La gerencia educativa y su incidencia en el clima laboral

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

CARRERA: LICENCIATURA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIADA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

TEMA:

LA GERENCIA EDUCATIVA Y SU INCIDENCIA EN EL CLIMA LABORAL

AUTORA:

REYES MEZA CONCEPCIÓN CELESTE

DIRECTOR DE TESIS FÍS. LENIN JÁCOME

CHONE - MANABÍ – ECUADOR

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CERTIFICACIÓN

En mi calidad de Tutor del trabajo de Grado presentado por la Señora REYES MEZA CONCEPCIÓN CELESTE para optar el grado académico de Licenciada en Ciencias de la Educación mención Administración Educativa cuyo título es LA GERENCIA EDUCATIVA Y SU INCIDENCIA EN EL CLIMA LABORAL.

Considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.

En la ciudad de Chone, a los 20 días del mes de julio del 2011.

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iii AUTORÍA

Yo Reyes Meza Concepción Celeste, declaro bajo juramento que el trabajo aquí descrito es de mi autoría, que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación profesional, que he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento y que no he plagiado dicha información.

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DEDICATORIA

A Dios que es mi guía y protector

A mis padres por darme la vida y todo su ilimitado amor.

A mi hijo por su amor.

A mi familia por su apoyo incondicional

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AGRADECIMIENTO

A Dios por darme salud, fortaleza y ser quien me ha permitido que logre alcanzar las metas propuestas

A la Universidad Tecnológica Equinoccial por el aporte que brinda a la sociedad

A los diferentes tutores quien con su amplia experiencia nos han brindado la oportunidad de formarnos como profesionales con visión al futuro

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ÍNDICE DE CONTENIDOS Portada

Certificación ii

Autoria iii

Dedicatoria iv

Agradecimento v

Índice del Contenido vi

Índice de Tablas ix

Índice de Figuras x

Resumen xi

Introducción 1

CAPÍTULO I

PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Tema 2

1.2 Planteamiento del problema 2

1.3 Formulación del problema 3

1.4 Alcance del problema 3

1.5 Objetivos 3

1.5.1 Objetivo general 3

1.5.2 Objetivos específicos 3

1.6 Justificación 4

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes 6

2.2 Fundamentación teórica 7

2.2.1 Gerencia educativa 7

2.2.1.1 Funciones 8

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2.2.1.3 Perfil del gerente 10

2.2.1.4 Características del gerente 11

2.2.1.5 Rol del gerente 12

2.2.1.6 Estilos gerenciales 13

2.2.2 Clima laboral 17

2.2.2.1 Importancia 18

2.2.2.2 Tipos 19

2.2.2.3 Dimensiones 19

2.2.2.4 Características 21

2.2.2.5 Elementos 23

2.2.2.6 Factores 24

2.2.2.7 Escalas de clima laboral 24

2.3 Fundamentación legal 28

2.4 Hipótesis 28

2.5 Variables 28

2.6 Operacionalización de las variables 28

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Tipo de investigación 30

3.2 Métodos de investigación 30

3.3 Población y muestra 30

3.4 Técnicas 31

3.5 Instrumentos 31

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

4.1 Presentación de resultados de encuesta 32

4.1.1 Encuesta dirigida a docentes 32

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4.2 Verificación de la hipótesis 52

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones 54

5.2 Recomendaciones 55

CAPÍTULO VI PROPUESTA

6.1 Tema de la propuesta 56

6.2 Justificación 56

6.3 Objetivos 57

6.3.1 General 57

6.3.2 Específicos 57

6.4. Población objeto 57

6.5 Fundamentación teórica 57

6.6. Listado de contenidos temáticos 61

6.7 Desarrollo de la propuesta 62

Bibliografía 82

Web grafía 84

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 4.1 32

Tabla 4.2 33

Tabla 4.3 34

Tabla 4.4 35

Tabla 4.5 36

Tabla 4.6 37

Tabla 4.7 38

Tabla 4.8 39

Tabla 4.9 40

Tabla 4.10 41

Tabla 4.11 42

Tabla 4.12 43

Tabla 4.13 44

Tabla 4.14 45

Tabla 4.15 46

Tabla 4.16 47

Tabla 4.17 48

Tabla 4.18 49

Tabla 4.19 50

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x

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 4.1 32

Gráfico 4.2 33

Gráfico 4.3 34

Gráfico 4.4 35

Gráfico 4.5 36

Gráfico 4.6 37

Gráfico 4.7 38

Gráfico 4.8 39

Gráfico 4.9 40

Gráfico 4.10 41

Gráfico 4.11 42

Gráfico 4.12 43

Gráfico 4.13 44

Gráfico 4.14 45

Gráfico 4.15 46

Gráfico 4.16 47

Gráfico 4.17 48

Gráfico 4.18 49

Gráfico 4.19 50

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA CARRERA: Licenciatura en Ciencias de la Educación

LA GERENCIA EDUCATIVA Y SU INCIDENCIA EN EL CLIMA LABORAL

Autor: Reyes Meza Concepción Celeste Tutor: Fís. Lenin Jácome.

