UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN DERECHO CONSTITUCIONAL
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TTÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“EL CONTRATO A PLAZO FIJODENTRO DE LA LEGISLACION
ECUATORIANA”
AUTORA: MOLINA QUINTEROS GEOVANNY MAURICIO.
ASESORES:AB. NARVÁEZ MONTENEGRO BOLÍVAR DAVID
APROBACIÓN DE LOS ASESORES DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICAN QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el Sr. MOLINA QUINTEROS GEOVANNY MAURICIO. estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, con el tema: “EL CONTRATO A PLAZO FIJO DENTRO DE LA LEGISLACION ECUATORIANA” ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que aprobuebo su presentación.
Ambato, Enero de 2018
………
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, MOLINA QUINTEROS GEOVANNY MAURICIO , estudiante de la Carrera Derecho, Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del Título de Abogado de los Tribunales de la República, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad. Además declaro que la presente investigación no ha sido presentada a otra institución nacional o internacional para su financiamiento, no causa perjuicio al medioambiente, y no infringe norma ética alguna.
Ambato, Enero de 2018
……… MOLINA QUINTEROS GEOVANNY MAURICIO C.I. 0503507311
DERECHOS DE AUTOR
Yo, MOLINA QUINTEROS GEOVANNY MAURICIO, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: “…El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella…”.
Ambato, Enero de 2018
……… MOLINA QUINTEROS GEOVANNY MAURICIO C.I. 0503507311
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
The present study revolves around a latent problem since 2015, this is the elimination of the contract at the fixed time, with a minimum duration of one year as a typical pattern of hiring, more if we take into account the effects caused by the measure. In fact, in the present work, it will be evident how incorrect was to cause unemployment among people who aspire to have one, and those who show both attitude and aptitude for working better than those holding the position and that they have to wait until the worker incurs in a situation for terminating the employment contract.
ÍNDICE GENERAL
PORTADA
APROBACIÓN DE LOS ASESORES DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO RESUMEN
ABSTRACT
ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE TABLAS ÍNDICE DE GRÁFICOS
INTRODUCCIÒN ... 1
Antecedentes de la Investigación. ... 1
Situación Problémica ... 3
Problema Científico ... 3
Objeto de la Investigación y Campo de Acción. ... 4
Identificación de la Línea de Investigación. ... 4
Objetivo General ... 4
Objetivos Específicos ... 4
Idea a Defender ... 5
Variables de la Investigación. ... 5
Metodología de la Investigación. ... 5
Métodos ... 6
Técnicas ... 6
Herramientas ... 6
Resumen de la Estructura ... 7
Aporte Teórico, Significación Práctica Y Novedad Científica.- ... 8
CAPÍTULO I ... 10
MARCO TEÓRICO ... 10
EPÍGRAFE I: El Trabajo ... 10
1.1.- Historia del trabajo ... 10
1.1.1.-Definición de trabajo ... 13
1.1.2.- El trabajo como Derecho Humano ... 14
1.2.3.- Obligaciones del trabajador ... 22
1.2.4.- El Empleador ... 23
1.2.5.- Obligaciones De Los Empleadores ... 23
1.2.6.- El empresario ... 24
1.2.7.- Características de un empresario ... 24
1.2.8.- Evolución histórica del empresario ... 25
EPÍGRAFE III: Del Contrato de Trabajo ... 28
1.3.- El contrato individual de trabajo ... 28
1.3.1.- Clases de contratos ... 29
1.3.2.- Capacidad para contratar del empleador ... 32
1.3.3.- Capacidad para contratar del trabajador ... 33
1.3.4.-Formas de terminación del contrato de trabajo ... 33
1.3.5.- Jornadas de trabajo ... 36
EPÍGRAFE IV: Derechos y principios vulnerados por la situación problémica ... 37
1.4.- Derecho a la libre contratación ... 37
1.4.1.- Principio de Igualdad de oportunidades laborales ... 40
1.4.2.- Derecho al trabajo ... 42
Conclusiones parciales del primer capítulo ... 44
MARCO METODOLÒGICO ... 45
2.1.- Metodología de la investigación. ... 45
2.2.- Métodos. ... 45
2.3.- Población y muestra ... 46
2.4.- Interpretación de los resultados de las encuestas efectuadas a las y los profesionales inscritos en el Foro de Abogados de la provincia de Tungurahua ... 48
Verificación de la idea a defender ... 56
Conclusiones parciales del segundo capítulo ... 57
CAPÌTULO III ... 58
MARCO PROPOSITIVO ... 58
3.1.- Desarrollo de la Propuesta ... 58
Conclusiones generales ... 62
Recomendaciones generales ... 63 BIBLIOGRAFÍA
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Población y muestra ... 46
Tabla 2 El contrato a tiempo indefinido haya reemplazado al contrato a tiempo fijo .... 48
Tabla 3 El contrato de trabajo a tiempo indefinido vulnera el derecho que posee el empleador ... 49
Tabla 4 la figura del contrato de trabajo a tiempo fijo ... 50
Tabla 5 Se menoscaba el principio a la igualdad de oportunidades y el derecho al trabajo ... 51
Tabla 6 el contrato de trabajo ... 52
Tabla 7 la estabilidad de las y los trabajadores ... 54
Tabla 8 Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo ... 55
ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1 El contrato a tiempo indefinido haya reemplazado al contrato a tiempo fijo . 48 Gráfico 2 El contrato de trabajo a tiempo indefinido vulnera el derecho que posee el empleador ... 49
Gráfico 3 La figura del contrato de trabajo a tiempo fijo ... 50
Gráfico 4 Se menoscaba el principio a la igualdad de oportunidades y el derecho al trabajo ... 51
Gráfico 5 El contrato de trabajo ... 52
Gráfico 6 La estabilidad de las y los trabajadores ... 54
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INTRODUCCIÒN
Antecedentes de la Investigación.
