Procedimiento Metodológico para el diseño e implementación de sistema de pago por resultados en Centros de Investigación de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

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(1)Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas Facultad de Ciencias Económicas Departamento de Contabilidad y Finanzas. TRABAJO DE DIPLOMA Título: Procedimiento Metodológico para el diseño e implementación de sistema de pago por resultados en Centros de Investigación de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas.. Autor: Jorge Luis Marrero Hernández Tutores: Drc. Miguel Suárez Castellá Ing. Mailin González Arce. Curso: 2007-2008 “Año 50 de la Revolución”.

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(3) Sin Motivación, no hay Amor y sin Amor por la tarea que se cumple, no hay Resultados.”. Raúl Castro Ruz..

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(5) IBP. DEDICATORIA.. A mi Mamá, por el amor y la preocupación. A mi Papá, por su sabiduría y dedicación. A mis hermanas, por la confianza y el cariño.. A todos…….. Gracias por existir..

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(7) IBP. AGRADECIMIENTOS.. Agradecimientos. Los seres humanos por sí solos, no podemos lograr lo que nos proponemos, es preciso la colaboración de las personas que nos rodean, que nos quieren y que nos admiran. ¾ En primer lugar quisiera agradecer de forma especial a mi tutor Miguel Suárez por brindarme sus conocimientos, por su esmerada y sistemática atención y por apoyarme cuando más lo necesité. ¾ A Mailín por su atención, sus sugerencias y por su forma de ser tan especial. “Nuestro carácter es el resultado de nuestra conducta.” ¾ A mi familia que sembró en mí la conciencia de superación; puesto que no hay sino una regla de progreso, supérate a ti mismo. ¾ A mis grandes amigos que siempre estuvieron a mi lado. “Los amigos de verdad son tan escasos, que quien ha encontrado uno ha encontrado un verdadero tesoro.” Gracias a todos mis amigos por ser mis amigos. ¾ A la UCLV por estos maravillosos cinco años y por haber creado en mí cualidades como la sencillez, el entusiasmo; porque no hay peor fracaso que la pérdida del entusiasmo, la honradez; que siempre es digna de elogio aún cuando no reporte utilidad ni recompensa ni provecho, y el optimismo; que le permite al hombre llevar la cabeza en alto y reclamar el futuro para sí. ¾ A todos los profesores de la carrera por su profesionalidad, respeto y sabiduría con que nos impartieron las clases y conferencias. ¾ A todas las personas que han dedicado parte de su tiempo para intercambiar ideas, ofrecer oportunas sugerencias y brindarme su apoyo. El mundo es amplio y no faltan en él personas maravillosas. A todos……… ¡GRACIAS! A TODOS MUCHAS “GRACIAS”.

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(9) IBP. SUMMARY.. Summary. The true efficient and effective stimulation that is wanted to achieve toward the labor activity in today's world and very special in the socialist system, must include the motivation and the achievement of commitment, responsibility, action or free, conscious and voluntary answer. In our days it is necessary to come off of the fear that produces that ignored and to be able to go into in the adventure of changing, to innovate continually, to understand the reality, to face the future, to understand the company and the mission in her. In correspondence with the above-mentioned, the present Work of Diploma approaches the problem of the design of methodological "tools" for the conformation of the salary stimulation for the results of the work in Centers of Investigation of the Central University of Las Villas that allow to conform salary incentives to achieve increments of the levels of efficiency and competitiveness in these centers. In the content of this Work of Diploma the bibliographical study is exposed carried out with the objective of conforming the theoretical mark or referencial of the investigation and that it embraces the importance of the human resources in the successes of the Organization, the validity of the expression human capital, a characterization of the System of Stimulation or of Recompense in the Administration of Human resources (GRH), as well as a wide documentation of the System of Salary Stimulation in the country. It is also exposed, as a main result of the investigation a methodological procedure for the design and application of Systems of Payment for the Results of the Work in the Centers of Investigation of the UCLV, appropriate to the particular characteristics of these centers. Finally, the partial validation of the methodological procedure for the design and application of Systems of Payment by the Results of the Work is shown by means of a System proposed for the Institute of Biotechnology of the Plants belonging to the Central University (IBP/UCLV), being good this as example for the other centers of its type..

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(11) IBP. RESUMEN.. Resumen. La verdadera, eficiente y eficaz estimulación que se quiere lograr hacia la actividad laboral en el mundo de hoy y muy especial en el sistema socialista, debe. comprender. la. motivación,. e. incluir. el. logro. de. compromiso,. responsabilidad, acción o respuesta libre, consciente y voluntaria. En la actualidad es necesario desprenderse del temor que produce lo desconocido y lograr adentrarse en la aventura de cambiar, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y la misión en ella. En correspondencia con lo anterior, el presente Trabajo de Diploma aborda el problema del diseño de “herramientas” metodológicas para la conformación de la estimulación salarial por los resultados del trabajo en Centros de Investigación de la Universidad Central de Las Villas, que permitan conformar incentivos salariales para lograr incrementos de los niveles de eficiencia y competitividad en estos centros. En el contenido de este Trabajo de Diploma se expone el estudio bibliográfico realizado con el objetivo de conformar el marco teórico o referencial de la investigación y que abarca la importancia de los recursos humanos en los éxitos de la Organización, la vigencia del termino Capital Humano, una caracterización del Sistema de Estimulación o de Recompensa en la Gestión de Recursos Humanos (GRH), así como una amplia documentación del Sistema de Estimulación Salarial en el país. Se expone también, como resultado principal de la investigación un procedimiento metodológico para el diseño y aplicación de Sistemas de Pago por los Resultados del Trabajo en los Centros de Investigación de la UCLV, adecuado a las particularidades propias de estos centros. Finalmente, se muestra la validación parcial del procedimiento metodológico para el diseño y aplicación de Sistemas de Pago por los Resultados del Trabajo mediante un Sistema propuesto para el Instituto de Biotecnología de las Plantas perteneciente a la Universidad Central (IBP/UCLV), sirviendo este como ejemplo para los demás centros de su tipo..

