La estabilidad en el empleo en los contratos a término fijo

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(1)Facultad de Derecho Hipertexto Relaciones Laborales Profesora Margarita Gómez. La estabilidad en el empleo en los contratos a término fijo. Juliana Velásquez Palacio Código 200422030. -2008-. 1.

(2) Facultad de Derecho Hipertexto Relaciones Laborales Profesora Margarita Gómez. Juliana Velásquez Palacio Código 200422030. Artículo Hipertexto - Noviembre de 2008 -. Abstract: Este documento académico contiene, a partir de la presentación de las relaciones laborales en general, una explicación de los contratos a término fijo e indefinido como principales divisiones de la categorización de los contratos de trabajo por su duración, con sus diferencias esenciales respecto de la forma de terminación dentro del ordenamiento jurídico colombiano y la doctrina. Posteriormente, plantea la controversia entre la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional respecto de la interpretación que cada una de las Corporaciones ofrece ante la posibilidad de dar por terminado el contrato a término fijo al finalizar el plazo inicialmente pactado, mientras subsistan las causas que dieron origen a la vinculación del trabajador. Lo anterior, en consonancia con el concepto de la autonomía de la voluntad, y a la luz del principio constitucionalmente protegido a la estabilidad en el empleo y la discusión en torno a la forma como ambas modalidades de contrato de trabajo pretenden ampararlo, en particular, el contrato a término fijo. Como conclusión, incluye las posibilidades que desde el punto de vista práctico permitirían armonizar la legislación con la jurisprudencia de una u otra Corte, haciendo énfasis en la necesidad de preservar el espíritu de la ley y la voluntad tanto del legislador como de los contratantes, puesto que no por ello se desconocen mandatos constitucionales. Para probar esto último, se ofrece una nueva interpretación respecto de la protección del derecho a la estabilidad en el empleo dentro del contrato a término fijo. 2.

(3) La estabilidad en el empleo en los contratos a término fijo. Un análisis de la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo celebrado a término fijo al vencimiento del plazo pactado, bajo el supuesto de subsistencia de las causas que le dieron origen, a la luz del principio constitucional de estabilidad en el empleo Cuando se habla de relaciones laborales, se hace referencia a un concepto que si bien no está definido expresamente en el Código Sustantivo del Trabajo, ni en otras de las disposiciones que conforman la legislación colombiana, es una noción que ha sido aceptada como una realidad jurídica básica y que se comporta como el fundamento del derecho laboral, puesto que hace referencia a la interacción necesaria entre trabajadores y empleadores. Pese a la ausencia de definición del concepto en el ordenamiento jurídico nacional, es posible alcanzar una noción de lo que son las relaciones laborales a través del estudio de la doctrina internacional. De acuerdo con ésta, "Por relaciones de trabajo se entiende el conjunto de normas, procedimientos y prácticas que tienen como objeto regular interacciones entre empleadores, trabajadores y el Estado, dentro de un contexto socioeconómico determinado. Este contexto es el sistema de producción, y dentro del mismo es, más precisamente, aquel sector de la actividad en donde el trabajo se organiza bajo la forma de la prestación laboral subordinada."1 En consonancia con la previamente referida concepción de lo que son las relaciones laborales, resulta claro que la consolidación de las mismas, ocurre a través de la positivización una situación natural como es la organización de la fuerza de trabajo, dentro de un marco económico, social y político concreto.. 1. Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor) Janina Fernández Pacheco. Tomado de www.cinterfor.org, consultado en noviembre 9 de 2008.. 3.

