UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
´´UNIANDES´´
EXTENSIÓN SANTO DOMINGO
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
El ACOSO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LAS MUJERES TRABAJADORAS
AUTORA:
GEOCONDA GABRIELA LAZ GUERRERO
TUTOR:
AB. JULIÁN RODOLFO SANTILLÁN ANDRADE. Msc.
SANTO DOMINGO – ECUADOR
APROBACIÓN DEL TUTOR
Abg. JULIÁN RODOLFO SANTILLÁN ANDRADE. Mgs.En calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición de la Dirección de Investigación de “UNIANDES”, certifico a la señorita GEOCONDA GABRIELA LAZ GUERRERO, alumna de la Facultad de Jurisprudencia, Escuela de Derecho, ha cumplido con su trabajo de Tesis con el Tema: ´´EL ACOSO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LAS MUJERES TRABAJADORAS´´, quien ha cumplido con todos los requerimientos exigidos por la Universidad, por lo que se aprueba la misma.
Los interesados pueden hacer uso del presente para los efectos oportunos, así como también se autoriza la presentación para la evaluación por parte del tribunal respectivo.
Atentamente,
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS
GEOCONDA GABRIELA LAZ GUERRERO, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia, Escuela de Derecho de la Universidad Regional Autónoma de los Andes ’’UNIANDES”, declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración de la tesis que versa sobre el tema: ´´EL ACOSO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LAS MUJERES TRABAJADORAS´´, así como las expresiones vertidas en la misma es de mi autoría, que he realizado a base de recopilación bibliográfica de la legislación Ecuatoriana e Internacional, obras de autores Nacionales y Extranjeros y consultas en internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado respectivo a remitirme a las fuentes bibliográficas respectivas para fundamentar el contenido expuesto.
Atentamente,
DEDICATORIA
La presente tesis la dedico:
A Dios por concederme la vida y estar conmigo en cada paso que doy, cuidándome y dándome fortaleza para poder enfrentar los obstáculos que se presentan día a día, también por permitirme dejar escribir estas palabras.
Tengo el orgullo de dedicar mi presente trabajo de tesis a mis padres FANNY GUERRERO y ALBERTO LAZ por brindarme su apoyo y su entera confianza en cada reto que se presentaba sin dudar ni un solo momento gracias a sus esfuerzos, es así siendo ellos mi apoyo incondicional para la culminación de mi carrera Universitaria, meta que me he logrado con sacrificio, esfuerzo, constancia y perseverancia dentro de las aulas universitarias.
A mis hermanos ROSA y LUIS LAZ GUERRERO, quienes los quiero mucho, a mi sobrino, a mi esposo, a mis tías, a mi abuelita por ser el regalo más hermoso que tengo.
A mis catedráticos porque sin ellos no hubiera sido posible adquirir el cúmulo de conocimientos imprescindibles en el ejercicio de mi profesión.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el período de estudio.
A toda mi familia en especial a mis padres ALBERTO LAZ y FANNY GUERRERO que me dieron la vida, me han apoyado y han sido la mayor motivación en mi formación académica, y gracias a ellos he logrado cumplir con mi sueño.
A la Universidad Autónoma Regional de los Andes ’’UNIANDES”, por abrirme las puertas como estudiante; a todos los docentes de la escuela de derecho por ser los guías en la conquista de mi sueño, en especial al Abg. Julián Rodolfo Santillán Andrade. Msc., por trasmitir sus conocimientos, su orientación, su paciencia y su motivación durante el período de tiempo que ha durado la elaboración de la Tesis.
También quiero agradecer a mi esposo GERARDO TORO por su constante apoyo que me ha brindado en todos estos años, y a cada uno de mis amigos y amigas que han compartido conmigo la realización de esta tesis, no es necesario nombrar porque tanto ellos como yo sabemos que desde lo más profundo de mi corazón les agradezco por haberme brindado todo el apoyo, colaboración, ánimo y sobre todo cariño y amistad.
ÍNDICE GENERAL
TEMAS PÁG.
PORTADA.
Aprobación del tutor.
Declaración de autoría de tesis. Dedicatoria.
Agradecimiento. Índice general. Resumen ejecutivo. Executive summary.
Introducción...1
Antecedentes de la investigación...1
Planteamiento del problema...1
Formulación del problema...2
Delimitación del problema, Objeto de investigación y campo de acción...2
Identificación de la línea de investigación...2
Objetivos...3
Objetivo general...3
Objetivos específicos...3
Idea a Defender...3
Justificación del tema...3
Breve explicación de la metodología investigativa empleada...4
Métodos...4
Tipos de investigación...4
Técnicas...5
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica…………..……....………6
CAPÍTULO I……….………...………7
Marco teórico...7
Epígrafe. 1...7
1.1.-Origen y evolución del Objeto de investigación...7
Epígrafe. 2...……….………...……….………..8
1.2.- Análisis y valoración crítica de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación...8
1.2.1.- Trabajo y seguridad social...8
Formas de trabajo y su retribución...9
El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios...9
1.2.2.- Obligatoriedad del trabajo...11
De las obligaciones del empleador y trabajador...11
Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato………...13
1.2.3.- El acoso laboral...14
1.2.4.- Definiciones...15
1.2.5.- Las fases del acoso laboral...16
1.2.6.-Los tipos de acoso laboral...17
Ignorar... 18
Burlarse...18
Ejercer violencia física...19
Abuso de autoridad...20
Sabotaje, externo e interno………...…..20
Acoso sexual...21
Injusticias...21
1.2.7.- Los elementos necesarios ante un supuesto acoso laboral...22
Las denominaciones del acoso laboral...22
Perfil de la víctima...23
Perfil del acosador...23
Los efectos del acoso laboral...24
1.2.8.- Referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral...24
Conductas consideradas como acoso laboral...21
Conductas que no son consideradas acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)...25
1.2.9.- Violencia laboral...25
Los diversos niveles de violencia laboral...26
1.2.10.-Derecho comparado...27
1.2.11.-Derecho a una vida libre de violencia...29
Tramites………..29
Epígrafe...31
1.3.- Conclusiones parciales del capítulo...31
Capítulo II... 32
2.- Institución investigada...32
2.2.Caracterización de la institución en la cual se realizó la investigación...32
2.1.1.-Descripción de la institución investigada...32
2.1.2.-Las Direcciones Regionales de Trabajo y las inspectorías de trabajo...33
Las inspectorías de trabajo, Misión y Visión...33
2.2.-Descripción del procedimiento metodológico de la investigación...35
2.2.1.-Métodos: inductivo, deductivo, analítico, sintético, histórico, lógico...35
2.2.2.-Tipos de investigación: de campo, bibliográfica, descriptiva...36
2.2.3.-Población y muestra...37
2.2.4.-Técnicas: Observación directa, encuesta y entrevista...37
2.2.5.-Instrumentos de la investigación: Cuestionario...46
2.2.6.- Interpretación de resultados...46
2.2.7.-Interpretaciòn porcentual...47
2..2.8.- Interpretación gráfica...48
2.2.9.-Interpretación de los resultados de cada pregunta...49
2.3.-Conclusiones parciales del capítulo...52
CAPÍTULO III...53
3.- Validación y planteamiento de la propuesta...53
3.1.- Procedimiento de la aplicación de los resultados de la investigación...53
3.1.1.- Informe jurídico...53
3.1.2. Hechos...53
3.1.4. Objetivos especificos...54
3.1.5. Actividad a realizar...55
3.1.6. Normativa juridica...55
3.1.3.-Certificado de viabilidad...58
3.3.-Conclusiones parciales del capítulo...59
CONCLUSIONES GENERALES...60
RECOMENDACIONES...61
BIBLIOGRAFÍA.
