El neuroliderazgo como herramienta para transformar la efectividad del liderazgo en la cooperativa financiera COTRAFA, en el departamento de Cundinamarca

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(1)EL NEUROLIDERAZGO COMO HERRAMIENTA PARA TRANSFORMAR LA EFECTIVIDAD DEL LIDERAZGO EN LA COOPERATIVA FINANCIERA COTRAFA, EN EL DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA. Revisión Sistemática Literatura. Autores: DAMARIS MORALES ACEVEDO JHAIR GONZALO OLIVARES BLANCO. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Bogotá 2019.

(2) EL NEUROLIDERAZGO COMO HERRAMIENTA PARA TRANSFORMAR LA EFECTIVIDAD DEL LIDERAZGO EN LA COOPERATIVA FINANCIERA COTRAFA, EN EL DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA. Revisión sistemática literatura. Autores: DAMARIS MORALES ACEVEDO JHAIR GONZALO OLIVARES BLANCO. Trabajo de grado presentado como requisito para optar por el título de: ADMINISTRADOR DE EMPRESAS. Tutora: CLAUDIA PATRICIA GÓMEZ ESPINOSA. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Bogotá 2019.

(3) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL. 3. Dedicatoria A mi madre Rosa Elena Acevedo por el amor y apoyo incondicional que me ha brindado a lo largo de esta etapa de mi vida, para alcanzar mis metas con esfuerzo y dedicación, siempre ofreciéndome su respeto y comprensión. A mi hermana Daisy Morales Acevedo por estar siempre dispuesta para mí, con todo su amor, sin pedir nada a cambio. Este trabajo de grado lo dedico especialmente a mi esposa Sandra Milena Carreño, por su amor y comprensión en esta etapa de mi vida.. Damaris Morales Acevedo Jhair G. Olivares Blanco..

(4) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL. 4. Agradecimientos A Dios por que siempre esta conmigo brindadome su amor y protección, guiandome por el camino del bien, y dándome fuerzas en cada momento dificíl que he tenido, para levantarme y conseguir cada meta propuesta. A mi gran amigo Brian Barreto por su apoyo incondional, por ser una persona excepcional, por su gran actitud y respeto que ha demostrado. A nuestra tutora la doctora Claudia Patricia Gómez, por el tiempo y conocimiento brindado a lo largo de este proyecto. Agradecer a mis padres, hermanos, y esposa que estuvieron brindándome su apoyo en cada momento, motivándome constantemente para hacer de este sueño una realidad.. Damaris Morales Acevedo Jhair G. Olivares Blanco.

(5) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL. Contenido Resumen. 5. 9. Introducción. 11. Planteamiento del problema. 13. Formulacion de la pregunta de investigación. 16. Justificación. 17. Objetivos. 22. Objetivo General. 22. Objetivos Específicos. 22. Marco teórico. 23. Del liderazgo al neuroliderazgo. 23. Tipos de liderazgo. 35. Teoría de las motivaciones. 39. Descripción de la compañía. 41. Diseño Metodologico. 47. Metodología. 47. Tipo de investigación.. 48. Diseño de Investigación. 49.

(6) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL. Muestra y población Desarrollo de los objetivos. 6. 50 50. Matriz MEFI. 51. Matriz MEFE. 52. Instrumentos para evaluar tipos de liderazgo. 56. Test de personalidad e inteligencia emocional. 64. Detalle del test.. 64. Análisis de la información.. 66. Resultado test de inteligencia emocional.. 73. Conclusiones. 86. Bibliografia. 90. Anexos. 91.

(7) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL. 7. Índice de graficos Gráfica 1. Camino fisico de la IE (Bradberry y Greaves 2007). 30. Gráfica 2. EFE, EFI (Elaboracion propia). 53. Gráfica 3. Test de personalidad (elaboración propia). 67. Gráfica 4. Autoconocimiento Emocional. (Elaboración propio). 75. Gráfica 5. Automotivacíón. (Elaboración propio). 76. Gráfica 6.Reconocimiento de emociones ajenas o emptía. (Elaboración propio). 78. Gráfica 7. Relaciones Interpersonales. (Elaboración propio).. 80. Gráfica 8.Autocontrol Emocional (Elaboración propio). 82. Gráfica 9. Matriz de elementos de neuroliderazgo en relacion líder-colaborador.. 84.

(8) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL. 8. Índice de tablas Tabla 1. Matriz MEFI. 51. Tabla 2. Matriz MEFE. 52. Tabla 3. Resultados Matriz EFI, EFE. Tabla 4. Inductos EFI, EFE. Tabla 5. los cinco grandes factores de personalidad. 53 64.

(9) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL. 9. El neuroliderazgo como herramienta para transformar la efectividad del liderazgo en la cooperativa financiera Cotrafa, en el departamento de Cundinamarca.. Resumen. Este proyecto tiene como finalidad analizar el comportamiento de los líderes y trabajadores de la cooperativa financiera Cotrafa en el departamento de Cundinamarca y la relación con la eficiencia del trabajo, a través del neuroliderazgo, con el uso de elementos como motivación, comunicación, creatividad, atención, relaciones interpersonales, además la aplicación de tets de inteligencia emocional e inductos de personalidad. El neuroliderazgo esta relacionado con la comprensión del funcionamiento del cerebro y tiene como fin comprender la base neuronal del líder, para entender el desempeño de la persona, la forma de relacionarse, manejar su equipo de trabajo, analizando factores emocionales e intelectuales para la gestión y toma de decisiones a su cargo.. Palabras claves: neuroliderazgo, inteligencia emocional, cerebro, motivación, comunicación, craetividad, relaciones interpersonales..

(10) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 10. Abstract This project has as purpose. The behavior of leaders and workers of the financial cooperative. Cotrafa in the department of Cundinamarca and the relationship with the efficiency of work, through neuroliderazgo, with the use of elements such as motivation, communication, creativity, attention. , interpersonal relationships, in addition to the application of the principles of emotional intelligence and personality. Neuro-leadership is related to the understanding of how the brain works and the use of the neuronal base of the leader, for the person's sense, the way of relating, the management of the work team, the analysis of the emotional and intellectual factors for the management and decision making at your load.. Key words: neurolideracy, emotional intelligence, brain, motivation, communication, creativity, interpersonal relationships..

(11) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 11. Introducción. El éxito de una compañía esta realcionado en gran medida al desempeño que causa el recurso humano y a su vez esta ligado a las metas y políticas que ejerce la compañía. Es de gran importancia que las organizaciones tengan en cuenta al empleado como un ser individual y social que hace parte fundamental de un ambiente laboral y que sin ellos no se lograrían las metas propuestas. En una sociedad como la de hoy, en donde la competitividad empresarial se hace presente con mayor fuerza, las miras a sociedades globalizadas, hace que las organizaciones quieran estar preparadas para enfrentar estos cambios y estén en constante búsqueda de personal que este capacitado y pueda aportar con este objetivo. Es por esto que el liderazgo es tema fundamental a tratar en el presente trabajo ya que desde este roll se influye en el clima organizacional y comportamiento de sus colaboradores, por ende son responsables en gran medida del cumplimiento de los objetivos de la empresa.. La presente investigación tiene como finalidad relacionar el liderazgo de la cooperativa financiera cotrafa zona Cundinamarca con los elementos del neuroliderazgo como lo son: motivación, comunicación, toma de decisiones, control, creatividad, inteligencia emocional que a su vez esta relacionado con la comprensión del funcionamiento del cerebro, y tiene como fin definir y comprender la base neuronal del líder y su forma de relacionarse para manejar su equipo de trabajo y así compararlo con el desempeño que están mostrando sus colaboradores..

