ESTUDIO COMPARATIVO DEL TALENTO HUMANO DEL PERSONAL MÉDICO DE DOS HOSPITALES PÚBLICOS DE LA REGIÓN JUNÍN EN EL PERÚ
COMPARATIVE STUDY OF THE HUMAN TALENT OF THE MEDICAL STAFF OF TWO PUBLIC HOSPITALS OF THE JUNIN REGION IN PERU
Recibido: 11/09/2019 Revisado: 15/10/2019 Aprobado: 26/11/2019
Manuel Enrique Chenet Zuta¹, Frank Bollet Ramírez2, Jorge Luis Vargas Espinoza3, Yoselyn Erika Canchari
Fierro4
RESUMEN
El estudio tuvo como objetivo comparar el talento humano del personal médico del Hospital Regional Materno Infantil “El Carmen” con el talento humano del personal médico del Hospital Regional Docente Clínico Quirúrgico “Daniel Alcides Carrión” ubicados en la región Junín en el Perú. La investigación fue tipo básica, diseño descriptivo comparativo de corte transversal. Se determinaron dos muestras de 100 usuarios de servicios hospitalarios cada una. La selección de los usuarios fue no probabilística por conveniencia. El instrumento utilizado fue una escala de actitud del tipo Likert compuesta por 36 ítems, ordenados en función a las siete dimensiones en las que se compone la variable. Para contrastar la hipótesis y encontrar si existe diferencia significativa se utilizó la prueba U de Mann Whitney de comparación de muestras independientes. De acuerdo a los resultados, no existe una diferencia significativa en el talento humano del personal médico entre ambos hospitales, la prueba U de Mann Withney arrojó un nivel de significancia sig. de 0,230 ˃ 0,01.
PALABRAS CLAVE: Talento humano del personal médico, diseño descriptivo comparativo de corte transversal, U de Mann Withney.
ABSTRACT
The study aimed to compare the human talent of the medical staff of the Maternal and Child Regional Hospital “El Carmen” with the human talent of the medical staff of the Regional Clinical Teaching Hospital “Daniel Alcides Carrión” located in the Junín region in Peru. The research was basic type, descriptive cross-sectional descriptive design. Two samples of 100 hospital service users each were determined. User selection was not probabilistic for convenience. The instrument used was an Likert type attitude scale composed of 36 items, arranged according to the seven dimensions in which the variable is composed. To test the hypothesis and find out if there is a significant difference, the Mann Whitney U test for comparison of independent samples was used. According to the results, there is no significant difference in the human talent of the medical staff between both hospitals, the Mann Withney U test showed a level of significance sig. of 0.230 ˃ 0.01.
KEYWORDS: Human talent of medical staff, descriptive cross-sectional descriptive design, U by Mann Withney.
1,4 Docentes de la Universidad Nacional Autónoma Altoandina de Tarma, Junín, Perú.
2, Docente de la Universidad Nacional de Ucayali, Ucayali, Perú.
INTRODUCCIÓN
Con motivo de la Modernización de la Gestión Pública, los diversos estamentos del Estado peruano, iniciaron un conjunto de reformas orientadas a incrementar la eficiencia de sus procesos internos, con miras a entregar un servicio de mayor calidad en favor de los usuarios. El Sector Salud, liderado por el Ministerio de Salud del Perú, hizo lo propio, por medio de un conjunto de reformas, inversiones y capacitaciones dirigidas al personal jerárquico, administrativo y cuerpo médico de los diversos nosocomios existentes a lo largo del país (MINSA, 2005, 2015).
Es innegable que los médicos invierten mucho tiempo y dinero en capacitarse, por lo que sus competencias profesionales en materia de las diversas especialidades que ostentan no es materia de interés del presente estudio. La problemática que origina la investigación se encuentra en un factor que ha sido poco abordado por el personal médico, el cual se refiere a sus habilidades blandas, a la calidad en la atención a los pacientes desde una perspectiva humana, de las relaciones persona a persona (Huanga, 2014; Marulanda & Mejía, 2011). Este componente de la formación profesional es parte del talento humano que poseen los médicos, y es directamente evaluado por los pacientes cuando experimentan las consultas, y los diversos tratamientos que requieren de acuerdo a la enfermedad que padezcan.
Una consulta previa realizada a los pacientes del servicio médico en los hospitales de la región Junín, enriquecido con la revisión de estudios previos vinculados al tema (Bustos, Pérez, & Verdesoto, 2012; Casas, 2009; Enríquez, 2015; Huanga, 2014; Marulanda & Mejía, 2011; Murillo, 2014) confirmó la importancia del factor faltante, conocido como habilidades humanas o habilidades blandas, cuya existencia en todo profesional es indispensable para considerarlo como “talento humano”. Y es que el talento humano, no es solo es un médico que tenga abundancia de conocimientos, es, además, un profesional que posee otros atributos como la experiencia, el juicio, la actitud, las
habilidades y, sobre todo, los valores (Abad, Bermúdez, Carabedo, Morales, & Serván, 2010; Chiavenato, 2009).
