Factores de la satisfacción laboral y su relación con el clima organizacional de los trabajadores de la Compañía Minera Aruntani SAC Moquegua 2018

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(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA ESCUELA DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN MAESTRIA EN GERENCIA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA MINERA ARUNTANI SAC- MOQUEGUA 2018. Tesis presentada por la Bachiller: Norma Elsa QUEA PINTO, Para obtener el Grado Académico de Magíster Industriales. en con. Ciencias: mención. Relaciones en. Gerencia. Estratégica de Recursos Humanos.. Asesor: Mg. Rildo Santos Bellido Medina. AREQUIPA – PERÚ 2018.

(2) i. IND. DEDICATORIA Dedico de manera especial al creador por todas las bendiciones que me ha dado y por permitirme la sabiduría necesaria para la realización de este trabajo de investigación, a mis queridos padres. por ser el pilar. fundamental de todo lo que soy, en toda mi educación, tanto académica, como de la vida, por su incondicional apoyo perfectamente mantenido a través del tiempo.. A mi esposo y mi pequeña hija por su tiempo, comprensión y amor, quienes son el motivo de vivir y crecer como persona y profesionalmente..

(3) ii. AGRADECIMIENTO. Quiero. dejar. constancia. de. la. imperecedera. gratitud. a. la. Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Escuela de Posgrado de la Facultad de Psicología, Relaciones Industriales y Ciencias de la Comunicación, a sus Autoridades y Docentes que contribuyeron a nuestra formación profesional, y a todas las personas que supieron brindarnos el apoyo necesario para terminar este trabajo que constituye el esfuerzo de estudio y dedicación.. Mi sincero agradecimiento a mi Asesor de la Tesis, por su valioso asesoramiento en la elaboración de la tesis. Agradezco también a todas las personas que de una u otra manera contribuyeron desinteresadamente durante el proceso de la investigación y presentación final de este trabajo.

(4) iii. ÍNDICE DEDICATORIA ................................................................................................................ i AGRADECIMIENTO ...................................................................................................... ii RESUMEN ...................................................................................................................... v ABSTRAC....................................................................................................................... vi INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... vii CAPÍTULO I .................................................................................................................... 1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .............................................................................. 2 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................... 2. 1.2. JUSTIFICACIÓN .............................................................................................. 4. OBJETIVOS ................................................................................................................ 6 1.3.1. Objetivo General ...................................................................................... 6. 1.3.2. Objetivos Específicos: ............................................................................. 6. HIPÓTESIS ................................................................................................................. 7 1.5.. VARIABLES E INDICADORES......................................................................... 8 1.5.1.. Variables .................................................................................................... 8. 1.5.2.. Indicadores ................................................................................................ 8. 1.6. DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES ................................ 9. Satisfacción laboral: ................................................................................................... 9 1.7. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ...................................... 10. CAPÍTULO II ................................................................................................................. 11 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................ 11 2.1.. ANTECEDENTES ......................................................................................... 11. 2.1.1. A Nivel internacional .................................................................................. 11. 2.1.2. A nivel nacional ...................................................................................... 17. 2.1.3.. A nivel regional / local............................................................................ 26. 2.2.. BASES TEÓRICAS ....................................................................................... 32. 2.2.1.. Satisfacción laboral ................................................................................ 32. 2.2.2.. CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................ 51. 2.2.3.. Relación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral. ........ 71. CAPÍTULO III ................................................................................................................ 73 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................ 73 3.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN. ............................................................ 73.

(5) iv. 3.1.1. Diseño. ..................................................................................................... 73. 3.1.2 Tipo de investigación ................................................................................. 74 3.2.. POBLACIÓN Y MUESTRA .......................................................................... 74. 3.2.1.. Población..................................................................................................... 74. 3.2.2.. Muestra .................................................................................................... 75. 3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ..................................................................... 76 3.3.1 Técnicas ...................................................................................................... 76 3.3.2. Instrumentos .......................................................................................... 76. 3.4. ESTRATEGIAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................................... 77. 3.5. MATRIZ DE CONSISTENCIA (Anexo 1) ................................................... 77. CAPÍTULO IV................................................................................................................ 78 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ...................................................................... 78 4.1. RESULTADOS E INTERPRETACIONES DE ENCUESTA APLICADA A TRABAJADORES SOBRE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL. ....... 79 4.2. RESULTADOS E INTERPRETACIONES DE ENCUESTA APLICADA A TRABAJADORES SOBRE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL. ....... 95 4.3. COMPARACION DE MEDIAS DE LOS RESULTADOS DE LA VARIABLES. ........................................................................................................... 107 4.4. CORRELACION DE LAS VARIABLES SATISFACCION LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL. ................................................................................ 111 CONCLUSIONES ............................................................................................................ RECOMENDACIONES ................................................................................................... REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................................. WEBGRAFIA: ................................................................................................................... ANEXOS .............................................................................................................................

(6) v. RESUMEN El estudio titulado ““Relación entre los Factores de Satisfacción Laboral y el Clima Organizacional de los trabajadores de la compañía minera Aruntani – Moquegua - 2018”, estuvo centrada en la descripción, interpretación y posterior análisis de los componentes de los factores de satisfacción laboral en los trabajadores de la mina Aruntani; estos componentes están referidos a las condiciones físicas, beneficios laborales, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo de personal, desempeño de tareas, en relación con el clima laboral, dichos trabajadores percibieron y valoraron la satisfacción en su centro laboral. Los principales métodos utilizados fue el inductivo, para clasificar y ordenar la información obtenida en la investigación y determinar las regularidades que presentan estos; el deductivo y el método estadístico para la ordenación, sistematización y valoración de los datos, la investigación se basó en una población de 427 personas, entre trabajadores y obreros con un margen de error de 5 % y 95% de confianza, obteniendo un muestra de 202 personas que laboran en esta empresa. Se utilizó la técnica de la encuesta, para lo cual se adaptaron respectivos instrumentos, que fueron los cuestionarios debidamente validados, luego del recojo de la información se realizó el procesamiento, interpretación, análisis y discusión de los datos obtenidos para establecer conceptos, enunciados y en base a ellos arribar a conclusiones certeras; los resultados han sido obtenidos con el uso de una metodología cuantitativa, mediante el análisis de contenido y de campo cuyas principales conclusiones señalan. que si existe una significativa relación entre los factores de. satisfacción laboral y el clima organizacional de los trabajadores de la citada empresa minera. Palabras clave: Clima, factores, laboral, organizacional, satisfacción..

(7) vi. ABSTRAC The study entitled "" Relationship between the Factors of Labor Satisfaction and the Organizational Climate of the workers of the mining company Aruntani Moquegua - 2018 ", was focused on the description, interpretation and subsequent analysis of the components of job satisfaction factors in the workers of the Arutani mine; These components are referred to the physical conditions, labor benefits, administrative policies, social relations, personnel development, performance of tasks, in relation to the work environment, said workers perceived and valued the satisfaction in their workplace. The main methods used were the inductive, to classify and order the information obtained in the investigation and determine the regularities that these present; the deductive and the statistical method for the ordering, systematization and valuation of data, the research was based on a population of 427 people, between workers and workers with a margin of error of 5% and 95% confidence, obtaining a sample of 202 people who work in this company. The survey technique was used, for which the respective instruments were adapted, which were the duly validated questionnaires. After the information was collected, the processing, interpretation, analysis and discussion of the data obtained was carried out to establish concepts, statements and base on them arriving at accurate conclusions; the results have been obtained with the use of a quantitative methodology, through content and field analysis whose main conclusions indicate that there is a significant relationship between the factors of job satisfaction and the organizational climate of the workers of the aforementioned mining company. Keywords: Climate, factors, labor, organizational, satisfaction..