(12) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 12. Es importante aclarar que el liderazgo de hoy en día no es como en los tiempos pasados que se trataba de conducir a un grupo como a una manada, este concepto a cambiado y más desde la perspectiva desde el neuroliderazgo, y es que se trata de comprender a cada uno de los integrantes del equipo, asignar cargos o actividades confiando en que esa persona podrá cumplirlos, capacita, da ejemplo, sabe escuchar, es empático, desea que cada persona logre sus objetivos personales y labores, y contribuye para que estos se cumplan. Además uno de los aspectos que tienen bastante enfansis en esta investigación, es que los líderes tengan autoconocimiento para poder controlarlos y puedan lograr credibilidad en sus colaboradores.. Los líderes de la cooperativa financiera Cotrafa zona Cundinamarca desde hace poco están ejerciendo este roll, y varios de ellos no han logrado mantener un impacto positivo con sus equipos de trabajo, ya sea por que no cuentan con experiencia, la personalidad influye o no conocen sobre las herramientas que brinda el neuroliderazgo, lo cierto es que esto se esta viendo reflejado en el comportamiento del grupo y a su vez en los resultados obtenidos en colocación de metas.. Es por ello que se enfocara en analizar el liderazgo de las oficinas, puente aranda, plaza de las americas, Funza y facatativa desde la perspectiva del neuroliderazgo con el fin de poder brindar esta herramienta para mejorar la gestión que se esta llevando a cabo en cada una de las oficinas..

(13) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 13. Planteamiento del problema. El neuroliderazgo, esta nueva rama nacida hace seis años, es la nueva tendencia del liderazgo a nivel mundial. Tiene que ver con la manera en que los líderes utilizan su cerebro, que pasa dentro de él para, tomar decisiones, trabajar en equipo, gestionar sus emociones, dirigir su enfoque, gestionar mejor las relaciones con empatía, afrontar adecuadamente los conflictos y negociar, para manejar el cambio. (Maxwell, 1998). A nivel mundial y en las diversas organizaciones se habla de los diferentes factores que determinan la eficiencia y eficacia de los líderes en las empresas, cada vez más se asocia a la efectividad del neuroliderazgo cuya finalidad es ofrecer intensidad competitiva a través de los procedimientos del cerebro que explican la conducta reflejada en el desempeño del individuo. Al respecto Néstor Braidot afirma que la motivación, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, la forma de relacionarse con otros, la inteligencia y aprendizaje individual, entre otros aspectos vinculados al mundo organizacional y del ejercicio del liderazgo (Braidot, 2013). Son los aspectos que las organizaciones deben tener en cuenta para enfrentar el cambio y hacerse más fuertes.. La cooperativa financiera Cotrafa es una empresa asociativa y solidaria especializada en actividad financiera, bajo la forma de establecimiento de crédito, fundada en el año 1957; tiene dos seccionales en donde ubica sus 65 oficinas, la primera está ubicada en el departamento de Antioquía y la segunda en el departamento de Cundinamarca; la presente investigación se.

(14) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 14. realiza en las 5 oficinas que se encuentran en el departamentode Cundinamarca, a lo cual se infirió la importancia de dar a conocer el neuroliderazgo como herramienta para mejorar la motivación de los empleados , la forma de relacionarse entre sí líderes y colaboradores, entre otros aspectos, para lograr que el equipo en general tenga un clima organizacional ameno, así puedan realizar las tareas con entusiasmo, y se vea el progreso de la cooperativa.. Dentro de la anteriormente mencionada cooperativa financiera Cotrafa, específicamente el departamento de Cundinamarca se presentan diversos problemas entre líderes y colaboradores, ya que recientemente hubo ascensos laborales en el cargo de director de oficina a personal que no tiene conocimiento y experiencia para guiar a su equipo de trabajo; la efectividad y desempeño de los empleados cada vez disminuye más, se evaden responsabilidades, procesos mal realizados, conductas cuestionables a lo cual afecta directamente la colocación y estabilidad de la compañía.. La cooperativa financiera Cotrafa necesita líderes apasionados, auténticos, generosos con su tiempo; Que influyen en los demás, escuchen, se comprometan y piensen más allá de sí mismos. De ahí parte la presente investigación, tiene como objetivo principal analizar el comportamiento de los líderes y trabajadores de la cooperativa financiera Cotrafa en el departamento de Cundinamarca y la relación con la eficiencia del trabajo, desde el neuroliderazgo, para poder entender el comportamiento y el aporte de cada uno, para lograr una eficiencia y eficacia en el desarrollo de las tareas además de un buen ambiente laboral en la organización, bajo los conceptos de autores como Néstor Braidot, John P. Kotter, Deepak Chopra, María Teresa.

(15) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 15. Palomo Vadillo donde definen como el neuroliderazgo afecta el compromiso y empatía del trabajador.. Los líderes influyen en sus colaboradores y su comportamiento, para alcanzar los objetivos propuestos para la organización, es por esto que Deepak Chopra (2017) afirma para cada necesidad un líder debe jugar un rol o papel correcto. La necesidad de seguridad clama por un protector; el logro clama por un motivador; la cooperación requiere un formador de equipos; la comprensión clama por un líder que apoye y nutra; la creatividad por un innovador, los valores morales por un transformador; la plenitud espiritual por un sabio o visionario. Un líder que pueda acceder directamente a esta sabiduría gana tremendo poder para el bien, un poder que va más allá del que obtiene quien se concentra únicamente en los objetivos externos y en las recompensas (P. 243). Realizadas las consideraciones anteriores, es importante hacer precisión que al igual que tener apoyo positivo por parte de los líderes y hacer que fluya que un clima organizacional favorable, la calidad de vida también debe hacerse presente en cualquier organización; ya que como lo indica Chiavenato (2004), Asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos en la productividad y la calidad de vida, es decir, las organizaciones deben preocuparse indiscutiblemente por el recurso humano que propicia la satisfacción de sus objetivos ya que mientras mejores recursos se le provea al empleado mejor rendimiento se va a lograr a nivel empresarial..

(16) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 16. Los conflictos son inevitables e inherentes en las organizaciones y surgen por las necesidades del cambio, por ello un líder tiene que saber gestionar las situaciones de conflicto y hacerle frente, debe conocer cómo actúa su cerebro, y cómo se comporta el de los demás, respondiendo a dudas e inquietudes y permitiendo que los mismos colaboradores den a conocer sus ideas, permitiéndoles hacer parte de la resolución de problemas y de la implementación de los cambios. Los líderes que comprendan cómo funciona el cerebro y que sus acciones influyen en el modo de actuar de su equipo, se puede decir que gozaran de éxito en su liderazgo, proporcionándoles un nivel diferenciador del resto de los líderes.. Para lograr lo anteriormente mencionado, cabe destacar que, para liderar a un grupo de personas, se debe empezar por liderarse o influenciarse el mismo líder, para establecer autodirección y automotivación necesaria para el desempeño, además es un concepto que tiene que ver con conocerse así mismo comprender su propia realidad interior y aceptarse así mismo. Es decir, el autoliderazgo es para poder generar relaciones emocionalmente sanas con los demás y conseguir un liderazgo efectivo. Es más, si un líder no es competente a la hora de gestionar o dirigir su propia vida, ¿Cómo es posible liderar a sus colaboradores? (Palomo, 2017, P. 67). Formulacion de la pregunta de investigación. ¿Cuales elementos del neuroliderazgo inciden al mejoramiento del desempeño de los líderes de la cooperativa financiera Cotrafa y el comportamiento de sus trabajadores?.

(17) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 17. Justificación. El neuroliderazgo tiene como enfoque los factores intelectuales y emocionales, relacionados con la toma de decisiones. Además, está relacionado con la capacidad de las personas en resolver problemas, la gestión de equipos de trabajo, el aprendizaje, la motivación, la creatividad y la innovación, aspectos organizacionales como son los estilos de liderazgo, la gestión del cambio y las recompensas. (Jimenez Cadena, 2007). De esta manera abarca varios temas de interés que implican directamente a organizaciones y su personal. En la actualidad muchas organizaciones presentan diferencias en la relación entre colaboradores y líderes, los diferentes comportamientos del ser humano, la forma de actuar, pensar y relacionarse en el ámbito laboral no es fácil de entender, es bastante complejo, es por esto que la neurociencia se ha dedicado a analizar al ser humano y su comportamiento, con el fin de poder entenderlo y dar respuesta del porqué su comportamiento y así aprovechar su potencial para mejorar el desarrollo de sus tareas. (J. Cook, 2000). La neurociencia a lo que es lo mismo ahora neuroliderazgo estudia la mente y el cerebro brindando la oportunidad de abrir un campo de posibilidades al ser humano. De acuerdo con lo anterior Néstor Braidot (2013) dice: El Neuroliderazgo intenta definir la base neuronal del liderazgo y de la gestión, y estudia los procedimientos del cerebro que explican la conducta reflejada en el desempeño del individuo, la motivación, la toma de decisiones, la.