(4) La normatividad respecto de las relaciones laborales en Colombia, tiene como fuente el Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con la Constitución Política de 1991 ante la cual debe estar necesariamente supeditada, y con el debido respeto de los tratados internacionales en la materia que le atañen, en virtud del bloque de constitucionalidad.2 La finalidad primordial de este Código, tal como lo establece el primero de los puntos que compone su articulado, es la de “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.”3 De acuerdo con la normatividad laboral citada, el trabajo que precisamente pretende regular, es “toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.”4 La máxima expresión de las relaciones laborales, es por excelencia, el mencionado contrato de trabajo, entendido como “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.5 Para efectos de la configuración del tipo de relaciones antes mencionadas, existe un principio que se conoce como la autonomía de la voluntad privada, entre empleado y empleador, al momento de definir las condiciones que habrán de regir su relación. Jurisprudencialmente se ha establecido que “ la regulación de las relaciones de trabajo … supone el reconocimiento constitucional de un amplio espacio para que se acuerden entre 2. La figura del bloque de constitucionalidad surge a partir de la Constitución Política de 1991. El artículo 93 de la norma de normas dispone expresamente que “Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia” En materia laboral, específicamente, el artículo 53 en su cuarto inciso determina que “Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.” Los Tratados Internacionales de la OIT, Organización Internacional del Trabajo, hacen parte de la legislación colombiana en los términos del bloque de constitucionalidad. 3 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 1. Objeto. 4 Ibíd. Artículo 5. Definición de trabajo. 5 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 22.. 4.

(5) los trabajadores y los empleadores las condiciones de la prestación del servicio, en forma libre y espontánea, obedeciendo al principio de la autonomía de la voluntad, el cual tiene plena operancia en las relaciones laborales y resulta compatible con las normas constitucionales que regulan el trabajo, en cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos esenciales o mínimos de los trabajadores, regulados por éstas y la ley".6 Respecto de la autonomía de la voluntad, la doctrina establece que es “el reconocimiento por parte del derecho de la eficacia jurídica de ciertos actos o manifestaciones de voluntad de los particulares. Por su parte, la libertad contractual permite a las personas decidir a) si contratan o no; b) con quien contratar; c) escoger sobre el tipo contractual o crear contrato según su necesidad (innominados) y d) escoger el contenido del contrato.”7 Adiciona la jurisprudencia en materia del principio de la autonomía de la voluntad, que ésta "consiste en el reconocimiento más o menos amplio de la eficacia jurídica de ciertos actos o manifestaciones de voluntad de los particulares. En otras palabras: consiste en la delegación que el legislador hace en los particulares de la atribución o poder que tiene de regular las relaciones sociales, delegación que estos ejercen mediante el otorgamiento de actos o negocios jurídicos. Los particulares, libremente y según su mejor conveniencia, son los llamados a determinar el contenido, el alcance, las condiciones y modalidades de sus actos jurídicos. Al proceder a hacerlo deben observar los requisitos exigidos, que obedecen a razones tocantes con la protección de los propios agentes, de los terceros y del interés general de la sociedad.”8 Con lo anterior, se entiende en principio que las relaciones laborales se construyen con atención a la noción de la autonomía de la voluntad privada, lo cual quiere decir que son las partes que habrán de obligarse mutuamente las que definan según mejor les convenga, las condiciones que regirán su vínculo. Sin embargo, y esto también está consignado en las 6. Corte Constitucional. Sentencia C-521 de 1995. M.P. Antonio Barrera Carbonell Castro de Cifuentes, Marcela. Revista de Derecho Privado. “Constitución y Derecho Privado”. Universidad de Los Andes. Facultad de Derecho. Ediciones Uniandes. Consultado desde su página de Internet http://derechoprivado.uniandes.edu.co/ el 3 de octubre de 2008. 8 Corte Constitucional. Sentencia T-338 de 1993. M.P.: Alejandro Martínez Caballero). 7. 5.

