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Planeamiento de Dotaciones y Reubicación Laboral

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Academic year: 2021

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Reunión Informativa

DGCHU / UCCOP, Ministerio de Modernización

Planeamiento de Dotaciones y

Reubicación Laboral

(2)

1. Presentación – Quiénes somos 2. Competencia de DGCHU

3. Objetivos del análisis de dotación 4. Resultados esperados

5. Alcance del análisis 6. Duración

7. Descripción de los procedimientos (cómo llevamos a cabo el análisis)

8. Posibles opciones frente a los resultados del análisis: PCM, Transferencia por Dto 73, movimiento de CLS, búsquedas internas, Reubicación Laboral

9. Programa de Capacitación y Movilidad (PCM)

10. Normativa que nos respalda y reglamenta nuestro trabajo

(3)

GO de Dotaciones

(4)

En el marco de

 la ley 471 de Relaciones Laborales de la CABA y  El Convenio Colectivo de Trabajo de 2010

Se creó la Dirección General de Capital Humano en diciembre de 2011 por Decreto 660 (modificado por Decreto 226 / 2013).

Misiones y Funciones – Decreto 226 / 2013

Dirección General de Capital Humano

Diseñar y proponer políticas de capacitación para empleados carrera administrativa, empleados del régimen Gerencial y funcionarios.

Realizar la planificación de fuerzas de trabajo, asistiendo a las distintas jurisdicciones del GCBA en la evaluación de las necesidades de dotación.

Formular e implementar programas destinados al desarrollo profesional de los jóvenes en el ámbito de las competencias del Ministerio y desarrollar acciones de asesoramiento y capacitación en la materia a las dependencias del GCBA.

Diseñar el proceso de Búsquedas Internas, transferencias, comisiones de servicio, y adscripciones. Administrar los sistemas re reubicación del personal en disponibilidad en base a las necesidades y disponibilidades de las distintas jurisdicciones del GCBA.

(5)

Transformación

cultural de la

organización

Adaptabilidad y flexibilidad de la organización Capacitación de los empleados Profesionalización de los empleados Complejidad interna . Servicio al cliente interno y externo

(6)

Análisis de dotación: marco de trabajo

MODERNIZACIÓN DE LAS FORMAS DE TRABAJO Y FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA DE TRABAJO CAMBIO TECNOLÓGICO CAMBIO EN LAS NECESIDADES CIUDADANAS NUEVOS SERVICIOS

ORGANIZACIÓN AGIL, INNOVADORA, EFICIENTE, TRANSPARENTE E

(7)

Proponer cambios y fomentar la movilidad de los empleados en relación a la sub y sobredimensión de la organización Ordenar y distribuir la dotación interna entre los sectores Determinar Dotación Indicativa para cumplir misiones y funciones de la organización

(8)

Analizamos : •Procesos •Estructuras •Funciones •Perfiles

•Carga de tareas y tiempos estimados

Dotación Actual

• Planta Permanente • Planta Transitoria

• Contratos de Locación de Servicio • Asistentes Técnicos

• Autoridades, funcionarios, gabinetes

Dotación Indicativa

• Cantidad de vacantes como resultado del análisis de dotación para la repartición.

Análisis de dotación: objetivos

Se identifican organizaciones cedentes y receptoras de personal , los puestos y perfiles a cubrir y la cercanía al hogar. Interviene GO Planeamiento de

(9)

Análisis de dotación: metodología de trabajo

1. Análisis Previo 2. Relevamiento de procesos y definición de parámetros 3. Diagnóstico 4. Seguimiento

Contenidos y alcance de cada etapa

9

Listado de personal del área comprendiendo todo tipo de

contratación Comunicar objetivos y consensuar plan de trabajo Relevamiento de dotación

Relevamiento de funciones y análisis de estructura

Definición de parámetros productividad Estudio de carga de tareas. Relevamiento y análisis de

volúmenes de trabajo Validación de lo anterior con los

responsables de cada área Cálculo de productividad por área

y/o proceso Relevamiento de puestos a cubrir y entrevistas de búsqueda Seguimiento y actualización de bases Seguimiento y actualización de la dotación del área

(10)

Programa de Capacitación y Movilidad: PCM

Creado por: Acta Paritaria N° 4/2013 y establecido por Resolución 285/MHGC/2013. Se

encuentra bajo la órbita administrativa del ISC.

