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Aplicación del sistema oral laboral y los principios de celeridad y economía procesal

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Academic year: 2020

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA

PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN

DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DERECHO

LABORAL

TEMA

“APLICACIÓN DEL SISTEMA ORAL LABORAL Y LOS

PRINCIPIOS DE CELERIDAD Y ECONOMÍA PROCESAL”

AUTOR: DR. BRAVO TUÁREZ TEMÍSTOCLES LASTENIO

TUTOR: AB. SANTILLAN ANDRADE JULIAN RODOLFO, Msc.

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APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN:

Quien suscribe, legalmente CERTIFICO QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el Dr. Bravo Tuárez Temistocles Lastenio, estudiante del Programa de Posgrados Maestría en Derecho Laboral, Facultad de Jurisprudencia, con el tema “APLICACIÓN DEL SISTEMA ORAL LABORAL Y LOS PRINCIPIOS DE CELERIDAD Y ECONOMÍA PROCESAL”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que aprueba su presentación.

Santo Domingo, agosto de 2016

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Bravo Tuárez Temistocles Lastenio, estudiante de la Maestría en Derecho Laboral de la Universidad regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de MAGISTER EN DERECHO LABORAL, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de exclusiva responsabilidad.

Santo Domingo, agosto de 2016

Dr. Bravo Tuárez Temistocles Lastenio C.I.1306097005

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DERECHOS DE AUTOR

Yo, Bravo Tuárez Temistocles Lastenio, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: el Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;

Santo Domingo, agosto de 2016

Dr. Bravo Tuárez Temistocles Lastenio C.I. 1306097005

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DEDICATORIA

A mis padres que son el principio de todo.

A mi gran amiga y compañera de toda la vida: ALEXI

A mis hijas: GANDHY, MICHELLE Y VERÓNICA, por ser mi fuente de motivación e inspiración.

Atentamente,

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AGRADECIMIENTO

A la Universidad Regional Autónoma de los Andes, en la persona de su digno Rector. A la facultad de Jurisprudencia, Carrera de Derecho, representada por su decano.

Al cuerpo de Tutores que la Facultad de Jurisprudencia, Carrera de Derecho, cuyas enseñanzas han sido la base para desarrollar mi proyecto de tesis.

Al personal administrativo y de servicios de la Facultad, que con su predisposición permitieron una eficaz comunicación.

Al Ab. Julian Rodolfo Santillan Andrade, Tutor de esta Tesis, profesional que con su experiencia y asesoría ha hecho posible defender mi propuesta. Además es un referente profesional para la presente y futuras generaciones.

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INDICE GENERAL

CERTIFICADO DEL TUTORES

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD DERECHOS DE AUTOR

DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN EJECUTIVO EXECUTIVE SUMMARY

INTRODUCCIÓN………... 1

Antecedentes de la investigación……… 1

Planteamiento del problema……….. 4

Formulación del problema………. 4

Delimitación del problema………. 4

Identificación de la línea de investigación………. 4

Objetivos……….. 4

Objetivo general………. 4

Objetivos específicos………. 5

Idea a defender……….. 5

Variables de la investigación……….. 6

Variable Dependiente………. 6

Variable Independiente……… 6

Justificación del tema ………... 6

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Resumen de la estructura de la tesis……… 9

Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en dependencia………… 10

del alcance de la tesis………. 10

CAPITULO I……….. 12

1.- MARCO TEÓRICO………... 12

1.1.- RESEÑA HISTÓRICA DEL DERECHO LABORAL……….. 12

1.1.1.- Origen y evolución del derecho laboral……….. 12

Edad Antigua……….. 13

Edad Media……….. 15

Edad Moderna………. 15

1.1.2.- Objeto del derecho laboral……….. 17

1.1.3.- Fuentes del derecho laboral………. 18

1.2.- EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO……….. 22

1.2.1.- Clasificación del contrato individual de trabajo………. 23

1.3.- TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL……….. 26

1.3.1.- Causas legalmente previstas en el contrato………. 26

1.4.- EL DESPIDO INTEMPESTIVO……….. 32

1.5.- INSPECTORÍA DEL TRABAJO……….. 34

1.6.- EL PROCEDIMIENTO ORAL LABORAL………. 35

1.6.1.- Antecedentes……… 35

1.6.2.- EL SISTEMA ORAL……….. 36

1.6.3.- PRINCIPIOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN PROBLÉMICA……….. 42

PRINCIPIOS DE CELERIDAD………. 42

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1.7.- JUICIO ORAL LABORAL DE DOBLE AUDIENCIAS………. 45

Conclusiones parciales del capítulo I……….. 49

CAPITULO II………. 51

2.- MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA……… 51

2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación……… 51

2.2. Metodología de la investigación……….. 53

2.2.1. Modalidad de la investigación……….. 53

2.2.2. Tipos de investigación……….. 53

2.2.3. Métodos de investigación……….. 54

2.2.4. Técnicas………. 56

2.2.5. Población y muestra de la investigación………... 56

2.3.- Composición de la Muestra Población……… 57

2.4.- VERIFICACIÓN DE LA IDEA A DEFENDER……… ….. 79

2.5. Conclusiones parciales del capítulo……….. 79

CAPITULO III……… 80

MARCO PROPOSITIVO………... 80

3.1.- Tema……… 80

3.2.- OBJETIVO………. 80

3.3.- JUSTIFICACIÓN………... 80

3.4.- DESARROLLO………. 83

Conclusiones parciales del capítulo……… 87

CONCLUSIONES GENERALES……….. 88

RECOMENDACIONES GENERALES………. 89

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RESUMEN EJECUTIVO

La expresión de juicio oral laboral nos da la idea que es un juicio en que todas sus diligencias son habladas y no verbales, en contraposición al juicio escrito que ha predominado en nuestro sistema procesal tradicional.

En la actualidad los asuntos laborales se tramitan en la vía o por el procedimiento verbal sumario; y, sin embargo, ello no constituye un juicio oral; pues, a pesar de que la demanda se puede presentar de palabra y debe ser contestada verbalmente en la audiencia de conciliación, tales actos deben ser reducidos a escrito, para que consten como tales en el proceso.

El procedimiento se efectuará a través de dos audiencias; una preliminar de conciliación en que se contestará la demanda y se solicitará la actuación de las pruebas de que se consideran asistidas las partes como inspección judicial, exhibición de documentos, peritajes y cualquier otra prueba, cuya práctica se dispondrá dentro del término improrrogable de quince días.

Habrá otra audiencia definitiva, en la misma que se receptarán las pruebas de testigos, confesión judicial, juramento diferido y la prueba documental que se intenta hacer valer, la cual sería agregada al proceso. Concluida esta audiencia el Juez dictará sentencia dentro del término de cinco días, la misma que se puede apelar ante la Corte Superior del Distrito. Por el principio de celeridad se persigue la obtención de una justicia oportuna, sin dilataciones, lo cual se puede conseguir eliminando los traslados innecesarios de los escritos que presenta una de las partes a fin de permitir que la contraparte conozca de los mismos; así como los términos excesivos que se otorgan para contestar la demanda o la práctica de ciertas pruebas o las diferentes instancias a que están sometidos los procesos.

