Análisis de la gestión organizacional de la empresa Importadora Comercial Oselda Cia Ltda

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(1)UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE INGENIERO COMERCIAL TEMA:. Análisis de la gestión organizacional de la empresa IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA CIA. LTDA.. AUTOR: Tarira Pinela David Josue. TUTOR DE TESIS: Ing. López Bermeo Remberto Msc.. PALABRAS CLAVE: CLIMA LABORAL, GESTIÓN EMPRESARIAL, ORGANIZACIÓN GUAYAQUIL, MARZO 2019.

(2) ii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN TÍTULO Y SUBTÍTULO:. “Análisis de la Gestión Organizacional de la empresa Importadora Comercial Oselda Cía. Ltda. Guayaquil 2019. AUTOR(ES) (apellidos/nombres):. Tarira Pinela David Josue. TUTOR (apellidos/nombres):. Ing. López Bermeo Remberto Msc.. INSTITUCIÓN:. Universidad de Guayaquil. UNIDAD/FACULTAD:. Ciencias Administrativas. CARRERA:. Ingeniería Comercial. FECHA DE PUBLICACIÓN:. Ing. Ítalo Martillo Pazmiño Msc.. No. DE PÁGINAS:. 78. Talento Humano. ÁREAS TEMÁTICAS: PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:. REVISOR (ES) (apellidos/nombres):. Cultura, organización, evaluación, colaboradores.. RESUMEN/ABSTRACT: El actual trabajo representa el estudio de una situación peculiar de la empresa IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA, en donde los trabajadores presentaban una tendencia de desacato a los superiores por una dualidad de órdenes entre el Administrador y el Gerente a su vez se presentaba también pérdida de tiempo laboral, este trabajo se encamino en presentar una propuesta de aplicar un nuevo modelo de gestión organizacional, para ello se procedió a aplicar el método de investigación inductiva utilizando herramientas como la encuesta y la observación permitiendo confirmar una vez tomada las muestras que el personal no participó en un proceso de selección, ni tampoco recibió una inducción adecuada sobre las obligaciones y alcances de su área laboral, esta situación indico uno de los motivos para entender la inconformidad y el clima laboral de la empresa, posteriormente la propuesta engloba el modelo de gestión empresarial seguido de un manual de funciones y un sistema de comunicación interna y externa que permitirá a la empresa encaminarse a enfrentar los nuevos desafíos de los diferentes mercados actuales, mejorando el ambiente organizacional. ADJUNTO PDF: CONTACTO CON AUTOR/ES:. SI. x. Teléfono: 0978798560. NO E-mail: [email protected]. Nombre: Ab. Elizabeth Coronel CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:. Teléfono: 042 596830 E-mail: [email protected].

(3) iii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD Habiendo sido nombrado ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia., tutor del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por DAVID JOSUE TARIRA PINELA, C.C.: 0929635415, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de Ingeniero Comercial. Se informa que el trabajo de titulación: ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.¡Error! No se encuentra el origen de la referencia., ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio URKUND quedando el 2% de coincidencia.. https://secure.urkund.com/view/45789629-426690934660#DcIxDoAgDAXQu3T+MQVLabmKYTBEDYMsjMa768t76J5UNkZA+BsiVggSFBkGr6DZr 9HP3vbRDiq8cBB39pzEzFQ1xfcD. _____________________________________ REMBERTO LÓPEZ BERMEO C.I. 0903800746.

(4) iv. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL Guayaquil, 18 de febrero de 2019 ECON. JORGE LUIS CHABUSA VARGAS, MGS. DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad. – De mis consideraciones:. Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación Análisis de la Gestión Organizacional de la empresa Importadora Comercial Oselda Cía. Ltda., del (los) estudiante (s) Tarira Pinela David Josue, C.C.: 0929635415, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:    . El trabajo es el resultado de una investigación. El estudiante demuestra conocimiento profesional integral. El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.. Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación. Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final.. Atentamente,. ______________________________________ ING. REMBERTO LÓPEZ BERMEO. C.I. 0903800746.

(5) v. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. LICENCIA. GRATUITA. INTRANSFERIBLE. Y. NO. EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS. Yo, ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.Tarira Pinela David Josue, certificamos que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es Análisis de la Gestión Organizacional de la empresa Importadora Comercial Oselda Cía. Ltda., son de nuestra absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.. Tarira Pinela David Josue C.I. No. 0929635415. *CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos..

(6) ii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. DEDICATORIAS. El esfuerzo y la constancia es la base de todo, dedico este trabajo a Dios por la vida que me ha dado desde mi nacimiento hasta hoy incluyendo todo lo vivido, indiferentemente si fue bueno o malo, porque el resultado al final ha sido la experiencia. Incluyo en la dedicatoria a la memoria de mis madres Karla Verónica Tarira Pinela y Celia María Pinela Peñafiel, pilares fundamentales en mi vida, que supieron inculcarme valores, la constancia y ser una persona que gane empatía y respeto, sacrificios y que se puede llegar a lo logrado con esfuerzo, aunque su presencia física no esté conmigo, ha sido de gran ayuda la fuerza espiritual que he recibido de ellas y no me alcanzaría expresar mi eterno agradecimiento por todo, su sueño y el mío es este: culminar con éxito mi carrera profesional.. DAVID JOSUE TARIRA PINELA.

(7) iii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. AGRADECIMIENTOS. Mi eterno agradecimiento a Dios por todos estos años, abriéndome el camino para poder alcanzar este momento y por todo aquello que he recibido de él, a mis familiares mis tíos Isabel, Livingston, Patricia, Jairo, Mercedes y Cristhian, por todo lo recibido durante mi periodo de estudios desde la secundaria hasta hoy, mis primos Paola y Paúl por su apoyo, a la familia Castro Agila y Jonathan Martínez por su ayuda incondicional, motivándome y por estar siempre en disposición frente a las necesidades por las cuales he pasado, a mis compañeros y amigos que he conocido y que en la actualidad son profesionales por brindar la ayuda mutua durante toda la duración de la carrera, a la Universidad de Guayaquil por formarme un nuevo profesional dentro de sus aulas que impartió sus conocimientos y finalmente agradezco a mi tutor Ing. Remberto López. que supo guiarme con su. conocimiento y experiencia en la realización de este trabajo.. DAVID JOSUE TARIRA PINELA.