(18) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 18. inteligencia emocional, la forma de relacionarse con otros, la inteligencia y aprendizaje individual, entre otros aspectos vinculados al mundo organizacional y del ejercicio del liderazgo (p. 34).. Es por lo anteriormente mencionado que las empresas buscan cada vez más implementarlo en los líderes de hoy, siendo un tema innovador y que promete hacer cambio en las organizaciones. El neuroliderazgo no es el futuro, es el presente; es una forma de relacionarse entre los seres humanos y que cuenta con diferentes elementos que buscan el crecimiento y desarrollo de los líderes junto con sus colaboradores, de tal forma que constituye para el líder de hoy conocimiento, destrezas y una forma más eficaz de realizar sus tareas.. Las empresas de hoy buscan cada vez tener mayor éxito, los empleados buscan cada vez mejor ambiente laboral, y por supuesto no es la excepción de la cooperativa financiera Cotrafa, es por esto que con la ayuda del neuroliderazgo se busca que los líderes usen esta herramienta en su proceso de dirección para lograr mayor productividad en la organización y además lograr que las personas logren su máximo potencial en el futuro de la mano del desarrollo de la organización.. Es importante que los líderes conozcan bien su cerebro, que entiendan que, así como pueden tener muchas cualidades también tienen aspectos por mejorar, pero es bueno que los reconozcan, de tal manera que ofrecer una disculpa no sea un tema de discordia; si un líder sabe liderar su propio cerebro podrá liderar el cerebro de sus trabajadores y hasta de sus clientes. Es importante aclarar que el neuroliderazgo busca la comprensión más profunda del comportamiento humano,.

(19) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 19. ofreciendo nuevas perspectivas en áreas como toma de decisiones, resolución de problemas, regulación de emociones, colaboración y trabajo en equipo y un aspecto fundamental, facilitar el proceso de cambio.. Los beneficios del neuroliderazgo radican en adaptar una forma de liderazgo consciente, ayuda a adaptarse en los nuevos tiempos y facilita la formación de equipos altamente efectivos. El recurso humano es uno de los factores que diferencia a unas empresas de otras y así su éxito, por esto está implementando en trabajar el neuroliderazgo para hacer más eficaces y eficientes a sus trabajadores. (Flores, 2017). Las mayoría de las personas pasan mucha parte de su tiempo trabajando, sus compañeros de trabajo se vuelven su familia y la empresa su casa, es por esto que es importante crear un buen ambiente laboral, valorar el esfuerzo laboral de cada uno de los colaboradores es uno de los aspectos más importantes para que una organización tenga éxito y se mantenga a través del tiempo, en este contexto los líderes se convierten en vital importancia, ya que son las personas que interactúan directamente con los colaboradores y se encargan de proporcionarles respuestas a muchas de sus necesidades, de apoyarlos, motivarlos.. Sin embargo algunos líderes no son lo suficientemente conscientes de ello y se enfocan en la metas que se deben cumplir, en las exigencias de la organización, políticas, sometimiento a estrés y demás, esto conlleva a que los colaboradores sientan que no son importantes en la organización, que no son tratados dignamente y que su líder es dominante, convirtiendo su.

(20) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 20. espacio laboral en un lugar del cual quieren salir lo más rápido posible, un lugar al cual no les agrada llegar y que solo produce insatisfacción, esto afecta directamente el desarrollo de la organización.. Como menciona Deepak Chopra ( 2007) los líderes y los seguidores se crean entre sí. Los seguidores expresan una necesidad, y el líder provee una respuesta. Ambas surgen juntas. Cuando no es así, hay un vacío de liderazgo; en esos momentos, las necesidades se tornan mucho más intensas y eventualmente desesperadas, allanando el camino de la explotación y la dictadura. (P. 242). El líder tiene un papel fundamental en la contribución con el clima organizacional entre sus colaboradores, pues crea empatía y buen ambiente. Esto lo reafirma Deepak Chopra (2007) “El líder que comprende la jerarquía de las necesidades y sus respuestas, tendrá éxito; el líder que solo se ocupa de los factores externos (dinero, victoria, poder) fallará en el área que más cuenta: guiar la evolución de sus seguidores” (P.243).. Teniendo en cuenta lo anterior se puede afirmar que los líderes influyen en el personal de la cooperativa financiera Cotrafa y esto a su vez se traduce en comportamientos que suscitan consecuencias para la entidad en aspectos como mayor o menor productividad; Si no hay un buen líder se puede ver afectada la parte física y psíquica de los trabajadores que pueden garantizar o no el bienestar de la entidad a través del ofrecimiento y venta de productos y/o servicios con calidad..

(21) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 21. Entendiendo que dentro de la cooperativa financiera Cotrafa seccional Cundinamarca, hoy se presenta una insatisfacción entre líderes y colaboradores y que esto está afectando el bienestar de la entidad tanto como de sus empleados, viéndose reflejado en baja productividad, renuncias por parte de colaboradores, ambiente laboral tenso, se centra en nuevas ideas para mejorar la relación entre líderes y colaboradores, por ende esta investigación se fundamenta, trayendo a coalición el neuroliderazgo como disciplina que explora los mecanismos intelectuales y emocionales vinculados a la gestión de las organizaciones y las personas.. Es importante tener en cuenta que esta investigación busca describir una variable que permita al Neuroliderazgo demostrar su importancia y la necesidad de que la cooperativa financiera Cotrafa lo establezca en el manual de desarrollo de sus empleados; teniendo en cuenta el comportamiento que manifiestan hoy sus funcionarios..

(22) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 22. Objetivos. Objetivo General. Analizar el comportamiento de los líderes y trabajadores de la cooperativa financiera Cotrafa en el departamento de Cundinamarca y la relación con la eficiencia del trabajo, a través del neuroliderazgo. Objetivos Específicos  Elaborar un diagnóstico que permita evaluar la situación problema que se presentan entre líderes y colaboradores de Cotrafa.  Identificar factores o elementos de neuroliderazgo en las relaciones líder - colaborador y su ambiente laboral en Cotrafa.  Determinar la relación entre el neuroliderazgo y el desempeño de los colaboradores de la Cooperativa Financiera Cotrafa.  Proponer estrategias de mejora en el clima organizacional abordadas desde la perspectiva del neuroliderazgo..

(23) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 23. Marco teórico. Del liderazgo al neuroliderazgo. El liderazgo tiene que ver con conducir a un grupo de personas hacia alcanzar un objetivo determinado y se ha caracterizado por ser uno de los oficios más antiguos del mundo, ya que esta dado desde las comunidades primitivas en las que se escogía por la misma comunidad una persona para que los guiara, este poseía un poder especial sobre los demás, ejercía autoridad para decidir sobre aspectos importantes de la vida del grupo, aspectos como donde ir a cazar, donde establecerse, cuando desplazarse a otros territorios, desde estos tiempos las personas que tenían esta autoridad eran responsables de la toma de decisiones, de motivar a su grupo antes de ir a cazar o en situaciones de conflicto con otros grupos, es decir tenían la figura del liderazgo. (Palomo Vadillo, 2017) Esta costumbre humana de contar con un líder se ha dado desde las primeras civilizaciones y sigue siendo vigente en la actualidad, pero ya no de una manera tan informal, sino que, a través del tiempo con avances tecnológicos y estudios realizados al comportamiento del ser humano, se han ido reforzando y complementando para mejorar y optimizar el rendimiento de los líderes. Es por esto por lo que la neurociencia se ha dedicado a estudiar y analizar el comportamiento del sistema nervioso humano, esta disciplina ha encontrado cada vez más áreas de aplicación y esta vez está siendo implementado en el neuroliderazgo de las organizaciones. (Palomo Vadillo, 2017).

