UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
Enrique Guzmán y Valle
Alma Máter del Magisterio Nacional
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Clima Institucional y el desempeño laboral en la Institución Educativa Jorge
Chávez – Tacna 2017
Presentada por
Oscar CUEVA JULIÁN
Asesor
Luis Enrique SIFUENTES DE LA CRUZ
Para optar al Grado Académico de Doctor en Ciencias de la Educación
Lima – Perú
Clima Institucional y el desempeño laboral en la Institución Educativa Jorge
Reconocimiento
A todas las personas que contribuyeron en la realización de esta tesis, especialmente a mi profesor por la disponibilidad y paciencia y participación, a mis compañeros de trabajo, a mi familia por su comprensión.
Tabla de contenidos
Caratula i
Titulo ii
Dedicatoria iii
Reconocimiento iv
Tabla de contenidos v
Lista de tablas vii
Resumen viii
Abstract ix
Introducción x
Capítulo I. Planteamiento del problema 12
1.1 Determinación del problema 12
1.2 Formulación del problema 14
1.2.1. Problema general 14
1.2.2. Problemas específicos 14
1.3 Objetivos 14
1.3.1. Objetivo general 14
1.3.2. Objetivos específicos 15
1.4 Importancia de la investigación 15
Capítulo II. Marco teórico 18
2.1 Antecedentes de la investigación 18
2.2.1. Antecedentes nacionales 18
2.2 Bases teóricas 25
2.2.1. Clima institucional 25
2.2.1.1. Definición de clima institucional 25 2.2.1.2. Características generales del clima institucional 27 2.2.1.3. Enfoques teóricas del clima institucional 28
2.2.1.4. Tipos de clima institucional 33
2.2.1.5. Dimensiones del clima institucional 36
2.2.2. Desempeño laboral 38
2.2.2.4. Funciones de la evaluación del desempeño laboral 48 2.2.2.5. Fines de la evaluación de desempeño laboral 48
Capítulo III. Hipótesis y variables 50
3.1 Hipótesis 50
3.1.1. Hipótesis general 50
3.1.2. Hipótesis especificas 50
3.2 Variables 50
3.2.1. Variable 50
3.3 Operacionalización de variables 52
Capítulo IV. Metodología 53
4.1 Enfoque de la investigación 53
4.2 Tipo de investigación 53
4.3 Diseño de investigación 53
4.4. Método 54
4.5. Población y muestra 54
4.5.1. Población 54
4.5.2. Muestra 54
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de información 54
4.6.1. Técnica 54
4.6.2. Instrumento 55
4.7. Tratamiento estadístico 56
Capítulo V. Resultados 58
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos 58
5.2. Presentación y análisis de resultados 59
5.3. Discusión de los resultados 78
Conclusiones 86
Recomendaciones 87
Referencias 88
Lista de tablas
Tabla 1. Operativización de la variable X: Clima institucional 52
Tabla 2. Operativización de la variable Y: Desempeño laboral 52
Tabla 3. Resultados de la confiabilidad de los instrumentos 58
Tabla 4. Niveles de confiabilidad 58
Tabla 5. Presentación de los datos Cuestionario de clima institucional 62
Tabla 6. Estadísticos descriptivos de clima institucional 64
Tabla 7. Presentación de los datos Cuestionario desempeño laboral 65
Tabla 8. Estadísticos descriptivos de desempeño laboral 66
Tabla 9. Prueba de Kolmogorov - Smirnov para una muestra 69
Tabla 10. Correlación de Pearson: Clima institucional versus desempeño laboral
70
Tabla 11. Correlación de Pearson: Climas institucional versus desempeño laboral, en su dimensión nivel de responsabilidad
71
Tabla 12. Correlación de Pearson: Clima institucional versus desempeño laboral, en su dimensión nivel de rendimiento
71
Tabla 13. Correlación de Pearson: Clima institucional versus desempeño laboral, en su dimensión nivel de logro
Resumen
En la investigación titulada Clima Institucional y el desempeño laboral en la Institución Educativa Jorge Chávez – Tacna 2017, el propósito del presente estudio fue determinar de qué manera se relaciona el clima institucional con el desempeño laboral en la institución educativa Jorge Chávez, de la ciudad de Tacna. El trabajo de investigación se circunscribe en el tipo de investigación sustantiva o de base, le corresponde un diseño de investigación descriptivo correlacional, la población del |estudio estuvo constituida por los docentes de la institución educativa Jorge Chávez deTacna, la muestra se conformó con docentes; los instrumentos utilizados para recabar la información correspondiente fueron el cuestionario de clima institucional y el cuestionario de desempeño laboral. El diseño estadístico utilizado consideró el respectivo procesamiento de datos a través del paquete estadístico SPSS versión 18, sobre la base del cual se determinó el análisis y las
conclusiones respectivas. Como conclusión final, podemos advertir que No existe relación significativa entre el clima institucional y el desempeño laboral; en términos totales y por cada una de las dimensiones: nivel de responsabilidad, nivel de rendimiento y nivel de logros, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna.
Abstract
In the research entitled Institutional Climate and work performance at the Jorge Chávez - Tacna Educational Institution 2017, the purpose of this study was to determine how the institutional climate relates to job performance at the Jorge Chávez educational institution in the city of Tacna The research work is circumscribed in the type of
substantive or basic research, corresponds to a descriptive correlational research design, the population of the study was constituted by the teachers of the educational institution Jorge Chávez deTacna, the sample was formed with teachers; the instruments used to gather the corresponding information were the institutional climate questionnaire and the labor performance questionnaire. The statistical design used considered the respective data processing through the statistical package SPSS version 18, on the basis of which the analysis and the respective conclusions were determined. As a final conclusion, we can notice that there is no significant relationship between the institutional climate and work performance; in total terms and for each of the dimensions: level of responsibility, level of performance and level of achievement, in the Educational Institution Jorge Chávez de Tacna.
Introducción
Silva manifiesta que el clima institucional es el ambiente que se respira en una institución y obedece a un conjunto de características permanentes, que describen una organización a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros. Podemos decir que el clima institucional dentro del sistema educativo constituye un indicador de calidad, muy pertinente y necesaria para ser analizado en un sistema organizacional donde varios grupos de personas se relacionan e interactúan entre sí. Para determinar las características que identifican el buen clima agradable y positivo que permita desarrollar los objetivos
estratégicos, es fundamental definir también lo que se entiende por convivencia. (2001:50) En la actualidad no existen dudas, respecto a considerar el clima institucional, como uno de las condiciones básicas para la generación de ambientes organizacionales propicios para que los trabajadores, en nuestro caso los docentes de las instituciones educativas, procuren desempeños laborales a la altura de los intereses de los estudiantes y las necesidades del contexto donde se realiza la labor educativa. De allí la importancia y trascendencia de emprender el presente estudio, que consideró la posibilidad de establecer la relación entre el clima institucional y el desempeño de los docentes de una institución educativa. El estudio en mención, comprendió los siguientes:
El capítulo I, corresponde al problema de investigación, el cual considera los siguientes rubros, planteamiento del problema, formulación del problema, objetivos y justificación y alcances de la investigación.