(8) vii. INTRODUCCIÓN Bajo el título “Relación entre los Factores de Satisfacción Laboral y el Clima Organizacional de los trabajadores de la compañía minera Aruntani – Moquegua - 2018”, la presente investigación tiene como propósito revelar problemas al interior de ésta reconocida organización en el sur del país, una de las más resaltantes preocupaciones en los gerentes de recursos humanos, es buscar la satisfacción de sus trabajadores en el desarrollo de sus funciones, cuyos efectos positivos o negativos repercutirá indudablemente en el clima organizacional de la empresa, y ésta, en el rendimiento laboral o la productividad de las personas; motivo por el cual resulta de gran importancia desarrollar el estudio. El objetivo principal de la investigación es determinar la relación de los factores de la satisfacción laboral y el clima organizacional en esta importante empresa minera, cuyos resultados serán significativos. para los directivos,. gerentes, supervisores y los mismos trabajadores de la empresa a fin que se desarrollen. estrategias y acciones para solucionar problemas que estarían. afectando la satisfacción laboral y el clima laboral. La investigación según su naturaleza es aplicada, pues busca la solución práctica de un problema suscitado al interior de la organización, se ha tomado como ámbito de estudio la parte operativa de la organización que comprende las áreas de los órganos de línea. Indudablemente. que para comprender el fenómeno, interpretarlo y. analizarlo es necesario el apoyo de diversas teorías de reconocidos autores que explican las variables del estudio, cuyos datos empíricos de la realidad.

(9) viii. estudiada nos permitió el arribó a conclusiones valederas y objetivas como fruto de la investigación. Entre los principales factores de la satisfacción que se analizaron fueron las condiciones físicas, los beneficios laborales, las políticas administrativas, las relaciones sociales, el desarrollo de personal, el desempeño de tareas y la relación de los y trabajadores con la autoridad, estos factores están relacionados con el clima laboral de los trabajadores de la empresa Aruntani. Por esta razón el estudio fue factible, pues se contó con los recursos materiales, económicos y financieros necesarios para su ejecución, de igual forma la investigación ha sido viable, puesto que contó con el respaldo social de los involucrados es decir tanto autoridades como personal administrativo quienes colaboraron para su ejecución. El primer capítulo está referido al planteamiento teórico de la investigación, inicialmente se realizó una descripción de la situación problemática de la empresa objeto de estudio, para luego formular el problema a investigar, siendo uno de los objetivos principales determinar la relación de los factores de la satisfacción laboral y el clima organizacional de la organización, posteriormente se justificó la investigación y se elaboró las respectivas hipótesis que guían el estudio, para ello fue necesario realizar la operacionalización de las variables con sus respectivos indicadores, el tipo de investigación por la profundidad corresponde a un correlacional, su diseño es no experimental, por el tiempo de recolección de los datos transversal debido que la recolección de datos de realizo en un tiempo único. En el segundo capítulo se aborda el marco teórico, en primer lugar se consigna información sobre los antecedentes de la investigación y los aportes.

(10) ix. que están relacionados a nuestra investigación el cual es congruente a las teorías y. conocimientos. científicos sobre nuestro tema de investigación,. habiéndose tenido en consideración los aportes de connotados y reconocidos autores que respaldan los datos empíricos encontrados durante el desarrollo de la investigación. En el tercer capítulo se desarrolla el planteamiento operacional, habiéndose utilizado para la investigación la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario (s) debidamente validado que le dan soporte a la recolección de datos, el tipo de muestreo utilizado es probabilístico, estableciéndose las respectivas estrategias conducentes a una. óptima. recolección y procesamiento de los datos. En el capítulo cuarto se presentan los resultados de la investigación en tablas y figuras, para una mejor visualización de los mismos, en ambos casos sobre las dos variables de estudio; finalmente, se consideran las conclusiones a las cuales se arribó con la presente investigación, las mismas que guardan estrictamente relación con los objetivos trazados las respectivas sugerencias, bibliografía utilizada y los anexos correspondientes..

(11) 1. CAPÍTULO I DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA En una organización lo más importante son las personas, el ambiente de trabajo, la comunicación, las relaciones interpersonales, el clima laboral entre otras, que pueden tener repercusiones muy fuertes en el comportamiento de las personas que trabajan y su rendimiento laboral. Por ello los directivos de las organizaciones deben tener un amplio conocimiento de los factores que provocan la satisfacción a los trabajadores y que hace que las personas se sientan gratificadas y confortables en su centro laboral, en este sentido podemos indicar que la Compañía Minera Aruntani SA, es una institución dedicada a la explotación de minerales en la zona sur del país, donde laboran una importante cantidad de personas. en los diferentes. niveles de la organización. En los últimos tiempos se ha realizan. podido notar que los trabajadores no. su labor con esmero y dedicación, las comunicaciones entre.

(12) 2. compañeros y superiores no son las más adecuadas, por lo tanto el clima organizacional está siendo afectado negativamente, indudablemente que esta situación está generando un comportamiento. indeseable en los. trabajadores; y obviamente las consecuencias para la organización puede ser negativas. Por eso, es necesario que esta compañía conozca las percepciones que tienen los trabajadores acerca de su organización, para ello, se requiere realizar con urgencia un estudio que nos permita conocer la predominancia de los factores que causan satisfacción en los trabajadores dentro de la organización y el nivel que se encuentran;. y por otro lado determinar si estos. factores están relacionados con el clima organizacional de la compañía. No sólo conviene conocer el estado del clima en un “punto” en el tiempo, sino también se podría conocer las variantes del clima, para ello se deben realizar mediciones periódicas del clima en la institución en un determinado “punto en el tiempo”, estas pueden ser modificadas por decisiones, acciones, sistemas y actitudes promovidas por los directivos de la institución, para influir positivamente en el desempeño de los trabajadores. La problemática descrita en párrafos anteriores nos motiva a realizar un estudio para conocer si los factores de satisfacción laboral están relacionados con el clima organizacional de la empresa y nos conllevará a proponer soluciones acertadas..

(13) 3. 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿Cuál es la Relación entre los factores de la satisfacción laboral y el clima organizacional de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua 2018? INTERROGANTES ESPECÍFICAS . ¿Cómo son los factores de satisfacción laboral en los trabajadores de la compañía Minera “Aruntani” – Moquegua?. . ¿Cómo es el clima organizacional. en la Compañía Minera. “Aruntani” – Moquegua? . ¿Cuál es la relación entre los factores de la satisfacción laboral y la autorealización de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua?. . ¿Cuál es la relación entre los factores de la satisfacción laboral y el involucramiento laboral de los trabajadores de la Compañía Minera “Arunitani” – Moquegua?. . ¿Cuál es la relación entre los factores de la satisfacción laboral y la supervisión de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua?. . ¿Cuál es la relación entre los factores de la satisfacción laboral y la comunicación en los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua?. . ¿Cuál es la relación entre los factores de la satisfacción laboral y las condiciones laborales de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua?.