(6) definiciones previamente citadas, no es absoluto por cuanto las partes deben necesariamente respetar una serie de derechos. Al respecto, la Corte ha establecido: “… la autonomía de la voluntad en materia laboral se encuentra limitada. La relación laboral escogida voluntariamente por las personas no implica establecer postulados imperativos, pues las cláusulas que conformen cualquier tipo de contrato laboral no pueden vulnerar los convenios internacionales, la libertad, la dignidad humana y los principios laborales. Es decir, la relación laboral puede ceñirse a particulares acuerdos en los que se pacte por ejemplo el término de duración, la forma de pago de la contraprestación, el objeto del contrato etc., siempre y cuando, como se estableció en el párrafo anterior, se respeten los postulados contenidos en el artículo 53 de la Constitución Política.”9 “La restricción de la autonomía de las partes para establecer las condiciones que regirán su relación laboral, no implica que ésta se anule por completo, pues en ejercicio de la misma y de la libertad contractual de las cuales son titulares, pueden alcanzar un acuerdo de voluntades que rija una específica situación laboral, y optar para el efecto por una de las alternativas que prevé la ley, siempre y cuando tal acuerdo se establezca acogiendo y respetando, primero los postulados básicos del paradigma de organización jurídico-política por la que optó el Constituyente, el del Estado social de derecho, y segundo, la normativa jurídica de orden público que rige ese tipo de relaciones, la cual como se anotó antes prevalece y se superpone a sus voluntades. Ese acuerdo de voluntades está restringido por la normativa constitucional y por la regulación legal que rige la materia, las cuales se superponen a la voluntad de las partes; es así como, por ejemplo, las partes están impedidas para acordar condiciones de trabajo que vulneren o transgredan sus derechos fundamentales.”10 Para efectos del presente estudio, el principio fundamental del trabajo que nos ocupa, es el de la estabilidad en el empleo, por motivos que en adelante serán explicados.. 9. Corte Constitucional. Sentencia T-338/93. M.P. Alejandro Martínez Caballero Corte Constitucional, Sentencia. C-016 de 1998, M.P. Fabio Morón Díaz. 10. 6.

(7) “ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.” (Subrayado fuera del texto original) Una vez esclarecido el tema de la autonomía de la voluntad, y enunciado ya que su contradicción habrá de darse con el principio de la estabilidad en el empleo respecto de los contratos a término fijo, es preciso contextualizar en términos concretos cuál es esa controversia que se ha presentado entre las Altas Cortes, Constitucional y Suprema de Justicia. Para dar paso a la puntualización de la pugna, es indispensable presentar las modalidades contractuales sobre las que recae la polémica, y la forma como son abordadas tanto por la legislación como por la doctrina.. 7.

(8) De acuerdo con la doctrina en materia de relaciones laborales, es posible clasificar los contratos de trabajo en varias categorías, siendo una de ellas la de su duración. Ésta última calidad es puntualmente de la que se ocupa el presente estudio. “Generalmente, los contratos se pactan para que tengan cabal cumplimiento en determinado lapso. Ese lapso constituye su duración.”11 La duración de una relación contractual puede estar representada en los contratos a término fijo, contratos por la duración de una obra o labor determinada, o contratos accidentales, ocasionales o transitorios.12. Con el fin de preservar los derechos de los empleados, que en Colombia están amparados constitucionalmente por el artículo 53 de la Carta particularmente, tal como se indicó con anterioridad, la legislación laboral colombiana adoptó la previamente enunciada tipificación en su integridad, plasmándola en el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo actual, el cual se transcribe a continuación:. “Artículo 45. Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”. Este artículo tiene como objeto profundizar en los contratos a término fijo y las justas causas de terminación del mismo, en contraste con las modalidades para poner fin a un contrato a término indefinido. Lo anterior cobra especial importancia, por cuanto alrededor del mencionado tema se ha producido gran controversia entre la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, que parecen tener posiciones totalmente contrapuestas respecto de la interpretación de la norma en relación con el precepto constitucional de la estabilidad en el empleo, que se encuentra protegido por la Norma de normas en artículo previamente citado.. 11. CAMPOS RIVERA, Domingo. Derecho Laboral. Editorial Temis S.A. Bogotá, Colombia. 2003. Pág. 210 12 GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. Derecho Laboral Colombiano. Volumen I, Relaciones Individuales. Ediciones Doctrina y Ley Ltda. Bogotá, Colombia. 1998. Pág. 231. 8.

