LA PERCEPCIÓN SOBRE LA EFECTIVIDAD DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL EN LAS EMPRESAS DE BOGOTÁ D.C.: UN
INSTRUMENTO LEGAL PARA MITIGAR EL ACOSO LABORAL
Presentado por:
PAULA LORENA MORA HERNÁNDEZ
Director:
ANA MARIA MUÑOZ SEGURA
UNIVERSIDAD DE LOS ANDES FACULTAD DE DERECHO – 2014-2.
ÍNDICE
I. Introducción
II. Capítulo 1: Medidas para mitigación del acoso laboral
a. Acciones Preventivas b. Acciones Correctivas c. Acciones Sancionatorias d. Acciones Indemnizatorias e. Acción de tutela
III.Capítulo 2: Comités de convivencia laboral
a. Composición b. Funciones
c. Límites a su intervención
IV.Capítulo 3: Percepción de efectividad de los comités de convivencia laboral en las empresas públicas y privadas de Bogotá, D.C.
a. Método para la recolección de los datos que soportan la investigación b. Análisis de los resultados
V. Conclusiones
I. Introducción
Con el fin de proteger las condiciones dignas y justas de los trabajadores en los espacios laborales, el Estado Colombiano expidió la ley 1010 de 2006, la cual tenía el objetivo principal de crear un marco jurídico capaz de regular y sancionar toda conducta de maltrato o agresión que privara a los trabajadores de gozar de condiciones laborales adecuadas. A pesar del gran esfuerzo del Gobierno Nacional, en la expedición de esta ley olvidó crear mecanismos unívocos, claros y efectivos capaces de ser usados como armas de defensa por los trabajadores.
En razón de lo anterior, el Estado desarrolló diferentes figuras e instrumentos jurídicos frente al acoso laboral, pero en el 2012 estableció que la mejor manera de prevenir y corregir de manera pacífica los conflictos derivados del acoso laboral serían los comités de convivencia laboral. Sin embargo, la composición de un comité bipartito compuesto por empleadores y trabajadores de la empresa, no ha parecido ser la respuesta idónea a las demandas sociales realizadas por los trabajadores, no sólo por su falta de implementación en muchas empresas de la ciudad, sino por la legislación que permea la naturaleza misma de los comités.
El presente trabajo pretende determinar la percepción que se tiene de estos comités, analizado las respuestas de empleados, empleadores, sindicatos y comités de convivencia. Para ello será necesario abordar lo que estos actores perciben qué es el acoso laboral, en la medida en que ello llevaría a determinar cuáles son los casos que se exponen comúnmente ante los comités. Con base en la naturaleza de los conflictos presentados, se podrá determinar qué tan idóneos son éstos para lidiar con las situaciones que se someten a su conocimiento (ello desde la perspectiva de cada uno de los actores mencionados).
II. Capítulo 1: Medidas para mitigación del acoso laboral
El tipo de medidas adoptadas por el Estado Colombiano se deriva del mismo objeto de la ley, que busca prevenir, corregir y sancionar todas las “formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”1. Según Güiza y Camacho2, son cuatro los mecanismos proporcionados por la ley para la mitigación de las conductas de acoso: las acciones preventivas, correctivas, sancionatorias e indemnizatorias. Sin embargo, en caso de vulneración o afectación de derechos fundamentales es posible invocar la acción de tutela.
a. Acciones Preventivas
Las acciones preventivas atribuyen al empleador la responsabilidad de evitar que situaciones de acoso se presenten en el ambiente de trabajo. Ello incluye las que pueden cometer los jefes directos o indirectos – relación vertical- , como las que pueden cometer los compañeros de trabajo o trabajadores de igual jerarquía– horizontal-. Según la ley 1010 de 2006, los empleadores debían adaptar los reglamentos de trabajo a las condiciones de la misma, teniendo como plazo tres meses después de promulgada la ley, so pena de sujetarse a sanciones administrativas contempladas en el código de trabajo3. Agravándose por el hecho de que la no adopción de estas medidas crearía una presunción de tolerancia de estas conductas por el empleador.
Esta adaptación de los reglamentos internos debía ser incorporada en las entidades públicas y privadas; en las primeras a través de la reforma en los manuales de funciones, y en las segundas, en el reglamento interno del trabajo. Al respecto, la Corte Constitucional ha establecido que cuando la ley menciona que todos los reglamentos de trabajo deberán contemplar lo establecido por ley, la expresión “reglamentos de trabajo” tiene un sentido amplio, que “por tanto, comprende también los actos que deben
1 Ley 1010 de 2006, artículo 1.
2 GÜIZA, Leonardo y CAMACHO, Adriana. Acoso Laboral en Colombia. Bogotá: Legis, 2013. 3 Ley 1010 de 2006, artículo 9.
expedir las entidades estatales para adoptar mecanismos preventivos y correctivos del hostigamiento laboral”4.
