DEDICATORIA
A lo largo de éstos años hemos conocido y hemos estado al lado de gente sumamente especial para nosotros, y a quienes queremos dedicar ésta investigación:
A Dios primero que nada, porque nos da esa energía para levantarnos y empezar cada día, por el trabajo que nos brindó, para así poder terminar nuestros estudios.
AGRADECIMIENTO
Queremos agradecer en primer lugar a Dios todo poderoso, por mantenernos siempre en el camino correcto y darnos la fortaleza necesaria para culminar nuestro trabajo de investigación.
A nuestra Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez, que nos dio la posibilidad de cumplir nuestro sueño como profesionales en la Facultad de Ciencias Contables y Financieras
A nuestra Asesora Mag. Amparo del Pilar Alemán Gonzales, por guiarnos en el desarrollo de esta investigación.
A nuestros jurados Mg. Nery Aparicio Rodríguez, Dr. Wenceslao Aliaga Ortega, CPCC. Nhelio N. Onofre Mamani, por sus acertadas sugerencias y consejos en la corrección y elaboración de este trabajo.
ÍNDICE
DEDICATORIA... iii
AGRADECIMIENTO ... iv
RESUMEN ... viii
INTRODUCCIÓN ... 1
CAPITULO I... 4
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ... 4
1.1.- Análisis de la Situación Problemática ...4
1.2.-Definición del Problema ...5
1.3.- Planteamiento del Problema ...6
1.2.1.- Problema General ...7
1.2.2.- Problemas Específicos ...7
2. OBJETIVOS ... 7
2.1.- Objetivo General ...8
2.2.- Objetivos Específicos ...8
3. SISTEMA DE HIPÓTESIS Y VARIABLES ... 8
3.1. Hipótesis General...8
3.2. Hipótesis Específicas ...9
3.3 Variables ...9
3.4.-Operacionalización de Variables e Indicadores ... 11
CAPÍTULO II ... 13
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL ... 13
1. MARCO TEORICO ... 13
1.1. Antecedentes ... 13
1.2.-Bases Teóricas del Estudio ... 19
1.2.1- Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) ... 19
1.2.2.-Micro y Pequeña Empresa (MYPE)... 20
1.3. DERECHOS LABORALES ... 21
1.3.1.- La Remuneración ... 21
1.3.3.- Jornada de Trabajo y Trabajo en Sobre Tiempo ... 23
1.3.4.- Descaso Semanal Obligatorio ... 24
1.3.5.- Día Feriado no Laborable ... 25
1.3.6.- Vacaciones ... 26
1.3.7.-Seguro Social - Salud ... 29
1.4.1.- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) ... 30
1.4.2.- Seguro de Vida ... 32
1.4.3.- Participación en Utilidades ... 33
1.4.4.- Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) ... 36
1.4.5.- Gratificaciones ... 39
1.5.- RENDIMIENTO LABORAL ... 41
1.5.1. La Motivación ... 43
1.5.2.- Teorías de la Motivación. ... 44
1.5.3.- Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow) ... 45
1.5.2.- Capacitación ... 48
2 MARCO CONCEPTUAL ... 51
CAPITULO III... 54
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 54
1.- TIPO DE INVESTIGACIÓN ... 54
1.1.- Diseño de Investigación ... 54
2.- TÉCNICAS E INSTRUMENTOS: ... 55
4.-POBLACIÓN Y MUESTRA ... 59
Población ... 59
Muestra ... 62
CAPITULO IV ... 63
RESULTADOS Y DISCUSIÓN ... 63
1.- Resultados y Discusión ... 63
CONCLUSIONES... 123
SUGERENCIAS O RECOMENDACIONES... 125
BIBLIOGRAFÍA ... 126
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ... 11
Tabla 2 DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES DE LA MYPE ... 12
Tabla 3 NECESIDADES DE MOTIVACIÓN ... 45
Tabla 4 INSTRUMENTOS ... 56
Tabla 5 CONFIABILIDAD DEL COEFICIENTE ALFA DE CROBACH ... 58
Tabla 6 DE EMPRESAS CATEGORIZADAS Y CLASIFICADAS ... 60
RESUMEN
El objetivo del presente trabajo es determinar cómo influye el acogimiento al Registro de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno, año 2012-2013,
La metodología de investigación está basado en un enfoque cuantitativo nivel descriptivo, tipo básico método descriptivo diseño no experimental-transversal; en estudio de 68 trabajadores de empresas de servicio de hospedaje Registradas en la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE), aplicando la ecuación matemática del muestreo estadístico simple da una muestra de 68 trabajadores reflejando el total de la población, la técnica de la investigación es la encuesta y el instrumento los cuestionarios; posteriormente se realizó la verificación y confiabilidad de los instrumentos, los cuales fueron formulados de acuerdo a los indicadores; así mismo, la contrastación de hipótesis está fundamentada en el método estadístico del coeficiente de correlación lineal simple de Pearson “r” y el diagrama lineal prueba nuestra hipótesis, los valores resultantes dan consistencia y certeza a la investigación, la hipótesis general revela que existe una correlación alta y significativa entre el registro de la micro y pequeña empresa y el rendimiento laboral (r = 0.76) en términos porcentuales muestra un alto nivel de influencia (58%) las hipótesis especificas muestran que los derechos laborales tienen una incidencia significativa de 75.69% sobre las capacitaciones así mismo, revela que existe un nivel de relación significativa de 68.89% entre los beneficios laborales y la motivación.
ABSTRAC
This research paper titled registration of micro and small business and its influence on the work performance of workers of hosting services companies in the city of puno, year 2012 - 2013 has been raised with the aim to determine how it affects the placement to the Registry of Micro and Small Enterprises in the working efficiency of workers in companies providing hosting service in the city of Puno,. It is a descriptive research. Transactional and longitudinal design, a population of 68 workers hosting service registry of the Micro and Small Enterprise in the city of Puno to determine the sample population used all take to get the results of work performance which was conducted through surveys REMYPE each worker.