ANEXOS.
FORMULARIO DE LA ENCUESTA. ENTREVISTA.
CARTA DE ACOSO LABORAL AL INSPECTOR DEL TRABAJO.
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo investigativo tiene como finalidad elaborar un informe jurídico en el que se llegue a determinar cómo afecta el acoso laboral a los trabajadores, se ha podido comprobar que el acoso laboral es un problema latente en la sociedad en la que vivimos y se desarrolla en los lugares de trabajo tanto entidades públicas como privadas, siendo afectadas en mayor cantidad las mujeres trabajadoras que luchan a diario por el bienestar y progreso de su familia, muchas de las mujeres tienen los conocimientos necesarios para cumplir con sus funciones laborales, lo importante es ayudar a los trabajadores que hayan sido afectados y no permitir que exista acoso laboral.
Se utilizara diferentes métodos, encuestas, entrevistas que servirá de ayuda a la realización al tema de investigación propuesto, la línea de investigación se basa en la protección de los derechos de las personas trabajadoras.
EXECUTIVE SUMMARY
This research work aims to develop a legal report that is reached to determine the possible harassment of workers, it has been found that bullying is a latent problem in the society in which we live and develop in workplaces both public and private, being affected as many working women who struggle daily for the welfare and progress of his family, many women have the knowledge necessary to perform their job functions, the important thing is to help workers who have been affected and not allow bullying exists.
Different methods, surveys, interviews will assist conducting the proposed research topic, the research is based on protecting the rights of working people were used.
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación.
La presente investigación va dirigida a demostrar cómo afecta en el medio social el acoso laboral en los distintos lugares de trabajo y cuya consecuencia produce vulneración a los derechos de los trabajadores, derechos que se encuentran garantizados y amparados en nuestra Carta Magna que es la Constitución de la República del Ecuador, como también en el Código de Trabajo.
Luego de una investigación preliminar realizada en el CEDIC, (Centro de documentación e Información Científica) de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, a través de su página virtual a nivel nacional, se pudo apreciar que no existen trabajos relacionados directamente con el tema de investigación propuesto, pero se procedió a revisar tesis que tienen que ver con el área del Código de Trabajo, relacionado con el tema de cómo afecta a los trabajadores el acoso laboral y no se encuentra que ningún estudiante de la Universidad haya realizado este proyecto como tema de tesis, situación por lo cual se menciona la originalidad del mismo.
Planteamiento del problema.
El acoso laboral es un problema latente en nuestra sociedad, que se produce en los lugares de trabajo por parte de los jefes y de sus propios compañeros en algunos casos, en contra de los trabajadores; sin embargo se debe destacar que son las mujeres las que tienen un porcentaje más alto, son víctimas de este acoso y que al final terminan abandonando sus puestos de trabajo.
resultar la causa principal para que exista un mayor porcentaje de mujeres que son acosadas para que dejen sus puestos de labores.
Desgraciadamente este problema ha ido creciendo en los últimos tiempos y son muy pocos los casos en los que se puede comprobar en el ámbito jurídico, por los que son muchas las mujeres que se han visto obligadas a dejar sus trabajos, sufriendo las consecuencias de perder la fuente de ingresos de sus familias.
Para enfrentar esta violación de los derechos consagrados en la Constitución, Tratados Internacionales y la Ley, se propone el presente trabajo investigativo.
Formulación del problema.
¿De qué manera afecta a las mujeres trabajadoras el acoso laboral?
Delimitación del problema.
Objeto de estudio; Constitución de la República del Ecuador, Código de Trabajo y sus respectivos procedimientos.
Campo de acción;Derechos de los trabajadores. Lugar;Santo Domingo.
Año;2014
Identificación de la línea de Investigación.
Objetivo General.
Elaborar un informe jurídico en el que se determine la afectación del acoso laboral a los trabajadores, especialmente en las mujeres, con el fin de determinar cómo les aqueja en la parte emocional y psicológica.
Objetivos Específicos.
Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad de realizar un informe jurídico sobre la afectación de los trabajadores cuando son acosados laboralmente.
Determinar cuáles son las actuaciones de las autoridades competentes para la protección de los derechos de los trabajadores.
Validar la propuesta por la vía de expertos, un Inspector del Trabajo y un Abogado en Libre Ejercicio.
Idea a defender.
Con la realización del informe jurídico donde se determine la incidencia del acoso laboral a los trabajadores, se puede evidenciar que en un mayor número se ocasiona el acoso en las mujeres trabajadoras, cabe mencionar que una vez puesta la denuncia en la Inspectoría, y en caso de que no se lograre comprobar el acoso laboral se daría la terminación del contrato de trabajo.
Justificación del tema.
la necesidad de realizar una profunda investigación sobre las consecuencias de cómo afecta el acoso laboral a los trabajadores.
Metodología a emplear.
La presente investigación será de carácter Descriptivo y Bibliográfico, que a la vez será de aplicación al tema de investigación.
Métodos:Se aplicaran los siguientes métodos.
Inductivo; porque analizaremos otros factores que vinculen respecto al tema de investigación planteado.
Deductivo; porque detallaremos toda la estructura del perfil de investigación, para su futura aplicación.
Analítico-sintético; porque este método hará posible la comparación de todo hecho, fenómeno, idea y caso.
Histórico-lógico; porque analizaremos cronológicamente los hechos, ideas del pasado comparándolos con hechos actuales.
Tipos de investigación
De campo:La investigación se realiza a la ciudadanía en general a la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas.
Técnicas:
Entrevistas; Se las realizara a un Inspector de Trabajo, Abogado en el Libre Ejercicio Profesional y a una Mujer Trabajadora.
