalizado por los organismos
asesores del Mando Institucional, y se encuentra pendiente de ser
15
En la Dirección General de Educación de la Institución, en el Reglamento de
Pruebas físicas, se logró incluir el tema de los policías con discapacidad en
lo referente a las evaluaciones físicas anuales. Y se está asesorando a las
Escuelas de Formación de Policías, en los cursos de asenso, sobre os
miembros que presentan discapacidad, a fin de que se respeten sus
derechos, se les brinde facilidades y se evite actitudes de discriminación por
esta condición.
2.1.1 Adaptación y readaptación profesionales inválidos.
La conferencia general de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Congreso de Administración de la oficina
Internacional de trabajo, congregada en dicha ciudad el 1 de junio de 1995,
en su trigésima octava reunión; después de haber decidido adoptar diversas
proposiciones relativas a la adaptación y readaptación profesionales
inválidos.
Considerando que la adaptación y readaptación de estas personas son
imprescindibles para que puedan recuperar el máximo profesionales posible
su capacidad física y mental y reintegrarse a la función social profesional y
económica que puedan desempeñar.
La conferencia recomienda lo siguiente:
La expresión "adaptación y readaptación profesionales" designa aquella parte del proceso continuo y coordinado de la adaptación y readaptación que comprende el suministro de medios especialmente, orientación profesional y colocación selectiva para que los inválidos puedan obtener y conservar un empleo adecuado. ROMERO, Cristina. 2008
Se debería poner a disposición de todos los inválidos medios de la
adaptación y readaptación de profesionales cualquiera que sea su origen y
16
puedan ser preparados para ejercer un empleo adecuado y tengan
perspectivas razonables de obtener y conservar tal empleo.
Velar porque el tratamiento médico, la provisión de aparatos de prótesis
apropiados tengan por finalidad facilitar el empleo ulterior de los inválidos
interesados y aumentar las oportunidades de empleo.
Los inválidos deberían tener la misma posibilidad que los trabajadores no
inválidos de ingresar a los empleos para los cuales estén calificados. Los
inválidos deberían tener plenas oportunidades para aceptar un empleo que
les convenga con el empleador de su elección.
Los servicios de reinserción profesional, tanto en las zonas urbanas como
rurales y en comunidades apartadas se deberían organizar y llevar con la
mayor participación posible de la colectividad, en particular de las
organizaciones de los empleadores y de trabajadores y de las personas
invalidas.
Se deben tomar medidas para impedir que se produzca un deterioro físico
como intelectual, psiquiátrico o sensorial (Prevención Primaria), o a impedir
que este deteriore cauce una discapacidad o limitación funcional permanente
(Prevención Secundaria). La prevención puede incluir muchos tipos de
acción diferente, como atención primaria de la salud. Campañas de
vacunación contra enfermedades trasmisibles, medidas de lucha contra las
enfermedades endémicas, normas y programas de seguridad para la
prevención de accidentesen diferentes entornos en los que se desarrolla el
trabajo de los policías pero el más importante es la ola de delincuencia en
que se vive en el Ecuador ya que los accidentes más comunes son los de
arma y tránsito , incluida la adaptación de los lugares de trabajo para evitar
discapacidades de los uniformados ya que en su trabajo se exponen día a
17
Por otro lado por el producto de la madurez que han adquirido los
movimientos de personas con discapacidad y otros integrados por familias
como profesionales que contamos en el Hospital de la Policía Nacional que
viene trabajando por los uniformados con alguna discapacidad creada en el
2004 contamos con profesionales que trabajan por las personas con
discapacidad que se traduce en una sistemática defensa de los derechos
personales, civiles y colectivos de las personas con discapacidad y con la
lucha por la autonomía, equiparación de oportunidades y vida independiente.
Las persona con discapacidad por si mismas, a través de sus organizaciones
y con el apoyo de ONG´S (Organismos Internacionales), hemos venido
sosteniendo una lucha permanente por el reconocimiento de los derechos
como ciudadanos.