This research involves two variables such as the Registry of Micro and Small Enterprises and the working efficiency, the resulting give consistency and certainty to the research, the general hypothesis reveals a highly significant correlation between the Registry and Micro Small Business and Job Performance (r = 0.76) in percentage terms shows 58% .The specific scenarios show that labor rights are a significant incidence of 75.69% on the training also, it reveals that there is a significant level of relationship 68.89% for employee benefits and motivation of the Micro and Small Business Hosting Service in the city of Puno
INTRODUCCIÓN
La administración del Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) creado mediante Decreto Supremo Nº 008-2008-TR, actualmente está a cargo de la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT) a los 180 días calendario de publicado el reglamento de la Ley Nº 30056 (02.07.2013), es decir el 26 de junio de 2014.
Sin embargo, hasta el momento, no se dictado ninguna norma Superintendencia Nacional de Aduanas y de la Administración Tributaria (SUNAT) estableciendo el plazo, la forma y condiciones para la trasferencia, implementación, inscripción del citado Registro.
El objetivo de la última modificatoria Ley Nº 30056, es establecer el marco legal para la promoción de la competitividad, formalización desarrollo de la micro y pequeña empresa establecido políticas de alcance general y la creación de instrumentos de apoyo y promoción, el acceso a los mercados internos, externos y otras políticas que impulsen el emprendimiento y permitan la mejora de la organización empresarial junto con el crecimiento sostenido de estas unidades económicas.
El problema que percibe el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) es la informalidad de parte de los empresarios hacia sus trabajadores en brindarles por lo menos los mínimos derechos laborales, esto influye mucho en el rendimiento laboral de los trabajadores,
que se crean leyes, decretos y de más normas para aquellos empresas que están en vía de desarrollo, el gobierno beneficia con exonerar en los beneficios laborales como también beneficiándolos tributariamente para que así las micro empresas no tengan que hacer pagos como hacen las empresas de régimen general.
En general lo que busca el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo apoyada en la Ley Micro y Pequeña Empresa (MYPE) es formalizar a todas aquellas micro empresas, este es el componente más importante del registro de la Micro y Pequeña Empresa porque uno de los grandes cometidos es que el empleador page los derechos mínimos del trabajador que son la remuneración mínima vital y seguro social.
Los objetivos de esta investigación es determinar, describir, identificar y conocer cómo influye el acogimiento al Registro de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno,
Para el desarrollo de este estudio inicialmente se elaboró un cuestionario estructurado y se aplicó a los 68 trabajadores de servicio de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa de la ciudad de Puno que determino el total de la población.
Esta investigación es importante debido que en la ciudad de Puno pese que los derechos laborales son mínimos los trabajadores de dicho régimen demuestran la satisfacción, a pesar que el costo de vida se eleva cada año.
El presente trabajo de investigación se ha estructurado en cuatro Capítulos con sus correspondientes contenidos temáticos.
desarrolla la hipótesis general y la hipótesis específica y la operacionalización de variables.
Capítulo II: Esta relaciona al desarrollo del marco teórico, la cual se sustenta según a las variables como es el Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) y su influencia en el rendimiento laboral de los trabajadores de las empresas de servicios de hospedaje en la ciudad de Puno. Una vez desarrollada el marco teórico se hace una descripción de conceptos y su principal marco conceptual. Así pues este capítulo realiza un análisis de las distintas definiciones formuladas al respecto.
Capitulo III: La metodología de la investigación, tipo de investigación, técnicas e instrumentos, procedimientos, población y muestra.
CAPITULO I
EL PROBLEMA, OBJETIVOS E HIPOTESIS
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1.- Análisis de la Situación Problemática
Finalmente, al acogerse a dicha Ley significa beneficiar a la empresa y mas no al empleado, las cuales podrían causar deficiencias en el rendimiento laboral del empleado esto podría ocasionar maltrato a los clientes como por ejemplo, cuando un cliente requiere el servicio del empleado, no es atendido debidamente.
Vemos que la labor del empleado, es fundamentalmente e importante, porque esto viene en lo posterior al incremento de clientes siempre con un buen trato al cliente de parte del empleado.
1.2.-Definición del Problema
A lo largo de la historia, han existido diversas formas de poder denominar a aquellos derechos inherentes a la persona humana en su calidad de tal: derechos naturales, derechos del hombre y del ciudadano, hasta la denominación actual de derechos fundamental.
Esta investigación ha comprendido a las empresas privadas el régimen de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que fue creado en el año del 2003 como Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, mediante la Ley N° 28015,el decreto legislativo N° 728 ley de productividad y competitividad laboral – Ley 1086 Micro y Pequeña Empresa (MYPE). Para que las empresas tengan una actuación competitiva y salga bien librada en el mundo globalizado de hoy. El factor humano es el recurso indispensable y fundamental.
quiere mostrar es ver el nivel de rendimiento laboral que existen en estas empresas que se encuentran inscritas en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE).
Podemos decir que esta Ley del Registro de la Micro y Pequeña Empresa no es beneficiosa para los trabajadores acogidas en dicha Ley pero si ayuda a las micro y pequeñas empresas para su crecimiento, la satisfacción de los trabajadores depende de los incentivos y tratos de su centro de trabajo. Un trabajador satisfecho adoptara actitudes positivas, mientras que un trabajador insatisfecho adoptara actitudes negativas, esto se verá reflejado en la satisfacción de los clientes a través de la atención que perciban en el momento en que realicen sus operaciones.
Para los profesionales del país la Ley del Registro de la Micro y Pequeña Empresas (REMYPEs) es una forma de apoyar a las micro empresas a que logren abarcar un mercado más amplio o un mercado mundial.
Para algunos Profesionales es una manera correcta de que las Micro y Pequeña Empresas (MYPE) incrementen sus utilidades.