(24) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 24. El neuroliderazgo tiene como objetivo conocer cómo funciona el cerebro de los líderes con la finalidad de optimizar su rendimiento, así como el de los colaboradores que tienen a cargo, de tal forma que se pueda mejorar en gran medida la efectividad de las personas que ocupan puestos directivos, hacerlos más seguros frente a la toma de decisiones, mejorar la facilidad de relacionarse con los demás, y mejorar su conducta. (Flores, 2017) Las características relacionadas con el neuroliderazgo y que deben tener los líderes son: . La capacidad de hacer frente al cambio y adaptarse a nuevas situaciones, hacen que puedan lidiar con los problemas más fácilmente, ejerciendo una buena dirección.. . Habilidad para ser buenos estrategas, prestando atención a todo a su alrededor, de esta manera tomar decisiones más acertadas.. . Capacidad de aprendizaje y retener los conocimientos adquiridos más fácilmente.. . Inteligencia emocional es imprescindible para manejar y entender los propios sentimientos, así como para entender los de los demás.. Cook, (2000) dice entre las ventajas que ofrece el neuroliderazgo es que permite conocer mejor los procesos neuronales en los diferentes equipos. Es por esto por lo que la presente investigación tiene como objetivo que pueda ser implementada por los directivos y equipo de trabajo en Cotrafa, pues mejorara sus habilidades y facilitara el trabajo, repercutiendo de manera positiva en sus colaboradores y reflejándose en buenos resultados para la organización..

(25) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 25. Otro de los beneficios que ofrece el neuroliderazgo como herramienta es que permite que los líderes sean más conscientes en la toma de decisiones y ver hasta qué punto influyen sus emociones o lógica, para mantener un equipo de trabajo equilibrado. Cuando el líder presenta problemas en su entorno familiar, y lleva estos problemas a su trabajo, tiende a tomar decisiones laborales, más por las emociones que influyen en ese momento que por la realidad que se vive en la organización. Es importante que líderes y directivos hagan uso del neuroliderazgo para gestionar mejor sus ideas y puedan trasmitirlas a sus equipos de trabajo y estos a su vez aumenten la creatividad. creatividad El aumento de creatividad y autoconocimiento en los directivos permite que puedan ser más conscientes en la toma de decisiones y a su vez delegar mejor las actividades, esto les brinda mayor autocontrol y da lugar a que reconozcan la labor que sus colaboradores desempeñan desde un punto autocrítico, mejorando cada área o proceso y así reducir el número de errores cometidos. El neuroliderazgo es una herramienta que da alternativas a los líderes para que mejoren la relación con sus colaboradores y los motiven para que den lo mejor de sí. (Flores, 2017) Reforzando los múltiples beneficios que ofrece el neuroliderazgo Néstor Braidot (2016) dice El Neuroliderazgo intenta definir la base neuronal del liderazgo y de la gestión, y estudia los procedimientos del cerebro que explican la conducta reflejada en el desempeño del individuo, la motivación, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, la forma de relacionarse con otros,.

(26) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 26. la inteligencia y aprendizaje individual, entre otros aspectos vinculados al mundo organizacional y del ejercicio del liderazgo. Es por esto por lo que el neuroliderazgo se enfoca en comprender el desarrollo de las capacidades personales del cerebro. (Braidot, p 23. 2013). Además dentro de las capacidades personales del cerebro La motivación es eje fundamental para crear un buen clima laboral, y contar con colaboradores identicados dentro de la cultura organizacional con el animo de cumplir los objetivos de la misma. Dentro de lo definido anteriormente por Néstor Braidot nos damos cuenta que la motivación es una de las conductas principales que refleja el desempeño del ser humano; las organizaciones cada vez son más conscientes de esto y por ello a través del tiempo se han desarrollado diferentes técnicas para aumentar la motivación laboral, pues se sabe que si los colaboradores están motivados, se encuentran equipos de trabajo más efectivos, productivos, lo que para la empresa implica resultados de alta calidad. Así pues, para mejorar los índices de motivación muchas organizaciones quieren entender mejor y hacer uso de las recientes investigaciones sobre el neuroliderazgo, esperando que con el uso de esta de esta herramienta se pueda contribuir con la motivación de los colaboradores. De acuerdo con Kotter, (2017) el neuroliderazgo es una fuente de conocimientos para expandir la motivación en la empresa. Para materializar este concepto hay que comenzar a mejorar el clima organizacional con los demás miembros de la empresa. Significa llegar a ellos tratando de entender sus necesidades, no las relacionadas con el sueldo ni otro bien material, sino sus.

(27) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 27. sentimientos y emociones, también en el entorno laboral. Tal y como han confirmado multitud de estudios recientes, pesa más proporcionar condiciones de trabajo atractivas al profesional que garantizarle un sueldo que supere los niveles esperados o solicitados. Hay que mencionar además que los líderes en las empresas deben estar disponibles para entender las bases del neuroliderazgo y así trabajar en el desarrollo de la motivación de los colaboradores, teniendo en cuenta aspectos como manejar las emociones para que se dé un buen ambiente laboral, y tener buena empatía, hace que puedan entender las necesidades que tienen las personas o dificultades que puedan estar presentando, cuando el líder se esmera por tratar de resolver estas situaciones, hace que la motivación del colaborador fluya con mayor facilidad, ya que se siente importante. (Flores, 2017) Según estudios realizados por el portal trabajando.com en relación con la motivación de los empleados no es cuestión de dinero, el 90% de los empleados antepone un buen ambiente laboral al sueldo.. Todos los profesionales ponen en valor el sueldo que las empresas están dispuestas a pagarles por su trabajo y esfuerzo. Sin embargo, pensar que el salario es lo que realmente les motiva y lo que más valoran es un planteamiento completamente erróneo (Ferguson & Moritz , 2016). Según la última encuesta que ha realizado el portal Trabajando.com la inmensa mayoría de los trabajadores anteponen el buen ambiente laboral a su propia remuneración..

(28) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 28. Según las encuestas anteriormente mencionadas realizadas a más de 2.100 personas los resultados a destacar se encuentran que hasta un 94% de ellos prefiere tener un buen ambiente laboral que cobrar más dinero, frente al 6% restante que sacrifica un buen ambiente en la empresa a cambio de una remuneración más alta, explica el estudio.. El segundo resultado interesante es que no hace falta hacer elegir a los profesionales entre salario y ambiente para darse cuenta de que el dinero no es el factor decisivo para ellos: solo el 47% de los encuestados lo considera imprescindible para estar contento en el trabajo, frente al 53% que no lo sitúa como la principal fuente de motivación. Explican los resultados dados por el estudio dado por el portal trabajando.com.(2016). Para ellos, indica el estudio, los factores más importantes son, por este orden, el ambiente laboral y las oportunidades de desarrollo (empatadas con un 26%), el sueldo (18%), un trabajo desafiante (13%), los beneficios (10%) y el jefe (7%).. Los resultados de esta encuesta demuestran la tendencia que estamos viviendo desde hace ya unos años en la que los trabajadores valoran otras cuestiones más allá de sus remuneraciones. Ahora factores como la flexibilidad, el buen clima laboral y las posibilidades de crecimiento profesional son las variables por las que las organizaciones deben apostar si quieren ser compañías bien valoradas por su componente humano y, por tanto, aumentar así su rendimiento y productividad, comenta Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España. Otras de las conductas que refleja el desempeño del ser humano planteada por Néstor Braidot es la inteligencia emocional El liderazgo emocional consiste en aprender a soportar lo que no.

(29) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 29. podemos evitar, influir sobre el tiempo en que una emoción se mantiene activa y crear estados de la mente capaces de mejorar nuestra vida. (Braidot, 2016) El comportamiento del ser humano está dado a través de diferentes componentes y habilidades desarrolladas por sí mismo, dentro de las cuales se menciona anteriormente la motivación y se explican conceptos definidos por diferentes autores. Ahora hablaremos de la importancia de la inteligencia emocional y sus factores claves para alcanzar el éxito. Nuestro cerebro está alambrado para hacer de nosotros criaturas emocionales y a través de estas se motiva el comportamiento humano, es por esto por lo que el camino físico de la inteligencia emocional comienza en el cerebro, en la medula espinal. Las sensaciones directas entran por allí y viajan hasta la parte frontal del cerebro antes de que podamos pensar racionalmente en la experiencia vivida. Pero primero pasan por el sistema liminar, lugar donde se experimentan las emociones. La inteligencia emocional requiere una comunicación efectiva entre el centro racional y el centro emocional del cerebro (Bradberry y Greaves, 2007, P.14).

