• No se han encontrado resultados

Relación del clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima Norte 2016

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2020

Share "Relación del clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima Norte 2016"

Copied!
101
0
0

Texto completo

(1)FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Carrera de Administración de Empresas. RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA INDUSTRIA METAL MECÁNICA EN LIMA NORTE, 2016. Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas. FAUSTINO PRÍNCIPE GUTIÉRREZ Asesor: Mg. José Leonardo Chou Luy. Lima – Perú 2018.

(2) Dedicatoria Dedico esta tesis a la empresa Corporación Ingeniería Metálica S.R.L por brindarme todo el apoyo necesario y permitir aplicar esta investigación en su empresa con el único objetivo de mejorar la calidad de servicio en la industria de Metal Mecánica de Lima Norte.. 1.

(3) Agradecimientos En primer lugar, quiero agradecerte a ti Dios lindo por darme tu bendición y sabiduría ya que tú tienes un propósito conmigo por eso entiendo que logré culminar con éxito esta carrera profesional.. A la universidad San Ignacio de Loyola por brindar servicios de calidad educativa ya que de esta manera facilitaron mi aprendizaje y ser un gran profesional.. A mi asesor de Tesis Mg. José Leonardo Chou Luy por su paciencia y saber compartir su sabiduría, logrando concluir esta investigación con éxito.. Por último, quiero agradecer a mi amigo Rubén Ticona Mamami por haber aportado en el primer Capítulo de esta Tesis ya que era mi compañero de proyecto que por motivos laborales tuvo que renunciar.. 2.

(4) Índice. Dedicatoria. 1. Agradecimientos. 2. Índice. 3. Lista de tablas. 5. Introducción. 6. CAPÍTULO 1. 7. 1.1 Problema de investigación. 8. 1.1.1 Planteamiento del problema. 8. 1.1.2 Formulación del problema. 8. 1.1.3 Justificación de la investigación. 11. 1.2 Marco referencial. 12. 1.2.1 Antecedentes. 12. 1.2.2 Marco teórico. 19. 1.3 Objetivos e hipótesis. 32. 1.3.1 Objetivos. 32. 1.3.2 Hipótesis. 32. CAPÍTULO 2. 34. 2.1 Método. 35. 2.1.1 Tipo de investigación. 35. 2.1.2 Diseño de investigación. 35. 2.1.3 Variables. 36. 2.1.4 Participantes. 39. 2.1.5 Instrumentos de investigación. 42. 2.1.6 Procedimientos de recolección de datos. 43. CAPÍTULO 3. 44 3.

(5) 3.1 Presentación de resultados. 45. 3.1.1 Análisis de la fiabilidad. 45. 3.1.2 Análisis descriptivo. 45. 3.1.3 Prueba de normalidad. 52. 3.1.4 Análisis correlacional de hipótesis. 53. 3.2 Discusión. 61. 3.3 Conclusiones. 68. 3.4 Recomendaciones. 71. Referencias. 77. ANEXOS. 86. Anexo 01: Matriz de consistencia. 85. Anexo 02: Cuestionario. 86. Anexo 03: Prueba piloto de fiabilidad. 91. Anexo 04: Autorización de consentimiento de las empresas de estudio. 94. Anexo 05: Empresas metal mecánicas en la zona norte de Lima. 98. 4.

(6) Lista de tablas. Tabla 2. Operacionalización de la variable clima organizacional. 36. Tabla 3. Operacionalización de la variable desempeño laboral. 37. Tabla 4. Población de estudio. 40. Tabla 5. Muestra de estudio. 41. Tabla 6. Distribución del personal de las empresas Metal Mecánicas de Lima Norte. 42. Tabla 7. Estadístico de la fiabilidad del clima organizacional y el desempeño laboral. 45. Tabla 8. Resultados descriptivos del clima organizacional según la percepción de los operarios. 46. Tabla 9. Resultados descriptivos del desempeño laboral según la percepción de los operarios. 48. Tabla 10. Resultados descriptivos del clima organizacional según la percepción de los jefes. 49. Tabla 11. Resultados descriptivos del desempeño laboral según la percepción de los jefes. 50. Tabla 12. Resultados descriptivos del clima organizacional según la percepción de los gerentes. 51. Tabla 13. Resultados descriptivos del desempeño laboral según la percepción de los gerentes. 51. Tabla 14. Prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov. 52. Tabla 15. Prueba de correlación de la hipótesis general. 53. Tabla 16. Prueba de correlación de la primera hipótesis específica. 54. Tabla 17. Prueba de correlación de la segunda hipótesis específica. 55. Tabla 18. Prueba de correlación de la tercera hipótesis específica. 56. Tabla 19. Prueba de correlación de la cuarta hipótesis específica. 57. Tabla 20. Prueba de correlación de la quinta hipótesis específica. 58. Tabla 21. Prueba de correlación de la sexta hipótesis específica. 59. Tabla 22. Prueba de correlación de la séptima hipótesis específica. 60. 5.

(7) Introducción. El desempeño del personal es una cualidad buscada por toda organización, ya que permite el logro de metas y objetivos, así como la entrega de productos y servicios de calidad, sin embargo, no todas las organizaciones realizan acciones directas para dotar de esta cualidad al grupo humano que las conforma; parte de estas falencias o limitantes nacen de un deficiente clima organizacional, en el que no se planifican cada una de sus actividades dentro de la ruta de programación, no se organiza el equipo de trabajo, no se proporcionan los recursos y facilidades a su personal, ni se capacita a los trabajadores en materia de crecimiento laboral. Todos estos aspectos generan un clima organizacional negativo que incide de forma directa en el desempeño laboral. Ello se observa en todo tipo de empresas, sobre todo en las medianas y pequeñas organizaciones, que no le dan el valor correspondiente al recurso humano, siendo el motor central de la empresa. Es en este ámbito que se abordó la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, para así identificar los factores que limitan el buen desempeño del personal. El estudio partió por explorar y describir los principales problemas relacionados al clima organizacional dentro de la industria y como inciden en el desarrollo de labores. Para fines prácticos la investigación ha sido dividida en los siguientes capítulos: Capítulo 1, comprendió el problema de investigación a partir del planteamiento del problema, la formulación de problemas, justificación del estudio, el marco referencial que abarca los antecedentes de estudio, el marco teórico y la proposición de objetivos e hipótesis. Capítulo 2, que abarcó el método de estudio, describiendo el tipo de investigación, el diseño a utilizar, las variables del estudio, la muestra, los instrumentos de recolección de datos y el procedimiento de recolección de datos. Capítulo 3, que incluyó los resultados generados por las respuestas de los encuestados, presentados a través del análisis descriptivo e inferencial. De igual forma se desarrolló la discusión de resultados, conclusiones y recomendaciones. Finalmente se incluyeron las referencias bibliográficas utilizadas, la matriz de consistencia y el cuestionario que sirvió para medir el clima organizacional y el desempeño laboral.. 6.

(8) CAPÍTULO 1. 7.