(14) 4. 1.2. JUSTIFICACIÓN Una institución o llamada también organización, es considerada como. sistema de actividades seriamente reguladas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca resulta ser esencial para la existencia de ésta (Chiavenato 1991). Así, surge la necesidad realizar un estudio que nos permita conocer el grado de relación que existe entre los factores que originan satisfacción laboral en las personas o trabajadores y el clima organizacional que se forma en la compañía Minera Aruntani. De esta manera surge la necesidad de estudiar diversas variables, relacionadas con la organización como clima, satisfacción, valores y estructura social,. entre otras; que intervienen significativamente en el proceso. organizacional. Respecto al clima laboral, si bien es un tema que viene siendo difundido hace más de veinte años atrás, no es sino hace poco que ha cobrado gran importancia puesto que mientras más satisfactoria sea la percepción que las personas tengan del clima laboral en una empresa, mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organización y mucho mayor será la identificación que muestren ellos con el cumplimiento de los objetivos. Por otro lado es importante agregar, que los valores son parte integral de la estructura cognitiva de la persona y de las organizaciones. Para comprender el comportamiento de los individuos y la dinámica de las organizaciones. es. necesario entender la estructura valorativa que subyace a sus conductas, a sus elecciones, a sus motivaciones, a sus decisiones, a sus actos (Triandis, 1994.

(15) 5. citado por Restrepo, 2009).. Esta. investigación. se. justifica. porque. inicialmente se determinará los niveles de satisfacción laboral del personal para luego constituir un aporte en la administración. del personal en las áreas. administrativas de la compañía minera Aruntani, así como de referencia para otras organizaciones y para iniciar nuevos estudios que estén relacionados a este tema Según Robbins (2004), el estudio de la satisfacción laboral como fenómeno vinculado a actitudes y la relación de estas con el comportamiento y los resultados hacen que sea un tema de gran importancia en la actualidad reconocido por cada vez más investigadores. Es de suma importancia conocer si los trabajadores a cargo de llevar la misión dentro de la empresa están satisfechos con ella, para obtener un paso hacia alcanzar un nivel óptimo de productividad. Es así como la presente investigación adquiere gran relevancia, pues pretende detectar el nivel de la relaciones interpersonales y la satisfacción laboral percibido y experimentado por los trabajadores participantes, porque en la medida que se compruebe deficiencias de en la relaciones interpersonales, entonces, estaremos en condiciones de proponer alternativas para aumentar el grado de satisfacción laboral que induzca satisfactoriamente a un mejor desempeño de las actividades del personal dela compañía minera Aruntani..

(16) 6. OBJETIVOS 1.3.1 Objetivo General Determinar la Relación entre los factores de la satisfacción laboral y el clima organizacional. de los trabajadores de la Compañía Minera. “Aruntani” – Moquegua 2018.. 1.3.2 Objetivos Específicos: a. Identificar los factores de la satisfacción laboral en los trabajadores de la compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. b. Describir el clima organizacional en los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. c. Determinar la relación entre los factores de la satisfacción laboral y la autorealización de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. d. Establecer. entre los factores de. la satisfacción laboral y el. involucramiento laboral de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. e. Determinar la relación entre los factores de la satisfacción laboral y la supervisión de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. f. Establecer la relación entre los factores de la satisfacción laboral y la comunicación en los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua..

(17) 7. g. Determinar la relación entre los factores de la satisfacción laboral y las condiciones laborales de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. HIPÓTESIS Si existe una significativa relación entre los factores de la satisfacción laboral y el clima organizacional de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. Hipótesis Específicas H1 Los factores de la satisfacción laboral en la compañía Minera “Aruntani” – Moquegua, no son óptimos. H2. El clima organizacional en los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua, es inadecuado. H3. Existe una significativa relación de los factores de la satisfacción laboral y la autorrealización de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. H4. Existe una estrecha relación entre de los factores de la satisfacción laboral y el involucramiento laboral de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. H5. Existe una significativa relación de los factores de la satisfacción laboral y la supervisión de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua..

(18) 8. H6. Existe una estrecha relación de los factores de la satisfacción laboral y la comunicación en los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua? H7. Existe una significativa relación de los factores de la satisfacción laboral y las condiciones laborales de los trabajadores de la Compañía Minera “Aruntani” – Moquegua. 1.5.. VARIABLES E INDICADORES 1.5.1. Variables Variable X: Factores de satisfacción laboral Variable Y: Clima organizacional 1.5.2. Indicadores Variable: Factores de satisfacción laboral . Condiciones Físicas. . Beneficios Laborales. . Políticas Administrativas. . Relaciones Sociales. . Desarrollo de Personal. . Desempeño de Tareas. . Relación con la Autoridad. Variable Clima organizacional . Autorrealización.

(19) 9. 1.6. . Involucramiento laboral. . Supervisión. . Comunicación. . Condiciones Laborales. DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES. Satisfacción laboral: La Satisfacción Laboral es un fenómeno vinculado a actitudes personales, las mismas que se relacionan con el comportamiento y los resultados; por lo que es un tema de gran importancia en la actualidad; pues es necesario reconocer que los trabajadores no sólo trabajan por la necesidad de obtener dinero, sino que también lo hacen para satisfacer necesidades personales y sociales. Clima organizacional: Se define. como “un conjunto de características del lugar de. trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo. Estas características pueden ser estructura, descripciones de puestos, normas de desempeño, remuneraciones, tipo de liderazgo, apoyo y valores de trabajo·”.Hodgetts y Altman (1985)..

(20) 10. 1.7 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES Variables. Indicadores. Items. Condiciones Físicas. 1,2,3,4,5. Beneficios Laborales. 6,7,8,9. Políticas 10,11,12,13,14. Administrativas Variable X Relaciones Sociales. 15,16,17,18. Factores de Desarrollo de Satisfacción. 19,20,21,22,23,24. Personal laboral Desempeño de 25,26,27,28,29,30. Tareas Relación con la 31,32,33,34,35,36. Autoridad 1,6,11,16,21,26,31,. Variable Y. Autorrealización. 36,41,46. Involucramiento. 2,7,12, 22, 27, 32, 37, 42, 47. laboral 3,8,13,18,23,28,33,. Clima Supervisión. 38,42,48. Organizacion 4,9,14,19,24,34,39,. al. Comunicación. 44,19 5, 10,15, 20, 25, 30, 35, 40,. Condiciones laborales 45, 50.

(21) 11. CAPÍTULO II DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 2.1.. ANTECEDENTES Realizada la búsqueda de información a nivel regional, nacional e. internacional, referente a antecedentes de investigaciones efectuadas EN relación con el tema materia del presente estudio, así tenemos los siguientes resultados:. 2.1.1 A Nivel internacional FUENTES N., Silvia María (2012) Tesis: “Satisfacción Laboral y su influencia en la productividad” (estudio realizado en la delegación de recursos humanos del organismo judicial en la ciudad de Quetzaltenango, para obtener el título profesional de Licenciada en Psicóloga Industrial/Organizacional. Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades Campus de Quetzaltenango. Conclusiones: Con base en los resultados obtenidos de la presente investigación se ha llegado a las siguientes conclusiones: 1. Se estableció que.