(9) Con el fin de dar paso a la contextualización de la polémica, es preciso puntualizar el trato que dan tanto la doctrina como la legislación nacional y la jurisprudencia, a los contratos de duración definida. “Estos preceptos sobre el plazo máximo para el contrato procuran, primordialmente, que el trabajador no pueda ser encadenado por lapsos excesivos, impidiéndole así buscar, cuando a bien lo tenga, mejores condiciones de trabajo. Y el señalamiento de plazos mínimos, ha querido impedir que, so pretexto del término fijo, se someta al trabajador a unos lapsos excesivamente breves que dejen en manos del empleador la facultad de determinar sin consecuencias el contrato cuando lo considere conveniente”13. El contrato a término fijo es una figura que estuvo incluida desde la primera versión del Código Sustantivo del Trabajo inclusive, el cual se expidió mediante el Decreto Legislativo 2663 de 1950, y ha subsistido pese a las múltiples reformas que la mencionada normatividad ha sufrido desde su aparición hasta el presente.14 Su regulación se encuentra consagrada en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo en los siguientes términos:. “Artículo 46. Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente...”. 13 14. Op Cit GONZÁLEZ CHARRY. Pág 232 Reformas: Decreto 2351 de 1965, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002, entre otras.. 9.

(10) Antes de presentar el conflicto referente a las posibilidades de dar por terminado el contrato a término fijo, en contraste con el contrato a término indefinido, es indispensable presentar también esta segunda posibilidad de relación laboral. El contrato por tiempo indefinido contempla que “Las partes pueden celebrar un contrato que no tenga término fijo porque no se haya estipulado ninguno, o bien porque éste no resulte de la naturaleza de la labor contratada, o también cuya duración se estipule como indefinida”15. “Artículo 47. Duración Indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.. 2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo remplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8º numeral 7º, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.”. Una vez esclarecido lo anterior, es posible proceder con lo que verdaderamente resulta importante para efectos del presente análisis, que no es precisamente el surgimiento de la relación contractual sino, por el contrario, su terminación, por lo que a continuación se hará una breve síntesis de la forma como ésta se lleva cabo, y el procedimiento que debe seguir un empleador que desea poner fin al vínculo laboral que lo une con un subalterno suyo. Ello es así, por cuanto la terminación unilateral que ocupa al presente artículo es aquella que promueve el empleador en contra del trabajador, y no al contrario, sin desconocer que para esta última opción, existen una serie de requisitos igualmente, pero aclarando que no son de interés del estudio que aquí nos ocupa.. 15. Op Cit GONZÁLEZ CHARRY.. Pág. 232.. 10.

(11) Siguiendo con lo dicho, antes que nada, debe puntualizarse en el hecho de que el ordenamiento jurídico colombiano impone determinadas limitaciones a la forma como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo a sus empleados, en aras de garantizar los derechos de estos últimos. Las mencionadas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador.. La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, con el fin de asegurar el cumplimiento de dos obligaciones concretas por parte del empleador: manifestarle al trabajador los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y darle la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen. Por último, el patrono tiene la obligación de dar el contrato por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos, o de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados.. Es indispensable entonces comprender las justificaciones para la terminación del contrato laboral, las cuales están reglamentadas de forma taxativa en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. De cualquier forma, el empleador podrá poner fin a la relación sin atender a los eventos que se enumeran a continuación, es decir, tiene la facultad de despedir a un empleado suyo sin contar una justa causa. Ahora bien, ante un evento semejante, deberá el empleador pagar al empleado una indemnización cuyo monto dependerá del caso específico.16 Esta última reflexión se ampliará con posterioridad, y habrá de ser determinante para las conclusiones que sobre el presente se expondrán.. “Artículo 61. Terminación del contrato. 1. El contrato de trabajo termina: a) Por muerte del trabajador;. 16. Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 64.. 11.