(9) 1.1 Problema de investigación 1.1.1 Planteamiento del problema Las organizaciones son constantemente sometidas a cambios que les permiten mantener un nivel de exigencia mayor en cuanto al desempeño y la calidad del servicio que prestan. Toda empresa tiene un objetivo y para cumplirlo requiere un grupo organizado de personas que actúen en conjunto para alcanzar un propósito determinado, con ayuda de la alta gerencia. (Romero y Urdaneta, 2009, p.68). En ese sentido destaca la importancia del clima organizacional. De acuerdo con Quintero, Africano y Faría (2008) “la importancia de este concepto radica en que el comportamiento. de. un. trabajador no. es. una resultante. de los. factores. organizacionales, sino que depende de las percepciones que él tenga de estos factores. Estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, además de otras experiencias de cada miembro con la organización” (p.35). Existen diversos sistemas de evaluación del clima laboral, siendo el sistema europeo el que más avances demostró, como criterio de establecer las bases de un buen clima laboral (Corral, 2002, p.6). El clima laboral es un determinante del desempeño laboral, Quintero, Africano y Faría (2008) establecieron que el “clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización, este determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeña” (p.36). A medida que los funcionarios aumentan la satisfacción con el reconocimiento de su rendimiento, su orientación al logro disminuirá, sintiéndose conformes con lograr sólo los objetivos y metas propuestos. También a medida que mejora el reconocimiento aumenta el desempeño, ya que el desempeño está ligado a condicionantes como la satisfacción, la cultura organizacional y el clima laboral (Chiang, Méndez y Sánchez, 2010, p.26). Un informe económico de la Cámara de Comercio de Lima (2016, p.3) indicó que en 2015 la productividad laboral disminuyó en dos de las seis actividades productivas a partir de las cuales se calcula el PBI total del país, debido a la informalidad de las empresas, la cual no garantiza la competitividad de los trabajadores ni un adecuado clima organizacional. Al encontrarse las empresas en una situación insostenible, se podría desincentivar su operación en el sector formal. El Perú tiene un 59% de sobrecosto laboral, provocando que diversas empresas, en especial las Mypes opten por el empleo informal para no pagar prestaciones sociales. Muchas empresas trabajan solo en función de sus intereses económicos,. 8.

(10) sacrificando para ello la calidad del trabajador, así como el buen clima organizacional, creando un clima laboral negativo y baja producción laboral. El 42% de las Mypes metal mecánicas desempeñan sus labores de manera informal. Principalmente por la falta de gestión y documentación de los procesos en las Mypes. Asimismo, uno de los principales problemas es la capacitación de los miembros de la empresa en general, al mismo nivel del financiamiento, la planificación de la producción y por encima de problemas de logística, seguridad, innovación, etc. Dentro de los problemas por capacitación, solo un 54% de las empresas encuestadas capacitan a sus trabajadores y de este porcentaje, en solo el 37% de las empresas la capacitación es 2 veces al año. El trabajo de investigación se centró en el desempeño laboral de las empresas metal mecánicas, las cuales vienen contrayéndose, pudiendo decrecer 5,6% en 2016, se han visto afectadas tanto por la menor demanda interna derivada de la parálisis de los proyectos mineros y de infraestructura, como por la menor demanda externa. Se puede establecer que el clima organizacional sustentado en (objetivos, cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales, motivación y control) tienen injerencia en la productividad laboral, ya que toda organización requiere de objetivos definidos para poder trabajar en función de estas metas, ello es posible si se cuenta con el capital humano comprometido en lograr estos objetivos. Las Mypes están dando mayor énfasis en las relaciones laborales, como es el caso de mantener un clima laboral positivo. La productividad es un elemento fundamental que explica gran parte de las diferencias en el producto per cápita entre las economías desarrolladas y aquellas en desarrollo. Las evidencias disponibles en el Perú ponen a esta variable como un componente que ha explicado una parte relevante del crecimiento económico reciente. Así como debe haber trabajo en conjunto debe haber un liderazgo definido y proactivo que integre los objetivos, el trabajo en equipo y sepa dirigir las actividades de la empresa. Se requiere la toma de decisiones oportunas en momentos de crisis o cuando se presenten problemas. La productividad laboral decrece si es que los trabajadores no se comunican y coordinan de manera espontánea y abierta, las relaciones interpersonales son claves, junto a la motivación y a las actividades que integran al clima organizacional. Conociendo que existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral, se plantearon las siguientes. 9.

(11) preguntas que permitirán identificar los elementos que inciden el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima Norte ,2016. 1.1.2 Formulación del problema Los factores que permiten que la organización sea competitiva en el mercado, que tenga un desempeño optimo por parte del personal, que tenga control sobre las acciones que se implementan para desarrollar las actividades y que permiten promover un clima positivo en función de dotar al recurso humano de los elementos e instrumentos que le motiven a desarrollar sus tareas, dan como resultado lo que se denomina clima organizacional, el cual influye en la productividad y la calidad del producto. En el caso específico de las industrias de metal mecánica de Lima Norte se busca evaluar si la calidad del clima organizacional tiene una relación con el desempeño del personal, influyendo de manera directa en la efectividad y productividad de la empresa. La investigación ha sido centrada en las industrias metal mecánicas de la zona norte de Lima, pero es cierto que los problemas descritos no solo forman parte de esta industria, por lo que el estudio puede servir de referencia para otros rubros y actividades, siendo un referente al momento de analizar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral. Por ello se desarrolló el presente estudio, el cual incluyó responder las siguientes interrogantes. Problema general ¿Cuál es la relación del clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte? Problemas específicos a) ¿Cuál es la relación entre los objetivos de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte? b) ¿Cuál es la relación entre la cooperación del personal de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte? c) ¿Cuál es la relación entre el liderazgo dentro de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte? d) ¿Cuál es la relación entre la toma de decisiones de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte?. 10.

(12) e) ¿Cuál es la relación entre las relaciones interpersonales dentro de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte? f). ¿Cuál es la relación entre la motivación del personal de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte?. g) ¿Cuál es la relación entre el control dentro de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte? 1.1.3 Justificación de la investigación La investigación se propuso encontrar las relaciones que existen entre el clima organizacional y el desempeño del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, a partir de las relaciones encontradas se podrán definir las acciones a tomar para superar las deficiencias dentro de la organización estudiada, mejorando así el clima laboral, el rendimiento del personal, la satisfacción de los trabajadores y se potencializara la calidad de servicio y satisfacción de los usuarios. Se asume que al dotar de un clima organizacional positivo, amigable y sistemático a una organización, se pueden mejorar los niveles de satisfacción de su personal, y al mismo tiempo, mejorar la productividad y calidad de los servicios ofrecidos. Aún hay empresas que creen que invertir en las relaciones laborales y en el clima organizacional no es un gasto aceptable o simplemente no tienen la voluntad de invertir en el área de Recursos Humanos; es bajo esta perspectiva que el estudio se justifica, tomando en cuenta el aspecto social, ya que al definir las relaciones entre el clima organizacional y el desempeño del personal de la industria metal mecánica de Lima Norte, se podrán llevar a cabo las acciones que mejoren la capacidad laboral del personal que a su vez beneficiará la producción y a los usuarios que dependen de las actividades de la empresa. Asimismo, la finalidad del presente estudio es conocer la relación del clima organizacional y el desempeño del personal en el sector metal mecánico, porque permite comprender las conductas de las personas que tienen la responsabilidad de conducir la administración de la empresa objeto de estudio, además, contribuye al mejoramiento de la calidad de los servicios que brindan y a mejorar la satisfacción de su personal, por ende su desempeño, sustentando el éxito de las empresas desde la formalidad.. 11.

