Facultad de Administración y Negocios
Administración de Empresas
Trabajo de Investigación:
“Propuesta de mejora en el análisis de puesto para un efectivo proceso de selección de
personal en la empresa Compartamos Financiera”
Ramos Cutimanco, Diana Sofia Rivera Flores, Vanessa Lucila
Para optar el Grado Académico de Bachiller en:
Administración de Empresas
Lima – Perú
2019
II RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo elaborar una propuesta de mejora del análisis de puesto para un efectivo proceso de selección de personal en la empresa Compartamos Financiera, debido a que existen algunos aspectos que no han sido definidos en el análisis de puestos, afectando al proceso de selección de personal y a futuro el desempeño de los colaboradores.
La muestra estuvo conformada por 77 personas, de las cuales 6 son de los jefes de agencia y 71 los colaboradores, el instrumento utilizado fue un cuestionario en la escala Likert y la metodología empleada es de tipo aplicada, descriptiva de diseño no experimental y carácter cuantitativo.
Los resultados obtenidos concluyen que dentro del análisis de puestos que tiene actualmente la empresa existe un vacío dentro de las especificaciones del puesto, ya falta precisar algunos puntos como la experiencia laboral, las competencias y habilidades que deben tener los candidatos.
Palabras clave: Análisis de puestos, Selección de personal.
III DEDICATORIA
A Dios por guiarnos en este camino de lucha constante y ser la fortaleza que nos llevó a cumplir nuestras metas, a nuestros padres, hermanas quienes nos acompañaron y motivaron constantemente para superar los obstáculos que se presentaron a lo largo de este camino brindándonos su apoyo y amor incondicional
.
IV AGRADECIMIENTO
A la Universidad Tecnológica del Perú por brindarnos a través de los profesores sus conocimientos y experiencias, a nuestros asesores del trabajo de investigación por sus valiosas enseñanzas y a mis compañeros, con quienes compartimos gratos momentos.
V ÍNDICE
RESUMEN ... II DEDICATORIA ... III AGRADECIMIENTO ... IV INTRODUCCIÓN ... IX
CAPÍTULO 1 ... 11
1.1 Planteamiento del problema ... 11
1.2 Descripción del problema ... 12
1.3 Formulación del problema ... 15
1.3.1 Problema general ...15
1.3.2 Problemas Específicos ...15
1.4 Estado del arte ... 16
1.4.1 Antecedentes Nacionales ...16
1.4.2 Antecedentes Internacionales ...17
1.5 Justificación del problema ... 19
1.6 Objetivos ... 19
1.6.1 Objetivo general ...19
1.6.2 Objetivos Específicos ...19
CAPÍTULO 2 ... 20
MARCO TEÓRICO ... 20
2.1 Teoría de la variable independiente ... 20
2.2 Teoría de la variable dependiente ... 25
2.3 Marco conceptual ... 30
CAPÍTULO 3 ... 32
MÉTODO ... 32
3.1 Tipo investigación ... 32
3.2 Población y muestra ... 32
3.3 Instrumento... 33
3.4 Procedimiento ... 33
3.5 Operacionalización de las variables ... 34
CAPÍTULO 4 ... 35
RESULTADOS ... 35
4.1 La fiabilidad del instrumento con Alpha Cronbach – Jefes ... 35
4.2 La fiabilidad del instrumento con Alpha Cronbach – Colaboradores ... 36
VI
4.3 Resultados del Indicador: Perfil del puesto ... 37
4.4 Resultados del Indicador: Perfil personal ... 40
4.5 Resultados del Indicador: Competencias ... 43
4.6 Resultados del Indicador: Experiencia ... 46
CAPÍTULO 5 ... 49
DISCUSIÓN ... 49
5.1 Perfil del puesto ... 49
5.2 Perfil personal ... 50
5.3 Competencia ... 50
5.4 Experiencia ... 51
CONCLUSIONES ... 52
RECOMENDACIONES ... 53
REFERENCIAS ... 55
ANEXOS ... 57
VII ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Población y muestra ...33
Tabla 2. Matriz Operacional ...34
Tabla 3. Resumen de procesamiento de casos – Jefes ...35
Tabla 4. Estadísticas de fiabilidad - Jefes ...35
Tabla 5. Resumen de procesamiento de casos – Colaboradores ...36
Tabla 6. Estadísticas de fiabilidad – Colaboradores ...36
Tabla 7. Percepción de los Jefes sobre el perfil del puesto ...37
Tabla 8. Percepción de los colaboradores sobre el perfil del puesto ...37
Tabla 9. Resultados de Perfil del puesto ...38
Tabla 10. Percepción de los jefes sobre el perfil personal ...40
Tabla 11. Percepción de los colaboradores sobre el perfil personal ...40
Tabla 12. Resultados del Perfil Personal ...41
Tabla 13. Percepción de los Jefes sobre competencias ...43
Tabla 14. Percepción de los colaboradores sobre competencias ...43
Tabla 15. Resultados de Competencias...44
Tabla 16. Percepción de los jefes sobre la experiencia ...46
Tabla 17. Percepción de los colaboradores sobre la experiencia ...46
Tabla 18. Resultados de Experiencia ...47
VIII ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Resultados del perfil del puesto ...38
Figura 2. Resultados del perfil personal ...41
Figura 3. Resultados de Competencias ...44
Figura 4. Resultados de Experiencia ...47
IX INTRODUCCIÓN
Las organizaciones para ser más competitivas en el mercado, necesitan profesionales que se comprometan e identifiquen con estas, con el fin de cumplir con los objetivos organizacionales. Es por ello, que el área de gestión de personal parte importante de una empresa debe planificar sus procesos en donde puedan seleccionar personas con competencias adecuadas para el cargo. Para la obtención del candidato idóneo es necesario como primer paso elaborar o mantener actualizado el estudio de puesto porque es una herramienta relevante que influye en la elección de personal, ya que en el se especifica las características o requerimientos que debe tener un talento para desarrollar sus funciones de manera adecuada.