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(13) IBP. INDICE.. INDICE Introducción........................................................................................................................... Capítulo I: Marco Teórico y Referencial. 1.1Los Recursos Humanos en los éxitos de la Organización..…………………………... 1.2Capital Humano…………………………………………………................……………... El Sistema de Estimulación o de Recompensas, una importante función en la 1.3Gestión de Recursos Humanos (GRH)…………………………………………………. 1.3.1 La Estimulación Material a los trabajadores en la Organización…………………….. 1.3.2 La Estimulación Moral a los trabajadores en la Organización.……………………….. 1.4.El Sistema de Estimulación Salarial…………………………………………………….. 1.4.1 Las Formas y Sistemas de Pago más empleados…………………………………….. 1.4.1.1 Forma y Sistema de Pago por Resultados……………………………………………... 1.4.1.2 La Forma y Sistema de Pago a Tiempo………………………………………………… 1.4.2 Elementos del Sistema Salarial………………………………………………………….. 1.4.2.1 La Escala…………………………………………………………………………………… 1.4.2.2 Los Calificadores…………………………………………………………………………... 1.4.2.3 Las Tarifas………………………………………………………………………………….. 1.4.3.- Política Salarial en Cuba………………………………………………………………….. 1.5 Conclusiones Parciales…………………………………………………………………… Capítulo II: Procedimiento Metodológico para el diseño y aplicación de Sistemas de Pago por los Resultados en Centros de Investigación. Procedimiento Metodológico para el diseño y aplicación de sistemas de pago por 2.1.resultados en los Centros de Investigación…………………………………………….. Fases del Procedimiento Metodológico para el diseño y aplicación de sistemas de 2.2.pago por resultados en los Centros de Investigación…………………………………. 2.3.Conclusiones Parciales…………………………………………………………………… Capitulo III: Aplicación y validación del Procedimiento Metodológico de Sistema de Pago por los Resultados en el IBP.. Pág. 1 9 11 13 16 17 18 18 21 30 31 32 33 33 34 36. 37 41 51. Aplicación de los pasos a seguir en el proceso del diseño del Sistema de Pago por los Resultados en el IBP……………………………………………………………... 3.1.1.- Fase Preliminar……………………………………………………………………………. 3.1.2.- Fase de elaboración de la propuesta de sistema de pago por los resultados……… 3.1.3.- Fase de aprobación y aplicación del sistema de pago por los resultados………….. 3.2.Conclusiones Parciales…………………………………………………………………… Conclusiones Generales.......................................................................................... 54 74 85 86 87. Recomendaciones.................................................................................................... 88. Bibliografía................................................................................................................ 89. 3.1.-. Anexos....................................................................................................................... 53.

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(15) IBP. INTRODUCCION.. Introducción. En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de la misma; de ahí la necesidad de atraer, desarrollar y retener a los trabajadores y directivos de que dispone o a que aspira y así poder tener “ahora y en el futuro” al personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la estimulación considerada en su sentido integral y como una inversión en los recursos humanos que permitirá obtener mejores resultados globales en la organización en el presente y el futuro, ya que los recursos humanos son hoy el recurso estratégico a optimizar. 1 El sistema estimulador visto como un medio importante de que dispone la organización para comprometer a los recursos humanos tendrá una influencia notable en el logro de la misión de la organización que a la vez contribuirá de manera significativa por esta vía al desarrollo de la sociedad, a la satisfacción de las necesidades de sus miembros y a la creación de los nuevos valores requeridos para el hombre que la construye. La gestión estratégica de los recursos humanos se distingue por la consideración del recurso humano como la ventaja competitiva fundamental de la organización. "Era el factor hombre: ese ser complejo, evasivo, emocional, social y algunas veces irracional, cuyas formas de comportarse abarca la esencia de la organización".2 La actual Gestión de Recursos Humanos (GRH) ha superado a la tradicional Dirección o Administración de Personal, reconociendo que el recurso humano es el factor principal en la gestión empresarial. Entre los rasgos y tendencias de la actual GRH, la formación, o el nivel de preparación de los recursos humanos, es determinante, Sobre todo para que empresas y naciones puedan “saltar” a la 1. Luís F. Álvarez López. (2001). Los problemas actuales de la estimulación al trabajo. Tesis de Maestría “Procedimiento de Diseño de Sistemas de Estimulación para las organizaciones”. Universidad de Holguín. Disponible en: http:// www.arrear.com/empleo/estimulacion.htm. 2 Tannenbaum, A.S. (1968): Psicología de la organización laboral. México. Ed. Continental (CECSA).. 1.

(16) IBP. INTRODUCCION.. contemporaneidad de este Siglo XXI con su desarrollo tecnológico y puedan ser competitivas. En la actualidad la aplicación del Perfeccionamiento Empresarial ha potenciado la vinculación del salario con los resultados del trabajo, elevando la eficiencia e incrementando el ingreso de los trabajadores. El pago con arreglo al trabajo es un elemento principal de la política económica del país y su perfeccionamiento constituye un instrumento para motivar a los trabajadores en el logro de la eficiencia, fortaleciendo el principio de distribución socialista“de cada cual según su capacidad, a cada cual según su trabajo”. La compensación laboral es una actividad clave de la GRH., hay que gestionarla muy bien, pues significa lo que ofrece la organización al empleado a cambio del desempeño que “esa persona” le entrega “específicamente a esa organización” para el cumplimiento de sus objetivos. La compensación laboral o estimulación al trabajo como sistema trasciende la estimulación salarial, es decir, abarca más, aunque ésta ocupa un lugar relevante, siendo decisiva su eficacia en la organización empresarial de hoy. Y por el peso significativo que sigue teniendo el dinero (mediante el salario principalmente), debe prestarse atención especial al diseño de sistemas de pago o sistemas salariales. Cuando se habla de estimulación al trabajo no se puede dejar de mencionar sus dos formas principales (materiales y espirituales) de compensación laboral, afirmando siempre que la primera es la determinante, por el concepto de que la base material determina la superestructura. Como también podría expresarse de la manera que lo hiciera Federico Engels, en 1883, a propósito de su discurso ante la tumba de Carlos Marx: "Así como Darwin descubrió la ley del desarrollo de la naturaleza orgánica, Marx descubrió la ley del desarrollo de la historia humana: el hecho, tan sencillo, pero oculto hasta él bajo la maleza ideológica, de que el hombre necesita, en primer lugar, comer, beber, tener un techo y vestirse antes de poder hacer política, ciencia, arte, religión, etc." 3. 3. Marx, C. y F. Engels. (1963): Obras Escogidas. La Habana. Ed. Política.. 2.

(17) IBP. INTRODUCCION.. Aunque por otro lado parece indudable, como lo han demostrado varios estudios, que quien más influye en la satisfacción que se deriva del trabajo es el jefe inmediato. En público, un "apretón de manos" en gesto hacia el buen desempeño, o ante la obra concluida decir "¡bien!, muy bien" o "gracias, muchas gracias" o dar unas "palmadas en la espalda", significan estímulos relevantes, sin costo o valor económico pero de gran valor humano y social. Es ya una realidad que las empresas cubanas dan pasos firmes para renovar sus capacidades competitivas enseñando a los trabajadores a obrar de otra manera donde la palabra de turno es la eficiencia. Todo esto se logra con la aplicación de técnicas modernas, estudio de mercados y el cambio de la mentalidad del recurso más importante de una organización: el hombre. Lo mencionado es válido para todos los sectores, incluyendo para la actividad científica y de innovación tecnológica donde el papel del recurso humano es vital. En Cuba, cobra una relevancia especial ya que la actividad científica ocupa un importante lugar en el desarrollo del país y constituye en la actualidad, dado el desarrollo alcanzado, una de sus fortalezas reconocidas internacionalmente. Como muestra de la prioridad de la actividad científica en Cuba, esta dispone de innumerables centros de investigación y donde las universidades con su personal altamente calificado participan activamente en la ciencia. Desde la concepción de la red de instituciones cubanas para la actividad científica, el rol de los recursos humanos es clave para los éxitos alcanzados, por tanto el tema de estimulación al trabajo tiene una relevancia especial para la sostenibilidad del desempeño laboral. La introducción de un sistema de gestión de los recursos humanos no debe interpretarse como una negación de la experiencia acumulada sino como la integración de lo viejo con lo nuevo, adecuado a las condiciones particulares, a los conocimientos científicos y a la experiencia nacional e internacional. El Instituto de Biotecnología de las Plantas (IBP) de la Universidad Central ¨Marta Abreu¨ de Las Villas (UCLV) no es ajeno a esta problemática y por ende requiere de la introducción de un sistema de gestión de los recursos humanos. 3.