Así mismo, para proteger la salud mental individual y colectiva que produce el acoso laboral, la resolución 2646 de 2008 estableció como medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un
ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador5.
b. Acciones Correctivas
Estas medidas tienen el objetivo de ser utilizadas cuando se ha incurrido en la comisión de una o varias conductas de acoso laboral, para que los actores facultados intervengan a fin de que las conductas cesen o se suspendan. La ley 1010 de 2006 estableció dos tipos de medidas correctivas: la primera, establece que si la empresa cuenta con un comité de convivencia laboral, éste puede intervenir en el conflicto. La segunda faculta al sujeto pasivo a acudir a diferentes instancias, que pueden ser públicas o privadas (en el caso de ciertos centros de conciliación).
Con respecto a los comités de convivencia, se debe precisar que según la ley 1010 no es imperativo que las empresas tengan un comité bipartito que resuelva las disputas relacionadas con el acoso laboral, pero en caso de contar con uno, esta entidad debe adelantar “un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo (…) y podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo”6. A pesar de ello, no existía una normatividad clara, que al definir la composición y funciones de estos órganos, permitiera su constitución en las empresas.
Otra medida de protección es la que faculta al sujeto pasivo a acudir ante centros de conciliación para que contribuyan a la solución pacífica del conflicto. En igual sentido, “la víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía,
5 Resolución 2646 de 2008, artículo 14. 6 Ley 1010 de 2006, artículo 9, numeral 1.
de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la
ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral”7. La solemnidad
requerida en este caso es que se debe presentar la denuncia por escrito y anexar prueba sumaria de la conducta. En caso de que sean demostradas las conductas de acoso, la autoridad competente motivará al empleador a adaptar el reglamento de trabajo y a llevar a cabo actividades pedagógicas o institucionales que permitan un mejoramiento en el ambiente de trabajo.
Adicionalmente, la resolución 2646 de 2008, establece que las medidas correctivas para el acoso también serán:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral8.
Al igual que con las medidas preventivas, la no adopción por parte del empleador de estas medidas lleva a presumir una tolerancia del acoso laboral en su empresa.
7 Ibid., num. 2.
c. Acciones Sancionatorias
En caso de que sea demostrado el acoso laboral, la ley contempla diferentes autoridades para imponer sanciones al sujeto activo. Es de precisar que la autoridad que impone la sanción y el tipo de sanción dependerá de si el sujeto activo es un empleado público / servidor público ó un empleado particular.
En el caso de los empleados del sector público, el Ministerio Público, las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura son las autoridades competentes de adelantar las investigaciones, y en caso de encontrar responsable al presunto sujeto activo, impondrán sanciones de conformidad con el Código Disciplinario Único. Adicionalmente, en caso de posibilidad alta de retaliación contra el trabajador que pone la denuncia, estas instituciones tendrá la potestad de suspender al servidor público con un acto motivado. Ahora bien, si es un trabajador del sector privado, el juez laboral conocerá de la situación e impondrá las sanciones correspondientes9.
Las sanciones establecidas por el juez laboral pueden ser: multas de 2 a 10 SMLV; pago por el empleador al sujeto pasivo de la indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa, siempre y cuando haya habido renuncia o abandono por el acosado; terminación del contrato laboral del sujeto activo con presunción de justa causa o no renovación del mismo y cubrimiento del 50% de los tratamientos y servicios que tenga que recibir el sujeto pasivo por parte de su EPS o ARL a causa de las secuelas del acoso10.
d. Acciones Indemnizatorias
El objetivo de estas medidas es compensar al trabajador justamente por los perjuicios sufridos (físicos, psicológicos y/o morales) a raíz de las conductas de acoso laboral de las que fue víctima. Si bien es cierto que el acoso laboral no es una enfermedad profesional, sus efectos si pueden ser catalogados como tal, por lo que en principio
9 Ley 1010 de 2006, artículos 10 y 12. 10 Ibíd., artículo 9.
deberían ser asumidos por el Sistema de Riesgos Laborales a los que se encuentre inscrito ó por el último al que perteneció si está desafilado y se demuestra que la enfermedad proviene de un periodo en que sufrió acoso laboral como empleado.