En cada tiempo de esta larga historia, las personas con discapacidad fueron
sujetos de diferente valorización y atención correspondientes a la concepción
que se tenía de la salud, la enfermedad y la discapacidad tres modelos
podemos reconocer y los fundamentales para explicar las formas de atención
a las personas con discapacidad.
Antes se les daba la baja médica perjudicando al policía y a su familia se a
luchado para que esto ya no sea así ahora se les capacita o se les envía
algún departamento para que sean útiles a su manera y así, levantar el
autoestima del individuo.
William Núñez, coordinador técnico de la Unidad, dice que los agentes están
expuestos a situaciones de riesgo, en las que pueden sufrir lesiones,
traumatismos y enfermedades con peligro a una discapacidad permanente.
Estos agentes se sienten orgullosos de ser útiles, en el Día Mundial del
18
Un estudio realizado desde 2009, señala que el 28% de los casos está
asociado con accidentes de tránsito, el 21% con enfermedades adquiridas y
muchas a la función policial. Asimismo, se revela que el 12% de las causas
es provocado por arma de fuego. En resumen, el 78% de los policías obtuvo
su discapacidad al cumplir su servicio.
La Unidad, en coordinación con la Dirección General de Personal de la
Policía, capacita, reubica, reinserta y realiza el seguimiento laboral a los
agentes discapacitados.
Daniel Hermoza, Jefe Nacional de la Unidad, con el grado de mayor, posee
el 40% de discapacidad física por un accidente de tránsito ocurrido en 1996, cuando daba seguridad a Abdalá Bucaram en época electoral. “Qué mejor
que una persona que vive en carne propia las condiciones de discapacidad para estar al frente de esta unidad”, sostiene.
El oficial afirma que la Unidad requiere de un mayor apoyo para adquirir
sillas de ruedas, nadadores, muletas, entre otros artículos de uso. “Creemos que hace falta mayor presupuesto para los requerimientos”, asegura,
entre los logros alcanzados menciona que poseen un autobús que ayuda a
la movilización de los efectivos con discapacidad hasta sus domicilios, dice
Hermoza. Asimismo, se logró adecuar un espacio físico dentro del hospital
de la Policía, en Quito. Sin embargo, en los próximos meses se cambiarán a
la planta baja del inmueble.
A pesar de que la Unidad fue creada en septiembre de 2008, el trabajo y la
atención a los señores policial lesionados empezó hace 5 años, afirma
Núñez, quien es sargento con título en Psicología, mediante un estudio que
identificó falencias para enfrentar el problema. La reinserción laboral para los
19 2.1.2 Inserción laboral.
El término inserción se relaciona con el acto de reintegrar a una o varias
personas en la sociedad o comunidad mediante la creación o acoplamiento
de nuevas fuentes de empleo aptas según las condiciones del individuo y las
necesidades de la empresa o un Estado.
En la institución es indispensable reinsertar al uniformado con capacidades
diferentes para que sientan que son útiles a la sociedad por que el momento
que se enlistaron en la policía fue para servir y cuidar la seguridad de la
comunidad.
2.1.3 Elementos útiles y aplicables para la inserción laboral.
Existen elementos que se utiliza para capacitar a las personas con
capacidades diferentes y sean reinsertadas en campos adecuados a su
discapacidad y se cita a continuación.
2.1.3.1 Marketing.
Tiene mucho que ver la manera de presentar a la persona con discapacidad
como válida y eficaz, planificando cada contacto con las empresas,
previendo las posibles alternativas, clarificando los compromisos del
empresario, del profesional y del trabajador y evaluando y modificando en
función de los resultados que se va adquirir al contratar una persona con
capacidades diferentes es por esta razón la necesaria capacitación del
20 2.1.3.2 Análisis de trabajo.
Permite descomponer aquellas tareas en las que el trabajador encuentre
especial dificultad, en pequeños elementos, que faciliten la estructuración de
un entrenamiento específico para la realización de las mismas. En su caso, si
se considera conveniente y es factible, se puede incluso rediseñar aquellas
tareas cuyo diseño original no sea lo suficientemente funcional o parezca
inadecuado para el trabajador concreto. Hay que ser sin embargo
especialmente cuidadosos en este aspecto para no remarcar las diferencias
sobre el resto de trabajadores y compañeros, ya que el objetivo es que el
empleo sea lo mas normalizado posible en todos los sentidos.