(18) IBP. INTRODUCCION.. donde se potencie la estimulación al trabajo como eje central para ir alcanzando las crecientes metas científicas y de innovación tecnológica previstas. El Instituto de Biotecnología de las Plantas (IBP) se creó con la misión de desarrollar tecnologías de propagación a ciclo completo en la rama de biotecnología vegetal y para ello disponía de instalaciones no sólo para las investigaciones científicas sino también para la experimentación en campo (a través de una Finca propia) y la producción masiva de plantas. Sobre esto último, el IBP dispone de una Biofábrica con capacidad productiva anual para 3 millones de vitroplantas, tres casas de cultivo con un área de 6000 metros cuadrados con capacidad para la producción de 500 000 tubérculos por año, 1 millón de posturas por año y 50 toneladas de hortalizas de alta calidad durante todo el año,. así como un moderno. frigorífico. para la conservación de. productos, en especial semilla de papa (capacidad de 5 000 quintales por año). En los últimos 15 años el IBP ha logrado alcanzar más de 100 resultados científicos, más del 90 % de ellos a ciclo completo con un gran reconocimiento nacional e internacional. Toda esta actividad científica y productiva mencionada se desarrolla porque el IBP, desde que se crea, trabaja bajo un sistema de autofinanciamiento, con un esquema económico de Presupuestado – Diferenciado, el cual permitió hasta el año 2004 cumplir con su principal objetivo. Con el reordenamiento económico del país a partir del 2005 se derivó que el IBP pasara a trabajar bajo un sistema económico Presupuestado en ambas monedas que ha provocado una sensible limitación al cumplimiento de su objetivo y misión central de trabajo en especial en cerrar el ciclo de sus investigaciones. La política estatal para la estimulación al trabajo en entidades presupuestada no da casi ningún margen para el diseño e implementación de sistemas de este tipo, solo considera que a través de los propios presupuestos de las entidades podría considerar la estimulación material a través de sistema de pago por los resultados. Sin embargo, no define ninguna herramienta metodológica ordenada para el diseño correcto de estos sistemas y menos aún para un centro de investigación. 4.

(19) IBP. INTRODUCCION.. El problema de investigación esta enmarcado en la ausencia de herramientas metodológicas para el diseño e implementación de sistemas de estimulación material para centros de investigación, que permitan elevar el papel de la ciencia en las instituciones universitarias de este tipo y en el desarrollo económico y social. Por tal motivo planteamos la siguiente hipótesis de trabajo: “Disponer de procedimientos metodológicos para el diseño de sistemas de estimulación material para centros de investigación universitarios propiciará un mayor desempeño en el capital humano disponible y mayores impactos por los resultados científicos”. Los objetivos que se persiguen en la presente investigación son los siguientes: General: Elaborar un procedimiento metodológico para el diseño de sistema de estimulación material para los centros de investigación de la UCLV y validado en el IBP como modelo de estudio para su aprobación final. Específicos: •. Integrar los conocimientos adquiridos sobre capital humano y los sistemas de estimulación material que respondan a las exigencias de la etapa actual y en particular a las características de los centros de investigación de la UCLV.. •. Recopilar y procesar toda la información actualizada sobre el tema.. •. Proponer las herramientas metodológicas necesarias para el diseño e implementación de sistemas de estimulación salarial para los centros de investigación de la UCLV.. •. Aplicar el procedimiento propuesto y diseñar el sistema propio de estimulación salarial para el IBP tomando este como modelo a considerar para su implementación para el resto de los sistemas.. En el trabajo de investigación se logran los siguientes aportes: 1.. Procedimiento metodológico para el diseño de sistemas de estimulación salarial para centros de investigación de la UCLV.. 2.. El sistema de estimulación salarial propuesto para el IBP considerando este como modelo para su generalización en el resto de los centros de la UCLV. 5.

(20) IBP. INTRODUCCION.. Como fuente de información fundamental se utilizó la revisión y análisis de documentos relacionados con el tema. El tipo de investigación a realizar básicamente es explorativo, descriptivo y explicativo, ya que pretende adentrarse en el entorno específico de la UCLV y sus centros de investigaciones, en especial en el IBP y. describiendo. detalladamente el sistema de estimulación salarial que se propone como resultado del procedimiento diseñado. Desde el punto de vista estructural el trabajo esta organizado de la siguiente manera: ٢Un Resumen en español e inglés. ٢Una introducción al trabajo de investigación. ٢En el Capítulo I se realiza un amplio análisis bibliográfico sobre el tema, donde se aborda el papel de los recursos humanos en el éxito de la organización, el entorno económico de Cuba y los centros de investigación, la importancia del capital humano, la estimulación al trabajo y la estimulación salarial (todo esto enmarcado en las normas regulatorias vigentes), así como los principales conceptos que se relacionan con el tema. ٢En el Capítulo II se describe el Procedimiento Metodológico para el diseño de sistema de estimulación salarial en Centros de Investigación. ٢El Capítulo III se llevará a cabo la validación de dicho procedimiento mediante el sistema de estimulación salarial propuesto para el IBP que sirva de modelo para su generalización en el resto de los Centros de Investigación de la UCLV. ٢Por último las conclusiones, recomendaciones y la bibliografía del trabajo de investigación.. 6.

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(22) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. Capítulo I. Marco Teórico y Referencial. Uno de los problemas más graves en la sociedad actual es el dilema de la productividad, definido de la manera más sencilla como, la eficiencia y eficacia de los individuos, equipos y organizaciones, donde muchos reconocen que el factor humano constituye el de mayor peso para el logro de este objetivo. Se debe reconocer cómo el hombre constituye un ser esencial, determinante, condicionante o simplemente acompañante, para el logro de la meta propuesta por la organización. Por lo que es de gran importancia para la obtención de éxitos en la labor que se realiza que los trabajadores se sientan motivados. Es por ello que la estimulación salarial por los resultados del trabajo constituye una de las vías para lograr potenciar el desempeño en el trabajo de los recursos humanos, mediante el incremento de la satisfacción laboral y de la identificación de los trabajadores con su entidad, lo que posibilita un aumento de su competitividad. En el presente capítulo se abordan los fundamentos teóricos de los principales conceptos y definiciones que serán utilizados en el desarrollo de la investigación. Para obtener una mejor organización del mismo, se ha utilizado el hilo conductor que se muestra en la Figura 1.1.. 7.