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la más conveniente y hasta puede resultar peligrosa para la seguridad jurídica de las partes.

Una mayor eficiencia en la administración de justicia, está por verse la forma como se comportarán los Jueces del Trabajo, las iniciativas que adoptarán y la ponderación con que conducirán los procesos. Para ello, será indispensable el aumento de su número, una adecuada capacitación y la disposición de los recursos materiales necesarios para el buen cumplimiento de su cometido.

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EXECUTIVE SUMMARY

The expression of trial work gives us the idea that it is a trial in which all its proceedings are spoken and non-verbal abuse, as opposed to the written judgment that has prevailed in our traditional procedural system. Currently the labor affairs are handled in the track or by the oral procedure summary; and, however, this does not constitute a trial; thus,

Even though the demand can be present in word and must be answered orally at the conciliation hearing, such acts must be reduced to type, to record as such in the process.

The procedure should be carried out through two hearings; a preliminary of conciliation in which the demand answer and ask for the performance of the tests that are considered assisted as judicial inspection, exhibition of documents, expert witnesses and any other test, whose practice will be available within the non-renewable period of fifteen days. There will be a final hearing in which will receive the evidence of witnesses, judicial confession, deferred oath, the documentary proof that try to assert, which would be added to the process. After this hearing the judge handed down a judgment within the period of five days, the same may be appealed to the Superior District Court. By the principle of prompt is aims to obtain a timely justice, without dilations, which can be achieved by eliminating the unnecessary transfers of the writings that presents in order to allow the other part learnt; as well as the excessive terms that are granted to answer the demand or the practice of certain tests or the different instances in which they are subjected to the processes.

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1 INTRODUCCIÓN

Antecedentes de la investigación

La base para realizar el anteproyecto de aplicación del sistema oral laboral y los principios de celeridad y economía procesal responde a una corriente doctrinaria que propugna el establecimiento del sistema oral en los procesos judiciales. Esta corriente avanza y se generaliza en otros países, a tal punto que ahora la palabra juicio es sinónimo de oralidad.

La escritura ha ido perdiendo su importancia en los procedimientos judiciales, no solo en el campo penal con el sistema acusatorio oral que se incorpora en el país en el nuevo Código Penal, sino también en los campos civil y laboral.

El código Laboral como conjunto de normas y preceptos que regula las relaciones entre empleados y trabajadores, cuya importancia radica en hacer respetar los principios fundamentales del proceso oral, aplicando celeridad y economía procesal, que vayan en beneficio del trabajador.

Realmente no conocemos si una ley es perfecta, pero con el paso del tiempo, la aplicación de la misma irá perfeccionando sus supuestas bondades y sus vacíos, y con seguridad generará demanda en la ciudadanía, para asegurar una apropiada, oportuna y eficaz atención al trabajador ecuatoriano, en caso de vulnerar sus derechos.

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Revisados los repositorios de las Universidades, me he percatado que no existe trabajo de investigación similar sobre aplicación el sistema oral laboral.

Todos sabemos que durante muchos años los litigios laborales estuvieron sometidos a la lentitud procesal, que terminaron dejando a la deriva los derechos de los litigantes, con resultados nada positivos; contemporáneamente este desfase ha determinado la necesidad imperiosa de implementar cambios a favor de un proceso más ágil, más transparente, que haga del proceso laboral un factor determinante que beneficie las aspiraciones del trabajador en general y, en particular en el campo laboral, de tal forma que exista CELERIDAD Y ECONOMÍA PROCESAL.

Planteamiento del problema

En el Ecuador se ha venido utilizando el sistema escrito como único medio útil para resolver los procesos judiciales en el campo laboral, debido a los avances que se han iniciado en el ecuador, américa y el mundo, con la finalidad que los procesos se actualicen, nuestra legislación se ha visto en la obligación de ir cambiando y reformando la administración de justicia, el instrumento para validar este cambio se implementó la oralidad y los principios de celeridad y economía procesal, sin excluir completamente la escritura, ya que ésta es recomendable cuando se necesita la conservación exacta de datos y la oralidad busca la agilidad y eficacia en dichos procesos.

La Constitución consagra, en forma definitiva, la oralidad dentro del sistema procesal ecuatoriano en el art. 168 numeral 6 que dice: La sustanciación de los procesos en todas las materias, instancias, etapas y diligencias se llevará a cabo mediante el sistema oral, de acuerdo con los principios de concentración, contradicción y dispositivo(Asamblea Nacional, 2013).

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que tarde no es justicia, estos problemas no solo afectan al trabajador si no al empleador, creando así inseguridad jurídica.

El problema básicamente es de lentitud en la tramitación en los juicios orales laborales, olvidando rotundamente la aplicación de los principios de celeridad y economía procesal del proceso oral, permitiendo despidos intempestivos a trabajadores y empleados amparados en el Código del Trabajo, obligándoles a plantear largos y tortuosos juicios laborales, que actualmente demoran 1 y 2 años para poder obtener sentencia en primera instancia; siendo así considerado que es de vital importancia crear los instrumentos jurídicos necesarios para que los trabajadores y empleadores se sientan protegidos y respaldados por la ley, por lo que, considero de vital importancia que el Código del Trabajo sea reformado y en él se incluya un Articulo que ponga en práctica la audiencia única de conciliación, contestación, pruebas y resolución.

Formulación del problema

¿Cómo lograr que el juicio oral laboral ponga en práctica los principios de celeridad y economía procesal, en la tramitación de un proceso laboral?

Delimitación del problema

Objeto de investigación: Procesos en Derecho Laboral

Campo de acción: Aplicaciones del Sistema Laboral

Lugar: Este trabajo investigativo se llevó a efecto, en el cantón El Carmen, provincia de Manabí año, octubre de 2014.

Identificación de la línea de investigación

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4 Objetivos

Objetivo general

 Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo a fin de que a partir del artículo 575 que se refiere al Procedimiento se establezca una Audiencia Única en el proceso oral laboral, a fin de garantizar el principio de celeridad y economía procesal.

Objetivos específicos

 Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad de que en Código de Trabajo partir del artículo 575 que se refiere al Procedimiento se establezca una Audiencia Única en el proceso oral laboral, a fin de garantizar el principio de celeridad y economía procesal.

 Determinar las causas y efectos por la falta de existencia en el Código del Trabajo de que los juicios laborales tengan que tramitarse en una Audiencia Única.

 Acudir a las diferentes Unidades Judiciales de la Provincia a fin de recolectar información relacionada con el tema de estudio.

 Elaborar los componentes jurídicos que contendrán el ante proyecto de ley reformatorio al Código de Trabajo a fin de que a partir del artículo 575 que se refiere al Procedimiento se establezca una Audiencia Única en el proceso oral laboral, a fin de garantizar el principio de celeridad y economía procesal.

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5 Idea a defender

Con la aplicación de un anteproyecto de ley reformatorio al Código laboral garantizará la aplicación de los principios de celebridad y economía procesal.

Variables de la investigación

Variable Dependiente:

La aplicación del Sistema Oral Laboral.

Variable Independiente:

Principios de celeridad y economía procesal.