Mediante un trabajo disciplinado y creativo es lo que ha permitido que los pueblos y civilizaciones progresen, unos más que otros, pueblos primitivos que fueron descubriendo herramientas y simples sistemas productivos que los hicieron diferentes y superiores a otros, que les permitió su expansión, su crecimiento, y que por ello dejaron su nombre escrito en el nombre de la humanidad.
Según el tratadista Carlos Monsalve, acota lo siguiente “Desarrollaron las culturas y fueron evolucionando los pueblos, fueron los esclavos quienes se revelaron a sus amos, por la explotación desmedida que existían en aquellas épocas. Y gracias a ellos ahora en día los trabajadores tienen derechos como obligaciones que pueden verse en esa época como vivíamos, pero que han constituido evoluciones normativas importantes.” (Monsalve, 2014).
El derecho laboral en el Ecuador hace un siglo atrás no existía, breves rasgos trataba la Constitución sobre el trabajo, basándose en el Código Civil de Napoleón, que hace referencia del trabajo como un contrato cualquiera y lo reglamenta como tal.
En el mandato de Isidro Ayora es el que encabeza la dictadura, con mucha sabiduría y conocimiento es el que dicta algunas leyes de trabajo. Es el mismo presidente Ayora quien crea “La Junta Consultiva del Trabajo” el 15 de julio de 1926. Siendo Ayora un luchador de los derechos del trabajador dictando el 4 de marzo 1927 la Ley sobre Previsión de Accidentes de Trabajo, la misma que velaba por la seguridad del trabajador. El 6 de octubre de 1928 en la misma gobernación de Ayora se dicta la Ley sobre El Contrato Individual De Trabajo, limitando el plazo máximo de un año de contrato.
Las primeras constituciones ecuatorianas tenían limitadas disposiciones relativas al trabajo en relación de dependencia, a más de que, para ser considerado como ciudadano y tener derecho a ser elector era necesario ejercer alguna profesión o trabajar en alguna industria reconocida. (Quilolango Farinango, 2014).
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diferenciación de los organismos del sector público que regulan sus relaciones laborales por el Código de Trabajo. Una nueva reforma se dio a la Constitución de 1978, se introdujo mediante ley No. 38, publicada en Registro Oficial No. 199 de 21 de noviembre de 1997, en la que se prohíbe a cualquier título la paralización los servicios de energía eléctrica, agua potable, salud, procesamiento, transporte y distribución de combustibles, educación, transportación pública y telecomunicaciones.
La actual Constitución de la República, vigente desde el 20 de octubre del 2008, contiene normas referentes a los derechos y principios fundamentales reconocidos en la anterior Ley Suprema, pero con un esquema más amplio en materia laboral, respecto a la tercerización y la intermediación laboral la nueva Constitución da un salto importante declarando que la relación laboral es directa y bilateral a la vez que prohíbe toda forma de precarización que atenten contra los derechos de los trabajadores.
Las normas constitucionales proponen un cambio de paradigmas en cuanto a la consideración del trabajo reconociendo su centralidad en la economía por sobre el capital y como su fin, el buen vivir. Con respecto a las constituciones anteriores, el trabajo no solo es un derecho y un deber social sino que además es fuente de realización personal y base de la economía. (Quilolango Farinango, 2014).
En Enero del presente año entro en vigencia la nueva Ley Orgánica de Justicia Laboral y se ha realizado un análisis sobre los cambios que suscitaron en nuestra legislación laboral, sin ni siquiera darnos cuenta de la situación que en realidad vivimos en nuestro medio; nuestro sistema laboral ha sufrido un cambio radical al momento de eliminar el contrato a plazo fijo, vulnerando así el derecho al trabajo, el principio de igualdad de oportunidades y el derecho a la libre contratación, afectando el crecimiento de las empresas.
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Situación Problémica
La presente investigación parte de la experiencia propia adquirida en estos últimos meses en lo referente a la eliminación del contrato a plazo fijo en el Código de Trabajo, ya que vulnera el principio de igualdad de oportunidades, el derecho al trabajo y el derecho a la libre contratación esto es, que las empresas se limitan a contratar nuevo personal de trabajo, mencionando que es una carga más estar capacitando y sustituyéndolo dentro de los 90 días al personal, tomando en cuenta de que implica costos afectando directamente al desarrollo empresarial.
Esto hace referencia al sector empresarial e impide que exista una mejor confianza con el empleado y a la vez, no genera competitividad, ya que el trabajador cuenta con certeza que luego de sus 90 días que tiene como prueba, ya estaría considerado en su contrato como indefinido, perjudicando así al sector empresarial. Si es caso, en que el empleador desista o cese de sus funciones, tendrá que liquidarle como lo establece el Art. 188 del Código de Trabajo, que en su articulado prescribe lo siguiente: (El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración.
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
Como lo he manifestado en la presente investigación, se ha observado que, la mayoría de trabajadores prestan interés por mejorar, innovar o fortalecer su puesto de trabajo asistiendo a cursos de interés personal y profesional, ya que esto hace que el empleador vea el interés y la utilidad que le va a resultar mantener ese trabajador en su empresa, para no tener la necesidad de terminar la relación laboral y buscar nuevas alternativas de trabajo.
Problema Científico
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Objeto de la Investigación y Campo de Acción. Objeto de la Investigación.
Derecho Laboral.
Campo de la Acción
El contrato a plazo fijo, el derecho al trabajo, derecho a la libre contratación y el principio de igualdad de oportunidades.
Identificación de la Línea de Investigación.
Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en el Ecuador.
Sublinea de Investigación
El ordenamiento jurídico ecuatoriano. Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y constitucionales.
Objetivo General
Elaborar un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo que inserte el contrato a plazo fijo como modalidad de contratación laboral, a fin de garantizar el principio de igualdad de oportunidades, el derecho al trabajo y el de libertad de contratación.