Fecha: Chone 2011

RESUMEN

El estudio de la gerencia surge ante la necesidad de explicar las diferentes dimensiones y los ejes fundamentales desde donde se puede reconocer la calidad de un sistema educativo, de una experiencia, o de una institución escolar, más que ser un problema teórico es parte de un ineludible compromiso profesional de poner a disposición de los docentes, herramientas para facilitarles su tarea. La gerencia educativa es un recurso indispensable para la organización, las instituciones educativas con una alta gerencia pueden disponer de una sólida organización que favorezca la calidad del trabajo docente y que genere un adecuado clima laboral, lamentablemente la visión que tienen en general los docentes dentro de las instituciones de sus directivos es que estos ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas. Para ejercer una adecuada gerencia es necesaria la participación de los directivos y su mando debería estar centrado en crear una imagen tal de manera de ser catalogados como un colaborador más, orientador, generador de confianza; en ser aceptados por el grupo naturalmente, en ser buenos comunicadores y transmitir seguridad, ya que solo ese estímulo que otorga la seguridad y confianza dentro de la institución educativa ayuda a mejorar la gerencia educativa, al ejercer este importante influencia en sus alumnos y maestros para que voluntariamente se empeñe en el logro de los objetivos.

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INTRODUCCIÓN

En el contexto educativo actual la gerencia es uno de los temas que mayor interés despierta ya que constituye el eje principal que orienta el accionar de las actividades escolares, permitiendo que exista en una institución un determinado nivel de organización, para que exista una gerencia educativa exitosa es necesario que quien está al mando cuente con amplios conocimientos en gerencia pero sobre todo que se preocupe de generar un adecuado clima laboral dentro de la institución.

Mediante la investigación se pudo examinar dos propósitos fundamentales de la gerencia educativa: primero, para tomar decisiones que se orienten a mejorar la calidad de un sistema educativo concreto, y segundo, para realizar evaluaciones sobre una situación concreta que permite evaluar el trabajo docente, además de analizar los problemas de burocratización de la organización, de rutinización de las prácticas escolares, de obsolescencias de los contenidos curriculares, de ineficiencia del trabajo docente

A lo largo de la investigación se evidenció que para ejercer una adecuada gerencia es necesaria la participación de los directivos y su mando debería estar centrado en crear una imagen tal de manera de ser catalogados como un colaborador más, orientador, generador de confianza; en ser aceptados por el grupo naturalmente, en ser buenos comunicadores y transmitir seguridad, ya que solo ese estímulo que otorga la seguridad y confianza dentro de la institución educativa ayuda a mejorar la gerencia educativa, al ejercer este importante influencia en sus alumnos y maestros para que voluntariamente se empeñe en el logro de los objetivos

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2 CAPÍTULO I

PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1TEMA

La gerencia educativa y su incidencia en el clima laboral

1.2PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Al hablar de organizaciones educativas es indispensable mencionar a los gerentes, quienes tienen entre sus objetivos alcanzar el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. La Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda es un importante centro de educación primaria en donde surgen múltiples problemas que afectan a la organización educativa esto repercute en el entorno laboral.

Entre los principales problemas que se identifican en este contexto escolar que afectan la organización se pueden señalar a la falta de coordinación en la organización de las actividades, malas relaciones laborales, falta de consenso en el desarrollo de ideas.

Ante la problemática planteada surge la necesidad de fortalecer la gerencia de la institución para lograr que en este ambiente de trabajo se genere un clima favorable en donde los docentes puedan desempeñar su trabajo de forma satisfactoria

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3 1.3FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Incide la gerencia educativa en el clima laboral de la escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda durante el año 2011?

1.4 ALCANCE DEL PROBLEMA

Campo: Educativo

Área: Administración

Aspectos: Gerencia educativa Clima laboral

Delimitación espacial: La investigación se realizó con el personal docente, directivo y administrativo de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda perteneciente al cantón Chone de la provincia de Manabí.

Delimitación temporal: Año 2011.

1.5 OBJETIVOS

1.5.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar la incidencia de la gerencia educativa en el Clima laboral a través del desarrollo de una investigación descriptiva para diseñar una propuesta educativa que contribuya al fortalecimiento de la organización.

1.5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

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- Investigar qué factores afectan la gerencia educativa de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda

- Reconocer las características generales de la gerencia educativa de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda

- Diagnosticar cómo es el Clima laboral de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda

1.6 JUSTIFICACIÓN

La gerencia educativa es un tema crucial en el contexto social actual debido a que las organizaciones permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, esto ha incrementado la necesidad de que las personas que conforman la organización sean eficientes y capaces de dar lo mejor de su profesionalismo para el bienestar de la organización.

El desarrollo de la investigación sirve para realizar una valoración de las necesidades de la gerencia educativa de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda, a partir de la identificación de estas necesidades se buscará generar un clima laboral que beneficie la organización de la institución.

La investigación es de utilidad práctica ya que mediante su desarrollo se busca explicar con claridad la serie de opciones ideológicas y pedagógicas que enfrentan los gerentes educativos cuando intentan mejorar la calidad de la educación y como esta influye en el clima laboral.

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5

Para el desarrollo de la investigación se seleccionará información bibliográfica en materia de administración educativa y metodología de la investigación, además se contará con la colaboración del personal directivo, docente, administrativo, de padres de familia y estudiantes de los centros educativos.

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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

2.1ANTECEDENTES

La gerencia educativa es una temática que en los últimos años ha tenido un gran auge, como consecuencia de aplicar sus contenidos al campo de la educación.

Importantes estudios en relación a la gerencia educativa han sido desarrollados para explicar la incidencia la gerencia tiene en el clima laboral, destacándose entre los principales resultados que la gerencia constituye un instrumento indispensable para que la institución obtenga un determinado nivel de éxito y por lo tanto beneficie el entorno electoral (PADRON, 1992)

(DORDELLY. 2009) al respecto comenta:

“La gerencia educativa es una herramienta fundamental para el logro y funcionamiento efectivo de la estructura organizativa, es el proceso de organización y empleo de recursos para lograr los objetivos preestablecidos a través de una eficiente organización

La gerencia propugna que el gerente educativo dirija su equipo hacia el logro de los objetivos de la organización pero durante una continua motivación donde estimule inspeccione oriente y premie constantemente la labor desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función de gerenciar, por tal motivo se puede decir que no hay gerencia educativa cuando la planificación sea normativa, en razón a la rigidez de este tipo de planificación tampoco existe gerencia educativa cuando la organización funciona centralizada aunque su diseño sea descentralizado, no existe la gerencia educativa cuando se delega o hay carencia de liderazgo”.