(30) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 30. Gráfica 1. Camino fisico de la IE (Bradberry y Greaves 2007). Hay que mencionar además que las cuatro habilidades que en conjunto conforman la inteligencia emocional son: conciencia de si mismo, autocontrol, conciencia social y manejo de las relaciones. Conciencia de si mismo y autocontrol se refieren más a usted; conciencia social y manejo de las relaciones hacen referencia a la manera como usted se relaciona con los demás. (Bradberry y Greaves, 2007) Las cuatro habilidades de inteligencia emocional tienden a agruparse en pares bajo dos competencias primarias: la competencia personal y la competencia social. La competencia personal es el resultado de las habilidades conciencia de sí mismo y autocontrol. Es la capacidad que se tiene para ser consciente de los propios sentimientos y para manejar el comportamiento y.

(31) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 31. las tendencias. La competencia social es el resultado de las habilidades conciencia social y manejo de las relaciones. Es la capacidad para entender el comportamiento y las motivaciones de los demás y para manejar las relaciones con ellos.(Bradberry y Greaves, 2007, P.31) Bradberry y Greaves (2007) en su obra las claves de la inteligencia emocional afirman: Los individuos que afinan su IE tienen la habilidad particular de florecer y prosperar donde otros tropiezan. La inteligencia emocional es ese “algo” en cada uno de nosotros que es un tanto intangible. Define la manera como manejamos el comportamiento, navegamos en las complejidades sociales y tomamos decisiones personales que produzcan resultados positivos (P. 27) El estudio de la inteligencia emocional permite conocer y emplear mejor las habilidades racionales anteriormente mencionadas y a relacionar al individuo mejor con los demás. Según la opinión de Cadena (2007) “ser emocionalmente inteligente supone conocer la propia vida emocional y la de las personas con quienes te relacionas, saber cómo manejar tus emociones y como expresar tus sentimientos y como afectas a otras personas con ellos.” (P.8) Según el psicólogo D. Coleman la inteligencia emocional son habilidades psicológicas que nos permite gestionar nuestras propias emociones y comprender la de los demás. En el día a día interactuamos con diferentes personas, compañeros de trabajo, jefes, clientes, compañeros de la universidad etc. en todos estos casos se debe usar la IE para llevar a cabo nuestras actividades diarias y así responder por una tarea encomendada, ya sea individual o responder por un grupo..

(32) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 32. Los expertos en inteligencia emocional nos aconsejan adoptar estas actitudes para que nuestra jornada sea más fácil de llevar:. . Mantén un talante positivo, abierto y tolerante.. . Aprende a comunicarte.. . No dejes pasar las cosas.. . Empatiza.. . Aporta soluciones.. . Mira las cosas desde arriba.. . Defiende tu trabajo.. . Aléjate de las conductas negativas.. . Asume tus responsabilidades y rectifica si te has equivocado. Todavía cabe señalar que la motivación e inteligencia emocional temas de los cuales hemos hablado hasta el momento están muy relacionados a su vez con la comunicación y el desempeño que los líderes ejercen hoy por hoy. Es por esto por lo que a continuación se explicara qué es y en que consiste la comunicación. Comunicación Cuando se habla de comunicación, sé cree que es simplemente algo que se puede decir o escuchar en cualquier momento de la vida, y no se toma en cuenta la importancia que tiene para el desempeño laboral. Sin embargo, la comunicación es mucho más compleja de lo que se.

(33) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 33. puedan imaginar y es uno de los aspectos más estudiados hoy en día para evitar malas interpretaciones en cuanto a su uso. En este caso se hablará de comunicación empresarial como lo manifiesta Anna Flores (2017) en su obra comunicación desde la PNL la comunicación tiene el objetivo conseguir una circulación de información entre todos los integrantes de la empresa; puede ser en sentido descendente, desde gerencia hacia los empleados, a la inversa, desde los empleados hacia la gerencia u horizontal, entre los distintos departamentos o equipos de trabajo.(P. 10) Esta circulación de información favorece una mayor implicación de todos los integrantes de la compañía en los proyectos que se llevan a cabo, sin importar en qué nivel jerárquico desarrollan su actividad. Es la que permite fijar objetivos, dar órdenes, informar acontecimientos, motivar o corregir a los colaboradores, trabajar en equipo etc. Y la responsabilidad de mantenerlo recae en los directivos (Flores, 2017, P.10) Por otra parte, Lugo (2007) en su obra comunicación afectiva afirma lo siguiente: La comunicación es un proceso social permanente y una de las principales formas de interacción del hombre. (P.2) “Cuando la comunicación afecta la conducta es un aspecto pragmático, y desde esta perspectiva, toda conducta y no solamente el habla, es comunicación; y toda comunicación, toda expresión no verbal o verbal afecta a la conducta de los individuos.” (Lugo, 2007, P. 2).

(34) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 34. Desde tiempos antiguos la comunicación ha estado presente en el comportamiento del ser humano, y cada vez se hace más necesaria y de carácter obligatorio en las organizaciones, de tal manera que se pueda alcanzar el objetivo propuesto. Al interactuar con otras personas que tienes diferentes mapas mentales, con intereses y objetivos propios, únicos e individuales, hay que entender que ninguno es mejor que otro, solo diferentes, porque todos cumplen su función. En la comunicación eficaz no se trata de imponer las ideas, se trata de persuadir a las personas con las cuales se interactúa para conseguir el objetivo propuesto, mostrando a su vez las capacidades que posee un buen líder. (Flores, 2017) Como al inicio de este trabajo se da a conocer el tema fundamental planteado Neuroliderazgo, otro componente de este es la toma de decisiones y la importancia que tiene para los líderes. Toma de decisiones Por otra parte el neuroliderazgo tiene como enfoques los factores intelectuales, emocionales, relacionados con la toma de decisiones. Una característica común de los líderes es la responsabilidad para la toma de decisiones, beneficiando o perjudicando una organización completa junto con su personal. En la toma de decisiones se debe escoger entre dos o más alternativas. Todas las personas tomamos decisiones todos los días de nuestra vida. Todas las decisiones siguen un proceso común, de tal manera que no hay diferencias en la toma de decisiones de tipo administrativo. Este proceso de decisión puede ser descrito mediante pasos que se aplican a todas las circunstancias en las que toman decisiones, sean estas simples o complejas. (Robbins, 1987)..

(35) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 35. Según la investigación realizada por solano (Vol.16 N° 3) para llegar a la toma de decisiones acertada se deben analizar las posibles alternativas y sus consecuencias. Una vez identificadas las alternativas, el líder de decisiones evalúa de manera crítica cada una; considerando cuidadosamente las ventajas y desventajas de cada alternativa. El siguiente paso del proceso es seleccionar la solución entre las alternativas escogidas y evaluadas, con el objeto de implementar la decisión. Con ello, se espera un curso de acción que nos dé resultados esperados y que, a la vez, proporcione una retroalimentación al proceso que ponga a prueba la validez y efectividad de la decisión frente al curso real de los acontecimientos. Para fundamentar y explicar lo anteriormente descrito, se hará mención de los estilos de liderazgo y la forma como cada líder ejerce su papel, y como se da su desempeño al abordar a sus colaboradores. dentro de los tipos de liderazgo que existen se definirán los siguientes: Tipos de liderazgo En la actualidad las organizaciones están implementando la figura de líderes y no jefes, pues quedo atrás la idea de ser jefes con mano dura y hostigantes, cambiado para líderes con capacidades de influir en los colaboradores y no mandar, y es que no es lo mismo ser jefe que líder. De tal forma que puedan llegar a cumplir con los objetivos y metas propuestos inicialmente por las diferentes organizaciones. (Armstrong, 1993) Es por esto por lo que al hablar de liderazgo cabe destacar los tipos de liderazgo que surgen en las organizaciones y que a su vez son aplicados. Los tipos de liderazgo que se mencionaran en la presente investigación son los siguientes. (Sharma, 2004).