El capítulo II, que constituye el marco teórico, se plantea los antecedentes de la investigación, las bases teóricas y las definiciones de términos básicos.
como tipo y diseño de investigación, población y muestra, técnicas de recolección de datos y procesamiento y análisis de datos.
El capítulo V, denominado resultados, considera la validación y confiabilidad de los instrumentos, resultados y discusión de los resultados. Finalmente se establecen las conclusiones, recomendaciones, y se señala la correspondientes referencias y se incluyen los apéndices.
Esperamos que los datos que se brindan como resultados del estudio de
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problema
En la gestión y el clima institucional, el director de una Institución educativa es el que tiene un rol descollante. Es responsable de las acciones, procedimientos y situaciones que pueden o no generar un clima institucional adecuado para potenciar el proyecto educativo y los logros de aprendizaje de los estudiantes.
Los criterios en este ámbito de acción directiva promueven la colaboración al interior del establecimiento y la conformación de redes de apoyo. Los criterios corresponden al director y a su equipo, para el logro de las metas.
Para propiciar un clima laboral favorable, el director y su equipo deben reconocer logros y promover lazos de confianza y apoyo mutuo entre el personal de la institución. Promueven un clima de colaboración en la institución educativa, con los estudiantes y los padres o apoderados, cuya participación y colaboración es un aspecto muy importante para el logro de las metas de aprendizaje. Para esto es fundamental que, junto con informar periódicamente los avances del rendimiento individual y grupal de los estudiantes, se desarrollen estrategias de apoyo conjunto. En esta tarea, si se quiere que los padres y apoderados actúen en coherencia con los valores de la institución educativa, es preciso que conozcan el proyecto educativo institucional.
La escuela es una organización académica que se ve afectada por el medio sociocultural. Por lo que el director y su equipo directivo deben fortalecer las relaciones con la comunidad y cooperación con instituciones académicas, profesionales,
gubernamentales y empresariales. Deben, también, informar a la comunidad acerca del proceso enseñanza aprendizaje. Deben difundir y desarrollar procedimientos periódicos para monitorear y evaluar los logros y necesidades de la institución educativa en conjunto.
En los últimos años, la educación en nuestra región, y especialmente en nuestra área, se ha visto afectada por una serie de cambios estructurales, tanto internos como externos, lo que ha llevado a reestructuraciones significativas y a una reorientación del sistema educativo; se han convertido en un reto para la gerencia educativa al enfocar temas relacionados con el desenvolvimiento de las personas y con el entorno, para trabajar en grupo en la solución de problemas.
El proceso de gestión implica dirigir el funcionamiento y desarrollo de una institución educativa, para darle direccionalidad al servicio que ofrece, basándose en:
1. La normativa legal.
2. La normativa general y la técnica aportadas por la pedagogía, la didáctica y otras ciencias de la educación.
3. El currículo propio y el amplio. 4. Las políticas y los planes educativos.
Este servicio educativo se fundamenta en los principios pedagógicos de la
y procedimentales y ser así una experiencia de aprendizaje pertinente y significativo, orientada a aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a ser.
Por estas razones, se ha realizado esta investigación en torno al clima institucional y al desempeño de los docentes.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿Cuál es la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño laboral en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna?
1.2.2. Problemas específicos
¿Cuál es la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño laboral, en su dimensión nivel de responsabilidad, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna?
¿Cuál es la relación existe entre el clima institucional y el desempeño laboral, en su dimensión nivel de rendimiento, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna?
¿Cuál es la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño laboral, en su dimensión nivel de logro, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
1.2.2. Objetivos específicos
Establecer la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño laboral, en su dimensión nivel de responsabilidad, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna.
Estable cer la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño laboral, en su dimensión nivel de rendimiento, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna.
Establecer la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño laboral, en su dimensión nivel de logro, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna.
1.4. Importancia y alcances en la investigación
En la formación de los educadores se enfatiza en preparación para que cumpla el rol de líder educativo emergente requerido por la sociedad, redefiniendo el rol docente, desarrollando políticas coherentes de formación permanente que permitan mejorar la calidad de la enseñanza impartida en las instituciones educativas.
Este trabajo de investigación servirá como aporte al trabajo de gestión directriz, para mejorar el clima institucional y el desempeño laboral en las Instituciones Educativas Públicas del nivel.
Aporte teórico
Servirá de soporte y apoyo para futuras investigaciones relacionadas al tema.
Permitirá el empleo y diseño de instrumentos y estrategias que podrán ser administradas en estudios similares, de esta manera se espera dar cumplimiento a los objetivos de la investigación, así como la confiabilidad de los datos obtenidos.
Aporte práctico
En este sentido, se realizará un análisis de correlación para calcular y mejorar el clima institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del nivel.
Aporte social
Reconocer la importancia del clima institucional en las instituciones educativas públicas del nivel y así fomentar el buen desempeño laboral de los docentes y con el pleno conocimiento de la comunidad educativa.
Aporte de relevancia
El hecho investigado busca satisfacer las necesidades existentes en relación al clima institucional y al desempeño laboral de los docentes en las instituciones educativas públicas del nivel. La presencia de dificultades estaría en concordancia con una baja capacidad en las instituciones educativas, ante la ausencia del cumplimiento de una gestión eficiente por parte del director; en tal sentido se presume que no existe una orientación, en algunos casos, para el diagnóstico de las situaciones presentadas, la planificación
deficiente de actividades, la falta de organización en las tareas, una mala ejecución de las mismas, la falta de control, la escasa superación y una inadecuada evaluación y
asesoramiento.
Parte de este problema se observa en las escuelas en las que el conjunto de dificultades en cuanto a los roles académicos y funciones administrativas desempeñadas por sus directivos, podrían existir por la designación de personas en cargos directivos con algunas debilidades gerenciales para el manejo del sistema educativo, por lo que no podrían promover un desempeño óptimo del personal que dirigen; esto produce el deterioro de la educación por desconocimiento o simplemente porque no son profesionales acreditados.
Capítulo II
Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedentes nacionales
Mendoza (2011), en la tesis titulada Relación entre clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la red n°9 – Callao, tuvo como propósito establecer la relación existente entre clima institucional y desempeño docente en estas instituciones educativas.
La investigación es de tipo descriptivo correlacional. La muestra de estudio fue aplicada a 45 profesores, así mismo se aplicó un cuestionario a una muestra de 205 padres de familia para conocer su opinión acerca del desempeño docente de los profesores. Se aplicó un cuestionario para cada variable en la escala de Likert, cuyo procesamiento de datos ha permitido obtener los siguientes resultados:
-A nivel general, existe una relación (0,537) significativa entre clima institucional y el desempeño docente.