Por tanto, el presente trabajo de investigación aborda los siguientes ítems:
I. Se menciona el planteamiento, descripción y formulación del problema, como los antecedentes de la investigación.
II. En este punto se refiere a la teoría de las variables y conceptos del trabajo.
III. Se detalla los métodos empleados, el tipo de investigación desarrollado, la muestra e instrumento utilizado.
IV. Comprende la interpretación y análisis de los datos obtenidos por la muestra objeto de estudio.
X Finalmente, se realiza la discusión de autores en relación con los resultados obtenidos, posteriormente se efectúa las conclusiones y recomendaciones que se logró en la investigación.
11 CAPÍTULO 1
1.1 Planteamiento del problema
El estudio o análisis de puestos tiene orígenes en la antigua China en el año 1115 a.c cuando los emperadores reclutaban a los soldados para el ejército, solicitaba que los postulantes muestren sus habilidades y conocimientos para evaluarlos y elegir a los mejores candidatos para los distintos cargos a ocupar.
En el siglo XIX en los Estados Unidos a través de la creación de la organización Nacional de Reforma del Servicio Civil, implementaron exámenes con el fin de obtener trabajadores con altos rendimientos. Para poder evaluar sus habilidades y capacidades relevantes fue necesario recabar información de las actividades o tareas que desempeñaban a través de la observación, entrevistas y la información que les podría facilitar los jefes o supervisores inmediatos, es así como se realizaron acciones que tuvieron resultados favorables. Asimismo, realizaron un enfoque importante al trabajo a través del desarrollo de métodos científicos, donde se tomó en cuenta la división del trabajo con el fin de incrementar la eficacia del trabajador, para ello se efectuó una minuciosa observación a las funciones desempeñadas por el trabajador para evaluar sus tiempos y movimientos.
12
Por otro lado, el Perú no ha sido indiferente al crecimiento industrial y a la evolución del análisis de puesto, por lo que en 1963 el gobierno de turno promulgó una ley donde promueve que las empresas se adapten a los métodos actuales para que exista una relación de armonía entre el empleador y su trabajador, ya que se observó insuficiencias en temas laborales. Además, la inversión extranjera generó que las empresas del país tomen en cuenta las técnicas modernas para la gestión de su personal, ya existentes en otros países.
1.2 Descripción del problema
El presente trabajo de investigación se realizará en la institución Compartamos Financiera S.A., la cual será el punto de partida para desarrollar el tema.
La empresa inicia sus actividades en Perú en el año 1992 mediante la ong Habitat Arequipa Siglo XXI, con el fin de promover hogares para los aldeanos de esa ciudad.
Para el año 1998 se crea Edpyme Crear Arequipa apoyando e impulsando a microempresarios.
En el 2009 llega a la ciudad de Lima con el nombre de Financiera Crear, mientras fue posicionándose en el mercado con el apoyo de su grupo de interés. Debido al crecimiento de la financiera este es adquirido por el banco Compartamos de México, para luego en el año 2011 forme parte del grupo empresarial Gentera.
Al formar parte del grupo mexicano la entidad cambia de nombre a Financiera Compartamos en el año 2013, brindando créditos a pequeñas empresas, servicio de ahorro y seguro, actualmente cuentan con 88 oficinas a nivel nacional.
La investigación refiere al análisis de puestos, por lo que se presenta la siguiente información:
13
Flores (2014), indica que el área de recursos humanos debe realizar una planeación para anticipar el número personal que debe contar la organización y las habilidades que estos deben poseer para su contratación. Para efectuar la planeación, un elemento necesario es el análisis de puesto ya que a través de la información recogida se elabora el perfil del colaborador y del puesto. Por otro lado, para realizar un adecuado estudio de puestos es necesario entender a la organización, con respecto a los servicios o productos que esta brinda, además del propósito del área y los puestos.
La agencia objeto de estudio está situada en el distrito de San Juan de Lurigancho, está conformada por el área comercial, operaciones y riesgo crediticio, en dicha agencia realizan el proceso de selección tomando como referencia el análisis de puesto elaborado hace cinco años por el jefe de agencia, en el transcurso de los años esta agencia ha tenido cambios de personal y jefatura, sin embargo, dicho análisis no se ha actualizado en los últimos años, por lo que, se ha encontrado falencias en la descripción de puestos y en las especificaciones del puesto.
Rubió (2016), indica que es relevante realizar el estudio de puestos para que la organización sea más eficiente, asimismo el autor considera que este análisis es un procedimiento que facilita información importante para la administración del personal, ya que es la base para otros procesos. Este consta de dos fases, en primer lugar, se efectúa la descripción de puestos y en segundo lugar las especificaciones del puesto.
Para Alles (2016), la descripción de puesto facilita información detallada con respecto a las obligaciones del puesto, responsabilidades, funciones, jefatura, relación con otras áreas de la organización, máquinas o equipos requeridos para desarrollar sus funciones y otros aspectos relacionados al cargo.
Flores (2014), menciona respecto a las especificaciones del puesto, en esta etapa se detalla las características que la persona tiene que poseer para desarrollar
14
adecuadamente su trabajo, además de los conocimientos, grado de instrucción, experiencias, certificaciones, capacidades, cualidades, habilidades y actitudes con el fin de cumplir con los objetivos de la organización.
En la agencia Compartamos Financiera podemos encontrar los siguientes puestos en el área comercial: Jefe de Agencia, Jefe de créditos y asesor financiero; en la que encontramos que la descripción de puestos está conformada por el siguiente contenido:
La jefatura, la agencia si ha especificado la autoridad inmediata de cada cargo y a quienes tienen que reportar cada colaborador.
Las funciones en este aspecto se detallan las actividades que los colaboradores deben realizar las cuales están correctamente definidas.
Las responsabilidades y tareas, que tiene cada puesto no están delimitadas por lo que genera confusión al momento de desarrollar sus funciones dentro de dicha agencia.
Por último, se detalla los equipos que debe utilizar los colaboradores para desempeñar las actividades relacionadas a su cargo.
Por otro lado, con respecto a las especificaciones del puesto la Financiera Compartamos enumera las características que debe tener el trabajador para desempeñar sus actividades, estas son las siguientes:
En primer lugar, la financiera toma como prioridad los conocimientos, ya que en este aspecto si se menciona el nivel de educación, los años de experiencia y otros estudios adquiridos para ocupar los puestos.