Justificación del tema

El Código Laboral como conjunto de normas y preceptos que regula las relaciones entre empleador y trabajador, cuya importancia radica en hacer respetar los principios fundamentales del trabajador, más aún cuando a partir de las reformas al Código Laboral en el año 2003, la oralidad, como el sistema escrito, interesan a todo el proceso y de manera especial la prueba, que viene a constituirse en forma general en todo lo que sirve para darnos certeza acerca de la verdad de una proposición, que no son simples conjuntos de palabras que relacionan conceptos, sino de hechos, cosas y actos, cuya demostración se plantea en el proceso, elemento procesal fundamental que da la pauta para que el magistrado sustente la sentencia en derecho y en base a la sana crítica.

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El Procedimiento Oral entró en vigencia a partir del 1 de Julio del 2004, y es por esta razón que quiero servir a la colectividad a través de este ante proyecto sobre la APLICACIÓN DEL SISTEMA ORAL LABORAL Y LOS PRINCIPIOS DE CELERIDAD Y ECONOMÍA PROCESAL, del mismo que he recopilado comentarios y sugerencias tendientes a mejorar y perfeccionar la ley de la oralidad que fue expedida por el parlamento en su oportunidad.

Indudablemente que todo cambio genera reacciones y resistencias, pero se debe servir a la colectividad a través de leyes y garantizar los derechos de los trabajadores, y de esta manera tratar de mejorar el sistema judicial en beneficio de la colectividad y atender con celeridad y economía procesal a quienes demandan del servicio de la justicia.

Además, este importante tema tiene varios beneficiarios entre otros tenemos en forma general la función judicial y los abogados en libre ejercicio que patrocinan juicios orales laborales, pero si existe un verdadero beneficiario es el trabajador con LA APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE CELERIDAD Y ECONOMÍA PROCESAL en el Cantón El Carmen Provincia de Manabí, considerando que actualmente no se ponen en práctica estos principios, lo que permite que el juicio oral laboral presente lentitud en la tramitación procesal, más aun cuando el trabajador enfrenta INESTABILIDAD LABORAL, en donde deben plantear largos y tortuosos juicios que actualmente demoran entre dos y tres años, con el anteproyecto de ley reformatoria al código del trabajo en donde se plantea UNA AUDIENCIA ÚNICA se pondrá en práctica los principios de celeridad y economía procesal.

Esta Investigación tiene un aporte significativo para todos los involucrados, es decir empleador, trabajador, abogados en libre ejercicio que patrocinan juicios laborales, y función judicial, ya que se va a poner en práctica los principios de celeridad y economía procesal, con la finalidad de que los juicios laborales se tramiten con agilidad procesal.

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7 Analítico – Sintético

Existirá un contacto directo del investigador con esos hechos particulares a través de la experiencia, la observación, la experimentación en base de lo cual, será posible llevar determinados aspectos específicos del conocimiento a unificarlos en aspectos y categorías generales.

Inductivo – Deductivo

Es un proceso de análisis de aspectos, situaciones, ideas, hechos particulares, para llegar al principio o ley general que los determina; se toman los casos particulares para arribar a conclusiones generales.

Histórico – Lógico

Se analizará científicamente cada uno de los hechos pasados, luego lo compararé con los hechos actuales.

Resumen de la estructura de la tesis

El presente trabajo de investigación se encuentra organizado en tres capítulos, en el que se presenta un anteproyecto de reformas al código laboral en donde se pondrá en práctica los principios de celeridad y economía procesal y concluir con los retrasos en la tramitación en el juicio oral laboral, ya que justicia que tarda no es justicia, y de una vez por todas garantizar los principios de celeridad y economía procesal.

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incumplimiento de los principios de celeridad y economía procesal en el juicio del trabajo. El Derecho del Trabajo es “Derecho Social” reivindicatorio del proletariado, porque no nace como regalo generoso de las clases dominantes sino que ha sido conquistado por éste con sangre y sacrificio. En la presentación del anteproyecto se pretende reformar el Código Laboral especialmente lo relacionado con las audiencias; en donde se realizará audiencia única de contestación, conciliación, anuncio de pruebas y resolución, de esta manera poner en práctica los principios de celeridad y economía procesal.

En el Capítulo II, encontramos el ámbito de la investigación que está dado bajo el esquema del paradigma, cualitativo y cuantitativo que es una alternativa para la investigación jurídica social. El enfoque privilegia la interpretación, comprensión y explicación de los fenómenos sociales en perspectiva de totalidad.

Crítico por que cuestiona los esquemas moldes de hacer investigación que están comprometidas con la lógica instrumental del poder, por que impugna las explicaciones reducidas a casualidad lineal.

Propósitivo en cuanto a la investigación no se detiene en la complementación pasiva de los fenómenos, sino que además plantea alternativas posibles de solución.

En el capítulo III, se plantea un anteproyecto de ley reformatorio al código laboral, en lo relacionado al juicio oral laboral por audiencias, con la finalidad que no sea por audiencias, si no que sea de AUDIENCIA ÚNICA, y de esta manera garantizar los principios de celeridad y economía procesal.

Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en dependencia del alcance de la tesis.

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El aporte teórico que se dará a la ciencia del Derecho Laboral y se verá plasmado por la calidad de la investigación realizada en fuentes bibliográficas tanto físicas como digitales debidamente seleccionadas y consultadas, es por ello que se verá la calidad de investigación bibliográfica en el marco teórico.

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10 CAPITULO I.

1.- MARCO TEÓRICO

1.1.- RESEÑA HISTÓRICA DEL DERECHO LABORAL

1.1.1.- Origen y evolución del derecho laboral.

"...y el trabajo yo se lo dejo solo al buey, porque el trabajo lo hizo Dios como castigo..."

(ARIAS, 2010)

El derecho laboral nace como una necesidad de regular las relaciones obrero - patronales, con el objeto de equilibrar la desigualdad económica que hay entre el patrón y el trabajador. El nacimiento del derecho laboral como rama del derecho en general, tiene una vida reciente y hasta cierto punto es un tipo de derecho joven, cuyos antecedentes inmediatos datan del siglo XIX.

Hay que recordar, que durante muchos siglos hasta antes del siglo XIX, el trabajo del ser humano no tenía ningún tipo de protección por parte de quienes detentaban el poder y eran beneficiados con él, ello era así, ya que no había la necesidad de implementar este tipo de acciones de amparo a la clase trabajadora, pues no existía una organización social como la que nació a partir del surgimiento del Estado Moderno. (Cuava Carrión, 2006)

En aquel entonces, no se pensaba regular las relaciones obrero patronal, dado que en la sociedad estaban en vigor instituciones que ni siguiera reconocían la libertad del individuo, ello como producto de una concepción del ser humano diferente. (Del Folklore Dominicano)

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Engels dan a conocer su obra que llevó por nombre “El manifiesto comunista”. En el año de 1850, se publica la obra “Contribución a la crítica de la economía” de Karl Marx. En ella se da a conocer la teoría del materialismo histórico, que es la base teórica en la que se fundamente la lucha del proletariado.