-A nivel específico, existe una relación alta significativa entre comportamiento institucional (0,504) en capacidad organizacional (0,448) y en dinámica institucional (0,524).
analizar cómo influyen los estilos de liderazgo, los procesos de comunicación y motivación, las políticas de personal, en la población laboral y en el proceso de
integración con la cultura organizacional; en el desempeño para lograr la satisfacción en el trabajo constituye uno de los pilares para asegurar una mayor calidad, productividad y por ende el éxito de las organizaciones. El personal de conducción de trenes se encuentra restringido al cumplimiento de los procedimientos estipulados en el ROI (Reglamento Operativo Interno) para la realización de las labores; tiene una apreciación de que sus condiciones laborales son buenas, las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo responden a sus obligaciones, tienen calidad y compromiso de responsabilidad.
Este clima organizacional del personal es favorable para la organización y las actividades asignadas en el desempeño laboral. Los supervisores y jefes cumplen un rol primordial lo que determina efectos positivos en el clima organizacional, en el desarrollo de las funciones del colaborador. La comunicación debe ser clara, precisa, sencilla y consecuente para el normal funcionamiento del sistema.
El personal de conducción de trenes se identifica con los valores, creencias,
procedimientos, reglas y normas de la organización. El desempeño laboral es adecuado al perfil del puesto, que le permite desarrollarse y sentirse satisfecho ante los resultados logrados en la ejecución de las responsabilidades y deberes. Pero carece de una evaluación de desempeño con las competencias de acuerdo a sus funciones.
preguntas que describían los elementos de las variables en cuestión, para contrastar la teoría con la primacía de la realidad con cinco alternativas de respuesta.
Los datos fueron procesados por el Software SPSS. Se concluyó, según los resultados obtenidos, que el clima organizacional se encontraba en un nivel medio productivo y satisfactorio para un buen desempeño laboral; además se comprobó la hipótesis de que el clima organización influyó en el desempeño laboral del personal del área de transporte. Es responsabilidad de la empresa replantear el sistema de gestión para revertir estos resultados, y lograr mantener un buen clima organizacional para un óptimo desempeño, como también encaminarse a ser reconocida como una de las mejores empresas competitivas en el rubro.
Calcina (2012), en el artículo El clima institucional y su incidencia en el
desempeño laboral de los Docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional del Altiplano y Facultad de Ciencias de la Educación. Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez - Perú 2012, trata el clima organizacional y el desempeño laboral de los docentes universitarios. El objetivo fue determinar la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño laboral.
La metodología corresponde a la investigación no experimental, al tipo de
investigación descriptivo–correlacional, en el cual se afirma la hipótesis presentada en la investigación. Se concluye que el clima institucional sí tiene relación con el desempeño docente, porque el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica, que viene a ser un conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten.
del nivel de esta correlación. El tipo de investigación utilizada fue básica y el diseño general correlacional no experimental o diseño ex post facto. El método utilizado es el cuantitativo, el muestreo fue probabilístico y estratificado. La muestra estuvo conformada por 133 docentes. El análisis de correlación se realizó con el estadígrafo de r Pearson y la "t" de Student para investigaciones correlaciónales y el instrumento utilizado fue el cuestionario.
El estudio de investigación concluyó que se ha determinado un nivel de significancia del 5%. Existe una relación directa positiva fuerte (r = 0,828) y significatividad (t = 16,90) entre clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianos de la ciudad de Puno -2014, estableciéndose que a mejor clima organizacional existe mejor desempeño laboral.
Pérez (2012), en la tesis Relación entre el clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas de la Red Nº 1 Pachacutec – Ventanilla, tuvo como propósito establecer esta relación. La muestra, de tipo disponible, estuvo conformada por 100 docentes. El tipo de estudio es correlacional y el diseño descriptivo correlacional. Se aplicó el instrumento de clima Institucional elaborado por Martín (1999) y adaptado por Pérez (2010) por validación por expertos, 0.98 y confiabilidad por consistencia interna, Alpha de Cronbach de 0.948.
Panta (2015), en la tesis titulada Análisis del clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de la plana docente del consorcio educativo "talentos" de la ciudad de Chiclayo, aplicó dos encuestas a estos profesores. El primer cuestionario estuvo basado en 12 preguntas que se relacionaron con el clima organizacional. El segundo cuestionario contuvo seis preguntas donde se trató el desempeño laboral. Cabe indicar que estas encuestas serán para marcar de acuerdo a la escala de Likert (Totalmente de Acuerdo, Acuerdo, Indiferente, Desacuerdo y totalmente en Desacuerdo). Las interrogantes de dos cuestionarios emitidos estuvieron en desorden para evitar sesgos al responderlos. En esta investigación se tomó el modelo de Patterson G. Malcolm y otros investigadores quienes validaron un instrumento para determinar el clima organizacional según el desempeño laboral. Asimismo se establecieron tres dimensiones para la variable Clima
Organizacional: Enfoque de las 50 Relaciones Humanas, Enfoque de los Procesos Internos y el Enfoque de Sistemas Abierto, enfatizando la interacción y adaptación de la
organización al entorno.
En cuanto a la Variable de Desempeño Laboral se utilizó la Dimensión Enfoque de Objetivos Racionales, la cual pone énfasis en la eficiencia, eficacia y productividad. Se utilizó el método de la encuesta con la escala de Likert, y analizar los datos con el programa SPSS para obtener resultados más satisfactorios con la finalidad de garantizar mayor seguridad a la presente investigación.
Barriga (2016), en la tesis tituladaClima organizacional y desempeño docente en la universidad “Jaime Bausate y Meza” Jesús María - Lima, 2016, la investigación fue básica, correlacional, causal no experimenta. Los factores de estudio fueron dos: Clima organizacional y desempeño docente. La población estuvo conformada por 80 y la muestra fue de 40 docentes de la universidad. El diseño de la investigación transeccional,
Para la recolección de datos se confeccionaron dos cuestionarios estructurados como medición y constó de dos variables: El clima organizacional tuvo las siguientes dimensiones: Talento humano, diseño organizacional y cultura organizacional. La variable desempeño docente comprende las siguientes dimensiones: capacidad pedagógica,
responsabilidad de desempeño, relaciones interpersonales y resultados de la labor educativa que se aplicó a los 40 docentes de la muestra.
Los instrumentos cumplieron con las cualidades de validez y confiabilidad. El estudio planteó la siguiente hipótesis de investigación: El clima organizacional se elaciona significativamente con el desempeño docente. Encontramos que el coeficiente de
correlación Rho de Spearman es BUENA de 0,755 y el p_ valor es de 0,001; por lo tanto, hay una relación directa y un nivel de significancia menor que 0,05, motivo por el cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna que sugiere que el clima
organizacional se relaciona con el desempeño docente en la Universidad “Jaime Bausate y Meza”. Jesús María. Lima 2016.