(36) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 36. Liderazgo natural. Este tipo de líderes se puede reconocer por la forma en que interactúa con un grupo, más no porque se le ha otorgado un título, es reconocido por el roll que desempeña. De tal forma que este liderazgo no es cuestionado por el personal, sino que siguen todas sus recomendaciones, gracias a los buenos resultados que demuestra día tras día, así se convierten en líderes naturales de sus equipos. (Florence , 1990) Liderazgo autoritario – autocrático. Este tipo de liderazgo muestra la figura de un jefe autoritario al que no se puede discutir sus decisiones, es autoritario por el poder que le da el título de líder, pero no tiene nada que ver con la figura de un líder actual. Este tipo de liderazgo es conocido porque no deja que su grupo tenga libertad de expresión y comunicación, además porque los logros y reconocimientos recaen sobre el líder, pero la responsabilidad de los errores es enmarcada en los colaboradores o integrantes del grupo. (Maxwell, 1998) Liderazgo carismático. Este liderazgo es reconocido en las organizaciones de la actualidad y es porque enmarca los sentimientos y sensaciones positivas dentro del grupo. Tiene una personalidad que construye y tanto resultados como personas giran en torno a este líder. Lo que puede causar que si ese líder abandona la empresa los resultados pueden desmejorar o incluso llegar a desaparecer. (Maxwell, 1998).

(37) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 37. Liderazgo participativo – democrático. Es ese tipo de líder que permite que todas las personas en su organización o grupo expongan sus ideas, y que todos participen, así esas ideas se tendrán en cuenta en la toma de decisiones. Admiran al líder por sus acciones, pero también se sienten libres para expresarse en igualdad de condiciones. Además, porque hay constante comunicación y dialogo en todos los colaboradores, lo que es muy positivo para lograr los objetivos y metas de la empresa. (Palomo Vadillo, 2017) Liderazgo liberal – laissez – faire. Este tipo de liderazgo brinda a todos los subordinados libertad total para tomar decisiones. Ponen sus ideas en marcha y la figura del líder esta para proveer los recursos y herramientas necesarias para llevar a cabo el plan. Así funciona este tipo de liderazgo ya que el líder lo considera oportuno, pues confía en su equipo de trabajo creyendo que son personas capacitas para tomar decisiones además que cuentan con un buen perfil. (Maxwell, 1998) Liderazgo transformacional. Es considerado uno de los liderazgos más completos, pues los líderes se basan en mantener a sus colaboradores motivados permanentemente, auténticos líderes. Su objetivo fundamental son transformar, innovar y motivar a sus equipos de trabajo para lograr un crecimiento organizacional e individual. Son los tipos de liderazgo a los que las empresas buscan con mayor urgencia en la actualidad. (Maxwell, 1998) Liderazgo burocrático. La esencia de este tipo de liderazgo está enmarcada en cumplir las reglas tal cual como las estipula la empresa, pasando por encima de los mismos colaboradores si es necesario, para lograr.

(38) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 38. el objetivo propuesto. Este tipo de líder es rígido y se basa únicamente en las políticas de la empresa. Se recomienda tener cuidado con estos líderes.(sharma, 2004) Liderazgo “pro las personas” – orientado a ellos. La base fundamental de este líder está en sacar lo mejor de las personas, lo que puede aportar a la organización y hasta donde pueden crecer. Este líder tiene la capacidad de identificar las personalidades de su grupo de trabajo y ayudarles a crecer exponencialmente. (Palomo Vadillo, 2017) Liderazgo orientado a la tarea. Lo más importante en este tipo de liderazgo es cumplir o ejecutar la tarea que hay que entregar, realizarla de la forma más rápida, económica y eficientemente posible, no importan las personas, ni el crecimiento que puedan tener en grupo o individualmente. (Lugo Galindo, 2007) Liderazgo “de la curva”. Este tipo de liderazgo está basado en que, si todo funciona correctamente en la empresa, los diferentes departamentos o áreas, colaboradores bien motivados, alta producción, es lo más parecido a la felicidad, entonces se denomina la curva de la felicidad. Este liderazgo está basado en buscar lo positivo que puede llegar a afectar al grupo y al entorno laboral en general y trabajan para el éxito del equipo.(sharma, 2004) Al hablar de los tipos de liderazgo y dejar en claro las diferentes características que cada uno de ellos ofrece para liderar una compañía y cuál puede ser de mayor ayuda para ser implementado.

(39) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 39. en la organización, también es importante nombrar los instrumentos para evaluar los tipos de liderazgo anteriormente mencionados. Es importante evaluar las competencias de los líderes e identificar sus comportamientos para maximizar su potencial de liderazgo. Para lograr las metas propuestas en una organización se requiere de diferentes estrategias para llegar a ello, y los líderes están directamente relacionados con la ejecución de estas, pues el roll de líder así lo exige, se debe contar con sus diferentes habilidades y estar en constante gestión con toda la organización.(sharma,2004) Otra de las teorías que mencionan la importancia de la motivación y comportamiento humano es la teoría de las necesidades indicada por el psicólogo norteamericano David C McClelland donde liga la motivación determinada culturalmente, al progreso económico de la sociedad. Teoría de las motivaciones. Esta teoría está fundamentada en tres tipos de motivación que comparten todos los seres humanos, independientemente de gustos, género, cultura que influyen en la vida profesional y cotidiana de las personas. (Zenger y Folkman, 2009) El anterior concepto se establecerá a continuación: Necesidad de la afiliación. Las personas con un alto nivel de motivación de afiliación son personas que prefieren tener más interacción social que lograr una estabilidad económica, prefieren fiestas, reuniones sociales, su.

(40) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 40. necesidad es siempre estar en compañía de otros, y buscan ser aceptados, por lo que aceptan opiniones y preferencias de las demás personas, además no toleran los riesgos o la certeza de las cosas. (Zenger y Folkman, 2009) Según McClelland las personas que tienen este tipo de motivación son personas que deben estar ubicadas dentro de la organización como empleados, nunca como líderes, ya que no cuentan con capacidad o autonomía para dar órdenes, exigir y cumplir con los objetivos de la organización. Necesidad de logro. Según McClelland las personas que poseen un alto nivel de realización tienden a estar más seguras de sí mismas, y están preparadas para enfrentar retos y desafíos, pues se sienten en la capacidad de afrontarlos para alcanzar las metas establecidas dado desde una forma calculada. Analizan su entorno y evalúan su propio desempeño. Por otra parte, sienten que el factor económico constituye un indicador de su buena o mala conducta. (Zenger y Folkman, 2009) Necesidad de poder. Las personas que se encuentran identificadas con este tipo de motivación predominan la idea de competir y ganar frente a los demás, la necesidad de poder que los caracteriza hace que el reconocimiento social sea muy importante, buscan influir en las demás personas, ya que los motivos que los impulsan a esto son demasiado egoístas. McClelland (1961) reconoce dos tipos de poder, las personas con poder socializado son aquellas que siempre están preocupados por los demás, mientras que las personas que actúan bajo la motivación de poder personal están preocupadas por su crecimiento y propio bienestar..

(41) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 41. Teniendo en cuenta los tipos de liderazgo mencionados anteriormente y las teorías que los apoyan, es necesario recalcar que el estudio realizado en el presente trabajo, esta enmarcado en el liderazgo de la cooperativa financiera Cotrafa zona Cundinamarca. Por tanto es importante hacer una descripción de la compañía. a continuación :. Descripción de la compañía. Cooperativa financiera Cotrafa ´Cooperar, Transformar, Facilitar´ La marca Cotrafa nació hace 61 años bajo la consigna de un grupo de trabajadores de la empresa Fabricato; desde entonces su nombre tuvo como significado cooperativo de trabajadores de Fabricato. Hoy en día la marca, debido a la necesidad de abrirse más a consumidores financieros, ha venido en un proceso de cambio para darle a su nombre un significado más amplio que se identifique con el objetivo de Cooperar, Transformar y Facilitar la vida de los asociados. En Cotrafa estamos Transformando para Cooperar con sus necesidades y proyectos, por ello siempre buscamos un constante crecimiento, buena atención y un compromiso claro de servicio hacia Usted, Facilitando un portafolio diversificado de Productos y Servicios financieros y Sociales. La Marca Cotrafa, gracias a la solidez y transparencia que nos ha caracterizado durante estos 61 años de trayectoria en el sector Cooperativo Financiero, ha permitido que nuestros Asociados.