Con base en lo anterior, “en términos de responsabilidad civil, el perjuicio material producido por el acoso laboral se indemnizaría con respecto al daño emergente, a través de la pensión de sobrevivientes, la asistencia médica y la rehabilitación psicosocial, y con respecto al lucro cesante, a través del pago de las incapacidades laborales, permanente parcial o pensión de invalidez, dependiendo de la gravedad de la afectación y del tiempo que dure la misma”11.
Sin embargo, si el empleador tuvo parte en las conductas del acoso -ya sea como sujeto activo o tolerando las conductas- y en la consecuente enfermedad profesional, deberá indemnizar de forma total por los perjuicios, pero descontando las prestaciones pagadas por el sistema de riesgos laborales. En este último caso, también aplica la medida sancionatoria que obliga al empleador a cubrir el 50% de los gastos con la ARL o la EPS.
e. Acción de tutela
En virtud del Decreto 2591 de 1991, la tutela sólo procederá cuando se vean afectados o amenazados derechos fundamentales, haya daño consumado y la persona no tenga otro medio judicial para defender sus derechos. Al analizar los supuestos fácticos mencionados, aparentemente se podría decir que no procede la acción de tutela en las situaciones de acoso laboral.
Si bien es cierto que a la víctima del acoso laboral se le están vulnerando sus derechos fundamentales, en la medida en que la Constitución Política establece que “toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”12, y que el objeto de la ley 1010 es proteger la dignidad humana, la libertad, la intimidad, la honra y la salud
11 GÜIZA y CAMACHO, Op cit., p. 36.
mental de los trabajadores13, considerando que todos ellos son derechos fundamentales, son debatibles los requisitos de subsidiariedad y de la no existencia de daño consumado.
El requisito de subsidiariedad es controversial porque son evidentes los mecanismos provistos por legislador para proteger a las víctimas del acoso laboral. A pesar de ello, se debe mencionar que como bien lo establece el Decreto 2591, se puede adelantar la acción de tutela como un mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. Así, si está latente la posibilidad de generar este perjuicio a la víctima de acoso laboral, el juez de tutela debe admitirla y fallar de fondo, en aras de proteger los derechos fundamentales del acosado.
Con respecto al daño consumado, se podría decir que si la víctima del acoso ha acudido al juez a denunciar una situación de acoso laboral, ésta ya está consumada y no procedería la acción. Sin embargo, cuando no han cesado las conductas de acoso y son continuos los abusos y maltratos al trabajador, ésta es procedente14.
Es claro que el acosado está legitimado en los casos de acoso laboral, pues el sujeto activo es una autoridad pública o un particular bajo las condiciones que establece el Decreto 2591. En el caso de un empleado o servidor público como víctima del acoso, el victimario es una autoridad pública o un particular prestando un servicio público15. Así mismo, en el caso de empleados particulares, éstos están en una posición de subordinación o inferioridad respecto al sujeto activo16.
Para este último punto, se deben entender como sujetos activos a “aquéllas personas naturales a las que se les puede acusar de acoso laboral. Entre ellos las que se desempeñen como gerentes, jefes, directores, supervisores o cualquier otra posición de
13 Según la ley 1010 de 2006, específicamente es su artículo 1, los bienes jurídicos que pretende proteger la normatividad son: “el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa”.
14 El artículo 6 numeral 4 del Decreto 2591 de 1991 reza: que no procederá la acción de tutela “cuando sea evidente que la violación que originó el daño consumado, salvo cuando continúe la acción u omisión violatoria del derecho”. 15 Según el decreto 2591 de 1991, la acción de tutela procede por la acción u omisión de cualquier autoridad pública, pero también en el caso de particulares cuando el particular está prestando cualquier servicio público y hay violación de un derecho fundamental.
16 Ibíd. El artículo 42 en su numeral 9 contempla la tutela contra particulares “cuando la solicitud sea para titular la vida o la integridad de quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso la acción”.
dirección o mando (en el sector privado todas las personas que ejerzan funciones de representación del empleador). La ley también prevé (…) la posibilidad de que personas que se encuentran en el mismo nivel jerárquico materialicen alguna de las
modalidades antes descritas en contra de sus compañeros o de sus superiores” y como
a sujetos pasivos a “empleados del sector privado y los servidores públicos en el más amplio sentido constitucional sobre los cuales recae la acción dañosa, aunque (…) podrían incluirse a los jefes inmediatos si el acoso proviene de un subalterno”17.