Sánchez (2010), en la tesis titulada Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral del personal de salud de las micro redes de Cuñumbuque y Tabalosos – 2010, planteó que el conocimiento del clima organizacional es importante para quienes dirigen las organizaciones de salud debido a que este influye en la calidad de vida del trabajador y en la calidad de la prestación de los servicios. Por tanto, la medición de la satisfacción laboral constituye una tarea necesaria como indicadores de la productividad y desempeño laboral.
trabajadores. La técnica de recolección de información fue la encuesta mediante el instrumento tipo cuestionario. Los resultados fueron: 39 trabajadores de salud, que
representan el 61% de la muestra, perciben un nivel promedio de clima organizacional, y 25 trabajadores de salud, que hace el 39% de la muestra, perciben nivel un alto de clima organizacional; además, ningún trabajador de salud percibe un nivel bajo de clima organizacional.
Por lo tanto, en ambas micro redes de Salud existe un buen clima organizacional según la percepción de los trabajadores. La prueba de Chi cuadrado nos muestra una diferencia significativa, porque la probabilidad es de 0.5 siendo mayor a 0.05; de acuerdo a la percepción de los trabajadores de salud no hay diferencia en el nivel de clima
organizacional según micro redes de Salud. Para valorar la satisfacción laboral, 45 trabajadores de salud que hace un 70.3% de la muestra percibe un nivel medio de satisfacción laboral; 17 trabajadores de salud que constituye el 26.6% de la muestra percibe nivel de satisfacción laboral alto y 2 trabajadores de salud que ocupa sólo el 3.1% percibe nivel de satisfacción laboral bajo. En relación a las subescalas del clima
ello permitió rechazar la Ho y aceptar la hipótesis de estudio que afirma que existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal de salud de las micro redes de Cuñumbuque y Tabalosos.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Clima Institucional
2.2.1.1. Definición de clima institucional
Según Alves:
El clima es el resultante de la percepción que los trabajadores realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicación, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con una sensación general de satisfacción, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento ((2000:124).
El clima institucional en las instituciones educativas será la resultante de la percepción de lo que los docentes viven y sienten de la organización. Asimismo, Dessler (2004 : 83) planteó que “no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales, puramente objetivos como estructura, políticas, reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo”.
Martin (2000:103) indica que:
institución educativa y a partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada escuela”
Alvarado (2003: 95) dice que el clima “es una percepción que se tiene de la
organización y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o desfavorable del entorno laboral para las personas que integran la organización”.
Pintado (2007: 187) menciona que “el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima.
Peiró (2004: 127) confirma que “el clima organizacional como el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada organización”.
Se puede mencionar que el clima organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo.
Sandoval (2001: 34) sostiene que:
Si el clima de una institución educativa se expresa en las formas de relación interpersonal y de mediación de conflictos entre directivos, maestros y alumnos, y en las maneras como se definen y se ejercen las normas que regulan dichas relaciones, la formación en valores requiere de espacios, procesos y prácticas donde la mediación positiva de conflictos, la participación en la construcción de normas y la no discriminación por ningún tipo de motivos, constituyan el clima de una institución educativa.
Viñas (2004: 21) menciona que “el clima institucional está considerado como uno de los elementos centrales de la calidad de un centro educativo. Por tanto, trabajar por la mejora del clima escolar es trabajar por la calidad de una forma directa”.
Chiavenato (2009:5) considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros. También, que el clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los procesos
utilizados, de las condiciones ambientales que caracterizan la escuela como una institución y como un agrupamiento de alumnos, de los departamentos, del personal, de los miembros de la dirección. Cada escuela posee un clima propio y distinto.
El clima determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos. El clima es un factor crítico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para los seres humanos, el clima puede convertirse en un factor de desarrollo. Según estas definiciones, se puede mencionar, que el clima institucional es un concepto amplio que abarca la forma en que los actores ven la realidad y la interpretación que hacen de ella, es de suma importancia para la organización. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga de su institución. De ahí que el clima institucional refleje la interacción entre características personales e institucionales.
2.2.1.2. Características generales del clima institucional.
Chiavenato (2009: 261) manifiesta que “el clima organizacional es la calidad o la suma de características ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización”. Por lo cual se tiene que tener una idea clara de clima institucional, ya que es un factor fundamental en la vida de las organizaciones y procurar su edificación representa una ruta al progreso, ya que depende y afecta a todos y a cada uno de los miembros que la conforman, como los alumnos, padres de familia, docentes, personal administrativo, personal de servicio y directivos.
Según los estudios realizados por la CEPAL (1999, citado por Silva, 2001), los factores que favorecen el clima institucional son cuatro, los que al ser aplicados en forma conjunta producen los resultados más positivos. Pero cuando uno o varios de ellos están ausentes los resultados son negativos. Y peor aun cuando ninguno está presente, los resultados son los peores. Esto sucede cuando las directrices institucionales han sido adaptadas desde otras realidades totalmente ajenas a las propias. Es pertinente entonces prestar atención a cada uno de estos factores y analizar cómo lo estamos planteando en nuestras instituciones educativas, recordando que al fusionar el conjunto de estos factores se puede alcanzar un mejor desempeño.
Las instituciones educativas tienen que trabajar en forma conjunta, promoviendo un ambiente favorable y de compañerismo, el mismo que se va ir fortaleciendo con las buenas relaciones que se van presentando y en la medida en que se vuelve más complejo. De esta forma tendremos un buen clima en nuestra institución educativa.
2.2.1.3. Enfoques teóricos del clima institucional.
mismo, especialmente dentro de las teorías de las organizaciones. Por ello es importante presentar distintos enfoques teóricos acerca del clima institucional.
La taxonomía de Tagiuri
Tagiuri (1968, citado en Centro de Investigación y Servicios Educativos, 2007) puntualizó que “la manera en que un individuo lleva a cabo una tarea dada depende, por un lado, de qué tipo de persona es, y por otro, del contexto en el cual actúa”, definiendo el clima organizacional como: “una cualidad relativamente duradera del ambiente interno de una organización que:
(a) Es experimentada por sus miembros
(b) Influencia su conducta
(c) Puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características o atributos de la organización”
Según esta definición, la estructura del clima se asienta en cuatro dimensiones: Ecología (infraestructura), representa las características físicas y materiales de la
institución, muestran relaciones bajas o inconsistentes con los productos educativos. Tiene como variables a las características del edificio, tipo de centro, tamaño del aula y la
escuela, condiciones físicas de trabajo, materiales, estructura organizativa.
Medio, referida a la presencia de características de las personas y grupos dentro del medio escolar. Entre sus variables destacan a variables atributivas de las personas o
características de los individuos, elementos motivadores (moral), remuneración y
participación, toma de decisiones compartidas, autonomía, democracia, consideración y liderazgo.