Objetivos Específicos
Fundamentar jurídica y doctrinariamente la eliminación del contrato a plazo fijo así como también el principio a la igualdad de oportunidades, el derecho al trabajo y el derecho de libre contratación.
Determinar el efecto de la eliminación del contrato a tiempo fijo como modalidad típica de contratación laboral en el Ecuador.
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laboral, a fin de garantizar el principio de igualdad de oportunidades y el de libre contratación.
Idea a Defender
Mediante la elaboración de un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo que inserte el contrato a plazo fijo como modalidad de contratación laboral, se garantizará el principio de igualdad de oportunidades, el derecho al trabajo y el de libertad de contratación.
Variables de la Investigación.
Variable Independiente.
- Inserción del contrato a plazo fijo como modalidad de contratación laboral. Variable Dependiente
- Garantizar el principio de igualdad de oportunidades, el derecho al trabajo y a la libre contratación
Metodología de la Investigación.
Modalidad paradigmática cualitativa
En la presente investigación se utilizará la modalidad paradigmática cualitativa en virtud de que es la más acéptale en el proceso de identificar el problema real de la sociedad desde la inducción, (Hernández Sampieri, 2016).
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Métodos
En la parte de la investigación implementamos los siguientes métodos.
Inductivo – deductivo: El método inductivo, nos permitirá por un lado establecer las posiciones de carácter general relacionado con la vulneración del principio de igualdad laboral, el derecho al trabajo y la libre contratación así como la improcedencia de la eliminación del contrato a plazo fijo, en cuanto al método deductivo nos permitirá encontrar el principio desconocido de un hecho conocido, así como también descubrir la consecuencia desconocida de un principio conocido.
Analítico – sintético: El análisis de un objeto significa comprender sus características a través de las partes que la integran, es hacer una separación de los componentes y observar periódicamente cada uno de ellos, el método sintético es justamente lo contrario al método analítico, pues parte reuniendo los elementos del todo, estos métodos nos permiten dar origen a las características generales y a la vez reunir las partes divididas del análisis sobre la vulneración de los derechos establecidos en la constitución, que se producen frente a la eliminación del contrato a plazo fijo dentro de la legislación Ecuatoriana.
Histórico – lógico: Es aquel que nos permitirá conocer el objeto desde su proceso de desarrollo, es decir concebirlo desde su aparición, este método nos permitirá esclarecer sobre el contrato a plazo fijo y su afectación en el ámbito laboral.
Técnicas
La teoría que se empleará en esta investigación será la encuesta, para así obtener datos estadísticos de los diferentes aspectos de la investigación.
Herramientas
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La estabilidad laboral de las y los trabajadores ha sido objeto de debate en el quehacer doctrinal, académico y legislativo alrededor del mundo, y particularmente en el Ecuador. Es por este motivo que, con el objetivo de garantizar este derecho se eliminó del Código del Trabajo de nuestro país la figura del contrato de trabajo a tiempo fijo, imponiendo al empleador el contrato indefinido como única modalidad típica de contratación laboral. Sin embargo, la práctica ha demostrado que la mejor forma de garantizar la estabilidad laboral del trabajador es cuando demuestra excelente actitud y aptitud en el trabajo; lo que bien le vale la consideración del empleador y el deseo de éste de seguir contando con su contingente laboral.
Por otro lado, la experiencia obtenida desde el año en que se eliminó el contrato a tiempo fijo, es el desempleo de muchas personas con mejor actitud y aptitud laboral que las ciertas personas que ocupan una plaza de empleo con un rendimiento insuficiente, debido a la falta de oportunidad que sufren estas personas calificadas para ocupar una plaza de trabajo ocupada por una persona que ha demostrado un rendimiento insuficiente. Por lo dicho, los efectos de la eliminación del contrato a tiempo fijo ha sido nociva y no se justifica, ya la estabilidad laboral no depende de su eliminación, sino de otros factores expuestos anteriormente en esta exposición de motivos.
Razones que no está por demás señalar, se han presentado también en el derecho comparado, lo que ha llevado a ciertas legislaciones europeas, a reconsiderar la eliminación de este contrato debido a la ola de desempleo provocado y a la caída en el rendimiento y preparación de ciertos trabajadores que no ven la necesidad de mantener un nivel laboral óptimo debido a que saben que su estabilidad se encuentra garantizada, sin el temor de que al finalizar el año de su contrato, y debido a su insuficiente actitud y/o aptitud laboral puedan ser reemplazados por una persona desempleada mejor calificada.
Resumen de la Estructura
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El primer capítulo denominado marco teórico, se fundamentará en elementos conceptuales, desarrollará la teoría con referencia a exposiciones y estudios previos de eruditos en el tema, encauzado de la manera más precisa con el tema central de estudio.
Esta etapa se hallará fragmentada por cuatro epígrafes, constando como sus temas céntricos el trabajo, partes de la relación laboral, el contrato de trabajo y el derecho al trabajo, a la libertad de contratación y el principio de igualdad de oportunidades.
El segundo capítulo comprenderá el marco metodológico, presentará la metodología, mostrando aspectos como el tipo de investigación, técnicas e instrumentos científicos empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual y a plantear una propuesta acerca de la temática.
Ulteriormente el tercer capítulo es el desarrollo de la propuesta, que parte de un análisis de los resultados alcanzados, el cual se integra por la exposición de motivos, considerandos y la estructura del cuerpo central.
Cada capítulo pretende tener conclusiones parciales para facilitar su comprensión, confiriendo al final conclusiones generales al igual que recomendaciones.
Aporte Teórico, Significación Práctica Y Novedad Científica.-
Aporte teórico.- El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transferirlo a la práctica, es la novedad científica que se planteará en la propuesta para resolver el problema.
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Significación práctica.- Es práctico desde que tiene la posibilidad de ser considerado en la Asamblea Nacional de tal manera que en el país se beneficien las personas mejor calificadas para un trabajo en relación a las personas menos calificadas laboralmente en relación a las personas que ocupan la plaza de empleo; y de igual forma beneficiará al empleador y a las empresas quienes harán uso de su legítimo derecho constitucional a la libre contratación.