La Corte Constitucional ha sostenido en reiteradas ocasiones que la acción de tutela es procedente para amparar los derechos de las víctimas del acoso laboral, pero con una limitación adicional para empleados privados. En el 2006 estableció que las garantías para los servidores públicos que eran víctimas de acoso no eran tan efectivas para su protección, “para los casos de acoso laboral que se presenten en el sector público, la vía disciplinaria puede no ser un mecanismo efectivo para la protección de los derechos de los trabajadores, y por ende la tutela resulta ser el instrumento idóneo en estos casos, sin perjuicio, por supuesto, de la responsabilidad disciplinaria que se le pueda imputar al sujeto activo de acoso laboral”18.
En la misma providencia, la Corte mencionó que en principio la acción de tutela no procedería para proteger a las víctimas de acoso en el sector privado. La razón principal es que éstas cuentan con medios eficaces para recibir protección judicial, ya que el legislador impuso al juez laboral la obligación de realizar una audiencia para práctica de pruebas dentro de los 30 días siguientes – otorgando un proceso sumario-. Sin embargo, ha sostenido, en concordancia con la ley, que la acción de tutela puede proceder excepcionalmente para evitar un perjuicio irremediable al empleado particular.
En el año 2008, la Corte decidió pronunciarse de fondo sobre la situación de un empleado víctima de acoso laboral perteneciente al sector privado, y estableció que no era absoluta la regla jurídica que implica que por requisito de subsidiariedad estos trabajadores no pueden acudir a la acción de tutela, puesto que:
17 ARENAS MONSALVE, Gerardo. CUARTA JORNADA DE REFLEXIÓN de la ley 1010 de 2006. En: Alcaldía de Bogotá [en Línea]. Disponible en: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=21756
el juez constitucional debe revisar las circunstancias propias de cada caso al verificar la procedencia o no de la acción constitucional, especialmente en aquellas situaciones en que se pueda presentar un perjuicio irremediable. Así, corresponde al juez evaluar la eficacia del medio de defensa alternativo y las condiciones subjetivas del accionante, en aras de garantizar la supremacía de los derechos inalienables de las personas, el principio de prevalencia del derecho sustancial y el acceso efectivo a la administración de justicia19.
En conclusión, cuando se de cumplimiento de los requisitos anteriormente mencionados, el juez constitucional debe acceder a la demanda de justicia que realizan ante sus estrados las víctimas de acoso laboral.
III.Capítulo 2: Comités de convivencia laboral
A pesar de la existencia de una extensa normatividad construida entre los años 2006 y 2008 tendientes a brindar mecanismos de protección a las victimas de acoso laboral, no hubo un marco regulatorio claro que mencionara cómo debían constituirse y operar los comités de convivencia laboral, a los que la legislación establecía como tipos de medidas correctivas y preventivas que debían ser adoptadas por el empleador.
Como fue mencionado, la ley 1010 de 2006 estatuyó que en las empresas se debían constituir los comités de convivencia para que adelantaran “un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral”,
asumiendo las funciones relacionadas con acoso laboral según el reglamento de trabajo20. No obstante, tal como lo sostiene Muñoz, surgieron “dudas sobre si dicha normatividad debía establecerse de manera bipartita, cuál es el grado de participación de los trabajadores y cuál es la obligatoriedad para el empleador de estas iniciativas de los trabajadores, entre otras”21.
19 CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia T 238 de 2008. M.P. Mauricio González Cuervo. 20 Ley 1010 de 2006, artículo 9.
21 MUÑOZ SEGURA, Ana María. La nueva legislación sobre el acoso laboral en Colombia: Ley 1010 de 2006. En: Revista Latinoamericana de Derecho Social No. 5, 2007, Págs. 239-246. Disponible en: http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/revlads/cont/5/cl/cl12.pdf
En este plano de incertidumbre, y en virtud de este, el Gobierno Nacional expidió las Resoluciones 652 de 2012 y 1356 de 2012, que hicieron obligatoria la constitución de estos órganos, tanto para entidades públicas como para privadas. Mediante estas resoluciones se cumplió con la labor de “definir la conformación y funcionamiento del
Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas”22.
a. Composición
La resolución 1356 de 2012 instituyó que los comités de convivencia laboral debían tener un carácter bipartito, donde los empleados y representantes de los trabajadores tuvieran la misma representación (50% - 50%). Así, las empresas que cuentan con una planta de personal superior a 20 trabajadores deben contar con dos representantes para cada parte. Aunque la ley faculta a las empresas a tener un mayor número de integrantes si la organización interna de la entidad lo amerita. Ahora bien, con respecto a las empresas pequeñas (con un personal de 20 o menos personas), debe tener 1 miembro como representante de los empleadores y otro de los empleados23. Todos los anteriores con sus respectivos suplentes.