(12) b) Por mutuo consentimiento; c) Por expiración del plazo fijo pactado. d) Por terminación de la obra o labor contratada; e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. g) Por sentencia ejecutoriada; (h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6º de esta ley . i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.” (Subrayado fuera del texto). El conflicto entre el concepto de la Corte Constitucional y la Corte Suprema tiene que ver con el literal c del artículo 61, subrayado, en consonancia con el literal 1 de la mencionada disposición. Para mayor exactitud, la controversia radica en la posibilidad de dar por terminado un contrato a término fijo con el simple aviso de las partes, una vez se ha cumplido el plazo pactado.. Ambas Cortes coinciden al menos en que el contrato a término fijo no es inconstitucional, y que puede ser renovado de manera indefinida. “Los contratos de trabajo a término fijo no son per se inconstitucionales, siempre que de acuerdo con el principio de la autonomía. 12.

(13) de la voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de la imposición del legislador”.17. El verdadero problema gira en torno a la protección del principio de la estabilidad en el empleo, que desde un punto de vista, el de la Corte Constitucional, se ve amenazado por la posibilidad de dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo, sin contar con más garantía que el preaviso.. La Corte Constitucional ha entendido el principio de estabilidad en el empleo en los siguientes términos:. “El principio de la estabilidad en el empleo, que es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de que sirvan al Estado o a patronos privados, le permite asegurar al empleado gozar de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del patrono.”18. La Corte Constitucional ha sostenido que los contratos a término fijo no se pueden dar por terminados con el simple aviso de las partes, pues aquello resultaría violatorio del principio de estabilidad laboral ya nombrado. Afirma entonces que “siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”19.. “Bajo este entendido, es obvio que el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo, porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la 17. Corte Constitucional. Sentencia C-483 de 1995. M.P. José Gregorio Hernández Corte Constitucional. Sentencia T-664 de 2001. M.P. Jaime Araújo Rentería 19 Corte Constitucional, Sentencia. C-016 de 1998, M.P. Fabio Morón Díaz 18. 13.

(14) durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aún cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato. En otros términos, más que la fijación de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales”20. “…este principio también impera en los contratos a término fijo, pues el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se garantizará, de una parte, la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener su empleo, si ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra parte, la realización del principio, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral.”21 (Subrayado fuera del texto original). Para esta Corporación, el principio de estabilidad laboral “no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, ella sugiere la idea de continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo… Por lo tanto, no es cierto que sólo el contrato a término indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono siempre tiene la libertad de terminarlo, bien invocando una justa causa o sin ésta, pagando una indemnización”22.. Precisamente, en consonancia con la apreciación anterior, es que el Código Sustantivo del Trabajo prevé la posibilidad de dar por terminado el contrato laboral cuando para ello no medie justa causa. Así lo determina su artículo 64, el cual establece las fórmulas para calcular el monto de la indemnización que habrá de pagársele al trabajador que sea despedido sin justificación legal aceptable.. 20. Corte Constitucional, Sentencia. C-588 de 1995, M.P. Dr. Antonio Barrera Carbonell Corte Constitucional, Sentencia. C-016 de 1998, M.P. Fabio Morón Díaz 22 Corte Constitucional, Sentencia. C-588 de 1995, M.P. Dr. Antonio Barrera Carbonell 21. 14.

(15) Lo que sucede con la argumentación que la Corte Constitucional invoca, es que en últimas, la posibilidad de dar por terminado el contrato a término fijo, exige las mismas condiciones que para poner fin al contrato a término indefinido, pues desconoce aquella que les diferencia de manera tajante. El problema con tal razonamiento no es conceptual, el tropiezo consiste en que el postulado riñe expresamente con el literal c del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, generando una contradicción evidente. Como ya se estableció, ambas Cortes han reconocido la exequibilidad del contrato a término fijo. Así, con la declaratoria de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional,23 se “reafirma que la norma quedó vigente en su texto original, que su aplicación por el tribunal se ajustó a derecho”24. Lo anterior, en dicha sentencia, es seguido de la interpretación comentada hasta ahora, que en lugar de reconocer la norma, la contradice.. La Corte Suprema de Justicia ha expresado claramente, y siguiendo la lógica según la cual se crearon las distintas figuras contractuales a término fijo o indefinido, que:. “La diferencia entre los contratos de duración indefinida con los de término fijo es precisamente la autonomía que tienen las partes para darle terminación; porque si en los primeros el interesado tiene obligación de invocar una de las justas causas previamente establecidas en la ley, en el que ahora nos ocupa lo único que se tiene que hacer es avisar con una antelación no inferior a treinta días la determinación de no prorrogarlo.”25. Adicionalmente, la Corte Suprema estableció, haciendo hincapié en la distinción, que se debe reconocer “el carácter ilimitado en el tiempo a aquellos contratos cuya duración no hubiese sido expresamente determinada por las partes o no resulte de la naturaleza de la. 23. Corte Constitucional, Sentencia. C-483 de 1995, M.P. José Gregorio Hernández Corte Constitucional, Sentencia. C-016 de 1998, M.P. Fabio Morón Díaz 25 CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. jul. 07/98, Rad. 10825, M.P. Germán G. Valdés Sánchez 24. 15.