(22) 12. no existe influencia entre la satisfacción laboral y productividad. 2. Los 20 encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto (de 67 a 100 puntos) Esto se puede confirmar con los resultados obtenidos en la pregunta No. 16 sobre si se siente satisfecho con el trabajo que realizan, el 71% considera que siempre se siente satisfecho con el trabajo que realiza el cual ayuda a alcanzar los objetivos institucionales, mientras que el 29% respondió que generalmente se siente satisfecho 3. Se concluye que la estabilidad laboral, las relaciones interpersonales, el gusto por el trabajo las condiciones generales y la antigüedad dentro de la Delegación de Recursos Humanos son indicadores que influyen para que los trabajadores estén satisfechos. 4. Según la evaluación que realizaron los jefes inmediatos los empleados de la Delegación son productivos y se sienten satisfechos, debido a que el entorno de su trabajo es agradable y el Organismo Judicial les brinda el material y la infraestructura adecuada para llevar a cabo sus funciones de la mejor manera, así mismo les da los beneficios (compensaciones, permisos, salario, prestaciones) a todos los empleados y reciben beneficios extras por ser empleados de una institución del estado. 5. Se concluye que los empleados de la Delegación tienen alta la satisfacción laboral pero es conveniente que exista comunicación asertiva y armonía con las diferentes unidades que conforma la Delegación de Recursos Humanos. GUEVARA D., Wilmer (2008) Tesis: “Evaluación de La Satisfacción Laboral de los (las) Trabajadores(as) de una empresa petrolera”. Maturín, Monagas Junio/Noviembre 2008. República Bolivariana de Venezuela. Universidad Experimental de Guayana. Vicerrectorado Académico. Coordinación General.

(23) 13. de Investigación y Postgrado. Postgrado en Salud Ocupacional. Especialidad en Salud Ocupacional. Mención Medicina del Trabajo. Conclusiones: Las conclusiones de la investigación, según los datos arrojados mediante el proceso de recolección de la información y el análisis de resultados, son las siguientes: En esta empresa, los parámetros evaluados constituyeron elementos importantes que permitieron configurar el perfil de satisfacción laboral de los trabajadores estudiados, encontrándose que la mayoría de los índices computados evidenciaron un bajo nivel de satisfacción en la fuerza laboral en el grupo expuesto. La empresa tiene una población importante de adultos jóvenes, con experiencia laboral, evidenciando que este medio de producción cuenta con talento humano joven y experimentado, quienes tienen todavía varios años de carrera profesional por cumplir. Por ende, la empresa debería proveer las mejores condiciones para obtener el mayor nivel de satisfacción, a fin de reducir las probabilidades de absentismo y migración hacia otras empresas. Las respuestas aportadas por los grupos estudiados son compatibles con los valores encontrados en los índices de Satisfacción General y Global, lo cual demostró la relación existente entre la percepción que tienen los trabajadores de su trabajo, las características organizativas y las condiciones que están presentes en la empresa para el desempeño de sus funciones. El Índice Global de Satisfacción Laboral evidenció que existen diferencias significativas entre la apreciación de los grupos control y experimental sobre el asunto estudiado, lo cual justifica la implementación de.

(24) 14. medidas correctivas en la organización del trabajo y la mejora de los programas de Calidad de Vida existentes a través de la gestión de la Gerencia de Recursos Humanos, con el fin de propiciar el aumento del bienestar psíquico social del trabajador, lo cual contribuiría positivamente en la productividad general. El análisis cualitativo de los datos recolectados, relativo a las experiencias más satisfactorias y las más insatisfactorias de los sujetos de estudio permitió identificar aquellos factores que consideraron influyentes en la definición de una relación de trabajo productiva y acorde con sus expectativas. El grupo experimental calificó como factores de mayor satisfacción en su vida laboral el logro, el reconocimiento, el trabajo mismo y la promoción. Del mismo modo, el grupo control estimó como los mayores satisfactores en su pasada experiencia laboral el logro, el trabajo en sí mismo y la responsabilidad. ZAVALA FERNÁNDEZ, Omar Alonso (2014) Tesis: “Motivación y satisfacción laboral en el centro de servicios compartidos de una empresa embotelladora de bebidas”. Instituto Politécnico Nacional. Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas. Sección de estudios de posgrado e investigación. México D.F. - 2014. Conclusiones: La motivación y satisfacción laboral al interior de las organizaciones ha sido un tema de estudio recurrente por parte de las empresas. Schermerhorn, Hunt, Osborn y Bien (2010), mencionan que los gerentes pueden inferir la satisfacción laboral de sus colaboradores observando cuidadosamente e interpretando lo que las personas dicen y hacen mientras realizan sus actividades. Las entrevistas y los cuestionarios pueden.

(25) 15. ser útiles para darle mayor formalidad a la evaluación de los niveles de satisfacción laboral. Este trabajo de investigación tuvo dos propósitos principales: en primer lugar, la elaboración de un instrumento de medición de satisfacción y motivación laboral al interior de las organizaciones. En segundo lugar, tomando como referencia los resultados arrojados por el instrumento de medición, se intentó verificar si existen diferencias en la motivación y satisfacción laboral entre los diversos grupos que fueron estudiados a partir de las variables independientes que se manejaron en el estudio y la contextualización (análisis cualitativo) de los datos cuantitativos para entender mejor estos resultados. Respecto de la investigación bibliográfica y marco teórico, se descubrió gran cantidad de estudios que abordan la temática, tanto antigua como actual. Sin embargo, en los artículos de investigación que se consultaron, se constató que existen pocos estudios referentes a la motivación y satisfacción laboral dentro del ámbito de las organizaciones mexicanas, a pesar de que la 160 aplicación de encuestas y cuestionarios para conocer el ambiente y satisfacción de los empleados es una práctica común dentro de las grandes organizaciones en México. Debido a lo anterior, se decidió elaborar un cuestionario que permitiera recopilar los avances mostrados por diversos autores (Peiró y Meliá, 1998a; Peiró y Meliá, 1998b; Engagement Pulse Survey; Weiss et al., 1967, citado por Furnham, 2011; Smith, 1976, citado por Furnham, 2011), y adaptar los ítems a la realidad de la organización en estudio. Así mismo, se integraron dos ítems que no se encontraron en ningún instrumento de medición y que se considera un fenómeno importante en el mundo laboral actual: los adictos al trabajo.

(26) 16. (workoholics). El instrumento de medición elaborado constituye una aportación dentro del estudio de la motivación y satisfacción laboral al interior de las organizaciones mexicanas, y en particular, para el Centro de Servicios Compartidos de la compañía mexicana embotelladora de bebidas en la cual se llevó a cabo el caso de estudio. En un inicio resultó complicado determinar qué factores se querían evaluar. El tema abordado presenta gran cantidad de aristas que tuvieron que ser delimitadas para no terminar elaborando un cuestionario demasiado complejo y largo que los colaboradores de la organización tuvieran apatía para contestarlo, pero tampoco se quería crear un cuestionario demasiado corto que no incluyera los factores que logren explicar con mayor fidelidad el tema de estudio. A partir de esos criterios, el cuestionario fue construido por 51 ítems, clasificados en 13 factores que se obtuvieron por el análisis factorial aplicado al instrumento de medición. En este proceso se realizó la verificación de confiabilidad y validez del instrumento. Sin embargo, no sólo se quería contar con un instrumento de medición y realizar el análisis estadístico de los datos, también se trató de contextualizar la información a partir de los comentarios escritos en las encuestas por parte del personal que participó en el estudio. De esta inquietud surge la necesidad de establecer además de un análisis cuantitativo, también un análisis de tipo cualitativo, por lo que se optó por realizar un estudio aplicando métodos mixtos. Los resultados arrojados por el instrumento de medición muestran que, en términos generales, la población de estudio manifiesta niveles de motivación y satisfacción laboral altos o muy altos..