Es de aclarar que la ley estableció que en todo tiempo debe haber una proporcionalidad entre las partes que integran el comité, con el objetivo de garantizar una decisión imparcial. En igual sentido, indicó que los miembros del comité deben compartir unas características que los hagan idóneos para desempeñar el cargo. Se puede afirmar que la elección directa por el empleador de sus representantes y la elección de los representantes de los trabajadores por votación secreta de los mismos, no son suficientes para garantizar la idoneidad de los integrantes del comité. La razón de ello es que la legislación impone a los miembros de los comités unas características particulares que garanticen su aptitud.
22 Resolución 652 de 2012, artículo 1. 23 Resolución 1356 de 2012, artículo 3.
Las resoluciones consagran que “los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos”24.
En el mismo sentido, la ley ha previsto un requisito de carácter personal y temporal para la selección de los miembros del comité; no podrán ser parte las personas contra las que dentro de los seis meses anteriores hayan tenido en su contra una queja o denuncia por acoso laboral o hayan sido víctimas de estas conductas. Esta exigencia pretende que los casos de conocimiento del comité no se resuelvan siendo influenciados por razones personales, específicamente derivadas de una “historia de acoso laboral” que ha enfrentado el miembro. A pesar de la intención, es cuestionable la imposición de un periodo exacto de tiempo, sin analizar si el conflicto fue resuelto adecuadamente, la gravedad de las conductas, entre otros factores que podrían ser determinantes en las decisiones a tomar.
Aunque parece que la ley no hace distinción entre tipos de trabajadores para conformar los comités, la forma de vinculación contractual sí es un limitante para hacer parte de estos. Si bien es cierto que casi todos los empleados pueden pertenecer, incluyendo los empleados provisionales, porque la jurisprudencia los ha asemejado en ciertos puntos a los empleados de carrera, esto no será igual con los contratistas. La razón principal es que “no son servidores públicos, toda vez que su vinculación es contractual, no tienen un vínculo de dependencia o subordinación con el Estado, ni perciben de él asignación o salario”25.
La conformación del comité surtirá efecto desde el momento en que son elegidos los miembros, y no requerirá inscripción ante el Ministerio del Trabajo. Al respecto, el Ministerio de Trabajo menciona “que las normas que establecieron su regulación no
24 Ibíd.
25 MINISTERIO DEL TRABAJO. Conformación del Comité de Convivencia Laboral. Concepto No. Radicado
1-2012-52641 y 3-2012-33334. 2012. Disponible en:
indican esta obligación en cabeza de los empleadores, motivo por el cual no deben proceder al efecto”26.
b. Funciones
Al conformar el comité dentro de la empresa, es decir, desde el momento en que se comunica a los miembros de su elección o designación27, la primera labor que tienen es la de elegir por común acuerdo y dentro de sus miembros a un presidente y a un secretario. A partir de este momento, tanto el comité como los dos roles mencionados empezarán a desempeñar una serie de funciones durante dos años consecutivos.
La función general de los comités será la de “identificar e intervenir frente a los riesgos psicosociales en el trabajo causados por el estrés ocupacional y acoso laboral”28. Para ello, la resolución 652 de 2012 le da competencia sobre las siguientes funciones:
- Recibir y analizar todas las posibles quejas que se le presenten por situaciones de acoso laboral, valorando las pruebas que lo soporten. Ello implica, trabajar sobre el caso presentado de manera confidencial.
- Convocar a las partes involucradas para acordar compromisos que permitan una solución de las controversias, previa escucha individual de las versiones.
- Crear un plan de mejora aprobado por las partes para reconstruir la convivencia laboral.
26 MINISTERIO DEL TRABAJO. Conformación Comité de Convivencia Laboral. Concepto 28256. 2014. p, 2. Disponible en: http://mintrabajo.gov.co/component/docman/doc_download/1967-conformacion-comite-convivencia-laboral.html
27 Resolución 652 de 2012, artículo 5.
28 MINISTERIO DEL TRABAJO. Abecé Laboral. 2014. Disponible en: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/528-general/2073-abecelaboral.html#ancla_071
- Hacer seguimiento del cumplimiento de los compromisos contraídos por las partes que se han visto involucradas en un conflicto de acoso y que han sido de conocimiento del comité.
- Remitir al Ministerio Público (Procuraduría General de la Nación) o a la alta dirección de la empresa los casos de su conocimiento donde no se haya logrado acuerdo o haya incumplimiento de los compromisos de las partes.