(23) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. Los RH en los éxitos de la Organización.. Capital Humano.. Estimulación Material. El Sistema de Estimulación o de Recompensas en la GRH.. El Sistema de Estimulación Salarial.. Estimulación Moral.. Formas y Sistemas de Pago.. Elementos del Sistema Salarial.. Por Resultados.. A Tiempo. La Escala. Calificadores. Las Tarifas.. Política Salarial en Cuba. Figura 1.1: Hilo Conductor del Marco Teórico y Referencial. (Fuente: Elaboración Propia).. 1.1 Los Recursos Humanos en los éxitos de la Organización. 8.

(24) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. En cualquier sociedad el hombre es factor preponderante en todo el quehacer de la vida, pero debemos diferencial esa preponderancia desde el punto de vista de la sociedad en que lo analizamos y en qué actividad lo estamos evaluando, por tanto si lo hacemos respecto a la sociedad en que se desarrolla, podemos afirmar sin vacilación alguna que en la sociedad Socialista se multiplica esa importancia ,dado al papel formador de riquezas para bien de toda la sociedad y como eslabón fundamental del sistema de los recursos humanos con que se cuenta para la realización consciente de la labor productiva o de servicio y la necesaria elevación de la productividad y la calidad. Los recursos humanos van más allá de la suma aritmética. del total de los. trabajadores que integran cualquier organización, ello constitituye el conjunto de personas y de acciones que se realizan para elevar el desempeño de las personas y por consiguiente el logro de resultados positivos en conjunto con la satisfacción de las necesidades de la sociedad, las cuales siempre van a ser más crecientes. Por lo tanto podemos resumir diciendo que cualquier organización que aspire ser reconocida y cumplir con los objetivos para lo cual fue diseñada debe en primer lugar establecer un sistema adecuado de los recursos humanos donde prevalezcan criterios y acciones muy bien definidas en: -. Determinación del personal estrictamente necesario, reclutamiento. y. selección de los mismos. -. Capacitación y desarrollo de ese personal.. -. La seguridad, salud y medio ambiente.. -. La remuneración y la estimulación (Moral y Material).. -. La evaluación del desempeño de ese potencial humano. La determinación del personal debe ser exactamente la que se requiere, un exceso provoca estancamiento del sistema y un costo innecesario, un déficit obstaculiza el cumplimiento de la tarea y casi siempre su calidad. Tener presente siempre la capacitación de los empleados es asegurar un desempeño exitoso, comprometiendo al colectivo a ser cada vez mejores. Si ello es resguardado por una estimulación y remuneración acorde a lo. que cada cual aporta, el. 9.

(25) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. desempeño siempre será evaluado de positivo y se convertirá en pilar insustituible de la organización. Todos los factores del sistema de los recursos humanos son importantes en el éxito de las organizaciones, pero la evaluación del desempeño es el indicador más efectivo para determinar las necesidades de superación y el establecimiento del plan de capacitación de la entidad. La evaluación del desempeño contribuye a la evaluación periódica de los trabajadores y por lo tanto a la medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un periodo de tiempo determinado. Harper y Lynch, plantean que la evaluación del desempeño es la técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. 4 Por su parte Barranco, plantea que a pesar de cierta ambivalencia, la mayoría de las personas esperan y desean que sea evaluado su rendimiento, valoran la información y el reconocimiento que ello ofrece y en muchos casos es la única oportunidad que tienen de comentar sus objetivos individuales y profesionales con su jefe. 5 El entorno económico actual de Cuba y la presencia del bloqueo más feroz que sociedad alguna haya conocido y resistido por más de 45 años, nos ha obligado a buscar vías que nos permitan sobrevivir y desarrollarnos, jugando un pape fundamental el desarrollo de las fuerzas productivas y dentro de ellas los recursos humanos, con una consecuente elevación de la productividad del trabajo, en lo que hoy se encuentran inmersos todos los factores del país para lograr lo que se necesita y espera en la producción de bienes materiales y de servicios para nuestro pueblo. Nuestros centros de investigación como entes activos y participativos en el desarrollo de la economía del país ,en forma general han tenido que evaluar y buscar fórmulas que hagan cada vez más eficiente su labor en todas las. 4. Harper & Lynch. (1992). Manuales de Recursos Humanos. Ed. La Gaceta de los Negocios. Madrid. España.. 10.

(26) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. vertientes, ya sean de investigación y desarrollo o de formación de personal altamente calificados, capaces de llevar adelante el proceso científico técnico y por ello necesitan de igual manera que el resto de las organizaciones contar con un recurso humano bien preparado,estimulado y comprometido con su organización. Por lo que de la misma manera le es válido la aplicación de lo tratado en el presente trabajo y muy especialmente, la búsqueda de un sistema de estimulación salarial que coadyuve al alcance de los resultados que se proyectan. 1.2 Capital Humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido. La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Se hace necesario entonces definir que es Capital Humano a través de los siguientes conceptos:. 5. Barranco, F. (1993). Planificación estratégica de los Recursos Humanos, del marketing interno a la planificación. Ed. Pirámide. Madrid. España.. 11.

(27) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales. Humano: relativo al hombre o propio de él. Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizás sería mejor llamado la "calidad del trabajo". En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad. También se puede definir como: “Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es, además,. conciencia, ética,. solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo”. 6 ¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano? Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de. 6. Norma Cubana 3000/2007. Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano- Vocabulario.. 12.

(28) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias. En la actualidad se hace necesario definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en Capital Humano no era importante para ningún país y los gastos en educación, sanidad y formación eran irrisorios. Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del siglo XIX, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ésta evolución, el pasado siglo XX, sobre todo a partir de los años ’50, y el aun joven siglo XXI, ha sido la era del Capital Humano, en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de un país es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas". 1.3 El Sistema de Estimulación o de Recompensas, una importante función en la Gestión de Recursos Humanos (GRH). La estimulación al trabajo como todas las restantes funciones de gestión de recursos humanos debe enfocarse de forma integral como un sistema. El sistema de estimulación entonces contendrá las direcciones o esferas de atención en que deben realizarse las acciones de estimulación, así como los principios y procedimientos a partir de los cuales se realizarán, teniendo como centro al hombre; con el objetivo de lograr la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y así contribuir a los objetivos organizacionales y sociales. El sistema estimulador visto como un medio importante de que dispone la organización para atraer, mantener, desarrollar y comprometer a los recursos 13.

