1 Universidad de los Andes
Facultad de Ciencias Sociales
Departamento de Psicología
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL ACOSO LABORAL ENTRE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS.
Trabajo de grado para optar al título de PSICÓLOGA
Juanita Mesa Giraldo
Bajo dirección de Viviola Goméz, PhD Bogotá, D.C., Mayo de 2015
1 Tabla de contenido
Resumen
1. Introducción………..……..2
1.2 Relevancia de la investigación para la Universidad De Los Andes……….……2
2. Marco teórico 2.1 Definición del acoso laboral……….2
2.2 Historia del concepto………4
2.3 Perfil de la víctima, victimario y cómplice(s)………...5
2.4 Modalidades y acciones del acoso laboral………....……5
2.5 Direccionamiento y fases del acoso laboral………..7
2.6 Efectos y consecuencias del acoso laboral………8
2.7 Soluciones propuestas por algunos teóricos para el acoso laboral………..10
2.8 El rol del comité de convivencia laboral……….………11
2.9 Ley que protege a las víctimas del acoso laboral en Colombia………..12
3. Método 3.1 Estudios identificados del acoso laboral entre docentes universitarios………..13
3.2 Características de los estudios encontrados………14
3.3 Reporte de los estudios del acoso laboral entre docente universitarios………..15
4. Resultados 4.1 Análisis de los estudios………...24
5. Discusión y conclusiones………..25
2 Anexos………...32
2 Resumen
El presente trabajo de grado describe y analiza el acoso laboral en general y en particular, entre docentes universitarios. Se realizó una investigación bibliográfica
exhaustiva del acoso laboral en general, con el fin de exponer un marco teórico sólido sobre el concepto. Por otro lado, se identificaron cinco artículos de acoso laboral entre docentes universitarios, cuatro referentes a México y uno a España. Los resultados muestran la carencia de investigación sobre este tema, y sobre la diferenciación de conceptos utilizados en los artículos, además una ausencia en la mayoría de los estudios sobre la descripción de la muestra utilizada y la elaboración de consentimiento ético. Es necesario tomar con precaución los resultados obtenidos en estos artículos ya que es fundamental una mayor investigación del tema.
1. Introducción
El acoso laboral es un tema que ha sido estudiado durante los últimos años en diferentes países europeos y en América Latina, fundamentalmente en México, lo que ha generado debates, teorías e investigaciones. En Colombia hay pocas investigaciones sobre el tema; Giraldo (2005), Carvajal y Dávila (2006), Martínez y Ramírez (2010), Torres (2012) y Carvajal y Dávila (2013) han realizado estudios sobre este tema en el país.
1.2 Relevancia de la investigación para la Universidad De Los Andes
Este proyecto de grado permitirá una descripción más profunda del acoso laboral entre docentes universitarios y podría ser usado como base en futuros estudios o trabajos de investigación.
2. Marco Teórico
2.1 Definición del acoso laboral
El acoso laboral ha sido estudiado y reflexionado por diferentes teóricos e investigadores como Leymann (1966), Conde (2012), Fondevila (2004), Witt y Rojas (2009) y en distintas organizaciones como la OIT en Colombia, el Ministerio de la
Protección Social (2004) y en eventos como el Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (2004) (citado por (Martinez & Ramirez, 2004), entre otros. Se han
3 acuñado distintos nombres para referirse a este fenómeno, tales como mobbing, psicoterror, acoso laboral, congelamiento, hostigamiento laboral y matoneo laboral, por nombrar los más destacados.
No existe una definición única ni una delimitación consensuada sobre este concepto. Según Leymann (citado por Motta, 2007) el acoso laboral se define como: “el
encadenamiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo” (p. 6). Por otro lado, en el texto de Escartín, Arrieta y Rodríguez (2009) se
plantean tres definiciones específicas. La primera es la de Brodsky (1976), para quien el acoso laboral es entendido como aquellos “intentos repetidos y persistentes de una persona
para atormentar, frustrar, provocar, presionar, asustar, intimidar o causar cualquier tipo de malestar en otra persona” (Escartín et al., 2009, p. 23). En segundo lugar, Adams (1992) define este concepto como: “críticas persistentes y abuso personal en público y/o privado, el cual humilla y desprecia a la persona” (p. 23). Por último, Vartia (1993) afirma que el acoso laboral se presenta en “situaciones donde una persona es expuesta repetidamente y
durante largo tiempo a acciones negativas por parte de una o más personas. Análogamente, Hirigoyen (citado por Peralta, 2004) expone que la intimidación laboral es:
Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo (p.112).
Por su parte, Idier Torres (2009) define el acoso laboral como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo” (p. 4).
Es necesario realizar una identificación sobre lo que no es acoso laboral y lo que sí es, para que los empleados y las empresas puedan investigar, proponer y generar soluciones pertinentes a casos puntuales. Según Idier Torres (2012) las exigencias técnicas, los
4 criterios objetivos y no discriminatorios y el ejercicio de la potestad disciplinaria, son ejemplos de lo que no es acoso laboral.
Leymann (1986), Rayner y Hoel (1997) y Fendrich, Woodward & Richman, (2002), entre otros, han tratado de identificar las características del acoso laboral a través de
diferentes estudios. A modo de ejemplo, en un estudio, ejecutado por Leymann (1986) (citado por Sáez y García, 2001), se encontraron, a partir de 300 casos analizados, 45 ítems para identificar el acoso laboral. Leymann agrupó estos ítems en cinco categorías:
limitaciones en la comunicación, atentar contra las relaciones sociales, atentar contra la reputación, atentar contra la calidad ocupacional y las posibilidades de rendimiento en el trabajo y en la vida en general, y por último, atentar contra la salud. Leymann concluyó que se deben manifestarse al menos una vez por semana y durante seis meses para ser
considerados acoso laboral (Duque, 2012).
A partir de las anteriores definiciones, es posible afirmar que el acoso laboral se caracteriza por ser una forma persistente de intimidación hacia una persona en el ámbito laboral, por parte de un individuo o de varios, a través de una agresión psicológica (verbal y/o emocional) o física (abuso sexual, exceso de trabajo). Este tipo de intimidación puede generar en las víctimas consecuencias como: la baja autoestima, la inseguridad, la
depresión y el aislamiento social. Por lo tanto, el fenómeno del acoso laboral se expresa cuando se pone en riesgo la estabilidad emocional y física de una persona durante un tiempo determinado.
2.2 Historia del concepto
La historia del concepto de acoso laboral se remonta al campo de la etología con Konrad Lorenz (citado por Leymann, 1986), quien usó por primera vez el término bullying o mobbing al referirse a los ataques de un grupo de animales pequeños contra un animal grande. Este término siguió siendo utilizado por diferentes investigadores y médicos, como Heinz Leymann (1996), para dar cuenta del comportamiento destructivo de un grupo de niños contra uno solo. Más tarde, el término empezó a ser estudiado por diferentes psicólogos, psiquiatras, antropólogos, historiadores y profesores como, Stamato (2013) y Palacios (2009).
5 Ahora bien, en la década de los 80 del siglo pasado, los países nórdicos investigaron este tema en las organizaciones. Leymann, en el congreso de Hamburgo sobre Higiene y Seguridad en el trabajo del año 1990 utilizó el término mobbing para referirse al
hostigamiento laboral (León, Muñoz, Martínez, Torres, Burón, 2012). Asimismo, para los países europeos, en la década de los 90, el bienestar del individuo tuvo un auge importante en las organizaciones, por lo cual, este concepto se empezó a expandir y a ser investigado.
2.3 Perfil de la víctima, victimario y cómplice(s)
Diferentes teóricos como Sáez (2002), Piñuel y Zabala (2002) y Pérez (2001) (citados por Mansilla, 2010), por nombrar algunos, han tratado de definir el perfil de una víctima, de un victimario y de los cómplices a través de distintas características de personalidad de un individuo. Sáez afirma que las víctimas “son personas inteligentes,
competentes, con creatividad y dedicación al trabajo, con una alta lealtad hacia la
organización, identificadas con su trabajo y percibidas como una amenaza” (Masilla, p. 3). Por otro lado, Field (1996) (citado por Mansilla, 2010), “describió al acosador como mentiroso, encantador, con falsa apariencia de seguridad, controlador, crítico, irritable, buen actor, líder convencido, vengativo, violento, irritable, agresivo e incapaz de asumir las culpas” (p.4). Por último, (Fornés, 2003) asegura que los cómplices silentes suelen ser
personas deseosas de agradar a los demás, inseguras, indecisas, temerosas, que se someten a cualquier orden si con ello obtiene una recompensa.