- Elaborar un informe anual sobre la gestión del Comité en la entidad e informes trimestrales que incluyan estadísticas sobre las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.
- Presentar los informes solicitados por los organismos de control.
- Elaborar y presentar recomendaciones para el desarrollo de las medidas preventivas y directivas a la oficina de alta dirección de la entidad a la que se encuentre adscrito.
- Realizar seguimiento del cumplimiento de las recomendaciones elaboradas a las dependencias de gestión de recursos humanos y salud ocupacional29.
Para el cumplimiento de las funciones mencionadas, los miembros como mínimo deberán asistir a una reunión ordinaria trimestralmente (convocada por el presidente del comité) y a las reuniones extraordinarias (que serán ante el surgimiento de una situación grave que deba ser atendida de forma inmediata y podrá ser convocada por cualquier miembro).
29 Resolución 652 de 2006, artículo 6.
c. Límites a su intervención
En la medida en que los comités de convivencia han sido instrumentos preventivos y correctivos para mitigar el acoso laboral, es claro que su fin último es garantizar que los trabajadores convivan en un ambiente laboral donde sea respetada su dignidad humana y salud –física y mental-. Sin embargo, algunos aspectos procesales de la legislación se vuelven un obstáculo para ello.
En primer lugar, el tema probatorio en cuestión de acoso laboral hace difícil garantizar la dignidad, honra y salud de las víctimas, pues la ley establece que una conducta solamente podrá ser tipificada como acoso cuando la autoridad competente la valore y determine su gravedad30. Igualmente, somete la veracidad de los hechos a la existencia de una prueba estipulada en la ley procesal civil31.
Este hecho podría desincentivar significativamente a las víctimas del acoso, pues es claro que la mayoría de estas conductas que la ley 1010 de 2006 califica como acoso, en muchos casos se dan en la esfera privada, lo que hace que las víctimas se vean desprotegidas. El imponer a la parte débil de la relación (víctima) la carga de probar según la ley civil el hecho y su gravedad, para que posteriormente sea evaluada por la autoridad competente, en este caso el comité, y que solo los actos públicos y repetitivos tengan la presunción de acoso laboral, pueden ser factores definitivos a la hora de establecer la eficacia de los comités de convivencia laboral.
En segundo lugar, y aunado al tema procesal, hay un desincentivo para las víctimas al momento de llevar su caso ante el comité, pues es probable que en caso de que éstas no logren demostrar el acoso laboral se les imponga una sanción por queja temeraria. La ley 1010 establece que “cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable,
30 En el artículo 7 inciso 2 de la ley 1010 de 2006, se establece: “Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales”.
31 Ibíd., el inciso 3 prescribe: “cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”.
se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales”32.
Por último, en este caso en concreto la caducidad puede volverse un instrumento procesal capaz de legitimar la denegación de justicia. En la legislación mencionada anteriormente se deja claro que “las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley”33. Por tanto, si existen periodos interrumpidos en los que ésta fue víctima de acoso o por un tiempo tuvo miedo de presentar queja sobre los hechos, la protección a sus condiciones dignas de trabajo se podría ver seriamente menoscabada.
IV.Capítulo 3: Percepción de efectividad de los comités de convivencia laboral en empresas públicas y privadas de Bogotá, D.C.
Mediante las Resoluciones 652 de 2012 y 1356 de 2012 (modificación de la primera), se instituyó que todas las empresas del país debían conformar un comité de convivencia para adelantar los procedimientos frente a los casos de acoso laboral, teniendo como plazo límite para adoptar la disposición el 31 de diciembre de 2012.
A pesar de la obligatoriedad de la norma, con este estudio se buscó determinar si ésta había sido interiorizada por las empresas de Bogotá, y si así fue y se constituyó un comité, entonces ahondar sobre cuál ha sido la efectividad de los mismos en la mitigación de los conflictos laborales derivados del acoso.
a. Método para la recolección de los datos que soportan la investigación
Desde inicios del 2014, el proyecto propuesto buscó investigar el impacto de la normatividad que prescribía que los comités debían constituirse en las empresas de la ciudad de Bogotá, y observar si realmente la constitución de los mismos había sido un mecanismo efectivo, capaz de disminuir las tasas de acoso laboral a lo largo del país.