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CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I: El Trabajo
1.1.- Historia del trabajo
A lo largo de la historia, los seres humanos hemos ido modificando nuestros hábitos y costumbres, utilizando la fuerza y el conocimiento para tratar de satisfacer nuestras necesidades y mejorar nuestra calidad de vida.
En la prehistoria, los primeros humanos obtenían los medios necesarios para subsistir en base a la recolección (frutos, raíces, miel, semillas, nueces, carroña). Inicialmente usaban sólo sus manos para conseguir el alimento, posteriormente, palos, estacas y piedras. A medida que fueron desarrollando sus conocimientos incorporaron herramientas, palos y piedras con algún trabajo incorporado (cuchillos, raspadores, punzones, armas de corto alcance), descubrieron el fuego. En este momento, cuando el hombre pasa de recolector a cazador, es cuando se produce una importante división social del trabajo: la asignación de funciones según la condición sexual y la edad.
Posteriormente surgen los primeros centros urbanos y ciudades, y aparece la agricultura, aumentando notablemente la tecnología disponible. Se inventan instrumentos para facilitar su labor, como hoces y arados, por ejemplo. Luego se comienza a trabajar los metales. Con el trabajo del hierro, la agricultura y la domesticación de los animales, cada vez era más necesario el dominio de conocimientos más complejos y especializados. La división del trabajo se hizo más compleja. De esta forma nació la diferenciación de grupos sociales según su oficio. Como por ejemplo los campesinos y los comerciantes. Para Walker (1980) esta nueva forma de organizar el trabajo tuvo las siguientes consecuencias en la sociedad:
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Hasta entonces se realizaba el trabajo y la distribución de manera colectiva. Ahora bien al momento en que surge la apropiación de tierras, ganados y utensilios, suceden dos importantes cambios sociales:
Se abandona el matriarcado, en el cual las nuevas generaciones heredaban por parte de la madre, para dar paso al patriarcado, en el cual se hereda por parte del padre y hacia el varón mayor (primogénito); y además el período comunal da paso a los primeros propietarios. De esta forma surgen las bases del esclavismo. (Walker, 1980, p.98)
Una de las divisiones más importantes del trabajo ha sido el apartamiento de lo intelectual con respecto al trabajo manual, es decir la división entre quienes planean y quienes ejecutan el trabajo. La aparición de la propiedad les permite a las personas más poderosas de la sociedad la apropiación de la tierra, el ganado, las herramientas, etcétera, con lo cual logran acumular grandes riquezas basadas en la agricultura, la ganadería, la explotación de metales y las artesanías. Este poder económico les permite el control social, de manera que logran aún mayores ganancias y pueden darse una vida de comodidades. De esta forma, la sociedad se divide en dos grandes grupos: los explotadores y los explotados.
La propiedad se ejerce tanto sobre los medios de producción como sobre las personas, quienes pasan a ser esclavos. Ellos carecen de todo tipo de derecho y los obligan a trabajar mediante amenazas y golpes. Con el tiempo fueron apareciendo divisiones jerárquicas entre trabajadores que realizaban una misma labor, como en los gremios de artesanos medievales, en los que comenzaron las diferenciaciones entre maestros, oficiales y aprendices.
El importante incremento del comercio, las rutas comerciales y la especialización, como así también la necesidad de obtener un permiso para el ejercicio de su actividad y privilegios de mercado, fueron los hechos que sentaron una base para el comienzo de las agrupaciones de mercaderes y artesanos, es decir, los gremios.
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En los talleres convivían maestros, oficiales y aprendices, pero sin embargo en un principio no existía una estricta división de tareas, puesta que cada uno fabricaba piezas únicas completas, una por una y pedida por encargo. El objetivo de los gremios era obtener una justicia social igualitaria para todos sus miembros. A todo aquel que trabajara le correspondía un sustento.
Walker (1980) señala que desde fines del siglo XVIII, aparece un nuevo modo de organizar el trabajo:
“La fábrica industrial que nació en Inglaterra. Allí se daban una serie de condiciones que hicieron posible que, en poco tiempo, se transformara en una nación industrial; lo que permitió impulsar la tecnología y aplicarla a la producción, nacieron entonces los telares mecánicos, que multiplicaban notablemente la cantidad y la calidad de los productos, y los ferrocarriles y los barcos de vapor que trasladaban los productos de Inglaterra, como así también un gran avance en las comunicaciones”.(p.76)
Estos avances tecnológicos, conocidos como Primera Revolución Industrial, tuvieron un gran impacto en la economía y fundamentalmente, en el desarrollo del trabajo. La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve es de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar menores y mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas. En las hilanderías inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias.
La concentración poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolución Industrial que se caracterizó, además de los horarios prolongados, por malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones siendo los peores pagos los menores y las mujeres. No existía tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema.
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Por ello en los diversos países se inició una etapa llamada de tolerancia, en la cual, sin otorgar reconocimiento alguno al derecho sindical, se admitía de hecho, sin establecer nada respecto en las leyes dictadas por el Estado. A la época de la tolerancia siguió una de reconocimiento absoluto del derecho sindical. Esto sucedió a finales del siglo XIX, ante las acciones de los sindicatos lograron que el estado variara su criterio al respecto y dictara leyes que reconocían a los trabajadores, de manera abierta, el derecho a integrarse en sindicatos.