De acuerdo a las bases teóricas, el talento humano es una serie de características que posee un individuo, innatas algunas de ellas y desarrollada otras, que lo hacen el sujeto ideal para desarrollar una labor específica, asegurando que posee la capacidad para lograr un alto desempeño, esta capacidad puede ser real o potencial (Alles, 2009; Chiavenato, 2009). Los individuos que poseen talento son personas que sienten una extrema satisfacción por la labor que realizan, la cual es un requisito fundamental para ser un talento humano ya que es la externalización de una actitud de aprecio hacia la labor desarrollada, la cual es base para asegurar que el individuo puede desarrollar más su talento (Abad, et al., 2010; Hellriegel & Slocum, 2009; Rivera, 2013).
Por otra parte, la gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas (Chiavenato, 2009). La gestión del talento humano implica seis procesos: integrar personas compuesto por la atracción de talentos, reclutamiento y selección de talentos; organizar personas que considera el diseño de cargos y la evaluación del desempeño; recompensar a las personas que se compone por la compensación y remuneración, las prestaciones e incentivos, los beneficios y los servicios; desarrollar a las personas que está compuesto por la formación, capacitación y desarrollo, los programas de cambio y los programas de gestión del conocimiento y de la comunicación; retener a las personas que considera los programas de higiene y salud, la calidad de vida y las buenas relaciones con colaboradores y el sindicato; y auditar a las personas que está compuesto por la administración de base de datos y el sistema de información gerencial (Alles, 2009; Bohlander & Snell, 2008; Chiavenato, 2009; Dessler, 2009).
siete dimensiones: conocimiento el cual constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua (Chiavenato, 2009), competencias que son características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo (Alles, 2009), valores, experiencia que implica que toda persona que realice una labor por mucho tiempo desarrolla la capacidad de tomar decisiones rápidas y afrontar problemas que, para un principiante, sería muy difícil de solucionar, habilidad que se trata de saber hacer, utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar, juicio que consiste en saber analizar la situación y el contexto y actitud que es saber hacer que ocurran las cosas de forma que la persona pueda alcanzar la autorrealización de su potencial.
Se tuvo por Objetivo, comparar el talento humano del personal médico del Hospital Regional Materno Infantil “El Carmen” con el talento humano del personal médico del Hospital Regional Docente Clínico Quirúrgico “Daniel Alcides Carrión” de la provincia de Huancayo en la región Junín.
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación es cuantitativa, de tipo básico, nivel descriptivo y diseño descriptivo comparativo de corte transversal. La unidad de análisis del estudio fue el usuario externo (cliente externo) de los servicios de cualquiera de los dos hospitales estudiados. Sin restricciones en materia del tipo de servicio utilizado, género, edad, nivel socioeconómico, área de residencia, ni de otros tipos. El tamaño de muestra fue determinado a criterio del investigador siendo de 100 usuarios para cada uno de los dos hospitales estudiados. Tomando lo mencionado por (Hernández, Fernández & Baptista, 2014; Sánchez & Reyes, 2015; Selltiz, 1980), la técnica de muestreo utilizada fue no probabilística, siendo deliberada o intencional. Realizándose la aplicación a los usuarios en cada uno de los hospitales hasta llegar a la cantidad de muestra seleccionada. Para la descripción de los resultados se recurrió a tablas de contingencia y figuras
de barras, para la prueba de hipótesis se recurrió a la prueba U de Mann Whitney de diferencia de proporciones para muestras independientes.
RESULTADOS
En la Tabla 1 y Figura 1 se muestran los resultados descriptivos de la comparación del talento humano del personal médico en los dos hospitales. Como se observa, en ambos casos, el nivel bajo de calificación del talento humano del personal médico es el más destacado, contando con 81 usuarios que lo asignan al Hospital “Daniel Alcides Carrión” en comparación de 53 usuarios del Hospital “El Carmen”. El nivel alto fue calificado por 36 usuarios del Hospital “El Carmen” en comparación con 19 usuarios del Hospital “Daniel Alcides Carrión”. Ningún usuario calificó al talento humano del personal médico de los dos nosocomios como de nivel muy alto. El nivel muy bajo de talento humano del personal médico solo fue calificado por 11 usuarios del Hospital “El Carmen”.
Tabla 1.
Comparación de frecuencias de la variable talento humano del personal médico.
Niveles “El Carmen”Frecuencia Frecuencia Daniel Alcides Carrión
Válido Muy bajo 11 0
Bajo 53 81
Alto 36 19
Muy alto 0 0
Total 100 100
Carmen” y “Daniel Alcides Carrión” en la variable talento humano del personal médico.
De acuerdo a los resultados no se halló en ninguno de los casos califi caciones mayoritarias en los niveles alto o muy alto, sino, por el contrario, la mayoría de los usuarios encuestados opinó desfavorablemente. En cuanto a las dimensiones de la variable talento humano del personal médico, se encontraron mayores disonancias en la actitud y los valores, demostrando que los médicos de ambos nosocomios poseen severas defi ciencias conductuales. Las que juegan en contra suya, pese a tener buenas competencias profesionales. La capacitación pareciera ser el camino a tomar en todos los casos. Sin embargo, por tener efectos de corta duración, se tiene un mayor interés en proponer la implementación de programas de desarrollo. Los cuales dan resultados de mayor sostenibilidad.