Encuestas; Será destinada para la población de Santo Domingo de los Tsáchilas, y así conocer las opiniones de la ciudadanía y de los expertos conocedores del derecho.
Descripción de la Estructura o Esquema de Contenidos.
Introducción.
El acoso laboral afecta en mayor parte a la mujer trabajadora, genera una dificultad social existente en la actualidad, cabe mencionar que con la realización del informe jurídico se podría determinar una posible solución a esta problemática.
Marco Teórico. Capítulo l
Para el desarrollo de este capítulo se tomara en cuenta Constitución de la República del Ecuador, Código de Trabajo, por lo cual se tratara de conceptualizar temas y todo lo relacionado con el tema propuesto, tomando en cuenta su origen y evolución hasta la valoración y análisis de las diferentes posiciones teóricas sobre el objeto de investigación propuesto.
Marco Metodológico y Planteamiento de la Propuesta. Capítulo II
investigaciones de cómo afecta a las mujeres trabajadoras, y Deductivo, de lo general a lo particular; se realizará entrevistas a los conocedores del derecho, para así tener diferentes criterios y opiniones que serán acoplados al trabajo investigativo.
Mediante las encuestas se podrá tener una recopilación de datos para conocer los resultados de la afectación del acoso laboral.
Validación y/o Evaluación de Resultados de su Aplicación. Capítulo III
Mediante el informe jurídico se tratara de dar una posible solución al acoso laboral que es una problemática existente que afecta a los trabajadores.
Aporte Teórico, Significación Práctica y Novedad Científica.
El aporte teórico, del presente tema de investigación es definir la afectación que ocasiona el acoso laboral a los trabajadores, por lo cual la línea de investigación en el presente informe es de carácter Constitucional.
Significación práctica, el acoso laboral afecta a los trabajadores en el aspecto psicológico, emocional, familiar y social.
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
Epígrafe N° 1
1.1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN.
A partir de la década de los 90 comienza a mencionarse el acoso laboral como la destrucción de la imagen laboral que le impide al sujeto realizarse en su trabajo adecuadamente.
El acoso laboral, ha crecido de forma considerable por lo que se presenta un problema social frecuente para la mujer trabajadora. Heinz Leymann doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la universidad de Estocolmo fue el primero en
definir este término en la década de los 80.(leymann, 2009)
Se refiere que fue el primero en dar el concepto al acoso laboral, término que antes y ahora es de conmoción social jurídico, que es preocupante para la sociedad especialmente para aquellas mujeres que luchan a diario con el fin de salir adelante.
Los estudios sobre el acoso o mobbing son los que aparecen con más frecuencia en empresas grandes, con más de 50 empleados, es común que exista en universidades, hospitales o cualquier otro lugar, de acuerdo con los estudios el acoso puede comenzar cuando una persona neutral cambia de posición, lo cual puede desencadenar celos profesionales, o circunstancia que dañe la situación laboral.
acorralar en grupo, finalmente los tribunales viene a considerar como Mobbing o acoso “aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral”, o más recientemente como una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada, desde entonces el término se ha generalizado es un tema de actualidad que preocupa es un abuso de poder como tortura psicológica y maltrato hacia los trabajadores.
El acoso laboral tiene un antecedente tan antiguo como la misma relación laboral, se desarrolla paralelamente con la ejecución del trabajo y se manifiesta en conflictos sistemáticos entre miembros de la empresa, con la finalidad de separar a un trabajador de su cargo, se caracteriza por ser una violencia oculta, silenciosa, y a menudo invisible incluso para quien la sufre.
En la actualidad existen leyes que protege al empleador y trabajador, como es el Código de Trabajo y la Constitución de la República del Ecuador, con respecto a sus obligaciones y derechos, es un problema que se ha vuelto muy común en el entorno laboral y cuyo principal inconveniente está en el hecho de que sus víctimas no denuncian, lo que padecen hasta que es demasiado tarde, así mismo existen características cuando la mujer es acosada laboralmente.
Epígrafe N° 2
1.2. ANÁLISIS Y VALORACIÓN CRÍTICA DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN.
1.2.1. Trabajo y Seguridad Social.
Art. 33.La Constitución de la República del Ecuador manifiesta: que el trabajo es
un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización
El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad,
una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un
trabajo saludable y libremente escogido o aceptado. (Constitución de la
República del Ecuador, 2013)
La Constitución señala que el trabajo es un deber y un derecho que todas las personas lo tienen, es la base de la economía del sustento de su hogar, se debe realizar en un ambiente sano, libre y aceptado por el trabajador.
Formas de Trabajo y su Retribución.
Art. 325. El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las
modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión
de labores de auto sustento y cuidado humano; y como actores sociales
productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores. (Constitución de la República del Ecuador, 2013)
La Constitución de la República manifiesta que el Estado garantiza el trabajo, que es un deber social en todas sus formas o modalidades ya sea de dependencia o autónomas en todos los sectores productivos de relaciones laborales, es decir toda persona tiene ese pleno derecho a tener un trabajo digno.
El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios. Art. 326:
Numeral 1. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula
toda estipulación en contrario.(Constitución de la República del Ecuador, 2013)
Numeral 2. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido
más favorable a las personas trabajadoras. (Constitución de la República del
Ecuador, 2013)
Se refiere que en caso de duda sobre las disposiciones legales en materia laboral se aplicará lo más favorable al trabajador o trabajadora de acuerdo al caso que sea, siempre el beneficiado sea la parte obrera quien es la más vulnerable.
Numeral 3. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
(Constitución de la República del Ecuador, 2013)
Se refiere que todo trabajo de igual valor debe ser de igual remuneración, es decir debe ser remunerado de acuerdo a la función que desempeña, de esta manera se evitaría la explotación laboral y los trabajadores tendrían un pago de acuerdo a lo que corresponde por el trabajo que desempeñen.
Numeral 4. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un
ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad,
higiene y bienestar.(Constitución de la República del Ecuador, 2013)
Se refiere este numeral que todo trabajador o trabajadora tiene derecho a desempeñar sus funciones laborales en un ambiente sano, adecuado, limpio que garantice su salud y su bienestar.
Art. 331.- El Estado garantizará a las mujeres en igualdad en el acceso al
empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración
equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas
Las mujeres trabajadoras deben ser tratadas por igualdad en todos los aspectos derechos y obligaciones, así como lo establece la Constitución de la República del Ecuador.