A medida que aumentaba la concentración de obreros en las grandes fábricas, los empresarios se vieron forzados a organizar de mejor manera el trabajo, para así también mejorar la productividad. Para lograr esto, implementaron una serie de transformaciones que llevaron a una tajante división de las tareas de dirección de las de ejecución. El aumento de la productividad trajo consigo una gran aceleración en el proceso de la división del trabajo. Así, el producto final dejó de ser obra personal del trabajador. A partir que las sociedades se hicieron más complejas en cuanto a su organización, la variedad de actividades humanas se ha multiplicado y la división y especialización del trabajo ha aumentado notablemente hasta nuestra actualidad, el avance tecnológico es un factor indispensable en el desarrollo de los pueblos; conduce a un mejoramiento económico y social del trabajador, aumenta la productividad y reduce los costos de bienes y servicios, pero ha dado lugar a impresionantes transformaciones en el mundo laboral con gran repercusión en la estabilidad del trabajo, y en otras áreas del derecho laboral.
1.1.1.-Definición de trabajo
Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que se realiza a cambio de una compensación económica por las labores concretadas. El trabajo puede ser conceptualizado como“aquella inversión consciente e intencional retribuida o no, con o sin claúsulas contractuales, de una determinada cantidad de esfuerzo ya sea individual o colectivo en orden a la producción de bienes, elaboración de productos o realización de servicios con los que satisfacer algún tipo de necesidades humanas” (Blanch, 1996).
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embargo, el trabajo propiamente dicho, entendido como proceso entre la naturaleza y el hombre, es exclusivamente humano. En este proceso el hombre se enfrenta como un poder natural, en palabras de Karl Marx, con la materia de la naturaleza. La diferencia entre la araña que teje su tela y la del hombre es que este realiza en la materia su fin. Al final del proceso del trabajo humano surge un resultado que antes de comenzar este proceso ya existía la mente del hombre.
Trabajo, en un sentido amplio es toda actividad humana que transforma la naturaleza a partir de cierta materia dada. La palabra deriva del latín tripaliare, que significa torturar; de ahí pasó a la idea de sufrir o esforzarse, y finalmente de laborar u obrar. (Cabanellas, 2007).
Según Amoroso Lima (1998), la definición más general y nominal del trabajo es que consiste en un esfuerzo, trabajar es el empeño que ponemos en hacer alguna cosa. Trabajar es esforzarse, tomar la iniciativa de algo y aplicarse a su realización. El esfuerzo es una fuerza que emana del hombre como la primera consecuencia de su vitalidad. La primera consecuencia de la vida es el trabajo. (p.94)
1.1.2.- El trabajo como Derecho Humano
El derecho al trabajo es un derecho fundamental y esencial para la realización de otros derechos humanos y constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana. Toda persona tiene derecho a trabajar para poder vivir con dignidad. Los Derechos Humanos en el trabajo tienen su origen como derechos sociales en la Constitución Alemana de Weimar de 1919, después de un largo proceso de desarrollo que empieza desde la Revolución Industrial.
Para Trujillo (1986) el derecho al trabajo tiene tres elementos fundamentales:
1) Libertad para ejercer cualquier profesión lícita sin injerencia de alguna autoridad pública;
2) Derecho a tener un trabajo, que implica obligaciones positivas para el Estado, a fin de fomentar las circunstancias propicias para generar empleos;
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El trabajo difunde su importancia al ámbito económico, social y político, de ahí la necesidad de que bajo la lente de los derechos humanos se despliegue, pues sólo a través de la observancia de estos derechos humanos laborales se asegura que quienes tengan trabajo disfruten de los beneficios de los derechos fundamentales de la persona que labora, para que lo realice con dignidad y que los valores de igualdad de trabajo, de igualdad de salario, de igualdad de género y sin discriminación alguna sean plenamente respetados. De este modo, existen diversos derechos que inciden en el ámbito laboral de las personas, los cuales también se reconocen instrumentos internacionales que reconocen el derecho al trabajo y los derechos humanos en el trabajo, entre ellos: -Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948
El artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos considerada el fundamento de las normas internacionales sobre derechos humanos, en relación con el Derecho al Trabajo, indica:
Artículo 23. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses
-Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales 1966
En los artículos 6, 7 y 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, se acopia el Derecho al Trabajo como uno de los Derechos económicos, sociales y culturales
Artículo 6.
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mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnico profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.
Artículo 7. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
b) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
c) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;
d) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;
f) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.2
Artículo 8
1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:
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sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos;
b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas; c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos;
d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país. (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1976)
-Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos 1981
En artículo 15 de la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos también recoge el Derecho al Trabajo:
Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones equitativas y satisfactorias, y recibirá igual salario por igual trabajo.
1.1.3.- Principios del Derecho Laboral
Para Sánchez (2014) los principios generales del derecho laboral tienen, frecuentemente, dos funciones fundamentales:
-Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. -Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
Entre algunos de los principios básicos del derecho laboral tenemos: -Principio protector
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Sánchez (2014) sostiene que el principio protector contiene tres reglas:
-Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
-Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
-Regla in dubio pro operarium entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
-Principio de irrenunciabilidad de derechos
Significa que el trabajador no puede privarse ni aún por su voluntad de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. En este caso la autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables.
-Principio de continuidad laboral
Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal fuente de ingresos del trabajador.
-Principio de razonabilidad
Se refiere a que el trabajador y el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a consideraciones lógicas de sentido común, sin incidir en conductas abusivas del derecho de cada uno.
-Principio de buena fe
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EPÍGRAFE II: Partes que intervienen en la relación laboral
1.2.- La relación laboral
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas en el ámbito laboral o del trabajo. “Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo ya sea física o mental y aquel que ofrece el capital o los medios de producción para que la primera persona realice la tarea” (Barzallo, 2012, p.40)
1.2.1.- El trabajador
El concepto de trabajador es aquel que se emplea para aquellas personas que realizan algún tipo de trabajo o actividad retribuida. En varias ocasiones también puede ser utilizado para distinguir a una persona que está realizando un trabajo concreto independientemente de si está oficialmente empleado o no.
La categoría de trabajador es una de las más importantes para el ser humano como persona ya que a raíz del trabajo y del ejercicio de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no también poseer identidad, sentirse útil y desenvolver habilidades particulares.