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Que los docentes no conocen cabalmente el sentido y aplicación de la acción gerencial en el aula, situación que se refleja en una praxis deficiente del trabajo dentro del ambiente de aprendizaje en cuanto a los aspectos relativos a planificación, facilitación, orientación, evaluación, liderazgo, comunicación y toma de decisiones relacionados con la actividad educativa que realizan en el aula de clases”.

En el contexto de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda no se han realizado investigaciones científicas para determinar la incidencia de la gerencia en el clima laboral, por lo tanto no se tiene un conocimiento directo de la realidad gerencial de esta institución ni de su entorno laboral.

2.2FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

2.2.1 GERENCIA EDUCATIVA

“Constituye una importante herramienta indispensable para la organización en cuanto al nivel de logro y funcionamiento efectivo de la estructura organizativa, es entendida como el proceso de organización y empleo de recursos para lograr los objetivos preestablecidos a través de una eficiente organización donde el gerente educativo debe dirigir su equipo hacia el logro de los objetivos de la organización pero durante una continua motivación donde estimule inspeccione oriente y premie constantemente la labor desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función de gerenciar”.

(CHIAVENATO, 2000, p. 71)

Considerando esto la gerencia constituye una de las necesidades mas importantes de la institución educativa en los contextos actuales, de su éxito depende la organización y el desempeño de sus docentes.

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8

distintas tareas y funciones de los miembros hacia la consecución de sus proyectos comunes” (SENLLE, 1992, p 19)

Ante lo cual la gerencia aparece como la forma o modalidad de administración de los recursos humanos y materiales de una organización, con eficiencia y eficacia, para enfocar los recursos hacia el logro de metas organizacionales

2.2.1.1 FUNCIONES

Las funciones de la gerencia son:

La planeación, que consiste en definir las metas, establecer la estrategia general para lograr estas metas y desarrollar una jerarquía comprensiva de los planes para integrar y coordinar actividades.

La organización, según la cual los gerentes son responsables de diseñar la estructura de la organización. Esto comprende la determinación de tareas, los correspondientes procedimientos y dónde se tomarán las decisiones.

La dirección, por cuanto los gerentes son los responsables de motivar a los subordinados, de dirigir las actividades de las demás personas, establecer los canales de comunicación propicios e impulsar el liderazgo.

El control, para asegurar que todas las acciones se desenvuelvan como corresponde, el gerente debe monitorear el rendimiento de la organización. Ramón Andrade

(12/0210) Ensayo sobre Educación Gerencial.

ttp://gerenciaeducativaenvenezuela.blogspot.com/2010/08/ensayo-sobre-educacion-gerencial.html

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9 2.2.1.2 GERENTE EDUCATIVO

El gerente educativo es la persona que en el desempeño de sus funciones está encargado de desarrollar acciones hacia la consecución del logro de los objetivos de la organización mediante la motivación al personal, donde el directivo sea capaz de estimular, inspeccionar, orientar además de que reconozca de manera constantemente la labor desarrollada por el personal que labora en la institución.

En el contexto actual se dice que no hay gerencia educativa cuando la planificación es normativa, en razón a la rigidez de este tipo de planificación tampoco existe gerencia educativa cuando la organización funciona centralizada aunque su diseño sea descentralizado, no existe la gerencia educativa cuando se delega o hay carencia de liderazgo. El gerente como docente de aula realiza el proceso de planificación, dirección y control de las actividades de aprendizajes implícito en un diseño curricular. En consecuencia el docente como gerente de aula va a ejercer las funciones administrativas relacionándolos con los recursos de enseñanza aprendizaje de manera tal que se logre el aprendizaje significativo.

Quien a su vez administra el tiempo para el logro de los aprendizajes de sus estudiantes y para el logro de las metas trazadas. La responsabilidad de un gerente requiere de un desempeño que sea eficiente y eficaz a la vez aunque la eficiencia es más importante pero la eficacia es más decisiva, por tal motivo se puede decir que el gerente debe desempeñarse con altos niveles de eficiencia para poder cumplir con las metas trazadas. Los gerentes deben establecer prioridades y sistematizar los recursos disponibles logrando un óptimo funcionamiento operativo y administrativo de la

institución que dirige

http://educaciondinamica.lacoctelera.net/post/2010/08/24/universidad-y-gerencia-educativa (24/06/10)

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10

donde hay que darle relevancia a la idea de una gerencia educativa eficiente, llenas de novedades y de conocimiento original capaz de transformar los entornos educativos en alta productividad y avance de la institución. Universidad y gerencia educativa.

2.2.1.3 PERFIL DEL GERENTE

El perfil son los rasgos que se desean obtener de un individuo y los de un gerente son:

• Inteligencia: La inteligencia emocional facilita el desempeño y permite el éxito en la gestión, principalmente por el buen manejo de las relaciones interpersonales, una clara comunicación y una disposición para adaptarse a diferentes estilos de personas y de situaciones y buen uso de los métodos de trabajo.