(29) IBP humanos. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL. tendrá una influencia notable en el logro de la misión de la. organización que a la vez contribuirá de manera significativa por esta vía al desarrollo de la sociedad, a la satisfacción de las necesidades de sus miembros y a la creación de los nuevos valores requeridos para el hombre que la construye. El sistema estimulador es abierto y por tanto está influido notablemente por el accionar de su medio ambiente (externo e interno), constituido éste por el resto de los sistemas organizacionales y la propia sociedad. El hombre vive en un medio social determinado, el análisis del sistema estimulador debe por tanto tomar en cuenta la influencia de todas estas variables en el individuo, el estado de “los motivadores estratégicos” y la acción coherente. del. sistema. estimulador. con. los. restantes. subsistemas. organizacionales. Resulta importante destacar que el hombre es objeto y a la vez sujeto de este sistema; objeto, porque hacia él va dirigido el estímulo y sujeto por algunas razones entre las que están en primer lugar el hombre y los grupos, los cuales con el logro de los objetivos organizacionales y sociales propiciarán las fuentes, las bases para financiar y perfeccionar el propio sistema y por tanto su mejora continua y por otra parte por la influencia del jefe y los colectivos en las acciones de estimulación y sus percepciones, tal es así que este se constituye en uno de los “Grupos Motivadores”. Por tanto el equipo de diseño debe propiciar la integración con los jefes y colectivos, comprometerlos en esta obra, de ahí el importante papel de la participación en toda la concepción, implementación y explotación del sistema estimulador. Por otra parte debe quedar claro que las bases de distribución de los beneficios son siempre las propias necesidades y los resultados, ya sean de carácter organizacional, individual o social y por tanto estas deben estar debidamente definidas de alguna manera en las diferentes direcciones o esferas de atención a partir de políticas generales o específicas según sea el caso. Por lo general las políticas que rigen las direcciones vinculadas a la Naturaleza y el contenido de trabajo; influencia de los directivos, trabajo en grupo, condiciones 14.

(30) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. de trabajo y en gran medida condiciones de bienestar, se dirigen esencialmente a distribuir según necesidades a partir de los objetivos organizacionales y de las posibilidades, las políticas dirigidas a la estimulación de los resultados individuales, lo harán a partir de los propios resultados, expresados ya sea en términos de competencias (complejidad y responsabilidad), comportamiento y resultados obtenidos. Según Álvarez, entre los principales principios que deben ser considerados de manera especial en la estimulación al trabajo están los siguientes: 1. Orientación: hacia la misión y objetivos. 2. Enfoque: Estratégico, integral y coherente. 3. Base: científica. 4. Participación. 5. Percepción, fácil comprensión y Retroalimentación 6. Equidad y correspondencia. 7. Oportunidad. 8. Justicia. 9. Consistencia. 10. Carácter proactivo-educativo. 11. Racionalidad y eficacia 12. Flexibilidad y dinamismo. 7 En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo mas importante de la misma; de ahí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el personal mas calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la estimulación considerada como una inversión de la empresa para obtener mejores resultados futuros.8 7 Álvarez L. (2001). Procedimiento de diseño de sistemas de estimulación. Tesis para optar por el título de master en dirección. Holguín. Cuba. 8 Resolución No. 36 del 2001. Elaboración, Aprobación y Control de los Sistemas de Pago y de Estimulación en moneda nacional por los resultados del trabajo. BETSIME. La Revista del empresario cubano. 15 de octubre del 2001. Alfredo Morales Cartaya. Ministro de Trabajo y Seguridad Social. Disponible en: http:// www.betsime.disaic.cusecciones jur_mar_02.htm.htm. 15.

(31) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. 1.3.1 La Estimulación Material a los trabajadores en la Organización. Estimulación material: Sistema de acciones que interactúan y se integran con la estimulación moral, para motivar a los trabajadores en el logro de la eficiencia y eficacia y en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. El pago con arreglo al trabajo, por cantidad y calidad, es el elemento principal de la estimulación material. 9 Para la estimulación material a los trabajadores existen requisitos a tener en cuenta: •. La organización deberá cumplir, en correspondencia con la legislación vigente, con el pago a los trabajadores de los salarios que les correspondan de acuerdo con la escala salarial y cargo que desempeñen, el sistema de pago aplicado, los pagos adicionales establecidos, el plus salarial si lo hubiere, así como el correspondiente al trabajo extraordinario, días de conmemoración nacional y feriados y las vacaciones anuales.. •. La organización deberá establecer las formas y sistemas de pago en dependencia de las condiciones técnico-organizativas del proceso laboral, de las características de la producción y los servicios y de las posibilidades de medición de los gastos de trabajo, así como de sus resultados.. •. La alta dirección deberá aplicar, evaluar y controlar los sistemas de pago por rendimiento, así como de los resultados que se obtengan y rendir cuentas periódicamente ante los organismos superiores y el colectivo de trabajadores.. •. La. organización. tendrá. elaborado. y. aprobado,. por. el. nivel. correspondiente, el Reglamento donde se define los trabajadores y áreas que abarca el sistema de estimulación material que se utiliza y el procedimiento para su aplicación.. 9. Norma Cubana 3000/2007. Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano- Vocabulario.. 16.

(32) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. 1.3.2 La Estimulación Moral a los trabajadores en la Organización. Estimulación moral: Sistema de acciones que se realizan para propiciar el desarrollo de la moral socialista en el trabajo y el sentido de pertenencia; reconocer y promover el aporte laboral de los trabajadores en la consecución de los objetivos estratégicos y la elevación de la cultura de la organización, así como la satisfacción individual y colectiva de los trabajadores.10 La estimulación moral constituye un importante elemento de trabajo para la gestión de la alta dirección, por su incidencia en el comportamiento y satisfacción de los trabajadores en relación con su trabajo y organización, y debe basarse en los principios siguientes: •. La estimulación moral se integra con la estimulación material y constituyen un sistema armónico.. •. Se aplica oportunamente, es decir, en el momento adecuado para que surta el efecto deseado.. •. Es sistemática, por lo que se aplica de forma permanente en todas las organizaciones.. •. Es consecuente el estímulo que se otorga con los hechos que le dieron lugar.. •. Logra una efectiva participación de los trabajadores en la elaboración del programa de acciones.. Para la elaboración del programa de acciones de estimulación moral se selecciona un equipo de trabajo integrado por funcionarios de la organización y otros trabajadores para realizar un diagnóstico de la situación existente. A partir de los resultados del diagnóstico, se elabora un programa de acciones de estimulación moral, que se integre con la estimulación material y potencie las motivaciones de los trabajadores. El reconocimiento a los trabajadores es una de las formas principales de estimulación moral, pero no se debe confundir reconocimiento con estímulo 10. Norma Cubana 3000/2007. Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano- Vocabulario.. 17.