(13) Por otra parte, los resultados y conclusiones arribadas servirán como documento de consulta en la industria metal mecánica, ya que se demuestran los factores que relacionan el clima organizacional con el desempeño del personal, a partir de ello se podrán llevar a cabo las acciones necesarias con el fin de mejorar y dinamizar su clima organizacional, disminuyendo los limitantes descritos y explicados en la realidad problemática. De igual forma el presente estudio puede servir como referente teóricopráctico a otras investigaciones que contengan las mismas variables de estudio, ya que contienen referencias y conceptos respecto al clima organizacional y al desempeño del personal en una empresa dedicada a actividades de metal mecánica, asimismo, el contenido de la información fue orientado en el ámbito de la gestión y organización del talento humano, siendo esta característica una particularidad entre otras investigaciones del análisis del clima organizacional. 1.2 Marco referencial 1.2.1 Antecedentes Los antecedentes presentados conforman un conjunto de investigaciones, en el ámbito internacional y nacional, que guardan relación y se vinculan con las variables de estudio. Internacionales Pérez, F. (2015) presentó la investigación: “El Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores del MIES (Dirección Provincial Pichincha)”. Tesis de Grado Académico, previo a la obtención del título de Psicólogo Industrial, en la Universidad Central del Ecuador. Su objetivo fue determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores del MIES (Dirección Provincial Pichincha). La metodología usada fue descriptiva no experimental, ya que permitió establecer la relación que existe entre el clima laboral y el desempeño de los funcionarios. Concluyendo que el personal se encuentra insatisfecho respecto al clima organizacional de su entidad, ello los desmotiva, sobre todo porque no hay reconocimientos por parte de sus jefes. Otro elemento negativo es el liderazgo autocrático que impera en la organización y afecta al personal.. 12.

(14) En el antecedente se explora la relación entre el clima organizacional y el desempeño en una institución pública, comprobando que el personal se encuentra disconforme con la gestión, y ello genera un limitado desempeño; es en este caso que se comprueba que el clima organizacional es fundamental para promover una mayor producción laboral, cumplimiento de actividades, calidad de servicio, etc., entendiendo que, si no se cumple con estos factores, el desempeño laboral tendría niveles bajos. Vásquez, G., en el año 2008 presentó el estudio: “Clima organizacional asociado al desempeño laboral de los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Girardot”. Tesis de Trabajadora social, Corporación Universitaria Minuto de Dios, Antioquía, Colombia. Su objetivo fue identificar los factores que influyen en el clima organizacional y en el desempeño laboral de los funcionarios de la alcaldía municipal de Girardot. La metodología empleada fue del tipo descriptivo, la población estuvo conformada por 384 funcionarios, concluyendo que el clima organizacional está en un nivel medio, por lo que incide directamente en el desempeño del personal. El antecedente guarda relación con el estudio ya que aborda la relación entre el clima organizacional y el desempeño, dentro de su contenido consigna diversas teorías de administración y gestión relacionadas con las variables, las cuales serán tomadas como referencia conceptual para el estudio. Ríos, F., en el año 2014 presentó la investigación: “Satisfacción laboral y su influencia en el clima organizacional, del personal del área administrativa de empresa eléctrica Municipal, Ubicada en la cabecera departamental de Huehuetenango”. Tesis para alcanzar el grado académico de Psicóloga Industrial/organizacional en la Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Su objetivo fue determinar si la satisfacción laboral influye en el clima organizacional del personal del área administrativa de la Empresa. Eléctrica. Municipal,. ubicada. en. la. Cabecera. Departamental. de. Huehuetenango. La metodología correspondió al tipo descriptivo correlacional, la muestra de estudio fue de 28 empleados del departamento administrativo de Empresa Eléctrica Municipal. En sus conclusiones estableció que la evaluación de la satisfacción laboral permitió visualizar que en general el recurso humano está satisfecho con los aspectos concernientes a su trabajo, principalmente el factor de identificación con la empresa indica que los empleados laboran comprometidos por obtener un beneficio mutuo. También se determinó, de acuerdo al estudio, que existe una relación 13.

(15) bastante acertada entre el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional en el personal. del. área. administrativa. de. la. empresa. eléctrica. municipal. de. Huehuetenango, pues al aumentar una de las variables, inminentemente aumenta la otra, demostrando que existe una correlación positiva. Por otra parte, en ambas pruebas los resultados demostraron que habitualmente el género femenino expresa estar más satisfecho y con una percepción más alta en cuanto al clima que experimenta la empresa, en comparación con el género masculino, lo que permite considerar que el simple hecho de sentirse útiles y de permitírsele realizar múltiples roles, ejerce motivación en ellas. El estudio indica que la satisfacción laboral se vincula con el clima organizacional, esta relación ha sido fundamentada por los resultados encontrados, donde el personal se encuentra satisfecho por considerar que cuenta con una buena dirección, infraestructura, recompensas, comunicación, etc., elementos presentes en el clima laboral. En este caso específico se comprobó una relación positiva, debido a que se han diseñado las bases para alcanzar un clima organizacional en función a las necesidades del personal. Del Toro, Salazar & Gómez (2011), presentaron el estudio: “Clima Organizacional, Satisfacción Laboral y su Relación con el Desempeño Laboral en Trabajadores de una PYME de Servicios de Ingeniería”. Universidad del Magdalena, Colombia. Se ha considerado el clima organizacional como eficiente, por el elevado nivel de responsabilidad de la jefatura de la empresa en servicio, en el cual se tomaron en consideración los requerimientos del personal en materia de infraestructura, facilidades, recompensas y todos los componentes del clima organizacional. Este estudio indica claramente el vínculo entre el clima organizacional, la satisfacción y el desempeño laboral, varias veces comprobado de manera empírica. Díaz, Peña & Samaniego (2013), presentaron la siguiente investigación: “Clima Organizacional: Factores de Satisfacción Laboral en una empresa de la Industria metal mecánica”. Universidad Autónoma de Coahuila-México. El estudio tuvo como objetivo establecer los niveles del clima y satisfacción laboral, la muestra fue integrada por 33 colaboradores, la metodología usada fue la básica, de diseño no experimental. Concluyendo que el factor higiénico tiene un puntaje positivo como factor motivador entre el personal.. 14.

(16) La presente investigación muestra como una sola variable de la motivación intrínseca que es estar a gusto con el trabajo que realiza, puede mantener satisfechos a los trabajadores, manteniendo buena comunicación con sus compañeros y al mismo tiempo son reconocidos por el buen desempeño que tienen. También vale recalcar los instrumentos que se utilizaron para realizar estos estudios internacionales, por ejemplo: Rada (2004) citado por Del Toro & Salazar (2011). Autor del instrumento IPAO, que mide el clima organizacional. Por otro lado, tenemos a Méndez (2008) citado por Del Toro & Salazar (2011). Autor del instrumento para medir el clima organizacional en empresas colombianas IMCOC, quien señala que el clima organizacional percibido por los empleados, en las empresas colombianas, se explica en el contexto de la cultura organizacional, que resulta de la aplicación de un determinado modelo administrativo”. Curay & Chicaiza (2017), presentaron el estudio: “Evaluación del clima organizacional en las empresas del sector metal mecánica de la parroquia de San Buenaventura del Cantón Latacunga”. Tesis para alcanzar el grado académico de Ingenieras Comerciales, en la Universidad Técnica de Cotopaxi, Ecuador. Su objetivo fue realizar un análisis del clima organizacional de las empresas metal mecánicas de la Parroquia San Buenaventura de la ciudad de Latacunga en Ecuador, haciendo posible la obtención de datos referentes a las circunstancias actuales del ambiente organizacional en la industria. La metodología usada fue descriptiva, para analizar y describir el problema a estudiar, de campo y bibliográfica-documental, con un enfoque cuantitativo. Concluyendo que existe un clima organizacional que favorece a los trabajadores de las empresas del sector metal mecánica, teniendo en consideración los aspectos positivos del ambiente laboral, entre los cuales se encuentra: el trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, el sentido de pertenencia y el nivel de compromiso. En el antecedente se analizan tanto las partes positivas como las negativas del entorno laboral, ya que es fundamental para una producción eficiente; los aspectos. negativos. encontrados. en. el. estudio. fueron:. las. estrategias. organizacionales, la parte comunicativa y el liderazgo. Tiene gran relevancia el hecho de mejorar los puntos débiles existentes en el clima organizacional de las empresas pertenecientes al sector de metal mecánica, con el propósito de hacer frente a los retrasos y a la ineficacia de las actividades que se plantean a los empleados. 15.