Con respecto a las habilidades y capacidades que debe poseer un trabajador, este punto no ha sido detallado en las especificaciones del puesto, siendo un aspecto importante y necesario para la seleccionar un trabajador idóneo para la organización.
15
Esta entidad presenta problemas con su actual personal en el área comercial ya que cuenta con trabajadores no calificados para desempeñar sus funciones, por lo que ha generado que esta sucursal tenga problemas con rotación de personal, clientes no calificados en el sistema crediticio puesto que no se realiza los adecuados filtros y no han llegado a los objetivos planeados.
Por otro lado, en el área de operaciones cuenta con los siguientes cargos: Supervisor de operaciones y asesor de operaciones, en la descripción de puestos encontramos:
Las funciones, las responsabilidades y las tareas se encuentran definidas, pero tenemos que tener en cuenta que en este puesto el personal es más sistemático por las funciones mismas que estos realizan, siendo muy diferente al área comercial que deben ser pragmáticos desarrollando distintas competencias comerciales.
Por último, estos problemas derivan de un mal análisis de puestos, ya que sus aspectos en consideración como la descripción de puestos y las especificaciones del puesto no son efectivas, existen vacíos en información obtenida del perfil del puesto y trabajador, lo cual no facilita la selección de personal generando problemas que afectan a la organización.
1.3 Formulación del problema 1.3.1 Problema general
¿De qué manera la propuesta de mejora del análisis de puesto contribuirá para un efectivo proceso de selección de personal en la empresa Compartamos Financiera?
1.3.2 Problemas Específicos
¿Cómo los aspectos de la descripción del puesto influyen en el proceso de
selección de personal en la empresa Compartamos Financiera?
¿Cómo los aspectos de las especificaciones del puesto influyen en el proceso de selección de personal en la empresa Compartamos Financiera?
16 1.4 Estado del arte
1.4.1 Antecedentes Nacionales
Portocarrero (2017) en “El proceso de análisis y descripción de puestos como herramienta de gestión para el área de gestión de talento de la empresa Mitsui automotriz S.A en Arequipa 2017”. El objetivo de este trabajo de investigación es establecer que pasos se realiza en el análisis y descripción de cargos para convertirse en un instrumento fundamental para el área de gestión de personal. Se utilizó la metodología descriptiva de diseño no experimental puesto que se realizó con la técnica de análisis y síntesis. Los resultados más relevantes se encontraron que el análisis de puestos no está actualizado puesto que se está aplicando uno que fue elaborado hace más de una década, así mismo la empresa objeto de estudio no cuentan con procesos concretos que permitan que el área de recursos humanos se oriente a desarrollar sus funciones correctamente. Se concluyó que la empresa objeto de estudio no cuenta con indicadores que les permita evaluar el desempeño de los trabajadores, por lo que el investigador presenta una idea diferente donde integra a algunos indicadores necesarios para realizar una eficiente evaluación del desempeño.
Para Blas (2017) en “Perfiles de puestos y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección de Salud V de Lima Metropolitana, 2017”. Este trabajo de investigación tuvo como objetivo comprobar la correlación entre el perfil del puesto y el desempeño laboral, ya que la organización tiene procesos establecidos que requieren ciertas aptitudes que deben poseer los postulantes. Emplearon la metodología de tipo básica y el diseño es no experimental de corte transversal, ya que se mide el grado de relación entre ambas variables sin hacer ninguna manipulación. Los resultados relevantes se encontraron que el perfil de puestos no interviene en la selección de personal, lo cual genera una escasa posibilidad de elegir al candidato adecuado, por ello se concluye que
17
la empresa no lleva a cabo los parámetros y estructura que están establecidos en el perfil de puesto, puesto que la gran parte de personal contratado no cumple los requisitos que se exigen.
García (2018) en “Análisis y descripción de puestos en la empresa Miranda Full Service S.A.C Piura, 2018”. El objetivo de este trabajo fue identificar si la empresa objeto de estudio posee un análisis y descripción de puestos, ya que se observó una desorganización con las funciones, responsabilidades y tareas que los colaboradores realizan lo que ha generó confusión en sus actividades. Se implementó la metodología de tipo mixta utilizando los instrumentos de observación y entrevista. Como resultado más importante se destaca que la empresa al no contar con un análisis y descripción de puestos genera tiempos muertos por que los colaboradores realizan actividades que no están dentro de sus capacidades involucrando más tiempo de lo que generalmente se requiere. Se concluyó que el análisis y descripción de puestos es el eje esencial para las empresas, ya que brinda una mejor claridad del perfil que se requiere para la selección y evaluación del personal.
1.4.2 Antecedentes Internacionales
Padilla (2013), “Implementación de un modelo para el análisis y descripción de puestos de una empresa de giro metal- mecánica”, México. El trabajo tuvo como finalidad realizar el estudio y perfil de puesto para especificar los deberes y actividades que se desarrollan en cada uno de los cargos de la organización. Para la investigación se tomo en cuenta realizar la entrevista y vigilar de manera directa a los miembros de la empresa, obteniendo como resultado los detalles de las actividades empleadas y otro tipo de información referente al puesto, para que posteriormente se elabore un perfil en base a competencias. El autor concluye que al efectuar las herramientas mencionadas se obtiene mayor precisión de las responsabilidades de los puestos, asimismo se puede
18
construir una estructura jerárquica para que los responsables de la gestión humana elijan a la personal cuya característica se complementen con el puesto.
Para Rivera (2017), en “Análisis y Descripción de Cargos en la Pyme Mendieta Comercial en el Año 2016”, Nicaragua. La investigación tuvo como propósito construir una herramienta que aporte a los puestos de las áreas, para seleccionar al postulante que mejor se adapte al cargo, ya que la organización en estudio no tenía establecidos procedimientos y las funciones como consecuencia los trabajadores no tenían claro las actividades específicas a desempeñar. Se efectuó una serie de preguntas a través de un cuestionario respecto a sus responsabilidades, así como entrevistas y la observación a los colaboradores desempeñando sus tareas. La autora concluye que la entidad no tiene establecido es estudio y descripción de puesto porque el personal del área gestión humana no se encuentra capacitado para poder elaborarlo, la cual es perjudicial a nivel organizacional, por lo tanto, se sugirió capacitar los responsables del área.