2.1.3.3 Entrenamiento de precisión y de autonomía.
Utilizando técnicas conductuales que faciliten al trabajador la distinción de
señales naturales que le indique el avance o el cambio en una determinada
tarea, y que le proporcionen el mayor grado de autonomía posible. En este
sentido, se debe de proporcionar solo la asistencia necesaria para que el
trabajador se centre en la tarea y aprenda la ejecución adecuada, teniendo
en cuenta sus habilidades y la variación de asistencia necesaria a lo largo del
tiempo. La presencia del profesional será siempre lo menos intrusiva posible,
contando siempre que sea factible, con la colaboración de los compañeros
de trabajo, de otros órganos de la empresa y cualquier procedimiento o
técnica de uso común en ese lugar de trabajo concreto. Se trata de facilitar la
autonomía del trabajador mediante técnicas que faciliten el control de la
ejecución de la tarea por la propia persona y que generen el distanciamiento
21
2.1.3.4 El afrontamiento de conductas problemáticas.
Dentro del lugar de trabajo, ya sea por su peligrosidad para la persona, para
los compañeros, o simplemente por que sean culturalmente inapropiadas en
un determinado lugar de trabajo las personas con discapacidad suelen ser
apartadas, estos comportamientos habrán de ser afrontados teniendo en
cuenta su funcionalidad (normalmente comunicativa o instrumental), teniendo
en cuenta la dignidad del propio trabajador, utilizando adecuadamente el
análisis comporta mental o funcional, y aplicando estrategias de modificación
de conducta que nos lleven a conseguir los estándares de la comunidad o
del lugar de trabajo concreto.
Este conjunto de tareas, que en el caso del empleo con apoyo se
complementan con un seguimiento a lo largo de la vida laboral del
trabajador, que fluctúa según las necesidades del mismo en los diferentes
momentos, es como ya he mencionado, perfectamente extrapolable a
cualquier profesional de la integración laboral.
2.2 Indicadores de logro de un programa de inserción laboral.
Incremento de los sueldos de los trabajadores, de manera sean lo más dignos posibles, tratando de alejarnos en lo posible del 75 el 80 o el
90% del Salario Mínimo Interprofesional, incrementando el poder
adquisitivo, y favoreciendo con ello la autonomía personal. Hemos de
mejorar a la vez los beneficios sociales de los trabajadores, como la
jubilación o la atención socios sanitarios.
Aumento de las habilidades que den opciones al individuo, de forma
22
concreto sean validas y útiles en otros contextos de la comunidad o en
otros posibles empleos.
Incremento de las oportunidades de trabajo abriendo el mercado de
trabajo para las personas con discapacidad al mayor número y tipos
de tareas diferentes dentro de las empresas, para difundir la capacidad y
competencia de estos trabajadores. Con ello evitamos restringir sus
oportunidades a determinadas tareas, multiplicando sus posibilidades de
desarrollo personal y social.
Aumento de la variedad de negocios con presencia de personas con
discapacidad, de manera que no solamente se incrementen las posibles
tareas a desarrollar sino también los tipos de negocios en los que
podamos encontrar presencia de trabajadores en un rango cada vez más
amplio de posibles empleos de manera que los empresarios y la
sociedad en general asuman que efectivamente las personas con
discapacidad pueden desempeñar los mismos empleos que las personas
sin discapacidad.
Desarrollo de empleos que ofrezcan roles positivos, asegurando que
nos ofrezcan las suficientes garantías de que la persona no solamente va
a recibir un sueldo por un trabajo (que menos podemos pedir) sino que
además, va a tener la oportunidad de desarrollar relaciones sociales
positivas, de jugar un papel valorable dentro de ese ambiente de trabajo
y dentro de los ambientes en que se desenvuelve en la comunidad.