(17) Suasnavas, M., en el año 2018 presento el estudio: “Evaluación del Clima Organizacional en la empresa Metálicas Eléctricas Macías y Parra, Metalectri Cía. Ltda.” Tesis de Psicóloga Industrial, Universidad Central del Ecuador. Su objetivo fue hacer una evaluación del clima organizacional en la empresa Metalectri Cía. Ltda., en la ciudad de Quito. La metodología empleada fue del tipo descriptivo, no experimental, habiendo empleado el método inductivo, deductivo y estadístico, la población estuvo conformada por 25 personas, concluyendo que el clima organizacional es saludable, lo que representa un ambiente adecuado y favorecedor para que los empleados trabajen. El antecedente guarda relación con el estudio ya que se pudo determinar que el clima organizacional de la empresa estudiada está ubicado en un nivel alto, lo que resulta favorable para la organización; puesto que al mantener un clima organizacional positivo se incrementan tanto la productividad como el desempeño de los empleados. Herrera, E., en el año 2005 presento la investigación: “Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal-mecánica”. Tesis de Administradora de Empresas, Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Su objetivo fue identificar los factores de mayor relevancia del clima organizacional de una empresa de la industria metal-mecánica que influyen en el desempeño de los empleados de manera positiva, negativa o que no influyen. La metodología correspondió al tipo descriptivo, la muestra de estudio fue de 37 trabajadores de una empresa de la industria metal-mecánica de la ciudad de Guatemala. En sus conclusiones estableció que la evaluación del clima organizacional permitió visualizar que en general el clima de la organización influye positivamente para el 50% de los aspectos que fueron analizados. Principalmente la relación de compañerismo, el ambiente de laboral y el sentido de pertenencia influyen positivamente en el desempeño de los trabajadores. También se determinó, de acuerdo al estudio, que varios factores pertenecientes al clima organizacional influyen negativamente en el desempeño de los trabajadores, los cuales son: el apoyo que proporciona la empresa, la satisfacción laboral, las prestaciones y la seguridad que brinda la empresa; y los factores que no tienen incidencia en el desempeño de los trabajadores son la comunicación, los horarios, el mobiliario, los equipos y las instalaciones.. 16.

(18) El estudio indica que diversos factores pertenecientes al clima organizacional influyen directamente en el desenvolvimiento de los trabajadores, esta influencia se fundamentó en los resultados obtenidos, donde los trabajadores se encuentran en mejores condiciones y con mayores posibilidades para desenvolverse en sus puestos de trabajo a medida que aumente la calidad de los componentes del clima organizacional de la organización, como lo son la satisfacción laboral, el ambiente laboral y los equipos e instalaciones.. Nacionales Castillo (2014) presentó el estudio: “Clima, Motivación Intrínseca y Satisfacción Laboral en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerárquicos”. Tesis para optar al grado académico de Licenciatura en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Su objetivo fue precisar la relación entre tres variables psicológicas: clima organizacional, motivación intrínseca y satisfacción laboral. La metodología correspondió a la descriptiva-correlacional. Se trabajó con una muestra de cien trabajadores dependientes, de entre 25 a 40 años de edad, quienes ocupaban diferentes posiciones jerárquicas dentro de la organización. Concluyendo que la percepción del clima se relaciona con el nivel de jerarquía de los grupos elevados, encontrando que los que no cuentan con aspectos jerárquicos no se encuentran satisfechos, y que cuestionan el clima laboral, esto indica la relación entre el clima de trabajo y la motivación. El antecedente explora diversos niveles dentro de una organización, tales como el clima, la motivación y la satisfacción, los cuales se relacionan con el desempeño, en el estudio se precisa que el personal requiere de una mayor capacitación, para así explotar sus capacidades, aunque ello debe ir de la mano de una dirección eficiente que logre integrar las capacidades del personal con los factores organizacionales promovidos por una entidad. Calvo, Rivera & Vidal (2017) presentaron el estudio: “Dificultades y esfuerzos para medir el clima organizacional, y su influencia en una microempresa metalmecánica – 2017”. Tesis para optar al grado académico de Licenciados en Administración y Gestión de Empresas, Universidad Peruana de las Américas, Lima, Perú. Su objetivo fue estudiar las dificultades, esfuerzos y la influencia que el estudio del clima organizacional proporciona, con el propósito de comprender la dinámica de 17.

(19) las microempresas en sus procesos de desarrollo. La investigación tuvo una metodología cualitativa, habiendo utilizado el Método de Denison, como instrumento se utilizó una entrevista para obtener los datos requeridos en la medición del clima organizacional. Concluyendo que las herramientas que hacen posible la medición del clima organizacional, únicamente pueden ser implementadas por empresas grandes y medianas, por lo que se hace difícil aplicarlas a las pequeñas y micro empresas. El estudio pone en evidencia la falta de información de estudios validados, lo que dificulta el hecho de obtener datos al implementar un instrumento de medición, e influye negativamente en el clima organizacional; es en esta línea que el antecedente se relaciona con la investigación, ya que la medición del clima organizacional permite adquirir datos referentes a la percepción de los trabajadores, lo que es fundamental para identificar el tipo de clima organizacional que poseen las empresas. Aguado (2012) presentó el estudio: “Clima organizacional de una institución educativa de Ventanilla según la perspectiva de los docentes”. Tesis para optar al grado de Magíster en la Universidad San Ignacio de Loyola. Su objetivo fue describir los niveles de clima organizacional según la perspectiva de los docentes de una institución educativa de Ventanilla. La metodología se enmarcó dentro del estudio descriptivo simple. La muestra disponible estuvo conformada por 57 docentes de primaria y secundaria. Se concluyó que existe un nivel aceptable de clima organizacional según la perspectiva de los docentes de una institución educativa del distrito de Ventanilla. Es decir, los docentes consideran que su ambiente de trabajo les permite satisfacer las necesidades y expectativas de la comunidad educativa, aunque no en el nivel óptimo que se requiere. Existe un nivel aceptable de clima organizacional en la dimensión estructura, según los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Esto afirma que existe una perspectiva aceptable de los docentes de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El antecedente citado explora los niveles del Clima Organizacional en una entidad educativa, aunque se trata de un centro de estudios, igual se considera una organización que cumple con el perfil de un grupo de trabajo; teniendo en cuenta que las dimensiones de estructura, normas, procedimientos, son empleados en diversos estudios del clima organizacional. Por lo que los resultados y conclusiones ayudaron al momento de hacer la discusión y comparación de resultados. 18.