A partir de ese momento, las relaciones obrero patronales dejan de ser un mero acontecimiento y fenómeno de facto, y pasa a convertirse en un fenómeno social y coyuntural reconocido como fundamental para el desarrollo de la comunidad y del Estado. Se demuestra teóricamente cómo es que el trabajo repercute en la generación de la riqueza y en la marginación y el sometimiento de las clases proletarias, en comparación con los propietarios del capital. ( Del Folklore dominicano, 2009)

Edad Antigua

Edad caracterizada por el salvajismo, conocido como la infancia de género humano, los hombres permanecían aún en los bosques tropicales o subtropicales y vivían por lo menos parcialmente en los árboles; los frutos, las nueces y las raíces servían de alimentos; su principal logro fue el lenguaje articulado.

Las tribus de pastores se destacaron del resto y ésta fue la primera gran división social del trabajo. Tenían sobre ellos las ventajas de poseer más leche, productos lácteos y carnes; además disponían de pieles, lanas, pelos de cabra, así como hilos y tejidos, por ello fue posible por primera vez de establecer un intercambio regular de productos.

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El constante crecimiento de la producción y con ello de la productividad del trabajo, aumentó el calor de la fuerza de trabajo. (RUIZ, 2011)

La esclavitud es la primera forma de la explotación, la forma propia del mundo antiguo, le suceden la servidumbre de la Edad Media, y el trabajo asalariado en los tiempos modernos. Estas son las tres grandes formas de explotación, que caracterizan a las tres grandes épocas de la civilización.

El movimiento de los trabajadores más importante en la Edad Antigua sin lugar a dudas, es el denominado y conocido como la rebelión de los esclavos conducidos y dirigidos por Espartaco. (SOLANO, 2010)

Edad Media

La edad media fue una de las etapas más negras para los campesinos, constituida por el sistema feudal.

La sociedad feudal estaba conformada por tres clases sociales: los nobles, los clérigos y los campesinos o villanos. Los nobles tenían a su cargo las tareas guerreras y el Gobierno; los clérigos lo concernientes a la vida religiosa; y los campesinos o villanos la labranza de la tierra y las faenas manuales.

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13  Edad Moderna

La edad moderna según algunos autores, corresponde al período histórico comprendido entre la caída de Constantinopla en las manos de los turcos y el estallido de la revolución francesa (1453 – 1789). Se caracteriza por profundos cambios sociales, políticos y económicos, alentados por una nueva clase social en ascenso: la burguesía. Dentro de esta etapa se producen fenómenos y hechos de gran magnitud y repercusión como el renacimiento, las Reformas, el descubrimiento de América, el inicio de la revolución industrial y la caída de la monarquía absoluta (Morán , Manual de Derecho del Trabajo, 1999, pág. 26)

Edad Contemporánea

Para los historiadores la llamada “edad contemporánea” comienza en 1789 con la revolución francesa, que provocó la caída del antiguo régimen existente en Europa y abrió el camino a nuevas formas de organización política y social, revolución que tiene sus antecedentes ideológicos en Montesquiu, Voltaire y Rosseau. Así mismo vinculan a este periodo otras revoluciones, como las de las colonias inglesas en América del Norte, de la que resultó un nuevo país independiente los Estados Unidos y las revoluciones de las colonias de España y Portugal, que dieron como resultado varios estados independientes, de regímenes republicanos, y agregan de que una manera lenta los nuevos inventos mecánicos iniciaron una verdadera revolución pacífica “la revolución maquinista”. Junto con la revolución francesa y las revoluciones americanas, contribuyeron al nacimiento de la civilización contemporánea (Morán , Manual de Derecho del Trabajo, 1999, pág. 30)

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de duración superior a las 10 horas diarias entre los 14 y 16 años. El trabajo nocturno y dominical está prohibido para los niños (Secco, 1972).

1.1.2.- Rama del Derecho

El Derecho Laboral es también denominado Derecho del Trabajo, “es una rama del

Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena” (SALCEDO, 2010)

Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador y trabajador, las asociaciones sindicales del Estado, el Derecho del Trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación, es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

Se puede resumir el objeto del Derecho del trabajo en lo siguiente:

 Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.

 Norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificados y no justificados, contratos de trabajo, ya sea individual o colectivo.

 Regula los conflictos de la relación jurídico- laboral.

Señalamos como características del Derecho laboral las siguientes:

 Es autónomo, porque dispone de normas muy particulares.

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 Es imperativo, tiene fuerza obligatoria para las partes; y,

 Es concreto y actual, tiene que ver con la actividad y dinamia. (Chávez Salazar, Mario, 2007)

Existen autores tratadistas que establecen características como: la voluntariedad, la retribución, ajenidad y dependencia.

Habiendo analizado lo que regula el derecho laboral, es necesario recurrir a lo que nos especifique, de dónde provienen esas normas.

1.1.3.- Fuentes del derecho laboral

“Fuente del derecho es todo aquello de donde surgen, nacen o se crean las normas jurídicas, estas fuentes pueden ser de dos clases: materiales y formales” (TUAREZ, 2013)

Materiales que son los poderes sociales que crean las normas jurídicas, normalmente escritas, son el Estado, las Organizaciones internacionales y la sociedad; y, las Formales que son los instrumentos o formas en que se establecen o exteriorizan las normas jurídicas y son: la Ley, la costumbre y los principios generales del Derecho.

Podemos señalar las siguientes fuentes del Derecho Laboral:

Constitución.- Contempla las garantías y libertades que tienen los individuos y la protección que gozan frente al Estado, esencialmente destacamos:

 Derecho al trabajo.

 Derecho al salario mínimo,

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 Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones, Seguridad social,

 Estabilidad de los funcionarios públicos,

 Seguridad e higiene en la empresa,

 Derecho de sindicalización,

 Derecho de huelga y de cierre patronal; y,  Derecho a negociar. (MALAVIC, 2010)

Tratados Internacionales.- Son una fuente directa de regulación de Derechos laborales, garantizando a los Trabajadores de los países signatarios derechos que los estados firmantes se obligan a respetar, su operatividad dependerá de la teoría monista o dualista propia de cada legislación nacional.

Adicionalmente existe una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los países, estas normas originadas más allá de las legislaciones nacionales e conceptúa como Derecho Internacional de trabajo, y que son:

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Los pactos o convenios de las Naciones Unidas; y, Los acuerdos bilaterales y multilaterales.

Ley.- Es la fuentes más importante del derecho laboral.

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Leyes Especiales.- En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral como una ampliación de la normativa general encontrada en códigos civiles o códigos de trabajo.

También existen leyes que por su naturaleza vienen a añadirse a la legislación laboral en temas particulares y muy específicos:

 Leyes no laborales de aplicación supletoria, (TENEMAZA, 2009)  Reglamentos; y,

 Contratos de trabajo: Individual, Colectivo y Reglamento Interior de Trabajo.

Teniendo como punto de partida las fuentes del derecho laboral es preciso establecer que por su condición social, no están aisladas, puesto que necesariamente tienen una vinculación directa o indirecta con otras disciplinas.

Justicia.