El trabajador puede prestar servicios dentro del espacio de una organización bajo dirección de una persona física o jurídica, nombrado empresario, en el caso de que sea con fines de lucro, o institucional o social si es sin fin de lucro. También existe el caso de que el trabajador desempeña funciones por cuenta propia, en este caso sedenomina autónomo, en este caso no se mantiene una relación contractual sino una de intercambio mercantil.
El código de trabajo recoge el concepto de trabajador en su art. 9 y lo define de la siguiente manera: “La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”. (Código de trabajo, 2015)
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Obrero.- es un trabajador manual asalariado, conocido también como operario. 1.2.2.- Derechos laborales del Trabajador
El jurista ecuatoriano Bustamante (2012) resume de la siguiente manera los derechos laborales de los que gozan los trabajadores ecuatorianos:
Afiliación a la Seguridad Social
Los trabajadores tienen derecho al seguro de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, cesantía, muerte y de Riesgos del Trabajo, en las mismas condiciones que se otorga para el Seguro General, los trabajadores cotizan un total del 20,50% del salario o sueldo, correspondiendo al patrono el 11,15% y al trabajador el 9,45%.
Percibir como mínimo el sueldo básico
El Salario básico unificado vigente en el Ecuador a partir de Enero de 2018 es de 386,oo dólares.
A percibir horas extras y suplementarias
-Las Horas extras.- también llamadas horas extraordinarias son aquellas en las que el empleado trabaja en sábados, domingos o días feriados.
-Las Horas suplementarias o complementarias.- son aquellas en las que el empleado trabaja luego de la jornada ordinaria, con un máximo de 4 horas al día y 12 a la semana.
Percibir los décimos tercero y cuarto en las fechas establecidas.
- El Décimo tercer sueldo o Bono Navideño.- deberá ser cancelado para todos los trabajadores del país hasta el 24 de diciembre. Es la suma de todos los valores percibidos durante el año, esto es, remuneraciones mensuales, viáticos y emolumentos correspondientes a bonificaciones por trabajos realizados; dividido para 12.
Se calcula desde el 1° de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre del siguiente año.
- El Décimo cuarto sueldo o bono escolar.- es un beneficio y lo deben percibir todos los trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente de su cargo o remuneración.
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Los Fondos de Reserva del IESS, son un beneficio, al que tienen derecho todos los trabajadores en relación de dependencia, después de su primer año de trabajo. El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social es recaudador del Fondo de Reserva de los empleados, obreros, y servidores públicos, afiliados al Seguro General Obligatorio, que prestan servicios por más de un año para un mismo empleador.
Periodo de vacaciones laborales remuneradas.
Las vacaciones laborales anuales es un derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado.
Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo para el mismo empleador, en caso de salir del trabajo antes de cumplir el año de servicio debe cancelarse al trabajador la parte proporcional a las vacaciones no gozadas.
Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de 15 días de vacaciones, incluidos los días no laborables. Quienes hubieren prestado servicios más de cinco años al mismo empleador, gozarán adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes.
Recibir una compensación por el salario digno
El salario digno es la búsqueda de un salario que consienta a la familia ecuatoriana contar con los medios para vivir dignamente. Se lo ha llamado en términos económicos como la remuneración que una familia necesita para consumir la canasta básica.
Periodo de licencia por paternidad y maternidad
La trabajadora o trabajador recibirán una licencia por periodo de maternidad, este beneficio también se amplia para el nuevo padre.
Solicitar certificados relativos a su trabajo
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A recibir un pago por concepto de utilidades
El Código del Trabajo, establece que el empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas. Para la determinación de las mismas, se tomará como base las declaraciones o liquidaciones del pago del impuesto a la renta.
1.2.3.- Obligaciones del trabajador
Entre las principales obligaciones que tiene un trabajador tenemos:
-Ejecutar el trabajo en los términos del contrato con la energía, cuidado y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar convenidos.
-Reponer al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de estos objetos ni el ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción.
-Trabajar en caso de peligros o siniestros inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derechos al aumento de su remuneración.
-Observar buena conducta durante el trabajo -Cumplir las disposiciones del reglamento interno
-Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo
-Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la visa o los intereses de los trabajadores y el empleador.
-Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta.
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1.2.4.- El Empleador
Es la persona o entidad, de cualquier clase que fuere por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio.
Puede ser un empleador una o más personas físicas o una persona jurídica, que solicite y contrate a uno o más trabajadores para que pongan a su disposición su fuerza de trabajo. El Código de Trabajo Ecuatoriano (2015) define al empleador como:
La persona o entidad, de Empleador es, en un contrato de trabajo, la parte que provee pago de una remuneración o salario presta el servicio, se denomina empresario o empleador. El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo material relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago. Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares. (Art. 10).
1.2.5.- Obligaciones De Los Empleadores
El jurista ecuatoriano Vásquez (2010) resume a las obligaciones de los empleadores o patronos así;
-Celebrar un contrato de trabajo.
-Inscribir el contrato de trabajo en el Ministerio de Relaciones Laborales.
-Afiliar a tu trabajador a la Seguridad Social (IESS), a partir del primer día de trabajo, inclusive si es a prueba.
-Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra o de obra.
-Sueldo básico que se debe pagar es de 386.00 usd.
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-Pagar horas extras y suplementarias.
1.2.6.- El empresario
Un empresario es aquel sujeto que de manera individual o colectiva, establece los objetivos y la toma las decisiones vitales acerca de las metas, los medios, la administración y el control de las empresas y asume la responsabilidad tanto comercial como legal frente a terceros.
Para Sandoval (1986) el empresario es: “la persona física, o jurídica, que con capacidad legal y de un modo profesional combina capital y trabajo con el objetivo de producir bienes y/o servicios para ofertarlos en el mercado a fin de obtener beneficios.” (p.145)
Así también Sandoval (1986) sugiere que en el rol del empresario se encuentran tres funciones distintas:
-La de propietario, capitalista o financiero; -La de gerente o administrador; y
-La de emprendedor o innovador que asume riesgos.