2.4 Modalidades y acciones del acoso laboral
Existen distintas modalidades de acoso laboral. La primera de ellas se puede denominar maltrato laboral, que da cuenta de todo acto de violencia contra la integridad física o moral y la libertad física o sexual del individuo. Así, todo comportamiento o expresión verbal tendiente a menospreciar la autoestima y la dignidad de la persona puede entrar en esta modalidad (Corte constitucional, 2008). De otro lado, otra modalidad recurrente es la desprotección laboral, la cual se refiere a cualquier conducta que intente poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador a través de órdenes y asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección para el trabajador (p.3).
6 De otra parte, la persecución laboral también es entendida como una modalidad de acoso laboral. Esta consiste en “toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral” (Corte constitucional, 2008, p. 6). La inequidad laboral hace referencia a la asignación de funciones con el fin de
menospreciar al trabajador.
Por otra parte, la discriminación laboral también se ha descrito como una modalidad del acoso laboral. Así, discriminar puede entenderse como “todo trato diferenciado por
razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral” (Corte
constitucional, 2008, p.7).
Es a partir de estas modalidades de acoso laboral que las autoridades competentes pueden evaluar y juzgar circunstancias donde se cree que pueda existir el problema. Toda acción que se refiera al acoso laboral caducará seis meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas que hace referencia la ley 1010 de Colombia (Duque, 2012). Al demostrarse alguna de estas modalidades en el acosador, pueden existir diferentes
sanciones para éste, tales como una falta disciplinaria en el Código Disciplinario Único, la terminación del contrato –con la indemnización por perjuicios–; y una multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales. Adicionalmente, el acosador debe pagar el 50% del costo del tratamiento de las enfermedades profesionales, alteraciones de salud u otras secuelas originadas por el acoso laboral a la víctima. También se puede dar la terminación del contrato de trabajo al acosador y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro laboral y la no renovación del contrato de trabajo según los hechos presentados (Sura, 2012).
Según Leymann (1966), algunas de las acciones que un victimario puede ejercer sobre la(s) victimas(s) son, concretamente, que las autoridades le nieguen la comunicación a la víctima, los colegas no hablen ni mantengan contacto con el individuo, se burlen de su vida personal o le asignen o mucho o poco trabajo. Al mismo tiempo, pueden existir diferentes agresiones verbales que incluyen insultos, gritos, difamación, presión, exceso de
7 trabajo, limitación del progreso (rechazo de proyectos y propuestas), control sobre el
destino del individuo, ridiculización en público, ocultar información pertinente para la labor de la persona y descalificación laboral (Leyman, 1966).
2.5 Direccionamiento y fases del acoso laboral
El acoso laboral, según Pando (2008), se puede dar en diferentes direcciones. Primero, en el acoso descendiente, los jefes realizan acciones de presión hacia las personas que tienen bajo su mando y se efectúan, casi siempre, por parte de un superior jerárquico. Segundo, el acoso horizontal se presenta entre colegas del mismo cargo o con puestos y funciones similares. Tercero, el acoso ascendente se refiere al caso de los subordinados que realizan algún acto en contra de su jefe y, según Pando (2008), es el más común en las universidades.
Ahora bien, Leymann (1990) propone cinco fases en las cuales se desarrolla el acoso laboral. La primera fase, llamada conflicto, aparece cuando existe un
confrontamiento entre dos o más individuos. En la segunda fase, se observan
comportamientos de violencia psicológica hacia la víctima. Según Leymann “esta fase se caracteriza por actitudes de negación o de evitación de la realidad por parte del trabajador víctima, de los compañeros no participantes pero que han sido testigos, de representantes sindicales e incluso de la dirección” (citado por Pares, Abadi, Lembo, 2005, p. 12). En la
tercera fase, se hace evidente el aislamiento de la víctima y el proceso de expulsión. En la cuarta fase, la víctima comienza a generar diferentes síntomas en torno a su salud física y psicológica. En la última fase, la víctima se ve forzada a dejar la organización.
En el texto “El acoso moral o mobbing como un riesgo laboral” (Pares, Abadi, Lembo, 2005) se exponen diferentes fases por las cuales también se puede identificar el acoso laboral. El acontecimiento precipitante hace referencia a la primera fase en la cual se observan conflictos que no se logran resolver entre las personas y por esto, pasan a ser críticos. Lo que lleva a la segunda fase, nombrada acoso y estigmatización, en la cual la víctima empieza a sufrir ataques por el o los victimarios y, adicionalmente, sus colegas de trabajo lo ignoran. En la tercera fase, se observa la intervención de la autoridad, cuando se requieren medidas de intervención. En la cuarta fase, la exclusión se evidencia cuando no
8 se mejora el ambiente laboral de la víctima y la organización expulsa al trabajador o el propio individuo toma la decisión de abandonar la empresa.
Con base en lo anterior, se evidencian tres grados del acoso laboral. En el primer grado, la víctima puede mantenerse en su puesto de trabajo y los comentarios no interfieren en sus labores cotidianas. No obstante, la víctima se desconcierta y comienza a sentir ansiedad e irritabilidad por lo que sucede. En el segundo grado, es difícil que la víctima pueda evadir los comentarios y las humillaciones, lo que conlleva a síntomas depresivos, a problemas gastrointestinales, insomnio, conductas de evitación y a veces abuso de
sustancias. En el tercer y último grado, la víctima tiene problemas con la reincorporación al trabajo y los daños psicológicos de la víctima requieren de un tratamiento psicológico especializado. La víctima cae en niveles de depresión severos, ataques de pánico, conductas agresivas e intentos de suicidio (Pares, Abadi, Lembo, 2005). El acoso laboral es una problemática para la vida personal y social del individuo porque afecta diferentes grados la salud física y mental de las personas.
La ley Colombiana 1010, para identificar el acoso laboral, expone que se debe tener en cuenta que las acciones y los comportamientos de los victimarios hacia las víctimas deben tener una ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas expuestas anteriormente. Estas se deben caracterizar por generar un impacto físico o psicológico negativo en la víctima para que sean tomadas como acoso laboral (ley 1010, 2006).
2.6 Efectos y consecuencias del acoso laboral.
Giraldo (2005) manifiesta que el acoso laboral genera diferentes
consecuencias físicas y psicológicas para las víctimas. A nivel físico se pueden presentar dolores de cabeza, trastornos orgánicos y funcionales. A nivel psicológico se pueden generar trastornos emocionales como la sensación de impotencia, el fracaso, la frustración, la baja autoestima y la apatía; también se pueden producir cuadros depresivos, trastornos paranoides y muchas veces, ideas suicidas.
El acoso laboral también puede tener repercusiones en las relaciones sociales, familiares y en el entorno de trabajo. Giraldo (2005) afirma que “en la esfera social, se observa que estos individuos llegan a ser muy susceptibles a la crítica, con actitudes de
9 desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, manifestaciones de inadaptación social” (p. 210). En el contexto familiar, se puede
presentar desmotivación para mantener conversaciones y alejamiento de parientes cercanos. Finalmente, en relación con el entorno laboral es frecuente observar falta de colaboración y desmotivación.
De otra parte, Torrente (2012) plantea que la víctima puede presentar hipervigilancia, adicciones, problemas de atención, trastornos músculo-esqueléticos, conflictividad y destrucción social. En consonancia con lo anterior, existen un sinnúmero de problemas que se han detectado como consecuencia del acoso laboral. Cuando los individuos se sienten acosados laboralmente toman diferentes medidas para no tener contacto con los demás trabajadores. Una de estas, es inventar tareas para no encontrarse desocupados, inventar enfermedades para que los incapaciten, pedir licencias y pedir la jubilación con anterioridad.