(8) iv. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL “ANÁLISIS DE LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA CIA. LTDA”. AUTOR: TARIRA PINELA DAVID JOSUE. TUTOR: ING. REMBERTO LÓPEZ BERMEO MSC. RESUMEN. El actual trabajo representa el estudio de una situación peculiar de la empresa IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA, en donde los trabajadores presentaban una tendencia de desacato a los superiores por una dualidad de órdenes entre el Administrador y el Gerente a su vez se presentaba también pérdida de tiempo laboral, este trabajo se encamino en presentar una propuesta de aplicar un nuevo modelo de gestión organizacional, para ello se procedió a aplicar el método de investigación inductiva utilizando herramientas como la encuesta y la observación permitiendo confirmar una vez tomada las muestras que el personal no participó en un proceso de selección, ni tampoco recibió una inducción adecuada sobre las obligaciones y alcances de su área laboral, esta situación indico uno de los motivos para entender la inconformidad y el clima laboral de la empresa, posteriormente la propuesta engloba el modelo de gestión empresarial seguido de un manual de funciones y un sistema de comunicación interna y externa que permitirá a la empresa encaminarse a enfrentar los nuevos desafíos de los diferentes mercados actuales, mejorando el ambiente organizacional. Palabras Claves: Organización, Clima laboral, Gestión empresarial.

(9) v. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL “ANALYSIS OF THE ORGANIZATIONAL MANAGEMENT OF THE COMMERCIAL ENTERPRISE OSELDA CIA. LTDA, GUAYAQUIL 2019”. AUTHOR: TARIRA PINELA DAVID JOSUE. ADVISOR: ING. REMBERTO LÓPEZ BERMEO MSC.. ABSTRACT The current work represents the study of a peculiar situation of the company IMPORTER COMERCIAL OSELDA, where the workers presented a tendency of contempt to the superiors by a duality of orders between the Administrator and the Manager in turn was also loss of working time , this work was directed to present a proposal to apply a new model of organizational management, for it was proceeded to apply the method of inductive research using tools such as the survey and observation to confirm once taken the samples that the staff did not participate in a selection process, nor received an adequate induction on the obligations and scope of their work area, this situation indicated one of the reasons to understand the dissatisfaction and the work environment of the company, later the proposal includes the business management model followed of a function manual and a communication system internal and external that will allow the company to face the new challenges of the different current markets, improving the organizational environment. Keywords: Organization, Work climate, Business management.

(10) vi. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. Tabla de contenido Introducción ............................................................................................................................... 9 1.. CAPITULO I 1.1.. MARCO TEORICO ............. 12. Desarrollo .............................................................................................................................. 12. 1.1.1.. Teorías generales .............................................................................................................. 13. 1.1.2.. Teorías sustantivas ............................................................................................................ 17. 2. CAPITULO II MARCO METODOLOGICO ................................................................................................................. 29 2.1.. Tipo de investigación ............................................................................................................ 29. 2.2.. Método ................................................................................................................................. 30. 2.3.. Instrumentos de Investigación.............................................................................................. 30. 2.4.. Población............................................................................................................................... 31. 3. CAPITULO III ANALISIS DE RESULTADOS........................................................................................................................ 33. 4.. 3.1.. Análisis actual de la empresa ................................................................................................ 33. 3.2.. Tabulación de la encuesta..................................................................................................... 34. 3.3.. Discusión de resultados finales ............................................................................................. 47. 3.4.. Limitaciones .......................................................................................................................... 49. CAPITULO IV ................................................................................................................. 50. LA PROPUESTA .................................................................................................................... 50 4.1.. Características esenciales de la propuesta ........................................................................... 50. 4.1.1.. Condiciones laborales ................................................................................................... 50. 4.1.2.. Condiciones laborales ................................................................................................... 51. 4.1.3.. Dimensión del Desarrollo Humano ............................................................................... 52. Conclusiones ............................................................................................................................ 97 Recomendaciones .................................................................................................................... 98 Referencia Bibliográfica .......................................................................................................... 99 Apéndices ............................................................................................................................... 104.

(11) vii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1 Pregunta sobre el sexo de los encuestados ............................................................... 34 Figura 2 Pregunta sobre la participación de proceso de selección ......................................... 35 Figura 3 Pregunta sobre la participación de proceso de selección ......................................... 36 Figura 4 Pregunta sobre si obtuvo inducción o capacitación.................................................. 37 Figura 5 Pregunta sobre si conoce la estructura organizacional ............................................. 38 Figura 6 Pregunta sobre si conoce procedimientos en su trabajo .......................................... 39 Figura 7 Pregunta sobre opinión de la empresa ...................................................................... 40 Figura 8 Pregunta sobre si La empresa cuenta con comunicación efectiva ............................ 41 Figura 9 Pregunta sobre falencias en el área del trabajo......................................................... 42 Figura 10 Pregunta sobre si se cuenta con jefe inmediato ...................................................... 43 Figura 11 Pregunta sobre si reciben capacitaciones ............................................................... 44 Figura 12 Pregunta sobre si reciben evaluaciones .................................................................. 45 Figura 13 Pregunta sobre de qué manera se realizan las comunicaciones dentro de la organización que usted labora .................................................................................................. 46 Figura 14 Intersección de las Dimensiones. ........................................................................... 53 Figura 15 Propuesta de Organigrama. .................................................................................... 62. ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1 Sexo personas encuestadas ........................................................................................ 34 Tabla 2 Sexo personas encuestadas ........................................................................................ 35 Tabla 3 Su trabajo lo obtuvo ................................................................................................... 36 Tabla 4 Obtuvo inducción o capacitación ............................................................................... 37 Tabla 4 Conoce la estructura organizacional .......................................................................... 38 Tabla 6 Conoce procedimientos en su trabajo ........................................................................ 39 Tabla 7 Opinión de la Empresa ............................................................................................... 40 Tabla 8 La empresa cuenta con una comunicación efectiva ................................................... 41 Tabla 9 Falencias en el área del trabajo .................................................................................. 42 Tabla 10 Cuenta con jefe inmediato ....................................................................................... 43 Tabla 11 Reciben capacitaciones ............................................................................................ 44 Tabla 12 Reciben evaluaciones ............................................................................................... 45 Tabla 13 De qué manera se realizan las comunicaciones dentro de la organización que usted labora........................................................................................................................................ 46.

(12) viii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. ÍNDICE DE APÉNDICES Apéndice a: Carta de Autorización ....................................................................................... 104 Apéndice b: Encuesta............................................................................................................ 105 Apéndice c: Diseño de la Entrevista ..................................................................................... 105 Apéndice d: Diseño de Diagrama de Procesos de la Aplicación de la Propuesta ................ 105.