Por lo tanto la investigación permite tener un mejor conocimiento sobre la satisfacción de los trabajadores buscando mejorar el desempeño del trabajador y esto se refleja en la satisfacción de los clientes y finalmente en el logro de los objetivos de la micro y pequeñas empresas.
1.3.- Planteamiento del Problema
1.2.1.- Problema General
¿Cómo influye el acogimiento del Registro de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno, año 2012-2013?
1.2.2.- Problemas Específicos
¿Cuál es la satisfacción de los derechos laborales del Registro de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno?
¿Cómo afecta los beneficios laborales de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno?
¿Cuál es la motivación de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno?
¿Cómo perciben a la capacitación de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno?
2. OBJETIVOS
2.1.- Objetivo General
Determinar cómo influye el acogimiento al Registro de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno, año 2012-2013.
2.2.- Objetivos Específicos
Describir la satisfacción de los derechos laborales de la Micro y Pequeña Empresa en los trabajadores de las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
Describir la satisfacción de los beneficios laborales de la Micro y Pequeña Empresa en los trabajadores de las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
Identificar la motivación en los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
Conocer la capacitación en los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
3. SISTEMA DE HIPÓTESIS Y VARIABLES
El presente trabajo de investigación está orientado a una hipótesis general y cuatro hipótesis específicas, los mismos que se presentan a continuación:
3.1. Hipótesis General
3.2. Hipótesis Específicas
Los derechos laborales de la Micro y Pequeña Empresa no afecta negativamente en el rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
Los beneficios laborales de la Micro y Pequeña Empresa no se ha desarrollado adecuadamente para la satisfacción de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
La motivación de los trabajadores es deficientes en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
La capacitación en los trabajadores es deficiente en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
3.3 Variables
Las variables manejadas como componentes básicos de la hipótesis están identificadas de la siguiente forma:
3.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE REGISTRO DELA MICRO Y
PEQUEÑA EMPRESA (REMYPE)
Definición conceptual
Definición Operacional
Registro del a Micro y Pequeña Empresa de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno
Dimensiones:
Derechos Laborales Beneficios Laborales
3.3.2. VARIABLE DEPENDIENTE RENDIMIENTO LABORAL
Definición conceptual
“El valor total que la empresa espera con respecto a los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un período de tiempo determinado. Ese valor, que puede ser positivo o negativo, en función de que el empleado presente un buen o mal rendimiento.” (Motowidlo.S.J, 1999)
Definición Operacional
Rendimiento Laboral de los Trabajadores de Servicio de Hospedaje en la ciudad de Puno.
Dimensiones:
3.4.-Operacionalización de Variables e Indicadores
Tabla 1 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
VARIABLE
INDEPENDIENTE DIMENCIONES INDICADORES
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
1. REGISTRO DE LA MICRO Y PEQUEÑA
EMPRESA 1.1. DERECHOS LABORALES 1.1.1. Remuneración Mínima Vital Escala de Likert 1.1.2. Jornada Máximo
1.1.3. Descanso Semanal. 1.1.4. Días Feriados 1.1.5. Vacaciones 1.1.6 Salud 1.2. BENEFICIOS LABORALES 1.2.1. SCTR Escala de Likert 1.2.2. Seguro de Vida.
1.2.3. Participación en Utilidades.
1.2.4. Comp.por Tiem. de Servicio.
1.2.5. Gratificaciones.
VARIABLE
DEPENDIENTE DIMENCIONES INDICADORES
RENDIMIENTO LABORAL 2.1. MOTIVACIÓN 2.1.1. Necesidades Fisiológicas Escala de Likert 2.1.2. Seguridad 2.1.3. Social 2.1.4. Estima
2.1.5. Auto superación
Tabla 2 DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES DE LA MYPE DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES DE LA MYPE
MICRO EMPRESA PEQUEÑA EMPRESA
Remuneración
Mínima Vital (RMV)
Remuneración Mínima Vital (RMV)
Jornada de trabajo de 8 horas
Jornada de trabajo de 8 horas
Descanso semanal y en días feriados
Descanso semanal y en días feriados
Descanso vacacional de 15 días
calendarios
Descanso vacacional de 15 días calendarios
Cobertura de seguridad social en salud a través del SIS (SEGURO
INTEGRAL DE SALUD)
Cobertura de seguridad social en salud a
través del ESSALUD
Cobertura de Seguro de Vida y Seguro Complementario de trabajo de Riesgo (SCTR)
Derecho a percibir 2 gratificaciones al año (Fiestas Patrias y Navidad)
Derecho a participar en las utilidades de la empresa
Derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) equivalente a 15 días de remuneración por año de servicio con tope de 90 días de remuneración.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
1. MARCO TEORICO
1.1. Antecedentes
Para el desarrollo del presente trabajo se ha incurrido a diferentes investigaciones que guardan relación con los problemas planteados en el presente trabajo de investigación:
1.1.1.- Antecedentes Internacionales
(Jaén Díaz, 2010) En su tesis titulada “Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales” Universidad Complutense de Madrid, llega a las siguientes conclusiones:
La primera conclusión demuestra establecer la existencia de relación positiva yde los distintos motivos, mejores evaluaciones del rendimiento obtendrían los trabajadores.
El instrumento de evaluación del rendimiento como la falta de experiencia yescasa formación en evaluación de los supervisores, pudiera estar influyendo en la ausencia de relación entre personalidad y rendimiento. Esperamos en cualquier caso, con éste y otros trabajos, seguir avanzando en la comprensión del papel que juega nuestra personalidad en los comportamientos y resultados laborales.
Las correlaciones obtenidas tienen valores llamativamente reducidos y sinsignificación estadística, aunque al menos, sí aparecen en el sentido esperado: relación negativa entre rendimiento y Apoyo Organizacional, Control y Recompensas(cuanto mayor puntuación en las mismas, o lo que es igual, cuanto peor percibidas estas dimensiones, peor rendimiento), y relación positiva con Demandas Cognitivas(a mayores demandas, mejor rendimiento laboral).