(27) 17. Así mismo, no se encontraron diferencias significativas para los grupos analizados de: género, escolaridad, ingreso mensual, tipo de puesto ni edad. Para estos casos, se concluye que existe homogeneidad en la percepción de la motivación y satisfacción laboral. El único caso en el que se encontraron diferencias significativas fue para la variable independiente antigüedad en la empresa. Sin embargo, este resultado debe tomarse con ciertas reservas, pues la organización objeto de estudio se encuentra en expansión y la mayoría de los colaboradores son de reciente ingreso o a lo más 3 años de antigüedad (lo que representa más del 75% de la muestra).. 2.1.2 A nivel nacional ZELADA ROSALES, Vanessa Pamela (2015) Tesis: “Nivel de satisfacción laboral del personal asistencial del Centro de Salud Conde de la Vega Baja – 2014”. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Facultad de Medicina Humana Escuela de Post-Grado. Conclusiones: El nivel de satisfacción laboral del personal asistencial del Centro de Salud Conde de la Vega Baja en su mayor porcentaje es bajo referido a que el personal asistencial siente que no se le proporciona la información oportuna y adecuada sobre su desempeño y resultados alcanzados, la institución no brinda los recursos, las herramientas e instrumentos suficientes que permita tener un buen desempeño; no mantienen informados oportunamente a los trabajadores sobre los asuntos que los afectan e interesan el rumbo de la institución, no reciben capacitación que les permita desarrollar sus habilidades personales y profesionales, los compañeros de trabajo no se ayudan para completar las tareas que les permita culminarlas en.

(28) 18. menor tiempo, el ambiente de la institución no permite que exprese opiniones sin temor a represalias, seguido de un porcentaje considerable que expresan satisfacción alta ya que los objetivos y responsabilidades en el puesto de trabajo son claros, el personal asistencial siente que puede adaptarse a las condiciones que le ofrece el medio laboral, el sueldo que perciben es adecuado en relación al trabajo que realizan, tienen conocimiento claro y transparente de las políticas y normas de la institución, el nombre de MINSA es gratificante para el personal asistencial. En cuanto al nivel de nivel de satisfacción laboral del personal asistencial en la dimensión condiciones físicas y materiales el mayor porcentaje tiene una satisfacción alta que está dado por que el trabajo en el servicio está bien organizado, el trabajador siente que puede desarrollar sus habilidades en el centro laboral, mientras que un porcentaje considerable expresa que es bajo porque no se brinda información oportuna sobre el desempeño laboral. Acerca del nivel de satisfacción laboral del personal asistencial en la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos, un porcentaje equitativo es alto ya que el personal asistencial expresa que la remuneración que percibe son adecuadas en relación al trabajo que realiza, seguido de un porcentaje similar y equitativo bajo por que los directivos no se preocupan por las necesidades primordiales del personal. Respecto al nivel de satisfacción laboral del personal asistencial en la dimensión políticas administrativas, el mayor porcentaje expresa que es alto el nivel de satisfacción ya que son tratados bien independientemente del cargo que ocupan, seguido de un porcentaje.

(29) 19. considerable que manifiesta bajo ya que no expresan su opinión por temor a represalias, no pueden expresarse con franqueza. Sobre el nivel de satisfacción laboral del personal asistencial según la dimensión de relaciones interpersonales el mayor porcentaje expresan que la satisfacción es alta porque se encuentra satisfecho con los procedimientos para resolver los reclamos que presentan los trabajadores ante los directivos de la institución; mientras que un porcentaje considerable manifiesta que es bajo ya que no hay compañerismo entre los trabajadores, no se ayudan entre sí para lograr realizar el trabajo en menor tiempo. En cuanto al nivel de satisfacción laboral del personal asistencial según la dimensión de desempeño de tareas del personal asistencial, el mayor porcentaje expresa que es baja ya que el personal expresa que la institución no proporciona los recursos necesarios, las herramientas e instrumentos son insuficientes que les permita tener un buen desempeño en el puesto de trabajo, seguido de un porcentaje considerable de alto que está dada porque se siente satisfecho en su trabajo. Acerca del nivel de satisfacción laboral del personal asistencial según la dimensión de relación con la autoridad, el mayor porcentaje manifiesta que es bajo referido a que expresan que los directivos y jefes no reconocen cuando realizan un buen trabajo, no toman en cuenta a los trabajadores para la toma de decisiones, seguido de un porcentaje considerable alto que están dados por que expresan que los directivos y jefes demuestran dominio y conocimiento de sus funciones..

(30) 20. QUISPE AQUINO, Norma (2015) Tesis: “Clima organizacional y satisfacción laboral en la asociación para el desarrollo empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015”. Universidad Nacional José María Arguedas. Facultad de Ciencias de la Empresa. Escuela Profesional de Administración de Empresas. Andahuaylas – Perú 2015. Conclusiones: El propósito de esta investigación fue establecer la relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015. Para recopilar datos fue necesaria la aplicación de una encuesta dirigida a los trabajadores de la Asociación, por medio de un cuestionario. Para la contrastación de las Hipótesis se utilizó el Software SPSS versión 22 según el método estadístico coeficiente de Spearman. Llegando así a las siguientes conclusiones: Siendo el objetivo general determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015, sometidos al coeficiente de Spearman evidencian una correlación de 0,652, lo que significa que existe relación positiva moderada entre el clima organizacional y satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015, por tanto se considera comprobada la hipótesis general. Siendo el primer objetivo específico, determinar la relación entre la dimensión estructura del clima organizacional con la satisfacción. Luego de someter al coeficiente de Spearman evidencian una correlación de 0,380, lo que significa que existe relación positiva baja entre la dimensión estructura del clima organizacional con la satisfacción laboral. Siendo el segundo objetivo específico determinar la.

(31) 21. relación entre la dimensión autonomía del clima organizacional con la satisfacción. Luego de someter al coeficiente de Spearman evidencian una correlación de 0,532, lo que significa que existe relación positiva moderada entre la dimensión autonomía del clima organizacional con la satisfacción laboral. Siendo el tercer objetivo específico determinar la relación entre la dimensión relaciones interpersonales del clima organizacional con. la. satisfacción laboral. Sometidos al coeficiente de Spearman evidencian una correlación de 0,465, lo que significa que existe correlación positiva moderada entre la dimensión relaciones interpersonales del clima organizacional con la satisfacción laboral. Siendo el cuarto objetivo específico determinar la relación entre la dimensión recompensa del clima organizacional con la satisfacción laboral, sometidos al coeficiente de Spearman el valor “sig.” es de 0.382, que es mayor a 0.05 el nivel de significancia, entonces se acepta la hipótesis nula (Ho), por lo tanto, se puede afirmar con un nivel de confianza del 95%, que No existe relación significativa entre la dimensión recompensa con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, en la provincia de Andahuaylas, 2015. Siendo el quinto objetivo específico determinar la relación entre la dimensión identidad del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015, luego de someterse al coeficiente de Spearman nos permite observar una correlación de 0,598, lo que significa que existe una relación. positiva. moderada. entre. la. dimensión. identidad. del. clima.