(13) 9. Introducción La realidad global de la modernización de la administración, obligan a las organizaciones a actualizar los conocimientos claves de su entorno dados por factores políticos, económicos, sociales y tecnológicos que ayudan a procesar y definir futuras estrategias y planes de acción de los gerentes y mandos medios, los mismos que deben actuar a las diferentes exigencias en cuanto al sistema laboral para mantener el margen de una competitividad a la altura, respecto a la diversidad de requerimientos ya anteriormente mencionados, generando así crecimiento y progreso continuo. En el Ecuador uno de los grandes problemas en la administración de empresas se debe a que son administradas entre los mismos dueños, creando confusión por la dualidad de funciones gerenciales al momento de solicitar y ejecutar órdenes a sus colaboradores aquellas funciones que susciten necesarias en el desenvolvimiento diario cotidiano. En la empresa IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA CIA. LTDA, está constituida por áreas o sectores, donde tienen su personal, su función y su cultura distintiva; y cada una depende de la otra para contribuir a un buen desempeño general de la empresa. La falta de medios, herramientas, o actividades comunicacionales entre los miembros de la compañía IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA CIA. LTDA, pueden provocar conflictos de información que pueden llevar a malos entendidos o rumores dentro de la empresa, provocando una mala relación entre ellos, que a su vez represente un clima laboral insatisfactorio para cada uno de los miembros de la organización. Para ello la compañía IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA CÍA LTDA, debe de conocer los beneficios de relacionarse estrechamente con los trabajadores de la organización, con el objeto de conocerlo más profundamente y verificar que cada uno de ellos se encuentre motivado en su ambiente de trabajo, de manera que disminuyan la presencia de conflictos y mejore la imagen de su entorno. Administrar esta complejidad implica un ejercicio estratégico para quienes toman decisiones en una organización, que deben obtener, procesar y analizar la información.

(14) 10. continuamente, tanto interna como externa, con el fin de conocer la situación presente de la misma y anticipar el rumbo de esta hacia adelante. Este esfuerzo implica visualizarla en algún lugar del futuro con base en su realidad actual y en los recursos disponibles (humanos, financieros, tecnológicos, etc.) para conducirla exitosamente hacia el estado deseado. Sin embargo, es preciso tener en cuenta que todo proceso estratégico debe transitar, eventualmente, a un proceso ejecutivo: no hay misión, visión, objetivos ni estrategia que valga si no se acompañan de los dispositivos necesarios para instalarse en la operación que es donde realmente se juegan las aspiraciones de largo plazo. Así es un determinado estado deseado no se alcanza mediante cambios drásticos, más bien mediante esfuerzos paulatinos que van configurando un nuevo estado y quizá más atinado a decir, un espectro de estados de la organización. Ahora bien, estos procesos evolutivos se conducen a través de la gestión (tácita o explícita), entendida ésta como la orquestación, coordinación, ejecución y control del conjunto de acciones, decisiones y esfuerzos que lleva a cabo una organización para dar cumplimiento a su razón de ser. Dado a lo que está en juego es la subsistencia a través de un desempeño aceptable y competitivo, es necesario contemplar en dicho modelo de gestión a los elementos o agentes cuya participación en el fenómeno organizacional resulten altamente relevantes para determinar el desempeño del sistema del que forman parte. Estos elementos son de distinta naturaleza, algunos son actores explícitos del sistema, otros son simplemente instrumentos de los que se valen esos actores para gestionar el quehacer organizacional, algunos recursos y otros más son concepciones o constructos que permiten su gobernanza. La compañía IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA CIA. LTDA., presenta problemas de dirección administrativa, generando confusión y malestar dentro de sus colaboradores perdiendo los valores principales de la armonía junto a la convivencia en el ámbito laboral. Esta situación es la respuesta a la falta de coordinación y comunicación e importancia de conocer y respetar las funciones previamente establecidas para el correcto funcionamiento de.

(15) 11. cada una de las áreas de la empresa y lo más lamentable es que se detecte este problema entre la parte de la alta Gerencia hasta sus colaboradores, impidiendo así el crecimiento y la motivación que es de vital importancia para generar un excelente clima laboral, que se verá reflejado si se aplican cambios a mediano plazo en las utilidades. Dichas circunstancias mencionadas anteriormente generan una incertidumbre con el futuro de la empresa, porque se desaprovecha el tiempo y el control de las actividades que se realizan de parte de sus colaboradores, generando retrasos en las diversas actividades y esta realidad podrían verse reflejados en sus estados financieros, generando pérdidas en los ejercicios económicos, simplemente por el hecho de que sus miembros desconocen sus labores y sus jefes inmediatos. Esta situación hace necesario una restructuración de los pilares fundamentales de la administración, como en el caso de Fayol en el año 1888 que salvó de la ruina a una gran compañía de metalurgia aplicando la planeación, organización, dirección, coordinación y control citado por (Novelo Pérez, 2013) , adaptando ahora a una situación actual y concreta como la que presenta la compañía Oselda. Enfocado en la implementación de un sistema de comunicación en las cuales determinen sus responsabilidades, objetivos y aportes para lograr que se involucren en sus actividades diarias de mejor manera en las diferentes áreas de la empresa, permitiendo así alcanzar los objetivos organizacionales con el fin de favorecer a la empresa y al cumplimiento de las leyes generales. Se establecen las siguientes interrogantes como la formulación del problema: ¿Cuál es la incidencia de perder el control de los colaboradores al momento de solicitar órdenes? ¿Qué sistema de comunicación se podría aplicar para el correcto funcionamiento de las áreas y de la alta gerencia de la empresa? Entre la sistematización del problema aparecen las siguientes incógnitas: ¿Existe un manual de procesos, para cada una de las áreas de la empresa?, ¿Los colaboradores conocen sus responsabilidades y obligaciones correctamente así mismo como sus jefes inmediatos? ¿Cuáles son las causas de que no exista un sistema de comunicación efectiva dentro de la.

(16) 12. empresa? ¿Por qué los colaboradores terminan por incumplir sus obligaciones? ¿Los mandos medios conocen sus alcances y obligaciones dentro de la jerarquía de la organización? La investigación se llevará a cabo en Guayaquil ciudad y puerto principal de la República del Ecuador, en el sector centro sur de la ciudad, encajará las actividades ocupacionales de las labores de sus colaboradores, específicamente en el área de Gerencia, para detectar las interrogantes que aparecieron en el desarrollo de esta investigación. El objetivo general de este trabajo será: “diseñar un modelo de gestión organizacional”. y se abordará como. objetivos específicos: escudriñar las bases de teoría para la realización de un manual de funciones, analizar la forma en que inciden el enfoque orientado a procesos y la administración del conocimiento en las organizaciones y en su desempeño y finalmente diseñar una propuesta de gestión comunicacional y conocimiento laboral que permitan implementar un sistema de calidad total, para con esto lograr eficacia en las operación de los procesos.. 1. CAPITULO I. MARCO TEORICO. 1.1.. Desarrollo. El sustento de toda investigación radica en el marco teórico, es la base o pilar fundamental donde se desarrolla los aspectos contextuales, teóricos o incluso legales si el.