Por otro lado, Flores (2017) en “Diseño, análisis y descripción de puestos en una empresa dedicada a la fabricación y comercialización de partes electrodomésticas”, México. El trabajo tuvo como objetivo proponer el estudio y perfil de puesto ya que la organización presentaba problemas con su personal pues existía duplicidad de tareas; la investigación se desarrolló a través de la observación para obtener la información necesaria de los responsables de cada puesto y de las actividades que desarrollan. Por lo tanto, la autora concluye que es necesario elaborar el estudio de cargos en la empresa para minimizar errores en las tareas desempeñadas, ya que al contar con estos aspectos definidos se puede mejorar la productividad y que cumplir con los objetivos organizacionales, por lo que propuso un formato de esta herramienta.
19 1.5 Justificación del problema
El presente trabajo de investigación contribuye a la sociedad puesto que con el desarrollo y los resultados encontrados en el estudio se podrá implementar métodos que permitan a las entidades financieras como Compartamos Financiera efectuar un análisis de puesto que permita seleccionar al personal con las exigencias necesarias, ubicándolos en puestos que estén acorde a sus competencias generando alto desempeño, excelente ambiente laboral y mitigar la alta rotación de personal impactando de manera positiva en el crecimiento económico del país.
Este trabajo aportará significativamente a los estudiantes de la Universidad Tecnológica del Perú ya que será el punto de partida para investigaciones futuras, brindándoles herramientas y conocimientos sobre los aspectos del estudio de puestos y su impacto en la selección del personal.
1.6 Objetivos
1.6.1 Objetivo general
Realizar una propuesta de mejora del análisis de puesto que contribuirá para un efectivo proceso de selección de personal en la empresa Compartamos Financiera.
1.6.2 Objetivos Específicos
Identificar los aspectos de la descripción del puesto que influyen en el proceso
de selección de personal en la empresa Compartamos Financiera
Identificar los aspectos de las especificaciones del puesto que influyen en el proceso de selección de personal en la empresa Compartamos Financiera.
20 CAPÍTULO 2
MARCO TEÓRICO 2.1 Teoría de la variable independiente
Análisis de puesto
Ribes, Perello y Herrero (2018), manifiestan que el estudio de puestos se efectúa con el fin de determinar de manera específica que se desarrolla en el puesto de trabajo y la persona que la organización debe contratar para cubrir la vacante. Por otro lado, para los autores el análisis de puestos es un proceso donde se obtiene y examina la información de un cargo en particular de una empresa, con la finalidad de identificar las actividades, deberes y responsabilidades que se desarrollan, de tal manera que se pueda realizar un perfil para poder contratar a la persona indicada para el puesto.
De la información obtenida en el análisis, resultan dos informes:
Como primer informe la descripción de puesto, en este aspecto se identifica los
deberes que se desempeñan en el cargo, así como también las responsabilidades, la relación entre áreas, la autoridad inmediata, y las condiciones laborales.
21
El siguiente informe la especificación de puesto, en este informe se detalla una
serie de requisitos de la persona que debería ocupar el cargo, como los estudios, destrezas, experiencias, conocimientos y entre otros aspectos.
Los autores mencionan que en la actualidad el estudio de puesto debe ser actualizado debido a que los requisitos de los puestos cambian con el transcurso del tiempo, por lo tanto, este debe ser revisado de manera periódica. Esto se desarrolla como resultado de que los métodos de trabajos utilizados, la estructura organizacional existente, la relación de jerarquía, entre otros aspectos se modifican al pasar los años.
Por otro lado, el análisis de puesto se elabora cuando:
Hacer cuando la empresa va dar inicio a sus actividades.
La organización ha realizado cambios relevantes, como la unión con otra
empresa.
Por último, se realiza cuando existen conflictos entre los colaboradores de la organización y este se ha extendido.
Además, indican que el estudio de puesto es una base importante para otros procesos de recursos humanos, como en la planificación del área, reclutamiento y elección, capacitación al personal, salario y conocer los riesgos laborales.
Según los autores la fase del estudio de puesto de trabajo se constituye de:
El primer lugar, la definición de objetivos del estudio; en esta fase es primordial reconocer los objetivos del análisis, por lo que se debe describe la información que se pretende conseguir y la manera de cómo realizarlo. Asimismo, es importante obtener información con respecto a anteriores descripciones de puestos y la estructura organizacional, entre otros. En segundo lugar, delimitación del análisis; en esta fase se eligen los cargos que serán analizados, cuando se efectuará dicho estudio y además se seleccionan a las personas que lo realizarán.
22
En tercer lugar, en esta fase se menciona todos los cargos existentes en la organización, detallando al área donde pertenece, cantidad de trabajadores y su ocupación. Además, de recabar información sobre las tareas y los requisitos de la persona del puesto a ocupar.
Por último, se elabora los documentos necesarios para obtener información del análisis.
Adicionalmente, para la recopilación de información del análisis de puesto, se utilizan diversos instrumentos:
Para recaba información de los puestos, se realiza la entrevista, se pueden
elaborar de forma grupal o individual con las personas a investigar. A través de este instrumento se obtiene información más rápida.
La elaboración de preguntas estructuradas o abiertas, se aplica el cuestionario ya
que se obtiene información rápida, pero para realizarlo toma tiempo y es costoso la ejecución.
Por otro lado, para cargos con actividad física frecuentemente se realiza la
observación junto con la entrevista.
Además, las bitácoras es la descripción de las actividades que realizan los colaboradores en su trabajo, y el tiempo que ocupan en efectuarlas.
Según Flores (2014), define al estudio de puesto como un proceso que al recabar información nos brinda como resultado la descripción de puesto y sus especificaciones.
Este estudio es fundamental para la organización ya que a partir de este proceso se establece la planeación de los procesos internos de recursos humanos. Por otro lado, menciona lo siguiente:
En primer lugar, la descripción del cargo; se detalla lo que ejecutará la persona en el cargo, es decir la explicación de las responsabilidades y funciones.
