Sede Santo Domingo
Portada
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
Trabajo de Titulación previo a la obtención del título de: INGENIERA DE EMPRESAS
“ESTUDIO SOCIOMÉTRICO DE LA EMPRESA COMERCIAL SUPERMERCADOS OK. SANTO DOMINGO, 2015”
Estudiante: BETTY ALEXANDRA RIVERA RIVERA
Director de Trabajo de Titulación: ING. GELMAR GARCÍA PhD.
“ESTUDIO SOCIOMÉTRICO DE LA EMPRESA COMERCIAL SUPERMERCADOS OK. SANTO DOMINGO, 2015.”
Sustentación y aprobación de los integrantes del tribunal
Ing. Gelmar García Vidal, PhD.
DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN _____________________________
APROBADO
Ing. Jacinto Vera Intriago, MBA.
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL ___________________________
Ing. Diez Sunta Diana Alexandra, Mgs.
MIEMBRO DEL TRIBUNAL ___________________________
Ing. Sánchez Rodríguez Alexander, PhD.
MIEMBRO DEL TRIBUNAL ___________________________
Responsabilidad del autor
El contenido del presente trabajo, está bajo la responsabilidad de la autora el mismo que no ha sido plagiado.
_________________________________________ BETTY ALEXANDRA RIVERA RIVERA
C.C. 1724501026 Autora: RIVERA RIVERA BETTY ALEXANDRA
Institución: UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Título del Trabajo ESTUDIO SOCIOMÉTRICO DE LA EMPRESA
de Titulación: COMERCIAL SUPERMERCADOSOK.SANTO
DOMINGO, 2015.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL Sede Santo Domingo
INFORME DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Santo Domingo, 8 de agosto del 2016 Ingeniero
Patricio Pérez Hidalgo, Mge.
COORDINADOR DE LA CARRERA
DE INGENIERÍA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
Informo que el trabajo de titulación realizado por la Señorita: BETTY ALEXANDRA RIVERA RIVERA, cuyo título es “ESTUDIO SOCIOMÉTRICO DE LA EMPRESA COMERCIAL SUPERMERCADOS OK. SANTO DOMINGO, 2015.”, ha sido elaborado bajo mi supervisión y revisado en todas suspartes, el mismo que no ha sido plagiado por lo cual autorizo su respectiva presentación.
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO
TRABAJO DE TITULACIÓN
DATOS DE CONTACTO CÉDULA DE IDENTIDAD: 1724501026
APELLIDO Y NOMBRES: Rivera Rivera Betty Alexandra
DIRECCIÓN: Coop. Santa Martha Sector 5
EMAIL: [email protected]
TELÉFONO FIJO: 023-706-006
TELÉFONO MOVIL: 0986325871
DATOS DE LA OBRA
TITULO: “Estudio sociométrico de la empresa comercial
Supermercados OK. Santo Domingo, 2015. ”
AUTOR O AUTORES: Betty Alexandra Rivera Rivera FECHA DE ENTREGA DEL
TRABAJO DE TITULACIÓN: Agosto, 2016
DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN:
Ing. Gelmar García Vidal, PhD
PROGRAMA PREGRADO X POSGRADO
TITULO POR EL QUE OPTA: Ingeniera de Empresas
RESUMEN: El talento humano de una empresa actualmente es el factor más importante de las organizaciones, puesto que para alcanzar el éxito no basta ofrecer productos de calidad a bajo precio, sino que su personal brinde una buena atención y para ello los colaboradores debenestar motivados para ofrecer un buen servicio.
En concordancia con lo anterior la presente investigación se realizó con el objetivo de realizar un análisis sociométrico en la Empresa Comercial Supermercados OK en Santo Domingo 2015, se utilizaron diferentes métodos teóricos y empíricos que permitieron la construcción de una metodología específica para el estudio de las relaciones sociométricas en un grupo.
La aplicación de la metodología propuesta permitió conocer que a pesar de llevar mucho tiempo de constituido, no se evidencian indicadores sólidos que demuestren una alta cohesión del grupo, aunque queda claro de que las personas estudiadas constituyen un equipo con relaciones definidas que pueden mejorarse.
En virtud de los resultados se concluye que el jefe no es reconocido como líder del grupo, en esta investigación no hubo ningúnrechazado ya que todos tuvieron al menos una elección; sin embargo se debe considerar que en este grupo no se ha presenciado subgrupos, lo que indica que a pesar de no ser tan unido al menos no se encuentran subdivididos como grupo.
Para mejorar las relaciones intragrupales en el grupo estudiado es necesario el desarrollo de acciones para incrementar la cohesión del grupo a través de un diseño de trabajo que facilite la acción de los individuos en el grupo.
PALABRAS CLAVES: Trabajo en grupo, sociometría
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
factor within an organization since, at the moment, the success of a company does not only depend on offering high-quality products at low prices but also on personnel that gives a good service; therefore the employees of the company have to be motivated.
Consequently, the present piece of research was carried out with the aim of a sociological analysis of the company “OK Supermarkets” in Santo Domingo de los Colorados, Ecuador, in 2015. Different theoretic and empiric methods were used to make up the specific methodology for the study of sociological relationships within a group.
Applying the suggested methodology showed that although the group has existed for a considerable time, there are not any solid indicators that prove a high cohesion of the group. It has become clear, though, that the persons under study form a team of defined relationships which can be improved.
The results of the research showed that the manager is not considered as the leader of the group. There were not any members of the group that were rejected as everybody had at least one election. Furthermore, it has to be taken into account that within the group there do not exist any subgroups. This again means that even if there is not a close group cohesion, the company’s staff is not divided either.
In order to improve the relationships within the group under study it is necessary to develop actions that increase cohesion. This could be through a design of the work that facilitates action of the individuals in the group.
KEYWORDS Groupwork, sociometry
Se autoriza la publicación de este Trabajo de Titulación en el Repositorio Digital de la Institución.
f:_______________________________________
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN
Yo, BETTY ALEXANDRA RIVERA RIVERA, CC. 172450102-6autora del Trabajo de Titulación titulado: “Estudio sociométrico de la empresa comercial Supermercados OK. Santo Domingo, 2015. ”, previo a la obtención del título de Ingeniera de Empresas en la Universidad Tecnológica Equinoccial Sede Santo Domingo.
1. Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tienen las Instituciones de Educación Superior, de conformidad con el Artículo 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior, de entregar a la SENESCYT en formato digital una copia del referido trabajo de graduación para que sea integrado al Sistema Nacional de información de la Educación Superior del Ecuador para su difusión pública respetando los derechos de autor.
2. Autorizo a la BIBLIOTECA de la Universidad Tecnológica Equinoccial a tener una copia del referido trabajo de graduación con el propósito de generar un Repositorio que democratice la información, respetando las políticas de propiedad intelectual vigentes.
Santo Domingo, 17 de agosto de 2016.
f:__________________________________________ BETTY ALEXANDRA RIVERA RIVERA
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
Santo Domingo, 10 de agosto del 2015.
CARTA DE AUTORIZACIÓN
Yo, CUSTODE PALADINES YADIRA KARINA con cédula de ciudadanía N.- 1712371507 en calidad de Administradora de Supermercados OK, autorizo a RIVERA RIVERA BETTY ALEXANDRA, realizar la investigación para la elaboración de su trabajo de titulación “ESTUDIO SOCIOMETRICO DE LA EMPRESA COMERCIAL SUPERMERCADOS OK, SANTO DOMINGO. 2015” basada en la información proporcionada por la compañía.
f:__________________________________________ CUSTODE PALADINES YADIRA KARINA
DEDICATORIA
Este trabajo se lo dedico a Dios, porque cada mañana me da fuerza para seguir luchando y superándome para lograr ser una mejor persona, porque me ha permitido seguir adelanta con mis defectos, y porque me da la sabiduría necesaria para continuar en la vida y porque sin él no soy nada.
A mis padres Sr. Octavio Rivera Ararat y Sra. Nancy Cecilia Rivera, por darme la vida, por brindarme su apoyo para poder iniciar mi carrera, por ayudarme en momentos difíciles que se me han presentado y por estar siempre dispuestos a darme la mano cuando la necesito.