1.2.2. Obligatoriedad del trabajo.
Art. 2. El trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es obligatorio, en la
forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes. (Código de
Trabajo, 2012)
Tanto en la Carta Magna como en el Código de Trabajo señalan que el trabajo es un derecho, deber y obligación que tienen las personas, es decir cualquier trabajador tiene derecho a un trabajo digno en un ambiente sano equitativo, que nadie debe sentirse inferior a nadie, todos tienen los mismos derechos, deberes, oportunidades y obligaciones.
De las obligaciones del empleador y del trabajador
Art. 42.- Obligaciones del empleador.Son obligaciones del empleador.
Numeral. 13.- Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no
infiriéndoles maltratos de palabra o de obra.(Código de Trabajo, 2012)
De la terminación del contrato de trabajo
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el
contrato. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo
visto bueno, en los siguientes casos:
1.- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo al
trabajo o por abandono de este por un tiempo mayor de tres días consecutivos,
sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un
periodo mensual de labor.(Código de Trabajo, 2012)
En este numeral manifiesta que cuando el trabajador falta consecutivamente al trabajo está incurriendo a una causal para dar por terminado el contrato de trabajo.
2.- Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados.(Código de Trabajo, 2012)
En esta causal es claramente por desobedecer a los reglamentos que tiene la empresa en este caso, es decir se termina el contrato de trabajo.
3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador. (Código de
Trabajo, 2012)
Se refiere que todo trabajador mal comportado es decir tiene una conducta inmoral, se puede dar por terminado el contrato de trabajo.
4.- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión
de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante. (Código de
En este numeral incurre cuando el trabajador manifiesta injurias graves hacia el empleador o cualquiera de su familia, esto sería una causal para la terminación del contrato de trabajo.
5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para
la cual se comprometió.(Código de Trabajo, 2012)
Se relaciona cuando el trabajador no puede realizar su trabajo, razón suficiente para dar por terminado el contrato de trabajo.
6.-Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en
el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedara asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y, (Código de
Trabajo, 2012)
Se refiere cuando el trabajador denuncia injustificadamente al empleador relación al seguro social, causal para terminar el contrato de trabajo.
7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la
ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar , sin
debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos. (Código de
Trabajo, 2012)
Es cuando el trabajador no obedece los reglamentos, estatutos, para la seguridad e higiene, es una causal para terminar la relación laboral.
Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el
contrato. El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo
1.-Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes
al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes.(Código de Trabajo, 2012)
El numeral se refiere cuando el empleador realiza injurias graves al trabajador o hacia sus familiares, razón suficiente para dar por terminado el contrato de trabajo.
2.- Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneración pactada; y,(Código de Trabajo, 2012)
Es cuando el empleador no le pagare puntual la remuneración al trabajador, en este caso puede dar por terminado la relación laboral.
3.- Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la
convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este
Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio. (Código
de Trabajo, 2012)
En este caso es cuando el empleador contrata a un trabajador para que realice un determinado trabajo y luego sin causa justificada cambiare su labor por lo cual fue contratado en este caso podrá el trabajador plantear un visto bueno en contra del trabajador por incumplir el contrato.
1.2.3. El acoso laboral.
Es la destrucción de la imagen laboral que le impide al sujeto realizarse en su
trabajo adecuadamente, estas personas reciben una violencia psicológica
compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o
de sus superiores (en sentido vertical descendente). Comienza con pequeñas
discusiones, indirectas, palabras ofensivas o con observaciones frente al jefe, o
cualquier conducta o actitud de desvalorización hacia alguna persona, que se
transforma en víctima, se la aparta, se la ignora, se la isla, la intención es que
renuncie y abandone su puesto de trabajo.
El miedo a la pérdida del trabajo es un incremento en la carga psicológica y debe
ser soportada ya que a veces, cualquier queja se convierte en la pérdida del
mismo, se logra la adaptación pero el miedo o la preocupación no se expresa,
tampoco se desarrolla la creatividad por no incomodar a sus superiores, a veces
quien tiene un buen desempeño o un buen desarrollo es objeto de envidia y es
una potencial víctima de acoso, también se habla de acoso cuando la persona
señalada asume el papel de víctima, una vez que entró en la rueda es difícil de
salir.(Jose Luis Covelli, 2011)
De acuerdo a este tratadista manifiesta que el acoso es un potencial problema ya que existe a nivel mundial por eso se debe mejorar, tomando en cuenta que cada estado o país tiene su Constitución que rige precautelando los derechos de las personas, el acoso se puede dar entre subalternos o superiores es una forma de ofender a otra persona como agresiones, afecta a la víctima con la disminución de su autoestima lo cual perjudica en su trabajo por el bajo rendimiento laboral.
1.2.4. Definición.
El acoso laboral o ‘’Mobbing’’ es una expresión moderna fácilmente identificable
en nuestros días. Se entiende por tal el trato humillante y degradante al que se
somete a una persona dentro de su relación de trabajo, el Mobbing laboral es una
realidad que puede presentarse entre los diferentes integrantes de una relación
laboral, una de las primeras apreciaciones que deben hacerse cuando hablamos
de Mobbing es que no hay un concepto jurídico unívoco al respecto. (Jiménez,
Es un problema latente en nuestra sociedad es dar malos tratos a los trabajadores, hostigarlos, cambiar de puestos de trabajo, por incompetencia todo esto se refiere el acoso laboral, razón por la cual existen definiciones de diferentes doctrinas no hay un concepto univoco.
Se define al acoso laboral-Mobbing-como aquella conducta abusiva o violencia
psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito
laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos,
palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador
y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo, es una situación
que surge en una empresa, cuando grupos o personas aplican algún tipo de
acoso sobre otra, en él se inhabilita la cualidad del trabajo en equipo, existen
intereses personales por encima del bien común, hay manipulación para
desacreditar a una persona.(Herrera, 2011)
En relación a lo que manifiesta este tratadista es una de las diferentes maneras de cómo definir al acoso laboral, ya que muchos autores lo enfocan desde un punto de vista diferente.
1.2.5. Las fases del acoso laboral.
1º Fase de conflicto o de incidentes críticos: Si los mínimos problemas
no se resuelven, estos se incrementan, el descuido de los mismos o la
despreocupación es el motivo más importante para el origen del acoso
laboral.(Jose Luis Covelli, 2011)
En esta primera fase si un trabajador tiene un problema debe enfrentarlo darle soluciones no evitarlo porque la despreocupación es el origen del acoso laboral.
2º Fase de acoso y estigmatización: Este momento es decisivo, la
persona es ignorada por todos, pierde la confianza en sí mismo, se siente
callado al reaccionar de esta manera ya no se conectará con sus compañeros y la
actitud es la de defensa.(Jose Luis Covelli, 2011)
La víctima comienza a ser excluida tanto lo personal y apartada de lo social y en lo profesional le asignan tareas insignificantes y humillantes, lo cual cada día va afectando de manera progresiva.