23
En segundo lugar, especificación del puesto; se detalla las características que el postulante debe contar para realizar eficientemente sus funciones, estos son las experiencias a lo largo de su vida, conocimientos, destrezas, y grado de educación.
Desde su perspectiva la autora señala, que el estudio de puestos establece información para el resto actividades que implica el área de recursos humanos, es decir, se utiliza para: La planeación del área misma, el reclutamiento y admisión del personal de la organización, la evaluación de los colaboradores respecto a su desempeño, los sueldo a considerar, seguridad legal de los trabajadores y la formación profesional.
Por otro lado, manifiesta que el análisis tiene siete etapas para su elaboración:
Se detalla el objetivo de efectuar el análisis.
Entender la relevancia del cargo, ya que cada uno tiene un objetivo en relación a
los objetivos de la empresa.
En esta etapa se eligen puestos que sea distintivos para la organización.
Establecer la manera de la obtención de información para realizar el estudio, es
decir determinar el instrumento para su recolección.
Obtener la información clara para que esta no sea inconclusa, en todo caso
realizar las verificaciones correspondientes con la persona que facilito la información.
Realizar un informe bosquejo de la descripción, a través de la información
recogida.
Por último, la verificación de la etapa anterior con la autoridad inmediata del cargo, para la validación.
Las técnicas para la recopilación de información del cargo son los siguientes:
24
Observar al colaborador durante su trabajo y las funciones que esta realiza y el
especialista anota todas estas acciones, se efectúa para puestos operativos ya que sus actividades son repetitivas.
Mediante un cuestionario de preguntas abiertas o estructuradas las cuales son
contestadas por los colaboradores o jefes inmediatos de la organización.
Hacer de manera grupal o por cada persona las entrevistas.
Otra opción es la combinación de las técnicas anteriores mencionadas.
El especialista registra las funciones que el trabajador realiza en una nota de
acciones detallando el tiempo que le toma en hacerlas.
Este punto se detecta las acciones que tienen efectos positivos para el cargo.
El equipo de especialistas, es conformado por jefes que tengan conocimiento sobre el puesto analizado, pues estos brindaran toda la información necesaria.
Para la autora Alles (2016), refiere que el estudio de puesto es un procedimiento donde se recabe y se analiza la información del cargo.
Por otro lado, menciona los beneficios de realizar una adecuada descripción de puesto:
Facilita que las remuneraciones sean equilibradas ya que se clasifica los puestos
y se realiza las comparaciones.
Sirve para el reclutamiento, elección y contratación del personal para la empresa.
Al realizar la descripción aporta información para que se pueda capacitar al personal.
Adicionalmente, la autora señala que para ejecutar una adecuada descripción de puesto este tiene tres etapas:
En primer lugar, la realización de entrevista a través de un cuestionario de preguntas.
25
En segundo lugar, la validación de la información recogida.
Por último, la ejecución de la descripción mediante la información se podrá elaborar el documento.
Además, la autora refiere que las técnicas para recabar información son las siguientes:
Los encargados del área en gestión de personal observan las actividades que se
desempeñan en el puesto a esto se le llama la observación directa.
Se realiza una entrevista al encargado del puesto en donde se desempeña.
El dueño del puesto es el que realiza el cuestionario.
Finalmente, menciona que el objetivo de elaborar la descripción de puesto es una base relevante para otros procesos de recursos humanos, puesto que las funciones del área se relacionan entre sí.
2.2 Teoría de la variable dependiente
Proceso de selección de personal
Según Flores (2014), define la selección como una secuencia de pasos que permite conocer las competencias del aspirante al cargo y tiene que ir de la mano con lo que señala la empresa.
Es importante tener en cuenta los objetivos a largo plazo del postulante y entender que tanto la empresa pueda contribuir con ellos.
Además, el autor recomienda nueve etapas para el proceso de selección:
1. Ficha de trabajo:
Se solicitan mediante una ficha los datos de los postulantes, considerando los requerimientos para el puesto. Esta etapa se considera el primer filtro ya que se descartará aquellos postulantes que no cumplan con los requisitos.
26 2. Primer encuentro con el aspirante:
Básicamente este filtro busca confirmar los datos que los solicitantes llenaron en la ficha.
3. Examen:
En esta etapa solo se obtiene datos aproximados para conocer al aspirante al cargo, pero no es determinante.
4. Referencias del candidato:
En esta etapa se confirma la información que está en la hoja de vida y se contacta a personas que hayan trabajado en el mismo ambiente.
5. Segundo encuentro con el aspirante:
Esta etapa es la más importante para conocer la personalidad del candidato, la mayoría de las veces la realiza el jefe del área.
6. Exámenes clínicos:
Son pruebas de descarte para conocer la condición del postulante para desarrollar las actividades que exige el puesto.
7. Análisis de la información:
Se realiza un análisis de toda la información obtenida donde se elige al aspirante idóneo para el puesto.
8. Elección:
Es necesario dar a conocer a los aspirantes la elección de la empresa y los aspectos que se tomaron en cuenta para el resultado.
9. Monitorear al aspirante:
Se debe asegurar que el aspirante apruebe la propuesta de trabajo, a menos de que tenga otras opciones utilizar la negociación como estrategia para retenerlo.
27
Para Ribes, Perello y Herrero (2018) señalan que, para realizar el proceso de selección, previamente se debe realizar el análisis de puestos. Es importante enfocarse en que el proceso de selección se realice de forma correcta ya que contribuye de forma positiva en la empresa generando valor, alto desempeño y competitividad, pero si se realiza de forma errónea perjudica a la empresa y al colaborador.
Por otro lado, el proceso de selección tiene ocho etapas las cuales son:
1. Paso previo: Se realiza excluye aquellos postulantes que no cumplan con los requerimientos del puesto.
2. Analizar las fichas de trabajo: Se realiza la verificación de la información del postulante para determinar si cumple con los requerimientos exigidos del puesto.
3. Corroborar hojas de vida: Se verifica la información para identificar si cumple con los estudios, experiencia, entre otros aspectos.
4. Examen de aptitud: Son exámenes que permite evaluar los conocimientos, habilidades y destrezas de los postulantes.
5. Entrevista: Es un diálogo con el postulante donde se conoce sus aspiraciones a futuro y se brinda información sobre las características del puesto.