A mi esposo, Sr. Daniel BonagaBone porque hemos aprendido a vivir juntos, por su apoyo, por brindarme su amor y estar al pendiente de mí.
A mis hermana Raquel, Mónica y Scarleth porque hacen mi vida divertida, por brindarme palabras de apoyo cuando lo necesito, porque a pesar del paso del tiempo me siento como una niña cuando estoy con ellas. A ellas porque las quiero mucho y espero que siempre les vaya bien y que Dios las colme de bendiciones.
Especialmente se lo dedico a mi hija Dannita, a mi chiquitina porque me da las fuerzas para ser mejor cada día, por ser mi motor de arranque, por ser mi princesa y principal motivo para hacer el doble de esfuerzo en todos mis trabajos. A mi pequeña por brindarme sus sonrisas, sus lágrimas y su amor incondicional.
A mis amigos y amigas que han estado allí de una u otra forma y me han apoyado, a quienes me han brindado su amistad incondicional y a pesar de no vernos constantemente sé que están allí para cuando los necesite.
AGRADECIMIENTO
En primer lugar agradezco a Dios, porque su amor es infinito, porque es bueno y me ha dado la
oportunidad de poder terminar mis estudios.
A la Universidad Tecnológica Equinoccial por brindarme la oportunidad de ser parte de esta
prestigiosa institución y hacer una carrera en ella.
A Supermercados OK por permitirme realizar mi trabajo de investigación en base a ellos, por confiar
en mi talento y por ser la primera empresa en darme la oportunidad de adquirir experiencia laboral.
A mi director del Trabajo de Titulación, al Dr. Gelmar García, porque me ha enseñado, me ha
apoyado en cada etapa de mi trabajo de titulación.
A mis padres por haberme ayudado en momentos difíciles, por haberme enseñado a trabajar y superarme
cada día, por ser mi ejemplo y por estar allí siempre.
A mi preciosa hija que es la luz de mis ojos porque es el motivo principal que me permite seguir adelante
cada mañana siendo una mejor persona.
A mi esposo por amarme, por ayudarme en cada etapa de mi carrera en la que hemos estado juntos, porque
hace que mi vida tenga color.
A todos mi amigos y compañeros que he conocido a lo largo de mi vida y que aún se encuentran presentes
en mi mente y corazón.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Portada………. ... i
Sustentación y aprobación de los integrantes del tribunal ... ii
Responsabilidad del autor ... iii
Informe del director del trabajo de titulación ... iv
Formulario de registro bibliográfico ... v
Declaración y autorización ... vii
Carta de autorización ... viii
Dedicatoria….. ... ix
Agradecimiento ... x
Índice de contenidos ... xi
Índice de tablas ... xiii
Índice de figuras ... xv
Índice de anexos ... xvi
CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN 1.1. El problema de investigación ... 1
1.1.1. Problema a investigar ... 1
1.1.2. Objeto de estudio teórico ... 1
1.1.3. Objeto de estudio práctico ... 1
1.1.4. Planteamiento del problema ... 1
1.1.5. Formulación del problema ... 4
1.1.6. Sistematización del problema ... 4
1.1.7. Objetivo general ... 4
1.1.8. Objetivos específicos ... 4
1.1.9. Justificación ... 5
1.2. Marco referencial ... 6
1.2.1. Marco teórico ... 6
1.2.1.1. Comportamiento organizacional ... 7
1.2.1.3. Comportamiento de los grupos de trabajo ... 12
1.2.1.4. Sociometría ... 15
CAPÍTULO 2 MÉTODO 2.1. Metodología general ... 21
2.1.1. Nivel de estudio ... 21
2.1.2. Modalidad de investigación ... 21
2.1.3. Método ... 21
2.1.4. Población y muestra ... 22
2.1.5. Selección de instrumentos de investigación ... 23
2.1.6. Procesamiento de datos ... 23
2.2. Metodología específica ... 23
2.2.1. Paso 1: Caracterización de la organización y el grupo a estudiar ... 23
2.2.2. Paso 2: Diseño y aplicación de formatos de recopilación de información ... 25
2.2.3. Paso 3: Diseño de formatos de organización de la información ... 26
2.2.4. Paso 4: Aplicación del método de la probabilidad teórica del azar ... 27
2.2.5. Paso 5: Análisis e interpretación de los resultados ... 30
2.2.6. Paso 6: Propuestas de líneas de acción para la mejora del trabajo grupal ... 33
CAPÍTULO 3 RESULTADOS 3.1. Recolección, tratamiento de datos y presentación de resultados ... 35
3.2. Análisis de resultados ... 60
CAPITULO 4 DISCUSIÓN 4.1. Conclusiones ... 63
4.2. Recomendaciones ... 63
Referencias bibliográficas ... 65
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 2.1. Planilla Sociométrica ... 26
Tabla 2.2. Matriz Sociométrica ... 27
Tabla 2.3. Tablas de Salvosa para la t ... 29
Tabla 3.1. Composición del grupo a estudiar ... 37
Tabla 3.2. Cuadro comparativo cuentas contables de SUPERMERCADOS OK ... 38
Tabla 3.3. Frecuencias de las encuestas ... 39
Tabla 3.4. Estadísticos de contraste ... 39
Tabla 3.5. Rangos de los valores estudiados ... 40
Tabla 3.6. Valores grupales más significativos ... 40
Tabla 3.7. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño anterior en el trabajo. ... 41
Tabla 3.8. Me gusta competir y ganar ... 41
Tabla 3.9. A menudo encuentro que hablo con las personas a mi alrededor acerca de asuntos que no se relacionan con el trabajo ... 41
Tabla 3.10. Me gustan los retos difíciles ... 42
Tabla 3.11. Me gusta llevar el mando ... 42
Tabla 3.12. Me gusta agradar a otros ... 43
Tabla 3.13. Deseo saber cómo voy progresando al terminar las tareas ... 43
Tabla 3.14. Me enfrento a las personas que hacen cosas con las que estoy en desacuerdo 43 Tabla 3.15. Tiendo a construir relaciones cercanas con mis compañeros de trabajo ... 44
Tabla 3.16. Me gusta fijarme y alcanzar metas realistas. ... 44
Tabla 3.17. Me gusta influir en otras personas para que hagan lo que deseo ... 44
Tabla 3.18. Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones ... 45
Tabla 3.19. Me agrada la satisfacción de terminar una tarea difícil. ... 45
Tabla 3.20. Con frecuencia trabajo para obtener más control sobre los acontecimientos a mí alrededor. ... 46
Tabla 3.21. Me gusta más trabajar con otras personas que solo. ... 46
Tabla 3.22. Resultado de la encuesta en forma individual de la Motivación ... 47
Tabla 3.23. Puntaje alcanzado de motivación hacia el trabajo en grupo ... 48
Tabla 3.24. En general, los trabajadores de Supermercados OK… ... 50
Tabla 3.26. En comparación con los trabajadores de otras cadenas, los trabajadores de
Supermercados OK son… ... 51
Tabla 3.27. En los últimos 5 años los trabajadores de Supermercados OK han… ... 51
Tabla 3.28. Planilla sociométrica Criterio Funcional ... 52
Tabla 3.29. Planilla sociométrica criterio afectivo ... 53
Tabla 3.30. Matriz sociométrica criterio funcional ... 54
Tabla 3.31. Matriz Sociométrica Criterio Afectivo ... 55
Tabla 3.32. Aplicación del método de la probabilidad teórica al azar ... 56
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1.1. Hilo conductor del marco teórico ... 7
Figura 1.2. Modelo básico del Comportamiento Organizacional ... 8
Figura 1.3. Modelos de desarrollo de los grupos ... 13
Figura 2.1. Metodología específica ... 34
Figura 3.1. Organigrama Supermercados OK ... 36
Figura 3.2. Evolución financiera de Supermercados Ok ... 38
Figura 3.3. Resultados de la encuesta de Motivación ... 47
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo A. Instrumento para el estudio de los valores compartidos percibidos ¿Qué es lo que para usted constituye un valor de su grupo de trabajo? ... 73 Anexo B. Instrumento para el estudio de la motivación individual ¿Qué lo motiva a
usted? ... 74 Anexo C. Instrumento para el estudio de la motivación hacia el trabajo en grupo ¿Lo
CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN
1.1. El problema de investigación
1.1.1. Problema a investigar
El problema que se investiga se relaciona con el desconocimiento actual de las relaciones intragrupales en la Empresa Comercial Supermercados OK. Santo Domingo.