32 Ibíd., artículo 14.
Inicialmente, se realizó el diseño de las encuestas dirigidas a trabajadores, empleadores, sindicatos, comités de convivencia y al Ministerio del Trabajo. Éstas tenían el propósito de ser usadas para analizar si lo que estos roles percibían como conductas de acoso estaban siendo menos frecuentes con la constitución de los comités. Con base en lo anterior, la estructura de las encuestas tenía dos secciones: la primera, ofrecía una tabla de conductas que la ley clasificaba como situaciones de acoso y no acoso, para posteriormente preguntar cuáles desde su punto de vista, eran acoso y si alguien había sido víctima de alguna/s de esas conductas o si se habían sometido conductas de este tipo a su conocimiento. Con ello se podría determinar los escenarios que se esperaba que fueran resueltos por los comités. La segunda sección, buscaba ahondar sobre la legitimidad que tenían los comités, preguntando sobre la constitución de los mismos, la percepción sobre sus decisiones, entre otros.
Para poder tener una muestra válida de la cual se pudieran inferir ciertas conclusiones, se estableció que 100 empresas era el número mínimo con el que se podía contar. Por ende, con la Cámara de Comercio de Bogotá se obtuvieron los datos generales de 100 empresas pequeñas, medianas o grandes seleccionadas aleatoriamente.
A cada empresa seleccionada se le enviaron los links para que sus empleadores, trabajadores, sindicatos y comités de convivencia, las diligenciaran. Adicionalmente, se procedió igual con el Ministerio de Trabajo. A todos estos actores se les indicó que no debían proporcionar datos identificables, que los resultados sólo tendrían fines investigativos y que no sería perjudicial para ellos el tomar la decisión de no diligenciarlas.
b. Análisis de los resultados
Con el diligenciamiento de las encuestas se esperaba tener un número suficiente de datos que permitiera obtener conclusiones sobre la percepción de efectividad de los comités de convivencia laboral, especialmente cuando éstos tienen que mitigar las conductas de acoso laboral en el lugar de trabajo. A pesar de que las encuestas se
enviaron a las empresas y al Ministerio a inicios de agosto, a noviembre de 2014 sólo se obtuvo respuesta de una de ellas por parte de un comité de convivencia laboral.
En esta sección se presentará un análisis detallado de la encuesta, pero se dejará por sentado que los resultados no tienen validez externa, por lo que no será posible generalizar los resultados.
Encuesta de Comité de Convivencia
La encuesta la responde un comité de convivencia de una empresa privada del sector de minerales, que tiene como actividad principal la explotación del carbón y que cuenta con más de 100 trabajadores. Lo primero que hizo el comité, fue analizar las conductas que consideraba como acoso entre las opciones dadas por el grupo de investigación – algunas según la ley 1010 de 2006 era acoso y otras no-. Las conductas que el comité calificó como acoso fueron:
-Ser excluido de las reuniones laborales relacionadas con el trabajo y ocultar la información necesaria para su desarrollo.
-Que los superiores jerárquicos o compañeros de trabajo hagan chistes o comentarios sobre el aspecto físico, manera de vestir, hablar u orientación sexual de la víctima. Igualmente, que los mismos difundan rumores del afectado/a.
-Evitar asignarle tareas (con una calificación baja pero significativa).
-Asignar tareas no relacionadas con el trabajo o imponer cargas excesivas.
-Dar mejores condiciones laborales a otros con el mismo cargo, que pueden ser reflejadas en salarios más altos, flexibilidad laboral, entre otros (con una calificación baja).
De igual forma, calificó como no acoso todos los requerimientos por disciplina, las exigencias del cumplimiento del contrato y todas las conductas de invitaciones, coqueteos y señalamientos de atributos físicos por los jefes o compañeros del trabajo, exista o no consentimiento. Adicionalmente, no consideró acoso que el empleado víctima se viera inmerso en juegos verbales de seducción sin desearlo.
De las anteriores respuestas, se puede evidenciar que el comité consideró como acoso lo que la ley taxativamente establece como tal, específicamente en su artículo 734. Así mismo, se observa que el mismo califica conductas adicionales como acoso, sin vulnerar la ley, ya que las conductas que calificó como tal, no hacen parte de lo que la ley establece como “no acoso”. Por tanto, es claro que el comité actúa legítimamente, en la medida que la legislación permite que el comité evalúe según la situación fáctica sometida a su conocimiento y la gravedad de la conducta, si hay otras formas de acoso en el lugar de trabajo.
Vale la pena precisar que, en virtud del artículo 2 de la ley 1010, el comité deberá considerar como acoso toda conducta “encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
34 La ley 1010 de 2006, en su artículo séptimo considera que: “se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social”.
inducir la renuncia del mismo”35. Por lo que pueden ser debatibles algunas de las conductas analizadas; tales como insinuaciones y juegos verbales de seducción del trabajador en que éste no da consentimiento para ello.