(Navarro Astor, 2008) En su tesis titulada “La satisfacción laboral de los profesionales Técnicos del sector de servicios múltiples” Universidad Centroamérica “Lisandro Álvaro” Barquisimeto donde llega a las siguientes conclusiones:
Los trabajadores entrevistados se muestran satisfechos con su trabajo disfrutan del mismo y describen globalmente su experiencia en términos positivos. De hecho los cinco descriptores del trabajo más repetidos son: variado, estresante divertido, satisfactorio e interesante.
Los factores de satisfacción laboral para ellos son los relacionados con la
concreto, destacan la identidad, el interés, la variedad, y la significatividad de las tareas realizadas, el reconocimiento obtenido por parte del cliente y el reto cotidiano que supone su actividad laboral. Estos resultados concuerdan con los de Ruthankoon (2005), Zhou (2004) y Borcherding (1971) para los técnicos de Tailandia, Canadá y Gran Bretaña.
(Bolman M, 2007) En su tesis titulada relación entre el estilo de liderazgo ideal y el desempeño laboral” Universidad Ciencias de Caracas llega a las siguientes
conclusiones:
Los empleados profesionales de la población en estudio, se ubicaron mayoritariamente dentro de la dimensión de la evaluación de desempeño: sobre lo esperado. Se pudiera concluir que dichos empleados no lo cumplen con los objetivos requeridos por la empresa estudiada inspirados por un compromiso hacia esta, sino que tal vez, lo hacen para ser promovidos o ascendidos, buscar un entrenamiento, o un ajuste de mercado; permitiéndoles de esta ,manera, hacer carrera dentro de la organización. Además, puede deberse, a que el proceso de evaluación de desempeño, está lo suficientemente bien diseñado como para esperar de los empleados, la colección de los objetivos organizacionales anteriormente trazados.
una simple relación que va más allá relación más personal y de amistad pudieron afectar las percepciones o evaluaciones, tanto de los gerentes hacia sus subordinados, como estos hacia sus superiores esta variable está en investigaciones sociales.
1.1.2.- Antecedentes Nacionales
(Romero A, 2008) En su tesis titulada “El régimen legal peruano de las micro y pequeñas empresas y su impacto en el desarrollo nacional” de la Universidad Peruana de Ciencias aplicadas Lima, llega a las siguientes conclusiones:
El principal problema que afronta el país en relación al fenómeno de las Microempresas y Pequeñas Empresas, es su formalización. Por ello, ha dispuesto un régimen especial comprendido por beneficios societarios, laborales, financieros, entre otros, que incentiven la formalización.
El régimen legal para las Microempresas y Pequeñas Empresas, otorga los
siguientes beneficios societarios: Dispensa de la minuta de constitución de empresas, duración de 72 horas en los trámites de constitución, relevo de un pago mínimo del capital social suscrito, y reducción de costos notariales y registrales. El régimen legal para las Microempresas y Pequeñas Empresas, otorga los
siguientes beneficios laborales: Exoneración a la microempresas de sobretasas en trabajo nocturno, del pago de Compensación por tiempo de servicio (CTS), gratificaciones, y utilidades. Menos valores para las pequeñas empresas en el pago de Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), gratificaciones, indemnización por despido, y vacaciones.
el porvenir, 2014” En la Universidad Nacional de Trujillo plante a las siguientes conclusiones:
Los beneficios a favor de los trabajadores dispuesto en la Ley laboral 30056 son
las siguientes Remuneración Mínima Vital, jornada de 8 horas, sobretiempo horas extras, descaso semanal y feriados, gratificaciones y seguro social, vacaciones, utilidades, CTS, e indemnización por despido justificado. De estos beneficios las empresas del sector calzado en el distrito el porvenir cumplen con otorgar los seis primeros que equivale el 60% de los mismos.
Las micro y pequeñas empresas (MYPES) del sector calzado en el distrito el porvenir se encuentran formalizadas 39.20% y las Mypes informales presentan un 61.80% por parte de los empleadores en el año 2014
Del 39.20% de las micro y pequeñas empresas formales, solo el 17% de estas cumplen con otorgar los beneficios dispuestos en la ley laboral 30056 a favor de sus trabajadores.
Bedoya (2003) en su tesis titulada “La Nueva Gestión de personas y su evaluación de desempeño en empresas competitivas” en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos Lima, donde llega a la siguiente conclusión:
1.1.3.- Antecedentes Locales
Chipana (2011), en su tesis titulada “Clima organizacional y desempeño laboral para la satisfacción de trabajadores y clientes – empresa Argenper s.a. Lima periodo 2010”en la Universidad Nacional del Altiplano Puno, en donde llega a la siguiente conclusión:
La motivación en el trabajo no se ha desarrollado adecuadamente porque los trabajadores en la empresa perciben que cuando realizan bien su trabajo su jefe inmediato nunca opina al respecto, asimismo, perciben que la remuneración no es acorde al de otras instituciones del rubro, y consideran que su ambiente de trabajo es regular, y solo algunas veces se sienten motivados para realizar su trabajo.
Mamani (2011), Realizo la Investigación: “Influencia de las contribuciones sociales en el sistema de beneficios laborales de la Empresa Cervecera del Sur región de Arequipa, 2008-2010” en la Universidad Nacional del Altiplano Puno, donde llega a la conclusión general:
El sistema de beneficio laboral que viene desarrollando la empresa Cervisur en beneficio de los trabajadores ha sido satisfactorio, debido al desempeño laboral.
El trabajo no son las adecuadas, no existe reconocimiento por parte de los jefes
en la labor realizada. No se han realizado promociones laborales durante los últimos años.
El clima es deficiente por que no valoran al trabajo, no existe condiciones adecuadas para el trabajo colectivo, los trabajadores no están de acuerdo con el estilo de administraciones los jefes.