(16) respectiva obra o labor, asegurando así su derecho de permanencia…”26 (subrayado por fuera del texto original). Considerando lo dicho, un contrato a término fijo se puede terminar aunque subsistan las causas que le dieron su origen, pues como lo ha reiterado esta Corporación, “la circunstancia de que el objeto de una empresa determinada subsista más allá de la fecha en que un trabajador se desvinculó de ella, no es razón suficiente para sostener que el contrato debió entenderse celebrado a término indefinido, en razón de la continuidad de las causas que le dieron origen, ya que la misma ley faculta a las partes, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, a que celebren contratos de duración definida (…)”27. Si la ley en su texto es absolutamente clara28, el interrogante que surge de contera, es cómo fundamenta la Corte Constitucional su argumento. Pues bien, su racionamiento está enfocado en la necesidad de brindar una protección efectiva al principio de estabilidad. Definitivamente es necesario defenderlo, de eso no hay duda, el error consiste en pensar que el contrato a término fijo lo desconoce.. La Corte Suprema de Justicia explicó que el principio de estabilidad se ampara en los contratos a término fijo, en tanto que existe la posibilidad de prorrogarlos de forma indefinida, lo cual no altera la naturaleza del mismo convirtiéndolo en uno término indefinido, sencillamente respeta la voluntad contractual de las partes, y la buena fe que debe ser principio rector de la relación laboral, en los términos del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo29. La Corte Constitucional, en cambio, en su intento por impedir la terminación del contrato ante la expiración del plazo, y con las exigencias mencionadas anteriormente, sí altera la naturaleza del contrato a término fijo, pues lo convierte en un contrato a término indefinido. 26. Corte Suprema de Justicia, Casación laboral, mar 17 de 1977 Corte Suprema de Justicia, Casación laboral, feb. 7/ 2003. Rad. 19.343. M.P. Luís Javier Osorio López 28 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 61 literal c. 29 Código Sustantivo del Trabajo Artículo 55.-Ejecución de buena fe. El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. 27. 16.