(32) 22. organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, en la provincia de Andahuaylas, 2015. ALFARO S., Ronald, LEYTON G., Sara, MEZA S., Antonio y SÁENZ T., Ivonne. (2012) Tesis: “Satisfacción Laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades”, para obtener el Grado de Magister en Administración Estratégica de Empresas. Escuela de Posgrado. Pontificia Universidad Católica del Perú. Conclusiones: Los niveles de satisfacción laboral medio reportados por los trabajadores de las tres municipalidades analizadas se pueden considerar Promedio, lo que indicaría que hay posibilidades de mejoría.  No existen diferencias significativas en el reporte del nivel de satisfacción laboral medio de los trabajadores de cada una de las tres municipalidades analizadas. Esto podría deberse a que, en general, ellas tienen marcos comunes como son: (a) la municipalidad distrital tiene con estructuras organizacionales bien definidas y semejantes por ley, (b) la normativa que las rige y que impacta en las relaciones laborales es la misma, y (c) tienen una cercana ubicación geográfica y proximidad (Lima Metropolitana y Callao).  Respecto al impacto de cada uno de los factores en la satisfacción laboral en cada municipalidad estudiada, los trabajadores de las tres municipalidades reportaron el mayor porcentaje para los factores Significación de la Tarea y Beneficios Económicos (de Promedio a Satisfecho), lo que indicaría que los trabajadores tienen una buena disposición a su trabajo y están conformes con el sueldo percibido.  Por otro lado, los trabajadores de la municipalidad A reportaron un menor porcentaje en su.

(33) 23. satisfacción por el factor Reconocimiento Personal y/o Social, y esto podría deberse a que en esta municipalidad, los trabajadores no reciben el reconocimiento esperado de sus compañeros o jefes. Esto estaría indicando un área de posible mejoramiento.  En cuanto a la importancia de los factores, al comparar los resultados de las tres municipalidades, se encontró que el factor Significación de la Tarea fue el más importante; esto indicaría que los trabajadores tienen una buena disposición hacia el 57 trabajo y sus retribuciones intrínsecas. Por otro lado, el factor Beneficios Económicos (una retribución extrínseca) fue el de menor importancia pero obtiene uno de los mayores porcentajes del nivel de satisfacción laboral. Esto significaría que se encuentran satisfechos con el nivel actual y no esperan grandes cambios al respecto.  Se determinó que en cada municipalidad el nivel de satisfacción laboral. variaba. según. la. condición. laboral.. Al. comparar. las. tres. municipalidades, se encontró que el personal con condición laboral Empleado obtuvo la menor puntuación, con un nivel de satisfacción laboral Promedio y que la condición Funcionario tiene la mayor puntuación. Esto parece lógico por cuanto un funcionario tiene condiciones más apropiadas para sentirse satisfecho en comparación a un empleado.  En relación a las diferencias en el nivel de satisfacción laboral medio por condición laboral, al profundizar el análisis a nivel de factores, se encontró que en la municipalidad A para el factor Reconocimiento Personal y/o Social existen diferencias en tres de las condiciones laborales, estando los Obreros Insatisfechos, lo que indicaría que no reciben un reconocimiento por su trabajo tanto de sus compañeros como de su jefe.  En la municipalidad B, para el factor Beneficios Económicos, los.

(34) 24. Funcionarios están Muy Satisfechos y tienen un nivel mayor a los demás; esto señalaría que los Funcionaros consideran que su remuneración cubre completamente sus expectativas personales a diferencia de los demás, que consideran que su remuneración es solamente suficiente. Asimismo, el personal con la condición laboral Empleado se muestra Insatisfecho en el factor Reconocimiento Personal y/o Social lo que indicaría que no reciben un reconocimiento apropiado y que influye en el menor nivel de satisfacción laboral alcanzado. En la municipalidad C, para el factor Beneficios Económicos, los Funcionarios tienen un mayor puntaje de satisfacción y están 58 Satisfechos, los demás tienen un nivel Promedio. Esto señalaría que los Funcionaros consideran que su remuneración es suficiente pero no cubre sus expectativas personales y los otros grupos están conformes y aceptan su nivel remunerativo.  Se determinó que el nivel de satisfacción laboral medio por género es diferente sólo en la municipalidad C, mientras que en las municipalidades A y B no existen diferencias; esto podría deberse a que se aplica un liderazgo enfocado a la no discriminación por género. Al buscar diferencias en el nivel de satisfacción, se encontró que en la municipalidad C, los trabajadores del género Masculino tienen un menor nivel de satisfacción, el cual es Promedio.  En relación a las diferencias en el nivel de satisfacción laboral medio por género, al profundizar el análisis a nivel de factores en tres municipalidades, se observó que para la municipalidad A existen diferencias en el factor Reconocimiento Personal y/o Social, siendo el género Masculino el que obtuvo el menor nivel, que es Promedio. Esto podría evidenciar que el género Masculino espera un mayor reconocimiento por parte de sus.

(35) 25. compañeros o jefes. En la municipalidad C solo hay diferencias significativas en el factor Significación de la Tarea y al observar el nivel de satisfacción medio las diferencias son a nivel de puntaje, donde el personal del género Masculino obtuvo el menor puntaje. Esto podría evidenciar que el género Masculino considera que los valores asociados al trabajo necesitan ser reevaluados.  Se encontró que en la municipalidad A el nivel de satisfacción laboral en sus factores es diferente en función del Tiempo de Servicio. Sin embargo, en la municipalidad B no existen diferencias significativas y en la municipalidad C no se puede asegurar que existan o no diferencias. Se encontró que los grupos cuyo tiempo de servicio está entre 15 y 30 años tienen el menor nivel de satisfacción laboral, que es Promedio. Esto indicaría que la mayor permanencia en la organización podría deberse a un 59 compromiso de continuidad simplemente y no a un mejoramiento de sus condiciones laborales o la realización de metas profesionales.  En relación a las diferencias en el nivel de satisfacción laboral medio por tiempo de servicio, al buscar las diferencias a nivel de factores se observó que en las municipalidades A y B, el factor Reconocimiento Personal y/o Social presenta el nivel Insatisfecho para los grupos cuyo tiempo de servicio está entre 15 y 30 años, y de 30 a más años, lo que podría deberse que estos grupos no perciben reconocimiento de sus compañeros o jefes en comparación a los trabajadores que tienen entre 0 y 15 años de servicio.  La municipalidad B presenta mejores niveles de satisfacción laboral medio y por factores; asimismo, con respecto a las variables ocupaciones tiene un comportamiento más uniforme.  En la muestra de municipalidades, el factor Reconocimiento Personal y/o Social a nivel general y.