3º Fase de solicitud de ayuda y diagnóstico: Esta situación se hace
pública y ya es demasiado tarde, ya la persona está dañada, no tendrá igual
rendimiento, empezará a aislarse o ausentarse, se convierte en un estorbo se lo
quiere desplazar y se lo amenaza con el despido, excluyéndolo cada vez
más.(Jose Luis Covelli, 2011)
En esta situación ha avanzado el problema de manera rápida y la persona está totalmente afectada, la víctima queda totalmente aislada y derrotada, comienza las bajas laborales hasta incluso llegar al suicidio
4º Fase de intervención de la empresa: La persona acosada se halla
vencida, en general terminan siendo despedidos por falta de rendimiento o
renunciando al trabajo.(Jose Luis Covelli, 2011)
Tras un tiempo se llega a la terrible situación del despido o suelen consistir en rotaciones de puestos, cambios de funciones, en principio los compañeros de trabajo se solidarizan con la víctima y luego al pasar un tiempo la abandonan a su suerte se olvidan.
1.2.6. Los tipos de acoso laboral.
Los principales tipos de acoso laboral que surgen dentro de las organizaciones
1. Ignorar: Consiste en la actitud constante de nulificar a un miembro del
equipo, en casos específicos:
Cuando un miembro del equipo es completamente ignorado por los demás.
Cuando las ideas de una persona son descartadas sin analizarlas. Cuando a alguien no se le permite expresarse.
Cuando los demás evitan integrar a un compañero en el grupo laboral. Cuando existe rechazo constante.(Herrera, 2011)
Estas son las formas de ignorar a una persona en su lugar de trabajo generando así el primer tipo de acoso laboral o mobbing, que afecta cuando el equipo de trabajo rechaza a un miembro o lo evitan integrar.
2. Burlarse: Cualquier broma que se le hace a la persona, se considera
Mobbing, las bromas:
Pueden ser a espaldas de la persona, o agresiones directas. Aniquilan la autoestima de la persona.
Absorben el tiempo del equipo de trabajo. Al burlarse, se crea el triángulo del acoso:
Víctima
Espectadores Agresor
La persona se convierte en el objetivo de los ataques del agresor y los
espectadores alimentan la necesidad del agresor de reconocimiento a través de
ejercer estas ¨bromas¨ contra la víctima, se convierte en una dinámica negativa
Es el segundo tipo de acoso existe un triángulo primero la víctima, segundo el agresor, la tercera los espectadores, que la víctima quede mal frente al resto de personas o del personal de trabajo, esto puede durar años si no se coloca un alto.
3. Ejercer violencia física: Se puede presentar por diferencias de opinión o
intereses particulares que causen agresiones mayores:
El nivel de frustración y tensión crece en la empresa.
Pueden suscitarse suicidios o despertar el instinto de la agresión de la victima
La autoridad laboral no tiene control sobre estas situaciones.
Puede haber asesinatos al tratar de quitar a alguien del camino cuando ha descubierto alguna irregularidad dentro de la empresa.(Herrera, 2011)
Es un tipo de violencia se refiere al daño personal pueden ser graves como incurrir en el suicidio, nivel de frustración depende la situación que se encuentre la víctima.
4. Descalificar: Ocurre cuando a una persona se le culpa por faltas que han
cometido otros, algunas trabas que tienen el fin de descalificar son:
No pasar recados o avisos. Dar información incorrecta.
Sembrar dudas sobre algún aspecto de la persona.
Señalar los errores por mínimos que sean.(Herrera, 2011)
5. Abusos de autoridad: Suceden cuando alguien se aprovecha de su
situación para actuar hostilmente con sus subordinados, algunas muestras
de abuso de autoridad son:
Gritar.
Dar malos tratos. Menospreciar.
Darse el crédito por el trabajo de un subalterno. Pedir cosas que están fuera de las funciones. Exigir largas jornadas laborales, sin paga adicional. Sembrar miedo.(Herrera, 2011)
Este tipo de acoso laboral se da en los casos cuando una persona ejerce un cargo jerárquico superior trata de menospreciar a los demás trabajadores con malos tratos, cual exige jornadas laborales sin paga adicional.
6. Sabotaje:Cuando una persona utiliza sus conocimientos sobre la empresa
con fines de lucro, existe un sabotaje, interno o externo.
Externo:
Se pone el beneficio personal por encima de los intereses de la empresa. Existe venta o mal uso de la información.
Interno:
Se desintegran los grupos de trabajo para reducir la productividad de la empresa.(Herrera, 2011)
como por ejemplo, busca su propio beneficio o vende información confidencial para lucrarse.
7. Acoso sexual: Es cuando una persona insiste en seducir a otra para
proteger su empleo o escalar profesionalmente, el acosador puede condicionar
cuestiones laborales a cambio de recibir favores sexuales, las insinuaciones
incomodan a la víctima, la cual abiertamente ha declarado no tener interés en la
persona cuando:
Se presenta cuando existen insinuaciones o proposiciones abiertas para un intercambio sexual por mejoras profesionales.
Incluso cuando constantemente hay miradas inapropiadas se crea una falta de respeto en el ambiente laboral.
Es un delito que procede ante las autoridades laborales(Herrera, 2011)
Este tipo de acoso es unos de los frecuentes casos que se dan, se trata sobre la seducción o la intimidación con el fin de obtener favores sexuales o propuestas indecentes.
8. Injusticias: Todos los empleados tenemos derechos a ciertas
condiciones laborales que no dependen del humor de alguien para
concederlas, algunas injusticias son:
Tener una carga de trabajo excesiva. Bajo o nulo reconocimiento.
No contar con permisos importantes ocasionales. Constantemente ser amenazado con el despido.
No recibir el aumento salarial correspondiente a lo que le indica la ley. Ser obligados a postergar la hora de salida sin motivo alguno.
Este tipo de acoso corresponde sobre los derechos que tiene los trabajadores y muchas veces no son reconocidos por los empleadores, la autora Herrera señala que el acoso laboral puede ser de muchos tipos y en cada uno de ellos se manifiesta de diferentes maneras a la vez dan algunas características o tips de prevención.
1.2.7. Los elementos necesarios ante un supuesto acoso laboral.
Son básicamente tres:
La existencia de una relación laboral entre las partes.
Una presión reiterada y frecuente que suponga la humillación o vejación de quien lo sufre.
Una intención de menoscabar o dañar la integridad moral del trabajador.(Jiménez, 2011)
Que existen los elementos precisos ante un supuesto acoso laboral, básicamente necesarios para que un trabajador se dé cuenta cuando es víctima de acoso laboral.