(17) 13. estudio lo amerita, y estará comprometido los antecedentes de investigaciones previas que estén involucradas de forma directa o indirecta con el objeto de indagación científica que necesite abordar por el investigador, y es así donde yacerá como soporte para la realización de experimentos o análisis ( Normas Apa, 2019).. 1.1.1. Teorías generales Se entiende por Epistemología a “la doctrina de los fundamentos y métodos del conocimiento científico” (Garcíacastillo y Cruz, 1997), cabe de recalcar que comprende y encierra las partes importantes del saber científico tales como la lógica, la metodología y las teorías del conocimiento. En administración hablar de epistemología es un tema realmente escaso, ya que los profesionales de la materia en sí no han sentido la necesidad de crear ese interés científico para aportar a la ciencia específicamente en esta disciplina y hoy vemos la consecuencia de esta falta de interés asumido por opiniones y criterios que nacen de los propios administradores y en sí de las pocas oportunidades para ejercer su profesión en muchos de los casos ya que una realidad palpable es que los puestos de la alta gerencia y mandos medios de las empresas los ocupan los mismos dueños que carecen de estudios o simplemente lo recibieron por tener un status requerido en el desenvolvimiento de sus actividades, aplicando la experiencia empírica y no la metodológica – científica tales como ciertas normas, procedimientos, estudios científicos, parámetros en cuanto a las estadísticas de la sociedad, ya que el único interés es de generar ganancias sin considerar aquellos lineamientos adquiridos a través de diferentes estudios pertenecientes a los precursores en el campo de la administración que los han llevado al éxito. La respuesta a estos criterios ha sido la irrelevancia por parte de los administradores porque mantienen el paradigma de que “cada administrador hace lo que quiere y le parezca”, esta actitud junto a la falta de compromiso de realizar estudios estratégicos tanto en los cambios del mercado comercial y laboral, llevan al fracaso de las organizaciones. Es por eso que los nuevos profesionales de la rama de.

(18) 14. administración se ven comprometidos más que por un trabajo previo a la obtención del título en sí, sería un aporte para generaciones futuras de nuevos profesionales de la rama. Si bien es cierto que “la ciencia es el conjunto de conocimientos que se organizan de forma sistemática obtenidos a partir de la investigación, experimentaciones y razonamientos dentro de áreas específicas” (Equipo de Redacción, Concepto.de (Enciclopedia Online), 2018), es importante entonces para este trabajo considerar este concepto, porque enfatiza la necesidad de acaparar los conocimientos que se han obtenido a lo largo de los años y de los errores que se han cometido así mismo las respuestas que han suscitado para los mismos, esta actividad de aprender de los errores ayudará a crear planes de contingencia, evitar futuros fracasos, corregir fallos etc. En la actualidad los administradores dan poca importancia a la ciencia en el sentido de aplicarla al momento de dirigir sus compañías y mucho menos al conocimiento. Para Hernández Montoya (2015) declaró en una exposición que: “el conocimiento de la realidad social es un asunto de importancia al momento de abordar los fenómenos investigativos en las ciencias sociales, puesto que es una formar de conocimiento que contribuye al acercamiento y a la comprensión de las ideologías, valores, normas de una cultura”.(párr. 1) Entonces podemos decir que es necesario también el conocimiento para los administradores, el conocer sobre estas realidades, de como una decisión o acción mal realizada puede o podrá afectar a sus colaboradores, qué efecto tendrá por parte de ellos, será acogida o no, resultará beneficioso o no, se llegará a los resultados o metas que se propusieron al momento de contratación, creará alguna anomalía estas decisiones. Por eso también es importante el proceso de selección en una empresa, cuando se crea la necesidad de un puesto de trabajo, si el futuro candidato es apto dentro de sus capacidades físicas e intelectuales para realizar lo que se necesita y también definir detalladamente sus.

(19) 15. responsabilidades y obligaciones y a qué departamento tendrá que responder dentro de la estructura empresarial. Ahora bien la lógica juega uno de los papeles más importantes dentro de la administración, porque estudia la forma de razonamiento, de ellos se derivan reglas, técnicas los cuales determinan si los procesos o argumentos son válidos o no (DCamacho, 2014), es necesario destacar a la lógica en el estudio de la administración de empresas porque de igual manera que en la matemática permite demostrar teoremas, en administración permite detectar aquellos hábitos buenos o malos que afectan a las compañías, de igual manera la complementariedad de la lógica contribuye a crear soluciones prácticas, sencillas y alcanzables generando conciencia a la correcta distribución de los recursos que complementan a una organización y a su vez favorece las buenas relaciones interpersonales y la condición de vida laboral. DCamacho indicaba que la importancia de un administrador de empresa al utilizar la lógica al momento de argumentar porque siempre se estarán utilizando unos principios lógicos básicos que permitan mejorar la construcción de argumentos fuertes en los procesos administrativos, esto infiere a que se debe saber lo que se realiza y las consecuencias que traerá las decisiones que se implementen (DCamacho, 2014). Una vez resaltado la importancia de la ciencia, el conocimiento y la lógica en los administradores, es necesario detallar ahora la administración. Para la Real Academia de la Lengua Española define a la administración como el conjunto de los organismos destinados a la gestión y el funcionamiento de una parcela determinada de la vida social (Española, 2014) por otra parte Idalberto Chiavenato indicaba que “La palabra administración proviene del latín ad (hacia, dirección, tendencia) y minister (subordinación u obediencia) y significa aquel que realiza una función bajo el mando de otro, es decir, aquel que presta su servicio a otro”. (Chiavenato, 2000), entonces se podría decir que, desde el principio de los tiempos, los humanos para poder sobrevivir necesitaban ayuda de otros logrando sus objetivos a través de.