6. Comprobación de referencias: Se comprueba que los datos que proporcionaron los postulantes sean correctos y descarta información falsa.
7. Elegir al postulante: Se elige a la postulante que cumple con los requerimientos del puesto.
8. Estudios médicos: Se realiza para comprobar que el postulante este apto físicamente para cumplir con las actividades que comprende el puesto de trabajo.
28
Adicionalmente Rubio (2016), señala que el proceso de selección tiene que predecir cuáles serán los resultados que tendrá el postulante cuando desarrolle las funciones que requiere el puesto de trabajo.
De tal modo, se averiguará con antelación conocer el rendimiento del postulante, la adecuación al puesto y su desempeño, todo será en función a la exigencia del puesto.
Algunos aspectos que deben considerarse antes de iniciar el proceso de selección:
La persona apropiada prevalente se encuentre en la organización, por lo que se debe realizar un proceso interno.
El análisis de puestos debe considerarse como base para seguir continuamente con el proceso de selección.
Existen nuevas directrices de procesos de selección que practican diversas empresas que se debe considerar.
Por otro lado, el proceso de selección consta de tres etapas:
1. Selección previa
Esta etapa está conformada por:
La información obtenida sobre la descripción del puesto y las especificaciones del puesto.
Documentos que recoge la información sobre las competencias para cubrir el puesto de trabajo.
Tácticas para atraer a ciertos postulantes para un puesto dentro de una empresa.
2. Valoración
Dentro de esta etapa se encuentran las siguientes técnicas:
Estudios psicométricos: Son pruebas que indagación que capacidades tiene el candidato con respecto al puesto.
29
Examen de conocimientos: Son exámenes de razonamiento para conocer sobre su nivel intelectual.
Examen de habilidades: Sirven para medir las habilidades como rapidez, iniciativa entre otras.
Dinámicas en grupo: Sirven para conocer la interacción de los postulantes y habilidad para solución de conflictos.
Entrevista para elegir al postulante: El empleador y el candidato dialogan sobre las expectativas del puesto y sobre los aspectos laborales, estudios superiores y aptitudes.
Evaluar aptitudes en grupo: Consiste que todos los postulantes se enfrentan a diversas pruebas que permiten evaluar sus capacidades
3. Contratar al postulante.
Esta etapa es el análisis de los datos recabados para establecer que el postulante concuerda a las exigencias del puesto, seguidamente se debe facilitar al colaborador la incorporación en la empresa, brindándole las herramientas necesarias para su desempeño, finalmente se realizara un seguimiento de las actividades y funciones que realice implementando pruebas que comprueben su rendimiento en la empresa.
30 2.3 Marco conceptual
Puesto
Según el diccionario real academia española, define al espacio donde una persona ocupa para el desarrollo de diversas actividades.
Responsabilidad
De acuerdo a la real academia española es el cumplimiento de realizar las obligaciones dispuestas en un cierto cargo.
Funciones
Se define como a las actividades que una persona realiza en una determinada entidad.
Habilidades
Acorde al diccionario real academia española, es cuando una persona puede desempeñar ciertas acciones de manera práctica sin ningún inconveniente.
Conocimiento
Según la real academia española es el efecto de adquirir información de cierto tema en particular.
Análisis
De acuerdo a la real academia española define como la investigación a profundidad por cierto tema en específico.
Selección
Según el diccionario de la Real Academia Española, es la tarea de optar por uno o varios individuos.
Proceso
Acorde al diccionario de la Real Academia Española, es una sucesión de pasos de una actividad.
31
Postulante
Como plantea el diccionario de la Real Academia Española, significa una persona que aspira a un cargo.
Entrevista
Según plantea diccionario de la Real Academia Española, es un diálogo entre personas sobre un oficio o puesto.
Etapa
De acuerdo al diccionario de la Real academia Española, son procedimientos sucesivos de alguna operación o actividad.
Examen
Según plantea diccionario de la Real Academia Española, examen significa una prueba escrita u oral que se hace a una persona para determinar sus conocimientos.
32 CAPÍTULO 3
MÉTODO
3.1 Tipo investigación
El enfoque de la investigación que se realizará en el presente trabajo es de carácter cuantitativo, debido a que se realizara aplicando todas las fuentes estudiadas para dar una propuesta de mejora del análisis de puestos en la entidad Compartamos Financiera.
Para este trabajo de investigación se utilizará el tipo de investigación descriptiva - aplicativa, ya que se limitó a describir la situación actual, recabando información de las variables análisis de puestos y proceso de selección de personal de la entidad financiera donde lleva a cabo el estudio. Asimismo, será de diseño no experimental, dado que no se va a hacer ninguna manipulación de las variables de estudio, ya que solo busca describir e identificar las dificultades que está teniendo la entidad al aplicar el actual análisis de puestos.
3.2 Población y muestra
La población está conformada por todos los trabajadores de la entidad Financiera Compartamos que se encuentra ubicada en el distrito de San Juan de Lurigancho.
33
Existen 3 agencias en el distrito de San Juan de Lurigancho lo cual hacen un total de 95 trabajadores. Por lo tanto, la muestra de la población es de 77 trabajadores de las tres agencias.
Tabla 1. Población y muestra
Áreas/ Agencia Canto Grande % Próceres % Wiesse % Total
Jefatura 2 3% 2 3% 2 3% 8%
Área de créditos 12 16% 22 29% 18 23% 68%
Área de operaciones 5 6% 7 9% 7 9% 25%
TOTAL 19 25% 31 40% 27 35% 100%
3.3 Instrumento
En la investigación se utilizará como instrumento el cuestionario-encuesta con preguntas en base a la escala de Likert, la cual será aplicada a los colaboradores y jefes de las agencias de la entidad financiera, lo que permitirá realizar comparaciones de los indicadores de las respectivas dimensiones.
3.4 Procedimiento
Se realiza la teoría de las variables y conceptos del trabajo.
Se detalla los métodos empleados, el tipo de investigación desarrollado.
Se identifica la muestra e instrumento a utilizar.
Se procesa la información obtenida.
