PROTOCOLO No. 1 ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Oferta Este protocolo tiene el propósito de servir como guía de operación para los funcionarios involucrados en procesos de atracción del talento humano dentro del Instituto.

¿Qué se entiende por atracción del talento humano? Es el proceso de obtener suficientes candidatos con las habilidades correctas y en el tiempo adecuado para ocupar cargos vacantes (Society for Human Resources Management).

Objetivos: a) Estandarizar los procesos de atracción del talento, al integrar un es- quema colaborativo y mejores prácticas de mercado; b) Fomentar procesos trans- parentes, donde se promueva la igualdad de oportunidades sin discriminación.

Paso 1: Identifique la vacante y evalúe su necesidad

• El Director, Representante, líder del proyecto o supervisor inmediato, es quien inicia el proceso al identificar la necesidad de cubrir una vacante.

• Con cada vacante, es recomendable tomar la oportunidad para confirmar la necesidad de la plaza y de su rol dentro de la estructura organizativa¹:

· Si es una posición nueva, debe realizarse el proceso formal de solicitud de autorización de plaza ante la Directora de la DGTH.

· Si es una plaza vacante por reemplazo, o bien, ya se cuenta con la plaza nueva autorizada, el proceso de atracción de talento es liderado según el siguiente cuadro²:

PPI Solo el Director General puede autorizar el inicio de un proceso.

La Directora de la DGTH lidera y acompaña a la unidad en todo el proceso de atracción del talento.

PPL y PSG Sede Central La coordinadora de la DGTH lidera y acompaña a la unidad en todo el proceso de atracción del talento.

PPL Representaciones y proyectos financiados con

La Representación lidera el proceso (requiere VB de Sede Central del perfil y del candidato final). DGTH lidera o apoya el proceso en

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Paso 2: Llene la requisición de vacante y valide la descripción del cargo

• Para Personal Local en Representaciones:

· Llene la requisición de vacante según las necesidades y envíela a la Coordinadora de la DGTH para comunicar la apertura del concurso.

Con la confirmación de recibido por parte de la DGTH, proceda a ac- tualizar, si es necesario, la descripción del cargo (Anexo 2) y publicar el concurso.

· Para los cargos de administrador, ingenieros/técnicos en sistemas o es- pecialistas locales en representaciones, la información debe enviarse a la Sede Central para validación por el supervisor/jefe de área respecti- vo, aunque el proceso sea liderado en la Representación.

• Para PPI y Personal Local en Sede Central:

· Llene la requisición de vacante según las necesidades de la unidad/re- presentación y envíela a la Coordinadora de Sede Central para solicitar la apertura del concurso. La DGTH procederá a revisar la información incluida en el documento, y una vez que sea validada, se le enviará la descripción del cargo para su revisión. Con su aprobación, la DGTH se encargará de hacer la apertura del concurso. En caso de tener algún co- mentario acerca de la descripción del cargo, deberá devolver a la Coor- dinadora de la DGTH por medio de correo electrónico, los ajustes que se deben realizar.

• La DGTH es la encargada de establecer la clasificación del cargo con base en criterios del mercado, competitividad del cargo y equidad interna.

• En caso de que necesite el acompañamiento de la DGTH para el proceso de atracción del talento, incluya la solicitud de atracción del talento por medio del módulo de Solicitudes en SAPIENS. No olvide adjuntar a su solicitud la requisición de vacante y descripción del cargo.

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2

Paso 3: Establezca un plan de atracción del talento y diseñe el proceso

• Este plan le ayudará a tener una clara idea sobre cómo llevar adelante el pro- ceso de atracción del talento y así organizar la etapa siguiente: la selección.

• Si usted está recibiendo apoyo de la DGTH o es la DGTH quien lidera el proceso, personal de esta División lo contactará para establecer en conjun- to el plan y apoyarlo en el diseño.