En segundo lugar, y haciendo alusión a la efectividad del comité, el mismo contesta que cree tener la capacidad institucional para mitigar las conductas de acoso laboral en la empresa y que la decisión que tomaría sería imparcial, dando garantías de confidencialidad a los involucrados (como lo exige la ley). Esta confidencialidad se prueba porque en éste “existe vigilancia y seguimiento al respecto por parte de los miembros del Comité, par de acciones que se sustentan desde el compromiso particular que en ese sentido tiene cada uno de sus miembros”36.
Es interesante recalcar que si bien el comité menciona que cuenta con un periodo para hacerse conocer y permite a los miembros de la empresa tomar la decisión de postularse o no, respetando la elección de sus miembros por medio del mecanismo establecido en la ley, éste reconoce que la selección de los mismos no depende de criterios objetivos. Ello impide en principio contar con un comité de carácter técnico adecuado, puesto que si las cosas son como percibe el comité, las personas no son seleccionadas por los criterios abordados en el capítulo 2, los cuales buscan garantizar la idoneidad de los miembros. A pesar de ello, parece que la empresa intenta subsanar esta situación al ofrecer capacitación a las personas elegidas (a través de charlas sobre el acoso laboral y haciendo revisiones tanto normativas, como jurisprudenciales sobre el tema).
Por último, el comité responde sobre su funcionamiento. El periodo promedio para la resolución de un caso, que implica analizar el material presentado, escuchar a las partes, tomar una decisión y hacer seguimiento, tarda alrededor de 1 a 2 meses. Así mismo, usa como prueba algunos medios establecidos en la ley civil: declaración partes (víctima), videos, testimonios, documentos y evaluaciones psicológicas.
35 Ibíd. Artículo 2.
36 Encuesta realizada por el grupo de Investigación Laboral. Respuesta a la pregunta sobre las eventuales garantías de confidencialidad.
Si bien la conducta más denunciada es la de persecución laboral, frente a otras como maltrato laboral, entorpecimiento laboral, inequidad, discriminación y protección, el comité menciona que no ha sido necesario hacer uso de medidas sancionatorias por medio de denuncias, ya que los casos que han estado bajo su conocimiento, han llegado a buen término. Sin embargo, es de aclarar que el comité ha tenido una tasa muy baja de denuncias, pues sólo ha recibido 8 desde la creación del mismo, por lo que es difícil determinar la efectividad del mismo.
V. Conclusiones
En los últimos años, el Estado Colombiano ha venido implementando distintas medidas que permitan garantizar una protección efectiva de los trabajadores en su lugar de trabajo. Un intento de ello fue la constitución obligatoria de los Comités de Convivencia laboral en todas las empresas públicas y privadas de Bogotá, con el fin de evitar las conductas que la ley 1010 de 2006 cataloga como acoso. Este mecanismo puede ser considerado como una vía alternativa para resolver los conflictos laborales de una manera pacífica, sin embargo, aún es necesario que se siga trabajando en ella.
Si bien es cierto que los comités se pensaron como una medida preventiva y correctiva, se deben analizar las normas procesales que rodean la figura jurídica para que los comités puedan cumplir de forma más efectiva el fin último con que se crearon. Así mismo, se recomienda hacer un seguimiento por parte del Ministerio de Trabajo a las empresas de Bogotá, para determinar si las mismas están cumpliendo con las disposiciones de la Resolución 1356 de 2014. De ser así, no se explica la reticencia a contestar las encuestas que estaba realizando este grupo de investigación.
Para finalizar, se reitera que los resultados de esta investigación no pueden ser generalizados, ni llevar a asumir que todas las empresas de Bogotá están siendo evasivas a la medida o que los comités constituidos en ellas no tienen eficacia. En efecto, lo que se busca con esta conclusión es dejar una pregunta abierta sobre la internalización de la norma que hace obligatorios los comités y sobre su efectividad, ya
que una muestra representativa de la población, que era objeto de estudio, no mostró una respuesta muy positiva a la misma.
VI.Bibliografía
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Decreto 2591 de 1991, “Por el cual se reglamenta la acción de tutela consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política”.
GÜIZA, Leonardo y CAMACHO, Adriana. Acoso Laboral en Colombia. Bogotá: Legis, 2013.
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2007, Págs. 239-246. Disponible en:
http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/revlads/cont/5/cl/cl12.pdf
Resolución 2646 de 2008, “por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”. Resolución 652 de 2012, por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
Resolución 1356 de 2012, Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012.