(36) 26. de las variables ocupacionales, presenta el menor nivel que es Insatisfecho con mayor frecuencia que los otros factores; y por tanto, al que debería prestarse mayor atención.. 2.1.3. A nivel regional / local CRUCES PALLE, Cecilia Elena (2014) Tesis: “Diferencias en la satisfacción laboral de funcionarios y trabajadores en la Municipalidad Provincial de Arequipa, 2014”. Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa. Facultad de Psicología, Relaciones Industriales y Ciencias de la Comunicación. Conclusiones: En la muestra, la mayoría de los trabajadores en cuanto a la satisfacción laboral obtuvieron un porcentaje a (73,5%) y funcionarios a (71,1%) y el tipo de contrato Nombrados correspondiente a (78,2%) y CAS (67,8%) de la Municipalidad Provincial de Arequipa en los diferentes factores evaluados corresponde a un nivel regular. En los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Arequipa, en el factor I con enfoque a las condiciones físicas y/o materiales, los funcionarios obtienen un (3 1,6%) que en su mayoría corresponde a un nivel de parcial insatisfacción respecto a los trabajadores con un (20,6%). En los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Arequipa, en el factor TTT que corresponde a las políticas administrativas, los trabajadores obtienen un (27,9%) que en su mayoría muestran un nivel de parcial insatisfacción en relación a los funcionarios con un (18,4). En los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Arequipa, el factor V que corresponde al desarrollo personal los funcionarios con un (23,7%) en comparación con los trabajadores con un (18,4%) y en el factor VI referido al.

(37) 27. desempeño de las tareas los funcionarios con un (28,9%) y los trabajadores con un (22,1%) muestran en su mayoría niveles de parcial satisfacción. Según el tipo de contrato respecto a las condiciones físicas y/o materiales se observa que los, trabajadores Nombrados muestran una alta insatisfacción con un (31 %) que los CAS con un (20,7%). En el factor II que corresponde a beneficios laborales y/o remunerativos los Nombrados obtuvieron un (73,6%) y CAS (65,5%) y en el factor V de desarrollo personal según el tipo de contrato, los CAS obtuvieron un (59,8%) y Nombrados con un (64,4%) se presentan en su mayoría con niveles regulares. Según el tipo de contrato correspondiente al factor III respecto a las políticas administrativas se observa que los trabajadores CAS con un (9,2%) muestran un nivel de alta insatisfacción respecto a los funcionarios con un (1,1%). En los trabajadores, según el tipo de contrato correspondiente al factor IV respecto a las relaciones sociales, se observa que los trabajadores CAS con un (17,2%) tienen más frecuentemente una parcial insatisfacción que los Nombrados con un (9,2%). En los trabajadores, según el tipo de contrato correspondiente al factor VI de desempeño de tareas, se observa que los trabajadores Nombrados con un (28,7%) tienen más frecuentemente una parcial satisfacción que los CAS con un (18,4%). En los trabajadores, según el tipo de contrato correspondiente al factor VTT respecto a la relación con la autoridad, se observa que los trabajadores CAS con un (21,8%) tienen más frecuentemente una parcial satisfacción que los Nombrados con un (13,8%)..

(38) 28. VERA y HINOJOSA (2014) Tesis: “Satisfacción Laboral y las inteligencias múltiples en docentes de nivel primario”. (2014), Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa. Facultad de Psicología, Relaciones Industriales y Ciencias de la Comunicación. Conclusiones: De acuerdo a las características generales de docentes en nuestra muestra podemos mencionar en primer lugar que el género femenino obtiene mayor representatividad de docentes enseñando en las aulas, ya que representan el 73.5% de la muestra, en segundo lugar observamos que ésta muestra se encuentra conformada por sujetos con una media de 49 años de edad; en tercer lugar, respecto al estado civil de la muestra, se registró que los sujetos evaluados son en su mayoría casados representados por el 67.6%, en cuarto lugar, concerniente al tiempo de servicio docente, observamos una media de 22 años de experiencia o servicio a la labor docente de los sujetos y por último en cuento a la situación laboral, se evidenció que 33 sujetos que representan el 97.1% se encuentra en calidad de nombrado, con estabilidad laboral. Los docentes poseen un nivel regular de satisfacción laboral general, es decir que son indiferentes o no se encuentran satisfechos con lo que ofrecen sus centros laborales, respecto a los factores Condiciones Físicas; Beneficios Laborales e incentivo económico; Políticas Administrativas; Relaciones Sociales, complacencia en la interacción con los demás colegas y/o participación en actividades; Desarrollo Personal en el trabajo y Desempeño de Tareas, también han obtenido regular satisfacción; sin embargo en el factor Relaciones con la Autoridad, es decir la valoración que realiza el docente respecto a su/sus* jefe/s directo e indirecto registra un nivel de parcial.

(39) 29. insatisfacción, es decir que, no solo no sienten satisfacción, laboral, sino que sienten un malestar con respecto a ellos. Las Inteligencias Lingüística, Lógico Matemático, Interpersonal, Musical, Espacial y Corporal Kinestésica se encuentran regularmente desarrolladas en los docentes por tanto no utilizan sus beneficios para la resolución de sus clases; sin embargo concerniente a la Inteligencia Intrapersonal es la única que registra un nivel alto, lo que indica un adecuado manejo y desarrollo de la misma. Los docentes respecto a los factores Condiciones físicas y Beneficios laborales, muestran correlaciones muy bajas o nulas con las Inteligencias Múltiples, cabe resaltar que dichos resultados no son significativos por no superar el valor crítico obtenido. El factor Políticas Administrativas correlaciona con la Inteligencia Musical, así también encontramos que el factor Relaciones Sociales correlaciona con las Inteligencias Lingüísticas y Corporal Kinestésica, el factor Desarrollo Personal correlaciona con la Inteligencia Espacial, el factor Desempeño de Tareas correlaciona con la Inteligencia Musical y la Lingüística y el factor Relación con la Autoridad correlaciona con la Inteligencia Lógico Matemático y Corporal Kinestésico. La Satisfacción Laboral correlaciona positivamente con las Inteligencias Lingüística, Espacial, Interpersonal e Intrapersonal, contrariamente no se encontró correlación significativa con la Inteligencia Musical, Corporal Kinestésico ni Lógico Matemático. ALARCÓN BARRIONUEVO, Johnny Richard (2017) Tesis: “Relación entre el Liderazgo Directivo y el Clima Organizacional en las Instituciones Educativas Públicas del nivel secundaria de menores, Distrito de Cerro Colorado, ámbito.

(40) 30. de la Unidad de Gestión Educativa Local Arequipa Norte – 2017. Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa. Facultad de Psicología, Relaciones Industriales y Ciencias de la Comunicación. Escuela Profesional de Relaciones Industriales. Conclusiones: Los resultados de la investigación demuestran que, existe una frecuencia alta; el 64,25% de los docentes están de acuerdo con el tipo de liderazgo directivo en las dimensiones gestión pedagógica, institucional y administrativo. Se concluye que la relación entre el liderazgo directivo y el clima organizacional en las Instituciones Educativas Públicas del Nivel Secundaria de Menores del distrito de Cerro Colorado, ámbito de la Unidad de Gestión Educativa Local Arequipa Norte, todavía no se ha logrado consolidar un liderazgo directivo excelente que impulse el trabajo en equipo, favoreciendo la unidad y la cohesión en el grupo humano que dirige, tal como se evidencia en el cuadro número 07. Los resultados del presente trabajo de investigación demuestran, que el liderazgo del equipo directivo y el clima organizacional se relacionan significativamente en las Instituciones Educativas Públicas del Nivel Secundaria de Menores del distrito de Cerro Colorado, ámbito de la Unidad de Gestión Educativa Local Arequipa Norte, por lo que se concluye que la relación es positiva, tal como se ha demostrado en la contrastación de la hipótesis con la correlación de Pearson, teniendo en cuenta los cuadros Nº 07 y 08. Los resultados de la investigación demuestran que, el estilo de liderazgo que. presenta. el. equipo. directivo. en. sus. dimensiones. pedagógica,.