Jean-Baptiste Say (1803 ) manifiesta que el empresario es:
"El lazo de comunicación entre los diferentes clases de productores, como entre los productores y los consumidores. Él dirige el negocio de la producción y es el centro de muchos encuentros y relaciones; él hace ganancia de su conocimiento y de la ignorancia de otros, y de cualquier ventaja accidental de producción"; que "el mérito del mercader que logra, a través del buen manejo hacer que el mismo capital sea suficiente para expandir un negocio es precisamente análogo al del ingeniero, que simplifica la maquinaria o la hace más productiva", y nota al mismo tiempo que "el empresario está expuesto a todos los riesgos, pero en cambio se aprovecha de todo lo que puede serle favorable"
1.2.7.- Características de un empresario
El empresario esta atestado de varias características, Gil (2007) las ha agrupado de la siguiente manera:
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-Piensa en la ejecución de los trabajos.
-Delega responsabilidades y controla los resultados.
-Define las estrategias para solucionar dichos problemas y se adelanta a ellos. -Solo está al pendiente de los cambios que la empresa presenta.
2.- Los que estiman que la función principal es la directiva y de control del proceso económico, como:
-Evalúa los resultados de la fuerza de trabajo.
-Se rodea de gente capaz de ver la profundidad de las decisiones. -Ve con buenos ojos el esfuerzo de la fuerza de trabajo.
-Conoce los números con los que se relaciona la producción. 1.2.8.- Evolución histórica del empresario
Se puede decir que la primera noción del empresario nace con la Revolución industrial, y es ideada como la del propietario administrador, que vela por los intereses de la empresa.
Este enfoque pertenece a la de Adam Smith (1988), quien señala que:
“Lo natural y eficaz es que los hombres controlen o manejen directa e individualmente sus negocios pues considera que solo tal control directo de los propietarios puede producir la maximización de beneficios que los propietarios desean, las labores de administración solo pueden ser delegadas con buenos resultados en asuntos o áreas triviales solo cuando todas las operaciones son capaces de ser reducidas a lo que es llamado una rutina, o a tal uniformidad de métodos que admitan solo pequeñas o ninguna variación debido, por un lado, al problema del agente y, por el otro, rechaza toda unión de intereses incluso patronales como contraria al interés general”
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Richard Cantillon (2010), señala que: “el resultado de toda actividad es incierto, e implica un riesgo, y alguien tiene que asumirlo con la esperanza de recompensa en el futuro y es en este punto el empresario el que está expuesto a todos los riesgos, pero en cambio se aprovecha de todo lo que puede serle favorable”. (p.76)
Con el trascurso del tiempo la idea de empresario empieza a ser concebida con la de un sujeto profesional, esos empresarios existían ya aún en los tiempos de Smith, pero no eran generalmente percibidos como eficientes y el sistema no se había generalizado. Los avances tecnológicos es uno de los principales factores que ayudaron al crecimiento de este sistema de empresarios profesionales, quienes permitieron que los niveles de producción sean cada vez mayores, así como una mayor productividad de la mano de obra, lo que expande los mercados, y los incrementos salariales.
El resultado de este proceso es el surgimiento de unidades de producción de mayor dimensión y consiguientemente la necesidad un mayor volumen de capital para financiarla. Ante estos problemas de hacer frente a estas exigencias con el patrimonio de solo un individuo o un grupo pequeño de tales individuos, surgen las grandes sociedades mercantiles en las que varios propietarios financian conjuntamente la empresa.
Eso originó la expansión de un sistema empresarial no conformado con los propietarios del capital sino con gerentes profesionales, lo que impulsó la creación de mecanismos de supervisión de tales empresarios profesionales, dando así origen a las formas modernas de gobierno corporativo, tales como el Consejo de administración, que eventualmente dieron origen a un amplio y complejo sistema burocrático de administración.
Esas altas capas gerenciales paulatinamente no solo asumen la responsabilidad sino que toman las decisiones acerca del manejo de la empresa. Esos nuevos empresarios profesionales, siendo en teoría empleados de la empresa, reciben una remuneración salarial. Lo anterior modifica a su vez la concepción de la empresa, en la medida que la utilidad con que define su actuación económica llega a concebirse de forma diferente, tomando en consideración no solo la ganancia sino también otros factores.
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profesional busca una continuidad que depende tanto de los accionistas como del crecimiento de la empresa que incremente su poder y le brinde alternativas de cambio hacia otros puestos más atractivos en otras empresas.
Esta doble dinámica va a configurar la plasmación de los objetivos de la empresa empeñada en una supervivencia dentro de un contexto competitivo en el que el crecimiento, en un sentido muy amplio, es una garantía de subsistencia. Las características predominantes del empresario actual son las de promotor, innovador y administrador profesional.
Lo anterior dio origen no solo a una percepción del creciente aumento de la capacidad ejecutiva de las capas directivas, sino también a una concomitante perdida de la capacidad de los propietarios de tomar decisiones incluso acerca de la conducción general de las empresas, en general, la posición jurídica de los accionistas como propietarios de la empresa se mantiene, pero aparece el derecho de propiedad restringido manteniendo el primitivo poder de los "propietarios como directores" solo en las empresas individuales y familiares o en las pequeñas y medianas sociedades y en las grandes empresas el derecho a voto de los accionistas individuales carece prácticamente de significado porque la capacidad de decisión estratégica se concentra en los llamados Consejos de Administración que funcionan como cuerpo colegiado. “Al evolucionar hacia los sistemas organizativos empresariales contemporáneos, al constituirse la organización requerida por la tecnología y la planificación modernas, y con la separación del propietario del capital y del control de la empresa, el empresario ha dejado de existir como persona individual en la empresa industrial madura”. (Gil, 2007)
De acuerdo a lo anterior se puede sugerir que los propietarios pueden subdividirse en dos grupos:
-Propietarios permanentes con dominio y controles financieros y
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EPÍGRAFE III: Del Contrato de Trabajo
1.3.- El contrato individual de trabajo
Un contrato individual de trabajo es una relación personalizada, es decir individual entre un individuo que entrega su fuerza de trabajo a otra u otras a cambio del pago de una determinada cantidad de dinero. La denominación de individual del contrato se refiere a la posición del trabajador que es uno en la relación laboral.