1.1.2. Objeto de estudio teórico
El problema declarado se encuentra contenido en un objeto de estudio teórico denominado Comportamiento Organizacional.
1.1.3. Objeto de estudio práctico
La investigación empírica se desarrollará en la Empresa Comercial Supermercados OK. Santo Domingo.
1.1.4. Planteamiento del problema
Durante los últimos años, a nivel global no basta sólo con ofrecer productos de calidad a buen precio para ser competitivos en el mercado, la atención que se le brinda al cliente es un factor de gran importancia, dado que en varias ocasiones promueve a la venta del producto y a la fidelización del cliente.
El Comportamiento organizacional (CO) estudia tres grupos: individuos, grupos y estructura(Robbins & Judge, 2009). Recopila y analiza la información sobre éstos, para que las empresas trabajen con eficacia y eficiencia; en otras palabras el CO estudia lo que las personas hacen en la organización y cómo estas acciones afectan el comportamiento. Esto hace que sea importante estudiar el comportamiento organizacional de las empresas, puesto que el desarrollo tecnológico de una empresa depende de la calidad de su fuerza laboral(Dailey, 2012).
En empresas que no cuentan con un departamento dedicado a estudiar el talento humano, es difícil determinar las falencias organizacionales y problemas de los trabajadores a nivel individual, esto acarrea una desmotivación en el personal, altos niveles de ausentismo, baja productividad o inclusive un elevado nivel de rotación del personal, dado que los empleados al no sentirse a gusto en la organización buscan mejores ofertas laborales que les permiten un desarrollo con un mejor ambiente de trabajo y el trabajo en grupo(Chiavenato, 2009; Werther & Davis, 2008).
Supermercados OK, es una empresa con ventas estacionales, por las que se ve obligado a buscar más personal en dichas temporadas para cubrir la demanda del mercado y al terminar el pico de demanda dichas personas deben abandonar la organización, en esta situación se emergen problemas cuya naturaleza real se desconoce y se relacionan con el nivel de integración de un nuevo miembro a la empresa por un corto tiempo, los cambios en la estructura de la organización que se suscitan, elcompromisodelpersonalcon la misión y la filosofía de la empresa, la cohesión del grupo y su enfoque hacia el logro de los objetivos de la empresa.
El funcionamiento óptimo de la organización depende en gran parte de cómo se encuentran los miembros de la misma, cuando los trabajadores se sienten inconformes con su empleo, esto genera que se deje el trabajo mal hecho o que pasen holgazaneando en lugar de devengar su salario, de modo que afectan negativamente a la empresa (Sherman, 1994).
Para que la empresa pueda trabajar efectivamente, estos grupos deben estar en armonía, ya que las relaciones interpersonales son un factor importante a la hora de trabajar en grupo, para ello existe la sociometría.
Teniendo en cuenta lo antes planteado la autora considera necesario desarrollar un estudio sociométrico de la organización, ya que los resultados que este tipo de estudios arroja permitirá tomar medidas correctivas que permitan mejorar el ambiente de trabajo y el trabajo en grupo, de modo que pueda alcanzar sus metas a través del uso efectivo de todos sus recursos: económicos, financieros y humanos(Chruden & Sherman, 2007).
Por otro lado “si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible”. (Werther & Davis, 2008, p. 7).
Cuando un gerente conoce el comportamiento organizacional de su empresa puede desarrollar estrategias que permitan alcanzar los objetivos de la organización y de todos sus miembros, de esta manera los trabajadores podrán desarrollarse profesionalmente y a su vez retribuir en forma positiva a la empresa, ya que “según un estudio realizado por la compañía consultora FirstPlaceInc, el 40% de los empleados nunca han tenido la oportunidad de hablar acerca de sus planes profesionales con sus supervisores, lo cual se refleja en su bajo nivel de compromiso laboral”.(Solis, 2015).
compromiso que el trabajador tenga en su trabajo, de modo que agregue valor brindando resultados positivos(Solis, 2015).
1.1.5. Formulación del problema
¿Cómo es el comportamiento intragrupal de la Empresa Comercial Supermercados OK. Santo domingo, 2015?
1.1.6. Sistematización del problema
• ¿Cuál es el sustento teórico del trabajo en grupo dentro del comportamiento organizacional?
• ¿Cuáles son los fundamentos de la sociometría y cómo aportan al estudio de los grupos? • ¿Qué metodología usar para desarrollar el estudio sociométrico en la Empresa Comercial
Supermercados OK?
• ¿Qué líneas de actuación para la mejora del trabajo en grupo recomendar sobre la base de los resultadossociométricosdel grupo estudiado en la Empresa Comercial Supermercados OK.?
1.1.7. Objetivo general
Realizar un análisis sociométricoenla Empresa Comercial Supermercados OK. Santo Domingo, 2015.
1.1.8. Objetivos específicos
• Presentar el sustento teórico del trabajo en grupo dentro del comportamiento organizacional.
• Presentar los fundamentos de la sociometría y cómo aportan al estudio de los grupos. • Diseñar la metodología para el estudio sociométrico en la Empresa Comercial
Supermercados OK.
1.1.9. Justificación
El comportamiento organizacional es un elemento muy importante dentro de la empresa ya que mediante éste estudio se puede brindar un ambiente agradable a los trabajadores y éstos a su vez retribuirlo agregando valor a las funciones asignadas.
Este estudio permitirá mejorar los niveles de productividad, satisfacción, rotación y ausentismo, además que al generar un mejor ambiente de trabajo, se contribuye a mejorar la calidad de vida de las personas, dado que si se siente a gusto se reducirá enfermedades como el estrés o la sobrecarga laboral. A esto hay que añadirle que un buen clima permite que los trabajadores se mantengan en la organización y aseguren la estabilidad económica de sus familias.
Desde el punto de vista de la organización es importante estudiar el comportamiento organizacional, ya que al mejorar este indicador los miembros serán más productivos e incrementarán las utilidades y rentabilidad de la empresa, lo cual es un tema que les beneficia a ambos.
Un estudio sociométrico estudia la evolución y la forma en que se organizan los grupos, entendiéndose como grupo al conjunto de personas que se conocen y poseen objetivos comunes, con esto se descubrirá la estructura interna que normalmente permanece oculta como las alianzas, los subgrupos, las creencias ocultas , etc.. El conocer la influencia que el grupo tiene en cada uno de sus integrantes, permite utilizarlos de forma positiva en la empresa
Cuando en Supermercados Ok la demanda es alta, se necesita de un líder que guie al personal hacia el cumplimiento de tareas y objetivos organizacionales, entonces se puede pensar que se refiere al jefe de tienda que existe en la organización por parte del personal operativo; sin embargo no siempre es cumplen los dos papeles, entonces se busca la persona por la que la mayoría de miembros del grupo de trabajo se siente atraída y sus acciones y decisiones influyen sobre los demás. En este caso se puede tomar ventaja asignando tareas de dirección a la persona con mayor grado de aceptación en la empresa.
Cuando se incorpora un trabajador nuevo se verificará que grado de aceptación tienen en el nuevo lugar de trabajo. De modo que si los resultados no fuesen favorables sería conveniente evitar la rotación y el ausentismo planteando nuevas políticas o replantear las existentes.
Existen pocos estudios sociométricos aplicados en el sector comercial, ya que generalmente se lo ha aplicado en instituciones educativas como en “New York State Training” School y a la comunidad de Estados Unidos en 1932, donde Jacob Levy Moreno estudió a los grupos inmigrantes de este país, con ello los grupos se fortalecieron internamente y acoplamiento en el crecimiento del país. Con este estudio se pretende dar la iniciativa para que las organizaciones estudien la estructura interna de la empresa ya que los beneficios que trae son muchos.