(33) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. moral, pues este último es más abarcador, ya que comprende además, la atención a las personas, la participación, etc. La evaluación de los resultados que la organización alcanza con la estimulación moral de los trabajadores, se realiza en coordinación con la organización sindical correspondiente, al menos una vez por semestre, y debe incluir el análisis del cumplimiento del programa de acciones. Para ello pueden aplicarse técnicas como: encuestas, entrevistas, análisis de grupo y otras dirigidas a consolidar el criterio. del colectivo del centro.. Debe analizarse. su impacto. en el. comportamiento del clima laboral de la organización. 1.4 El Sistema de Estimulación Salarial. La organización salarial está dirigida a llevar a cabo el pago por la calidad y cantidad del trabajo ejecutado, de forma tal que estén mejor retribuido el trabajo eficiente y de mejor calidad. El nivel de los salarios depende de la complejidad y responsabilidad del trabajo realizado, del rendimiento, del tiempo laborado, de las condiciones en que se realiza el trabajo y de sus resultados, así como de otros pagos adicionales autorizados. Las organizaciones aplican el sistema salarial, en correspondencia con la legislación vigente, que está integrado por los elementos siguientes: - Escala de complejidad. - Calificadores de cargos. - Tarifas salariales. - Pagos adicionales. - Formas y sistemas de pago. 1.4.1 Las Formas y Sistemas de Pago más empleados. Según Moreno, las formas de pago constituyen el elemento del Sistema Salarial mediante el cual se fija la retribución que el trabajador debe recibir en dependencia de la ejecución de una labor dada. Midiéndose esta por el tiempo invertido, o por los resultados obtenidos. 11. 11. Moreno, O. (1986): Organización de los salarios. Ed. ISPJAE. Ciudad de La Habana. Cuba.. 18.

(34) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. La definición está derivada de lo que expusiera Marx “… el trabajo para servir de medida, tiene que determinarse en cuanto a duración o intensidad, de otro modo deja de ser una medida.” El pago por el trabajo en nuestra fase de construcción socialista es un poderoso resorte de la conducta humana, resultando los sistemas que lo materializan decisivos en la efectividad de esa conducta estimulada. Por lo que la implantación de un procedimiento o sistema de pago tiene relevante significación económica y psico-social para el trabajador. Las principales tendencias en Cuba en el diseño y aplicación de los Sistemas de Pago y en correspondencia con las tendencias internacionales son: 1. Definición de Sistema de Pago de acuerdo a los objetivos de cada organización, a sus características específicas y sus condiciones. 2. Los Sistemas de Pago deben garantizar una adecuada correspondencia entre el o los indicadores de pago con los de la organización. 3. Los Sistemas de Pago tienen que definir las condiciones técnicoorganizativas en la que es válida y efectiva. 4. La creación de Sistemas de Pago colectivos o para grupos de trabajadores asociados a una parte o el producto servicio final. 5. Los Sistemas de Pago se definen sobre la base de que en el salario resultante el de mayor peso es el fijo. 6. Los Sistemas de Pago deben complementarse con adecuados estímulos morales. 7. En los Sistemas de Pago debe emplearse preferencialmente los que combinen más de un indicador de pago. Los Sistemas de Incentivo preferentemente emplean el pago a tiempo o a rendimiento con otro indicador asociado, por ejemplo: •. Los Sistemas de Incentivo a tiempo consisten en definir un salario fijo a cobrar de acuerdo al tiempo real trabajado y de superar un nivel de producción prefijado, o un nivel de calidad u otro parámetro, se establece un pago adicional en correspondencia de los resultados que tenga en esos indicadores. 19.

(35) IBP •. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. Los Sistemas Incentivos o rendimiento consisten en establecer un salario fijo para un nivel de productividad prefijado y de superar un nivel de calidad, índice de ahorro u otro parámetro, se establece un pago adicional en correspondencia con los niveles que alcance respecto al indicador asociado.. En ambos casos, estos Sistemas contemplan que si generalmente los empleados superan los parámetros prefijados en un periodo de tiempo, estos pueden ser favorecidos con un incremento del salario fijo (tarifa escala). Como se aprecia, estos Sistemas tienen las siguientes ventajas: 1.. Brindan seguridad al empleado de que alcanzara el salario fijo,. generalmente alto, respecto al salario móvil, independientemente de los resultados de los indicadores asociados. 2.. Los empleados están motivados a alcanzar niveles mayores de. salarios por el cumplimiento de los indicadores asociados. 3.. Los Sistemas le brindan un mayor peso a los salarios fijos, es por. ello que lo modifican en función de los resultados del trabajo, a diferencia de otros Sistemas, donde antes esta situación, generalmente proceden a modificar la norma. Según Ortueta, las principales características de los Sistemas de Incentivo son: •. Debe existir una relación directa entre algo de valor medible y la actuación medida en los mismos términos.. •. Debe ser sencillo para que los empleados puedan calcularse su salario o incentivo.. •. Las normas deben ser técnicas.. •. El Sistema debe ser suficiente para que los empleados se convenzan de que recibirán un salario adicional por producir más y con mejor calidad.. •. El Sistema no debe tener un tope a los ingresos de los empleados por los resultados.. 20.

(36) IBP •. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. El Sistema debe garantizar que los ingresos adicionales por los resultados del trabajo no afecten el costo unitario del producto o servicio final.. •. El Sistema debe establecerse bajo el propio sistema de controles para la dirección de los procesos de trabajo. 12. En general las formas de pago constituyen uno de los elementos del sistema salarial para remunerar el trabajo en función de su naturaleza y los sistemas de pago son las modalidades de las formas de pago que se adoptan en correspondencia con las características técnico-organizativas del proceso laboral, de la organización del trabajo y de las posibilidades de control de sus resultados. Los trabajadores, en su entidad laboral, no pueden estar abarcados simultáneamente en más de un sistema de pago y los que en la misma entidad laboral, realizan actividades diferentes en distintos periodos de tiempo, deben estar abarcados en el sistema de pago específico para cada periodo o actividad, incluyendo los contratados por tiempo determinado en la misma entidad donde laboran. Las formas y sistemas de pago resultan del análisis de la organización de la producción de bienes y servicios, de las medidas tomadas de los estudios de organización del trabajo, teniendo en cuenta las exigencias técnicas, productivas y los objetivos a alcanzar, para lograr la motivación de los trabajadores por la labor que realizan y una mayor eficiencia. Las formas de pago son: a) por los resultados; b) a tiempo 1.4.1.1 Forma y Sistema de Pago por Resultados. El pago por los resultados está dirigido a incrementar la productividad, reducir los gastos y costos, disminuir los índices de consumo energético, elevar el índice de utilización de los equipos y los niveles de producción o servicios con la calidad requerida; obtener las utilidades previstas en el plan, sustituir 12. Ortueta, N. (1995). Dirección de los Recursos Humanos. Ed. Internas. MES. Cuba.. 21.