Incentivos: a) Un salario adicional al momento de aprobar la capacitación. b) Un salario adicional al momento de

ser transferido. c) Premio presentismo mientras esté

transferido al ISC.

¿Quiénes participan?: empleados planta permanente Duración: Hasta 6 meses,

renovable por 6 meses más. Al finalizar este período, el empleado estará reubicado

efectivamente. Misión: Reubicación del personal

de áreas que están sobredimensionadas a áreas subdimensionadas; capacitación

(11)

CIRCUITO PCM

1ra

Etapa

• Mediante el análisis de dotación se determina si el área se encuentra sub o sobre dimensionada y las herramientas que se utilizarán para ordenar la dotación. ÁREAS INTERVENIENTES: GO Planeamiento de Dotaciones en conjunto con la DG analizada.

2da Etapa

• Seleccionado el PCM como herramienta, el área de origen deberá elegir las personas que participarán del PCM y tramitar la Resolución Ministerial de transferencia. ÁREAS INTERVENIENTES: DG cedente y DGTAL ministerio.

3ra Etapa

• Transferidas las personas al PCM, la primera instancia será la entrevista de relevamiento de perfil, mediante la cual se definirá la capacitación y potenciales destinos de la persona. ÁREA INTERVENIENTE: SGO de Búsquedas Internas • Paralelamente las personas participarán de un taller de preparación para el cambio laboral.

4ta Etapa

• Capacitación de la persona. ÁREA INTERVENIENTE: ISC

5ta Etapa

• Transferencia desde el PCM al destino definitivo. La persona puede ser transferida durante la capacitación o una vez finalizada la misma. ÁREA INTERVENIENTE: GO Planeamiento de Dotaciones.

(12)

DUDAS MÁS FRECUENTES DEL PCM

¿Qué pasa con el salario de la

persona transferida?

Se mantiene el salario habitual de la persona, salvo aquellos conceptos

variables como URSES , horas nocturnas , premios.

¿Existe la posibilidad de que la persona no sea reubicada en el

marco del programa?

Todas las personas que participen del programa serán reubicadas.

¿Cómo se define la capacitación y el destino de transferencia de la

persona?

Se definen teniendo en cuenta las necesidades de las áreas

subdimensionadas, el perfil laboral de la persona y sus intereses

profesionales.

Para mayor información se puede acceder a las siguientes Preguntas Frecuentes en estos enlaces:

http://www.isc.buenosaires.gob.ar/areas/modernizacion/isc/?c=programa_preguntas&id_programa=3 8&procam=true&datos_extras=

(13)

DECRETO Nº 73/13

y su procedimiento administrativo

Resolución 570-MMGC-2013. Capitulo I Art. 1, 2

y 3

Se establece un nuevo procedimiento administrativo de tramitación de transferencias y un nuevo régimen

Se entiende por transferencia de personal a la situación de revista que se caracteriza por el pase físico y presupuestario de personal de una repartición a otra, dentro o fuera de la jurisdicción presupuestaria en la que reviste, sin que ello genere vacante alguna en la repartición de origen .

Se reglamentada a través del Decreto 73/13.

 Se instrumenta a través de la Resolución 570 SSGRH. De este modo la DGCHU interviene en todas las transferencias dando un informe sobre la conveniencia o no de la misma desde el punto de vista de la dotación de cada una de las áreas intervinientes (cedente y receptora).

 Por Paritaria 4 / 2013, entre el Gobierno CABA y los representantes gremiales, se crea el Programa de Capacitación y Movilidad. Instrumentado por Resolución 285.

(14)

Para consultas y mayor información:

MINISTERIO DE MODERNIZACIÓN DGCHU – GOPDYRU

Expositor: Fabián Prieto

Dirección: Maipú 374, 3° piso, Capital Federal Teléfono: 4328-5467 y 4393-0383 (int. 110 y 118)

Correo electrónico: fabianprieto@buenosaires.gob.ar

Organizó este encuentro: Gerencia Operativa UCCOP

Dirección General de Relaciones Laborales

rrhh_uccop@buenosaires.gob.ar

Referencias

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