Clarificación de los intereses y las capacidades, teniendo en cuenta siempre a la persona, permitiéndole expresarse y opinar en cada
momento del proceso de integración, consensuando esto con la familia y
23
estrategias para amoldarnos en lo posible a esos intereses y
capacidades.
Aumento de las oportunidades de interacción de manera que los
ambientes de trabajo en los que se encuentra la persona con
discapacidad y las tareas que desarrolle no le mantengan aislado, que
tenga la oportunidad de establecer contactos con otros compañeros y
que su trabajo implique en la medida de lo posible esas interacciones con
compañeros, supervisores, clientes, etc.
Aumento de la implicación del empleador, haciéndole ver la
importancia que tiene la empresa en el desarrollo de los apoyos
necesarios para que el trabajador mantenga su empleo, en la
concienciación a otros empresarios sobre las posibilidades de los
trabajadores con discapacidad, en la aceptación de la diversidad por
parte de los trabajadores y el afrontamiento de la relación con un
compañero de trabajo discapacitado.
Aumento de la implicación de los compañeros de trabajo,
favoreciendo como ya hemos dicho la aceptación de la diversidad,
haciendo ver la importancia de su papel en lo referente a prestar al
trabajador la ayuda necesaria para que sea capaz de ejecutar sus tareas
con el mayor grado de autonomía posible, invitándoles a implicar al
trabajador en actividades sociales dentro y fuera del lugar de trabajo,
haciéndoles ver que no deja de ser un compañero mas, con las mismas
aspiraciones, intereses, objetivos, necesidades y problemas, y
favoreciendo la progresiva desaparición de la figura del profesional.
Aumento del apoyo del mundo laboral a las personas con discapacidad, de forma que sean tenidos en cuenta por las empresas, de manera natural al edificar instalaciones de trabajo, al desarrollar
24
de preparación o entrenamiento para el desempeño de un determinado
puesto de trabajo.
Aumento de las oportunidades para las personas con
discapacidades mas severas, tratando de dar acceso al empleo al colectivo que realmente lo tiene mas difícil, poniendo en práctica para
ello las alternativas que sean necesarias (empleo con apoyo, teletrabajo,
etc.), realizando adaptaciones en las tareas así como en los lugares de
trabajo siempre y cuando sea absolutamente necesario (sin olvidar que la
diferenciación excesiva por un exceso de adaptación es igualmente
negativa para la verdadera integración y normalización de la persona), y
siendo conscientes de que en la mayor parte de las ocasiones la
posibilidad de la integración laboral existe, si somos capaces de poner
los recursos humanos y materiales necesarios para ello.
Aumento del compromiso de la familia y de las personas cercanas al
trabajador, consiguiendo que se impliquen en el proceso de búsqueda,
mantenimiento y mejora del empleo, apoyando a la persona en aquello
que necesite, eliminando los miedos que de manera natural aparecen en
algunos casos, y tratando de eliminar en otros casos determinadas
actitudes egoístas que no tienen en cuenta las verdaderas necesidades y
expectativas de la persona.
Aumento de la competencia personal, favorecido a través del trabajo, por las habilidades aprendidas en relación al desplazamiento al centro de
trabajo, la ejecución de tareas, los comportamientos sociales en el lugar
de trabajo y en los momentos de ocio fuera del mismo, la disponibilidad y
administración de los bienes obtenidos por el propio trabajo, los niveles
de responsabilidad y autonomía desarrollados, y la mejora de la
25
Disminución de la inversión realizada en servicios segregados para derivar recursos a servicios integrados en la comunidad. En este sentido, y aunque ya he manifestado mi parecer respecto al grado de
utilidad de los diferentes servicios o alternativas de integración laboral,
merece la pena señalar que algunos estudios (como el realizado por
McCraughrin y sus colaboradores en 1993) nos indican que los servicios
de empleo en la comunidad (empleo con apoyo) mostraron ser mas
beneficiosos en un análisis coste-beneficio, desde las diferentes
perspectivas del propio sujeto, del contribuyente y de la sociedad, hacia
el quinto año (suponiendo por tanto mayores ingresos para la persona y
menor desembolso para el contribuyente, lo que genera un resultado
positivo para el conjunto de la sociedad). En este mismo estudio, se
señaló la obtención también de mejores resultados en un análisis
coste-efectividad, utilizando criterios de Calidad de Vida, en el cual los
beneficios de los sujetos en empleo en la comunidad fueron también
superiores a los de los trabajadores en empleos protegidos.