Cultura, relacionada con los sistemas de creencias, valores y estructuras cognitivas de los grupos. Sus variables son normas y disciplina, sistema de control institucional, sistema de valores, relaciones de apoyo, orientación de objetivos y apertura a la innovación.
Modelo de Litwin y Stinger.
Litwin y Stringer definen clima como: “un concepto que describe la calidad o naturaleza subjetiva del ambiente organizacional. Sus propiedades pueden ser descritas o experimentadas por los miembros de la organización, y reportadas por ellos en un
cuestionario apropiado”. (Centro de Investigación y Servicios Educativos, 2007:8) y señalan, las características del modelo:
Estructura: sentimiento que tiene el empleado respecto a las presiones en el grupo, cuántas reglas, regulaciones, procedimientos hay; énfasis en el papeleo y en exámenes de canales, o si hay una atmósfera informal y floja.
Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe. No tener doble chequeo para todas sus decisiones, cuando ha hecho un trabajo, saber que es su trabajo.
Recompensa: sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho; enfatizar recompensas positivas más bien que castigos, la justicia percibida del pago y políticas de promoción.
Calidez: sentimiento general de buen compañerismo que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en ser aceptado; la prevalencia de amistad y grupos sociales informales.
Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados en el grupo; énfasis en el apoyo mutuo desde y hacia arriba.
Estándares: la importancia percibida de metas implícitas y explícitas y de estándares de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el desafío representado en las metas grupales y personales. Conflicto: sentimiento de que los gerentes y otros trabajadores buscan escuchar opiniones diferentes; el énfasis puesto en la apertura. Identidad:
sentimiento de que se pertenece a una compañía y que se es un miembro valorado de un equipo de trabajo; la importancia puesta en este tipo de espíritu.
Teoría de sistemas de organización de Likert.
La teoría de clima organizacional de Likert, establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción (Centro de Investigación y Servicios Educativos, 2007).
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
Variables intermedias, este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la organización.
Variables finales, estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
Para resumir, se puede decir que los factores extrínsecos e intrínsecos de la
organización influyen en el desempeño de los miembros y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la
organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores (Centro de Investigación y Servicios Educativos, 2007).
Enfoque estructural y humanista del clima institucional, según Martín.
Así se entiende que, los elementos del clima se centran especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva. Asimismo, Martín indica que para la escuela humanista: “el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la organización” (1999: 26).
En esa medida el enfoque estructural y humanista hace énfasis en las características permanentes de una organización que la diferencian de otra e influyen en el
comportamiento de las personas.
Finalmente se puede concluir diciendo que el clima institucional es un factor que afecta la efectividad del personal que labora en toda institución, ya que este influye en los caracteres del individuo de forma negativa o positivamente de acuerdo con las técnicas de motivación que aplique y existan dentro de la institución.
2.2.1.4. Tipos de clima institucional
Diversos autores definen al clima institucional como el ambiente generado en una institución educativa a partir de sus vivencias cotidianas de sus miembros en la escuela. Estas percepciones tienen que ver con las actitudes, creencias, valores, motivaciones que cada uno tiene y se expresan en las relaciones personales y profesionales.
Sistema I. Autoritarismo explotador
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigo, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.
Sistema II. Autoritarismo paternalista
En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados para motivar a los trabajadores.
Sistema III consultivo
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.
Sistema IV. Participación en grupo
dos grandes tipos de clima institucional, cada uno de los cuales cuenta con dos subdivisiones:
Clima de tipo autoritario
Autoritarismo explotador, en el cual la dirección no tiene confianza en sus
docentes. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos es tomada por la dirección.
Autoritarismo paternalista, es aquél en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en los docentes, la mayor parte de las decisiones la toma la dirección, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Clima de tipo participativo.
Consultivo, en un clima participativo la dirección tiene confianza en sus docentes. Permite a los docentes que tomen decisiones más específicas. La comunicación es de tipo descendente.
2.2.1.5. Dimensiones del clima institucional
El clima institucional presenta muchas dimensiones de las cuales se ha considerado sólo algunas para la investigación por ser consideradas las que determinan el clima en la institución educativa.
Los estudios que están orientados a medir el clima institucional han sido tomado por Martín (1999), que plantea el siguiente modelo de clima de trabajo en los centros educativos, fundamentado en Tagiuri y contempla las siguientes dimensiones:
La comunicación
Es la relación comunitaria humana que consiste en la emisión-recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento que determina las formas de socialización en las organizaciones.
Por lo tanto, para una buena eficacia en las organizaciones se debe mantener una buena comunicación, sabemos que no existen grupos sin comunicación pero no se puede entender a la comunicación solo como la transmisión de significados entre los miembros, sino que debe haber un entendimiento de los significados que se transmiten, estos
significados son las informaciones, ideas, metas y sueños de la organización (Martín, 1999).
personal, mal usada puede generar dolor, rabia e indignación y crear un ambiente destructivo en la organización”.
La comunicación en las instituciones cumple diversas funciones, actúa para controlar el comportamiento individual a través de jerarquías de autoridad a las cuales deben alinearse los trabajadores. La comunicación informal también controla el comportamiento de los trabajadores como medio de información según el grado de confianza de los miembros.
Motivación
Esta dimensión se convierte en una de las piezas claves para la determinación del clima en la institución educativa.
Robbins (1987, p.123)) menciona “que es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad”.
En esta concepción encontramos tres elementos claves: esfuerzo, necesidades y metas organizativas. El esfuerzo es una medida de intensidad, cuando una persona está motivada se dedica con ahínco a su meta, pero con altos niveles de motivación es
imposible obtener resultados favorables de desempeño de trabajo a menos que el esfuerzo sea canalizado en la dirección que beneficia a la institución.
Para Fischman (2000: 186), la motivación que se mantiene a largo plazo y crea lazos de lealtad con la organización es la motivación interna. Cuando las organizaciones establecen incentivos basados sólo en elementos externos a la persona como bonos
valorará, y se habrá perdido la mística y el amor a la camiseta de la organización. La única forma de mantener motivados a los empleados es cuando se satisface los deseos internos de sus miembros y que genere un verdadero compromiso y motivación interna.
Confianza
Es una firme creencia o seguridad en la honestidad, integridad o fiabilidad de otra persona, lo cual va a permitir a las personas compartir necesidades y sueños en niveles crecientes de importancia y trabajan efectivamente entre ellas hacia las metas compartidas. (Martín, 1999)
En las instituciones de alto rendimiento se caracterizan por poseer una gran confianza recíproca entre sus miembros, es decir los miembros creen en la integridad, el carácter y la capacidad de cada integrante. La participación. Grado en que el profesorado y demás miembros de la comunidad educativa participan en las actividades del centro, en los órganos colegiados en grupos de trabajo. Grado en que el profesorado propicia la
participación de los compañeros, padres y alumnos. Grado en que se forman grupos formales e informales y cómo actúan respecto a las actividades del centro. Cómo es el nivel de trabajo en equipo, cómo se producen las reuniones, cuál es el grado de formación del profesorado y la frecuencia de las reuniones. Grado de coordinación interna y externa del centro. (Martín, 1999).