(37) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. importaciones e incrementar renglones exportables, reducir el gasto total por peso de ingresos total, cumplir el plan de producción o servicios seleccionados; cumplir las ventas, los ingresos, las normas de trabajo, los aportes planificados en pesos cubanos convertibles, en aquellas entidades laborales que por sus características corresponden y aumentar el aprovechamiento de la jornada laboral, entre otros. 13 La forma de pago por los resultados se aplica prioritariamente en el sistema empresarial, garantizando las condiciones requeridas para su implantación. Esta forma de pago constituye la manera única de retribución del trabajo en las empresas u organización superior de dirección que aplican el Sistema de Dirección y Gestión Empresarial. Sólo en situaciones excepcionales de sequía, ciclones, desastres naturales y otros acontecimientos, se puede utilizar en estas entidades la forma de pago a tiempo, la que es siempre aprobada por el Grupo Gubernamental para el Perfeccionamiento Empresarial. Los sistemas de pago por los resultados son variados y dependen, en lo fundamental, de las características de la actividad laboral que realiza el trabajador. Teniendo en cuenta lo anterior, existen cuantos sistemas de pago son necesarios en una empresa o entidad laboral, en los que sus indicadores tienen que estar referidos al trabajo que se realiza y que el trabajador con su labor, pueda influir en los resultados que se obtienen. En la forma de pago por los resultados se utilizan los sistemas de pago siguientes: a) a destajo; b) por indicadores directos a la producción y los servicios; c) por indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios; d) por indicadores generales y de eficiencia. En las entidades laborales donde están creadas las condiciones para ello, prioritariamente se aplican sistemas de pago a destajo, por indicadores directos. 13. Resolución No. 9 del 2008. pdf. Reglamento General sobre las Formas y Sistemas de Pago. MTSS.. 22.

(38) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. a la producción y los servicios o por indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios que ejecutan. El sistema de pago a destajo relaciona el salario de los trabajadores con normas que expresan los gastos de trabajo para su realización y se aplica cuando se requiere obtener como resultado una tarea u operación o un conjunto de tareas u operaciones. El sistema de pago a destajo comprende las modalidades siguientes: a) destajo individual b) destajo colectivo c) pago por acuerdo d) destajo indirecto e) sistema 1 x 1 f) destajo progresivo La aplicación del sistema de pago a destajo requiere de la organización y normación del trabajo y del control de la calidad de la producción o de los servicios prestados, del tiempo de trabajo y de las normas de consumo material. El destajo individual se basa en la medición de los resultados de cada trabajador, y se expresa a través de una tasa salarial que se establece dividiendo la tarifa salarial de la complejidad del trabajo a realizar, más los incrementos que proceden, entre la norma de rendimiento; o multiplicando la tarifa salarial horaria correspondiente a la complejidad del trabajo que se realiza, más los incrementos que proceden, por la norma de tiempo, en ambos casos, expresados en la misma unidad de tiempo. El destajo colectivo relaciona el salario de un grupo de trabajadores con el volumen de trabajo a cumplir por ellos, referidos a cantidad de producción o servicios y se expresa en una tasa a destajo colectiva, que es calculada en base a la suma de las tarifas de la escala correspondiente a la complejidad del trabajo a realizar, incrementadas en los casos que procede y las normas de rendimiento o de tiempo colectiva. La modalidad de pago por acuerdo se emplea para retribuir el cumplimiento de trabajos que constituyen la tarea acordada y cuyo monto de salario se determina 23.

(39) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. sobre la base de normas de rendimiento o de tiempo y el salario correspondiente a cada tipo de trabajo, comprendido en la tarea de acuerdo a su complejidad y responsabilidad. En la modalidad de pago a destajo indirecto, el salario del trabajador está en dependencia de los resultados del trabajo de otros trabajadores vinculados directamente a la producción o servicios que él atiende. El salario formado se expresa sobre la base de una tasa salarial resultante de dividir la tarifa salarial del cargo del trabajador o de los trabajadores que atienden a otros directamente vinculados a la producción o los servicios, entre las normas de rendimiento o de servicio establecidas para estos últimos. También puede aplicarse considerando el por ciento de cumplimiento de la tarea de los trabajadores que atiende, sobre la base del salario proyectado para esa tarea en un periodo de tiempo dado y el realmente devengado por la producción realizada o los servicios prestados. En la modalidad de pago 1 x 1 el salario está en dependencia directa del cumplimiento del plan o tarea de producción o servicio fundamentado con los cálculos correspondientes y constituye la medida del trabajo. El monto salarial se establece sobre la base de los por cientos de cumplimiento de la tarea y la tarifa salarial de la escala de complejidad, incrementada en los casos que procede. La modalidad de pago a destajo progresivo se utiliza en los casos que se aplican normas de rendimiento o de tiempo muy tensas y resulta necesario lograr altos incrementos de la producción o los servicios. El salario a formar se establece sobre la base de tasas salariales, las que se incrementan a partir de un nivel determinado, en cuyo caso el por ciento de incremento de la producción o de los servicios debe ser superior al por ciento de incremento de la tasa salarial incrementada. Los sistemas de pago por indicadores directos a la producción y los servicios, al estar directamente vinculados al trabajo que desarrolla una planta, unidad empresarial de base, brigada, colectivo de trabajadores o un trabajador de manera individual, se expresan mediante el cumplimiento o sobre cumplimiento del plan de unidades de producción realizadas, de valores, de equipos 24.

(40) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. reparados, de clientes atendidos u otra forma de medir el resultado, siempre con la calidad requerida y en correspondencia con las características de la actividad de que se trata. Esto se lleve a cabo cuando no existen condiciones para la aplicación del destajo. No tienen límites en el salario a recibir, siempre que no se deterioren otros indicadores de eficiencia que se seleccionan. En estos sistemas de pago, por lo general se penaliza el salario cuando existe incumplimiento del indicador formador. 14 En los sistemas de pago por indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios pueden estar abarcados trabajadores que desarrollan una labor a nivel de una brigada, colectivo de trabajadores, un taller, unidad empresarial de base, empresa o un trabajador de manera individual. Estos sistemas de pago se expresan mediante el cumplimiento o sobre cumplimiento del coeficiente de disponibilidad técnica de un parque de equipos, del ciclo de la operación comercial en la actividad de importación, del índice de satisfacción de los clientes, para la actividad de comedores u otros indicadores específicos que procedan. Como norma se aplican cuando no existen condiciones para la aplicación del destajo, ni por indicadores directos a la producción y los servicios. Tienen un límite de hasta el 30% del salario base de cálculo por resultados. Cuando se incumplen los indicadores formadores se penaliza el pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial, en las empresas que aplican el sistema de dirección y gestión empresarial. Pueden definirse como indicadores formadores más de 2 y hasta 6 como máximo. Los sistemas de pago por indicadores generales y de eficiencia se utilizan fundamentalmente para el personal de las áreas de regulación y control de las entidades laborales y otras subdivisiones estructurales pertenecientes a éstas y expresan cuantitativamente los resultados globales que deben alcanzarse a esos niveles.. 14. Resolución No. 9 del 2008. pdf. Reglamento General sobre las Formas y Sistemas de Pago. MTSS.. 25.