Mejora de los apoyos, proporcionando la ayuda necesaria en la toma de
decisiones, interviniendo en la negociación de los conflictos, y aplicando
nuevas tecnologías cuando las circunstancias lo estimen oportuno.
Visión de la comunidad como un todo asumiendo que no podemos limitarnos a proporcionar integración en el trabajo (que es la misión inicial) sino que los esfuerzos van necesariamente mas allá, siendo
necesaria una visión ecológica del conjunto de ambientes en los que el
sujeto desarrolla su actividad diaria, planificando incluso las acciones, en
función de los futuros ambientes en los que la persona se va a
desenvolver, de manera consensuada con ella misma y con la familia y
las personas mas cercanas. Así, la actividad del profesional no podrá
limitarse a proporcionar los apoyos y gestionar recursos necesarios en el
26
Desarrollo de grupos de trabajo, en los que se encuentren
representados todos los niveles de los profesionales que forman parte
del programa o institución para poder desarrollar modelos de gestión
orientados a la calidad total de los programas y servicios.
Apoyo al desarrollo de la carrera profesional de las personas con discapacidad, no solamente a la obtención y mantenimiento de un empleo concreto, de manera que tengamos en cuenta las expectativas y
deseos del trabajador, valorando que al igual que nosotros puede tener
aspiraciones de mejora, de evolución, puede aburrirse con el tiempo de
un determinado empleo o simplemente desee tener nuevas experiencias.
Este conjunto de indicadores de logro o de resultados deseables en los
programas de integración laboral o en el desarrollo de la actividad de los
profesionales, son a mi juicio los que deben orientar el trabajo diario, sin
topes ni limitaciones, en un estilo de una continua mejora de los servicios
prestados. DEMING, Edwards W.(1989) Calidad, Productividad y Competitividad
2.2.1 Perspectiva desde el punto de vista administrativo
Administración es el proceso mediante el cual una empresa desarrolla y
ejecuta organizadamente sus actividades y operaciones, provee de recursos
y los distribuye, aplicando los principios que le permitan en conjunto tomar
las mejores decisiones para ejercer el control de sus bienes, compromisos y
obligaciones que lo llevarán a un posicionamiento en los mercados tanto
nacionales como internacionales.
Para el caso de una empresa de servicios públicos el compromiso principal
es justamente enfocado hacia la sociedad, el aprovechamiento de los
limitados o vastos recursos es de entera responsabilidad de sus autoridades,
27
personal que ha sufrido o tiene algún tipo de discapacidad física. Las
personas son el motor de toda organización y mientras más apoyo humano
de calidad exista, todos los procesos fluyen de mejor manera alcanzando así
los objetivos de la entidad.
El personal discapacitado puede ser un gran apoyo administrativo, la clave
del éxito en este sentido es poder conocer las habilidades innatas para
posteriormente potenciarlas y direccionar sus funciones tomando en cuenta
sus limitaciones. La Policía Nacional posee una infraestructura muy amplia,
donde se puede albergar a gran cantidad de personas discapacitadas dentro
de sus procesos para así brindarles oportunidades laborales reales y lograr
su reinserción.
Antes de entrar en detalle sobre el tema es necesario realizar un vistazo de
las funciones, responsabilidades y principios que rigen a la Policía Nacional,
con la finalidad de establecer recomendaciones efectivas.
2.2.2 La Capacitación como instrumento de inserción laboral
2.3 Definición de Capacitación
La capacitación como la gestión integrada del desarrollo personal de los
funcionarios y demás colaboradores, para fortalecer su visión crítica, su
sentido solidario y de pertenencia; propiciando la competitividad de la
empresa, implica la intervención planificada y participativa en el desarrollo de
actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de
objetivos de la empresa.