1.2. Marco referencial
1.2.1. Marco teórico
Figura 1.1. Hilo conductor del marco teórico
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Betty Alexandra Rivera Rivera, 2016
1.2.1.1. Comportamiento organizacional
En la actualidad, existen varios actores que acotan pensamientos y conceptos fundamentales respecto al Comportamiento Organizacional(CO) (Chiavenato, 2009; Chruden & Sherman, 2007; Dailey, 2012; Robbins, 1998, 2000; Robbins & Judge, 2009; Szilagyi & Wallace, 1987; Werther & Davis, 2008), sin embargo en este estudio consideraremos los más relevantes.
Figura 1.2. Modelo básico del Comportamiento Organizacional
Fuente: Robbins, S.P., Judge, T.A. (2009)
variable que se clasifican en independientes y dependientes. Las variables independientes son las que se estudian en cada uno de los tres niveles y constituyen los principales determinantes de las variables dependientes. En el nivel individual se incluyen las características biográficas, la personalidad, la percepción y motivación, los valores y actitudes, las habilidades y el aprendizaje. Entre las variables del grupo se consideran los grupos, el liderazgo, la comunicación, los conflictos y el poder y entre las variables del sistema de organización están la cultura organizacional, la estructura y el diseño organizacional, las políticas y prácticas de recursos humanos y el estrés. Por otra parte, las variables dependientes son la productividad, el ausentismo, la rotación de personal y la satisfacción en el trabajo, las que son usadas como determinantes decisivas para la eficiencia de los recursos humanos de una empresa.
Otra perspectiva (Dailey, 2012) plantea que el concepto clave en la definición de las tareas de un gerente es mantener la eficacia operativa o conseguir que el personal cumpla con las tareas encomendadas. En las organizaciones del siglo XXI, las tareas del administrador irán evolucionando desde la antigua noción del jefe como alguien con autoridad y cuya misión es definir e interpretar normas y órdenes hasta un concepto más moderno, en el que su función será crear un clima laboral que facilite el trabajo en equipo, la toma de decisiones a tiempo y en forma autónoma y la flexibilidad de la fuerza laboral extrema. Las firmas con estructuras de control de la organización basadas en las nociones de orden y de control están cediendo el paso a otras que dan prioridad a los sistemas de gestión participativos y al proceso de concesión de autoridad al empleado. Aquellos administradores que sólo se sienten cómodos ejerciendo su autoridadse los reemplaza por aquellos que saben cómo coordinar el trabajo de equipos interdependientes (redes de equipos) y motivar a los empleados en ambientes laborales complejos.
organizacional (TO), la cual se focaliza en temas de diseño de la organización y estructura organizacional”. (Dailey, 2012, p. 3).
El CO se basa en conceptos diversos procedentes de los campos de la psicología individual (personalidad y cognición), psicología social (interacción entre personas), psicología industrial (personas en el trabajo), ciencias políticas (poder e influencia), antropología (sistemas culturales) y economía (incentivos y transacciones), la antropología, sociología (naturaleza y comportamiento de grupo de personas) y teorías de organizaciones complejas (cómo se forman, crecen, compiten y colaboran). A continuación se presentan algunas perspectivas conceptuales sobre el objeto de estudio del CO:
• El desempeño y de las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones (Dailey, 2012).
• A los individuos, los grupos y la estructura de la organización, además de analizar lo que hacen las personas y la influencia de su comportamiento en la misma(Robbins & Judge, 2009).
• La continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones(Chiavenato, 2009).
Según estos autores se puede apreciar que ambos describen es estudio de las interacciones del individuo, los grupos y la organización entre sí, que se analiza con el fin de mejorar la eficacia y eficiencia en la empresa.
En este contexto el CO tiene metas concretas para contribuir desde su objeto de estudio al desarrollo de ventajas competitivas en las organizaciones:
• “Describir: Manera o modo en que las personas se comportan. • Comprender: Por que las personas se comportan como lo hacen. • Predecir: La conducta futura de los empleados
• Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas” (Amorós, 2007, p. 6).
1.2.1.2. Variables dependientes del comportamiento organizacional
Según varios autores(Amorós, 2007; Chiavenato, 2009; Chruden & Sherman, 2007; Dailey, 2012; Robbins, 1998; Robbins & Judge, 2009; Werther & Davis, 2008)el CO considera que las variables independientes antes comentadas afectan una serie de variables dependientes que se aprecian en la figura 1.2, las cuales se detallan a continuación:
• Productividad: Una organización es productiva si alcanza sus metas y si hace esto transfiriendo insumos al producto optimizando sus costos. Como tal, la productividad implica una preocupación tanto por la eficacia como por la eficiencia(Amorós, 2007; Guzzo & Shea, 1992; Robbins & Judge, 2009;Shepperd, 1993).
• Ausentismo: El ausentismo, también conocido como absentismo, se define como la inasistencia frecuente al trabajo o ausencias en momentos en que los empleados deben de estar trabajando normalmente y constituye un costo e interrupciones enormes para los empleadores y la propia organización (Chiavenato, 2009; Robbins & Judge, 2009).
• Rotación: La rotación es el retiro permanente de los trabajadores de una organización, y puede ser voluntario o involuntario. Una tasa de rotación elevada afecta de manera negativa a la empresa dando como resultado costos más altos de reclutamiento, selección y capacitación debido al retiro de personal con conocimientos que la empresa necesita y que ya había invertido en su formación (Amorós, 2007; Chiavenato, 2009; Krackhardt & Porter, 1986; McCain, O'Reilly, & Pfeffer, 1983; Robbins & Judge, 2009; Wagner, Pfeffer, & O'Reilly III, 1984).
• Satisfacción en el trabajo: se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación entre los que consideran los trabajadores que deben recibir y lo que realmente reciben (Amorós, 2007; Mullena, Symonsa, Hua, & Salasb, 1989;Robbins & Judge, 2009).
1.2.1.3. Comportamiento de los grupos de trabajo
Según Robbins & Judge(2009; p. 284) es posible definir a un grupo “como dos o más individuos, interactuantes e interdependientes, que se han reunido para alcanzar determinados objetivos”.
Dentro de la organización se pueden identificar dos tipos de grupos:
• Grupos formales: Son aquellos definidos por la estructura de la empresa, que poseen tareas y propósitos claramente establecidos. En este caso el comportamiento organizacional se puede observar en las metas de la empresa así como del equipo.(Robbins & Judge, 2009, p. 284).
• Grupos informales: Son aquellos que no están estructurados formalmente por la organización, sino que se han formado de manera natural y espontánea debido a las necesidades sociales que existen.(Robbins & Judge, 2009, p. 284).
Ambostipos de gruposson usuales en todas las organizaciones, tieneninfluencias significativas en sus miembros y, por lo tanto, en el desempeño de la organización. La administraciónnose relaciona con trabajadores individuales sino que lo hace siemprecon grupos de trabajo(Febles Acosta, 2002; Mayo, 1945).Estos grupos de trabajo pueden ser homogéneos cuando poseen necesidades y personalidades parecidas mientras que los grupos suelen ser heterogéneos cuando no presentan características similares(Goodman, Ravlin, & Schminke, 1987; Jackson et al., 1991). Las personas que formen grupos homogéneos o heterogéneos pueden unirse al grupo de interés para poder alcanzar sus objetivos. Es más frecuente encontrar en las empresas grupos de amistad formados por alianzas sociales y que van más allá del ámbito laboral.
La formación de gruposestádelimitada por dos grandes condiciones(Davis & Newstrom, 1999):
• Las no relacionadas con el trabajo (producto en esencia de los antecedentes personales de los individuos): articuladas con la cultura, factores étnicos, elementos socioeconómicos, sexo y raza.