Comprende la interpretación y análisis de los datos obtenidos por la muestra objeto de estudio.
Por último, se realiza las conclusiones y recomendaciones de los resultados de la investigación
34 3.5 Operacionalización de las variables
Tabla 2. Matriz Operacional
VARIABLES
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DIMENSIONES INDICADORES
Variable Independiente:
Análisis de puesto
Se obtiene la información de un cargo de una empresa, con la finalidad de identificar los deberes actividades, tareas, responsabilidades y habilidades, para que se pueda realizar un perfil y a través de este poder contratar a la persona indicada. (Ribes, Perello y Herrero, 2018)
Planificación del personal
Perfil del puesto
Perfil personal
Variable Dependiente:
Proceso de selección de
personal
La selección es el proceso que permite evaluar las
competencias del
postulante de acuerdo a lo que requiere el puesto a cubrir. (Flores, 2014)
Admisión del personal
Competencias
Experiencias
35 CAPÍTULO 4
RESULTADOS
4.1 La fiabilidad del instrumento con Alpha Cronbach – Jefes
Tabla 3. Resumen de procesamiento de casos – Jefes
N %
Casos Válido 6 100,0
Excluido 0 ,0
Total 6 100,0
Fuente: SPSS
Tabla 4. Estadísticas de fiabilidad - Jefes
Fuente: SPSS
El valor de 0.936 indica que existe un excelente grado de consistencia en los ítems.
Alfa de Cronbach
N de elementos
,936 12
36
4.2 La fiabilidad del instrumento con Alpha Cronbach – Colaboradores
Tabla 5. Resumen de procesamiento de casos – Colaboradores
N %
Casos
Válido 71 100,0 Excluido 0 ,0 Total 71 100,0
Fuente: SPSS
Tabla 6. Estadísticas de fiabilidad – Colaboradores
Fuente: SPSS
El valor de 0.947 indica que existe un excelente grado de consistencia en los ítems.
Estadísticas de fiabilidad Alfa de
Cronbach
N de elementos
,947 12
37 4.3 Resultados del Indicador: Perfil del puesto
Tabla 7. Percepción de los Jefes sobre el perfil del puesto
I. Perfil del puesto
Muy de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo
ni en desacuer
do
En desacuer
do
Muy en desacuer
do Total
5 4 3 2 1
¿Considera usted que se ha identificado el perfil del puesto de cada cargo existente en las diferentes
áreas de su
empresa?
5 1 6
¿Considera usted se ha identificado las tareas y la línea de autoridad en el perfil del puesto?
4 2 6
¿Considera usted que se ha establecido las responsabilidades y deberes de cada puesto de trabajo?
3 3 6
Total 12 6 0 0 0 18
Tabla 8. Percepción de los colaboradores sobre el perfil del puesto
I. Perfil del puesto
Muy de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo
ni en desacuer
do
En desacuer
do
Muy en desacuer
do Total
5 4 3 2 1
¿Considera usted que su puesto de trabajo ha sido definido?
38 25 3 3 2 71
¿Considera usted que sus tareas y línea de autoridad ha sido identificado?
16 41 3 6 5 71
¿Considera usted
que las
responsabilidades y deberes de su puesto de trabajo han sido detallados?
23 40 4 3 1 71
Total 77 106 10 12 8 213
38 Tabla 9. Resultados de Perfil del puesto
I. Perfil del Puesto
Respuestas
Jefes Colaboradores
Cantidad % Cantidad %
Muy de acuerdo 12 67% 77 36%
De acuerdo 6 33% 106 50%
Ni en acuerdo, ni en desacuerdo 0 0% 10 5%
En desacuerdo 0 0% 12 6%
Muy en desacuerdo 0 0% 8 4%
Total 18 100% 213 100%
Figura 1. Resultados del perfil del puesto
67%
33% 36%
50%
0% 5%
0%
6%
0% 4%
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
% %
I. Perfil del Puesto
Muy de acuerdo De acuerdo
Ni en acuerdo, ni en desacuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo
39 Análisis:
Se puede observar que el 67% de los jefes están muy de acuerdo que se han identificado el perfil del puesto, la línea de autoridad, tareas y además se ha establecido responsabilidades y deberes en la financiera, el otro 33% considera estar de acuerdo.
Con respecto, a los colaboradores el 50% mencionan que están de acuerdo que sus el perfil de puestos de trabajo han sido definidos y los aspectos que este implica, posteriormente el 36% indica estar muy de acuerdo, sin embargo hay un 6% que está en desacuerdo, un 5% es indiferente y por último un 4% está muy en desacuerdo
Interpretación:
De la información obtenida de las encuestas, el 100% de los jefes están de acuerdo de que si se han identificado el perfil del puesto para las diferentes áreas de la empresa, lo que guarda relación con los datos obtenidos por los trabajadores ya que el 86% de los colaboradores manifiestan que su puesto de trabajo ha sido definido, además de línea de autoridad y tareas. Sin embargo, existe el 14% está disconforme con lo mencionado por la jefatura.
40 4.4 Resultados del Indicador: Perfil personal
Tabla 10. Percepción de los jefes sobre el perfil personal
II. Perfil Personal
Muy de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo
ni en desacuer
do
En desacuer
do
Muy en desacuer
do Total
5 4 3 2 1
¿Considera usted que se ha identificado el perfil personal de cada puesto existente en las diferentes
áreas de su
empresa?
2 4 6
¿Se ha establecido los conocimientos que debe tener el postulante para ocupar el cargo?
4 2 6
¿Se ha identificado que características personales debe tener el postulante
para cubrir
determinado puesto?
5 1 6
Total 11 7 18
Tabla 11. Percepción de los colaboradores sobre el perfil personal
II. Perfil Personal
Muy de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo
ni en desacuer
do
En desacuer
do
Muy en desacuer
do Total
5 4 3 2 1
¿Considera usted que su perfil personal de su puesto de trabajo ha sido definido?
20 31 5 15 71
¿Se ha identificado los conocimientos que debe tener usted en el puesto?
25 35 7 3 1 71
¿Considera usted que se han detallado las características personales de su puesto de trabajo?