• Autonomía: Son personas que fijan objetivos y se autoevalúan a mediano y largo plazo. Proyectan su posición al futuro. Toman decisiones acertadas con rapidez, analizando diferentes alternativas. Son capaces de subsanar errores.

• Creatividad E Innovación. Generan ideas nuevas, y si no son creativos logran utilizar la experiencia en situaciones nuevas. Mejoran las herramientas y métodos ya existentes.

• Empoderamiento: Delegan con confianza reconociendo las características de cada colaborador y brindando apoyo cuando lo necesitan. Se comunican abierta y espontáneamente con su grupo permitiendo que toda la información sea concebida en el momento de trabajar en un proyecto.

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juzgan, comprenden más que lo que critican. Son humildes y solidarios. Si algo no los satisface buscan el momento y la mejor forma de expresarlo. Para resolver situaciones de conflicto ponen distancia y actúan objetivamente. Fijan límites de comportamiento de una manera convincente mostrando su liderazgo. (RAMIREZ, 1990)

2.2.1.4 CARACTERÍSTICAS DEL GERENTE

Actualmente la gerencia no se limita a la dirección de actividades, se requiere ante todo que el gerente sea un buen líder, es saber el proceso de cómo penetrar en esas actividades que realizan miembros del grupo con el cual se trabaja. a.

“Las características del gerente se pueden resumir en:

• Madurez emocional.

• Desarrollo intelectual.

• Marco de valores definidos.

• Claridad de objetivos.

• Apertura y flexibilidad.

• Visión a futuro.

• Cultura general.

• Eficaces relaciones públicas y humanas.

• Conocimiento pleno de la organización.

• Responsabilidad, compromiso y disciplina”. (RAMIREZ,

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El gerente para poder lograr sus objetivos debe saber como usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de sus seguidores, en distintas formas, sin olvidar que es lo que se quiere lograr y hacia donde va.

2.2.1.5 ROL DEL GERENTE

El rol del gerente persigue:

Búsqueda de información. Comprende el proceso de captura de la información pertinente para el logro de objetivos en la institución.

Procesamiento de datos. Consiste en transformar la información de datos palpables que sirvan a la toma de decisiones.

Presentación de información. Consiste en resumir la información de forma escrita a los fines institucionales.

Reuniones. Consiste en realizar encuentros con el personal o con otros empleados a los fines de la institución.

Toma de decisiones. Es el proceso de análisis de las alternativas existentes y la selección de la más ajustada para lograr los objetivos.

Negociación. Implica la acción de intercambio con fines de llegar a acuerdos negociados entre partes.

Actividades de comunicación. Consiste en la difusión de información con el consiguiente feed-back para retroalimentar la gestión. (FRED, 2003 pág. 75)

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La eficiencia entonces se fundamenta en la capacidad de respuesta a las necesidades de la organización y el entorno de manera bidireccional bajo la conducción de equipos multidisciplinarios que aseguren la efectividad de las actividades previstas, creando un entorno dinámico y a su vez más competitivo, por lo que se debe garantizar una comunicación fluida y efectiva en los diferentes niveles de la organización.

Desde el punto de vista de concepción integral del proceso de desarrollo gerencial, es indispensable considerar en primer lugar el análisis de la organización ya que a través de este se penetra en el estudio del ambiente con sus variantes, de contexto externo e interno modalidad en la concepción de estructuras organizacionales. Mavarez Sonia, Gladis Hernández, Reyes Moraima y Emilia Cuenca. El gerente educativo y su influencia en el comportamiento organizacional. http://www.redeconomia.org.ve/documentos/desageren/gerenedu.pdf

Así mismo, la integración de la organización y la visión compartida deben se elementos determinantes que un gerente educativo debe tomar en cuenta para el desarrollo eficaz y eficiente de la organización.

2.2.1.6 ESTILOS GERENCIALES

Los estilos gerenciales o estilos bajo ningún concepto se los puede señalar como una consecuencia de la naturaleza y se atribuyen de manera indiscutible al del carácter y del temperamento de las personas.

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Considerando esta realidad se puede definir al estilo de la gerencia como la forma en que una persona se relaciona con sus subordinados al interior de una organización.

Estos estilos gerenciales son:

Autocrático: En el estilo autocrático el gerente se reserva las siguientes funciones:

• Selecciona las alternativas posibles de acción.

• Evalúa las diferentes alternativas.

• Decide cuál alternativa se llevará a cabo.

• Hace encargos a sus subordinados (define funciones y tareas).

• Controla la acción (compara lo real con lo presupuestado).

• Esto significa que seleccionará personal, que haga las cosas tal y como él se las

define. (RAMIREZ, 2007)

Consultivo: En el estilo consultivo la primera función es definir los objetivos y las metas (o los problemas) la realiza el gerente conjuntamente con sus subordinados, haciéndolos participar con sus propias ideas, también realiza las siguientes funciones:

o Seleccionar las alternativas.

o Evaluarlas

o Elegir la mejor.

o Hacer la ejecución.

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Deliberativo: En el estilo deliberativo, el gerente comparte y hace participativa las dos primeras funciones, esto es:

o Definir los objetivos y metas, y

o Seleccionar las posibles alternativas de acción a seguir.

o La evaluación de las alternativas, la selección de la alternativa optima, la asignación de tareas, y el control sigue haciéndolas él personalmente. (RAMIREZ, 2007)

Resolutivo: En el estilo resolutivo, se amplía un poco más la plataforma participativa, viéndose en conjunto la definición de metas y objetivos, la selección de las posibles alternativas de acción y la evaluación de las mismas, pero el gerente se reserva para sí, la decisión de elegir la alternativa mejor, realiza la ejecución y controla la acción.