La literatura presenta al menos dos modelos para el estudio del comportamiento del grupo en el tiempo (Dailey, 2012; Hackman, 1987; Maples, 1988; Robbins, 1998, 2000; Robbins & Judge, 2009; Tuckman, 1965; Tuckman & Jensen, 1977). El primero, que propone una secuencia específica en su evolución, conocido como Modelo de cinco etapas, que sigue la lógica de la evolución paso a paso al estilo Charles Darwin (Darwin, 1859), y un segundo, que propone una ruptura en dicha evolución, conocido como Modelo de equilibrio interrumpido, que sigue una lógica evolutiva al estilo de Stephen Jay Gould(Eldredge & Gould, 1972). La figura 1.3 presenta un resumen gráfico de estos modelos.
Figura 1.3. Modelos de desarrollo de los grupos
Fuente: Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2009)
búsqueda del entendimiento de los grupos de trabajo (Robbins & Judge, 2009). Finalmente, otros estudios de grupos de trabajo tanto en condiciones de laboratorio como en las organizaciones han confirmado que los grupos no se desarrollan siguiendo una secuencia de etapas de validez universal (Gersick, 1988, 1989; Goodman, Ravlin, & Argote, 1986; Robbins & Judge, 2009; Romanelli & Tushman, 1994). Por su parte el modelo de equilibrio interrumpido “caracteriza a los grupos que exhiben periodos largos de inercia, interrumpidos por breves cambios revolucionarios, disparados principalmente por el conocimiento que tienen sus miembros del tiempo y sus fechas límite” (Robbins & Judge, 2009, p. 288).
Los grupos poseen propiedades que forman el comportamiento de sus miembros, éstas son:roles, normas, estatus, tamaño y cohesión.
1. Cada miembro del grupo interpreta un rol, a cada individuo se le atribuye un comportamiento esperado, según la posición que ocupe (Dailey, 2012; Hackman, 1992; Robbins, 1998; Robbins & Judge, 2009; Schein, 1980).
2. “Todos los grupos han establecido normas que son los estándares aceptables de comportamiento que comparten los miembros del grupo. Las normas les dicen lo que en ciertas circunstancias deben esperar y lo que no”. (Robbins, 1998, p. 292).
3. Al hablar de estatus, se refiere a la posición social que el grupo o los miembros tienen ante la sociedad. Éste es un motivador importante que tiene consecuencias conductuales significativas. Éste estatus tiene efectos en las normas, dado que mientras el miembro sea de un estatus alto, puede no cumplir las normas sin ningún problema (Dailey, 2012; Robbins, 1998; Robbins & Judge, 2009).
4. El tamaño del grupo influye de forma directa en el trabajo, por ejemplo los grupos pequeños son mejores para producir algo y son más rápidos para terminar tareas, mientras que los grupos grandes son mejores en resolver problemas y hacer aportaciones en el caso de descubrir algo (Dailey, 2012; Hare, 1976; Robbins, 1998; Robbins & Judge, 2009; Thomas & Fink, 1963; Yetton & Bottger, 1983).
Como es posible apreciar, las propiedades antes mencionadas son importantes en el grupo y se requiere su estudio y manejo si se quiere obtener buenos resultados, lo apropiado es analizar la interacción entre ellas, de modo que se contribuya al cumplimiento de los objetivos de la organización.
Para el estudio de la interacción de los grupos de trabajo utilizaremos la sociometría, con esta herramienta se pretenderá encontrar lo que le gusta y disgusta a la gente y con quien desearía trabajar o no(Robbins, 1998).
1.2.1.4. Sociometría
Las relaciones personales y sociales, como un elemento de interés en el estudio de los grupos, ha derivado en métodos para estudiar su estructura y organización mediante las técnicas sociométricas; todo parte de la concepción de que el individuo debe ser entendido e investigado a través de sus relaciones interpersonales (Ruiz Berrio, 2014), siguiendo la idea que se plantea es posible decir que “es posible definir una identidad individual como un conjunto de relaciones de pertenencia”. (Moreno, 1947).
La Sociometría resulta de gran utilidad para la investigación de las relaciones interpersonales, orienta su análisis por lo social y la dinámica de grupos, incluyendo los elementos teóricos que sustentan la psicoterapia de grupo, psicodrama y sociodrama(Sociedade Paranaense de Psicodrama, 2006).
La raíz del término sociometría proviene del latín siendo aceptada como la medida de las relaciones sociales entre los miembros de un grupo(Forselledo, 2010; Pineda et al., 2009). A través de la investigación sociométrica se revela la dinámica de la persona y el grupo.
motivos y razones por las que un ser humano puede aislarse en un grupo o institución”. (Forselledo, 2010, p. 4).
Según Jacob Moreno, quien fue el fundador de la técnica: “La sociometría tiene por objeto el estudio matemático de las propiedades psicológicas de las poblaciones; con este fin utiliza una técnica experimental fundada sobre los métodos cuantitativos y expone los resultados obtenidos por la aplicación de estos métodos. Persigue así una encuesta metódica sobre la evolución y la organización de los grupos junto a la posición de los individuos en los distintos grupos” (Moreno, 1954, p. 62).
Se han realizado otras conceptualizaciones de la sociometría describiéndola como una técnica de análisis que “permite descubrir las interacciones y los tipos de asociación que existen en los grupos; pone en evidencia la posición de cada miembro, las preferencias y rechazos, la existencia de subgrupos, etc. Vale decir, ofrecer un conocimiento concreto, experimental y eminentemente cuantitativo de la estructura espontánea, informal de los grupos”. (Cirigliano & Villaverde, 1971, pp. 214-215).
De manera general es posible considerar a la sociometría como una aproximación a la medición de la organización de los grupos sociales con una finalidad investigativa enfocando al estudio de (Casales, 1990; Hart & Nath, 1979; Moreno, 1947; Robbins, 1998; Rodríguez, 1985):
a) Las estructuras sociales en conjunto, asociada a la Ley sociodinámica que explica que dentro de cada grupo, las elecciones se distribuyen de forma desigual entre los miembros del grupo. Estas diferencias se acentúan cuanto mayor es el grupo.
b) La situación individual en que se encuentra cada “átomo social”, asociada a la Ley del átomo social que explica que, a medida que los integrantes de los grupos proyectan entre sí sus emociones, aparecen pautas de atracciones y de rechazos que permanecen relativamente constantes dentro del grupo. El átomo social es el individuo tomado como foco de la red de interrelaciones.
unidad orgánica y social. Las diferentes partes de esta unidad se sienten atraídas o rechazadas entre sí por distintas tendencias y fuerzas.
Para realizar el estudio, la sociometría utiliza varias técnicas siendo una de gran utilización el test sociométrico como la vía para analizar el estudio de la evolución de los grupos, y de la posición que ocupan los individuos en ellos así como diagnosticar y cambiar las estructuras sociales de los grupos (Ander-Egg, 1982; Forselledo, 2010; Villa Bruned, 2002); puede decirse que “es un instrumento que sirve para medir la importancia de la organización que aparece en los grupos sociales, estudia las estructuras sociales a la luz de las atracciones y los rechazos manifestados en el seno de un grupo” (Pineda, et al., 2009).
El test sociométrico, permite describir, mediante métodos estadísticos, las atracciones y rechazo que los miembros del grupo sienten entre sí; es decir busca describir los sentimientos de los trabajadores hacia otras personas del mismo grupo (Bezanilla & Miranda, 2012). La técnica “se basa en la redacción de una serie de preguntas que deben ser respondidas por el grupo sometido a estudio. Estas respuestas permiten la elaboración de unos gráficos que de manera muy visual, nos dan información sobre las relaciones internas del grupo y las posiciones sociométricas que ocupa cada uno de los integrantes del mismo”. (Ruiz Berrio, 2014, p. 12).