(20) Bravo (2015) presentó el estudio: “Clima organizacional y satisfacción laboral en un contexto post-fusión de una empresa industrial de Lima”. Tesis para optar al grado académico de Licenciada en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Su objetivo fue establecer la relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral de los empleados de una empresa industrial. La metodología se situó en un estudio descriptivo-correlacional de diseño no experimental. La muestra final fue de 175 trabajadores de una empresa industrial. Concluyendo que no hay relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción, destacando que el factor de higiene, seguridad y salud en el trabajo presentan niveles altos de satisfacción. El estudio profundiza en la relación del clima organizacional y satisfacción laboral, entendiendo que un trabajador satisfecho tiene mejor desempeño, es en esta línea que el antecedente se relaciona con la investigación, ya que ayudará a entender las diversas vertientes y alcances que tiene el clima organizacional. 1.2.2 Marco teórico Definición de clima organizacional Méndez (2005) define: “El clima organizacional está conformado por componentes subjetivos y objetivos. Componentes subjetivos: relativos a los valores y necesidades de los individuos, sus actitudes y motivaciones, con un componente relacional muy significativo, ya sea con el propio grupo de trabajo, con el supervisor o con los miembros de los grupos que coexisten en el mismo ámbito de trabajo. Componentes objetivos: relativos al ambiente y a las condiciones del lugar de trabajo (instalaciones, recursos, facilitadores, formas y métodos de trabajo)” (p.53). Para Méndez es importante el entorno laboral y la actitud de la persona para que exista calidad de vida laboral. “El comportamiento del personal se ve influenciado por la manera de percibir el contexto organizacional y las influencias reciprocas entre las personas de la organización. Estas características reflejan el clima organizacional” (Bernal, 2015, p.9). Para Bernal, resulta relevante que el personal esté al tanto de los planes que tiene la empresa para desarrollar el sentido de pertenencia en los trabajadores y que 19.

(21) estos se comprometan a llevar a cabo las labores encargadas, además de contribuir a mejorar las relaciones interpersonales y favorecer el clima organizacional. Iglesias (2015) definió el clima organizacional como el ambiente de calidad generado por las emociones de cada uno de los participantes de una organización, esto se ve reflejado en el estímulo y la productividad personal (p. 345). Iglesias, da a conocer que en un clima organizacional favorable el trabajador se sentirá incentivado, dando como resultado un desempeño eficiente de sus funciones. Al respecto Díaz y Peña en su estudio del clima organizacional y factores de satisfacción laboral en una empresa metal mecánica (2013, p.31) indicaron que la planificación de la empresa tiene que tener relación con los valores y creencias del individuo, para que este pueda involucrarse con la empresa encontrando el beneficio en la visión; aceptando, comprometiéndose y aportando toda su energía y pasión, ya que son recompensados al mismo tiempo por su buen desempeño laboral. En cambio, Sotelo (2017, p.31) un trabajo se puede describir tomando en cuenta tres factores fundamentales: (variedad de capacidades, diseño del trabajo, importancia de la labor). Si una ocupación posee estas cualidades, el individuo llegara a sentir que su ocupación tiene valor, proporcionándole una experiencia laboral relevante y de importancia. De igual forma, si la ocupación proporciona feedback, el individuo tendrá conciencia de la importancia de su aporte a la empresa. Para Sotelo es fundamental determinar en qué ocupación el individuo puede desenvolverse mejor para poder darle merito a la labor que lleva a cabo. Asimismo, proveer al individuo de la capacidad de autogestión para que este pueda utilizar sus habilidades en la resolución de inconvenientes, arrojando como consecuencia un elevado grado de motivación inherente, la complacencia de las necesidades de progreso, contentamiento con la labor realizada, buena calidad del trabajo y la disminución de las rotaciones y abandono. Referente histórico del clima organizacional De acuerdo al estudio de Manosalvas (2015): “La aplicación del llamado clima organizacional comenzó a suceder al termino de los sesentas, por lo que podría considerarse un término recién llegado al área de psicología organizacional-industrial. La forma de implementación del mismo va a 20.

(22) depender del enfoque del investigador. Manosalvas 2015, revela que en su estudio que se llega a deducir que el clima organizacional es el conjunto de rasgos, cualidades o circunstancias, y se puede examinar de la siguiente forma: se deben encontrar a los individuos que posean las mejores actitudes. Estos individuos deben ser analizados para definir cuáles son sus metas, procedimientos y debilidades. Los retos económicos de la empresa deben ser analizados desde el punto de vista de las decisiones políticas. Los anales de la organización deben ser estudiados tomando en consideración el historial de sus directivos. Es imprescindible incorporar la idea de constituir denominadores comunes, en vez de juntar todas las partes para conseguir la suma de ellas. (p.41). Igualmente, Manosalvas (2015), indicó: “La manera en la que se desenvuelven las actividades de la organización, así como la importancia del rol que desempeñan los individuos, influye en el interés que se despierta en los trabajadores. Otros autores toman en cuenta como punto de introducción la investigación de Kurt Lewin (1890 - 1947) como precursor de la motivación en el ámbito configurador de la sociedad. Para Lewin, la conducta depende de la interrelación entre el entorno y el individuo, por consiguiente, esta interacción da como resultado el clima laboral. La fuente de las preocupaciones referentes al clima organizacional tiene su origen en los fundamentos de la psicología cognitiva, en el sentido de que, al término de los argumentos sobre la conducta humana desde el punto de vista del comportamiento, se generó la reconciliación de la persona como el componente ubicado entre el estímulo y la respuesta. (p.44). Díaz (2016) señala que “el clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas, relacionadas con las políticas, prácticas y procesos que una organización recompensa, apoya y espera” (p.384). Características del clima organizacional Martínez (2013, p.70) señaló que el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. Y posee las siguientes características: . Estructura organizativa: percepciones del alcance de las limitaciones organizacionales, reglas, regulaciones, burocracia 21.

(23) . Responsabilidad individual: sentimiento de autonomía. . Recompensas:. sentimientos. relacionados. con. la. confianza. en. las. recompensas adecuadas y apropiadas . Riesgo y toma de riesgos: percepciones del grado de desafío y riesgo en la situación laboral. . Apoyo: Sentimiento de buena comunión general y amabilidad prevaleciente en el entorno laboral. . Tolerancia y Conflicto: Grado de confianza en el que el clima puede tolerar opiniones diferentes. Tipos de clima organizacional De acuerdo con Rodríguez (2016, p.2) los tipos de clima organizacional son: -. Clima autoritario: En este tipo de clima el control total del equipo y las decisiones residen en el líder. Los métodos, metas y labores se deciden rígidamente sin que los subordinados participen. Se puede encontrar en industrias como la de construcción civil o en el terreno de la producción, las cuales requieren de mucha mano de obra.. -. Clima participativo: Este tipo de clima permite que los trabajadores opinen, brinden sugerencias y formen parte de la toma de decisiones, ya que la dirección tiene confianza en sus empleados, lo cual los mantiene constantemente motivados. El personal de dirección y los trabajadores forman un equipo de trabajo orientado a alcanzar las metas de la organización. Este clima organizacional puede ser encontrado en empresas de publicidad o consultoría, las cuales emplean tecnologías modernas y personal especializado.. Métodos de diagnóstico del clima organizacional Torres (2015, p.11) señaló: Se pueden emplear diversos métodos con esta finalidad, pero es la encuesta el que más se utiliza. De acuerdo con Brunet la herramienta de medición aventajada para valorar el clima organizacional consiste en el cuestionario. El cual provee las preguntas adecuadas que especifican los acontecimientos peculiares de la empresa, el 22.