Democrático: En el estilo democrático hay una acción participativa de los

subordinados en la mayoría de las funciones:

o En conjunto se definen metas y objetivos.

o Se seleccionan las alternativas posibles.

o Se evalúan las mismas.

o Se decide conjuntamente cual es la alternativa mejor a seguir. (RAMIREZ, 2007)

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responsabilidad y por lo tanto no es delegable, así que en este estilo se resuelve en conjunto:

La definición de objetivos.

La selección de alternativas de acción posibles.

La evaluación de ellas.

La elección de la alternativa óptima.

La asignación de tareas. (RAMIREZ, 2007)

Colegiado: El estilo colegiado es donde las funciones se ejercen en conjunto, incluyendo el control, sin embargo este estilo de gerencia solamente es aplicable a algunos tipos de organizaciones, estructuras muy especiales, por ejemplo:

o Una sociedad de profesionales donde cada uno aporta desde su especialidad y disciplina y nadie es jefe de nadie.

o Un equipo altamente creativo que se junta para generar ideas y situaciones radicalmente nuevas, en donde una cierta dosis de caos, ayuda a la generación de situaciones desconocidas. (RAMIREZ, 2007)

Un gerente de acuerdo a su carácter y personalidad, a sus experiencias y valores, se siente más cómodo dentro de uno de estos estilos, teniendo la flexibilidad suficiente como para moverse al estilo anterior o al siguiente si las circunstancias así lo aconsejan o lo permiten.

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17 2.2.2 CLIMA LABORAL

“Constituye el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano dentro de una organización, de dicho clima depende en gran medida el éxito en la organización porque su influencia se relaciona con la satisfacción y por lo tanto repercute en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno” (ROBBINS, 1999, p. 61)

El clima laboral se orienta hacia los objetivos generales, identificado como alta

dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que misma que define o no

el terreno adecuado para un buen entorno laboral, que forma parte de las políticas

gerenciales orientadas al personal y de recursos humanos para la mejora de ese

ambiente con el uso de técnicas precisas. Su medición se la realiza utilizando escalas

de evaluación.

Según Gestiopolis disponible en

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clima.htm el clima laboral es:

“El conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral. Las variables pueden ser objetivadas y matematizadas, pero la percepción es una ecuación personal de características cien por cien subjetivas. Las personas toman en cuenta una situación de totalidad, sin tener en claro o en la conciencia los aspectos parciales”.

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2.2.2.1IMPORTANCIA

El Clima Organizacional juega un papel protagónico y determinante en la relación laboral, la determinación de la cultura organizacional y el éxito de una institución, de esta manera las estructuras y características organizacionales junto con los individuos que componen la organización, forman un sistema interdependiente que repercute de forma favorable para el entorno laboral, el clima laboral es de gran importancia para la cultura de la organización entendiendo como cultura organizacional el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el clima organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que los miembros tienen respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización.

“Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de una institución todos estos elementos van conformando lo que denominamos clima organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el Comportamiento de quienes la integran”. (ROBBINS, 1999, p. 61)

En suma, es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización

Según Gestiopoli disponible en http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos:

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19

las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc”.

Por lo tanto se puede establecer que el clima organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de ella, así como con el ambiente externo con esta interactúa.

2.2.2.2TIPOS

Se distinguen tres tipos de clima:

“Clima de logro: Clima en donde el alcanzar un objetivo común es

la meta y es impulsada por todos los miembros.

Clima de afiliación: Clima en donde el grupo desarrolla actividades

encaminadas a la consecución de un bien e interés común.

Clima de poder: Clima en donde se impone la superioridad y la

ansia de alcanzar el poder.” (ROBBINS, 1999, p. 77)

2.2.2.3DIMENSIONES

A continuación se muestran las seis dimensiones que se deben considerar a la hora de

analizar el clima laboral:

Flexibilidad: El grado en que los individuos perciben restricciones o flexibilidad en

la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas, procedimientos o

prácticas son innecesarios o interfieren con la ejecución del trabajo. También, refleja

la medida en que se aceptan nuevas ideas.

Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les delega

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20

al supervisor y la medida en que sienten que la responsabilidad del resultado está en

ellos.

Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son reconocidos y

recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de

desempeño.

Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los procedimientos,

las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están claramente definidos, de

manera que todo el mundo sabe que tiene que hacer y a relación que estos guarda con

los objetivos generales de la organización.

Espíritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de pertenecer a la

organización y sienten que todos están trabajando hacia aun objetivo común.

Definición del clima laboral. www.arearh.com/rrhh/definicion_clima.htm

Otro grupo de características es el que considera que el clima se compone de:

− Autonomía / Conflicto

− Relaciones sociales / Estructura

− Calidad de recompensa / retribución

− Relaciones rendimiento / retribución

− Motivación / Polarización del estatus (acentuación de los límites inter miembros)

− Flexibilidad / innovación

− Apoyo mutuo / interés recíproco de los miembros Politécnico Santiago Moriño.

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2.2.2.4CARACTERÍSTICAS

“El clima organizacional depende en gran medida del cambio en las actitudes del recursos humano, esta variación se pueden originar como consecuencia de varios factores tales como: último días del cierre anual, proceso de reducción de personal, malestar por problemas internos, incremento general de los salarios, etc. Para ilustrar mejor la variación en los recursos humanos se puede tener en cuenta que cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad” (MOLINA, 2002 p. 63)

Entre las principales características se pueden señalar:

- Las características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo,

se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una

misma institución.