Comprende la adquisición del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad,
la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades y destrezas
requeridas por los colaboradores, para alcanzar la eficacia y excelencia
28
ingrediente esencial para alcanzar el éxito institucional hasta llegar a una
excelencia - administrativa es la capacitación del personal.
Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso
y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde
los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los
mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor
grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores. ROMERO, Cristina. (2008) Dirección de Instituciones Educativas
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen
que propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar
adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo
suficientemente eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y
metas de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones
de sus integrantes.
El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento, estructuración,
educación, y capacitación para brindar conocimiento destrezas y compromiso
de sus colaboradores utilizándolos creativamente como herramientas para
brindar poder.
El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en
términos de aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o
recurso humano. Esta labor debe abarcar otros frentes. El verdadero
desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la
equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles
de educación, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el
29
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los
puestos o de la organización.
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a
desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su
vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades.
No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su
funcionamiento, evolución y logros, de objetivos primordialmente enfocados
hacia el elemento humano o capital intelectual con que cuenta, por ello debe
poner toda su atención en los requerimientos de sus necesidades de
desarrollo personal.
2.3.1 Clases de capacitación
La Capacitación se clasifica de la siguiente manera:
Por su formalidad
a) Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de
orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la
empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa
área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como
llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un
contador incluyen algún tipo de capacitación.
“Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de
un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal.”
30
desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario,
taller, etc.
Por su naturaleza
Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos
colaboradores dela organización, por ejemplo en caso de los
colaboradores ingresantes.
Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo.
Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un
oficio.
Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo.
Por su nivel ocupacional
Capacitación de Operarios.
Capacitación de Obreros Calificados.
Capacitación de Supervisores.
Cursos de actualización.
1. MODALIDADES PRACT DE CA
Adicionalmente y dependiendo del Plan de capacitación se podrá usar otras
modalidades que se incorporen según las necesidades de la empresa:
Inducción.
Capacitación en el puesto de trabajo.
Cursos internos.
31 2.3.2 Tipos de capacitación
Capacitación en el puesto de trabajo
Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado
ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instrucción se hará
individual o en grupos.
Cursos Internos
Son aquellos eventos que tratan sobre técnicas y/o temas académicos,
científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos que
se organizarán en la Sede Central de la empresa, con la participación en
algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para denominarlos como
tal debe tener como mínimo 40 horas de duración.
Seminarios y talleres
Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre
temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o
administrativos, en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la
Sede Central.
Hay muchas formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta
talleres vivenciales, todos los métodos son buenos, hasta cierto punto, pero
los más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la
persona identifique y practique los comportamientos de quienes son
eficientes y tienen éxito en determinado trabajo.
Cursos de actualización
Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en
32
comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente de
conocimientos de los colaboradores, los eventos más recomendados son los
seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de
nivel jerárquico de la empresa.
2.3.3 Herramientas para la capacitación
Técnicas grupales
Consisten en ejercicios vivenciales, dinámicas grupales como los juegos de
roles, psicodramas, lluvias de ideas, y otros valiosos elementos para llevar a
cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados.
También se refieren a las técnicas, instrumentos y metodologías que
coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación.
Dentro de los principales tenemos:
Conferencia
Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio
contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación
preliminar antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir
las medidas de seguridad, organización de planta, etc.
Manuales de capacitación
Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la
exposición repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos
complicados que no pueden retenerse en una sola presentación. Pueden
combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales.
Videos
Estos pueden sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite
la máxima utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o
en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad.
Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en la modificación de
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La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a
capacitación, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de
mejorar la calidad del servicio. Y mayores niveles de rentabilidad dan al
aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la
adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también
sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes
críticas o peligrosas del trabajo.
Realización efectiva del trabajo
El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor,
es útil en la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su
limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede
durar pocos días o meses.
En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran
variedad de especialidades, cubriendo múltiples actividades.
Discusión de grupos e interacción social.
Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por
tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas
mediante grupos de discusión, dirección de debates y contratos con
personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se
usa mayormente en formación de ejecutivos.
Entrevistas para la solución de problemas
Se orientan básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los