(24) encuestado debe especificar si está de acuerdo o no con dicha especificación. Normalmente este tipo de cuestionario está compuesto de preguntas que conllevan a escalas de respuestas de intervalo o de tipo nominal. De los cuestionarios que más se utilizan, destaca: El cuestionario de Litwin y Stringer: la investigación empírica origino la herramienta, se proyectó para comprobar determinadas teorías sobre la manera de influir del modo de liderar y del clima organizacional en el interés y el comportamiento de los integrantes de la organización. El punto de vista de la herramienta es fundamental ya que toma en cuenta que la conducta de los empleados no es el resultado únicamente de los aspectos organizacionales, también está incluida la manera en la que el empleado los percibe. (Litwin y Stinger), dan a conocer la presencia de 9 características que determinarían el clima dentro de una organización: Relaciones, Recompensa, Responsabilidad, Estructura, Desafío, Identidad, Conflictos, Cooperación y Estándares. De igual forma Torres (2015, p.9) indicó: El cuestionario de Rensis Likert: las cuestiones de esta escala son fundamentales para determinar el juicio o postura del encuestado referente a un tema en específico. Esta es usualmente una escala que emplea cinco, siete o nueve cuestiones usadas para determinar el acuerdo entre los participantes y una diversidad de afirmaciones. Likert ha desarrollado esta escala para medir el grado de acuerdo o desacuerdo. Normalmente se vale de un conjunto de afirmaciones elaboradas para enfocar una construcción desde un punto de vista levemente distinto. La eficacia de este método reside en que es aplicable a cualquier disciplina. Método de Pritchard y Karasick: Esta herramienta consta de once características que determinan el clima laboral, las cuales son: Apoyo que reciben los empleados de la dirección para solucionar problemas, Autonomía que posee el trabajador para tomar decisiones al momento de hacer frente a los problemas, Centralización de la toma de decisiones (la forma en que la toma de decisiones es delegada por la empresa entre los diversos niveles jerárquicos), Conflicto y cooperación (nivel de colaboración entre los trabajadores), Estatus (diferencias jerárquicas y su importancia), Estructura 23.

(25) (instrucciones y ordenes emitidas por la organización que afectan la manera de realizar las labores), Flexibilidad (interés de la organización para implementar nuevas estrategias y cambiar la forma de llevarlas a cabo), Motivación desarrollada por la organización en los trabajadores, Relaciones sociales (lazos amistosos dentro de la organización), Remuneración (salarios, beneficios) y Rendimiento (relación entre remuneración y el trabajo bien hecho).. Teorías relacionadas al clima organizacional Teoría del clima organizacional de Likert Según Bonilla (2014, p.28) son estilos de gestión desarrollados por Rensis Likert en la década de 1960. Describió cuatro sistemas de gestión para describir la relación, la implicación y los roles de los gerentes y subordinados en entornos industriales. Él basó los sistemas en los estudios de supervisores altamente productivos y los miembros de su equipo de una compañía de seguros estadounidense. Más tarde, él y Jane G. Likert revisaron los sistemas para aplicarlos a entornos educativos. Inicialmente tenían la intención de deletrear los roles de directores, estudiantes y maestros; finalmente se incluyeron otros como superintendentes, administradores y padres. Los sistemas de gestión, establecidos por Likert, incluyen "autoridad de explotación (sistema I), autoritativo benévolo (sistema II), consultivo (sistema III) y participativo (sistema IV)". Teoría de las relaciones humanas Segredo (2016) indicó: Fundada por Elton Mayo, la teoría de las relaciones humanas nace como una rebelión ante la teoría clásica de la administración, esta surgió de la necesidad de hacer frente a la deshumanización del trabajo. Como seres sociales, los trabajadores requieren relaciones de recompensa en los lugares donde se labora, y estos reaccionan mejor ante las presiones de grupo que ante la autoridad de los superiores y los controles de administración. Por esto se hiso necesario conocer tanto las necesidades individuales como las grupales para así potenciar el rendimiento y la producción por medio de la comunicación efectiva, los estímulos y el buen liderazgo. La teoría de las relaciones humanas 24.

(26) se encargó de evaluar las interacciones sociales para explicar las conductas del personal en las organizaciones. (p.13). Asimismo, Segredo (2016) señaló respecto a la teoría de las relaciones humanas: Las personas poseen actitudes distintas, que a su vez influyen en las de otras personas con las que se compenetran. Las relaciones sociales se crean para proporcionar el entendimiento, aprobación y cooperación que buscan las personas, así estas dejan de desenvolverse como individuos solitarios para actuar como integrantes de una agrupación social. Estas formas de conducta están influenciadas por la naturaleza del grupo del que se forma parte, la actitud frente al trabajo que se realiza, el entorno y las actitudes de los demás miembros de la organización. El entorno laboral provee las situaciones que propician el florecimiento de los vínculos entre los individuos, ya que existe una variedad de grupos en los que resulta necesario que las personas interactúen entre sí. Al comprender como funcionan este tipo de interacciones, el o los administradores tendrán la capacidad de obtener mayor producción y rendimiento por parte de los trabajadores: entender la dinámica de las relaciones humanas proporciona un entorno en el que las personas son motivadas a manifestarse de manera efectiva y saludable. (p.13). Teoría del Empowerment Fiore (2008) señalaron: “El Empowerment es entendido como la práctica de una organización que considera a sus trabajadores como colaboradores o socios, y que participan en la toma de las decisiones que los afectan, originando así un compromiso con la gestión de la organización a la cual pertenecen. El Empowerment personal y la raigambre social de cada individuo, los sistemas, el diseño del puesto de trabajo, el ambiente y la gestión de liderazgo son considerados como bases sustentadoras para lograr el establecimiento y desarrollo exitoso de una cultura empowerment dentro de cualquier organización” (p.51). Fiore (2008) indicaron: “La Teoría de la Construcción Social de Confiabilidades de Berger y Luckmann (1966), y luego, los aportes de Cower (1988), coinciden en que el concepto de Empowerment tiene una raíz sociológica que parte de la familia, 25.

(27) así, las personas que enfrentan problemas familiares adversos, deben ser capaces de empoderar a las familias e influir en las instituciones y políticas que las entrampan en una variedad de programas fragmentados que con sus demandas las desintegran” (p.53). Ríos, et al (2010) revelaron: “El término empowerment significa habilitar, conceder, permitir una iniciativa a cierta persona para actuar por sí misma y propiciar la iniciativa en otros. Se entiende que el empowerment es sinónimo de cultura de participación que requiere del concurso de todos para alcanzar objetivos de calidad donde las organizaciones quebranten esquemas y paradigmas en cuanto a decisiones, estilos de liderazgo, equilibrio en la utilidad-beneficio dentro del eje patróntrabajador, planeación de vida y carrera del personal y, sobre todo, en los procesos de comunicación e integración de grupos humanos de trabajo en torno a los valores y la cultura organizacional” (p.106). Ventajas del Empowerment Fiore (2008, p.56) presenta las principales ventajas de la aplicación de los preceptos teóricos del empowerment: . Los colaboradores son más responsables: Cuando los colaboradores tienen poder, tienen que aceptar la responsabilidad. Ya no pueden reclamar, "ese no es mi trabajo". No tienen el lujo de eludir el trabajo porque son autónomos. Tienen los recursos y la autoridad para intensificar y tomar medidas.. . Los colaboradores son más atentos: Debido a que los empleados tienen poder, no pueden estar dormidos en sus puestos. Deben estar listos y reactivos porque pueden marcar la diferencia. Los empleados empoderados pueden incluso ser proactivos y reconocer cuando hay pequeños problemas que deben ser resueltos. Esto evita que problemas pequeños se conviertan en grandes problemas.. . Los colaboradores se sentirán más valorados: Empoderar a sus empleados demuestra que son de confianza. Los empleados que se sienten valorados y de confianza tienden a estar más comprometidos. Los estudios sugieren que las empresas con empleados comprometidos superan a aquellas empresas con empleados no tan comprometidos hasta un 202%. Los empleados. 26.