- La características ambientales del clima laboral pueden ser externas o internas,

estas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan

en ese medio ambiente, lo que determina el clima organizacional, ya que cada

miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve cuenta

con importantes y diversas características, entre la que podemos resaltar:

- El clima organización tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales ya que se puede contar con una cierta estabilidad en

el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta

estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones

que afecten en forma relevante el devenir organizacional. (MORAN, 1992)

Una situación de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima

(33)

22

- El clima de la organización tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de

los miembros, un clima malo, hará extremadamente difícil la conducción de la

organización y la coordinación de las labores.

- El clima dentro de la organización educativa afecta el grado de compromiso e

identificación de los miembros de la organización con ésta. (MORAN, 1992)

Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un

nivel significativo de éstos aspectos en sus miembros: en tanto, una organización

cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación

El clima de la organización es afectado por los comportamientos y actitudes de los

miembros de la organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.

(MORAN, 1992)

En otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato

y -sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea

agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una

organización hacen amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que

con sus actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y

descontento.

El clima de la organización es afectado por diferentes variables estructurales, como

estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos,

etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. (MORAN,

1992)

Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de

control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral

tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los

subordinados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y

(34)

23

2.2.2.5ELEMENTOS

El clima está integrado por una serie de elementos:

− El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el stress que pueda sentir

el empleado en la organización;

− Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles;

− La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo;

− Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo;

− La estructura con sus macro y micro dimensiones;

− Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones. (GONCALVES, 2000)

Estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en función de:

− Alcance de los objetivos

− Satisfacción en la carrera

− Calidad del trabajo

(35)

24

Desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia,

satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo.

2.2.2.6FACTORES

El clima organización está integrado factores tales como:

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y

subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la

consecución de los objetivos de cada institución. Clima empresa. www.climaempresa.com

Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han

ido formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocráticos en donde el líder

tiene todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques más relajados en

donde el líder solo supervisa el trabajo.

Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal.

Lo ideal sería que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada empleado

realizara las actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una

remuneración. Clima empresa. www.climaempresa.com

Sin embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra

en los errores de los demás o inclusive en sus problemas personales

Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados

hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del

compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. No está de más mencionar

que se ha observado que las empresas en donde los empleados muestran mayor

compromiso, son las que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor

(36)

25

Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por

ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación,

etcétera

Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta

vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te

equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para

contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando

una persona cree que es bueno en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará

cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche la oportunidad

de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.

Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen

esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su

personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el

esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se ganará lo mismo

Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distinción de sexo, raza o edad. Esto

no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es más, no todas

las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Clima empresa. www.climaempresa.com

2.2.2.7 ESCALAS DE CLIMA LABORAL

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado

Las siguientes son las escalas del clima organizacional:

(37)

26

Falcon Solis Ernesto. Clima organizacional en el aula.

http://www.monografias.com/trabajos31/clima-organizacional-aula/clima.organizacional-aula.shtml

El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida en que la organización ponga el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el docente a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. Falcon Solis Ernesto. Clima organizacional en el aula.

http://www.monografias.com/trabajos31/clima-organizacional-aula/clima.organizacional-aula.shtml

En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

(38)

27

sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Falcon Solis Ernesto. Clima organizacional en el aula. http://www.monografias.com/trabajos31/clima-organizacional-aula/clima.organizacional-aula.shtml

Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de ésta.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización. La comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. Falcon Solis Ernesto. Clima organizacional en el aula.

(39)

28 2.2.3 FUNDAMENTACIÓN LEGAL

La investigación se fundamenta en el Art. 26 de la Constitución que establece:

La educación es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un área prioritaria de la política pública y de la inversión estatal, garantía de la igualdad e inclusión social y condición indispensable para el buen vivir.

Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la responsabilidad de participar en el proceso educativo.

2.2.4 HIPÓTESIS

La gerencia educativa adecuada incide en un buen clima laboral.

2.2.5 VARIABLES

2.2.5.1VARIABLE INDEPENDIENTE

Gerencia Educativa

2.2.5.2VARIABLE DEPENDIENTE

Clima laboral

2.2.6 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍNDICE INSTRUMENTO

Variable Independiente Gerencia

Formación profesional del gerente.

Docente Licenciado Magister

70% 25% 5%

(40)

29 Educativa

Roles del gerente

PHD

Búsqueda de información. Procesamiento de datos.

Presentación de información. Reuniones.

Toma de

decisiones. Negociación. Actividades de comunicación. 0% 5% 15% 5% 50% 30% 0% 0%

Docentes de la Escuela

Roberto Delgado Balda

Encuesta; cuestionario aplicado a directivos y administrativos de la Escuela Roberto Delgado Balda Variable Dependiente Clima laboral Elementos Factores Escalas Aspectos individual Aspecto grupal Motivación Liderazgo Liderazgo Relaciones Implicaciones Reconocimiento Remuneraciones. Estructura Responsabilidad Recompensa Desafío 70% 25% 5% 0% 5% 5% 50% 30% 0% 0% Encuesta; cuestionario aplicado a los Docentes de la Escuela

Roberto Delgado Balda

Encuesta; cuestionario aplicado a directivos y administrativos de la Escuela Roberto

(41)

30

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación realizada fue de carácter descriptiva, mediante su desarrollo se buscó someter a análisis la incidencia de la gerencia educativa en el clima laboral de la escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda.

La investigación fue de tipo observacional ya que el investigador se enfocó al estudio de las variables, la gerencia educativa y el clima laboral de la escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda.

Se desarrolló la investigación de campo ya que la información fue obtenida de la realidad concreta de escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda.