Según Di Ricci los efectos más habituales son: agresividad con la familia desencadenada por la frustración que genera el hostigamiento laboral (a veces se traduce en violencia doméstica con los hijos o el cónyuge); aumento de la conflictividad en el
ambiente familiar (tensión, incidentes, discusiones continuadas); aumento de las
enfermedades en los hijos; retraimiento de la víctima de sus familiares y amigos; abandono de los amigos y huida de las personas de su entorno (cansados de los síntomas de estrés postraumático y de la «obsesión» de la víctima por su acoso); falta de apoyo de los
familiares a los intentos de la víctima de hacer frente (legal o psicológicamente) al acoso y estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos eliminando la
capacidad de empleabilidad de la víctima (Di Richi, 2013).
Según Di Ricci (2013) el acosador tarda aproximadamente entre quince y diez y ocho meses en caer en cuenta de los daños que ha causado en la víctima. Las
consecuencias que ha sufrido la víctima pueden ser irreparables, ya que el estrés
postraumático, los trastornos de ansiedad, depresión y somatizaciones variadas ya están instalados. Los efectos en las víctimas pueden variar dependiendo de la frecuencia, el tipo y direccionamiento de los ataques, la personalidad de la víctima y la red de apoyo, entre otros.“Cuando las personas se animan a solicitar ayuda especializada, [se observa que
10 tienen] una enorme confusión, casi siempre acompañada de sentimientos de culpabilidad, indefensión y baja autoestima, origen de numerosos trastornos graves. (...) creen que han obrado mal, que se han equivocado en algo, que si hubieran hecho tal o cual cosa no les habría ocurrido esto” (Di Richi, 2003, p.14).
2.7 Soluciones propuestas por algunos teóricos para el acoso laboral.
Se han expuesto diferentes soluciones para prevenir, identificar e intervenir en el acoso laboral. En primer lugar, las empresas deben tener en cuenta ante todo que su mayor capital son sus trabajadores. A partir de esto, se deben plantear programas que mejoren las relaciones sociales, la comunicación y los objetivos de la empresa. Peralta (2004) afirma que: “asumir la dirección de las empresas y sus políticas implica considerar
la responsabilidad social con las personas, dentro de un marco de productividad que no abuse ni restrinja las posibilidades de los empleados” (p. 119). Por esto, es necesario
planear y plantear estrategias que permitan la prevención del acoso laboral.
Según Pereira (2010) para generar soluciones pertinentes ante esta
problemática, es importante que la víctima se comunique con el Comité de Convivencia Laboral desde el inicio de los síntomas de humillación para que se realice un análisis de la situación, con el fin de estar seguros de que la problemática que expone la víctima si constituye acoso laboral. En segundo lugar, se debe aprender a reconocer las características del problema ya que todos los casos son diferentes y se manifiestan de manera distinta. En tercer lugar, el Comité de Convivencia Laboral debe empezar a realizar actividades, charlas y programas para aumentar la participación de los empleados, involucrar y generar un ambiente tranquilo. En cuarto lugar, se debe mantener el registro de las actividades y un control y seguimiento sobre la víctima y el victimario (Pereira, 2010).
Por otro lado, Fondevila (2004) expone diferentes estrategias terapéuticas a las cuales una víctima puede acudir en caso de sentirse acosado u hostigado. Entre estas se encuentran: las psicológicas que buscan recuperar la autoestima de la víctima; las médicas, que tratan a las personas como si fueran víctimas de estrés postraumático; las jurídicas, las sindicales y las empresariales. Todas estas estrategias intentan proteger los derechos físicos, psicológicos y laborales del trabajador ante cualquier situación de hostigamiento laboral.
11 2.8 El rol del comité de convivencia laboral.
A partir de la resolución 00000652 del 2012, el Ministerio de la Protección Social de Colombia contempla como medida preventiva del acoso laboral, la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral. Con ello, busca “establecer un
procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral” (Sura, 2012). Este Comité debe ser compuesto por un número igual de
representantes del empleador, de los trabajadores y respectivos suplentes. Además, los individuos que lo conformen, deben requerir de competencias comportamentales y
actitudinales como la ética, el respeto, la confidencialidad, liderazgo e imparcialidad, entre otros. Este comité tiene una duración mínima de dos años a partir de la conformación del mismo y las reuniones se hacen mínimo una vez al mes (Ley 1010, 2006).
Ahora bien, algunas de las funciones del Comité de Convivencia Laboral consisten en recibir y dar trámite a las quejas presentadas, examinar de manera
confidencial los casos, escuchar a las partes involucradas, formular un plan de mejora entre las partes involucradas y realizar un seguimiento de los compromisos de los partícipes y elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité, que incluya estadísticas de las quejas, los seguimientos que se han proporcionado y las recomendaciones propuestas (Sura, 2012).
Por otro lado, el Comité de Convivencia Laboral previene, identifica e interviene de diferentes formas en los distintos casos de acoso laboral. Para esto, deben establecer actividades direccionadas a generar una consciencia colectiva de sana convivencia, que promueva las condiciones dignas, la armonía en el ambiente laboral y proteja la intimidad, la honra, la libertad y la salud mental de los trabajadores. Según el ministerio de la Protección Social (2008), la constitución de los Comités de Convivencia Laboral se hace como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra riegos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.
De ahí que, los Comités de Convivencia Laboral son fundamentales para generar soluciones a priori y a posteriori al problema. Esto se debe a que parte de los conformantes del comité son personas elegidas por los mismos trabajadores lo que genera confianza para
12 exponer los casos. Además, las personas que conforman el comité están guiadas por la ética y el bienestar de los trabajadores.
2.9 Ley que protege a las víctimas del acoso laboral en Colombia.
Para la regulación del acoso laboral en Colombia, en el año 2006, se expidió la ley 1010 con el fin de prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en las relaciones en el trabajo. La ley 1010 define el acoso laboral como:
toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre cualquier sujeto de las relaciones laborales subordinadas por otro sujeto de estas relaciones, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo (Ley 1010, 2006).
Esta ley vela por los derechos de las víctimas que sufren por diferentes
manifestaciones de acoso. Por esta razón, la ley 1010 tiene como finalidad lograr gestar cambios sociales –y formas de pensamiento– respecto al trabajo y al individuo en el contexto laboral. Frente a esta ley, Peralta (2006) afirma que: “además, busca sancionar a las organizaciones y empresas que permiten que en el ámbito de las interacciones
cotidianas se establezcan relaciones de maltrato y abuso al trabajador” (p. 4).
Según la ley 1010, existen bienes jurídicos protegidos que velan por las condiciones físicas y morales que un individuo necesita para desempeñarse en su ámbito laboral. La presente ley expone que dichos bienes hacen referencia a “el trabajo en condiciones dignas
y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa” (Ley 1010, 2006, p.5).
La ley Colombiana 1010, para identificar el acoso laboral, expone que se debe tener en cuenta que las acciones y los comportamientos de los victimarios hacia las víctimas deben tener una ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas expuestas
anteriormente. Estas se deben caracterizar por generar un impacto físico o psicológico negativo en la víctima para que sean tomadas como acoso laboral (Ley 1010, 2006).
13 3.1 Estudios identificados del acoso laboral entre docentes universitarios
Con el fin de identificar los estudios sobre el acoso laboral entre docentes universitarios se realizaron diferentes búsquedas a través de google y la base de datos de la Universidad de Los Andes en Colombia. Los términos usado para la búsqueda fueron: mobbing and university faculty, acoso laboral entre docentes de instituciones de educación superior o universitaria y mobbing entre docentes universitarios. A partir de esta búsqueda se encontraron cinco estudios: 4 de éstos fueron realizados en México, 3 en la ciudad de Guadalajara y uno en la ciudad de Cuernavaca; el estudio restante fue realizado en España, Alicante.