Las denominaciones del acoso laboral.
Son las siguientes:
Acoso psicológico.
Hostigamiento psicológico. Intimidación.
Riesgo psicosocial. Terrorismo psicológico.
En general el acoso tiene muchas denominaciones que cualquier trabajador pueden identificar rápidamente, especialmente la víctima que ha sido acosada psicológicamente, es por eso que el autor señala que el acoso laboral o también conocido comúnmente como Mobbing palabra en inglés, señala cada una de las designaciones pero su afectación es de diferente forma.
Perfil de la víctima.
Elevado nivel de ética.
Honradez, rectitud y alto sentido de la justicia. Autónomo, independiente y con iniciativa. Alta capacitación profesional.
Popular entre sus compañeros.
Alto sentido de cooperativo para el trabajo en equipo.
Persona sensible y de personalidad estable(Jiménez, 2011)
Se refiere que la mayoría de los trabajadores tienen los conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo en cualquier rango jerárquico que llegare a ocupar.
Perfil del acosador.
Personalidad psicopática.
ausencia del sentimiento de culpabilidad. Si se le hace frente es cobarde.
Mentiroso compulsivo.
Profesional mediocre(Jiménez, 2011)
Los efectos del acoso laboral.
Efectos en la salud física – cansancio, estrés.
Efectos en la vida social, familiar y las relaciones interpersonales – rechazo de los compañeros y abandono del cónyuge.
Efectos en la economía – abandono del trabajo, bajo salario, dificultad para conseguir otro empleo.
Efectos en la esfera profesional – no puede desempeñar otro trabajo. Efectos psicológicos – suicidio, depresiva, agresiva(Jiménez, 2011)
Los efectos del acoso laboral son aquellos factores que intervienen en el desarrollo del día de los trabajadores que luchan por el bienestar familiar, afectándoles a un punto que no resisten y abandonan su puesto de trabajo.
1.2.8. Referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral.
Conductas consideradas como acoso laboral.
Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o
incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador
se lo asignan.
Ocupación en Tareas sin útiles o que no tienen valor productivo.
Acciones de represalias frente a trabajadores que han planteado quejas,
denunciadas o demandadas frente a la organización, o frente a los que
han colaborado con los reclamantes.
Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador. Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
De acuerdo a estos literales se considera conductas de acoso laboral, afecta en la forma psicológica a los trabajadores que son víctimas de tal acto, ocurre casos por parte de los mismos compañeros.
Conductas que no son consideradas acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)
Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin
seguir el procedimiento legalmente establecido.
Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores. Conflictos durante las huelgas, protestas.
Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin
coordinación entre ellos.
Amonestación sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
Conflictos personales y sindicales.(Ignacio Arroyo Martínez, 2011)
Estas conductas suelen ser casos que no son considerados como acoso laboral pero se tendrá en cuenta que se puede ejercer cualquier tipo de acción dependiendo su gravedad.
1.2.9. Violencia laboral.
Se refiere a la violencia, generalmente en nuestro pensamiento se representaba
el maltrato físico, por ser la forma que más se ponía en evidencia, y sostuve que
no solamente existía esa modalidad de violencia, sino también aquella que, de
manera muy sutil o imperceptible, avasallaba la libertad humana, la dignidad de la
persona y causaba daño en su integridad psíquico-física, transformándose en la
correspondencia de hechos, actos u omisiones discriminatorias abusivas y
Los brotes de violencia que se producen en los lugares de trabajo de todo el
mundo rebasan las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o las categorías
profesionales. A su vez no se puede omitir el mandato constitucional, por el daño
que el acoso laboral provoca en la persona trabajadora, en tanto el Estado de
Derecho tiene entre sus finalidades el poder de quienes gobiernan mediante la
Constitución la cual persigue objetivos fundamentales tales como obtener el
respeto a la dignidad y a la igualdad de la persona humana en un contexto de
libertad y donde el poder está al servicio de la comunidad.(Ramírez, 2011)
Esta definición de la violencia laboral tiende a ser de manera un conjunto de mala conducta que existe dentro de una relación laboral, es decir entre empleador y trabajador, una situación en que una persona ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática.
Los diversos niveles de violencia laboral.
Denominamos violencia laboral a toda inferencia realizada sobre el contrato
laboral por parte del empleador o de su personal jerárquico que excede los
márgenes autorizados por la legislación para el ejercicio de las facultades de
organización, dirección y fiscalización. Esta violencia adopta diversas formas,
dentro de esta categoría conceptual encontramos específicamente aceptadas
como conductas de situaciones paradigmáticas:
a) la discriminación
b) el mobbing, acoso moral u hostigamiento laboral
c) el acoso sexual.
En cambio el mobbing implica la utilización de situaciones de poder con el ánimo
de lograr en el trabajador un deterioro de su personalidad que lo lleven por
agotamiento y destrucción de su resistencia al abandono del puesto laboral.
Es como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral, o más recientemente como una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada que le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad en ocasiones provoca que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.
1.2.10. Derecho Comparado
Suecia.
Ha sido el primer país en abordar en su legislación el mobbing. En su Ordenanza
del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral, el 21 de septiembre
de 1993, que desarrolla la ley Básica de Prevención de Riesgos define el acoso
moral al trabajador como “acciones recurrentes censurables o claramente
negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y
pueden tener como consecuencia la marginación de estos empleados de la
comunidad laboral”.
Recoge, además, que “el empresario es responsable de los posibles riesgos que
pueden manifestarse en el ámbito del trabajo, tanto físico como psicológico y,
para prevenirlos, deben planificar y organizar el trabajo de tal forma que garantice
un ambiente laboral saludable, para lo cual debe dejar patente, mediante el
ejercicio del poder de dirección, su firme decisión de no consentir conductas de
acoso y su firme resolución a atajar y erradicar tales conductas mediante la
aplicación del poder disciplinario y del poder sancionador”.
Francia.
Aunque Suecia puede considerarse el país Europeo pionero en cuanto a la
tal vez sea Francia el país que ha realizado las aportaciones más significativas en
torno a la tipificación penal de mobbing.
Así, el 20 de enero de 2002, entro en vigor la ley 2002-73, de 17 de enero, de
modernización social, publicada en el Diario Oficial el 18 de enero, la cual
configura el principal instrumento normativo a tener en cuenta, otorgado una
definición de acosos moral al trabajador, señalando una serie de medidas
preventivas al respecto, fijando las diferentes sanciones aplicables en su Capítulo
VI (artículos 169 al 180) y emplazando a una revisión de su Código del Trabajo,
Código Penal y el Estatuto de la Función Pública.