3.2 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

Se utilizó el método inductivo mediante el que se analizaron los fenómenos particulares que se originan en torno a la gerencia educativa de la escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda para llegar a un conocimiento general de su incidencia en el clima laboral de esta institución.

3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA

La población investigada fue de 30 personas, integrada por el personal docente, directivo y administrativo de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda

POBLACIÓN Nº

Personal docente

Directivos y administrativos

20 10

(42)

31 3.4 TÉCNICAS

La técnica utilizada en la investigación fue la encuesta.

− La encuesta fue aplicada al personal directivo y administrativo de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda

3.5INSTRUMENTO

El instrumento utilizado fue el cuestionario:

(43)

32

a. Por que organiza el trabajo docente

100%

b. Promueven el trabajo en

equipo 0%

c. Crean un buen clima organizacional

0%

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 4.1 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DE ENCUESTA

4.1.1 ENCUESTA DIRIGIDA A DOCENTES

Pregunta # 1: ¿Por qué es importante la gerencia educativa en la institución? Tabla 4.1 Pregunta 1 Docentes

Alternativas Frecuencia Porcentaje

a. Por que organiza el trabajo docente b. Promueven el trabajo en equipo c. Crean un buen clima organizacional

20 0 0

100% 0% 0%

TOTAL 20 100%

Fuente: Docentes de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda

Elaborado por: Concepción Celeste Reyes Meza

Fig. 4.1 Representación porcentual sobre la importancia de la gerencia educativa

Análisis: De los veinte docentes que constituyen la población; el 100% respondió que la gerencia educativa permite organizar el trabajo docente.

(44)

33

Muy satisfactorio

2%

Poco satisfactorio

35%

Nada satisfactorio

63%

Pregunta # 2: ¿El trabajo desarrollado por la gerencia educativa es? Tabla 4.2 Pregunta 2 Docentes

a. Muy satisfactorio b. Poco satisfactorio c. Nada satisfactorio

1 4 15

2% 35% 63%

TOTAL 20 100%

Fig. 4.2 Representación porcentual sobre el trabajo desarrollado por la gerencia educativa

Análisis: De los veinte docentes que constituyen la población; el 63% respondió que el trabajo desarrollado por la gerencia es nada satisfactorio, el 35% que es poco satisfactorio y el 2% muy satisfactorio.

(45)

34 a. Directivos 5% b. Docentes 75% c. Supervisores 20% d. Padres de Familia 0% e. Comunida d 0%

Pregunta # 3: ¿Quiénes se han preocupado de fortalecer la gerencia educativa? Tabla 4.3 Pregunta 3 Docentes

a. Directivos

b. Docentes c. Supervisores

d. Padres de Familia e. Comunidad 2 10 8 0 0 5% 75% 20% 0% 0%

TOTAL 20 100%

Fig. 4.3 Representación porcentual sobre el fortalecimiento de la gerencia educativa

Análisis: De los veinte docentes que constituyen la población; el 75% sostuvo que los docentes son quienes se han preocupado por fortalecer la gerencia educativa, el 20% que los supervisores y el 5% manifestó que los directivos.

(46)

35

a. Mediante el diálogo

15%

b. Imponiendo órdenes.

85%

Pregunta # 4: ¿De qué manera se resuelven los conflictos que afectan la gerencia educativa en el plantel que usted labora?

Tabla 4.4 Pregunta 4 Docentes

a. Mediante el diálogo b. Imponiendo órdenes.

6 14

15% 85%

TOTAL 20 100%

Fig. 4.4 Representación porcentual sobre resolución de conflictos.

(47)

36

a. Mucho 92% b. Poco

8%

c. Nada 0%

Pregunta # 5: ¿La existencia de una gerencia educativa efectiva dentro del plantel favorece el clima laboral?

a. Mucho b. Poco c. Nada

17 3 0

92% 8% 0%

TOTAL 20 100%

Fig. 4.5 Representación porcentual sobre clima laboral.

Análisis: De los veinte docentes que constituyen la población; el 92% respondió que la existencia de una gerencia educativa efectiva dentro del plantel favorece el clima laboral mucho, el 8% sostuvo que poco.

(48)

37

a. Muy Buena 7%

b. Buena 13%

c. Regular 80%

Pregunta # 6: ¿Cómo es el clima laboral de la institución educativa? Tabla 4.6 Pregunta 6 Docentes

a. Muy Bueno b. Bueno c. Regular

3 5 12

7% 13% 80%

TOTAL 20 100%

Fig. 4.6 Representación porcentual sobre entorno laboral de la institución educativa

Análisis: De los veinte docentes que constituyen la población; el 80% sostuvo que el clima laboral es regular, 13% que es buena y el 7% muy buena.

(49)

38

a. Siempre 7%

b. A veces 13%

c. Rara vez 80%

Pregunta # 7: ¿Se les comunica las decisiones tomadas a nivel de la gerencia? Tabla 4.7 Pregunta 7 Docentes

a. Siempre b. A veces c. Rara vez

3 5 12

7% 13% 80%

TOTAL 20 100%

Fig. 4.7 Representación porcentual sobre entorno laboral de la institución educativa

Análisis: De los veinte docentes que constituyen la población; el 80% sostuvo que a veces se les comunica las decisiones tomadas, 13% que siempre y el 7% sostuvo que siempre

(50)

39

a. Formal 7%

b. Informal 75% c. Horizontal

0%

d. Vertical 0%

e. Rumores 18%

Pregunta # 8: ¿Qué tipo de comunicación existe en la institución? Tabla 4.8 Pregunta 8 Docentes

a. Formal b. Informal c. Horizontal d. Vertical e. Rumores

3 10

0 0 7

7% 75%

0% 0% 18%

TOTAL 20 100%

Fig. 4.8 Representación porcentual sobre el tipo de comunicación existe en la institución

(51)

40

a. Facilita la organización

77% b. Permite un

trabajo planificado

23%

c. No es importante

0%

Pregunta # 9: ¿Por qué considera importante mantener un buen clima laboral dentro del plantel?

a. Facilita la organización b. Permite un trabajo planificado c. No es importante

11 9 0

77% 23% 0%

TOTAL 20 100%

Fig. 4.9 Representación porcentual sobre importancia del clima laboral

Análisis: De los veinte docentes que constituyen la población; el 77% respondió que facilita la organización, el 23% que permite un trabajo planificado.