Para Aguilar (2010), es “el punto de partida, del que derivan todas las consecuencias de la relación obrero patronal, es el primer nexo jurídico o vínculo que se establece entre el hombre que ofrece su capacidad de trabajo y aquél que va aprovecharla o a cuya autoridad quedará sometido para el desarrollo de la labor que va a emprender”
González Cianci (2007) nos dice: “Es el acto jurídico por el cual se asientan las condiciones del trabajo, así como sus efectos y consecuencias, a fin de que las partes queden perfectamente enteradas de su acuerdo y cumplimiento del trabajo contratado y las obligaciones que adquieren mutuamente, patrón y trabajador; y que se constituye en el documento escrito para la seguridad de las mismas”.
Baltazar Cavazos (2009), sostiene: “El contrato se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades, por tanto se puede dar el caso que exista un contrato de trabajo sin relación laboral, como cuando se celebra un contrato y se pacta que el servicio se preste posteriormente”
Mientras que Miguel Borrell (2006) concluye: “ Debemos considerar como contrato individual de trabajo aquél en virtud del cual una persona física que se denomina trabajador se obliga a prestar a otra persona, que puede ser física o moral, que se denomina patrón, un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario” El Contrato Individual de Trabajo tal como figura en el Código de Trabajo, es la institución jurídica que regula las condiciones específicas de la venta de la fuerza de trabajo por un sueldo o salario.
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Según esta definición, los elementos del Contrato Individual de Trabajo son:
- Un acuerdo de las dos voluntades, esto es del trabajador y del empleador. Por eso se dice que es un convenio o la prestación por parte del trabajador de sus servicios lícitos y personales directamente al empleador, que es lo que usualmente se denomina objeto del contrato.
- La dependencia, que es la obligación del trabajador de respetar las normas administrativas, reglamentarias, técnicas y económicas que tiene el empleador para que el trabajador cumpla los servicios a los que está obligado. Estas normas deben siempre ser dictadas de acuerdo a la ley, esto es no pueden mandar cosas que la ley prohíbe o lesionar derechos que la ley otorga a los trabajadores. Por ejemplo: horario de trabajo. - La remuneración, sueldo, o salario, nombres que reciben los pagos en dinero del empleador y que a cambio de sus servicios recibe el trabajador. Esta remuneración, en ningún caso, podrá ser menor al salario mínimo vital.
1.3.1.- Clases de contratos
El contrato de trabajo puede ser:
Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo; y,
Individual, de grupo o por equipo. -Contrato expreso y tácito
El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera tácita toda relación de trabajo entre empleador y trabajador.
-Contrato a sueldo, jornal y en participación mixta
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remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo. -Contrato a tiempo indefinido
El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad distintiva de la contratación laboral estable o permanente, su extinción se producirá únicamente por las causas que se encuentran establecidas en el código de trabajo.
Se excluyen:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador;
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada; c) Los de aprendizaje; y,
d) Los demás que determine la ley.
En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Únicamente para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar, el período de prueba será de hasta quince días.
-Contratos por obra cierta
El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.
-Contrato por tarea
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-Contrato a destajo
En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.
-Contratos eventuales
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma.
También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días.
Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.
-Contratos ocasionales
Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.
-Contratos por temporada
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naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren. -Contrato de grupo
Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador. Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no será representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos. Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación en el trabajo. Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada.
-Contrato de equipo
Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo. En consecuencia, el empleador no podrá despedir a uno o más trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se considerarán como despido de todo el grupo y pagará las indemnizaciones correspondientes a todos y cada uno de sus integrantes.
1.3.2.- Capacidad para contratar del empleador
El empleador puede ser una persona natural o jurídica de cualquier clase. Su capacidad, entonces, se determinará según cada caso:
a) Persona natural: tendrá plena capacidad para contratar, según las reglas del Código Civil; es decir si es mayor de 18 años y no está sujeto a ninguna clase de interdicción legalmente establecida.
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tengan poder escrito y suficiente. La naturaleza social del Derecho del Trabajo determina que, en este caso, el empleador y sus representantes sean solidariamente responsables en sus relaciones con el trabajador.
1.3.3.- Capacidad para contratar del trabajador
El trabajador siempre será una persona natural y, así mismo, su capacidad se establecerá según el Código Civil. Podrá entonces contratar libremente la persona mayor de edad y no sujeta a interdicción.
Asimismo, el Código del Trabajo establece que el adolescente de quince años de edad tiene capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna, pudiendo recibir directamente su remuneración (Art. 35 CT).
1.3.4.-Formas de terminación del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede darse por terminado por las siguientes formas: -Despido intempestivo
En este caso el empleador es quien da por terminada la relación laboral. Este deberá pagará una remuneración por cada año de labor y proporcionales de décimos y vacaciones.
-Renuncia
Cuando por mutuo acuerdo el empleador y el trabajador terminan la relación laboral. Desde ahora el patrono paga una bonificación por desahucio.
-Visto bueno.
El visto bueno es una de las formas de dar por terminada la relación laboral de manera unilateral. Es un trámite administrativo que se realiza con el patrocinio de un abogado, ante el Inspectoría de Trabajo, fundamentándose en las causales que menciona el art. 172 y 173 del Código del Trabajo.
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1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor; 2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados; revisar cual es el procedimiento
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
Conforme al Art. 173 del Código de Trabajo, el trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes; 2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
-Muerte del empleado