Tabla 1
Descripción de los artículos
Título artículos Autor del artículo y año
de publicación Revista
Mobbing y su asociación con factores psicosociales en docentes de nivel medio superior en México
Guadalupe, I. (2012)
Revista Iberoamericana De Psicología: Ciencia Y
Tecnología, 5(2), 67-76
Factores psicosociales de la organización asociados a la presencia de mobbing en docentes universitarios
Aranda, C. Aldrete, M.G. Chavero, O. Pando. M. &
Torres, T.M. (2006)
Revista de Psiquiatría Facultad de Medicina Barna, 33 (1): 42-47
El mobbing y los síntomas de estrés en docentes universitarios del sector público
Sotomayor, L., Pando, M. (2014)
Ciencia & Trabajo, 16 (49): 43-48
Factores psicosociales y presencia de mobbing en profesores universitarios
Aguila, J.D., de Aguila, L., Amezcua, M.T., Castañeda, J., & Pando,
M. (2008)
Revista Salus cum propositum vitae 9 (3)
14 La presencia de mobbing
y sus determinantes laborales en profesores universitarios
Herranz, J., Reig, A., Cabrera, J. (2006)
Análisis y Modificación de conducta, 32 (142):
145-165
En la tabla 1. Se expone la descripción de cada uno de los cinco artículos encontrados.
3.2 Características de los estudios encontrados
Como criterios de búsqueda de estos cinco estudios se tomó en cuenta que la
muestra se refiriera únicamente a docentes universitarios. Por otro lado, los estudios debían hacer referencia a la palabra acoso laboral o mobbing. Por último, los estudios
seleccionados fueron realizados por al menos un investigador con doctorado que tuviera afinidad con el tema.
3.3 Reporte de los estudios del acoso laboral entre docente universitarios
En el departamento de salud pública del Centro Universitario de Ciencias de la Salud de la Universidad de Guadalajara (Aranda, Aldrete, Chavero, Pando & Torres, 2006) se realizó un estudio observacional, transversal, de tipo correlacional para determinar la prevalencia del Mobbing en los docentes universitarios.
Para realizar dicho estudio se tuvieron en cuenta 144 sujetos de un universo de 813 docentes universitarios con posgrado que llevarán más de un año de trabajo en su puesto actual y que estuvieran realizando funciones relacionadas con el ejercicio docente. Para calcular el tamaño de esta muestra se asumió una prevalencia esperada de 13%, 0.05 como margen de error aceptable y un 95% de confiabilidad. Adicionalmente, los sujetos fueron seleccionados por cuotas de acuerdo a cada departamento.
Para este estudio se utilizó el instrumento denominado “Escala Leyman Inventory Psico Terror (LIPT)” de Leyman (1966) en su adaptación española LIPT-60 (Gonzalez de
Rivera, 2003). Este instrumento evalúa seis estrategias de acoso: Limitar la comunicación, Limitar el contacto social, Desprestigiar persona ante los compañeros, Desacreditar la capacidad profesional y laboral, Comprometer la salud y, Entorpecer el progreso laboral.
El LIPT-60 tiene como característica evaluar la cantidad e intensidad de estrategias de acoso a las que está expuesto un trabajador a través de tres medidas: “Número de
15 estrategias de acoso psicológico” (NEAP), “Índice medio de acoso psicológico” (IMAP) e “Índice global de acoso psicológico” (IGAP) (Aranda et al, 2006).
Adicionalmente, para determinar los factores psicosociales que pueden resultar en riesgo se utilizó la Guía de Factores sugerida por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS, 1986). Esta escala busca medir los factores psicosociales laborales de riesgo a partir de 4 áreas: dependientes de la tarea misma, relacionados con el sistema de trabajo;
dependientes de la interacción social y relacionados con la organización.
Para el análisis de los resultados se analizó si había una relación entre el mobbing (escala LIPT-60, Gonzalez de Rivera, 2003) y los factores psicosociales (IMSS, 1986), y la prevalencia del Mobbing en los docentes universitarios. Según los resultados de este
estudio, no se evidenció una asociación significativa entre estos factores. Sin embargo, tres de los cuatro factores psicosociales negativos (dependientes de la tarea misma, relacionados con el sistema de trabajo y dependientes de la interacción social) resultaron ser factor de riesgo para la presencia de algunas de las estrategias de mobbing. “Desprestigiar a la
persona” fue la estrategia de acoso que se mostró más susceptible a las distintas áreas de los
factores psicosociales negativos del trabajo. (Dependientes de la tarea misma p=0.3243; relacionados con el sistema de trabajo p=0.00193; e interacción social p= 0.04190). Por último, los factores del área “relacionados con la organización” no resultaron ser un factor
de riesgo para ninguna de las estrategias de acoso laboral (Aranda et al, 2006).
Un estudio del Instituto de Ciencias de la Educación de la Universidad Autónoma del Estado de Morelos (Guadalupe, 2012), con un diseño no experimental de corte transversal y descriptivo, determinó la prevalencia del acoso psicológico o Mobbing y su relación con factores psicosociales laborales en docentes de educación media superior. Los factores psicosociales laborales evaluados fueron condiciones del lugar de trabajo, carga de trabajo, contenido y características de la tarea, exigencias laborales, papel del académico y desarrollo de la carrera, interacción social y aspectos organizacionales y, remuneración del rendimiento. Este estudio tuvo como finalidad la valoración de la presencia de violencia a través de la herramienta IVAPT (Inventario de violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo).
La muestra de este estudio fue de 91 docentes universitarios de la zona
16 sólo los docentes que llevaran más de 6 meses realizando funciones de docencia. Se aplicó el instrumento denominado Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el trabajo, que fue validado en México y tiene un coeficiente de alfa de Cronbach = 0.911 explicando el 53.47% de la varianza variabilidad (Guadalupe, 2012).
Este instrumento consta de 22 ítems y mide la intensidad de la violencia y el acoso psicológico en el trabajo. Estos reactivos tienen dos series de respuesta cada uno: la
columna A, hace referencia a la frecuencia con la que ocurren las conductas y la columna B hace referencia a la frecuencia de esas conductas pero con respecto a la percepción de qué tanto sus compañeros de trabajo experimentaban las mismas conductas de acoso. Para mostrar la violencia psicológica en el trabajo de forma general, se sumaron los puntos obtenidos en cada ítem (columna A) y, dependiendo de las respuestas dadas (muy
frecuentemente, frecuentemente, algunas veces y casi nunca), se obtuvieron la presencia de eventos de violencia y la intensidad de los mismos. Para probar la presencia de eventos de violencia se tomaron en cuenta todas las respuestas proporcionadas por los docentes, ya que las posibles respuestas denotan presencia y, por lo tanto, se toma de forma positiva. Ahora bien, la presencia de violencia psicológica del trabajador se consideró como alta, cuando existían más de 5 reactivos como positivos; media, entre 1 y 4 reactivos y nula, cuando no existe presencia de éstos. La intensidad se cuantificó midiendo el número de conductas violentas presentes y la frecuencia con que ocurren de acuerdo a una escala de Likert de 5 posibilidades de respuesta: 4= muy frecuentemente, 3= frecuentemente, 2= algunas veces, 1= casi nunca y 0= nunca). Para considerar la intensidad alta se debían obtener 45 puntos o más; media de 23 a 44 puntos; baja de 1 a 22 puntos y nula de 0 puntos.
Para evidenciar el acoso psicológico en el trabajo se tomó como referencia la columna B de respuestas que indicadores como “menos que mis compañeros”, igual que a mis compañeros” y “más que al resto de mis compañeros”. Se contaron con respuesta como: “más que al resto de mis compañeros” para mostrar el acoso psicológico en el
trabajo y asumiendo un punto por cada respuesta de este tipo. Entonces, para suponer que existe un alto acoso psicológico, debían obtener 8 puntos o más, 0 a 3 puntos en la escala media y de 4 a 7 puntos en la escala baja o nula.
Para evaluar los factores psicosociales laborales se utilizó el instrumento de factores psicosociales en el trabajo académico (Silva, 2006), con una confiabilidad de alfa de
17 Cronbach de 0.8817. Esta encuesta evalúa 7 sub-escalas que son: “condiciones del lugar de trabajo, carga de trabajo, contenido y características de la tarea, exigencias laborales, papel del académico y desarrollo de la carrera, interacción social y aspectos organizacionales y remuneración del rendimiento” (Guadalupe, p. 69, 2012). Esta encuesta fue
auto-administrada y se evaluó en una escala de Likert de 4 posibles respuestas: 0=nunca, 1= casi nunca, 2= algunas veces, 3= casi siempre, 4= siempre. Con base en la suma de estas
respuestas se determinó el valor de alto, medio y bajo. Los resultados de este estudio no encontraron una asociación significativa entre la prevalencia de la violencia, la intensidad de la violencia y el acoso psicológico con factores psicosociales laborales (Guadalupe, 2012).