2.2.2. Desempeño laboral
2.2.2.1. Definición de desempeño laboral
desde lo que sabe y puede hacer, la manera cómo actúa o se desempeña, y por los resultados de su actuación.
Valdés (2004) manifiesta que el desempeño docente es el quehacer educativo referido a la práctica de los conocimientos adquiridos en su formación profesional, en donde las competencias del docente son el dominio del conocimiento teórico y práctico acerca del aprendizaje y de la conducta humana, actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones humanas, dominio de la materia a desarrollar y conocimiento de los
métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza que faciliten el aprendizaje. Asimismo, Valdés (2009, p.13)) señala que la evaluación del desempeño profesional de los docentes, se entiende como el conjunto de principios, supuestos, conceptos, así como de métodos, procedimientos e instrumentos que ponen en marcha los directivos, los alumnos, sus padres y los profesores, los que, ordenadamente, relacionados entre sí, contribuyen a recoger y sistematizar la información que previamente se ha
considerado relevante a los efectos de alcanzar juicios justificados de valor sobre la calidad del desempeño profesional de estos últimos. Tales juicios de valor deben tomarse en cuenta a efectos de cualquier decisión que se adopte sobre la situación laboral de los docentes y su plan de capacitación profesional.
Montenegro (2003, p. 18) menciona que “el desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno”.
también la evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación.
Picón (1990), citado por Nieves (1997), manifiesta que “el educador, ya no debe ser un simple expositor de temas, el docente está obligado a ser la persona que va a orientar al alumnado en el aprendizaje, no sólo desde el punto de vista del conocimiento y de las informaciones, sino también de los hábitos, aspiraciones, preferencias, actitudes e ideales del grupo que conduce”.
Fernández (2008, p.115)) afirma al “desempeño docente como la autovaloración que el maestro realiza de la calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus actividades laborales”. Es importante señalar que el desempeño docente abarca no sólo la tarea dentro del aula, sino la tarea que se realiza dentro de las
instituciones educativas, aquí se incluyen aspectos como: la emocionalidad del docente, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, relaciones interpersonales con la comunidad educativa. Podemos concluir diciendo que el desempeño docente abarca dos aspectos, dentro del aula y dentro de la institución educativa, considerada ésta como una organización.
2.2.2.2.Evaluación del desempeño laboral
El concepto de evaluación del desempeño docente es algo que varía en la forma, pero no en la base o fondo de las diferentes teorías. Asimismo, la evaluación del
desempeño docente es tan importante y necesaria como la evaluación del alumno. En la medida que la evaluación arroje resultados con mínimo margen de error, es posible que la toma de decisiones, sobre la base de estos resultados, contribuyan a mejorar la calidad de la enseñanza y, consecuentemente, del aprendizaje.
es evidente que existe la convicción de que detrás de cualquier mejora significativa en la escuela subyace la actividad del profesorado”. Del mismo modo continúa diciendo “que hay una conexión nacional entre los vértices del triángulo, evaluación de la docencia - mejora y desarrollo profesional del profesorado - mejora de la calidad de la institución educativa, es fundamental para introducir acciones sustantivas de gestión de calidad”. Valdés (2009, p.13)) menciona que “es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales de la comunidad educativa”.
En esa línea se interpreta el aporte de Valdés (2004), en la medida que busca construir una cultura que permita ver a la evaluación como una herramienta que lleva a la reflexión sobre la acción realizada y los resultados obtenidos, con el fin de diseñar planes de mejoramiento institucional encaminados a superar de manera sistemática las
dificultades en el alcance de los objetivos.
Murillo y Cuenca (2007, p.123)) señalan que “un sistema de evaluación de
desempeño es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa”.
La Asociación chilena de municipalidades y el colegio de profesores de Chile (2001, citado por Montenegro, 2003) reconocen que: La evaluación del desempeño docente se ha convertido en un tema prioritario de las políticas referidas a docentes en muchos países, particularmente en aquellos del mundo desarrollado.
supuesto que los maestros tienen un rol decisivo en el logro de los resultados. Se ha aceptado por demasiado tiempo que los docentes sean autónomos en su gestión de aula, situación que debería empezar a cambiar, en cuanto a rendir cuentas respecto a la calidad de sus actividades y que la evaluación de su desempeño es una forma de asegurar que esto ocurra (p. 2).
Finalmente, podemos decir que la evaluación del desempeño docente significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que tiene, en un tiempo determinado y conforme a los resultados que se esperan en la institución.
2.2.2.3. Componentes del desempeño laboral
Componente colegiado
Según Dubar (1991), una identidad profesional constituye una construcción social más o menos estable según el período y que surge tanto de un legado histórico como de una transacción. Se trata por un lado de la identidad que resulta del sistema de relaciones entre partícipes de un mismo sistema de acción; por otro lado, de un proceso histórico de transmisión entre generaciones, de reconocimiento institucional y de interiorización individual de las condiciones sociales que organizan cada biografía.
En síntesis, la identidad docente es una construcción dinámica y continua, a la vez social e individual, resultado de diversos procesos de socialización entendidos como procesos biográficos y relacionales, vinculados a un contexto (socio-histórico y profesional) particular en el cual esos procesos se inscriben.
nitidez y cierto grado de satisfacción como profesionales. Esto implica cierto nivel de institucionalización, en cuanto a las normas exigidas para el ejercicio de la profesión.
Avalos (1996)dice que “El énfasis hoy día se pone no en la defensa de la docencia como profesión sino en la función de construcción de la profesión por parte del propio docente, realizada a través del conocimiento que le entrega su experiencia y de las oportunidades de ampliar su visión a las que tiene acceso…”. De ahí la importancia que adquieren los conceptos de “desarrollo profesional” y “autonomía profesional”. El primero prácticamente ha sustituido en el ámbito internacional al término “formación en servicio”.
Así, el proceso de formación se define como un continuo y se pone el acento en las necesidades que se suceden en distintas etapas de la vida profesional (con la clásica
distinción entre profesores noveles y experimentados) o según diferentes tipos de experiencia.
Esta competencia tiene como objetivo el resaltar las capacidades que tiene el profesor para interactuar eficientemente en equipos y proyectos docentes que enriquezcan el desarrollo personal, departamental e institucional (Tecnológico de Monterrey, 2007).