La justicia es la concepción que cada época y civilización tiene acerca del sentido de sus normas jurídicas. Es un valor determinado como bien común por la sociedad. Nació de la necesidad de mantener la armonía entre sus integrantes. Es el conjunto de pautas y criterios que establecen un marco adecuado para las relaciones entre personas e instituciones, autorizando, prohibiendo y permitiendo acciones específicas en la interacción de individuos e instituciones. (Morán, Manual de Derecho del Trabajo, 1999)

Ley.

Una ley es una regla, una norma, un principio, un precepto. Como tal, proviene del latín lex,

legis.

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justicia y para el bien de los ciudadanos. Según el jurista venezolano Andrés Bello, la ley es

“una declaración de la voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite”.

El incumplimiento de la ley, no obstante, trae consigo sanciones. De allí que su existencia como norma obedezca a la necesidad de regir y corregir la conducta social de los seres humanos. (Morán, Manual de Derecho del Trabajo, 1999)

1.2.- EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

La relación laboral gira en torno al Contrato de Trabajo, estipula una serie de garantías para el trabajador tales como: sueldos y salarios, descanso entre otros, tales garantías son leyes irrenunciables para el trabajador; bajo estas circunstancias puedo manifestar que: De conformidad con lo que estipula el Art. 8 del Código de Trabajo, Contrato individual de trabajo es “Contrato Individual.- Contrato Individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales , bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley. el contrato colectivo o la costumbre” (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Para que exista el contrato de trabajo deben estar las dos partes contratantes: el trabajador y el empleador, en el cual uno se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales y la otra es a quien se presta el servicio.

Trabajador

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19  Empleador

Empleador es, en un contrato de trabajo, la parte que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario. La otra parte del contrato se denomina «trabajador» o empleado ( BAILON, 2004).

1.2.1.- Clasificación del contrato individual de trabajo.

 El contrato de trabajo puede ser:

 Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

Expreso.- El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito.

Tácito.- Se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador.

 A sueldo, a jornal, en participación y mixto;

A sueldo.- Es cuando la remuneración se pacta tomando como base cierta unidad de tiempo, que en ningún caso puede ser mayor de un mes.

A jornal.- Es cuando la remuneración se pacta tomando como base cierta unidad de tiempo. El plazo para el pago de la remuneración no puede ser mayor de una semana. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

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Mixto.- Se da esta determinación cuando además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio patronal en concepto de retribución por su trabajo

Por tiempo fijo, por tiempo indefinido y ocasional;

Indefinido.- Es aquel en el que las partes contratantes no han acordado el tiempo que va durar el contrato y, tal como lo establece el artículo 14 del Código de Trabajo, su duración no puede ser inferior a un año cuando la actividad del empleador es de naturaleza estable o permanente.

Ocasional.- Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año.

Por obra cierta, por tarea y a destajo;

Por obra cierta.- El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.

Por tarea.- En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.

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21  Por enganche; y,

El contrato de enganche tiene por objeto la contratación de personas por quien no es el patrono y para realizar faenas lejos de su residencia habitual, incluso en el extranjero. Los empleados de confianza son trabajadores con vínculo laboral que les une a la empresa; pero el contrato se resuelve cuando el empresario pierde la fe en ellos. Suelen ocupar cargos de dirección, vigilancia, fiscalización etc., pudiendo incluir también administrativos. En todo caso, la situación laboral de los empleados de confianza difiere de la de los demás trabajadores por la posibilidad de terminarse la relación contractual en cualquier momento.

Individual o por equipo.

Contrato en Equipo.- El contrato en equipo se caracteriza porque el trabajador no interviene individualmente sino como una persona colectiva o conjunto de trabajadores, estén o no constituidos en persona jurídica, si varias personas se presentan a ofrecer sus servicios para realizar en común una obra con un mismo patrono, estamos frente a un equipo de trabajadores. En el equipo la relación de derechos y obligaciones con el empleador se establece así; equipo frente al empleador. (Ochoa Andrade , 1995)

1.3.- TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

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22 1.3.1.- Causas legalmente previstas en el contrato

Esto no quiere decir que dejemos una puerta abierta a cualquier tipo de estipulación contractual que pueda pactarse entre patrono y trabajador, ya que las causas que se convengan como suficientes para concluir el vínculo jurídico deben ser de tal orden que satisfagan el requisito de no implicar renuncia alguna de los derechos establecidos por la ley en beneficio del trabajador, es decir en caso contrario, de pactarse una causa de terminación que implique esa renuncia, la cláusula que contenga esta estipulación será nula de pleno derecho, por lo tanto las causas convenidas en ningún modo pueden contrarias a lo que la ley ha dispuesto en orden de garantizar los derechos mínimos. (ESPINEL, 2011)

Acuerdo de las partes

Muchos empleadores y trabajadores tienen la errada idea de que basta con que el trabajador presente su renuncia por escrito para que el contrato de trabajo se acabe. Pero no es así. En el Código del Trabajo no existe la causa de terminación de la relación laboral por renuncia, sino por acuerdo de las partes. Esto quiere decir que el trabajador y el empleador deben coincidir en querer terminar el contrato y es preferible que todo quede por escrito (por cuestiones probatorias en un futuro litigio).

¿Qué pasa si no se deja constancia del acuerdo de las partes, sino que sólo se presenta la renuncia?

Para el trabajador: Si tu empleador te detesta y quiere perjudicarte, puede tramitarte un visto bueno por abandono, pues sabe que tú no tienes como probar que realmente hubo un acuerdo. (PARRALES, 2012)

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terminó por acuerdo de las partes, ni por visto bueno, lo único que le queda al juez es creer que el contrato terminó por despido intempestivo, con lo cual te mandará a pagar la indemnización correspondiente, más los proporcionales de los demás beneficios laborales (entiéndase: 13º remuneración, 14º remuneración, vacaciones y fondos de reserva; en adelante “proporcionales”). Sé que suena ilógico, pero sí ha pasado, no muchas veces, pero ha pasado.

En todo caso, si efectivamente la relación de trabajo culmina por acuerdo de las partes, lo único que el empleador deberá pagarle al trabajador son los proporcionales.

Conclusión de la obra o servicio objeto del contrato, o por concluir el periodo de labor.

Esta causal de terminación, vendría a aplicarse de modo genérico en aquellos contratos configurados como eventuales, esto es aquellos que tienen como propósito la satisfacción de resultados concretos, en relación con servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa, explotación o establecimiento; o cuando el vínculo comienza o termina con la realización de la obra, la ejecución del acto, o la presencia del servicio para el que fue contratado el trabajador. (PARRALES, 2012)

Muerte o incapacidad del patrono o extinción de la persona jurídica contratante.-

Muerte del empleador.- El fallecimiento del empleador no constituye regla de carácter general para que termine el contrato de trabajo, esto se efectiviza solo en el supuesto de que no exista sucesor que continúe con la industria o el negocio, si el o los sucesores toman a su cargo la empresa, la muerte del empleador produce la instantánea transmisión del contrato de trabajo que se había mantenido.

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tornaría imposible continuar con los sucesores; esto es, cuando la causa determinante de la relación laboral haya tenido como base determinadas condiciones personales del fallecido, como su actividad personal u otras circunstancias.