(41) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. Estos indicadores dependen de la estrategia empresarial; pueden ser generales, relacionados fundamentalmente con las ventas, los ingresos, las utilidades, el aporte en pesos convertibles, los gastos, la producción seleccionada y los de eficiencia, tales como productividad del trabajo, costo unitario, gasto total por peso de ingreso total, índices de consumo de materias primas o energéticos, entre otros. Tienen un límite de hasta el 30% del salario base de cálculo. En aquellas entidades laborales u otras subdivisiones estructurales, donde el incremento de las utilidades, de las ventas o la reducción del gasto no constituyen. su. objetivo. principal,. se. diseñan. sistemas. de. pago. en. correspondencia con sus características, en los que se pueden evaluar diferentes indicadores técnicos, laborales, de calidad y sociales, entre otros. En estos casos el pago por los resultados no debe sobrepasar nunca el 30% del salario base de cálculo. Entre las entidades laborales con estas características están consideradas las dedicadas a la actividad de prestación de servicios, donde el incremento de las ventas no es su objetivo principal; actividades de importación, mantenimiento, seguridad y protección y otras similares. El personal de dirección de las entidades dedicadas a las actividades antes enunciadas, tienen en cuenta en dicho sistema de pago, al menos uno de los indicadores de eficiencia siguientes: a) no exceder el presupuesto de gastos de la entidad; b) no exceder la relación de gasto total / peso de ingreso total; c) otros de similares características. Para la aprobación y aplicación de los sistemas de pago por los resultados, se tiene en cuenta los principios siguientes: a) se aplica como resultado de la implantación de estudios de organización del trabajo, la producción y los servicios. b) el salario formado por cualquiera de los sistemas de pago por los resultados debe devengarse por el trabajador contra período vencido y lo más próximo a la fecha de cumplimiento de los indicadores que se. 26.

(42) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. evalúan, de manera que identifique lo percibido en salario con los resultados obtenidos en el período que se analiza. c) no se puede aprobar en ningún caso pagos con carácter retroactivo por la recuperación de los niveles planificados correspondientes a períodos vencidos que se hayan incumplido. d) garantizar la aplicación y cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo. e) los sistemas de pago deben ser modificados cuando como resultado de una evaluación se concluye que cambiaron las condiciones técnicas, organizativas y económicas, para las que fueron aprobados. f) se financian de los ingresos de la empresa. En el caso de las unidades presupuestadas se financian por el presupuesto de salario aprobado. g) El pago por los resultados se materializa por el comportamiento real de los indicadores establecidos en cada sistema de pago. h) debe garantizarse la exactitud de la medición de los resultados obtenidos, así como que la contabilidad refleje fielmente los hechos económicos de la entidad. i) garantizar el pago del salario en la fecha de pago definida. j) deben lograr beneficios justos para los trabajadores, para la entidad laboral y para el Estado, con una relación positiva costo-beneficio, por lo que no puede deteriorar el gasto de salario por peso de valor agregado, el gasto total por peso de ingresos total, el gasto total por peso de ventas, relación salario medio productividad u otros indicadores de eficiencia que caracterizan específicamente la actividad y que se precisan como parte del sistema de pago, ejecutándose la retribución hasta el límite en que no se produzca el deterioro del indicador seleccionado. k) los sistemas de pago deben concebirse a partir de que se cumplan los indicadores formadores y condicionantes, por lo general, al 100% de cumplimiento, como mínimo. Los sistemas de pago por los resultados tienen vigencia por el período de un año calendario y pueden ser modificados cuando varían las condiciones técnicas 27.

(43) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. organizativas o el plan de producción o servicios. En las actividades de carácter cíclico, la aprobación del sistema de pago se ajustará a las características y requerimientos de cada etapa. En todos los casos se consulta a los trabajadores y debe contarse con el acuerdo de la organización sindical. Una vez aprobado el sistema de pago por el nivel facultado para ello, el director de la entidad laboral y el representante de la organización sindical correspondiente, designado por esta, con el acuerdo de los trabajadores, elaboran el reglamento sobre los sistemas de pago, en el cual se tienen en cuenta las particularidades y detalles de la aplicación de todos los sistemas de pago que utiliza la entidad. 15 El reglamento de los sistemas de pago debe contener para cada uno, los aspectos siguientes: a) Objetivos: definen los resultados a alcanzar en cada sistema de pago, tales como incrementar la productividad del trabajo, la calidad de la producción y los servicios, sobre cumplir el plan de producción, disminuir los costos y gastos, cumplir y sobre cumplir el plan de utilidades y los aportes, en los casos que corresponda, entre otros. b) Indicadores: los sistemas de pago se diseñan sobre la base de los indicadores formadores e indicadores condicionantes siguientes: 1. Son indicadores formadores aquellos que caracterizan el trabajo y los. principales resultados que pueden obtenerse. A partir del cumplimiento, sobrecumplimiento o incumplimiento de los indicadores formadores, se determina el monto de salario que se forma. Los indicadores formadores deben concentrarse en los objetivos principales que pueden alcanzarse. La cantidad que se establece no debe resultar excesiva para facilitar su ejecución y la comprensión por parte de los trabajadores, por lo cual, como norma, no deben exceder de tres, con excepción de los sistemas de pago por indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios.. 15. Resolución No. 9 del 2008. pdf. Reglamento General sobre las Formas y Sistemas de Pago. MTSS.. 28.

(44) IBP. CAPITULO I: MARCO TEORICO Y REFERENCIAL.. 2. Los indicadores condicionantes, son los que establecen determinadas. premisas cuyo incumplimiento limita parcial o totalmente el cobro del monto formado por encima del salario base de cálculo según el tiempo real trabajado. Son indicadores que complementan los indicadores formadores para lograr una mayor eficiencia y no deben dejarse de tener en cuenta. Los indicadores condicionantes se subdividen de la forma siguiente: -Generales: limitan total o parcialmente el cobro del monto formado a todos los trabajadores abarcados. Su cantidad no debe exceder de tres. -Específicos por áreas o individuales: limitan total o parcialmente el cobro del salario por encima del salario base de cálculo a los trabajadores de las áreas o individuales que incumplen obligaciones vinculadas a sus planes de trabajo, de producción o servicios, se exceden en los presupuestos de gastos o de los insumos de productos fundamentales como materias primas o portadores energéticos entre otros. c) Formación del salario: define el procedimiento de su cálculo, a partir del comportamiento de los indicadores formadores y condicionantes. En correspondencia con los resultados alcanzados en los indicadores formadores y condicionantes, se obtiene un salario que puede ser igual, superior o inferior al salario de la escala más los incrementos debidamente aprobados y que procedan, según el tiempo real trabajado, teniendo en cuenta la naturaleza del sistema de pago. d) Trabajadores abarcados: son los incluidos en el sistema de pago, por cargos, categoría ocupacional y áreas de trabajo. e) Periodo de evaluación de los indicadores: es el período de tiempo que se define para evaluar el cumplimiento de los indicadores formadores y condicionantes del sistema de pago y el aporte de cada trabajador. Su periodicidad es mensual y, excepcionalmente se definirá otro período, en correspondencia con los ciclos productivos de cada actividad específica. f) Distribución del salario formado: es el procedimiento de cálculo para la distribución del salario formado a los trabajadores participantes, en 29.