“El que los maestros trabajen junto a otros maestros en el nivel de la escuela y en el nivel del aula es una condición necesaria para mejorar la práctica [docente]. Por lo menos, este esfuerzo tiene el potencial no sólo para mejorar la práctica en el aula, sino también para remediar en parte el desgaste profesional, la enajenación y la rutina que oscurecen la jornada de trabajo de muchos maestros.” (Fullan, 1994 p. 128)
Una actitud de “intercambio de ideas, de experiencias, de propuestas, de proyectos, de materiales y de apertura a la comunidad. Es necesario crear mecanismos de
Sin la discusión, el trabajo en común, las divulgaciones entre compañeros, la apertura al exterior y el compartir los proyectos de la institución, las experiencias de diversidad pueden parecer islotes en medio de un océano de indiferencia, o, lo que es peor, de hipocresía.” (Imbernón, 2001, p. 72).
Componente reflexivo
Day (2005) responde a la pregunta ¿técnico o profesional reflexivo? afirmando que los buenos docentes son técnicamente competentes y capaces de reflexionar sobre los fines, los procesos, los contenidos y los resultados de su trabajo. Y esto varía según el ciclo por el que pasan los docentes en su desarrollo profesional que se sintetiza en la iniciación en la carrera, la estabilización (nuevos retos y preocupaciones), la estabilidad profesional (reorientación y desarrollo continuado) y la fase final (avance en la enseñanza,
supervivencia y conservadurismo). Según ese autor el principal elemento motivador de los docentes es «dejar huella» en sus alumnos y esto depende de su tacto pedagógico, de su conocimiento profundo de la situación y de su inteligencia emocional.
El rol del profesor es el de un profesional reflexivo sobre su práctica, flexible, abierto a cambios, critico consigo mismo y con dominio de destrezas. Este enfoque permite el desarrollo de estrategias y metodologías que llevan al docente a prácticas críticas. (Castillo y Cabrerizo, 2003).
“Las prácticas pedagógicas no deben ser un accionar irreflexivo que puede llevar a la robotización, sino más bien deben estar apoyadas en el análisis y la reflexión crítica, para tratar de mejorar los niveles de calidad de los procesos de enseñanza y aprendizaje” (Valdez, 2004, citado en Delgado 2012: 22).
teórico de este enfoque, permitiendo la reflexión de su propia experiencia y el análisis comparativo con la práctica pedagógica tradicional. Generar situaciones experienciales cooperativas como inter disciplinaria e intradisciplinaria, que faciliten la divulgación de las estrategias según la percepción que tienen los estudiantes que las han vivido. (p.7)
Domínguez (1999) precisa que la vocación de un docente y la labor que realiza, constituyen dos factores cuya incidencia es el desempeño de los docentes, la razón de ser del educador, cuanto mayor satisfacción experimente con su labor, al sentirse
comprometido e identificado con ella, al percibir que su labor es reconocida por la
comunidad ,mejor será su desempeño profesional, se sentirá un profesional competente en su desempeño, es responsable en todo lo que compete en su quehacer diario, que le
permiten generar la interacción individual reflexiva y el mejoramiento de su entorno. Componente Relacional
El profesor eficaz “es un ser humano único que ha aprendido a hacer uso de sí mismo eficazmente, y a llevar a cabo sus propios propósitos y los de la sociedad en la educación de otras personas” (IBIDEM, 1979:31).
El componente relacional según. Héctor Valdés (2004 citado en Hacia una propuesta de criterios de buen desempeño docente). Esta práctica relacional es, por otro lado, reconocida por muchos de los modelos sobre desempeño docente. Este autor identifica, por ejemplo, como una de las dimensiones del desempeño docente las
desempeño docente, aunque centrado fundamentalmente en la relación con los estudiantes. En la dimensión sobre el conocimiento que el profesor debiera tener del alumno, forma parte del desempeño el apoyo al crecimiento de los planos cognitivo, social, físico y emocional de los estudiantes con miras al entendimiento y el respeto por las diferencias vinculadas a las características culturales, a la experiencia familiar, a las formas de inteligencia, a las maneras de aprender. Incluso, forma parte de esta dimensión de “conocimiento del estudiante”, diseñar situaciones ad hoc para que el estudiante exprese sus ideas y sus emociones de la mejor manera posible. En esto último, sin duda, el conocimiento sobre las características individuales de los alumnos y grupales del aula es fundamental.
Guerrero (2011, p.17)) dice que la docencia como profesión relacional donde el vínculo es esencial, se refiere a la interacción continua, inevitablemente intensa e
intersubjetiva, entre maestro y estudiantes. El docente como profesional capaz de discernir y tomar decisiones, el docente debe tener la capacidad de valorar, discernir y distinguir cada situación para poder tomar las decisiones más pertinentes. El desempeño profesional como práctica y acción, no se quiere ver cómo tiene que ser el docente si no que tiene que hacer. Las funciones docentes asignadas por la ley y el Proyecto Educativo Nacional como marco, según esto el docente debe contribuir eficazmente en la formación de los
estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano, además de asumir sus funciones propias dentro de un clima óptimo para el desarrollo de la clase.
Componente ético
“La ética se refiere a los principios de conducta que gobiernan a un individuo o un grupo” (Dessler, 2009: 553).
“La conducta ética es aquella que se acepta como moralmente “buena” y “correcta” en oposición a la “mala” e “incorrecta” en un escenario en particular”(Schermerhorn, John R.,2009).
Rodríguez y otros (1992) precisan que hoy en día la orientación ética se dirige hacia la conformación de un ciudadano consciente, reflexivo, responsable de sus actos, participativo y feliz, amparado bajo el signo de la libertad y la autoridad con las cuales ha de moverse continuamente y para lo cual el docente tiene una alto porcentaje, compartido con la familia, la sociedad, los medios de comunicación, la iglesia y los partidos políticos.
De allí que para asumir el deber ser de la ética en la profesión docente, es necesario plantear la consideración de la libertad en tres aspectos: la libertad física, la libertad moral y la libertad política, las cuales conforman la libertad individual; y sin la que es difícil establecer las relaciones necesarias para la comprensión de la libertad del hombre y su relación con la sociedad, la autoridad y su identificación con la comunidad en la cual convive, partiendo de la idea de que la autoridad como obediencia debe ser vista como cumplimiento de normas o patrones establecidos y elegidos libremente en pro del bien común.
docente el ejercicio de la libertad, la toma de conciencia del acto docente y la responsabilidad de quien ejerce la docencia.
El término de calidad de vida laboral según los autores Poza & Prior (1988, citado en Gamero, p.35, 2003) lo definen como la forma en que se produce la experiencia laboral en condiciones objetivas como por ejemplo; seguridad e higiene laboral, trabajo, salud labora.