(20) 16. un esfuerzo en conjunto, estas actividades hoy por hoy podrían resultarnos sencillas tales como la pesca, la caza, la recolección de frutos y hortalizas, ellos desarrollaron sistemas en los cuales los hombres pudieran ayudarse para realizarlas de una forma fácil y sencilla. Estos grupos formaban jerarquías que muchas veces lo lideraban los padres de familia o de la tribu, se organizaban la distribución del trabajo según sus capacidades, edades y sexo de cada uno de sus integrantes. En aquellos tiempos enmarcaban algo importante porque dejaba en claro que administrar servía para la resolución de problemas de una forma sencilla y se enraizaba en las necesidades del ser humano, considerando un objetivo meta que pudiera favorecer a todos. Con el transcurso del tiempo estas pequeñas organizaciones se transformaron en otras más complejas, necesitando trabajos y actividades más específicas, llegando a ser lo que hoy conocemos como departamentos, así aparece la administración del talento humano, porque nació la necesidad de crear áreas específicas dentro de una empresa y a su vez poner a alguien al mando de cada una de las mismas. La Administración del Talento Humano es una de las partes más sensibles dentro de una organización, debido a la parte social y pilar fundamental dentro del desarrollo de la empresa, tanto así que Peter Drucker señalaba que con el sustento de su experiencia, los trabajadores deben ser tratados como recursos y no como costos porque confiaba en la contribución intelectual del trabajador y menos en su capacidad física (Huentemilla, 2010), hoy en día potenciar la intelectualidad de los colaboradores es un reto para los gerentes, porque muchos de ellos invertir en el Talento Humano es considerado como un gasto y no como una inversión, ni siquiera son considerados en la toma de opiniones para mejorar la calidad de sus actividades dentro de su área, esto va en contra de los principios de la administración, por eso es importante que su líder esté capacitado con conocimientos tanto de su departamento como de quién o quiénes trabaja con él, sus alcances y limitaciones, si son las personas correctas, si se le proporciona los medios para alcanzar su efectividad máxima y si contribuye con el éxito de la.

(21) 17. organización, la estructura y procesos que generen el respeto y la inversión del capital humano, las estrategias de motivación al personal tanto en el desarrollo de su trabajo como en el aporte organizacional, etc. Estos puntos no se pueden llevar a la ligera porque de ello depende el éxito de las funciones de la empresa, porque tomar en consideración estos puntos crearán para sus colaboradores valor que lo podrá detectar el cliente el cual depende todas las empresas. Algo que indicaba Zamora (2013) en su tesis de maestría citaba a Krajewski, Ritzman, & Malhotra en una de sus obras del año 2013 y afirma una situación en la cual no debemos olvidar que “La clave para el éxito en muchas organizaciones está en una comprensión aguda de cómo trabajan sus procesos, ya que la efectividad de una organización solo es tan buena como la efectividad de sus procesos” .. 1.1.2. Teorías sustantivas Ahora resaltaremos aquellas teorías elementales que son de vital importancia en este trabajo, porque son un valor agregado de las cuales han emergido de la ciencia. En la actualidad conocer el concepto o significado de empresa u organización es necesario conocer que dicen los investigadores para Pérez Porto, en el año 2008 indica que “Empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos como es tierra, trabajo y capital” (Pérez Porto, 2008). Este concepto hace presente la generalidad de la vida y desarrollo de una organización sin embargo para Un Equipo de redacción (2018), expresa que: “empresa se refiere a una organización o institución, que se dedica a la producción o prestación de bienes o servicios que son demandados por los consumidores; obteniendo de.

(22) 18. esta actividad un rédito económico, es decir, una ganancia. Para el correcto desempeño de la producción estas se basan en planificaciones previamente definidas, estrategias determinadas por el equipo de trabajo” Este concepto enmarca una situación importante porque hace presente el correcto desempeño y las planificaciones, estrategias definidas por un equipo que a traves de la experiencia ha determinado como ser eficiente y eficaz en sus actividades. Considerando el concepto de empresa, es necesario detallar ahora la estructura de la misma, para Friend en el año 2018 detallo que: “una estructura organizacional es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una organización. Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro de la empresa. Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro” (La voz de Houston, 2018). Este concepto permite entonces demostrar la complejidad que representa cada organización, porque observamos que todo esta enlazado y cada departamento está en función del otro, por lo que se podría decir que si, se detecta alguna anomalía dentro de estos departamentos, el objetivo final presentará fallas o simplementa no se alcanzará el objetivo, por eso es importante conocer la estructura organizacional, como esta compuesta, su misión, visión, alcances, logros, conocer esto permitirá un mejor desenvolvimiento en las actividades dentro de una organización y otro elemento sustancial dentro de las estructuras organizacionales son los sistemas. Es bien conocida la definición de sistema como conjunto de elementos interdependientes en interacción que atienden a un fin común. La noción de la complejidad para describir a este tipo emergente de sistema, altera la definición inicial por el matiz que da a la consideración del entorno y de la interacción entre sus partes y de éstas con el ambiente, como factores definitorios del sistema. Para (García, Sistemas complejos..

(23) 19. Conceptos, método y fundamentación epistemológica de la investigación, 2007), en el mundo real, las situaciones y los procesos no se presentan de manera que puedan ser clasificados por su correspondencia con alguna disciplina en particular. En este sentido se puede hablar de una realidad compleja. Un sistema complejo es una representación de un recorte de esa realidad, conceptualizado como una totalidad organizada, en la cual los elementos no son separables y, por tanto, no pueden ser abordados aisladamente. Supone la consideración del conjunto de los elementos que intervienen en tales procesos, de sus partes o factores constitutivos, de sus interrelaciones y sus interacciones con otros fenómenos o procesos. Este mismo autor en otro de sus trabajos sobre los sistemas complejos (García, 2011), señala que la complejidad de un sistema no está solamente determinada por la heterogeneidad de los elementos (o subsistemas) que lo componen y cuya naturaleza los sitúa normalmente dentro del dominio de diversas ramas de la ciencia y tecnología. Además de la heterogeneidad, la característica excluye la posibilidad de obtener un análisis de un sistema complejo es la mutua dependencia de las funciones que cumplen dichos elementos dentro del sistema total. Esta característica excluye la posibilidad de obtener un análisis de un sistema complejo por la simple adición de estudios sectoriales correspondientes a cada uno de los elementos. Un principio básico de la teoría de sistemas complejos afirma que toda alteración en un sector se propaga, de diversas maneras, a través del conjunto de relaciones que definen la estructura del sistema y en situaciones críticas (de baja resiliencia), genera una reorganización total. Las nuevas relaciones y la nueva estructura que de allí emerge implican tanto modificaciones de los elementos, como del funcionamiento del sistema total. Por su parte (Bohórquez, 2013), incide al afirmar que los sistemas adaptativos complejos son la expresión con la que se busca clasificar a los sistemas en los que el comportamiento y el desempeño global dependen de más de las interacciones entre las partes que de las acciones de cada una de éstas. Y enfatiza que la coherencia y persistencia de estos sistemas se.