(17) Para la Corte Suprema, aceptar como válido el argumento de la imposibilidad de dar por terminado el contrato mientras subsistan las causas, como lo ha hecho la Corte Constitucional, “sería como cambiarle el término de fijo por el indefinido sin más”30 desdibujando la distinción de inmediato. Esta interpretación es el resultado de una lectura literal de la redacción artículo. No obstante lo anterior, ha sido expresamente definido por la Corte Constitucional en su jurisprudencia, en los siguientes términos, que: “Si bien las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad pueden acordar celebrar un contrato de trabajo a término fijo, de acuerdo con las disposiciones de ley que rigen la materia, ese acuerdo, en el evento en el que… subsista la materia de trabajo y que el trabajador haya cumplido a cabalidad con sus obligaciones y compromisos, se modifica para dar paso a la activación del principio de estabilidad laboral, que con rango de norma superior, consagró el Constituyente a favor de los trabajadores.”31. La pugna que se ha consolidado entre ambas Cortes en torno a la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo celebrado a término fijo al vencimiento del plazo pactado, bajo el supuesto de subsistencia de las causas que le dieron origen, a la luz del principio constitucional de estabilidad en el empleo, tiene su solución en la voluntad del legislador y el espíritu de la norma. El tenor literal del articulado que regula la materia en la normatividad laboral ya citada, es inequívoco, de modo que no admite interpretaciones subjetivas, como la que precisamente pretende dar la Corte Constitucional.. Teniendo en cuenta que el Código Sustantivo del Trabajo es una creación del legislador cuyo propósito es regular de forma flexible la interacción de las partes de la relación contractual, y que la determinación de la posibilidad de suscribir un contrato a término fijo es en sí misma la materialización de este propósito, no puede entonces la Corte Constitucional hacer una interpretación según la cual se desestima la decisión del legislador desde la aparición de una norma reguladora de las relaciones laborales,32 de 30. Corte Suprema de Justicia, Casación laboral, feb. 7/ 2003. Rad. 19.343. M.P. Luís Javier Osorio López 31 Corte Constitucional, Sentencia. C-016 de 1998, M.P. Fabio Morón Díaz 32 Decreto 2663 de 1950 por el cual se expide el Código Sustantivo del Trabajo.. 17.

(18) diferenciar dos modalidades de contratación porque ello es tanto como negar la voluntad legislativa de plano.. Resulta evidente que a la fecha, existe una falta de coordinación entre la norma y la interpretación que la Corte Constitucional hace, sin necesidad ni justificación, por demás. Con la intención de armonizar una y otra, para evitar las contradicciones, aspiración que se erige como propósito del presente artículo académico, se presentan a continuación una serie de posibilidades.. Bien podría retirarse el literal c del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, y con ello se daría plena validez a la argumentación la Corte Constitucional. Lo anterior, pues ante la eventualidad de la terminación del contrato, con justa causa, ésta se daría no por el vencimiento de un plazo, sino por alguno de los demás comportamientos a partir de los cuales un empleador puede dar lugar al fin de la relación contractual. Lo problemático de ello es que sería ir en evidente contravía de la voluntad del legislador, y negar toda lógica a la figura misma del contrato laboral a término fijo. Es precisamente por esto que se descarta de plano la mencionada posibilidad, razón por la cual, es preciso enforcar el asunto en las acepciones jurisprudenciales.. Con una argumentación basada en que la posibilidad de renovar el contrato a término fijo es la razón por la cual dicha figura contractual sí respeta el principio de estabilidad en el empleo, la Corte Suprema desarrolla una interpretación que cuenta con el ánimo de respetar el espíritu de la norma. Ahora bien, aun cuando en la interpretación de la posibilidad de dar por terminado el contrato a término fijo al vencimiento del plazo contractualmente estipulado, que considera la Corte Suprema de Justicia, es a mi juicio más sensata por la misma literalidad del artículo de la legislación laboral objeto de estudio, disiento con su argumentación, por cuanto estimo que existe una mejor forma de explicar por qué esta modalidad contractual sí respeta el principio a la estabilidad en el empleo, y es por ello que el propósito del presente artículo académico, consiste en ofrecer una nueva razón para explicar el respeto del principio a la estabilidad en el empleo en los contratos a término fijo. El motivo por el que considero que se brinda una efectiva. 18.