El nivel de satisfacción laboral de los trabajadores es deficiente porque existe insatisfacción por el tipo de gestión de personal de los jefes, por el tipo de relación que tienen con sus compañeros, por las expectativas personales que logran con su trabajo.
1.2.-Bases Teóricas del Estudio
1.2.1- Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE)
(007-2012-TR, 2012) El acogimiento al régimen especial de la micro y pequeña empresa se realiza a través de la inscripción y/o registro nacional de la micro y pequeña empresa (REMYPE), el cual tiene por finalidad:
1. acreditar que una micro o pequeña empresa cumple con las características establecidas por la Ley, es decir el nivel de ventas y de trabajadores correspondientes a cada tipo de empresa.
2. autorizar el acogimiento de la micro y pequeña empresa a los beneficios que le corresponden conforme a la Ley y el presente reglamento.
3. registrar a las micros y pequeñas empresas.
legislación anterior (Ley 28015), como las que recién inicien sus actividades o consideren que ahora cumplen con los requisitos para ser consideradas como Micro y Pequeña Empresa (MYPE).
1.2.2.-Micro y Pequeña Empresa (MYPE)
Como sabemos la micro y pequeña empresa (en adelante MYPE) juega un papel preeminente en el desarrollo social y económico de nuestro país, al ser la mayor fuente generadora de empleo y agente dinamizador del mercado. En un país, donde la falta de empleo es uno de los problemas más serios, resulta imprescindible reflexionar sobre cuál es el rol promotor que le corresponde al Estado, dando a entender una referencia de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) algunos autores definen de la siguiente manera.
(Centty, 2014) Comenta que una Micro y Pequeña Empresa es: la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios”.
(Sandoval Lopez, 1990) La Micro y Pequeña Empresa será quien se constituya como el beneficiario principal de esta investigación, por ello es pertinente identificarla y conocer sus características principales.
modalidades de pago de tributos por ingresos derivados de rentas de tercera categoría correspondientes a negocios de personas naturales y jurídicas”.
De acuerdo al artículo 2° de la Ley 28015, La Micro y Pequeña Empresa es la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios”.
1.3. DERECHOS LABORALES
Facultad que todo trabajador tiene derecho a exigir lo que legítimamente le corresponda:
Remuneración Mínima Vital Jornada máximo (8 horas) descanso semanal (24 horas) Días Feriados (Remuneradas) Vacaciones
Seguro Social en Salud 1.3.1.- La Remuneración
semanales o diarios y sueldo, cuando se refiere a la remuneración de los empleados pagados mensualmente y procede de la voz francesa soulde, derivada a su vez del término sou, antigua fracción monetaria. El sueldo o soldada era el pago a los soldados mercenarios.
El término remuneración es un concepto genérico, que comprende no solamente la remuneración de los obreros sino también del personal técnico y administrativo, aunque a estos últimos casos se le da el nombre de sueldos. Por tanto, salario en el amplio sentido de la palabra es la remuneración de toda actividad productiva del hombre.
1.3.2.- Remuneración Mínima Vital
(007-2012-TR, 2012) Los trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) tienen derecho a percibir por lo menos la Remuneración Mínima Vital (RMV), de conformidad a la Constitución y demás normas legales vigentes. Sin embargo, no están sujetos a percibir los suplementos que se calculan tomando en cuenta la remuneración como base de cálculo, como la asignación familiar.
Asimismo, se puede establecer mediante Decreto Supremo, una remuneración mensual menor, con acuerdo del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo.
(Constitucion Politica del Perú, 1993) Es el monto remunerativo mínimo que debe percibir un trabajador no calificado, sujeto al régimen especial laboral, que labore por lo menos 4 horas diarias, independientemente de su fecha de ingreso.
cuatro horas diarias. Actualmente, la remuneración mínima vital (RMV) asciende a S/. 750.00 nuevo soles.
En tal sentido, se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas que son percibidas con una periodicidad. Superior al año.
Entonces se puede definir a la remuneración mínima vital de la siguiente manera: es el mínimo establecido legalmente, para cada periodo laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.
1.3.3.- Jornada de Trabajo y Trabajo en Sobre Tiempo
(Constitucion Politica del Perú, 1993) La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Asimismo, es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida.
(Jiménez Coronado, 2014) Los trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) tienen derecho a una jornada de trabajo de ocho horas diarias, descansar un día a la semana, y recibir el pago por las horas extras que realicen, siéndole aplicable lo previsto por el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR - Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo, modificado por la Ley Nº 27671.
descanso semanal de 1921, aprobados y ratificados por el Estado peruano. Sin embargo, en el caso de microempresas, que desarrollen habitualmente actividades en horario nocturno, estas quedarán exoneradas de pagar a sus trabajadores la sobretasa del 35% de la remuneración mínima vital (RMV).
El trabajo en sobre tiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo de sobretiempo será considerada una infracción administrativa de muy grave de acuerdo Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Si se llegara a acreditar que el trabajador fue obligado a labores en sobre tiempo, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización del 100% del valor de hora extra.
En conclusión la jornada máxima de trabajo es el tiempo en el cual el trabajador debe prestar el servicio prometido.
1.3.4.- Descaso Semanal Obligatorio
(Jiménez Coronado, 2014) El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgara preferentemente en día domingo.
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrá derecho al pago de retribución correspondiente a la labor efectuada mas una sobretasa del 100%.
Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral del otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionado su percepción de tales factores.
En resumen el descanso semanal es un derecho irrenunciable que se ejerce el séptimo día de la jornada semanal de trabajo, durante el cual el trabajador descansa. Generalmente se trata del día domingo.
1.3.5.- Día Feriado no Laborable
(Jiménez Coronado, 2014) Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Asimismo, el trabajo efectuado en los días feriados no laborable sin descaso sustituido dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sabré tasa de 100%.