Incapacidad del empleador.- Así como la muerte del empleador que lleva consigo el cierre de la empresa es causa de terminación del contrato de trabajo, la incapacidad física, proveniente de enfermedad; o civil, como proveniente de la insolvencia, o interdicción por locura, ebriedad, etc., que le imposibiliten seguir al frente de la industria o negocio; siempre y cuando no hubiere representante legal que lo continúe ya que de existirlo será éste el que continúe con la gestión de la empresa, con la obligación legal de respetar los contratos de trabajo que haya mantenido su representado y los trabajadores. (Morán , Manual de Derecho del Trabajo, 1999)

Extinción de la persona jurídica contratante.-

Este es el tercer caso de terminación del contrato individual de trabajo, se hace con la intención de referirse a aquellos casos en que la extinción o liquidación de la persona jurídica obedece no a la voluntad unilateral y a veces caprichosa del empleador que contempla y garantiza el Art. 193 del Código de Trabajo, sino en los casos de liquidación forzosa.

Muerte o incapacidad permanente y total del trabajador

La muerte pone fin al contrato de trabajo.

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25  Caso fortuito o fuerza mayor

Por causas que imposibiliten al trabajador como: incendio, terremoto, tempestad. Explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar. (PINEDA, EL JUICIO LABORAL, 2010)

Visto Bueno

El visto bueno también es otro trámite administrativo que tiene como fin dar por concluida la relación laboral. También se lo realiza en el MRL por medio de un inspector de trabajo. Se usa el visto bueno cuando la otra parte ha cometido en tu contra alguna de las causales que establece el Código del Trabajo. Este trámite, a diferencia del desahucio, sí es litigioso. El visto bueno lo puede realizar el trabajador o el empleador en contra del otro.

Para el trabajador: Puedes sacarle visto bueno a tu empleador si él ha hecho lo siguiente: a) te ha injuriado gravemente a ti o a tus familiares; b) no te ha pagado tu remuneración, o te la ha pagado impuntualmente, o te la ha disminuido; o, c) te ha cambiado de labores sin que tú estés de acuerdo. Si ganas el visto bueno es como si tu empleador te hubiese despedido intempestivamente, por lo que deberá pagarte la indemnización respectiva, más los proporcionales. (PINEDA, EL JUICIO LABORAL, 2010)

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reflejado al momento de querer buscar otro trabajo. Y, por último, si por el visto bueno presentado en contra del trabajador termina la relación de trabajo antes del plazo convenido en el contrato, el trabajador debería indemnizar al empleador con el 25% de su remuneración total por todo el tiempo que faltare para la terminación del contrato (esto último nunca lo he visto usarse, pero bajo mi apreciación, es así como debería aplicarse).

Desahucio

El desahucio es un trámite administrativo que se lleva a cabo en el Ministerio de Relaciones Laborales (MRL) a través de un inspector de trabajo. El desahucio no es más que un aviso que una de las partes le hace a la otra con el fin de que sepa que va a dar por terminado el contrato de trabajo. Este trámite lo puede realizar el trabajador o el empleador, pero siempre el empleador le pagará al trabajador el 25% de la última remuneración por cada año de trabajo (a este valor se le llama “bonificación”), más los proporcionales. (SANABRIA, 2011)

Para el trabajador: Puedes tramitar el desahucio en cualquier momento del contrato; pero si quieres la bonificación, el contrato debe llegar a tener mínimo un año. Además, a partir de que notifican a tu empleador con el desahucio debes quedarte 15 días más trabajando, una vez cumplidos esos días acaba el contrato.

1.4.- EL DESPIDO INTEMPESTIVO

El despido intempestivo es la voluntad unilateral del empleador de querer terminar el contrato de trabajo (sin visto bueno, sin desahucio).

Existen muchas maneras de como el empleador puede despedir intempestivamente a un trabajador, por ejemplo:

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Realizar mal los trámites de desahucio y visto bueno llevados en contra del trabajador;

Hostigar al trabajador;

Desafiliar al trabajador del IESS sin justificativo;

Suspender al trabajador sin autorización de un inspector de trabajo;

Que el trabajador le saque al empleador un visto bueno; etc. (Morán, 1999)

Aquí viene la parte más fea para el empleador y, quizás, la más bonita para el trabajador. Por despido intempestivo le corresponde al trabajador lo siguiente:

El valor de su última remuneración por cada año de servicio;

El valor del 25% de la última remuneración por cada año de servicio (sí, es la bonificación por desahucio);

Proporcionales; y,

Valores que se le adeuden. Y el asunto es muchísimo peor (o mejor, dependiendo del lado en el que estés) si el trabajador es una persona con capacidades especiales o mujer embarazada. (Chávez Salazar, Mario, 2007)

1.5.- INSPECTORÍA DEL TRABAJO

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28  En cuanto al trabajador.

En una primera instancia se informa al inspector laboral las irregularidades que suceden, tales como el no pago de cotizaciones, remuneraciones, discriminación, accidente del trabajo o cualquier otro tema a tramitación, con el fin que el abogado a cargo lo oriente para reclamar ante la inspección lo que realmente corresponde en derecho, Por ejemplo: usted no puede cobrar las horas extraordinarias si estas expiraron hace más de 6 meses.

Después una segunda fase que tiene por objeto dos puntos:

Llegar a un acuerdo monetario con el empleador: lo ideal es negociar el monto justo, si el empleador no paga, se puede iniciar un juicio de cobranza.

Después de la situación irregular, por ejemplo, un despido, el trabajador posee 60 días para acudir a esta institución y sólo 90 días para acudir al tribunal, después de ese plazo su demanda no será admitida.

En cuanto al empleador.

Aminorar los costos de un juicio en cuanto a que es carecen de razonamiento algunos cobros efectuados por el trabajador que en cierto modo no se ajustan a la relación laboral tales como remuneraciones de hace más de 2 años por estar extintas. (Chávez Salazar, Mario, 2007)

1.6.- EL PROCEDIMIENTO ORAL LABORAL

1.6.1.- Antecedentes

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29

Para terminar con esta forma arcaica de administrar justicia la Constitución Política introdujo el sistema oral con el objeto de lograr que los juzgadores se ubiquen en la realidad del mundo contemporáneo, penetren en la vida de los justiciables y administren justicia frente al pueblo, en forma pública y directa, sin la intermediación de la escritura; porque solo lo oralidad posibilita al magistrado descubrir la verdad, emitir un juicio justo y ubicarse por encima de las pasiones y apetitos propios de la condición humana. (PINEDA, EL JUICIO LABORAL, 2010)

1.6.2.- EL SISTEMA ORAL

Para instituir la oralidad en el sistema judicial, la Constitución sienta las bases en los Arts. 168, que reza lo siguiente: “Art. 168.- numeral 6. “La sustanciación de los procesos en todas las materias, instancias, etapas y diligencias se llevará a cabo mediante el sistema oral, de acuerdo con los principios de concentración, contradicción y dispositivo” (Asamblea Nacional, 2013).