(24) 20. relaciona estrechamente con la adaptación y el aprendizaje, toda vez que la coexistencia de estabilidad e inestabilidad es parte de la dinámica y el sistema tiene la capacidad de autoorganizarse a partir de la madurez de sus agentes y de la calidad de las interacciones que lo definen. Por lo tanto, las relaciones entre estos agentes interactúan pueden evolucionar con el tiempo, cambiando el patrón de interconexiones, la fuerza de cada conexión y la función de los componentes. Holland (1995), plantea que los flujos de conocimientos y ciclos de aprendizaje se constituyen en la vía por la cual los agentes interactúan promoviendo la coevolución. A este respecto, Kolb (1984), asegura que el aprendizaje es un requisito previo para la evolución, entendiendo que aprender es el proceso de creación de conocimiento mediante la transformación de la experiencia. Definición ésta última que aplica para la evolución de los sistemas y, por ende, de las organizaciones. Dada la lógica general de los sistemas complejos pueden afirmarse que estos, como objeto de estudio para comprender el comportamiento organizacional, no son sino un constructo que permite re-enfocar la manera de concebir a las organizaciones desde una óptica más robusta (las organizaciones ya se comportan como sistemas complejos aún si no se visualizan como tales). De manera que lo que he cambiado desde hace unas pocas décadas es el enfoque con el que se aborda su estudio, pues concebir a los sistemas como una entidad integral y no sólo como un conglomerado de partes, dando a un lugar determinante a la consideración de las interacciones entre éstas, contribuye a una comprensión más amplia (sistémica) de los fenómenos de la realidad. En lo que respecta a este trabajo, la noción de este sistema y de complejidad que el estudio de los sistemas complejos explora y articula, deberá contribuir a una comprensión más amplia de un fenómeno particular, el organizacional..

(25) 21. De tal manera hay que entender como primer aspecto que cuando se refiere al término empresa en un sentido amplio se hace referencia a toda ejecución de un plan de gran alcance, para lograr este requiere la colaboración permanente de varias personas para hacerla realidad (Gallo, 2018). Al presente Gerens una empresa dedicada a la consultoría de apoyo para gerentes de empresas y entidades del sector privado determina al desarrollo organizacional como “proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos” (Gerens Consultoría, 2017), debido a esta definición podemos decir que así como un médico realiza un análisis mental o físico de un individuo para luego recetar la medicación adecuada a fin de su pronta recuperación, de la misma manera la consultoría es aplicada en el desarrollo organizacional de tal manera que examina cultura, estructura, desempeño grupal e individual en todos los niveles así mismo como las debilidades con la finalidad de que aspectos puedan mejorarse y aplicar los cambios que surjan oportunos. Relacionar esta realidad de desarrollo organizacional permite establecer objetivos a largo plazo no solamente recuperar a un status mejor el rendimiento de la empresa sino también aquel activo importante como lo son los colaboradores. Por otra parte, los cambios sistemáticos permiten que toda la empresa se desempeñe de una forma esperada ya que por un lado los que trabajan son los colaboradores en respecto a cómo pueden adaptarse a estos cambios impuestos siempre y cuando manteniendo los enfoques de eficiencia y eficacia, las estructuras, tecnología en un negocio. Otro aporte que es necesario resaltar en este trabajo es el clima organizacional porque constituye el medio interno de una organización y su atmosfera psicológica particular (Trejo Fuentes, 2008), es necesario mencionar al clima organizacional ya que está ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus integrantes. El clima puede variar dependiendo de cómo se.

(26) 22. sientan los participantes en general con respecto a la organización ya que no todos son iguales, algunos son más sensibles que otros, por eso los administradores deben de cuidar también este clima porque comprende en las actividades dentro de sus competencias al momento de estructurar un departamento o a la organización en sí, de misma manera la tecnología utilizada, las políticas emprendidas de la empresa, metas operacionales, reglamento interno, además de las actitudes y forma de comportamiento que poseen los integrantes que forman la compañía. También es necesario mencionar el liderazgo organizacional, porque mantiene una postura vigente en el mundo empresarial contemporáneo, esto se debe a que los líderes son aquellos que conducen, cohesionan y activan la fuerza del trabajo al logro de los propósitos compartidos en las organizaciones, así como también se constituyen en actores determinantes e impulsores de los procesos de cambio en los ámbitos económicos, políticos y sociales que históricamente se han generado en la historia de la humanidad (Murati Ruíz & Pozo Rodríguez, 2013), sabemos que desde los orígenes las tribus elegían un líder que era alguien que represente autoridad, esto ha ido evolucionando con el tiempo y se podría llegar a decir que el liderazgo es un arte, porque comprende cualidades personales, conducta, autoridad, influencia, poder y demás definiciones, en la actualidad la necesidad de líderes dentro de las organizaciones es de vital importancia porque genera un ambiente de dirección organización, y control que es parte de la naturaleza de la administración, algo que es importante también recalcar que no es necesario una posición jerárquica para manejar estas cualidades, basta que en los pequeños grupos departamentales, gerenciales o de consultoría simplemente está abierto a quien lo quiera y pueda ejercer así lo indica Giladi en el año 2004 (Murati Ruíz & Pozo Rodríguez, 2013), lo cual va ligado con la alta gerencia, más allá de recibir cómodamente un salario y dejarse llevar por “la moda gerencial” al momento de la toma de decisiones, ser empresario implica convivir con la incertidumbre y estar en la busqueda.

(27) 23. constante de información como lo afirma el autor Mark Twain. “El Hombre común está privado de independencia de opinión. No le interesa formarse una opinión propia mediante el estudio y la lectura, apenas ansía descubrir cuál es su opinión de su vecino y adoptarla servilmente” (Gómez Giraldo, 2013), establecer un sistema de comunicación efectiva entre la jerarquía de la empresa, crea un ambiente de crecimiento, confianza, eficiencia, de tal manera que todos los integrantes de mandos medios departamentales al momento de presentar informes sobre su gestión, actualizan la información a las respectivas gerencias sobre cómo está trabajando su equipo de trabajo, comunicar las fallas, observaciones y necesidades de los departamentos, así mismo como sugerencias y planificación de cómo mejorar aquello en que se encontraron falencias, esto ayudara a poder manejar el control, la dirección y la planificación de la empresa. Una vez enfocado el liderazgo y los aspectos teóricos en los procesos de la alta gerencia, en ayuda al estudio de este trabajo, es necesario abordar teorías sobre el capital humano, la fuerza laboral dentro de una organización para Díaz de Iparraguirre (2009) afirma que: “constituye un conjunto intangible de habilidades y capacidades que contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovación y la empleabilidad de una persona o una comunidad; se entiende por empleabilidad la posibilidad de las personas para encontrar un empleo que retribuya sus capacidades laborales, por medio de diferentes influencias y fuentes tales como: Las actividades de aprendizaje organizado por medio de la educación formal e informal, por medio del entrenamiento desarrollado en diferentes puestos de trabajo de las organizaciones de acuerdo con cada individuo y al contexto de su uso” (p. 52) A raíz de esta afirmación nuevamente hace hincapié lo mencionado anteriormente con respecto al capital humano dentro de una organización, es el activo más importante de la empresa, de tal manera que las decisiones que se tomen deben ser apropiadas y oportunas porque de ello depende la vida de la empresa en sí, esto también incluye en las capacitaciones.