(28) comprometidos son más propensos a utilizar el esfuerzo discrecional, a ir más allá, para impactar en la experiencia del cliente. Las teorías descritas están vinculadas con la administración, gestión de la organización con el objetivo de incrementar la productividad. Al respecto Cequea, et al (2011, p.21) señalaron que la productividad del factor humano es un elemento clave para el logro de los objetivos de las organizaciones, de su desempeño económico y para su permanencia en el tiempo, por lo que la calidad de su recurso humano, los sistemas de trabajo, las políticas de la organización y su cultura son vitales para su sostenimiento y mejora. La productividad puede considerarse entonces como la medida global del desempeño de una organización. Desde el punto de vista gerencial, la productividad es entendida como la razón output/input, por lo que es una variable orientada a resultados y está en función de la conducta de los trabajadores y de otros aspectos ajenos al entorno de trabajo. Dimensiones del clima organizacional Méndez (2005, p.103) hace referencia a las dimensiones del clima organizacional: -. Objetivos Son los fines y metas a las que se dirige una organización, tanto la alta dirección como el personal de base y operativo deben estar comprometidos en alcanzar dichos objetivos, estos deben trazarse en un corto, mediano y largo plazo.. -. Cooperación Se debe trabajar en forma conjunta, con el objetivo de alcanzar los objetivos, todos los miembros deben colaborar unos con otros.. -. Liderazgo La figura y forma de trabajo del líder es esencial al momento de delinear las bases del clima organizacional, debe ser un líder proactivo, comunicativo, que enseñe con el ejemplo y que pueda tener alcance con sus colaboradores.. -. Toma de decisiones Son los lineamientos que se van tomando, tanto en la alta dirección como en jefaturas menores, acorde a las decisiones se podrá acertar o fallar en los procesos laborales. Por ello es importante contar con todos los elementos de juicio e información, antes de tomar una decisión.. -. Relaciones interpersonales 27.

(29) El trabajar de forma conjunta conlleva a las relaciones interpersonales, estas deben ser de mutuo respeto, con apertura a la comunicación.. -. Motivación Se debe buscar la motivación laboral, ya que un trabajador motivado puede rendir más en su trabajo, así como estar más comprometido en los objetivos de su organización.. -. Control Permite verificar si los objetivos, procesos y tareas están siendo cumplidos según lo programado.. Definición de desempeño laboral Palmar (2014) establece que “con base en los modelos y metas de la empresa, el desempeño es el desenvolvimiento del trabajador en sus labor y ocupaciones” (p.163). Borsellino (2015) describe que el desempeño “se determina en su mayoría por la actitud del trabajador en cuanto a las metas establecidas, sus aspiraciones de desarrollarse laboralmente y las aspiraciones que tiene referentes a su trabajo” (p.6). Por su parte Willman y Velasco (2010) indicaron que “el desempeño es una actuación orientada a un resultado, es decir, algo observable, medible y dinámico, puesto que el desempeño es acción, es una secuencia de acontecimientos conductuales perceptibles producidos por una persona” (p.74). Evaluación del desempeño laboral Pérez (2009, p.3) establece: “La evaluación del desempeño laboral se puede considerar como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro, permite implantar nuevas políticas de compensación, mejorar el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, de detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si 28.

(30) existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo” (p.3). Teorías relacionadas al desempeño laboral Teoría de los dos factores de Herzberg Araya (2013, p.52) sugiere que para la teoría de los dos factores de Herzberg existen varias causas en el entorno laboral que generan contentamiento en el trabajo, igualmente existen otras que generan lo opuesto. El Psicólogo Frederick Herzberg estableció que tanto la satisfacción como la insatisfacción proceden de formas separadas. La higiene es una característica que genera insatisfacción entre los individuos en el ambiente laboral, esta debe mejorar si se quiere erradicar la insatisfacción. Otras formas de hacer frente a la insatisfacción son: remuneraciones considerables, proporcionar los niveles de seguridad necesarios en el ambiente laboral y crear un ambiente de positivo. Algunos de los factores de higiene son la supervisión, las circunstancias de trabajo, el salario y el vínculo entre los empleados y el personal directivo. Para la teoría de los dos factores, la erradicación de la insatisfacción es solo una parte del trabajo, la otra parte corresponde al incremento de la satisfacción en el entorno laboral, que se lograr al aumentar la motivación. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow Según Jaén (2010, p.32) “quizá la teoría más conocida a nivel popular es la formulada por Maslow en 1943. Este ha sido uno de los enfoques teóricos que más impacto ha tenido sobre la psicología aplicada, incluyendo el área del trabajo. Postula la existencia de cinco tipos de necesidades jerarquizadas, necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de autoestima-estimación y de autorrealización. Cada una de estas necesidades funciona como agente motivacional, pues producen un quiebre emocional que obliga a la persona a realizar acciones que mejoren este contexto”. Teoría de Teoría X/Y: McGregor Por su parte Jaén (2010, p.46) hace referencia a la teoría de Teoría X/Y: McGregor, donde “establece los principios que rigen dos modelos distintos de dirección de los trabajadores: X para una dirección de estilo taylorista, e Y para una dirección humanista”.. 29.

(31) Teoría de la motivación en el trabajo Arrieta y Navarro (2008) señalaron: “Tomando distancia de los enfoques tradicionales, la motivación en el trabajo ha empezado a ser estudiada desde nuevas perspectivas teórico metodológicas. La puesta en escena de otras teorías (v.gr. construccionismo, complejidad) y de otros enfoques metodológicos especialmente cualitativos (diarios de campo, observación de campo, simulación) empiezan a despuntar con relativa fuerza. En este sentido, los trabajos de Guastello, Johnson y Rieke (1999), de Navarro (2001), de Navarro y Quijano (2003) y de Navarro, Arrieta y Ballen (2007), son pioneros en el estudio del comportamiento dinámico de la motivación en el trabajo desde las teorías de la complejidad y el caos. Por su parte, los trabajos de Csikszentmihayli (1990) y colaboradores (Moneta & Csikszentmihayli, 1996) inauguran también una línea de investigación de la motivación desde una perspectiva dinámica” (p.10). De igual forma Arrieta y Navarro (2008) establecieron: “En el caso del trabajo de Moneta y Csikszentmihayli (1996), los autores se dan a la tarea de analizar las experiencias de fluir (flow) entendidas como experiencias de completa implicación en una actividad, es decir, como una intensa expresión subjetiva de absorción, disfrute y motivación intrínseca. A partir de los desarrollos de Csikszentmihayli, otros autores se han dedicado a investigar las experiencias de fluir en diferentes campos y con diferentes poblaciones. Las investigaciones en motivación laboral llevadas a cabo desde el paradigma de la complejidad, a pesar de su número limitado, han demostrado consistentemente que cuando la motivación laboral es estudiada realmente desde una perspectiva dinámica, es decir, utilizando diseños que permitan observar sistemáticamente y a lo largo del tiempo el comportamiento del fenómeno tomando en cuenta los procesos de realimentación y analizando los datos recabados con técnicas adecuadas, los resultados revelan la presencia de dinámicas no lineales en el comportamiento del fenómeno que distan de guardar relación con la estabilidad y regularidad que le han sido atribuidas tradicionalmente a este fenómeno y de las que generalmente se parte a la hora de investigarlo. Es probable que la implementación de diseños de investigación más dinámicos en otros paradigmas permita arribar a resultados similares” (p.11). 30.