(42) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 42. obtengan la mayor rentabilidad en sus inversiones y proyectos, motivos suficientes para que continúen realizando sus sueños con nosotros en este 2018.. Historia Cooperativa financiera Cotrafa El 18 de mayo de 1957 fue fundada Cotrafa. Un grupo de 161 personas entre trabajadores y empleados de la empresa textil Fabricato, se unieron para crear una Cooperativa en la cual depositaron sus sueños y esperanzas. Estos 161 visionarios tenían como base la existencia de una natillera dentro de Fabricato, en la cual se desarrollaban actividades de ahorro y crédito y también se contaba con un almacén para la venta de textiles y electrodomésticos. Al pasar el tiempo, Cotrafa fue especializándose en el sector solidario y financiero, llegando a prestar productos y servicios financieros y sociales de gran calidad para todos sus asociados y ahorradores, procurando la continuidad de la lucha por la supervivencia y el crecimiento. Durante el año de 1975, nuestra Cooperativa realizó lo que podría catalogarse como su primera gran apertura, al permitir que su base social dejara de ser conformada exclusivamente por trabajadores y empleados de Fabricato y sus filiales, para aceptar en calidad de asociados a empleados de otras entidades permitiendo un amplio portafolio de productos y servicios. A partir de 1993, es decir después de que la Sede Administrativa de la Cooperativa se incendiara en diciembre de 1992, los ingresos provenientes del ejercicio de la actividad financiera empiezan.

(43) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 43. a cobrar mayor importancia, debido a que el almacén de ventas que anteriormente se tenía, no fue restituido. En 1993 comienzan las actividades de planeación, diseño y construcción de la nueva Sede Administrativa, que fue inaugurada en mayo de 1997. En 1998 se da comienzo a la separación de las actividades sociales y financieras dentro de la Cooperativa. Se crea la Empresa Cotrafa de Servicios Sociales con el fin de agrupar en ella todas las actividades culturales, exequiales, turísticas y recreativas y la Cooperativa Financiera Cotrafa continúa con las actividades especializadas en ahorro y crédito. Hoy en día, Cotrafa tiene 61 años de labores, es vigilada por la Superintendencia Financiera de Colombia y cuenta con 53 Oficinas (incluidos Multipuntos, Puntos de Recaudo y Oficina Móvil) en el departamento de Antioquia y la ciudad de Bogotá, D.C. En el año 2003 la Superintendencia Bancaria reconoció a Cotrafa como un establecimiento crediticio y ese mismo año Cotrafa llegó a ser la primera Cooperativa en Antioquia al registrar unas ganancias operativas de aproximadamente $6.700 millones de pesos Misión Prestar servicios financieros a sus asociados y mercado objetivo, para ello trabaja continuamente en lograr la identificación y satisfacción oportuna de sus necesidades y expectativas con un portafolio de productos competitivos. Es compromiso de su talento humano actuar con responsabilidad social y ética en la generación de excedentes que permitan el cumplimiento de los objetivos institucionales con rentabilidad y.

(44) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 44. desarrollo generando valor, para así contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los asociados y su grupo familiar. Visión Ser una Organización comprometida con la eficiencia y seguridad en la administración, operación y entrega de servicios financieros con gran enfoque social.. Objetivo Estratégico. Caracterizados por nuestro espíritu solidario, convencido y comprometido con exaltar la vida y con la preservación del medio ambiente, nos dedicamos a desarrollar y prestar servicios dirigidos al mejoramiento de la calidad de vida de asociados, Afiliados, sus familias y comunidad en general. Orientados por políticas de calidad y eficiencia, teniendo en cuenta que no tenemos ánimo de lucro, pero somos económicamente rentables. Productos y servicios que ofrece la cooperativa Los productos y servicios de la Cooperativa pueden ser segmentados en dos grandes líneas: ahorro y crédito. Los productos de ahorro son: Ahorro a la vista (Coopeahorro y Cootrafito), CDT (Título Valor) y Ahorro Contractual, y los productos crédito son: Crédito para libre inversión, Crédito educativo, Crédito para la salud, Crédito para independientes, Crédito para pensionados..

(45) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 45. Organigrama por departamentos o áreas funcionales. Carácter del consejo de administración: El Consejo de Administración es el Órgano permanente de dirección subordinado a las directrices y políticas de la Asamblea General. Integración: El Consejo de Administración estará integrado por siete (7) asociados hábiles, con sus respectivos suplentes personales. Periodo: Cada tres (3) años se elegirán los miembros del Consejo de Administración y su renovación será parcial. El desempeño de cargos en el mismo será retribuido mensualmente con.

(46) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 46. el equivalente a un (1) Salario Mínimo Legal Mensual Vigente SMLMV por concepto de honorarios, para los miembros principales posesionados ante la Superintendencia Financiera de Colombia o para los suplentes posesionados ante la Superintendencia Financiera de Colombia. Funciones: Entre las atribuciones del Consejo de Administración se encuentran: 1. Velar por el cumplimiento del objeto social de cooperativa financiera Cotrafa. 2. Fijar las políticas de cooperativa financiera Cotrafa al tenor de los Estatutos y de las decisiones de la Asamblea General. 3. Reglamentar las actividades derivadas del desarrollo del objeto social de cooperativa financiera Cotrafa. 4. Reglamentar el monto y el pago de los Aportes Sociales y su devolución. Descripción general del cargo, directores de oficina.  Asignar tareas diarias para subdirector, asesores integrales y especialista en microcrédito.  Visitar empresas con convenio y empresas nuevas.  Realizar gestión comercial diaria.  Revisión de tareas asignadas..

(47) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 47. Diseño Metodologico. Metodología. En realización de esta investigación fue utilizado un enfoque, cualitativo, descriptivo en donde su principal característica esta dada a través de observación. Se realizó la construcción de la matriz MEFE, MEFI donde muestran fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que presentan los líderes de Cotrafa cundinamarca a hoy, así como la interpretación de las graficas arrojadas por estas, para la elaboración de un diagnostico. Además de ello, se utilizo herramientas para evaluar tipos de liderazgo como lo son inteligencia emocional y personalidad, a su vez se realizara la aplicación de test de personalidad, el cual consta de 120 preguntas, en el que se medira el tipo de personalidad que posee cada líder; también se aplicara el test de inteligencia emocional, el cual consta de 44 enunciados con respuesta multiple. Se realizara interpretación y análisis de los datos recibidos en grafias de estos resultados, para evaluar el desempeño de los líderes de cada oficina y determinar la relación con sus colaboradores. Por otra parte con relación a los test que se desarrollaron , se determinaran las caracteristicas que tiene cada líder para comunicar a su equipo de trabajo, y la efectividad que ejerce cada uno en su roll..

(48) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 48. Tipo de investigación. El presente trabajo se enmarco dentro de los siguientes tipos de investigación: Cualitativa, descriptiva y de campo. Investigación Cualitativa. Según Hernadez Sampieri (2010) El enfoque cualitativo, con frecuencia se basa en métodos de recolección de datos sin medición numérica, como las descripciones y las observaciones. Por lo regular, las preguntas e hipótesis surgen como parte del proceso de investigación y éste es flexible, y se mueve entre los eventos y su interpretación, entre las respuestas y el desarrollo de la teoría. Su propósito consiste en “reconstruir” la realidad, tal y como la observan los actores de un sistema social previamente definido.. En el presente trabajo una de las investigaciones que se llevaran a cabo, será de orden cualitativo, con técnicas de observación, seguida por aplicación de test de personalidad e inteligencia emocional. La investigación cualitativa recoge la información completa de los líderes, para luego proceder a su interpretación, analizando la relación que tiene con sus colaboradores.. Investigación Descriptiva. Busca especificar las propiedades, características y los perfiles de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Es decir únicamente pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre las variables a las que se refieren. (Hernandez, 2011).