En resumen el feriado se define de la siguiente manera, es un día no laborable, en el ámbito laboral, que no es día hábil, en el ámbito procesal, pudiendo ser el domingo (en la mayoría de los países del mundo), el sábado (en los países influenciados por la cultura judía) o el viernes (en los países influenciados por la cultura islámica), además de otros días declarados festivos.
1.3.6.- Vacaciones
(Jiménez Coronado, 2014) Los trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que cumplan el récord establecido en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 – Ley de Consolidación de Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, tendrán derecho como mínimo a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios. El Decreto Legislativo Nº 713 rige en lo que sea aplicable a la Micro y Pequeña Empresa (MYPE).
Las vacaciones es el derecho del trabajador de descaso remunerado por quince (15) días, siempre que cuenten con el record vacacional y que laboren en una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.
En conclusión las vacaciones consisten en un descanso por la labor anual pagado de dos semanas, por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un mismo patrono. Tienen por finalidad, permitirle al trabajador restituir las energías físicas y mentales desgastadas por el trabajo.
i) Requisitos
Año continuo de labor
Número mínimo de días efectivos de trabajo.
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado de días efectivo de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada, tal como sigue:
a) Jornada de trabajo de seis días a la semana: los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo. b) Jornada de trabajo de cinco días a la semana: los trabajadores deben haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.
Se considera como días laborados:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descaso cualquiera que sea el número de horas laborado.
c) Las jornadas de sobre tiempo en número de cuatro o mas en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta (60) días dentro de cada año de servicios
e) El descaso previo o posterior al parto. f) El permiso sindical
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
ii) Oportunidad de Descaso
Establecida la oportunidad del descaso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el días de descanso semanal, feriado o días no laborable en el centro de trabajo.
La oportunidad del descaso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador a falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
El descanso vacacional no podrá ser cuando el trabajador este incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el periodo de vacaciones.
iii) Fraccionamiento
A solicitud del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.
iv) Acumulación
v) Reducción
El descaso vacacional puede reducir de quince a siete días, con la con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
El principio que rige el pago de la remuneración vacacionales es que el trabajador debe percibir como remuneración vacacional la que hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
vi) Remuneración Vacacional.
La remuneración computable para el descanso vacacional está constituida por todo pago que el trabajador hubiere percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Asimismo, se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
1.3.7.-Seguro Social - Salud
(Atahuamán Sumarán, 2014) Los trabajadores y conductores de la microempresa, serán afiliados al componente Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud, el cual comprenderá a sus derechohabientes.
Su costo será parcialmente subsidiado por el Estado, condicionado a la presentación anual del certificado de inscripción o reinscripción vigente del Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Estado, a fin de que el trabajador y sus derechohabientes accedan al listado priorizado de intervenciones sanitarias establecido en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 004-2007-SA.
(Atahuamán Sumarán, 2014) Los trabajadores de la pequeña empresa serán asegurados regulares de ESSALUD y el empleador aportará la tasa correspondiente de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 6º de la Ley Nº 26790 - Ley de modernización de la seguridad social en salud, y modificatorias.
1.4. - BENEFICIOS LABORALES
Son utilidades de un derecho laboral que son:
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo Seguro de Vida
Participación de Utilidades
Compensación por Tiempo de Servicio Gratificaciones
Constituye beneficios aplicables a la pequeña Empresa los siguientes:
1.4.1.- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
(D.S. Nº003-98, 2013) El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) otorga cobertura adicional a los afiliados regular del Seguro Social de Salud que desempeñan las actividades de alto riesgo determinadas mediante el Decreto Supremo. Es obligatoria y por cuenta de la entidad empleadora.
Cubre los riesgos siguientes:
prestadoras de seguro social (IPSS) o con las empresas prestadoras de salud (EPS).
b) Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de sobrevivencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la Oficina Nacional de Pensiones (ONP) o con empresas de seguro debidamente acreditadas.
El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de riesgo se inicia una vez vencido el periodo máximo de subsidio por incapacidad temporal cubierto por el seguro social de salud
(Corvalan, 2000) El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga cobertura por accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que la. Entidad Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del D.S N° 009-97-SA, Reglamento dela Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
(Hilario Melgarejo, 2014)El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es adquirido de forma obligatoria por el empleador y cubre los riesgos siguientes:
Otorgamiento de prestaciones de Salud en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con Es Salud o con una empresa privada de salud (EPS)
profesionales, pudiendo contratarse libremente con la Oficina Nacional de Penciones (ONP) o con empresas de seguros debidamente acreditadas.
Entonces el Seguro Complementario de Trabajo Riesgo (SCTR) es un seguro complementario que cubre en la actividad de riesgo, complementa a la cobertura de Salud que generalmente un empleado lo tiene a través de Es salud o la Empresa Privada de Salud (EPS) y a la cobertura de pensión y sobrevivencia que uno generalmente lo tiene con la Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP).
1.4.2.- Seguro de Vida
(Atahuamán Sumarán, 2014) El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente y de los descendientes; solo a falte de esto corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
La empresa de seguros suscribe un nuevo contrato con el trabajador sujeto a la prima que acuerden las partes contratantes, extendiéndole una póliza de vida individual con vigencia anual renovable.
El seguro contratado mantiene su vigencia siempre y cuando el asegurado cumpla con cancelar la prima dentro del plazo que establece la póliza de seguro.
La vigencia de la póliza termina si el asegurado adquiere otra póliza de vida obligatoria.
En definición el seguro de vida es una modalidad de seguro personal que cubre el riesgo de fallecimiento del asegurado (para el caso de muerte) o su supervivencia al vencimiento (para el caso de vida). El seguro de vida tiene como objetivo garantizar la seguridad económica de las personas que dependen económicamente del asegurado para el caso de que éste fallezca.