Este texto normativo fue sometido a un control de constitucionalidad por parte del
Conseil Constitutionnel en su decisión número. 2001-455 del 12 de enero del
2002, señalando, en lo que a la aparte penal se refiere, que la regulación
efectuada no es contraria a las normas constitucionales.
Importante es resaltar el concepto otorgado a la figura objeto de estudio como “el
conjunto de actos repetidos que tienen por objeto o efecto una degradación de las
condiciones de trabajo que pueden afectan negativamente a los derechos del
empleado y de su dignidad, alterar su salud física o mental o poner en peligro su
futuro profesional”. Por su parte, y en materia penal, el artículo 170 de la ley
número. 2002-73, introdujo el artículo 222-33-2 del Código Penal Francés,
tipificado así “los actos de acosar a alguien a través de actos repetidos que
tengan por objeto o efecto un deterioro de las condiciones de trabajo que pueda
afectar negativamente a sus derechos y dignidad, a su salud física o mental o
poner en peligro su futuro profesional, con pena de hasta un año de prisión y
multa de hasta 15.000 euros”.
Como elemento a destacar de esta regulación cabe señalar los siguientes:
a) Se requiere necesariamente la existencia de catos repetidos, por lo que a
b) Debe de tratarse de catos que “puedan afectar negativamente” a los
derechos, dignidad, salud física o mental o poner en peligro su futuro
profesional, por lo que no es imprescindible que el a acosador llegue a
alcanzar su propósito, si no que basta con que realice los actos acosadores
con la intención de producir algún objetivo de los señalados.
c) La consideración del sujeto activo del delito, se amplía a todos aquellos
que participan en la relación laboral, sin necesidad de que sea un superior
jerárquico.
1.2.11.- Derecho a una vida libre de violencia:
Artículo 3.- “Toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el
ámbito público como en el privado.”(La Convención Interamericana para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer. “CONVENCIÒN DE BELENDO PARÁ”, 1995)
Las mujeres gozan de una vida equitativa y vivir en un ambiente sano libre de ninguna clase de violencia; Los Estados firmantes reconocen que los actos de violencia cometidos en contra de las mujeres, son formas de relación desigual que se dan entre hombres y mujeres y son violatorios de los derechos, limitan a las mujeres el ejercicio de esos derechos humanos.
Tramite por la Vía Administrativa
Primero se presenta la respectiva denuncia
Luego se convoca a una Audiencia de Conciliación
Se termina la vía administrativa.
Se continúa el trámite por la vía civil (judicial).
Procedimiento Jurídico para el trámite por la Vía Judicial.
Demanda
Calificación, señala fecha y hora para la Audiencia Preliminar.
Citación
Audiencia Preliminar, en esta misma audiencia se contesta a la demanda por escrito, se enuncian las pruebas
Audiencia Definitiva, se incorpora todas las pruebas
Juramento Deferido, el juez tiene la facultad de realizar dos preguntas como primera pregunta el tiempo que elaboro, y como segunda cuanto
percibía de remuneración.
Resolución
Epígrafe N° 3
CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO.
En razón del análisis de las diferentes fuentes bibliográficas, páginas de internet, claramente se determina la necesidad de cómo afecta el acoso a los trabajadores, especialmente en las mujeres, tomando en cuenta la Constitución de la República del Ecuador es garantista de los derechos que tenemos las personas, es decir trabajar es un deber, por lo cual no es razón suficiente para soportar abusos en cualquier lugar de trabajo, por parte del empleador o de sus compañeros.
Luego del análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación, se refiere que el acoso laboral es una dificultad que existe en la sociedad y en la relación laboral entre empleador y trabajador, en cuanto a la doctrina el acoso laboral lo definen de diferentes maneras no hay un concepto univoco.
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.- INSTITUCIÓN INVESTIGADA.
(Ministerio de Relaciones Laborales de Santo Domingo de los Tsáchilas)
2.1. CARACTERIZACIÓN INSTITUCIONAL EN LA QUE SE REALIZO LA INVESTIGACIÓN.
2.1.1. Descripción de la Institución Investigada.
INSTITUCIÓN: Delegación Provincial de Trabajo y Servicio Público de Santo Domingo de los Tsáchilas.
UBICACIÓN:Avenida Tsachila y San Clemencia de Mora.
2.1.2. Las Direcciones Regionales de Trabajo.
Están facultadas para absolver las consultas relativas a las leyes y reglamentos del trabajo, velar por la unificación de la jurisprudencia administrativa del trabajo, imponer multas y sanciones, resolver reclamos colectivos de trabajadores, disponer las inspecciones a empresas industriales y no industriales para verificar la existencia de certificados médicos de menores, verificar el cumplimiento de la aplicación de los mandatos constituyentes, ejercitar la mediación laboral en los conflictos colectivos de trabajo, aprobar los reglamentos internos de trabajo, aprobar los reglamento de seguridad y salud en el trabajo y aprobar los cambios de horarios y turnos de trabajo.
Cuenta con las siguientes Direcciones Regionales de Trabajo, de acuerdo a la siguiente jurisdicción:
Dirección Regional Quito: Provincias de Pichincha, Napo y Orellana. Dirección Regional Guayaquil: Bolívar, Santa Elena y Galápagos.
Dirección Regional Cuenca: Provincias de Azuay, Cañar y Morona Santiago.
Dirección Regional Ambato: Provincias de Pastaza, Cotopaxi, Tungurahua y Chimborazo.
Dirección Regional Ibarra: Provincias de Carchi, Imbabura, Esmeraldas y Sucumbíos.
Dirección Regional Loja: Provincias de Loja, El Oro y Zamora Chinchipe. Dirección Regional Portoviejo: Provincias de Manabí y Santo Domingo de
los Tsáchilas.
Las inspectorías de trabajo.
presenta un desahucio o notificación de terminación del contrato de trabajo. Los Inspectores de Trabajo tienen el objetivo de velar por el cumplimiento de las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores.
Los inspectores de trabajo tienen entre sus atribuciones: cuidar que se observen las disposiciones sobre seguridad e higiene en los locales de trabajo, velar por el cumplimiento de las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores, conceder o negar las peticiones de visto bueno, presentadas por trabajadores o empleadores, imponer multas de acuerdo a las normas del Código de Trabajo y del Mandato Constituyente 8 y realizar inspecciones a los centros de trabajo para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Código de Trabajo y demás normativa constitucional, legal o reglamentaria en materia laboral.
Misión.
Ejercer la rectoría de las políticas laborales, fomentar la vinculación entre oferta y demanda laboral, proteger los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora, y ser el ente rector de la administración del desarrollo institucional, de la gestión del talento humano y de las remuneraciones del Sector Público.
Visión.
2.2 DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PARA EL DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN.