(49) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 49. La investigación esta enmarcada en un estudio descriptivo, la recolección de datos sobre la base de una teoría, ha permitido describir el comportamiento o acciones que aplican los líderes de la cooperativa financiera Cotrafa zona Cundinamarca, los resultados se exponen de manera sistematica y se interpretan objetivamente. Investigación de campo. La investigación se desarrolla directamente en las oficinas de la cooperativa financiera Cotrafa zona Cundinamarca. Se observa las actividades que desempeña cada líder y cada subordinado, y como es su comportamiento. Las oficinas de cotrafa ubicadas en Cundinamarca son : . Oficina facatativa. . Oficina Funza. . Oficina puente aranda. . Oficina plaza de las americas. Diseño de Investigación. Diseño no experimental, ya que estudiara la experiencia real que viven líderes y colaboradores las oficinas de Cotrafa zona Cundinamarca la cual no se puede manipular. Para finalizar, la investigación se enfoca en un estilo transversal, ya que los datos fueron encontrados en un momento específico dentro del contexto organizacional de la cooperativa..

(50) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 50. Fuentes y técnicas de recolección de la información.  Se utilizara la construcción de matriz MEFI, MEFE.  Se elaborara un diagnostico con base en los resultados de las matrices.  Se aplicaran test de personalidad e inteligencia emocional.  Se elaboraran graficos y análisis de los resultados dados. Estas técnicas servirán para determinar el tipo de liderazgo con el que cuentan las oficinas, y la relación con el grado de satisfacción de los colaboradores para cumplir con sus actividades. Muestra y población. La población a la cual va dirigida el presente estudio y en la cual se aplicaran los métodos de evaluación del liderazgo, se realizara en los 4 líderes de la cooperativa financiera Cotrafa zona Cundinamarca. Dichos líderes tienen un rango de edad entre los (30 – 37) años. Se observan los dos géneros, tanto masculino como femenino de estratos 2 y 3 con estudios universitarios en su gran mayoría. La presente investigación tiene una duración de 4 meses, iniciando el 2 de febrero de 2019 hasta 23 de mayo del mismo año.. Desarrollo de los objetivos. Para dar cumplimiento al objetivo especifico numero 1 se desarrollaron las siguientes matrices, con los resultados obtenidos de estas, se elaboro un diagnostico que permita evaluar la situación problema que se presentan entre líderes y colaboradores de Cotrafa..

(51) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 51. Matriz MEFI Tabla 1. Matriz MEFI peso factor crítico de éxito fortalezas Trabajadores no se sienten controlados y los resultados superan las 0,01 expectativas. Personal maneja amplio conocimiento sobre la organización. 0,01. clasificación puntuación. Ofrece buen servicio de atención al cliente. Oportunidad de ascensos. auxilios estudiantiles y ayudas universitarias Los colaboradores de la compañía tienen expectativas laborales. Programa de incentivos. Jornada laboral flexible. Estabilidad laboral. Apoyo para el logro de objetivos personales.(vivienda) sub-total fortalezas debilidades Exceso de control por parte de sus jefes. proceso de comunicación de los lideres Líderes que no saben exigir y los resultados no son los esperados. Colaboradores desmotivados. Clima organizacional tenso. falta de planeación toma de decisiones administrativo/ comerciales no acertadas Colaboradores no se sienten importantes para la oficina. Personal no realiza bien sus tareas. sub-total debilidades total Fuente: Elabororación propia.. 4. 0,04. 4. 0,04. 0,05 0,16 0,3 0,09. 4 3 3 4. 0,2 0,48 0,9 0,36. 0,04 0,08 0,18 0,08 1. 3 4 3 3. 0,12 0,32 0,54 0,24 3,24. 0,1 0,09 0,22. 2 2 2. 0,2 0,18 0,44. 0,21 0,09 0,08 0,07 0,09 0,05 1. 2 1 1 2 1 1. 0,42 0,09 0,08 0,14 0,09 0,05 1,69 4,93.

(52) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 52. Matriz MEFE Tabla 2. Matriz MEFE factor crítico de éxito Oportunidades Alta demanda laboral El aprovechamiento de los programas de capacitación para los líderes, con los diferentes convenios con instituciones de educación. Muestra de voluntad por parte de jefe zonal y gerencia para la implementación de estrategias de mejora. Empoderamiento de los líderes por parte de la dirección. El sector mantiene índices de rotación de personal más altas. Amplias expectativas de crecimiento laboral. Explotación de beneficioSde convivencia laboral ley 1010 de 2006 Explotación de habilidades individuales, encaminadas al cumplimiento de objetivos estratégicos. Aprender de la experiencia de otras zonas comerciales. (Antioquia) subtotal oportunidades Amenazas La competencia ofrece mejores salarios. Líderes toman decisiones basados en las emociones. falta de capacitaciones para enfrentar los cambios en el mercado. Personal no está capacitado para enfrentar el cambio. problemas personales que influyen en el comportamiento laboral Políticas de crédito estrictas frente a la competencia, causa baja colocación y esto afecta clima organizacional. Personal no cuenta con la suficiente IE para enfrentar estrés. Líderes basados en el cumplimiento de meta, y no se interesan por las necesidades que presentan sus colaboradores.. peso. clasificación. puntuación. 0,1. 3. 0,3. 0,08. 4. 0,32. 0,1. 3. 0,3. 0,07 0,09 0,1 0,14. 3 4 4 3. 0,21 0,36 0,4 0,42. 0,2. 4. 0,8. 0,12 1. 4. 0,48 3,59. 0,06 0,1 0,1 0,1 0,25. 1 2 2 2 2. 0,06 0,2 0,2 0,2 0,5. 0,1. 2. 0,2. 0,09. 2. 0,18. 0,1. 2. 0,2. Falta de empatía entre el personal, por lo cual no hay trabajo en equipo, esto 0,1 lo aprovecha la competencia para debilitar la organización.. 2. 0,2. 1,00 sub-total debilidades Total Fuente: Elabororación propia.. 1,28 1,48.

(53) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 53. Tabla 3. Resultados Matriz EFI, EFE. Tabla 4. Inductos EFI, EFE. je X. Eje Y. I -II -IV. MEFE. MEFI. III - V- VI Retener y mantener. 2,215. 2,385. VI - VIII- Cosechar y desinvertir. Crecer y construir. IX. 4 4. 3. MEFI MEFE. I. II. 2. 1. III. 3. IV. IV. VI. 2. VII. VIII. 1. Gráfica 2. EFE, EFI (Elaboracion propia). IX.

(54) NEUROLIDERAZGO PARA RELACIONARSE EN EL ÁMBITO LABORAL 54. Diagnóstico. Basados en la metodología de análisis organizacional de factores internos y externos, detallada anteriormente, y descrita en el grafico 1. Se generó un diagnóstico sobre la situación y estado de la cooperativa financiera Cotrafa zona Cundinamarca en la forma actual de liderazgo.. Para una mejor comprensión este diagnóstico esta segmentado en los siguientes rubros: fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas internas y externas que presentan las oficinas, líderes y subordinados de Cotrafa, teniendo en cuenta que este aspecto requiere mayor atención por parte de la gerencia.. Se encontró que los colaboradores no se sienten identificados con la organización debido al trato recibido por parte de sus líderes, esta es una situación que le impide la expansión comercial bajo la forma actual de liderazgo pues aspectos como la desmotivación en la fuerza comercial y la presión inadecuada de los jefes al exigir resultados son aspectos de cultura organizacional que están frenando el crecimiento ya que son malas prácticas que se podrán replicar en nuevas oficinas si no existe una intervención en esta problemática.. Los colaboradores sienten que la forma de comunicación de los líderes no es la adecuada, pues la altives y orgullo de estos, hace que sus estrategias no estén siendo bien recibidas por su equipo de trabajo y pierden la habilidad para trabajar con el grupo.. Además, existe un ambiente laboral poco ameno, pues debido a que los líderes no saben exigir, los resultados no son los esperados, y se presentan enfrentamientos entre sí decidiendo quien.