(52)

41

a. Siempre 5%

b. A veces 7%

c. Rara vez 88%

Pregunta # 10: ¿A nivel de la gerencia se desarrollan actividades para fortalecer un buen clima laboral en la institución?

a. Siempre b. A veces c. Rara vez

2 3 15

5% 7% 88%

TOTAL 20 100%

Fig. 4.10 Representación porcentual sobre actividades para fortalecer un buen clima laboral en la

institución

Análisis: De los veinte docentes que constituyen la población; el 88% respondió que rara vez, el 7% que a veces y el 5% que siempre.

(53)

42

a. Organizar el trabajo docente

50%

b. Promover el trabajo en equipo

20% c. Crear un buen

clima organizacional

30%

4.1.2 ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DIRECTIVO Y

ADMINISTRATIVO.

Pregunta # 1: Es función de la gerencia educativa:

Tabla 4.11 Pregunta 1 Directivos y administrativos.

a. Organizar el trabajo docente b. Promover el trabajo en equipo c. Crear un buen clima organizacional

5 2 3

50% 20% 30%

TOTAL 10 100%

Fuente: Directivos y administrativos de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda

Fig. 4.11 Representación porcentual sobre funciones de la gerencia.

Fuente: Personal directivo y administrativo de la Escuela Fiscal Mixta Roberto Delgado Balda

Análisis: De los diez directivos y administrativos encuestados que equivalen al 100%; el 50% sostuvo que organizar el trabajo docente, el 39% que crear un buen clima organizacional, el 20% que promover el trabajo en equipo.

(54)

43

Muy satisfactorio 70% Poco satisfactorio

30%

Nada satisfactorio 0%

Pregunta # 2: La gerencia educativa de la institución realiza un trabajo: Tabla 4.12 Pregunta 2 Directivos y administrativos

a. Muy satisfactorio b. Poco satisfactorio c. Nada satisfactorio

7 3 0

70% 30% 0%

TOTAL 10 100%

Fig. 4.12 Representación porcentual sobre el trabajo realizado por la gerencia.

Análisis: De los diez directivos y administrativos encuestados que equivalen al 100%; el 79% que es muy satisfactorio, el 30% que es poco satisfactorio.

(55)

44

a. Directivos 40%

b. Docentes 0% c. Supervisores

60%

d. Padres de Familia

0%

e. Comunidad 0%

Pregunta # 3: ¿El fortalecimiento de la gerencia educativa le corresponde a? Tabla 4.13 Pregunta 3 Directivos y administrativos.

a. Directivos

b. Docentes c. Supervisores

d. Padres de Familia e. Comunidad

4 0 6 0 0

40% 0% 60%

0% 0%

TOTAL 10 100%

Fig. 4.13 Representación porcentual sobre el fortalecimiento de la gerencia educativa

(56)

45

a. Mediante el diálogo

100%

b. Imponiendo órdenes.

0%

Pregunta # 4: ¿Los conflictos que afectan la gerencia educativa son resueltos? Tabla 4.14 Pregunta 4 Directivos y administrativos.

a. Mediante el diálogo b. Imponiendo órdenes.

10 0

100% 0%

TOTAL 10 100%

Fig. 4.14 Representación porcentual sobre conflictos que afectan la gerencia educativa

Análisis: De los diez directivos y administrativos encuestados que equivalen al 100%; el 100% sostuvo que se resuelven mediante el dialogo.

(57)

46

a. Mucho 100% b. Poco

0% c. Nada

0%

Pregunta # 5: ¿La gerencia educativa dentro del plantel se preocupa por generar un entorno laboral agradable?

Tabla 4.15 Pregunta 5 Directivos y administrativos

a. Mucho b. Poco c. Nada

10 0 0

100% 0% 0%

TOTAL 10 100%

Fig. 4.15 Representación porcentual sobre comunicación en la organización.

Análisis: De los diez directivos y administrativos encuestados que equivalen al 100%; el 100% respondió que la gerencia educativa se preocupa mucho por generar un ambiente laboral agradable.

(58)

47

Pregunta # 6: ¿Cómo es la comunicación entre los docentes y directivos dentro de la organización?

Tabla 4.16 Pregunta 6 Directivos y administrativos

a. Muy Buena b. Buena c. Regular

3 5 2

30% 50% 20%

TOTAL 10 100%

Fig. 4.16 Representación porcentual sobre comunicación entre los docentes y directivos

Análisis: De los diez directivos y administrativos encuestados que equivalen al 100%; el 50% sostuvo que la comunicación es buena, el 30% que es muy buena y el 20% que es regular.

Interpretación: Los directivos y administrativos califican de buena la comunicación, sin embargo los docentes la califican de mala, la comunicación de esta institución no es satisfactoria ya que no se está generando un entorno apropiado para el trabajo docente.

a. Muy Buena 30%

b. Buena 50% c. Regular