(19) protección al principio a la estabilidad laboral en los contratos a término fijo, responde a una noción básica cual es la de intempestividad, por una lógica simple, que se expondrá a continuación.. El principio de la estabilidad en el empleo, en últimas, y en términos prácticos, lo que busca evitar es que al trabajador se le dé por terminada la relación laboral de forma intempestiva, para evitar ponerlo e él, y a quienes económicamente dependan de él, en una situación sorpresiva de desprotección e indefensión, que pueda poner en peligro su sustento económico y los derechos fundamentales que a partir de éste se arriesguen.. Y es que éste es precisamente el quid del asunto. Al trabajador vinculado mediante contrato a término indefinido se le protege como se ha explicado ampliamente a lo largo del presente texto, pues realmente nunca está preparado para la ruptura del vínculo de trabajo que lo une con su empleador, mientras que quien se encuentra atado laboralmente bajo el esquema de un contrato a término fijo, cuenta desde un principio con esa primera expectativa de terminación del contrato que le permite prepararse y evitar el factor sorpresa que es, repito, es el que constituye una amenaza para los derechos fundamentales del empleado y los suyos.. Así, lo que pretende no es desconocerse en ningún momento el derecho a la estabilidad en el empleo para quienes cuenten con contratos a término definido, por cuanto éste tiene un carácter constitucional, que por desprenderse de la norma de normas se erige como la base a partir de la cual deberá crearse toda norma, incluyendo, como es obvio, la legislación laboral. La propuesta de interpretación, con el fin de respetar tanto el tenor literal de la ley laboral, como el espíritu del legislador, y con el fin de armonizar las conclusiones que respecto del conflicto entre ambos han encontrado las Cortes, puede sintetizarse como se hará a continuación, recogiendo la definición jurisprudencial a la que se hizo mención previamente.. Por un lado, para el contrato a término indefinido se mantiene aquella noción de protección de la estabilidad en el empleo, antes invocada, en los términos en que “le permite asegurar. 19.

(20) al empleado gozar de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del patrono.”. Por su parte, para los contratos a término fijo, la interpretación es la siguiente: Que se considere que la protección a la estabilidad en el empleo en los contratos a término fijo, sea entendida como la certeza mínima a la que tiene derecho el empleado, en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, antes del vencimiento del término pactado en el contrato de manera que no esté expuesto antes de lo esperado a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del patrono.. Como si la interpretación propuesta, adicionada a aquella que se expuso referente a la Corte Suprema de Justicia, fuera poco, no está de más recordar que el ordenamiento jurídico, en consonancia con las disposiciones constitucionales, garantiza la estabilidad laboral al proveer las condiciones taxativas para la terminación de los contratos de trabajo. Como bien se estableció, sólo se considera justa causa de terminación de los contratos, lo contemplado en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Y, adicionalmente, de no darse ninguna de estas circunstancias, debe el empleador indemnizar al trabajador, por haberlo puesto de forma abrupta en una situación de desprotección económica para la que no está preparado. Con esto, el legislador pretendió indemnizar al trabajador por la expectativa que no se cumplió. Así, la indemnización en el contrato a término fijo, habrá de calcularse con base en el valor del tiempo que faltare por cumplir el término, tal y como está estipulado en el artículo 64 del Código Sustantivo:. ARTICULO 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. Modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,. 20.

(21) con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. […]. (Subrayado por fuera del texto original).. Para sintetizar la problemática, y puntualizar las conclusiones que de la misma se derivan, es posible afirmar que: 1) Para la Corte Constitucional, el principio de estabilidad en el empleo únicamente se protege asegurando al empleado contratado a término fijo, que su vínculo laboral se renovará, necesariamente, mientras haya cumplido a cabalidad con sus labores, y subsistan las causas que dieron lugar a su vinculación. 2) Para la Corte Suprema de Justicia, el principio de estabilidad en el empleo se salvaguarda en los contratos a término fijo, en tanto existe la posibilidad de prorrogarlos de forma indefinida. 3) El principio de estabilidad en el empleo se ampara en los contratos a término fijo, por cuanto al empleado no se le podrá dar por terminado el contrato antes del vencimiento término pactado, y si ello llegare a ocurrir, éste tiene derecho a recibir una indemnización de parte de su empleador.. Con una interpretación como la anterior, se demuestra de forma clara que el contrato a término fijo sí encuentra justificación bajo el principio a la estabilidad en el empleo,. 21.

(22) preocupación que se erige como punto central del análisis de la Corte Constitucional, y da más fuerza a una conclusión a la que la Corte Suprema de Justicia arribó igualmente. Con ello es posible armonizar la legislación con la jurisprudencia, y preservar plenamente el espíritu de la ley y la voluntad tanto del legislador como la contractual.. 22.

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