27 35 6 3 71
Total 72 101 18 21 1 213
41 Tabla 12. Resultados del Perfil Personal
II. Perfil Personal
Respuestas
Jefes Colaboradores Cantidad % Cantidad %
Muy de acuerdo 11 61% 72 34%
De acuerdo 7 39% 101 47%
Ni en acuerdo, ni en
desacuerdo 0 0% 18 8%
En desacuerdo 0 0% 21 10%
Muy en desacuerdo 0 0% 1 0%
Total 18 100% 213 100%
Figura 2. Resultados del perfil personal
61%
34%
39%
47%
0%
8%
0%
10%
0% 0%
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
% %
II. Perfil Personal
Muy de acuerdo De acuerdo
Ni en acuerdo, ni en desacuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo
42 Análisis:
El 61% y 39% de los jefes indican que están muy de acuerdo y de acuerdo, que se ha identificado el perfil personal, los conocimientos y las características personales de los puestos de las diferentes áreas de la empresa. Por otro lado, el 34% y 47% de los colaboradores encuestados perciben que están de muy acuerdo y de acuerdo que se han definido su perfil personal, y se han detallado los conocimientos, características personales que deben tener en sus puestos, seguidamente el 8% manifiestan estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y finalmente el 10% estar en desacuerdo.
Interpretación:
Según con los datos obtenido se puede observar que el 100% de los jefes considera estar de acuerdo, por lo que se considera que, si se ha determinado el perfil personal, conocimientos que debe tener los trabajadores y las características personales, por lo que guarda relación con lo que señalan los trabajadores ya que el 81% indican estar de acuerdo, ya que al tener los conocimientos establecido facilita que la selección del trabajador sea la indicada.
43 4.5 Resultados del Indicador: Competencias
Tabla 13. Percepción de los Jefes sobre competencias
III. Competencias
Muy de acuerd
o
De acuerdo
Ni de acuerdo
ni en desacuer
do
En desacuer
do
Muy en desacuer
do Total
5 4 3 2 1
¿Es necesario que los candidatos tengan ciertas habilidades para
cada puesto
existente en las diferentes áreas de la empresa?
3 3 6
¿Se ha establecido las habilidades que debe tener cada candidato para cubrir los puestos de trabajo?
2 4 6
¿Se ha determinado que valores son relevantes para la contratación del personal?
4 2 6
Total 9 9 0 0 0 18
Tabla 14. Percepción de los colaboradores sobre competencias
III. Competencias
Muy de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo
ni en desacuer
do
En desacuer
do
Muy en desacuer
do Total
5 4 3 2 1
¿Considera usted que las habilidades es relevante para su puesto de trabajo?
25 35 5 3 3 71
¿Se ha identificado las habilidades que debe tener usted para su puesto de trabajo?
36 24 2 8 1 71
¿Considera usted que se ha identificado los valores relevantes para su puesto?
18 18 8 11 16 71
Total 79 77 15 22 20 213
44 Tabla 15. Resultados de Competencias
III. Competencias
Respuestas
Jefes Colaboradores Cantidad % Cantidad %
Muy de acuerdo 9 50% 79 37%
De acuerdo 9 50% 77 36%
Ni en acuerdo, ni en
desacuerdo 0 0% 15 7%
En desacuerdo 0 0% 22 10%
Muy en desacuerdo 0 0% 20 9%
Total 18 100% 213 100%
Figura 3. Resultados de Competencias
50%
37%
50%
36%
0%
7%
0%
10%
0%
9%
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
% %
III. Competencias
Muy de acuerdo De acuerdo
Ni en acuerdo, ni en desacuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo
45 Análisis:
Se puede observar que el 50% de los jefes señala que está muy de acuerdo con respecto a que, si se ha considerado las competencias dentro de cada puesto de trabajo, seguidamente el otro 50% señala que está de acuerdo con dicha afirmación.
Por otro lado, se observa que el 37% de los colaboradores señalan que están muy de acuerdo con respecto a que si consideran que se definieron ciertas competencias que deben tener en sus puestos de trabajo, seguidamente el 36% señala que está de acuerdo, asimismo el 10% indica que están en desacuerdo, el 9% señala que está muy en desacuerdo y el 7% no está ni en de acuerdo, ni en desacuerdo.
Interpretación:
De la información obtenida de las encuestas, el 100% de los jefes indican que si se ha establecido las competencias que debe cumplir cada aspirante al cargo, así mismo guarda relación con lo mencionado por los colaboradores ya que el 73 % considera que la jefatura si toma en cuenta las competencias que deben tener los trabajadores, en contraste con el 19% de los colaboradores opinan que no se cumple dicha afirmación y por último el 10% es indiferente a lo antes mencionado. Por lo que podemos deducir que no se está cumpliendo con lo establecido en el análisis de puestos, ya que en algunos trabajadores no se ha tomado en cuenta las competencias que ellos han desarrollado.
46 4.6 Resultados del Indicador: Experiencia
Tabla 16. Percepción de los jefes sobre la experiencia
IV. Experiencia
Muy de acuerd
o
De acuerd
o
Ni de acuerdo
ni en desacuer
do
En desacuer
do
Muy en desacuer
do Total
5 4 3 2 1
¿Usted considera que la experiencia laboral es determinante en el proceso de selección?
4 2 6
¿Se ha establecido en el perfil personal el tiempo de experiencia que debe tener el postulante para cada puesto de trabajo en las diferentes áreas de la empresa?
5 1 6
¿Considera usted que la experiencia del trabajador en el sector financiero es esencial para la elección del personal?
4 2 6
Total 13 5 0 0 0 18
Tabla 17. Percepción de los colaboradores sobre la experiencia
IV. Experiencia
Muy de acuerd
o
De acuerd
o
Ni de acuerdo
ni en desacuer
do
En desacuer
do
Muy en desacue
rdo Total
5 4 3 2 1
¿Considera usted que la experiencia laboral es más importante que los conocimiento y habilidades?
21 31 3 16 71
¿Considera usted que se ha detallado en el perfil personal, el tiempo de experiencia que debe tener para su puesto de trabajo?
34 21 3 13 71
¿Considera usted que es importante la experiencia laboral en el sector financiero para su puesto?
39 24 8 71
Total 94 76 14 29 0 213