Con el objetivo de conocer la frecuencia del mobbing en un contexto universitario, examinar la asociación entre el mobbing y la edad, el género y la categoría académica de los profesores –y estudiar los predictores del mobbing–, se realizó un estudio transversal sobre calidad de vida, trabajo y salud en la universidad de Alicante, España (2006).
El universo del estudio fue de 409 profesores de tiempo completo de la Universidad de Alicante, de los cuales respondieron la encuesta un total de 252. El medio de difusión de la encuesta fue a través del correo interno de la universidad. La encuesta fue enviada con una carta adjunta explicando la confidencialidad y el objetivo del estudio. Es importante aclarar que la investigación fue voluntaria, anónima y auto-cumplimentado (Cabrera, Herranz y Relg, 2006).
Para llevarla a cabo, se aplicó un cuestionario con 71 preguntas cuyo fin fue evaluar la calidad de vida, el trabajo y la salud de los profesores universitarios. Para este estudio se examinó la presencia y frecuencia del mobbing a través de la siguiente pregunta: “¿Se ha sentido acosada/o laboralmente (maltratado, perseguido, arrinconado…)? fueron cuatro las
alternativas de respuesta: frecuentemente, algunas veces, casi nunca y nunca. Con el fin de cuantificar el estudio, se tomaron en cuenta las respuestas frecuentemente y algunas veces adjudicando un valor de uno; por otro lado, a las respuestas casi nunca y nunca se les adjudicó un valor igual a 0 desechándose la presencia del mobbing para estos casos (Cabrera et al, 2006).
Para examinar la “calidad de vida” se utilizaron tres medidas; un mono ítem de calidad de vida en general percibida, la cual hace referencia a: “Por lo general, ¿diría que su
18 calidad de vida es? Con cinco alternativas de respuesta que van de muy buena a muy mala” (Cabrera et al, 2006); otra medida utilizada fue a través de un ítem del cuestionario COOP-Wonka, versión adaptada por (Lizan-Tudela y Reig-Ferrer, 1990), la cual pregunta: “¿Qué tal le han ido las cosas durante las últimas dos semanas? Estupendamente, no podrían ir mejor; Bastante bien; A veces bien, a veces mal; Bien y mal a partes iguales; Bastante mal; y Muy mal, no podían haber ido peor” (Lizan-Tudela y Reig-Ferrer, 1990). La tercera medida utilizada para examinar “la calidad de vida” fue a través de la escala de Diener
(1985) la cual mide la satisfacción vital (Cabrera et al, 2006).
Ahora bien, se utilizaron dos sistemas de medición para evaluar la “calidad de vida laboral” en primer lugar, se realizó una estimación del bienestar laboral, para la cual, fueron
utilizadas las diez dimensiones establecidas por Warr (1999) en las que se pretende valorar la oportunidad para control personal, metas generadas externamente, oportunidad para actualización de habilidades o destrezas personales, variedad de la tarea realizada, disponibilidad de dinero, claridad ambiental, seguridad física, supervisión de apoyo y posición social valorada.
En segundo lugar, se estudiaron los predictores del mobbing a través de 7 índices de calidad de vida laboral, extraídos de la Encuesta Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT). Estos índices miden las dimensiones de calidad de vida en el trabajo, orgullo en el trabajo, condiciones de trabajo, alineación en el puesto de trabajo, integración en el puesto de trabajo y autonomía en el puesto de trabajo.
Análogamente, se incorporó una variable mono-ítem que de igual modo procede de la Encuesta Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT), con el fin de tener una completa valoración de la dimensión “laboral”, esta variable evalúa el grado de satisfacción en
general: 1= muy satisfecho y 10= satisfecho. Finalmente, se formularon cinco preguntas con base en la adaptación del Cuestionario para la Evaluación de la satisfacción del Profesorado (CESP) (Saenz & Lorenzo, 1993) que valora la satisfacción laboral con aspectos concretos del trabajo: la docencia que imparten, la investigación que realizan, las relaciones con los estudiantes, las relaciones con los compañeros de trabajo y la situación y promoción académicas (Cabrera et al, 2006).
Por otro lado, el estrés laboral asistencial (burnout) fue evaluado a través del instrumento Maslach Burnout Inventory –MBI- (Maslach y Jackson, 1997), el cual fue
19 modificado por Ferrer, García y Cascales (2003). A partir de este instrumento se midieron tres dimensiones: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo.
Para evaluar la salud de los profesores universitarios se valoraron cuatro variables y, entre estas, una medida de un ítem que incluía una formulación con la recurrencia en los últimos 12 meses: “¿Diría que su estado de salud ha sido muy bueno, bueno, regular, malo o muy malo?” (Ministerio de Sanidad y Consumo, 1997). Por otra parte, para evidenciar los
índices de salud de los empleados, se incorporó el índice de molestias psicológicas (dificultades de concentración, nerviosismo e intranquilidad, trastornos de sueño, pesadillas, miedos o fobias, cambio de humor, humor y estado de ánimo depresivo); el índice de molestias somáticas (dolor de cabeza, molestias de garganta, dificultades respiratorias, temblor de manos, palpitaciones/ problemas circulatorios/ mareos, diarrea, estreñimiento, molestias de estómago/ acidez; dolores de espalda y/ o columna, dolores de hombros y/o de nuca, y dolores en el bajo vientre); y un índice global de molestias
psicosomáticas (sumatoria de los dos índices anteriores, molestias psicológicas y
somáticas) con alfas de Cronbach de 0.82 y 0.75 respectivamente, dando un resultado de correlación entre las dos escalas de r = 0.59), este índice se formó a través de la suma de las respuestas que componen un listado de enfermedades: 0= nunca, 1= rara vez, 2= algunas veces y 3= con frecuencia) (Cabrera et al, 2006).
Las variables sociodemográficas utilizadas en el estudio fueron la edad, el género, y la categoría académica de los profesores. La última variable en seis categorías: ayudantes de escuela y de universidad, asociados a tiempo completo, catedráticos de la universidad y titulares de universidad/catedráticos de escuela universitaria (Cabrera et al, 2006).
Los resultados de este estudio evidencian que de los 29 profesores asociados a tiempo completo el 27.6% son los que se sienten expuestos con frecuencia al mobbing en un contexto universitario. Por otro lado, no se encontró una asociación significativa entre el mobbing y el género (X²=0.246; p=0.620); tampoco con la edad del docente (X² 36.657; p=0.664); ni con la categoría académica de los profesores (X² =11.762; p=0.067). Por último, los dos predictores más significativos del mobbing fueron el índice de autonomía en el trabajo (menor autonomía predice más mobbing) y el apoyo prestado por los
20 supervisores (menor apoyo prestado predice más mobbing); éstos explican estadísticamente el 37% de la varianza del mobbing (R² de Nalgekerke = 0,37) (Cabrera et al, 2006).
El instituto de Investigación y Postgrado de la Facultad de Psicología de la
Universidad central de México, condujo un estudio de tipo relacional, de corte transversal, con el fin de identificar la presencia e intensidad de la violencia psicológica, el acoso laboral y los factores sociodemográficos (edad, género, estado civil, tiempo de dedicación y nivel de formación), y su relación con los niveles de estrés en profesores universitarios del sector público en México (Sotomayor & Pando, 2014).
Para este estudio se estudió una muestra aleatoria de docentes de las seis facultades que forman parte del área de Ciencias de la Vida y que acreditaran al menos 1 año de antigüedad en la institución. La muestra fue de 187 sujetos escogidos a partir de un universo estadístico de 595 docentes y asumiendo una prevalencia esperada de 50%, 0.05 como margen de error aceptable y un 95% de confiabilidad (Sotomayor & Pando, 2014). Se utilizó el instrumento denominado IVAPT-PANDO (Inventario de violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo) creado por Manuel Pando Moreno (2006) para medir la frecuencia e intensidad de la violencia psicológica y presencia del mobbing. Este
instrumento contiene 22 ítems en escala likert (Sotomayor & Pando, 2014). Por otro lado, se utilizó el instrumento Encuesta de Datos Socio-demográficos Laborales (ESOLA) para evaluar las condiciones socio-demográficas y condiciones laborales de los investigados.