2.2.1. Metodología a Emplear.
En la presente investigación se utilizará los métodos Inductivo–Deductivo, Histórico–Lógico y Descriptivo-Sistemático, métodos que ayudarán a establecer la existencia de beneficios sobre el acoso laboral con el apoyo de técnicas como la observación directa, encuestas y entrevistas, se evidencia como la sociedad reacciona y se ve afectada ante éste problema, porque está dirigido a la situación de las variables, que a la vez será de aplicación al dar propuestas viables al tema de investigación.
Inductivo, Porque analizaremos otros factores respecto al tema de investigación.
Trata sobre el estudio analítico de hecho o fenómenos particulares relacionados con los tipos de acoso, en éste método se utilizará el razonamiento para así obtener resultados válidos, para llegar a conclusiones, cuya aplicación sea de carácter general.
Deductivo.Se detalla toda la estructura de la investigación, para su futura aplicación, este método va de lo general a lo particular.
Analítico. Consiste en la división de un todo, descomponiéndolo en sus partes para observar las causas, la naturaleza y los efectos, el análisis es la observación y examen de un hecho en particular.
Sistemático. Porque se hará una observación actual de los fenómenos y casos.
La síntesis considera los objetos como un todo, este método emplea el análisis y síntesis que consiste en separar el objeto de estudio en dos partes y una vez comprendida su esencia, construir un todo, integrando los componentes dispersos de un objeto de estudio para estudiarlos en su totalidad.
Histórico-Lógico. Porque analizaremos cronológicamente los hechos, ideas del pasado comparándolos con hechos actuales, porque nos permitió realizar una investigación profunda de hechos pasados, es decir cómo surgió y se evoluciono el problema.
2.2.2. Tipos de Investigación.
De Campo, Porque la investigación se la realiza a la ciudadanía en general a la Provincia de Santo Domingo, también permitió trabajar en el lugar de los hechos, ya que es la única forma en que se puede determinar con precisión las características y problemas reales.
Bibliográfica, Facilita el conocimiento de las investigaciones ya existentes acerca del tema o problema planteado.
Permite realizar una recopilación de diferente información como en libros, revistas, periódicos, puntos de vista diferentes de autores ecuatorianos o extranjeros, los mismos que deben ser estudiados y analizados.
2.2.3. Población y Muestra
La población de Santo Domingo fue donde se realizó la consulta, número de cincuenta personas las cuales dieron sus opiniones, resultados plasmados en la tabla de porcentajes, consecuentemente a continuación se detalla a las personas encuestadas, son de distintas profesiones, edades, género y raza.
COMPOSICIÓN POBLACIÓN
INSPECTORES DEL TRABAJO 2
ABOGADOS EN LIBRE EJERCICIO PROFESIONAL 13
MUJERES TRABAJADORAS 20
PÚBLICO EN GENERAL 15
TOTAL 50
2.2.4. Técnicas. Sirven de mucho en la presente investigación por el motivo de que se puede palpar la realidad de cerca, en cuestión de las entrevistas, encuesta y la observación directa.
Formulario de Encuesta.
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES ¨UNIANDES¨
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL
TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE
LA REPÚBLICA
ENCUESTA: Lea atentamente las preguntas y escoja la respuesta con la que más se identifique, conteste con sinceridad ya que las respuestas dadas serán de absoluta reserva.
1.-¿Sabe usted qué es el acoso laboral?
Si No
2.- ¿Conoce usted cuántos tipos o formas de acoso laboral existen?
Si No
3.- ¿Sabe usted cuáles son las consecuencias que acarrea el acoso laboral?
Si No
4.- ¿En algún momento usted ha sido víctima de acoso laboral? Si
5.- ¿Usted estaría de acuerdo que se fomente campañas, capacitaciones contra el acoso laboral?
Si No
6.- ¿Conoce usted de casos que se han denunciado por acoso laboral?
Si No
7.- ¿Sabe usted en qué entidades jurídicas debe denunciar cuando es víctima de acoso laboral?
Si No
8.- ¿Estaría usted dispuesto a denunciar el acoso laboral?
Si No
9.- ¿Cree usted que el acoso laboral solamente se da en las mujeres trabajadoras?
Si No
10.- ¿Cree usted que el acoso laboral es frecuente en la Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas?
Si No
ENTREVISTA. 1
Entrevistado:INSPECTOR DE TRABAJO TRES Entrevistadora:GEOCONDA LAZ GUERRERO
Tema: El ACOSO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LAS MUJERES TRABAJADORAS
Entrevista realizada al señor Ab. JONATHAN VERA, Inspector del Trabajo tres, con el afán de reforzar la investigación y obtener su opinión personal en cuanto al acoso laboral.
1.- ¿Qué es el acoso laboral para usted?
El Acoso Laboral es aquella presión laboral tendiente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral”, o más recientemente como una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada. Desde entonces el término se ha generalizado y hoy es un tema de moda, que preocupa, y que es urgente denunciar para tratar de minimizar los porcentajes.
2.- ¿tramite de las denuncias realizadas?
Primero se presenta la respectiva denuncia
Luego se convoca a una Audiencia de Conciliación
Se termina la vía administrativa.
Se continúa el trámite por la vía civil (judicial).
3.- ¿Determinar los grados o la incidencia de los trabajadores?
Cabe indicar que por acoso laboral no se receptan denuncias, por el motivo de que no está tipificado en el Código de Trabajo, pero bajo el numeral trece del artículo 42 si se receptan denuncias por maltrato de palabra o de obra hacia los trabajadores, en lo concerniente a los porcentajes de denuncias receptadas, un mayor índice es en mujeres que denuncian este tipo de abuso por parte de sus empleadores, dando el 80% de mujeres y un 20% de hombres.
Foto con el Inspector del Trabajo
ENTREVISTA 2
Entrevistado:Ab. DARIO ARAUZ
Entrevistadora:GEOCONDA LAZ GUERRERO
Tema: El ACOSO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LAS MUJERES TRABAJADORAS
Entrevista realizada al señor Ab. DARIO ARAUZ, Abogado en el libre ejercicio, con el afán de reforzar la investigación y obtener su opinión personal en cuanto al acoso laboral en la mujer trabajadora, supo manifestar lo siguiente:
1.- ¿Qué es el acoso laboral para usted?
El Acoso Laboral es el dominio que tiene el empleador con su trabajador, con el fin de que deje su puesto de trabajo.
2.- ¿Por qué se produce el acoso laboral?
Por muchos factores pueden ser: Por autoridad del Empleador, o por tratar de fastidiar a la trabajadora para que abandone su puesto de trabajo.
3.- ¿Cómo se podría erradicar el acoso laboral?