• Como mínimo, un plan de atracción debe establecer:

· Tipo de concurso (interno, externo, mixto)

· Fuentes de reclutamiento:

Interno: página web, SAPIENS, correo electrónico⁴

Externo: redes sociales como LinkedIn, Facebook y Twitter, anuncio en prensa, bolsas de empleo, universidades, colegios profesionales

· Período de publicación

· Cronograma estimado

· Presupuesto de la Dirección o la Representación para cubrir costos de aviso externo (si aplica)

· Diseño de aviso externo⁵ (si aplica) (Anexo 4)

Paso 4: Publique el aviso

• Para PPI:

· Aviso interno: la DGTH se encarga de publicar el aviso y enviar un co- rreo electrónico informando de la vacante.

· Aviso externo: la DGTH coordina con los Representantes la difusión del aviso y coordina la publicación en otros medios, según se estime necesario.

• Para personal local de Representaciones:

· Aviso interno: enviar un correo electrónico a los funcionarios de la re- presentación informando del concurso. (Anexo 3)

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cargo, requisitos (académicos, experiencia) mínimos, y fecha de cierre.

• Para personal local de Sede Central:

· Aviso interno: la DGTH se encarga de publicar el aviso por medio de SAPIENS y enviar un correo electrónico informando de la vacante.

· Aviso externo: la DGTH, en coordinación con la unidad solicitante, tra- mita la publicación en diversos sitios.

Para consultar la normativa asociada haga click en los siguientes recuadros:

Capítulo 2

Reglamento de Personal Capítulo 2

Manual del Personal Cierre

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Unidad solicitante: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Responsable solicitante: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Motivo: Elija un elemento.

Justificación del proceso: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Fecha de la solicitud:Haga clic aquí o pulse para escribir una fecha.

Fecha de contratación propuesta: Haga clic aquí o pulse para escribir una fecha.

Tipo de proceso: Interno: Externo: Mixto:

Información general del puesto Nombre de la posición: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Representación/División: Elija un elemento.

Unidad a la que pertenecerá: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Supervisor inmediato: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Categoría según operativo: Elija un elemento.

Grado: Haga clic o pulse aquí para escribir texto. Paso: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Tipo de nombramiento: Elija un elemento.

DESCRIPCIÓN DE CARGO

(A ser completado y validado por el Supervisor Inmediato) I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Título del cargo

Escala de clasificación Categoría (PPI-PPL-PSG):

Sede de trabajo

Dirección División Unidad Tipo de nombramiento

(Indefinido o Temporal) Fuente de financiamiento Fecha de esta descripción

II. MISIÓN

Anote el objetivo del puesto (razón por la cual existe)

III. RESPONSABILIDADES

Anote las principales funciones del cargo (No más de 10 funciones)

DESCRIPCIÓN DE CARGO

2. Énfasis

Anote la orientación complementaria de la carrera (si la tiene)

3. Grado Académico

Indique el grado académico requerido para desempeñar el puesto (Primaria, Tercer Ciclo Aprobado, Bachi- llerato Educación Media, Título Técnico, Diplomado, Bachillerato Universitario, Licenciatura Universitaria, Maestría, Doctorado, Postdoctorado)

4. Experiencia Años

Indique los años de experiencia requeridos para desempeñar el puesto (No se requiere experiencia, de 1 a 3 años, de 4 a 9 años, 10 años o más)

Áreas de experiencia

Anote las áreas de experiencia laboral requeridas para desempeñar el puesto

5. Idiomas

Indique el/los idiomas (español, inglés, francés y portugués) y su nivel requerido para el puesto (básico, inter-

medio y avanzado)

V. CONOCIMIENTOS REQUERIDOS

Anote los conocimientos administrativos y/o técnicos requeridos para el puesto, así como su nivel

VI. HABILIDADES REQUERIDAS

De la siguiente lista, seleccione las principales habilidades requeridas por el puesto (tipo y nivel):

HABILIDAD NIVEL

Adaptabilidad y flexibilidad

Análisis y resolución de problemas Atención a la calidad

Atención al detalle

Capacidad analítica y de síntesis

Capacidad de planificación y organización Comunicación escrita

Comunicación oral

Construcción de relaciones y redes de trabajo Dirección o supervisión de personal

Innovación y creatividad Liderazgo

Negociación

Orientación a resultados Proactividad

Relaciones interpersonales Tolerancia a la presión Trabajo en equipo

Nivel 1. Experto 2. Alto 3. Intermedio 4. Básico

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

EJEMPLOS DE DISEÑO DE AVISO EXTERNO