(41) 31. administrativa e institucional, es bueno ya que el 65.24% de docentes están de acuerdo y concluye que el estilo de liderazgo directivo en las Instituciones Educativas Públicas del Nivel Secundaria de Menores del distrito de Cerro Colorado, ámbito de la Unidad de Gestión Educativa Local Arequipa Norte, es pertinente para la mejora institucional y el trabajo en equipo, cooperativo; sin embargo, se dificulta realizar tareas en equipo que impliquen la unión e interrelación entre dos o más niveles, es necesario ponerle más énfasis al trabajo en equipo, como se observa en el cuadro N° 08. El estilo de liderazgo directivo influye significativamente en el clima organizacional en las Instituciones Educativas Públicas del Nivel Secundaria de Menores del distrito de Cerro Colorado, ámbito de la Unidad de Gestión Educativa Local Arequipa Norte, siendo fundamental para el buen desempeño de una organización, y aun cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una institución se percibe, se vive y afecta todos los aspectos de la organización. Se concluye que la correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). En la investigación realizada se concluye la existencia de un alto grado de correlación lineal entre el liderazgo directivo y el clima organizacional con sus respectivas dimensiones, esto significa que, la labor de equipo directivo en su labor en las dimensiones gestión pedagógica, institucional y administrativo como consecuencia el clima organizacional en sus dimensiones identidad Institucional, relaciones interpersonales y dinámica institucional resulta óptimo en una relación lineal, en las Instituciones Educativas Públicas del Nivel.

(42) 32. Secundaria de Menores del distrito de Cerro Colorado, ámbito de la Unidad de Gestión Educativa Local Arequipa Norte.. 2.2.. BASES TEÓRICAS. 2.2.1. Satisfacción laboral 2.2.1.1. Conceptos de satisfacción laboral Según Sauñe y Gonza (2017), refieren que en la actualidad, vivimos en el mundo de la globalización y de la competencia en el aspecto laboral, las empresas buscan personal capacitado, que tengan nuevos conocimientos dispuestos al cambio; cuando las actitudes son negativas, constituyen tanto un síntoma de problemas que contribuye a las dificultades futuras de la empresa. La satisfacción laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo, el trabajo de una persona es más que las actividades obvias de barajar documentos, escribir código de programación, esperar a los clientes o manejar un camión; requiere también tener trato con los compañeros y los jefes; obedecer las reglas y las costumbres de la organización, cumplir los criterios de desempeño, vivir en condiciones laborales que no son ideales, etc. (Robbins, 2004). La satisfacción es el grado de conformidad, cumplimiento de necesidades y expectativas por parte del trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores,. un trabajador satisfecho. laboralmente. es un trabajador. comprometido, esto ayudará a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de los mismos, (Frederick Herzberg, citado por Chiavenato, 2000)..

(43) 33. La satisfacción laboral es la actitud del trabajador hacia su propio trabajo en función de aspectos vinculados con posibilidades de reconocimiento personal y/o social, beneficios económicos que recibe, significación, tarea y condición de trabajo que faciliten su desempeño laboral (Palma, 1999). 2.2.1.2. Determinantes de la Satisfacción Laboral Según Jhon Perry (1961), especifica que entre las causas que producen satisfacción o insatisfacción se tienen:  El reconocimiento: La mayoría de los hombres quieren y buscan el reconocimiento, en realidad ellos consagran gran parte de su vida a buscarlo. No hay mejor causa de insatisfacción que desvalorizar al trabajador, cada vez hay más trabajadores que además de un salario adecuado buscan un trabajo que sea estimulante y con un ambiente laboral positivo. Desafortunadamente, son muchos los gerentes y ejecutivos que no se han dado cuenta del alcance que el reconocimiento genera, más cuando las personas cumplen con sus tareas, funciones que se han asignado, propiciando resultados favorables, no solamente para el equipo en donde trabajan, cargo, sino para la empresa u organización misma.  El buen ambiente: El medio tiene un efecto directo sobre la productividad, las condiciones de trabajo deficiente puede ser causa de insatisfacción. El directivo no debe olvidar propiciar un buen ambiente de trabajo, esta es una tarea importante. Tiene el deber de conocer todos los problemas que puedan afectar a sus empleados y ayudarles en todo. Todos son importantes en el.

(44) 34. proceso. El empleado está contento al ver que el directivo se interesa por sus problemas particulares, lo agradece y trabaja más a gusto. Si no existe un buen trato, la retribución, por buena que sea, es una retribución a medias.  La competencia de la dirección: Si la dirección es incompetente hallarán poco incentivo en cumplir con sus actividades y no se sentirán orgullosos de pertenecer a la organización. Muchos gerentes descuidan la labor productiva, eficacia, que sus subalternos propician, no dándole la importancia a los esfuerzos, acciones emprendidas, dedicación que se le ha aportado en pro del logro de resultados favorables. Desperdician ese potencial que demuestran los subalternos, equipos de trabajo en pro de logros. Se desmotiva muchas veces a sus actores a simplemente cumplir con lo demandado, coartando la potencialidad que la motiva, se origina cuando hay un verdadero reconocimiento de la labor desempeñada.  La seguridad en el empleo: Es el grado de satisfacción que el trabajador encuentra en la organización donde trabaja, será el grado de sentimiento de grupo en la empresa, de su participación, de sus creencias en que puede trabajar junto con la dirección en sus logros de los objetivos. El directivo que no dedica tiempo a pensar en el futuro, no es un buen directivo. El que solo soluciona problemas del día a día, no es un buen directivo. 2.2.1.3. Factores de la Satisfacción Laboral.

(45) 35. Según Palma, S. (1999) en su cuestionario sobre satisfacción laboral, diseñado con la técnica tipo escala de Likert, señala siete indicadores como factores que determinan esta variable, siendo las siguientes: . Condiciones Físicas. . Beneficios Laborales. . Políticas Administrativas. . Relaciones Sociales. . Desarrollo de Personal. . Desempeño de Tareas. . Relación con la Autoridad. Pacheco y LLerena (2017), al respecto desarrollan cada uno de los factores mencionados, señalando lo siguiente: a.. Condiciones físicas. El significado del término “condiciones de trabajo” es bastante amplio. (Clerc, 1985, citado por Martínez, 2014) considera que “condiciones de trabajo” es una entidad junto con el “entorno”, con el cual forma un sistema complejo de interacciones y consecuencias, e involucra lo que es seguridad ocupacional, salud y condiciones de trabajo generales. Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos o incómodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deberían tampoco estar en el extremo. Por ejemplo, tener demasiado calor,.