Estructura del juicio oral laboral en primera instancia de acuerdo con la ley reformatoria 2003-13

El procedimiento oral en los juicios laborales provenientes de controversias individuales trae una normativa que permite la celeridad y eficacia de la administración de justicia. El procedimiento oral se distingue del que se aplicaba anteriormente, esto es el verbal sumario, por lo siguiente:

Lapsos más cortos para la práctica de diligencias procesales.

Concentración de los actos procesales, antes que su dispersión.

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Eliminación de pruebas inútiles. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Participación personal del juez durante todo el proceso, lo cual provoca una cercanía del juzgador con la materia controvertida.

Participación activa de las partes procesales.

Ejercicio del carácter tutelar del derecho del trabajo.

Inmediación del juzgador al momento de receptar y valorara las pruebas. Se le permite al juez solicitar pruebas de oficio de creerlo necesario e inclusive realizar preguntas adicionales al declarante o confesante.

Se faculta al juez procurar la conciliación de las partes y, de ocurrir aquello, dictar sentencia en la audiencia preliminar, la misma que surtirá efecto de cosa juzgada.

Establece sanciones pecuniarias y administrativas drásticas, medidas necesarias en sistemas jurisdiccionales lentos u cotizados, con funcionarios judiciales pánfilos y burocratizados, aunque no en todos los casos.

La demanda debe ser clara y contendrá:

Calificación de la Demanda

Citación al Demandado

Audiencia Preliminar de Conciliación, contestación de la demanda y formulación de pruebas (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Contestación de la Demanda

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31 Sentencia

Audiencia Preliminar de Conciliación, contestación de la demanda y formulación de pruebas

Debe llevarse a efecto en el término de 15 días contados desde la fecha en que la demanda fue conciliada. Cuando se cite por la prensa el término rige desde la fecha de la última conciliación.

Si existiese acuerdo será aprobado por el juez en el mismo acto mediante sentencia que causará ejecutoría.

Si no es posible la conciliación el demandado debe contestar la demanda en forma escrita, “sin perjuicio de su exposición oral”.

En la misma audiencia preliminar se podrá solicitar la práctica de pruebas, tales como: inspección judicial, exhibición de documentos, peritajes y “cualquier prueba que las partes

estimen pertinentes”. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

En esta audiencia debe señalarse día y hora para la práctica de dicha prueba que deberá tener lugar dentro del término improrrogable de 15 días. El solicitante deberá fundamentar su pedido en forma verbal o escrita en la misma audiencia. Para su realización habrá un solo señalamiento, salvo fuerza mayor o caso fortuito debidamente calificados.

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Presentación de toda la prueba documental o la descripción de su contenido indicando con precisión el lugar exacto donde se encuentra y la petición de adoptar las medidas necesarias para incorporarla al proceso.

Si en la audiencia el demandado reconsidere la existencia de la relación laboral y admite que adeuda remuneraciones al trabajador y señalare el monto adecuado, el juez, la finalizar la audiencia, de no haber existido acuerdo total entre las partes, dispondrá que las remuneraciones adeudas por ese monto sean pagadas provisionalmente al trabajador en un término no mayor a diez días. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Señalamiento de día y hora para la realización de la audiencia definitiva que se llevará a cabo en un término no mayor de veinte días, contados desde la fecha de realización de la audiencia preliminar.

Se puede deferir la audiencia preliminar por una sola vez, a pedido conjunto de las partes, por un término máximo de cinco días.

El juez tiene facultad para suspender la audiencia por fuerza mayor o caso fortuito.

El juez, de oficio, puede ordenar la realización de pruebas que estime procedentes para establecer la verdad de los hechos materia del juicio.

Sentencia

Sentencia en el término de diez días de concluida la audiencia. Si el juez se excediera del término fijado para dictar sentencia, se le impondrá una multa equivalente al 2.5% de la remuneración mensual, por cada día de retraso.

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1.6.3.- PRINCIPIOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN PROBLÉMICA

1.6.3.1. PRINCIPIOS DE CELERIDAD

Celeridad viene de la expresión latina “celeritas” que significa: prontitud, velocidad. El vocablo se valora como cualidad, siempre que configure diligente actividad.

La celeridad es un principio que está directamente vinculado con la eficiencia y eficacia de la administración de justicia, función que debe responder a quien busca su apoyo frente a agilidad, oportunidad, transparencia, calidad de actuaciones, preparación de quien administra justicia, pues debemos partir de que, quien demanda no le queda otro camino. Pues el trabajador, busca el auxilio de la justicia para poder cobrar sus acreencias económicas con las cuales subsisten él y su familia. (Ochoa Andrade , La suspensión y la Terminación del Contrato Individual del Trabajo en el Ecuador, 1995)

Al aplicarse este principio, se convierte en una herramienta de gran eficacia para el juzgador, quien podrá atender la urgencia del requerimiento del trabajador.

El Código de Procedimiento Civil establece limitaciones a las prórrogas; otorga al juez la facultad de señalar ciertos términos, fijando el estrictamente necesario, y consagra medios sencillos para efectuar la notificación de las providencias.

La celeridad procesal guarda estricta relación con los principios de impulsión, oralidad y concentración de pruebas, que se proponen el adelantamiento oficioso, ágil y rápido del proceso laboral. “El juez del trabajo, sin sacrificar el proceso, las audiencias, ni la práctica de pruebas, debe acelerar su desarrollo y llegar a un pronto fallo” (Obando, 2001, p. 158).

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encontramos consignado en el numeral noveno del Art. 130 de la Ley Orgánica de la Función Judicial, como una de las facultades jurisdiccionales de las juezas y jueces, “Procurar la celeridad procesal, sancionando las maniobras dilatorias en que incurran las partes procesales o sus abogadas y abogados.”

Al darle un tratamiento expedito al juicio del trabajo, no solamente está atendiendo los derechos del trabajador reclamante, sino también aquellos otros derechos inespecíficos que derivan del derecho social, en el que se inspira la legislación laboral. Un proceso que dura mucho tiempo, en su formación y decisión, no contribuye a la paz social y economía del país, y hace perder la confianza en la justicia laboral.

1.6.3.2. PRINCIPIO DE ECONOMÍA PROCESAL

El principio de Economía se manifiesta en: “economía de tiempo, lo que supone el problema de la rapidez del procedimiento; economía de dinero, el problema de la baratura de la justicia; y, economía de trabajo, el problema de la sencillez (Mascareñas, 2007, p. 898)

Nos remitimos a la definición que hace Rogelio Moreno Rodríguez en su Diccionario de Ciencias Penales cuando dice: “abarca todos los mecanismos aptos para lograr un rápido y eficiente diligenciamiento de los actos procesales”. Por su parte Eduardo Couture, en su obra Fundamentos del Derecho Procesal Civil afirma que: “es una necesaria proporción entre el fin y los medios”

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El Art. 169 de la Constitución de la República del Ecuador simplemente lo menciona, por su parte el Código Orgánico de la Función Judicial tampoco lo hace, más bien en el Art. 20 aparece una aproximación en la definición que se hace al principio de celeridad. Cuando se aplique mecanismos alternativos de solución de conflictos que no tiene otro objeto que satisfacer los derechos de los ofendidos a la reparación integral, entonces el principio de economía procesal será más cierto.