2.2.2.4. Funciones de la evaluación del desempeño docente
En los últimos años se está incrementando el desarrollo del sistema de evaluación del desempeño docente, como un instrumento para impulsar una mejora formativa para todos los implicados en las acciones evaluadoras. Por ello, es importante analizar, debatir en conjunto todas las evidencias que salgan durante el proceso de evaluación, razón por la cual se debe precisar las funciones que debería cumplir la evaluación del desempeño docente.
En este sentido, Valdez (2004) establece las siguientes: La función de diagnóstico, principales aciertos y desaciertos del maestro en un periodo de tiempo, y esto servirá de guía para el director, jefe de área o al propio docente para que se capacite y mejore. La función instructiva, produce una síntesis de indicadores de desempeño del maestro a fin de favorecer una experiencia de aprendizaje laboral. Función educativa, permite al docente conocer como es percibido su trabajo y erradicar las insuficiencias. La función
desarrolladora, permite que el docente madure y sea consciente de sus aciertos y errores laborales, orientándose de manera constante hacia la autoevaluación crítica. Figura 1: Funciones de la evaluación del desempeño profesional del docente.
2.2.2.5. Fines de la evaluación de desempeño laboral
El principal objetivo de la evaluación decente es determinar las cualidades
fines de la evaluación como; el mejoramiento de la escuela y de la enseñanza en el aula, este fin tiene un crecimiento educativo continuo a través del cual la persona puede mejorar, y así cambiar las evaluaciones sumativas por formativas. La mayor eficacia se logra
cuando hay una buena integración de desarrollo personal, evaluación de docentes y mejora de la escuela.
Para Mateo (2000, p.241), las diversas experiencias de evaluación del desempeño docente nos demuestran que las finalidades o las razones por las que se puede implementar un sistema de evaluación del desempeño docente son varias, y estas mismas experiencias nos demuestran que no se trata de alternativas excluyentes ya que todas ellas contribuirían, unas más y otras menos, a mejorar la calidad de la docencia y con ello la calidad de los procesos educativos y de la educación en general.
Valdés (2004, p. 6)) manifiesta que las iniciativas de mejora de las escuelas que suelen tener éxito son los esfuerzos basados en la escuela que centra su atención en un número realista de objetivos prioritarios que abordan las necesidades del alumno y
motivan a su personal. Estos objetivos prioritarios proporcionan al centro de atención para las actividades de mejora, que se pueden integrar en el proceso de evaluación.
Otro fin de la evaluación del desempeño docente es la responsabilidad y el
Capítulo III
Hipótesis y Variables
3.1. Hipótesis
3.1.1. Hipótesis general
Existe relación significativa entre el clima institucional y el desempeño laboral en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna.
3.1.2. Hipótesis específicas
Existe relación significativa entre el clima institucional y el desempeño laboral, en su dimensión nivel de responsabilidad, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna.
Existe relación significativa entre el clima institucional y el desempeño laboral, en su dimensión nivel de rendimiento, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna.
Existe relación significativa entre el clima institucional y el desempeño laboral, en su dimensión nivel de logro, en la Institución Educativa Jorge Chávez de Tacna.
.3.2. Variables 3.2.1. Variable X
El clima institucional
Definición conceptual
ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y
negativo, definidos por la percepción que los miembros tienen de la organización.
“El clima institucional o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestión, además de los de innovación y cambio. Este es, el espacio en el que confluyen los miembros de una I.E. y a partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada escuela” (p.103).
Definición operacional
3.3. Operacionalización de las variables
Tabla 1
Operativización de la variable X: Clima institucional
Variables Dimensiones Instrumento Ítems Alternativa
de respuesta Clima institucional Nivel de liderazgo Cuestionario de clima institucional
1 al 9 Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Forma de comunicación
10 al 18 Capacidad de
relaciones humanas
19 al 27
Tabla 2
Operativización de la variable Y: Desempeño laboral
Variables Dimensiones Instrumento Ítems Alternativa
de respuesta Clima institucional Nivel de responsabilidad Cuestionario de desempeño laboral
1 al 9 Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Nivel de rendimiento
10 al 18
Capítulo IV
Metodología
4.1Enfoque de la investigación
El enfoque fue cuantitativo. Al respecto Hernández R. en “Metodología de la investigación”, manifiesta: “Enfoque cuantitativo usa recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.
4.2.Tipo de investigación
La investigación fue de tipo sustantiva o de base, conocida también como pura o fundamental.
4.3. Diseño de la investigación
El diseño de investigación fue descriptivo correlacional. En ese sentido, “la investigación proporciona indicios de la relación que podría existir entre dos o más cosas, o de qué tan bien uno o más datos podrían predecir un resultados específico”.
Los estudios correlaciónales tienen como propósito medir el grado de relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables (Hernández, Fernández &
Donde
M = Muestra de investigación
Ox = Observaciones de la variable Clima institucional Oy = Observaciones de la variable Desempeño laboral r = Índice de relación entre ambas variables.
4.4.Método
El método de investigación utilizado fue el hipotético – deductivo, éste según Bernal (2006) se “consiste en un procedimiento que parte de unas aseveraciones en calidad de hipótesis y busca refutar o falsear tales hipótesis, deduciendo de ellas conclusiones que deben confrontarse con los hechos” (p. 56).
Este estudio es hipotético ya que se redactan hipótesis que se contrastarán, y deductivo porque de la prueba de hipótesis se deducen conclusiones que se confrontan.
4.5. Población y muestra
4.5.1. Población
Para la investigación, el universo o población estuvo comprendida por 55 docentes de la II.EE. Jorge Chávez, perteneciente al ámbito de la jurisdicción de la Región
Educativa de Tacna, Provincia de Tacna y Distrito Gregorio Albarracín Lanchipa.
4.5.2. Muestra
Para la ejecución del proyecto se tomó a cabo un muestreo censal, no probabilística, que incluye en forma directa a 40 docentes.
4.6. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
4.6.1. Técnica
4.6.2. Instrumentos
Se aplicarán dos cuestionarios, uno por cada variable, cuyo propósito es recopilar la información requerida en el estudio sobre clima institucional y el desempeño laboral.
Los referidos instrumentos se caracterizarán por ser formales y estructurados, constando de una sección preliminar de carácter informativo e instructivo, en la que se describa el fin de la encuesta y se señalarán las recomendaciones que han de seguir los encuestados para que los datos suministrados sean objetivos, los documentos son:
Cuestionario sobre clima institucional
Ficha técnica
Nombre del Instrumento: cuestionario de clima institucional Tipo de instrumento: Cuestionario.
Objetivo: Este cuestionario evalúa las dimensiones del clima institucional
Dimensiones: Nivel de liderazgo, forma de comunicación y capacidad de relaciones humanas.
Población: docentes Número de ítem: 27 Aplicación: colectiva
Tiempo de administración: 30 minutos
Niveles considerados: Nunca, casi nunca, a veces, casi siempre y siempre. Cuestionario sobre desempeño laboral
Ficha técnica
Tipo de instrumento: Cuestionario