1.4.3.- Participación en Utilidades
(Atahuamán Sumarán, 2014) Los trabajadores de las empresas que tengan más de 20 trabajadores participan en las utilidades de la empresa mediante la distribución por parte de esta de un porcentaje de la renta anual antes del impuesto, el porcentaje referido es como sigue:
Empresa de Telecomunicaciones 10% Empresa Industrial 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por Mayor y al por Menor y Restaurantes 8% Empresas que realizan otras actividades 5%
Para determinar las actividades que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se tomaran en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de la Naciones Unidas, Revisión, salvo Ley expresa en contrario.
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las comprendidas, se considerara la actividad principal, entendiéndose por esta a la que genero mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades de contrataciones temporal establecido por Ley.
Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada de trabajada.
En conclusión es un beneficio o reparto de utilidades es una prestación que se otorga a todos los empleados por haber contribuido a las ganancias que tuvo la empresa para la que laboraron durante el último año
Número de Trabajadores
Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumara el número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12).
Cuando en mes varié el número e trabajadores contratados por la empresa, se tomara en consideración el número mayor.
Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumara el número de trabajadores que hubiera laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12).
Procedimientos para la Distribución de Utilidades
Para la distribución de Utilidades, se procederá de la siguiente manera.
1) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose contar los días real y efectivamente trabajados.
2) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
Entrega de la Hoja de Liquidación
La liquidación deberá contener como mínimo, la siguiente información:
c) Renta anual de la empresa antes de impuestos d) Número de días laborados por el trabajador
e) Remuneración del trabajador considerada para el calculo
f) Número total de días laborados por todo los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades.
g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa. h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. Plazo de Entrega
La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta.
Vencido el plazo que contempla este articulo y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades que ni se haya entregado, genere el interés moratorio.
1.4.4.- Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)
(Hurtado Cruz, 2014) Es un fondo de provisión de las contingencias que origina el cese del trabajador. Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.
Se genera siempre que cuando cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima de cuatro horas. Se entiende cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que:
Si la jornada semanal del trabajador es, inferior de 5 días, se considera el requisito cuando el trabajador labore 20 horas a la semana, como mínimo.
Son computables los días de trabajo efectivo, salvo los días de descanso pre y post natal, incapacidad temporal (hasta por 60 días al año), días de licencia con goce de haber, etc.
Los días de inasistencia injustificada y los días no computables se deducirán a razón de un treintavo.
La compensación se paga dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y noviembre, de acuerdo a lo siguiente:
1° semestre: noviembre – abril
2°semestre mayo-octubre
En resumen se puede definir que la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia.
Obligaciones del Trabajador
El trabajador deberá comunicar al empleador: el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de moneda y cuenta en que deberá efectuarse el depósito. De lo contrario, el empleador efectuara el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por Ley.
Entrega de Hoja de Liquidación
a. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.
b. Nombre o razón social del empleador y su domicilio c. Nombre completo del trabajador.
d. Información detallada de la remuneración computable. e. Periodo de servicio que se cancela.
f. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación. Disponibilidad
La disponibilidad del depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), vario de acuerdo a lo siguiente:
a. 2009: De los depósitos que se efectúen en los meses de mayo y noviembre del 2009, pueden disponer libremente el 100% ( cien por ciento)-
b. 2010: Se restringió progresivamente de libre disposición de los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), de acuerdo a los siguientes: - De los depósitos efectuados en mayo de 2010, podrá disponer hasta del cuarenta
por ciento (40%).
- De los depósitos efectuados en noviembre de 2010 podrá disponer hasta del treinta por ciento (30%).
Infracciones por Incumplimiento
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) o no cumpla con realizar los depósitos, quedaran automáticamente obligados al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente.
Asimismo, comete la infracción grave consistente en no depositar la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es una infracción grave de 6 a 10 Unidades Impositivas Tributarias (UIT), ello dependiendo del número de trabajadores.
1.4.5.- Gratificaciones
(Jiménez Coronado, 2014) Este beneficio corresponde a los trabajadores que tienen contratos a tiempo indeterminado plazo fijo a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.
No corresponde este beneficio a los practicantes bajo cualquier modalidad de convenio (prácticas pre profesional, capacitación laboral juvenil, etc.)
En conclusión la gratificación se pude definir de la siguiente manera es un beneficio tipo pecuniaria que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Requisitos
Momento
Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre respectivamente.
Periodo Computable
Son por meses de Enero –Junio y Julio – Diciembre, respectivamente.
Remuneración Computable
Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. La suma de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.
1.4.6.- Asignación Familiar
(Centty, 2014) La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 de fecha 06 de Diciembre de 1989, ésta norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad
por cada causante que tenga debidamente reconocido, en la misma oportunidad en que se pagan las remuneraciones o pensiones. Este beneficio tiene valores únicos según el tramo de ingreso del beneficiario, existiendo un límite máximo de ingresos hasta el cual se tiene derecho al beneficio pecuniario.
Los beneficiarios cuyo ingreso mensual supere el límite máximo de ingresos no tienen derecho al valor pecuniario, pero tanto ellos como sus causantes mantienen su calidad de tales para los demás efectos que en derecho correspondan (beneficios de salud y otros de bienestar social).
La asignación maternal también es un beneficio legal, de carácter pecuniario, al que tienen derecho las trabajadoras, cuyo monto es igual al de la asignación familiar y se paga por todo el período de embarazo, siendo su pago exigible a partir del quinto mes de embarazo con efecto retroactivo por el período completo de gestación. El mismo derecho tienen los trabajadores respecto de sus cónyuges embarazadas que son causantes de asignación familiar.
La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 de fecha 06 de Diciembre de 1989, ésta norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
1.5.- RENDIMIENTO LABORAL
obra, materiales, energía, etc. Sin embargo, esta no es la única definición de estos términos, existen otras un poco más específicas:
Como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: así, cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.
En el mundo empresarial, la productividad vendría dada por el rendimiento laboral, que es la relación entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que la variable más importante son las personas; es decir, los recursos humanos, que son los encargados de ejecutar las funciones propias de un cargo o trabajo.