(32) Dimensiones del desempeño laboral Las dimensiones han sido tomadas en cuenta de la investigación de Dessler (2001, p.324), quien señala que el desempeño laboral se divide en las siguientes dimensiones: -. Disponibilidad: Es la capacidad de involucrarse en las actividades de la organización, para así cumplir con los objetivos y metas establecidas. La medida en que el empleado es puntual, observa los tiempos señalados para realizar sus tareas. La disponibilidad se expresa en actitud hacia el trabajo, comportamiento organizacional, comunicación interpersonal y amabilidad y cordialidad, cada uno de estos indicadores en forma individual e integrada, comprende la disponibilidad del trabajador al momento de realizar sus actividades.. -. Confiabilidad: Se relaciona con las aptitudes laborales, donde involucra dar respuesta efectiva a las tareas y actividades encomendadas. Es el grado en que se puede depositar confianza en un empleado, en el sentido de que terminará sus tareas y le dará seguimiento. Establecer la confiabilidad en las actividades realizadas implica ser responsable, un alto estándar de desempeño, saber lidiar con la presión laboral y cumplir con las metas establecidas.. -. Productividad: Se vincula con la optimización de recursos que brinda la organización para producir bienes y/o servicios o cumplir con las tareas que se le solicita. Es la cantidad y eficiencia del trabajo producido dentro de un plazo determinado. La productividad laboral, requiere de las condiciones y ambientes de trabajo adecuados, así como alcanzar un alto grado de satisfacción del trabajador que lo motive a optimizar su desempeño, de igual forma es necesario que la empresa dote de las maquinarias y equipos tecnológicos que respalden sus actividades, así como de la infraestructura adecuada en cada área de trabajo. La productividad también se encuentra vinculada con la calidad del producto,. 31.

(33) ya que no solo es generar altos volúmenes de producción, sino que estos deben ser de la calidad esperada y solicitada por el cliente. 1.3 Objetivos e hipótesis 1.3.1 Objetivos Objetivo general Determinar la relación del Clima Organizacional y el Desempeño Laboral del Personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 Objetivos específicos a) Establecer la relación entre los objetivos de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 b) Señalar la relación entre cooperación dentro de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 c) Establecer la relación entre el liderazgo dentro de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 d) Describir la relación entre la toma de decisiones de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 e) Establecer la relación entre las relaciones interpersonales dentro de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 f). Señalar la relación entre la motivación dentro de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016. g) Establecer la relación entre el control dentro de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 1.3.2 Hipótesis Hipótesis general Existe relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral entre el personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016. Hipótesis específicas a) Existe relación entre los objetivos de la empresa y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016. 32.

(34) b) Existe relación entre la cooperación dentro de la industria y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 c) Existe relación entre el liderazgo dentro de la empresa y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 d) Existe relación entre la toma de decisiones de la empresa y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 e) Existe relación entre las relaciones interpersonales dentro de la empresa y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016 f). Existe relación entre la motivación dentro de la empresa y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016. g) Existe relación entre el control dentro de la empresa y el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016. 33.

(35) CAPÍTULO 2. 34.

(36) 2.1 Método 2.1.1 Tipo de investigación De acuerdo a la naturaleza de las variables de estudio correspondió al tipo descriptivo. De acuerdo a Quezada (2015, p.41) la investigación descriptiva se utiliza para describir las características de una población o fenómeno estudiado. Las características utilizadas para describir la situación o la población suelen ser algún tipo de esquema categórico también conocido como categorías descriptivas. De igual forma, el estudio se enmarcó dentro del enfoque cuantitativo, ya que posterior a la recolección de datos y procesamiento de los mismos se pudo cuantificar el nivel del clima organizacional y desempeño laboral de la industria metal mecánica en Lima norte. Por otra parte, la investigación se situó dentro de los estudios No experimentales, ya que se limitó a describir las variables de estudio, sin tener que modificarlas o alterarlas, ya que ello no fue su objetivo. Solo buscó describirlas desde el plano teórico. 2.1.2 Diseño de investigación La presente investigación reúne las características de un estudio correlacional. Acorde a lo definido por Quezada (2015, p.23), mediante este tipo de investigación, que utiliza el método de análisis, se logra caracterizar un objeto de estudio o una situación concreta, señalar sus características y propiedades. Combinada con ciertos criterios de clasificación sirve para ordenar, agrupar, relacionar y sistematizar los objetos involucrados en el trabajo indagatorio. GRÁFICO DEL DISEÑO DE INVESTIGACIÓN. Ox. M. r. Oy Donde: M. =. Muestra de trabajadores de la industria metal mecánica en Lima norte, 2016. O. =. Observación 35.

(37) X. =. Clima organizacional. y. =. Desempeño laboral. r. =. Correlación de variables. 2.1.3 Variables Tabla 1. Operacionalización de la variable clima organizacional VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL. DEFINICIÓN CONCEPTUAL El clima organizacional está conformado por componentes subjetivos y objetivos. Componentes subjetivos: relativos a los valores y necesidades de los individuos, sus actitudes y motivación, con un componente relacional muy significativo, ya sea con el propio grupo de trabajo, con el supervisor o jefe de grupo o con los miembros de los grupos que coexisten en el mismo ámbito de trabajo (Méndez, 2005, p.102).. DEFINICIÓN OPERACIONAL Se obtendrán datos de las fuentes primarias, mediante la técnica de encuesta y determinar la importancia que tienen los objetivos, cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales, motivación y control establecidos entre el personal de la industria metal mecánica de Lima norte. Una relación, idéntica, se establecerá con los demás componentes de los indicadores.. DIMENSIONES Objetivos. Cooperación. INDICADORES. ESCALA DE MEDICIÓN. Misión, visión Políticas de la empresa Responsabilidades del cargo Actividades y resultados del trabajo Ayuda y colaboración entre compañeros Reuniones de trabajo. Liderazgo. Toma de decisiones. Relaciones interpersonales. Motivación. Control. Apoyo entre áreas Solución conjunta a los problemas Justicia y equidad del jefe Comunicación con el personal jerárquico Asignación de tareas al personal Comunicación del resultado de las tareas ejecutadas Comunicación de los objetivos alcanzados Participar en las decisiones del trabajo Consulta sobre las acciones en el trabajo. ORDINAL. Decisiones individuales o grupales Organización de eventos de distracción fuera de las horas de trabajo Eventos de sociabilización Salarios Pago de horas extra Reconocimientos Bonos Evaluación de los trabajos Control periódico seguimiento de objetivos alcanzados. Fuente: Elaboración propia. 36.

Figure

Tabla 1. Operacionalización de la variable clima organizacional
Tabla 4. Muestra de estudio
Tabla 7. Resultados descriptivos del clima organizacional según la percepción de los operarios
Tabla 8. Resultados descriptivos del desempeño laboral según la percepción de los operarios
+7

Referencias

Documento similar

Esta investigación concluyó que los trabajadores están parcialmente de acuerdo con el clima organizacional, sobretodo en dimensiones como la motivación, productividad y

Cerdán (2017) su objetivo primordial fue establecer la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Alicorp

“siempre”, “casi siempre”, “algunas veces”, “muy pocas veces” y “nunca”. Por otro lado, el formulario concerniente al desempeño laboral, se elaboró con 20 ítem’s, con

La investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre los Perfiles de puesto y el desempeño Laboral de los trabajadores de la Dirección de Salud V de Lima

La presente tesis titulada “La motivación y su relación con el desempeño laboral de los Analistas de Crédito durante el periodo 2011 – 2012” (Caso Financiera Crear – Lima Norte

1) El objetivo general fue determinar en la Federación de Cooperativas, la relación que posee la variable de comunicación interna con respecto a la variable del desempeño laboral

Esta investigación ha tenido como objetivo identificar la influencia del clima organizacional sobre la satisfacción laboral, la relación del clima organizacional con el

En primer lugar, como ya se ha señalado, debe precisarse que ambas categorías acce- den a sus puestos de trabajo a través de cauces más flexibles que el personal permanente, pero