El sociograma nos aporta una comprensión de cómo son la relaciones existentes entre los individuos de un grupo exponiendo la dinámica y funcionamiento de estos, no obstante no explica con certeza (1) el porqué de este tipo de relaciones, (2) cuáles son sus motivaciones ni (3) el tiempo que van a durar las mismas. Esto trae como consecuencia que su aplicación, y el análisis que se desprende de este debe ser enriquecido con otras técnicas de estudio de los grupos. De igual forma es posible la repetición del estudio, transcurrido un período de tiempo, para comprobar la evolución del comportamiento de las relaciones grupales.
autoanalizarse estudiando su propia dinámica (Brass, 1984; Chancellor, Layous, & Lyubomirsky, 2015; Hoffman & Wilcox, 1992; Lawless, 2015; Orbach, Demko, Doyle, Waber, & Pentland, 2015; Tavares De Almeida et al., 2012; Tichy & Tushman, 1979; Zhukova, Lozhkin, & Guseva, 2016).
Existen resultados interesantes resultantes de los estudios de las relaciones sociales en las organizaciones (Brass, 1981, 1984; Ebers, 1997; Ghoshal & Bartlett, 1990; Labianca, Brass, & Gray, 1998; S.Mizruchi & Galaskiewicz, 1993). En cuanto a similitudes en las actitudes de los miembros del grupo, se han encontrado que en estructuras de relaciones fuertes existen mapas cognitivos similares en lo que a medios y fines se refiere para lograr un producto exitoso (Walker, 1985). De igual forma se ha encontrado que grupos cohesionados cuentan con actitudes similares hacia las metas que han de alcanzarse (Burkhardt, 1994; Shrader, Lincoln, & Hoffman, 1989).
Desde el punto de vista de la satisfacción laboral ha sido posible encontrar que los miembros periféricos del grupo con pocas elecciones están menos satisfechos que el resto que recibe más elecciones (Brass, 1981; Roberts & O'Reilly, 1979).
Con respecto al manejo del poder en las organizaciones se ha identificado que aquellos miembros del grupo más centrales, o sea, aquellos que reciben gran cantidad de elecciones y a través de ellos se mueven las relaciones de los demás miembros tienden a tener más poder (Burkhardt & Brass, 1990).
En relación al liderazgo es posible decir que los actores más centrales son identificados como líderes (Fernández, 1991; Leavitt, 1951;Sparrowe & Liden, 1997).
En cuanto a la solución de conflictos organizacionales se ha podido comprobar que organizaciones con redes sociales fuertes en sus grupos de trabajo tienden a presentar menos niveles de conflicto y a percibir la existencia de estos (Labianca, et al., 1998; Nelson, 1989)
Al realizar un estudio sociométrico, existe un mejor futuro para la empresa ya que proporciona un panorama más claro y profundo de las relaciones entre los miembros del grupo y con ello eliminar las causas que afectan al sujeto aislado, de modo que pueda integrarse, promover que cada integrante de la organización consiga un ambiente de trabajo agradable, crear estrategias para el trabajo y el logro de los objetivos todo lo cual favorece una evolución individual y el agrupamiento interno en busca del cumplimiento de objetivos y la productividad de la empresa.
La exploración sociométrica comienza con la elección del criterio que formará las bases de la exploración. Luego los miembros del grupo escriben sus elecciones sobre la base de este criterio. Según Bezanilla (2011) es importante que las preguntas que facilitarán las elecciones deban adaptarse a la capacidad comprensiva de los miembros del grupo. Las condiciones de aplicación de la sociometría son las que siguen (Moreno, 1954):
1. Los límites del grupo deben estar claros para los sujetos, saber quiénes forman parte del grupo, sin ninguna restricción entre ellos. En ocasiones es posible elegir sujetos que no pertenecen al grupo.
2. Se permite un número ilimitado de elecciones y de rechazos. Pero en la práctica, cuando un grupo es numeroso, es preferible limitar el número de elecciones.
3. Los sujetos deben elegir a los miembros del grupo sobre la base de un criterio específico (para ir de vacaciones, para convivir, para hacer un trabajo concreto, etc.). Los resultados pueden variar mucho en función de los criterios que se utilizan y de del tipo de actividad que se propone.
4. Los resultados sociométricos deben servir para reestructurar posteriormente el grupo en la vida real. No siempre esta reestructuración es posible; pero debe realizarse con una motivación suficientemente realista.
6. Las preguntas deben adaptar su formulación al nivel de comprensión de los miembros del grupo.
7. El grupo debe llevar cierto tiempo para que se hayan podido formar los lazos afectivos. En caso contrario, las estructuras resultantes no tendrán la estabilidad mínima necesaria.
Para la aplicación de esta técnica se deben seguir los siguientes pasos (Ander-Egg, 1982; Moreno, 1954):
1. Formulación de preguntas.- Se formulan las interrogantes y los miembros del grupo para que manifiesten sus preferencias y(o) rechazos.
2. Elaboración de una matriz sociométrica.- con las respuestas de las encuestas, se procede a elaborar una tabla de resultados.
3. Construcción del sociograma.- En la construcción del sociograma, hay que ir colocando en el centro del gráfico a los miembros que hayan tenido mayor cantidad de elecciones, los siguientes a distancias relativas y tomando en consideración para su interrelación el lugar de las elecciones realizadas entre los involcurados.
4. Análisis e interpretación.- En este caso que es el estudio sociométrico de un supermercado, se obtendrá información acerca de las relaciones internas de los trabajadores de la empresa, las posiciones individuales son de poca importancia, ya que lo que se busca son los índices que determinan el grupo como los de cohesión, integración, etc.
CAPÍTULO 2
MÉTODO
2.1. Metodología general
2.1.1. Nivel de estudio
El presente estudio busca analizar, por ellose lo realizará a través de una investigación descriptiva, de modo que podamos determinar las relaciones funcionales y afectivasmediantela medición de los factores sociométricos del grupo humano que conforma la Empresa Comercial Supermercados OK en Santo Domingo, 2015.
2.1.2. Modalidad de investigación
En este estudio se realizará una investigación de campo, teniendo en cuenta que la misma permite de forma fácil y directa conocer las relaciones intragrupales de la Empresa Comercial Supermercados OK que se generan por la diversidad de la fuerza de trabajo en la institución.
En esta investigación se analizarán los factores sociométricosen el lugar real donde se desarrollan los hechos investigados; es decir serán recogidos directamente del grupo a estudiar. Es este estudio, el estudiante vivirá directamente la realidad de la empresa, ya que forma parte del talento humano de la empresa, de modo que se podrá tomar datos no distorsionados por una situación irreal.
2.1.3. Método
El presente estudio se realizará a través de la combinación del método teórico y empírico; debido a que se requiere de ambos para un claro entendimiento de las relaciones intragrupales de Supermercados Ok.
particular con los trabajo en grupo y la sociometría como vía de estudiarlos. Se presentará de forma lógica las esencias del fenómeno del trabajo en grupo dentro de las organizaciones a través de exponer las generalidades relacionadas con el tema estudiado.
El método de la inducción y deducción tendrá su aplicación de la forma que sigue: La deducción permitirá establecer las generalizaciones relacionadas con el estudio del grupo dentro del objeto de estudio práctico sobre la base del análisis de las características más generales del grupo. La inducción permitirá, del análisis de los indicadores sociométricos llegar a las conclusiones acerca del estado de las relaciones intragrupales del grupo analizado.
Dentro de los métodos teóricos se hará uso del método de análisis y síntesis, ya que se descompondrá en el grupo en variables que se estudiarán de forma individual y grupal tales como la motivación, la percepción de los valores compartidos, las actitudes hacia el trabajo en grupo y las elecciones de preferencia entre los miembros en los aspectos funcionales y afectivos para el trabajo en grupo, el descubrir las características particulares de estos elementos permitirán establecer relaciones entre todas ellas para sintetizar el estado de las relaciones intragrupales del grupo a estudiar.
En lo que respecta al método empírico, será para tener un contacto más directo con el grupo a estudiar, de modo que se pueda recopilar más información de manera confiable. En este estudio se hará uso de la observación para percibir el comportamiento grupal e individual del grupo a estudiar, se medirán las características grupales e individuales antes comentadas a través de formatos de recopilación de información y se compararán los resultados contra las claves establecidas para poder interpretar los resultados y llegar a conclusiones.