(28) 24. constantes que son deseables en todas las áreas de una organización, porque contribuye al entrenamiento y conocimiento del capital humano. Manual de Funciones, descripción y análisis de puestos de trabajo, es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e independencia mental o profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrán tomar las decisiones más acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo informes de labores que deben ser elaborados por lo menos anualmente dentro de los cuales se indique cualitativa y cuantitativamente en resumen las labores realizadas en el período, los problemas e inconvenientes y sus respectivas soluciones tanto los informes como los manuales deberán ser evaluados permanentemente por los respectivos jefes para garantizar un adecuado desarrollo y calidad de la gestión (Escuela de Negocios Pacifico, 2018). El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. “Puesto de trabajo no es más que: "punto de encuentro entre una posición, que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formación y remuneración. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y.

(29) 25. ciertos conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse". Se definen un cargo como: “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización”. Cargo es “La reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama”. El termino cargo como equivalente de puesto se lo define: “un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado”. Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de puestos de trabajo” y “Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una diferenciación conceptual: Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo..

(30) 26. Especificaciones del puesto de trabajo: está relacionado con los requisitos y calificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc (AVILA, 2018). Análisis de puestos: perspectiva general Antes de la creación de un departamento de personal, los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa (AVILA, 2018). A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos. Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son: . Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.. . Determinación de niveles realistas de desempeño.. . Creación de canales de capacitación y desarrollo.. . Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.. . Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.. . Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.. . Eliminar requisitos y demandas no indispensables..

(31) 27. . Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.. Beneficios del análisis de puestos Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone. Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores (TURMEQUE, 2018). Estructura del Análisis de Puestos Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasaría por la mente tener como secretaria a una niña de 8 años, ya que sus conocimientos aún no son los más apropiados para la ejecución de ese cargo, no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus aptitudes aún no son las mejores para desempeñar dicha labor (Continolo, 2002). Requisitos físicos: si fueras entrenador de un equipo de fútbol nunca pondrías de portero a un hombre que le falta un brazo y además es ciego. En esta área del análisis de cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer capacidades para realizar un esfuerzo físico, una capacidad visual apta, una destreza o habilidad para realizar cualquier labor y una complexión física acorde con la tarea a realizar..

(32) 28. Responsabilidades implícitas: jamás dejarías que el ladrón más grande de todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es de suma importancia tener una buena supervisión de personal por parte de un jefe, un cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo con el que se está trabajando, no apropiarse de dinero, títulos o documentos propiedad de la empresa o no transmitir información confidencial de la misma (Continolo, 2002). Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al máximo en su trabajo. No sería lógico trabajar al borde de un precipicio o con la gente más malhumorada que pueda existir. Métodos tradicionales utilizados en análisis de puestos . La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:. . Un especialista de recursos humanos. . El ocupante del cargo. . Su supervisor.. El especialista; podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado: participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes..

(33) 29. 2. CAPITULO II MARCO METODOLOGICO 2.1.. Tipo de investigación. La perspectiva metodológica que se adoptara para este proyecto es inicialmente es la investigación cualitativa ya que su esencia es basada en la obtención de datos no cuantificables, cementados en la observación. En este sentido es una investigación básica, la cual tiene como objetivo central: conocer, describir y eventualmente, diseñar un modelo de gestión, a través de la evaluación de las preguntas que guían a este trabajo. Dado a su carácter cualitativo, el interés está puesto en comprender los elementos constitutivos del fenómeno de interés con el fin de poder analizarlos para después reconstruirlos a partir de la generación de una propuesta que resulte útil al final de este trabajo. En un segundo momento, se abordará la perspectiva metodológica propositiva, esto es, investigación aplicada, misma que se desarrolla a partir de un objetivo en términos de diseño y validación de un modelo, sistema, metodología, etc., tendiente a mejorar los procesos, las actividades o los métodos de una organización o de otra clase de sistema. La investigación cuantitativa en cambio esta cementada en el estudio y análisis de la realidad obtenida por medio de distintos métodos de medición. Permite una mayor exactitud e inferencia que otros tipos de investigación, lo que hace que sea alcanzable, realizar experimentos y obtener explicaciones contrastadas a partir de hipótesis. Esta investigación está enraizada en la estadística y por lo general son generalizables. Este trabajo de estudio de casos se aplicó los tipos de investigación anteriormente mencionados, ya que a través de ellos se pudo obtener nociones y conocimientos de términos relevantes, también se realizó una descripción de la situación actual de la empresa y en última.

(34) 30. instancia se obtuvo datos cualitativos a través de entrevistas a los gerentes y mandos medios y cuantitativos de las encuestas.. 2.2.. Método. 2.2.1. Método Deductivo Es aquella investigación que se basa en estudiar la realidad y la búsqueda de falsedad o verificación de unas premisas básicas a demostrar. A partir de la ley general se considera que ocurrirá en una situación particular (Argudo Sanga & Guerrero Placencio, 2018). 2.2.2. Método inductivo La naturaleza de la investigación que se lleva a cabo de este método es aquella en que se obtiene conclusiones a partir de la observación de los hechos. Análisis y observación permiten obtener conclusiones más o menos verdaderas pero la contra es que no permite establecer predicciones y generalizaciones. En el presente trabajo se aplicará el método de investigación inductivo ya que por medio de éste permitirá conocer algunas causas por medio de la observación, mismas que no fueron admitidas ni mencionadas por los representantes de la empresa.. 2.3.. Instrumentos de Investigación. 2.3.1. La encuesta Es un método que permite navegar aspectos que elaboran la subjetividad, a su vez permite también obtener información de un número considerable de personas..