Por otra parte y con el fin de determinar la intensidad del estrés laboral, se utilizó el CUESTIONARIO-ISE (Inventario de síntomas de estrés) adaptado por Dominguez,
Méndez y Meza (1994) para México, el cual posee un alfa de Cronbach de 0.94. Este cuestionario contiene una lista de 42 síntomas psicofisiológicos característicos del estrés crónico calificados en una escala de Likert de 6 opciones que va desde nunca a siempre. El análisis de los datos arrojados por el estudio fue descriptivo y de asociación, ya que se evidenciaron los resultados con base en frecuencias, porcentajes, y promedios de las prevalencias respectivas de la población estudiada. Análogamente, para el análisis de asociación se utilizó la Chi cuadrada, siendo significativa una p < 0,05, y considerando presencia de riesgo si OR es mayor que 1 (Sotomayor & Pando, 2014).
Ahora bien, de los encuestados 136 eran hombres (72.7%) y 51 mujeres (27.3%). La edad promedio de los docentes fue de 52.01 años con un rango que varió de 26 a 76 años de
21 edad. Con respecto al tiempo de dedicación 138 docentes (73.8%) indicaron tener 5 años o más en la institución; en referencia al estado civil 139 docentes (74.3%) son casados, 21 (11.2%) son solteros, 22 (11.8) son divorciados, 2 (1.1%) son viudos y 3 (1.6%) están en unión libre. Por último, con respecto al nivel de formación 95.6% tiene cuarto nivel.
Los resultados de este estudio no mostraron una relación significativa entre los factores sociodemográficos y los factores de violencia psicológica, acoso laboral y niveles de estrés (Sotomayor & Pando, 2014). Los datos más significativos evidencian que 163 docentes reportan la presencia de violencia en el trabajo, ubicándose en un valor medio-alto, mientras que 24 docentes sostienen que no existe la presencia de la violencia
psicológica. Con respecto a la intensidad de la violencia psicológica, 1 docente indica que es alta; 14 indican que la intensidad es media y 172 docentes indican que la intensidad es baja o nula. Por lo tanto, 87.2% de los investigados manifiestan haber sentido o sentir presencia de violencia psicológica en el trabajo. Sin embargo, la intensidad de la violencia psicológica según los encuestados es baja y nula con un total de 91.9%. Por otro lado, 183 (9.6%) de los docentes indican que el acoso psicológico es nulo o bajo, 4 (2.2%) de los profesores indican que es medio y alto. Finalmente, con referencia a los niveles de estrés 185 (98.9%) de los docentes indicaron un nivel bajo y 2 docentes (1.1%) nivel medio (Sotomayor & Pando, 2014).
En la Universidad del Valle de Atemajac, Plantel Guadalajara (Aguila, de Aguila, Amezcua, Castañeda, Pando & Sandoval, 2008) se realizó un estudio observacional, transversal, de tipo correlacional para determinar la prevalencia del Mobbing en los
docentes universitarios. Para realizar dicho estudio la muestra se compuso de 185 maestros. el tamaño total de la muestra fue de 565 maestros de los cuales 185 respondieron a las encuestas utilizadas para el desarrollo del estudio. Para brindar una mayor cobertura estadística, la muestra calculada se distribuyó por cuotas de acuerdo con las facultades y fueron seleccionadas al azar. De igual modo, para un mejor conocimiento de la muestra escogida se aplicaron encuestas con el fin de determinar algunas variables
sociodemográficas generales (edad, sexo, estado civil, nivel de estudios, etc.). Para la recopilación de la información relacionada con el mobbing se utilizó el “Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT)” del Dr. Pando
22 psicológico en el trabajo. Este instrumento consta de 47 reactivos, en la que los profesores mediante una escala tipo Likert de 5 grados que iba desde 0 (nunca) hasta 4 (muy
frecuentemente), señalaban la frecuencia de ocurrencia de la acción descrita y, la frecuencia de esas conductas con respecto a la percepción de ocurrencia a sus compañeros de trabajo.
En cuanto a los agentes psicosociales, se utilizó la encuesta de “Factores
Psicosociales en el Trabajo Académico (FPSIS ACADÉMICOS, BNSG 2004)” diseñado
por la Mtra. Noemí Silva Gutiérrez Esta encuesta agrupa agentes en 7 áreas principales a) Condiciones del lugar de trabajo; b) carga de trabajo; c) contenido y características de la tarea; d) exigencias laborales; e) papel del académico y desarrollo de la carrera; f) interacción social y aspectos organizacionales; y g) remuneración del rendimiento. Cada una de las áreas son indagadas con una escala tipo Likert de frecuencia en 5 grados que van desde 0 (nunca) hasta 4 (siempre). Sumando los puntajes se pueden determinar las
categorías bajo, medio y alto.
A través del inventario IVAPT se identificaron 9 posibles casos de acoso psicológico, 2 en nivel alto y 7 en nivel medio. Respecto a la presencia de violencia psicológica en el trabajo, 82% de los individuos encuestados manifestaron haber recibido alguna
manifestación de la misma (Aguila, de Aguila, Amezcua, Castañeda, Pando & Sandoval, 2008). Por otro lado, los factores psicosociales “Condiciones del lugar de trabajo” e “Interacción social y aspectos organizacionales” resultaron ser factores de riesgo con
respecto a las tres áreas evaluadas por el IVAPT (presencia, intensidad de la violencia y el acoso psicológico en el trabajo). El factor “Condiciones del lugar de trabajo” mostró una
asociación significativa de p= 0.0019 con presencia de violencia; con intensidad de la violencia una significancia de p= 0.025; y con el acoso psicológico una significancia de p= 0.20. Ahora, el factor “Interacción social y aspectos organizacionales” mostró una
significancia de p=0.0064 con respecto a la presencia de violencia; con respecto a la intensidad de la violencia p=0.0077 y una significancia con el acoso psicológico de p=0.0011 (Aguila et al, 2008).
Con respecto a la correlación entre las variables sociodemográficas y laborales con el mobbing, sólo se evidenció una asociación significativa cuando los docentes no tenían otro trabajo aparte del que realizaban actualmente (Presencia de violencia p=0.102; intensidad de la violencia p=0.206 y; con respecto al acoso psicológico p=0.349) (Aguila et al, 2008).
23 4. Resultados
4.1 Análisis de los estudios
Para la realización del análisis de este trabajo de grado sobre el acoso laboral entre docentes universitarios, se tomaron como referencias las tablas expuestas en los anexos (Tabla 2, Tabla 3A y Tabla 3B), para una mayor claridad sobre la comparación entre los artículos. Ahora bien, se analizará el tipo de estudio, la definición de acoso laboral, los criterios de la muestra, el componente ético, las distintas escalas usadas, el nivel general de factores psicosociales y/o sociodemográficos con la significancia del nivel total del instrumento de acoso laboral, la prevalencia del acoso laboral, y los factores psicosociales y/o
sociodemográficos y su relación con el acoso laboral.
Se evidencia que cuatro de los cinco artículos reportados usaron el mismo tipo de estudio (Observacional, transversal y correlacional). La finalidad de estos autores era determinar la prevalencia del acoso laboral en los docentes universitarios en un tiempo específico; por lo tanto, los autores no intervinieron para no generar influencias en los resultados (Ver Tabla de anexo 2). Por otro lado, Guadalupe (2012) usó un tipo de estudio observacional, transversal y descriptivo, la única diferencia con el tipo de estudio
anteriormente mencionado, es que este describe los datos encontrados y por ende, su fin no fue determinar relaciones entre las variables.
Ahora bien, cuatro de los cinco artículos se remiten a la definición de Leymann (1996) sobre el acoso laboral. El artículo de Aranda et al (2006) no ofrece una definición del concepto de acoso laboral (Ver Tabla de anexo 2). Por otro lado, tres de las
investigaciones (Guadalupe (2012); Sotomayor & Pando (2014); Aguila et al (2008)) exponen criterios de selección de la muestra del estudio, no obstante, el estudio de Aranda et al (2006) y el estudio de Cabrera et al (2006), no exponen criterios. Respecto al
componente ético, sólo el estudio de Cabrera et al (2006) expone y explica el consentimiento informado para los participantes (Ver Tabla de anexo 2).