La prueba U de Mann Withney (Ver Figura 2) arroja un valor sigma de 0,230 ˃ 0,01, por este motivo, se concluye que no existe una diferencia signifi cativa en el talento humano del personal médico del Hospital Regional Materno Infantil “El Carmen” y el Hospital Regional Docente Clínico Quirúrgico “Daniel Alcides Carrión” de la provincia de Huancayo en la región Junín.
Figura 2. Resultado de la Prueba de diferencia de
proporciones U de Mann Withney.
Pese a que la media, es poco recomendable
cuando se trabaja con variables medidas en escala ordinal, se ha elegido utilizarla solamente para fi nes de la comparación de los valores de los puntajes entre ambas muestras (Ver Tabla 2). El cálculo realizado demuestra que, efectivamente, la diferencia entre ambas muestras es mínima. Estando el talento humano del personal médico del Hospital “El Carmen” ligeramente por encima del valor del talento humano del personal del Hospital “Daniel Alcides Carrión” por 0.06.
Tabla 1.
Comparación de medias del talento humano del personal médico en los dos hospitales estudiados
Grupos de comparación N Media
Puntajes de las variables
Talento humano del personal
médico “El Carmen” 100 2,25
Talento humano del personal
médico “Daniel Alcides Carrión” 100 2,19
DISCUSIÓN
El problema que dio origen a la presente investigación partió de una crítica a la formación y capacitación de los profesionales de medicina, la cual enfatiza las competencias propias de la especialidad buscando mejorar la capacidad de los galenos. Pero, descuida un aspecto trascendental para su formación integral, el desarrollo de las habilidades blandas. Sin las cuales, los algunos médicos no llegarán a cumplir los requisitos para ser considerados como talento humano. Con esta perspectiva, se vio la necesidad de medir el talento humano del personal médico y, dada la existencia de dos hospitales de gran relevancia en la ciudad, se decidió nutrir aún más el esfuerzo investigativo por medio de la comparación del talento humano en estos dos nosocomios.
Docente Clínico Quirúrgico “Daniel Alcides Carrión”. A la luz de los resultados, se observa que pese a la importancia que las entidades del gobierno le dan a la infraestructura y equipamiento del sector salud, los usuarios del servicio médico tiene una valoración propia que considera como prioridades en el servicio la calidad, profesionalismo y trato del médico con el cual serán atendidos (Marcillo, 2014; Murillo, 2014). El grueso de usuarios califica de malo o muy malo el nivel del talento humano del personal médico, quedando demostrado que existe una crisis en cuanto a la calidad del servicio entregado en los ambos hospitales públicos. Sobre este tema Casas (2009) enfatiza la necesidad de que exista un claro liderazgo y rectoría de los servicios de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica y Perú.
La importancia de las habilidades blandas como parte fundamental del talento humano del personal médico identificada en el estudio ratifica los hallazgos de otros investigadores y teóricos (Abad, et al., 2010; Alles, 2009; Bohlander & Snell, 2008; Chiavenato, 2009; Dessler, 2009; Quispitupac & Mateo, 2014; Rivera, 2013), quienes consideran que son las personas, las que cambian o trastocan el rostro de una organización, al mismo tiempo que resaltan la importancia de diferenciar “trabajadores” de “talentos”, ya que no pueden igualarse ambos conceptos, frente a la gran distancia, en cuanto a competencias y perfil, que existe entre ellos. La gente talentosa genera altos desempeños, ya que domina su materia y sabe relacionarse con el contexto que lo rodea, desarrollando las competencias claves para la efectividad mencionadas por (Hellriegel & Slocum, 2009).
CONCLUSIONES
La investigación determinó que no existe una diferencia significativa en el talento humano del personal médico del Hospital Regional Materno Infantil “El Carmen” y el Hospital Regional Docente Clínico Quirúrgico “Daniel Alcides Carrión” de la provincia de Huancayo en el año 2015. La prueba U de Mann Withney arrojó un nivel de significancia sig. de 0,230 ˃ 0,01.
En cuanto a la comparación de las dimensiones de la variable talento humano entre el personal médico de ambos hospitales, la investigación determinó que no existe una diferencia significativa en el conocimiento (sig. 0,172 ˃ 0,01), no existe una diferencia significativa en la habilidad (sig. 0,226 ˃ 0,01), no existe una diferencia significativa en el juicio (sig. 0,853 ˃ 0,01), no existe una diferencia significativa en la actitud (sig. 0,061 ˃ 0,01), no existe una diferencia significativa en las competencias (sig. 0,630 ˃ 0,01), no existe una diferencia significativa en los valores (sig. 0,090 ˃ 0,01), y no existe una diferencia significativa en la experiencia (sig. 0,196 ˃ 0,01).
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