(35) 31. 2.3.2. La entrevista La comunicación es un elemento primordial en la vida humana desde tiempos antiguos hasta la actualidad. La entrevista es una herramienta que contribuye a la elaboración de una realidad, es efectiva y de gran precisión a la medida en que se fundamenta la interrelación humana. Ayuda a mezclar enfoques prácticos, interpretativos y analíticos implícitos en todo proceso de informar. 2.3.3. La observación En la investigación básica es una técnica esencial, como base donde nacen las demás, porque establece una relación sencilla entre el observado y el observante, que es el comienzo de toda comprensión de una realidad. Este trabajo abordará como instrumentos primarios de recolección de datos a la entrevista y a la encuesta de nuestro estudio de caso para luego utilizar la observación ya que a través de ella podremos identificar aquellos puntos de vista de gran relevancia de la realidad con la cualidad.. 2.4.. Población. Según Rosales (2013), es la recolección de datos que corresponde a las características de la totalidad de individuos, objetos, cosas o valores en un proceso de investigación. Sin embargo, para Muñoz (2014), población (o universo) es la totalidad de elementos o cosas bajo consideración. Finalmente, García & Trujillo en su tesis (2018), indica que la población es una parte del universo que está desarrollado por un número de variables que se pretende estudiar, dichos factores se hacen en referencia a grupos de personas teniendo ciertas similitudes o características que lo distinguen de los otros..

(36) 32. 2.5.. Muestra. Rosales (2013), menciona que es una parte representativa de la población que es seleccionada para ser estudiada, ya que la población es demasiado grande para estudiarla en su totalidad. Muñoz (2014), en cambio indica que es la porción de la población que se selecciona para su análisis. Para Franco (2014) define a la muestra como aquella en la que se puede determinar la problemática ya que les capaz de generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso. Para realizar la correspondiente recolección de datos, no se utilizará las fórmulas que se recomiendan, sean estas de población finita o infinita ya que se procederá a estimar toda la población, dado que es tan solo nueve colaboradores con los que cuenta IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA CIA. LTDA, lo cual es muy pequeño como para solo considerar una muestra y realizar la respectiva investigación..

(37) 33. 3. CAPITULO III ANALISIS DE RESULTADOS 3.1.. Análisis actual de la empresa. La empresa IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA CIA. LTDA, fundada el 24 de enero de 1989 dedicada a la compra, venta, importación y distribución, comercialización de bicicletas. Cuenta con un personal integrado por 5 miembros operativos, 3 administrativos y 1 gerencial. Se observó durante una visita previa a las instalaciones de IMPORTADORA COMERCIAL OSELDA CIA LTDA, que el personal operativo tiende a desobedecer a las órdenes de gerencia y al administrador, además se ha perdido los respetos a los niveles jerárquicos por falta de una planificación adecuada en cuanto a las actividades diarias de la empresa, por lo que los colaboradores operativos tienden a perder el tiempo afectando al desempeño laboral de los mismos y creando un ambiente de tensión y malestar en el trabajo. De igual manera de identifico por la gerencia general que la parte operativa no cuenta con un manual de procesos ni tampoco con un sistema de comunicación organizacional efectiva que les permita conocer a todos sus colaboradores sus funciones, obligaciones y alcances a efectuar en sus puestos de trabajo, así como también las novedades e instructivos de parte de la empresa, repercutiendo en falencias en la institución a la que pertenecen..

(38) 34. 3.2.. Tabulación de la encuesta. Tabla 1 Sexo personas encuestadas. Descripción. Cantidad. Porcentaje. Masculino. 5. 71%. Femenino. 2. 29%. Total. 7. 100%. Elaborado por: David Tarira. Sexo de Encuestados. 29%. 71%. Masculino. Femenino. Figura 1 Pregunta sobre el sexo de los encuestados Elaborado por: David Tarira.

(39) 35. Tabla 2 Sexo personas encuestadas. Descripción. Cantidad. Porcentaje. Si. 2. 29%. No. 5. 71%. Total. 7. 100%. Elaborado por: David Tarira. Participó en un proceso de selección. 29%. 71%. Si. No. Figura 2 Pregunta sobre la participación de proceso de selección Elaborado por: David Tarira Análisis: El 71% de los encuestados respondió que no participaron en un proceso de selección, esto indica que fueron ubicados y contratados de acuerdo a las necesidades de la empresa, no se realizó una evaluación para saber si son aptos para las necesidades del puesto de trabajo..

(40) 36. Tabla 3 Su trabajo lo obtuvo. Descripción. Cantidad. Porcentaje. Perfil profesional. 2. 29%. Necesidad de la empresa 5. 71%. Total. 7. 100%. Elaborado por: David Tarira. Obtención del trabajo. 29%. 71%. Perfil profesional. Necesidad de la empresa. Figura 3 Pregunta sobre la participación de proceso de selección Elaborado por: David Tarira. Análisis: El 71% de los encuestados respondieron que obtuvieron el trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, esto indica que fueron contratados por recomendaciones mas no por su preparación profesional, esto incide en que quizás el área donde se encuentren no les agrade y simplemente están por necesidad de tener empleo..

(41) 37. ¿Cuándo usted ingresó a laborar en la empresa, recibió algún tipo de inducción o capacitación? Tabla 4 Obtuvo inducción o capacitación. Descripción. Cantidad. Porcentaje. Si. 0. 0%. No. 7. 100%. Total Elaborado por: David Tarira. 7. 100%. Obtuvo inducción o capacitación 0%. 100%. Si. No. Figura 4 Pregunta sobre si obtuvo inducción o capacitación. Elaborado por: David Tarira. Análisis: El 100% de los encuestados indicó que al momento de ingresar a laborar no recibió ningún tipo de inducción esto indica que desconocen la totalidad de sus funciones, obligaciones y deberes que tienen para la empresa..

(42) 38. ¿Conoce usted la estructura organizacional de la empresa donde labora? Tabla 5 Conoce la estructura organizacional. Descripción. Cantidad. Si No Total Elaborado por: David Tarira. Porcentaje 2 5 7. 29% 71% 100%. Conoce la estructura organizacional. 29%. 71%. Si. No. Figura 5 Pregunta sobre si conoce la estructura organizacional Elaborado por: David Tarira. Análisis: El 71% de los encuestados no conocen la estructura organizacional de la empresa, esto puede ser un problema al momento de la dirección, los colaboradores no saben a quién responder por su trabajo. Esto requiere restructurar el sistema organizacional de la empresa..

(43) 39. ¿Usted conoce los procedimientos, actividades y responsabilidades de su área de trabajo? Tabla 6 Conoce procedimientos en su trabajo. Descripción. Cantidad. Porcentaje. Si. 3. 43%. No. 4. 57%. Total Elaborado por: David Tarira. 7. 100%. Conoce procedimientos en su trabajo. 43% 57%. Si. No. Figura 6 Pregunta sobre si conoce procedimientos en su trabajo Elaborado por: David Tarira. Análisis: El 57% de los encuestados indicaron que no conocen los procedimientos de su área de trabajo, lo cual indica la necesidad de crear políticas, procedimientos y técnicas dentro del manual de funciones..