Estos principios constituyen la herramienta legal para la acción del juez en el proceso, de modo que, no pueda ser mal juzgado por los contendientes.

1.7.- JUICIO ORAL LABORAL DE DOBLE AUDIENCIAS.

El juicio oral laboral en nuestro país se desarrolla fundamentalmente por doble audiencia, por eso se lo llama también juicios por audiencias, siguiendo este mismo principio general, nuestro legislador introdujo la doble audiencia, en el juicio oral laboral, a la primera la denomino audiencia preliminar y, y la segunda, audiencia definitiva.

La audiencia preliminar tiene lugar luego de la citación con la demanda y, debe efectuarse en el término de veinte días contados desde la fecha en que la demanda fue calificada, tiene por objeto principal, la conciliación, la contestación de la demanda y la formulación de pruebas o en donde se anuncian las pruebas que va evacuar en la segunda audiencia o audiencia definitiva a cargo de los litigantes. (Morán, 1999)

La Conciliación

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Conciliar, según el diccionario de la lengua española, significa componer, ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí. A este acuerdo puede llegarse sea por la voluntad de las partes, sea por la intervención de un tercero; el último caso la intervención del juez, encargado de mantener la paz social, a través de un mecanismo procesal que proporcione reglas claras para la sustanciación de un litigio, evitando dilatar injustificadamente los procesos, si no se logra la conciliación se pasa a la segunda etapa que es la contestación a la demanda.

La contestación a la demanda.

Si no fuere posible la conciliación, es esta audiencia preliminar el demandado contestará la demanda, sin perjuicio de su exposición oral, el demandado deberá presentar su contestación en forma escrita. Art. Innumerado primero del artículo 584 reformado del Código del Trabajo. (Morán, 1999)

Formulación de pruebas.

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37  Audiencia definitiva.

Antes de concluir la audiencia preliminar, el juez señalara día y hora para la realización de la Audiencia definitiva, que se llevara a efecto en un término no mayor de vente días, contadas desde la fecha de realización de la audiencia preliminar. Art. (Art. Innumerado cuarto del artículo 584 reformado del Código del Trabajo.)

Su señalamiento debe producirse antes que concluya la audiencia preliminar y el juez cuenta con la facultad de hacerlo para que se efectué la audiencia definitiva en un término no mayor de veinte días. Al juez le corresponde presidir la audiencia en ejercicio de la potestad judicial y esta contará con la presencia de las partes y de sus abogados en cumplimiento de lo señalado en la constitución de la república, también deberán comparecer los testigos que fueren a rendir sus declaraciones.

En esta audiencia se verifica a plenitud el principio de inmediación puesto que aquí se receptan las declaraciones de testigos, la confesión judicial y el juramento deferido sin perjuicio de la posibilidad de actuar otras pruebas documentales.

La ley establece en primer lugar que la audiencia sea publica siguiendo los preceptos señalados en la constitución de la república, en consecuencia no se admite la transmisión de la diligencias judiciales por los medios de comunicación, ni su grabación por personas ajenas a las partes o a sus defensores.

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Periodo de pruebas es difuso en el juicio oral laboral de doble audiencia.

La Ley reformatoria al Código del Trabajo y sus posteriores reformas adolecen de un grave defecto en lo relacionado con las pruebas: Los periodos para solicitarla y para actuarla son difusos, puesto que, se la debe pedir, y presentar la prueba documental, en la audiencia preliminar, una parte de la prueba se la practica en el periodo entre la audiencia preliminar y la audiencia definitiva y, el resto, en esta última, aun antes de los alegatos, se puede entregar prueba documental. Lo ideal sería que la prueba se anuncie en la presentación de la demanda y que se la practique en un solo periodo de audiencia.

Esta forma difusa de petición y de práctica de la prueba desordena el procedimiento oral laboral y, en varios casos, puede provocar confusión en las partes procesales, lo que daría lugar a su indefensión.

En cambio el periodo concentrado de petición y de práctica de la prueba es lo óptimo por que armoniza el procedimiento, lo ordena y las partes pueden hacer uso de el sin duda y sin equivocación alguna. (TAPIA, 2011)

Conclusiones parciales del capítulo I

Posterior al análisis realizado he concluido, que el juicio oral laboral no cumple con los principios de celeridad y economía procesal, por lo que, los juicios tienen lentitud y retraso en su tramitación, razón por la cual muchos trabajadores no plantean juicios por ser largos y tortuosos, para la culminación de la sentencia, en todas sus instancias.

El trabajador forma parte de un grupo vulnerable, ya que el patrono es el que tiene el capital, y el trabajador la fuerza laboral, donde tal condición aparece en despidos intempestivos masivos.

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no existe seguridad jurídica y social porque a través del trabajador existe una familia que depende de él.

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CAPITULO II

2.- MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA.

Mediante el desarrollo de este Capítulo, se deja esbozado la metodología de la investigación aplicada y la propuesta que realiza el investigador.

2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación.

La base para realizar el anteproyecto de la aplicación del sistema oral laboral y los principios de celeridad y economía procesal responde a una corriente doctrinaria que propugna el establecimiento del sistema oral en los procesos judiciales. Esta corriente avanza y se generaliza en otros países, a tal punto que ahora la palabra juicio es sinónimo de oralidad.

La escritura ha ido perdiendo su importancia en los procedimientos judiciales, no solo en el campo penal con el sistema acusatorio oral que se incorpora en el país en el nuevo Código Penal, sino también en los campos civil y laboral.

El código Laboral como conjunto de normas y preceptos que regula las relaciones entre empleados y trabajadores, cuya importancia radica en hacer respetar los principios fundamentales del trabajador, tales como Celeridad y Economía Procesal.

Realmente no conocemos si una ley es perfecta, pero con el paso del tiempo, la aplicación de la misma irá perfeccionando sus supuestas bondades y sus vacíos, y con seguridad generará una demanda ciudadana, para asegurar una apropiada, oportuna y eficaz atención al trabajador ecuatoriano.

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largos y tortuosos juicios laborales, y de esta manera se violentan los consagrados derechos prescritos por la OIT (Organización Internacional del Trabajo), la Constitución y el Código Laboral.

Revisados los repositorios de las Universidades, me he percatado que no existe trabajo de investigación similar sobre aplicación el sistema oral laboral y los principios de celeridad y economía procesal.

Todos sabemos que durante muchos años los litigios laborales estuvieron sometidos a la lentitud procesal, que terminaron dejando a la deriva los derechos de los litigantes, con resultados nada positivos; contemporáneamente este desfase ha determinado la necesidad de implementar cambios a favor de un proceso más ágil, más transparente, que haga del proceso laboral un factor determinante que beneficie las aspiraciones del trabajador en general y, en particular en el campo laboral, lo cual de alguna manera optimiza los recursos, de tal forma que exista CELERIDAD Y ECONOMÍA PROCESAL.

2.2. Metodología de la investigación

Es importante hacer constar la metodología que se ha utilizado en el presente Trabajo de Investigación, la misma que se presenta a continuación:

2.2.1. Modalidad de la investigación

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