Entonces, ¿por qué las empresas no tienen un rendimiento laboral óptimo? Puede ser porque sus recursos no están optimizados, ya sea a nivel de personas o a nivel de ingresos. Sin embargo, aunque el primer factor puede resultar difícil de medir o cuantificar, es el recurso más importante para las empresas y, por extensión, el que más se tiene que cuidar.
En base a nuestra experiencia, podemos afirmar que existe una fórmula sencilla que de forma muy acertada resume el concepto de rendimiento laboral o productividad:
Capacidad * Foco * Estrategia = Productividad
Son esos elementos que, combinados acertadamente, pueden lograr que se obtengan más y mejores resultados.
No hay que perder de vista que, simplificando, el rendimiento laboral es un ratio que relaciona el coste de los recursos y los resultados o producción. Y por eso, el error más frecuente es medir sólo el producto final, la consecución de objetivos, o lo que es lo mismo, medir la producción (Nº horas trabajadas x Nº trabajadores), y no la productividad.
1.5.1. La Motivación
Las cuales la motivación es uno de los factores más importantes en el rendimiento laboral
(Maslow, 1946) En correspondencia con la investigación es importante resaltar que el ser humano tiene ciertas necesidades espirituales, como es el reconocimiento y el aprecio por haber realizado bien su tarea, hoy en día es bien conocido para los patrones hasta qué punto represente en la productividad del trabajo, en este sentido
(Stoner Treeman, 1999) Plantea que el director de una empresa puede colaborar decisivamente a crear en sus subordinados esa satisfacción con su trabajo, ese sentimiento de valoración que tanto favorece la productividad. El mismo manifiesta que todo dependería de la filosofía que impregne su actuación en materia de selección, capacitación, disciplina, relaciones jerárquicas, información en el puesto de trabajo promoción y retribución.
estrategias o políticas motivacionales de la organización. De esta manera una persona motivada, la organización sentirá esto en todas las metas y objetivos planificados, lo cual hará que la empresa sea competitiva.
A continuación se darán algunas citas de conceptuaciones referentes a la motivación según algunos autores.
(Stoner Treeman, 1999) Define la motivación como una característica de la psicología humana, el cual incluye los factores ocasionales, canalizan y sostiene la conducta humana. La motivación habla de lo que hace que las personas funciones.
(Roobins, 2000) La motivación para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de las organizaciones, condicionados por la capacidad del esfuerzo para satisfacer algunas necesidades personales.
(Chiavenato, 2000) La motivación es el impulso de una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que origina una propensión hacía un comportamiento específico.
1.5.2.- Teorías de la Motivación.
Las teorías que plantean la importancia que tiene la motivación para el ser humano se encuentra Stoner, Freeman, Gilbert (1999, Pág. 487) "explican que existen muchas teorías de la motivación y cada teoría pretende describir que son los humanos y puede llegar a ser en cierto tiempo".
la organización todos los días. Como las teorías de la motivación también sirven a los gerentes y a los empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones.
1.5.3.- Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow)
En 1943 Maslow, formuló su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En la medida en que el hombre satisface, otras más elevadas toman el predominio del comportamiento. La jerarquía de las necesidades de Maslow es la siguiente.
Tabla 3 NECESIDADES DE MOTIVACIÓN
Fuente: La jerarquía de las necesidades de Maslow
1.5.3.1.-Necesidades Fisiológicas
Son aquellas que uno requiere cubrir para poder sobrevivir y lograr un equilibrio con su cuerpo, y funciones corporales
Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado
Auto Superacion
Reconocimiento
Sociales
Seguridad
normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada.
1.5.3.2.-Necesidades De Seguridad
Son aquellas en donde uno busca su propia seguridad y protección, es decir, lograr un estado de orden, estabilidad y seguridad.
Sin embargo, como bien explicábamos en la nota anterior, dicha necesidad de seguridad no se vuelve imperiosa, hasta que se cubra la anterior, es decir, la necesidad fisiológica.
Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía. (Protección contra el peligro o privación) 1.5.3.3.-Necesidades Sociales
Se llama así a los requerimientos comunes de la población frente a los cuales se solicita la activación de una instancia pública. La respuesta de dichas instancias implica la satisfacción inmediata o mediata de las necesidades puntuales de la población. Son necesidades sociales aquéllas compartidas por la población, por ejemplo la salud, la vivienda, la educación.
con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre (amistad, ingreso o grupos, etc.) 1.5.3.4.-Necesidades de Estimación
(Maslow, 1946) Describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de nuestro yo y las necesidades de comunicación interna y autocomprensión que los individuos tenemos sobre nosotros mismos. Dentro de estos sentimientos propios nos encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas y a la traslación de las necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslow situa en esta escala la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos.
La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, también es un origen de graves psicopatologías en muchos individuos.
También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. (Reputación, reconocimiento, auto-respeto, amor)
1.5.3.5.-Necesidades de Autorrealización
Consiste en desarrollar nuestro potencial humano: aceptarse a sí mismo, relacionarse de una forma sana con los demás (con empatía, honestidad y asertividad), saber vivir el presente con felicidad, etc.
También conocidas como de autosupercion o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
(Crecimiento de la persona)
1.5.2.- Capacitación
Maslow 1943, Corvalan, (2000) Capacitación, o desarrollo de personal, es toda
actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
1.5.2.1.-Actitud
Son formas habituales de pensar, sentir y comportarse de acuerdo a un sistema de valores que se va configurando a lo largo de la vida a través de las experiencias de vida y educación recibida. De acuerdo a Alcántara (1992), las actitudes son el sistema fundamental por el cual el ser humano determina su relación y conducta con el medio ambiente. Son disposiciones para actuar de acuerdo o en desacuerdo respecto a un planteamiento, persona, evento o situación específica; dicha de la vida cotidiana.