2.1.4. Población y muestra
2.1.5. Selección de instrumentos de investigación
El estudio sociométrico requiere de un instrumento de investigación fundamental para su aplicación, “el test sociométrico”; este test es “eminentemente cuantitativo ya que sus resultados son numéricos y con índices que describen o determinan la posición del sujeto dentro del grupo considerado”. (Forselledo, 2010, p. 6).El test sociométrico se aplicará para medir la organización del grupo del supermercado a estudiar mediante la medición por pautas de “atracción" y "rechazo”. Además de ello permite conocer el status sociométrico; los compañeros preferidos; grupos, subgrupos y patrones sociales de género; los líderes y su posición; la evolución y cambios del grupo a estudiar.
2.1.6. Procesamiento de datos
Para el análisis de datos de este estudio se usará el Método de la Probabilidad Teórica del Azar(Casales, 1990),con auxilio del software UCINET 6 for Windows Software for Social Network Analysis(Borgatti, Everett, & Freeman, 2002). Las particularidades del
procesamiento de los datos se explicarán con mayor profundidad en la metodología específica.
2.2. Metodología específica
Para el desarrollo de la investigación se propone la siguiente lógica de pasos que permitirán alcanzar los objetivos específicos declarados y el objetivo general de la investigación.
2.2.1. Paso 1: Caracterización de la organización y el grupo a estudiar
Objetivo: Caracterizar la organización estudiada y el grupo de trabajo dentro de la misma.
1. Grado de integración: Es importante conocer la integración de la organización, es decir, si es una instalación individual o si por el contrario pertenece a una cadena, a un grupo empresarial o posee algún tipo de asociación. En el caso que así sea, deberán caracterizarse, pues un grupo de atributos esenciales parten de la imagen corporativa que ofrece la cadena o grupo.
2. Descripción del perfil general de la entidad: En este paso se procederá a identificar aquellos aspectos que permiten conocer el perfil de la organización y el modo en que las personas se coordinan y la posición que cada uno ocupa. Los elementos a considerar son: Misión, Visión, Objetivos y Estructura.
3. Caracterizar los clientes internos: El cliente interno constituye el recurso más importante para el desarrollo de cualquier unidad de servicio, por lo que sobre sus necesidades y expectativas debe sustentarse toda estrategia que se trace, de ahí la importancia e incluso la necesidad de “conocerlo” en cuanto a edad, sexo, categoría laboral, formación académica, antigüedad en el puesto de trabajo, en la organización, en la cadena y(o) en el sector, entre otras características que se consideren necesarias. Para ello puede resultar de mucha utilidad el inventario de personal, en caso de que exista y esté debidamente actualizado, apoyado por entrevistas a los trabajadores.
4. Caracterización de los clientes externos: Como es conocido, los clientes externos son todas aquellas personas o instituciones que no forman parte de la organización, pero sobre quienes repercuten los productos y servicios que esta ofrece, por lo que resulta conveniente distinguir y caracterizar todos los tipos de clientes externos que posea la misma. Estos clientes pueden caracterizarse en un contexto geográfico de segmentación refiriéndose primordialmente a la ubicación, también es posible clasificarlos por grandes, medianos y pequeños compradores; nuevos compradores, clientes asiduos, no compradores y antiguos compradores y es recomendable analizar el porcentaje de las ventas que representan cada cliente (Kotler, 2000).
5. Caracterizar la situación económica - financiera de la entidad: Se realiza con el propósito de conocer el histórico del estado económico - financiero de la organización, lo que permite crear una valoración concreta de su evolución en el tiempo.
• Tamaño: Límites inferiores y superiores del grupo. • Tiempo de constituido: Tiempo de asociación.
• Fraccionamiento: Estructura interna, roles, estatus, dirección. • Objetivos o metas fundamentales: Individuales y grupales.
• Patrones de conducta: Normas, valores, ideología. Se utilizará el instrumento del Anexo A.
• Motivación: Individual y grupal. Actitudes ante el trabajo. Se utilizarán los instrumentos delosanexosB, C y D.
• Tipos de actividades que realiza: Grado de estructuración.
Métodos, herramientas y técnicas posibles a utilizar: Revisión documental, entrevistas no estructuradas, encuestas, estadística básica.
2.2.2. Paso 2: Diseño y aplicación de formatos de recopilación de información
Objetivo: Elaborar los cuestionarios sociométricos.
Descripción: Los cuestionarios sociométricos se elaborarán para determinar las preferencias y no preferencias para unirse a otros en la ejecución de determinada actividad. Hay dos criterios fundamentales para elaborar las preguntas: funcional y afectivo.
1. Las preguntas relacionadas al criterio funcional debe corresponder a la actividad fundamental que realiza el grupo. Sociogrupo. (Señale los miembros del grupo con quienes desearías trabajar en “actividad específica”). (Se puede limitar o no el número de elecciones).
2. Las preguntas relacionadas al criterio afectivo deben corresponder a las preferencias de los miembros en el desarrollo de actividad afectivas. Psicogrupo. (Señale los miembros del grupo con quienes desearías reunirte después de trabajar). (Se puede limitar o no el número de elecciones).
4. Determinar un número fijo de elecciones distorsiona de manera apreciable la estructura sociométrica real del grupo estudiado, se limita la expansividad y no es posible establecer con certeza el estatus sociométrico de los miembros por lo que se sugiere no acotar el número de elecciones de los miembros del grupo.
5. Aplicar los formatos diseñados a la totalidad del grupo toda vez que el análisis sociométrico no admite determinación de tamaño de muestra. Se sugiere el formato que se presenta en el Anexo 5.
Métodos, herramientas y técnicas posibles a utilizar: Revisión documental, diseño de encuesta, técnicas de aplicación de encuestas.
2.2.3. Paso 3: Diseño de formatos de organización de la información
Objetivo: Construir las planillas y matrices sociométricas.
Descripción: En este paso se debe tabular la información derivada del paso anterior en dos formatos establecidos para estos efectos. Para dar cumplimiento al objetivo se sugiere lo siguiente:
1. Elaboración de la Planilla Sociométrica.
Tabla 2.1. Planilla Sociométrica
Planilla sociométrica Personas que
eligen
1ra Selección 2da Selección 3ra Selección 4ta Selección
x.
Fuente: Investigación de campo
2. Elaboración de Matriz Sociométrica o Psicométrica
Tabla 2.2. Matriz Sociométrica
Matriz Sociométrica Personas elegidas
Personas que eligen 1 2 3 4 5 X Total de emisiones
1 n
Sum
a
h
or
iz
on
tal
2 n
3 n
4 n
5 n
X n
Total de recepciones Sp (Suma de n).
Sumas verticales. Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Betty Alexandra Rivera Rivera, 2016
Métodos, herramientas y técnicas posibles a utilizar:Planilla y matriz sociométrica, Paquete Office, UCINET.
2.2.4. Paso 4: Aplicación del método de la probabilidad teórica del azar
Objetivo: Demostrar la significación estadística de los valores obtenidos
Descripción: El objetivo fundamental del método radica en conocer qué cantidad de elecciones debe recibir un individuo para poder decir que obtiene un número significativamente mayor del que habría recibido tan solo por la ley del azar. Además trata de determinar el número de selecciones por debajo del cual un sujeto recibe significativamente menos de lo que habría obtenido por la ley del azar.
Fundamento y desarrollo del método.
De acuerdo con el método, la probabilidad (p) de que un individuo A escoja a otro B en d elecciones viene dada por la siguiente fórmula:
1 − =
Dónde:
d: el número de elecciones que se puede hacer A.
N: total de miembros del grupo. Se resta 1, pues un individuo no se elige a sí mismo.
p
q
=
1
−
Dónde:
q: es la probabilidad inversa es decir que A no escoja a B en d elecciones.
Si el número de elecciones en vez de ser fijo es ilimitado debemos entonces utilizar la media de elecciones emitidas por todos los sujetos. Es decir:
N Sp
d =
∑
Dónde:
Sp: conjunto de elecciones que recibe cada individuo y se obtiene de la Matriz Sociométrica.