Con respecto a las escalas utilizadas en los estudios para evidenciar el acoso laboral, Guadalupe (2012), Sotomayor & Pando (2014) y el estudio de Aguila et al (2008) usaron el instrumento IVAPT; Aranda et al (2006) utilizó el instrumento LIPT-60 y el
24 estudio de Cabrera, (2006) utilizó una pregunta de elaboración propia para evaluar la presencia y la frecuencia del acoso en los docentes universitarios. Con respecto a las escalas usadas para evidenciar los factores psicosociales, ninguno de los cuatro estudios (Aranda et al (2006); Aguila et al (2008); Guadalupe (2012) y Cabrera et al (2006)) usó una misma escala. Por último, el estudio de Sotomayor & Pando (2014) no evidencia el uso de una escala de factores psicosociales. Ahora bien, con respecto a las escalas utilizadas para evidenciar los factores sociodemográficos, Sotomayor & Pando (2014) utilizan la escala ESCOLA; Cabrera et al (2006) no utiliza una escala, sin embargo, toma como referencia la edad, el género, y la categoría académica de los profesores; el resto de los estudios no utilizan una escala para factores sociodemográficos (Ver Tabla de anexo 3A y 3B)
Se evidencia que el nivel general de la escala total de factores psicosociales y/o sociodemográficos no correlacionó con el total de la escala de acoso laboral en ninguno de los cinco estudios. Ahora bien, cuatro de los estudios (Aranda et al (2006), Sotomayor & Pando (2014), Aguila et al (2008) y Cabrera (2006)) evidenciaron relación significativa en algunos factores psicosociales y/o sociodemográficos con alguno de los factores del acoso laboral, sin embargo, entre estos estudios todas las relaciones son diferentes. Con respecto a la prevalencia del acoso laboral, el estudio de Guadalupe (2012) expone una prevalencia de 8.8%, el estudio de Aranda et al (2006) de 79.4%, el estudio de Sotomayor & Pando (2014) de 87.2%, el estudio Aguila et al (2008) 82%1, y el estudio de Cabrera (2006) de 22.6% (Ver Tabla de anexo 3A y 3B).
5. Discusión y Conclusiones
Una vez descrito y analizado el acoso laboral en general y en particular, entre docentes universitarios, resulta pertinente plasmar aspectos relevantes. En primer lugar, es fundamental hacer énfasis en que al no existir muchos estudios sobre el acoso laboral entre los docentes universitarios, los resultados del presente trabajo pueden orientar a quienes deseen realizar futuras investigaciones sobre el tema.
Ahora bien, con respecto al tipo de diseño que los diferentes estudios escogieron para realizar la investigación cabe destacar que los autores no plasman las limitaciones que ésta escogencia puede tener. Cabrera et al (2006) en su estudio exponen
25 que una de las limitaciones encontradas se derivan del diseño de investigación transversal, ya que este tipo de estudio no posibilita el establecimiento de una estricta predicibilidad. Por lo tanto, los estudios no pueden hacer afirmaciones de causalidad puesto que los diseños no lo permiten. Por esto mismo, es necesario que los diferentes artículos no sólo expongan el tipo de estudio, sino también la razón de esa elección.
Con respecto a la definición del acoso laboral, cabe resaltar que cuatro de los estudios se remontan a la definición de Leymann (1996) con respecto a este concepto. Sin embargo, el estudio de Aranda et al (2006) no expone definición del acoso laboral en el estudio. Entonces, es fundamental definir el concepto principal a tratar en los estudios, con el fin de orientar al lector sobre el tema principal que será investigado. Por otro lado, diferentes estudios (Guadalupe (2012), Sotomayor & Pando (2014) y Aguila et al (2008)) evidencian el concepto de violencia psicológica y de acoso laboral, sin embargo, ninguno de los autores realiza una diferenciación sobre estos dos conceptos. Por lo tanto, al no tener una diferenciación clara entre lo que entienden por violencia y acoso es difícil comprender no solo el objetivo del estudio de cada uno y los resultados que presentan.
Dos de los cinco estudios (Cabrera et al, 2006) y (Aranda et al, 2006) no explican la muestra utilizada. La usencia de una descripción detallada de la muestra va en detrimento de un sólido análisis de los resultados. Por esto, es fundamental que los estudios expongan las características de la muestra para conocer los factores sociodemográficos a estudiar y psicosociales.
Por otra parte, hay que valorar que dos de los estudios (Guadalupe, 2012) y (Sotomayor & Pando, 2014) no describen la forma en que se encuestó a los participantes, es decir, no se conoce con exactitud si el estudio se realizó a través de una encuesta, por internet o si se citó a las personas en un solo lugar, entre otras posibilidades. Al estudiar un tema tan delicado como es el acoso laboral, es necesario exponer y clarificar de qué forma se recogieron los datos, cómo fue este proceso, de qué forma se tabularon, entre otras, pues con esos niveles de claridad sobre los estudios no se generarían dudas sobre la dimensión ética de los estudios.
Respecto al componente ético, sólo un estudio (Cabrero et al, 2006) explica que se envió a los participantes cartas en las que se presentaba el objetivo del estudio, la
26 confidencialidad de los datos y de las respuestas, incluso, antes de realizar la encuesta para medir el acoso laboral entre los docentes. Sin embargo, el resto de los estudios no hace referencia a un consentimiento informado para dar a conocer los derechos de los
participantes, el objetivo del estudio y la confidencialidad de los resultados. Por ende, al no explicar en los estudios si fue utilizado un consentimiento informado o no, esto podría conllevar a implicaciones éticas y por ende legales.
Ahora bien, con respecto a los resultados obtenidos de los diferentes estudios, es necesario evidenciar que la prevalencia tiene un porcentaje alto en todas las
investigaciones. Según Guadalupe (2012) “[…] es una situación que debe considerarse
como un factor de riesgo laboral y de salud ocupacional” (p.74). A la vez, Cabrera et al (2006) expone que el porcentaje es más alto que en otros estudios sobre el acoso laboral, y Aguila et al (2008) plasma que llama la atención el porcentaje de docentes que manifiestan ser víctimas del acoso laboral. Por lo tanto, es necesario que las instituciones revisen las condiciones en las cuales los docentes señalan como desencadenantes del acoso laboral.
Es evidente que falta mayor investigación y diferentes estudios sobre el fenómeno del acoso laboral entre docentes universitarios. Es importante que se realicen más
investigaciones, con el fin de conocer las relaciones entre docentes, la dirección en que se puede dar el acoso y las modalidades, entre otros.
Por otro lado, falta mayor profundización sobre la diferenciación del concepto de acoso laboral y de violencia psicológica, ya que no queda claro a qué hace referencia cada uno. También, se encuentra el vacío sobre la falta de criterios de las muestras para algunos estudios, la falta de definiciones de los conceptos principales, y del consentimiento informado.
Por otra parte, es fundamental conocer si las instituciones académicas han dado a conocer la diferencia entre lo que es acoso laboral y lo que no es acoso laboral. Esto se debe a que muchos individuos pueden contestar la encuesta sin saber esta diferenciación y, por lo tanto, los resultados pueden ser mayores a los que realmente son.
Se recomienda realizar un análisis sobre todas los instrumentos que se han utilizado para medir el acoso laboral organizacional y entre docentes universitarios, con la finalidad
27 de encontrar diferencias y semejanzas que permitan formular una escala propicia para medir el acoso laboral.
Finalmente, se debe tener cuidado con los resultados obtenidos en los diferentes estudios, ya que se necesitan mayores investigaciones sobre el tema. “no existen estudios previos que muestren la asociación entre agentes psicosociales del trabajo y la presencia de mobbing, por lo que lo aquí presentado debe ser tomado con las precauciones de todo estudio inicial” (Aguila, et al, 2008, p. 46). Por lo tanto, a nivel general no correlacionó
ninguna escala de factores psicosociales y/o sociodemográficos con el nivel total general del instrumento de acoso laboral.
6. Referencias
Adams, A. (1992). Bullying at work: How to Confront and Overcome it. Virago Press: Inglaterra.
Aguila, J.D., de Aguila, L., Amezcua, M.T., Castañeda, J., & Pando, M. (2008). Factores psicosociales y presencia de mobbing en profesores universitarios. Revista Salud Pública y nutrición. 9(3), 1-7
Aranda, C., Aldrete, M.G., Chavero, O., Pando. M., & Torres, T.M. (2006). Factores psicosociales de la organización asociados a la presencia de mobbing en docentes universitarios. Revista de Psiquiatría Facultad de Medicina Barna, 33 (1): 42-47.
Cabrera, J. Herranz, J., & Reig, A., (2006). La presencia de mobbing y sus determinantes laborales en profesores universitarios. Análisis y Modificación de conducta. 32 (142), 145-165.
Carvajal, J & Dávila, C. (2006). Mobbing Acoso Laboral. Los derechos humanos en las organizaciones de Manizales, 3, 95 -106.
Carvajal, J. & Dávila, C. (2013). Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia. Colciencias, 29(49), 100-120.
28 Conde, J.V. El matoneo laboral lastima y enferma. En: El Tiempo, Bogotá: (26, sept.,
2012):2-5, c. 1.
Colombia, Ministerio de la Protección Social. (2008). Resolución 2646 (del 17/07 2008).
Recuperado el 5 de mayo de 2014 de
http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-103110_archivo_pdf.pdf
Colombia, Corte Constitucional (2008). Sentencia T-170- 1999. Recuperado el 5 de mayo
de 2014 de
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/ContLin/jurisprudencia_del_acoso_l
aboral.html.
Diener, R., Emmons, R., Larse, J., & Griffin, S (1985). The Satisfaction With Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71-75.
Dominguez, T., Mendéz, M., & Mez, B. (1994) Importancia de la elaboración de instrumentos en el estudio del estrés. Estrés y Salud. Evaluación y Procedimiento No- Invasivos para su manejo en poblaciones de alto riesgo, 16(49), 5-32
Duque, C. (2012). ACOSO LABORAL. En: Comité de Convivencia Laboral - Conformación – Funcionamiento. [En línea]. Recuperado el 25 de abril de 2015 de http://consultaslaborales.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=
305&Itemid=279
Escartín, J., Arrieta, C., & Rodriguez, A. (2009). “Mobbing” o acoso laboral: revisión de
los principales aspectos teórico-metodológicos que dificultan su estudio. Actualidades en psicología, 23(24), 1-19.
Fondevila, G. (2004). El hostigamiento laboral como forma de discriminación: un estudio cualitativo de percepción. Universidad Nacional Autónoma de México, 70, (2), 306-329.
Fornés Vives, J. (2003). Acoso psicológico en el mundo laboral. Enfermería en Psiquiatría y Salud Mental, 4º Congreso Virtual de Psiquiatría, 20-55.
Giraldo, J. (2005). Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano. Estudio bibliométrico de las investigaciones sobre acoso laboral, 1 (2), 205-216.
29 González, D., & Delgado, S. (2008). El Acoso Psicológico en el lugar de trabajo:
Antecedentes Organizacionales. Boletín de Piscología, 93, 7- 20
Guadalupe, I. (2012). Mobbing y su asociación con factores psicosociales en docentes de nivel medio superior en México. Revista Iberoamericana De Psicología: Ciencia Y Tecnología, 5(2), 67-76.
León, M., Muñoz, I., Martinez, C., Torres, M., & Burón, Q (2012). El acoso psicológico en el trabajo o mobbing: Patología emergente. Gaceta Internacional de Ciencias Forenses, 3, 5-11.
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119-126
Leymann, H.(1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2). 15-55.
Lizan-Tudela, & L. Reig, A. (1999). Adaptación transcultural de una medida de la calidad de vida relacionada con la salud: la versión española de las viñetas COOP/WONCA. Atención Primaria, 24(2). 5-12.
Mansilla, F. (2010). Acoso laboral o mobbing. Psicología Online, 5, 2-12
Motta, F. (2007). El acoso laboral en Colombia. Revista VIA IURIS, 4, 93-105.
Martínez, E., & Ramírez, J.M (2010). El acoso laboral en Colombia: Conceptualización. Caracterización y Regulación. XX Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, 2-13,
OIT-OMS (2002). Directrices marco para afrontar la violencia laboral en el sector salud. Programa conjunto sobre la violencia laboral en el sector de la salud. Ginebra: OIT-OMS.
Palacios de Torre, C. (2009). Acoso escolar: La persecución como forma de agresión. Contribuciones a las ciencias sociales,3, 2-5.
30 Pando, M., Aranda, C., Preciado, L., Franco, A., & Salazar, J. (2006). Validez y confiabilidad del inventario y acoso psicológico con el trabajo (IVAPT-PANDO). Enseñanza e investigación en psicología,11(2), 319-332.
Peralta, M.C. (2004). EL ACOSO LABORAL.MOBBING.PERSPECTIVA PSICOLÓGICA. Revista de estudios sociales, 19, 111-122.
Peralta, M.C. (2004). Manifestaciones del acoso laboral, mobbing. Psicología desde el Caribe. 17, 1-26.
Rayner, C. & Hoel, H. (1997). A summary review of literature relating to Workplace Bullying. Applied Social Psychology, 7 (3), 181-191.
Saéz. M.C. & García, M. (2001). Violencia psicológica en el trabajo: el mobbing. Empleo, estrés y salud. 191-205.
Silva, N. (2006). Factores Psicosociales y Desgaste Profesional en Academias del Centro Universitario de Ciencias Biológicas Agropecuarias. Tesis Doctorado. Universidad
de Guadalajara, México.
Sotomayor, L., & Pando, M. (2014). El mobbing y los síntomas de estrés en docentes universitarios del sector público. Ciencia & Trabajo, 16(49), 43-48.
Stamato, S. (2013). Mobbing Académico. Blogspot. Recuperado de: http://silviastamato.blogspot.com/2013/05/mobbing-academico.html
Sura (2012). Actualización normativa de riesgos laborales. Resolución 652 (del 7/09/
2012). Recuperado el 5 de mayo de 2014 de
http://www.academia.edu/8423252/ACTUALIZACION_NORMATIVA_DE_RIES
GOS_LABORALES
Torrente, P. (2012). Diagnóstico y prevención del Mobbing: Un estudio de caso. Jornades de Foment de la Investigació,1, 3-12.
Torres, I. (2009). Psicología de las organizaciones y del trabajo. Revista psicología del trabajo, 3(30), 4-7
31 Torres, I. (2012). Acoso laboral: Prevención e Intervención. Revista psicología del trabajo,
falta volúmen o número de la revista, 48-96.
Warr, P. (1999). Well-being and the workplace. In D. Kahneman, E. Denier, & N. Schwarz (Eds.), Well-being: The foundations of hedonic psychology (pp. 392-412). New
32 ANEXO 1
TABLAS Tabla 2.
Descripción de características conceptuales de los artículos. Autor del
artículo Tipo de diseño del estudio Definición de acoso laboral
Criterios de la muestra del
estudio Componente ético
Guadalupe, I. (2012)
No experimental, transversal y descriptivo
Hostigar, ofender y excluir socialmente a un individuo por al menos una vez por semana y durante un prolongado periodo de tiempo.
El tiempo requerido para participar en el estudio era de mínimo seis meses
No expone componente ético
Aranda, C. Aldrete, M.G. Chavero, O. Pando. M. & Torres, T.M. (2006)
Observacional, transversal de tipo correlacional
Continuo maltrato que recibe un individuo por parte de otro u otros en el trabajo.
No expone criterios No expone componente ético
Sotomayor, L., Pando, M. (2014)
Observacional, transversal de tipo correlacional
Forma de abuso psicológico hacia una persona en el ámbito laboral.
Para participar en este estudio, debían tener por lo menos un año de antigüedad en el puesto actual
No expone componente ético
Aguila, J.D., de Aguila, L., Amezcua, M.T., Castañeda, J., & Pando, M. (2008)
Observacional, transversal de tipo correlacional
Tipo de hostigamiento el cual puede ser promovido por una o varias personas,
manifestando en la víctima un quiebre emocional.
Los docentes, para participar en este estudio, debían tener por lo menos un año de antigüedad en el puesto actual
No expone componente ético
Herranz, J., Reig, A., Cabrera, J. (2006)
Observacional, transversal de tipo correlacional
No expone definición sobre
este concepto. No expone criterios
Se expone consentimiento informado