• Parámetros que definen la función binomial
(
)
(
)
DS p q
pq N DS
N p M
− =
− =
− =
α
1 1
Dónde: M: media
DS: Desviación Típica.
α: la asimetría de la curva del valor sociométrico.
tDS M
X = ±
Dónde:
t: índice correspondiente a la probabilidad de una simetría determinada.
Límite superior (Asimetría positiva)
tDS M
X = +
Valor a partir del cual un individuo debe considerarse como popular.
Límite inferior (Asimetría negativa) Se utiliza el valor modular o sea se resta.
tDS M
X = −
Valor a partir del cual un individuo debe considerarse como aislado.
El valor t se encuentra en las Tablas de Salvosa: para un nivel de confianza elegido por el investigador (por la horizontal), y el valor calculado de α (por la vertical).
Tabla 2.3. Tablas de Salvosa para la t
Tablas de Salvosa para la t Grado de
oblicuidad izquierda o
negativa (asimetría)
p. 0.5 p. 0.1 p. 001
Grado de oblicuidad
derecha o positiva (asimetría)
p. 0.5 p. 0.1 p. 001
0.0 - 1.64 - 2.33 - 3.09 0.0 1.64 2.33 3.09
0.1 - 1.62 - 2.55 - 2.95 0.1 1.67 2.40 3.23
0.2 - 1.59 - 2.18 - 2.81 0.2 1.70 2.47 3.38
0.3 - 1.56 - 2.10 - 2.67 0.3 1.73 2.54 3.52
0.4 - 1.52 - 2.03 - 2.63 0.4 1.75 2.62 3.81
0.5 - 1.49 - 1.95 - 2.40 0.5 1.77 2.69 3.67
0.6 - 1.46 - 1.88 - 2.27 0.6 1.80 2.76 3.96
0.7 - 1.42 - 1.81 - 2.14 0.7 1.82 2.86 4.10
0.8 - 1.39 - 1.73 - 2.02 0.8 1.84 2.89 4.24
0.9 - 1.35 - 1.66 - 1.90 0.9 1.86 2.96 4.39
1.0 - 1.32 - 1.59 - 1.79 1.0 1.88 3.02 4.53
1.1 - 1.28 - 1.52 - 1.68 1.1 1.89 3.09 4.67
Fuente: Rodríguez, A. y Morera, D. (2001). La representación sociométrica individual. Recuperado de Eumednet.
2.2.5. Paso 5: Análisis e interpretación de los resultados
Objetivo: Determinar el estado actual del grupo estudiado en función de los análisis sociométricos realizados.
Descripción: Algunos términos clave que se emplearán en este paso, al discutir y analizar un sociograma(Tichy & Tushman, 1979; Tichy, Tushman, & Fombrun, 1979), son los que sigue:
• Populares: es él o los miembros que reciben una cantidad de elecciones significativamente alta.
• Estrella Sociométrica: cuando existen varios miembros populares se selecciona a quien recibió la mayor cantidad de elecciones de entre ellos como estrella sociométrica. (No tiene nada que ver con el que ostenta la autoridad formal dentro del grupo). Esto puede determinar si el jefe es el líder del grupo.
• Eminencia Gris o Polarizador de Segundo Grado: individuo elegido por la estrella sociométrica, puede tener una gran influencia sobre el grupo por su relación estrecha con la estrella sociométrica.
• Aislados: es él o los miembros que reciben una cantidad de elecciones significativamente baja. Individuos que no están conectados a la red.
• Rechazados: es él o los miembros que reciben una cantidad de rechazos significativamente alta. (Si existe alguna pregunta que implique rechazo).
• Expansividad Sociométrica: el índice se determina a partir de la cantidad de elecciones que realiza el miembro en su grupo. Un miembro es muy expansivo si emite una cantidad de elecciones significativamente altas o es poco expansivo si emite una cantidad de elecciones significativamente baja; denota en qué medida está dispuesto o motivado a anudar o establecer relaciones con los demás integrantes de su grupo. (Esto se calculará sólo si se le deja abierto el número de elecciones).
Índice de interrelación entre los miembros para elecciones ilimitadas.
(
)
2 1 − =
N N
Er Irec
Dónde:
Irec: Índice de Interrelación.
Er: Elecciones recíprocas existentes. N: miembros del grupo.
Índice de interrelación entre los miembros para elecciones limitadas.
2 dN
Er Irec=
Dónde:
Er: Elecciones recíprocas existentes.
d: número de elecciones permitidas a los miembros del grupo (fijadas de antemano). N: cantidad de miembros del grupo.
Interpretación:
De 0 a 0.45: bajo índice de interrelación. De 0.46 a 0.55: índice medio de interrelación. De 0.56 a 1.00: alto índice de interrelación.
• Cociente de elecciones: grado de preferencia hacia los demás por parte de los miembros en sentido general, con independencia de que esa preferencia no sea recíproca.
Índice de reciprocidadque refleja el grado en que los miembros se prefieren mutuamente
) 1 ( − =
N N
Dónde:
Sp: es el total de elecciones que hicieron los miembros se encuentra en la Matriz Sociométrica.
N: número de miembros del grupo.
Interpretación:
De 0 a 0.3: bajo índice. De 0.4 a 0.6: índice medio. De 0.7 a 1.00: alto índice.
Elaboración del Grafo o Sociograma. Partir de la Estrella Sociométrica como centro del grafo, rodeada de los populares y dejando en la periferia a los aislados(Petrovsky, 1982).
Elementos a identificar.
• Subgrupos o Racimos. Grupos que existen dentro de las redes sociales. Conjunto de miembros unidos entre sí mediante elecciones recíprocas. Cuando el subgrupo se encuentra separado del resto del grupo sin ser elegido por ningún otro miembro fuera de su pequeño círculo se denomina isla. Cuando este grupo no elige a nadie se denomina subgrupo cerrado.
• Racimos prescritos. Grupos formales como departamentos, equipos de trabajo, fuerzas de trabajo o comités.
• Racimos emergentes. Grupos informales, extraoficiales.
• Coaliciones. Racimos de individuos que se unen temporalmente para alcanzar un propósito específico.
• Camarillas. Grupos informales más permanentes que involucran la amistad.
• Enlaces. Individuos que conectan a dos o más grupos o racimos, pero no son miembros de ninguno.
• Puentes. Individuos que sirven como vínculo al pertenecer a dos o más racimos.
miembros fluye la información en el grupo en el sentido deseado. Las cadenas de primer orden se determinan a partir de las primeras selecciones.
Métodos, herramientas y técnicas posibles a utilizar: Cálculo de indicadores, UCINET.
2.2.6. Paso 6: Propuestas de líneas de acción para la mejora del trabajo grupal
Objetivo: Presentar líneas de acción para mejorar el trabajo del grupo estudiado.
Descripción: Sobre la base de los análisis realizados se procederá a proponer líneas de acción para mejorar el trabajo del grupo, para ello se propone tomar como guía el análisis cualitativo tomando en consideración los elementos siguientes:
• Evaluación sobre la solidez de la integración del grupo (Si el grafo está concentrado o disgregado).
• Evaluación de los subgrupos (Si estos están unidos débilmente o fuertemente, si los subgrupos se separan del resto del grupo, si son exclusivos o cerrados, alrededor de qué miembros se centran los subgrupos, si los subgrupos se relacionan entre ellos.)
• Analizar si las elecciones realizadas para la actividad que se pregunta, se corresponden con otras tareas.
• Cuáles son los miembros de tensión que deben tenerse bajo control para evitar generalizar los conflictos.
• Qué interrelaciones podrían permitir una mejor integración de ciertos sujetos dentro del grupo o contribuir a la mayor unidad del grupo.
Métodos, herramientas y técnicas posibles a utilizar:Trabajo con expertos. UCINET.
Con este paso termina la presentación de la metodología específica, la misma tiene un carácter cíclico pues una vez aplicadas las acciones que se deriven de ella puede repicarse la investigación para determinar las mejoras producidas como resultado de dichas acciones. La representación gráfica de la metodología se muestra en la figura 2.1.
Figura 2.1. Metodología específica
Fuente: Investigación de campo